Sistemsizliğin Eseri : DEDİKODU
Toplum olarak dedikodu yapmayı çok severiz . “Alzheimer’a karşı dedikodu yararlı” diye sağlık haberleri bile çıkıyor: “Hadi durmayın, dedikodu yapın !” dercesine.
Dedikodu yapmak için malzeme sıkıntısı çektiğimizi pek düşünmüyorum çünkü; pek çok insan için dedikodu, çoktan iletişim yöntemi olmuştur bile.Çevremizden biri için dedikodu malzemesi bulamasak tutup ünlü biri hakkında gayet güzel saatlerce konuşabilir, dedikodu ihtiyacımızı giderebiliriz 🙂
Dedikodu, kurumlar için de kaçınılmaz . İş yeri dedikoduları meşhurdur çünkü; malzemesi boldur : İşyeri aşkları, yöneticilerin davranışları, ücretler, performanslar, kıyafetler, molada kim uzun kaldı hesapları….. Dedikoduyu engellemek kimsenin elinde değil gibi görünür ama; kurumların bazı noktalardaki içerikleri engellemek aslında ellerinde. Maalesef bazı kurumların öyle sistemsizlikleri var ki ; dedikoduya adeta davetiye çıkarıyor.
İşte bu sistemsizlikler:
Birim içi ve birimler arası toplantı yapılmazsa : Hoşgeldin Dedikodu ! Kurum içi iletişimde toplantı kültürünü yerleştirememiş ise; alınan kararlar muhtemelen zamanında ve doğru platformalarda açıklanmıyordur. Burda çalışanlar muhtemelen yöneticilerinin hal ve hareketlerinden ya da gördüğü mailden çıkarım yapacak ve bu çıkarımını da diğer çalışma arkadaşlarına iletecektir.
Ücret sistemi yoksa : Hoşgeldin Dedikodu! Çalışanların konuşmaktan hiç usanmayacağı şey ;falancanın ücreti ile diğerinin ücretini karşılaştırıp; ücretin yüksekliğinin ya da düşüklüğünün altında yatan nedenleri bulabilmektir. Ücret hesaplamasının nasıl yapıldığını çalışanlara aktarmayan kurumlarda ve hiç ücret sistemi olmayan tamamen subjektif olarak yöneticinin insiyatifine dayalı ücret belirlenen kurumlarda çalışanlar arasında bu tartışma hiç bitmeyecektir.
Objektif performans sistemi yoksa : Hoşgeldin Dedikodu! Kurumda prim dağıtılıyor ama bu objektif performans değerlendirme sistemine (hedeflere , kriterlere) dayalı olmadan, yöneticinin “kendi içinde mantığı”ile dağıtılıyorsa; çalışan, prim miktarının neye göre hesaplandığını hiç bir zaman anlamayacak, muhtemelen hesabındaki tutarı diğer çalışanlarla paylaşıp bir tahmin yürütecektir.Priminin az olmasının ya da çok olmasının nedenini dedikodu ile bulmaya çalışacaktır.
Ortak akıl yoksa : Hoşgeldin Dedikodu ! Kurum içerisinde karar alma süreçleri bir iki kişinin tekelinde ve diğer çalışanlara karar alınırken fikir sorulmuyorsa, muhtemelen olası riskler tam olarak öngörülememiş ve kararlar çalışanlarca da içselleştirilememiştir. İçselleştirilemeyen herhangi bir karar/sistem, tartışmaya açık olacaktır. Alınan kararın sonucunda hesaplanamayan risk gelip karar alanların hanesine eksi puan yazdırırsa işte o zaman siz görün senaryoları…
Kariyer planlama yoksa: Hoşgeldin Dedikodu ! Kurumda terfi süreci ; performans sistemine,kariyer görüşmelerine ve eğitim süreçlerine bağlı değil de yöneticinin “kendi içinde mantığı”ile yani aslında subjektif olarak gerçekleşiyorsa çalışanlar ikiye ayrılacaktır. Bir kısım çalışanlar “haketti” derken diğer kısım ise “yalakalığın sonucunda aldı istediğini” diyecektir.
Yazılı prosedürler, talimatlar, iş tanımları yoksa: Hoşgeldin Dedikodu ! İş süreçlerini anlatan prosedürleri, yetki ve sorumlulukları belirten iş tanımları , uyulması gereken kurumsal disiplin talimatları olmayan bir kurumda, her iş kulaktan dolma, “kendisine öğretildiği” gibi ya da “ben yaptım oldu” anlayışıyla yapılacak, iş yapılma şekli ve öğretilme şekli dedikodu kültürüyle oluşacaktır.
Özünde subjektiviteye dayanan, kapalı yönetim sistemleri dedikoduyu besler , büyütür ve tetikler. Sonra yalan yanlış haberleri , eğer işlerine gelmiyorsa, düzeltmek için ne yapacaklarını şaşırırlar. İşin kötü tarafı, dedikodu, bu tarz sistemsiz kurumlara pek çok zarar da verecektir:
Moral, motivasyon eksikliği.
Verimsizlik, zaman kaybı.
Güven eksikliği, olumsuz duygularla bezenmiş çalışma ortamı.
Önceki Yazı Yoksa Yöneticiniz Narsist mi ?
Sonraki Yazı Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma