HR Business Partner Modeli Icin Gerekli Unsurlar Nelerdir?
22 Mart 2014'de yayinladigim IK'da Unvanlar Hakkinda Bir Yazi: "HR Generalist", "HR Business Partner" (IK Is Ortagi) ve "HR Specialist" (IK Uzmani) baslikli yazi, uzun suredir Yetenek Yonetimi blogumun en cok okunan ikinci yazisi. Insan Kaynaklari departmaninda kullanilan farkli yapilanma modellerinin olumlu ve olumsuz yonleri ile bu modellere gecmek icin gerekli unsurlara yer veren cok kaynak bulunmuyor. Bu ve bir sonraki yazimda HR Business Partner modeli icin bazi detaylar paylasacagim.
Oncelikle, IK'nin bagimsiz olabilmesi, objektif kararlar verebilmesi, gerektiginde gorulen yanlislarin soylenebilmesi icin sirket genel mudurlerindense, merkezi IK direktorluk yapisina baglanmasi daha dogru olacaktir. Bildiginiz gibi, gunumuzde her ust duzey yonetici kendi duzenini kuruyor, bu durum da, yoneticiler degistikce sirket kulturunde koklu degisikliklere neden olabiliyor. Yeni bir genel mudur geldiginde belki de yerlesik olan yanlis kulturu duzeltmesi yogun bir caba gerektirebiliyor. Insanlarin degisime olan direncleri ile karsilasilabiliyor. Merkezi IK direktorlugune bagli olarak yonetilen IK surecleri, sirketlerdeki kisilerden (yoneticilerden) bagimsiz olarak belirlenmis IK prosedurleri ile standart hale getirilmis olacaktir. Insan kaynaklari acisindan genel gecerli prosedurler tum holding calisanlari icin bu sekilde uygulanacaktir. Ayni zamanda, sirketler arasi calisan transferinde, calisanlar IK sureclerine yabancilik cekmeden rahat sekilde uyum saglayacaktir, bu sekilde calisanlara da ayri bir konfor alani saglanacaktir.
HR BP modelinin avantajlari ve dezavantajlarindan once uygulanabilmesi icin gerekli altyapidan bahsetmek istiyorum.
HR BP Modeli Icin Gerekli Unsurlar Sunlardir:
1. Merkezi bir ERP - IK Bilgi Sistemi bulunmalidir / kurulmalidir.
2. Yetismis IK isgucune sahip olunmali ve/veya kadro sekli buna uygun olarak kurulmalidir. HR BP modelinde bir sirket veya bolumun HR BP'si tum surecleri yurutmekle sorumludur. Ornegin, bir calisanin cikis sureci, ihtar sureci, yolsuzluk hirsizlik durumunda izlenmesi gereken yollar, dusuk performansli calisanin performansini yukseltme calismalari, egitim gelisim faaliyetleri, performans degerlendirmesi, bir pozisyonun upgrade edilmesi / yeniden degerlendirilmesi (ucretlendirme faaliyetleri), sorumlu oldugu bolumun butce calismalari, yetenek yonetimi, ise alim gibi kapsamli surecleri HR BP'nin layikiyla yurutebilmesi icin HR BP'nin donanimli ve yetkin bir kisi olmasi gerekmektedir. Ulkemizde HR BP is modelini uygulayan cok fazla firma bulunmadigindan dolayi, IK icinde cesitli gorevlerde calismis ve ozellikle HR Generalist gorevini ustlenmis tecrubeli insan kaynaklari calisanlari bu pozisyon icin daha uygun olacaktir.
3. "IK Is Ortagi" kavraminin hem insan kaynaklari calisanlari tarafindan, hem de tum sureclerde insan kaynaklari ile iletisim icinde olacak diger departman yonetici ve calisanlari tarafindan cok iyi anlasilmasi gerekmektedir. IK is ortagi, operasyonel IK islemlerini yurutmekle sorumlu degildir. Yani, calisanlarin yillik izin formlarini veya transfer formlarini takip etmez. Bu tarz operasyonel islemler yerine, tam bir is ortagi gibi is sureclerine dahil olur ve sorumlu oldugu insan kaynaginin en etkin ve verimli sekilde nasil kullanilabilecegini yonetmekle sorumludur. HR BP'nin sorumlu oldugu account'a hakim olabilmesi icin karar verme mekanizmasina da dahil olmasi gerekmektedir. Sadece gerektiginde dgil, her zaman sorumlu oldugu account icin hazir bulunur, en onemlisi bir "consaltant" gorevi gorur. HR BP'nin bazi sirketlerde kullanilan ismi de HR Account Manager'dir, tipki satistaki Key Account Manager yapilanmasi gibi. HR BP'nin asil gorevi organize etmektir, tam bir organizatordur, koro sefi gibi hareket eder.
4. HR BP sisteminin kuvvetli olmasi ve sorunsuz bir sekilde isleyebilmesi icin merkez kadroda bulunan calisanlarin rolleri de cok onemlidir. Merkez kadroda operasyonel sureclerin yurutulebilmesi icin eleman, uzman yardimcisi, uzman, ekip lideri vb. unvanlarda calisanlar bulunmalidir. Ve bu calisanlar, kosulsuz sartsiz sahada yer alan HR BP'lere her zaman destek olmalidir ki, guncel ve dogru bilgi akisi her iki taraf icin de saglanabilsin.
5. Ortalama olarak bir HR BP'nin ilgilenebilecegi beyaz yaka calisan sayisi 150-200 kisidir. Bu optimal seviyedir. Gercekten de IK icin IK degil, calisanlar icin IK yapiliyorsa bu rakamlara riayet edilmesi onemlidir.
6. Merkez kadrosunda su IK alanlarinin bulunmasi gereklidir.
Personel ozluk isleri ve bordro ekibi
Ise alim ekibi
Sendika var ise endustriyel iliskiler
Yetenek yonetimi (kariyer planlama, yedekleme, lider gelistirme)
Egitim ve organizasyonel gelisim
Kalite ve surec gelistirme
Call Center (Ozellikle calisan sayisi fazla olan sirketlerde en fazla gelen sikayet, IK'dan kimseye rahatlikla ulasilamadigidir. Eger ki, bir call center kurulur ve 2 gorevli tahsis edilirse, calisanlar cok basit bilgileri buradan alabilirler. Ornegin, kac gun yillik iznim kaldi, evlendim - hangi belgeleri getirmem gerekir, ozel saglik sigortama dogum paketi dahil mi, fazla mesaim nasil hesaplandi, raporumun SGK'ya bildirimi yapildi mi, vb. sorular.)
7. Sureclerin kesinlikle net bir sekilde belirlenmis olmasi gereklidir. Bu kadar karmasik bir yapi kuruldugunda, yapinin saat gibi islemesi icin acik nokta birakilmamali ve hersey onceden dusunulerek yazili hale getirilmelidir. Aksi halde, yoneticiler bu acik noktalari istedikleri sekilde kullanabilirler.
HR Business Partner Modeli Icin Gerekli Unsurlar Nelerdir? İpek Alver Özpehlivan Wednesday, February 11, 2015