Öğrenen Kulüplerde Paylaşılan Vizyon
Vizyon, dikkatini toplamayı ve yoğunlaşmayı sağlar. Vizyon, yön belirler. Vizyon, içinizdeki gücü serbest bıra­kır. Vizyon, Tam Yol ileri! gitmenize olanak tanır.
Tam yol ileri deyişi, eski gemilerin var güçleriyle ve son hızla ilerlemelerini anlatmak için kullanılırdı. Şimdi ise, bir amaç konusunda kararlı olmak, kendini öneminden emin olduğun bu amaca adamak, bunu gerçekleştirme ka­pasitesine sahip olduğundan kuşku duymayarak engellere karşın kesin adımlar atabilmek anlamında kullanılıyor. Tam yol ileri, net bir vizyona sahip olmanın, kim olduğu­nu, nereye gittiğini, yolculuk sırasında sana kimin rehber­lik edeceğini bilmenin ve var gücünle ilerlemeye hazır ol­manın önemini ifade ediyor. Organizasyonların yeterli gü­ce sahip olabilmeleri için, liderlerin organizasyondakilerin umutları ve hayalleriyle uyumlu, onların beklentilerine ce­vap veren bir vizyon yaratabilmeleri gerekmektedir. Lider­lik, bir yerlere gidebilmeyi gerektirir. Eğer ortada paylaşı­lan bir vizyon olmazsa, liderlik kendine hizmete dönüşebi­lir.
Dünya çapında organizasyonlar üzerinde yapılan araştırmalar sonucunda, yöneticileri büyük liderler olmaktan alıkoyan en önemli engelin, vizyonsuzluk olduğu gör­ülmüştür. Ziyaret edilen organizasyonların %10'undan daha azı, değerler içeren veya geleceğe ilişkin bir tablo yansıtan net bir amaca sahipti. Başka bir deyişle, çoğu, insanları ne­reye yönlendirmeye çalıştıkları konusunda yeterince bi­linçli değildi.
Konuşulan insanların büyük çoğunluğu vizyonun önemli olduğunu kabul ediyor. Vizyonsuzluğun yoğunlaş­mayı azaltacağını ve enerjinin boşa harcanmasına neden olacağını biliyorlar. Ancak net bir vizyonu nasıl yaratacak­larını bilmiyorlar.
Bazı organizasyonlarda ise, vizyon sadece çerçevelenip duvara asılmış bir sözden ibaret görülüyor ve insanların canını sıkmaktan başka bir işe yaramıyor. Hiçbir şekilde yol göstericiliği olmadığı gibi, gerçekçilikten de son derece uzak bir resim çiziyor.
Vizyon; geleceğe yönelik bir bakış, ideal olarak tanımlanır.
Vizyon, organizasyonun teminat senedini, çalışanların güç ve muhatapların güven kaynağını oluşturmaktadır. Vizyon ifadesini kısa ve öz olmasına karşın, anlam olarak kapsamı geniştir.
Bu nedenle vizyon organizasyonun veya bireyin görünüşünü, ayırt ediciliğini, düşüncelerini temsil etmektedir. Dolayısıyla liderlerin gücünün kaynağı ve kapasitesi olan vizyon, organizasyonun açısından iddia, çalışanlar açısından hedefe ulaşma yolunu gösteren geleceğe yolculuğun haritası, ilgili paydaşlar için de gelecekle ilgili verilmiş olan sözdür.
Vizyon; geçmişin ve yaşanan zamanın kavranışına, gelecekte olunmak istenilen yerin ve bu yere gidişin yol haritasının, bir iddianın, organizasyonun ayırt ediciliğinin, ilkelerin, değerlerin, misyon ve hedeflerin olabildiğince geniş, organizasyonun tüm hayati bileşenlerine hitap eden en temel ve genel ifadesidir.
İlkeler, değerler, misyon ve hedefler vizyonun temel unsurlarıdır. Vizyon ifadesi denildiğinde değerler, misyon ve hedefler akla gelmektedir. Bu nedenle vizyon ifadesi bu unsurların toplamı ve en genel ifadesidir. Dolayısıyla bir organizasyonun vizyonunu bu unsurlar oluşturmaktadır.
Çalışanlara, hizmetten yararlananlara, organizasyona beklentisi olanların tümüne hitap etmelidir.
Organizasyonun hayatı bileşenlerinin tamamını kapsamalıdır.
Vizyon ifadesi gizli bir belge değildir. Organizasyonun karakterini ve amaçlarını nakletmenin en önemli aracıdır. Bu nedenle kapsamlı bir biçimde çalışanlara, müşterilere, işbirliği yapılan kurum ve kuruluşlara ve diğer paydaşlara aktarılmalıdır.
Vizyon ifadesi, kişisel olarak lider tarafından her fırsatta herkese aktarılmalıdır. Bu görevin başkasına devri beklenemez.
Liderler vizyon ifadesine uygun davranmalı, sözünün eri olmalıdır. Vizyonun kabul görmesi, liderlerde görünür değişiklik olmasına bağlıdır. Bu nedenle davranışlarla beraber paradigmalarda değiştirilmelidir,
Değerler. İlkeler, İnançlar
Organizasyonun değerleri, faaliyet ve kararlarda sınırları belirleyen kriterleri oluşturmaktadır. Bu haliyle değerler; vizyonun temeli, organizasyonun ayırt edicilik ilkeleri, çalışanların duygularını geliştiren ve özen gösterilen amaçlardır. Değerler yol gösterici olarak çalışanları; organizasyonun düzeni, güvenliği ve gelişimine uygun davranışlara teşvik etmektedir.
Çalışanların organizasyonu kavradığının başlıca göstergesi değerler, kurum kültürünün de temelini oluşturmaktadır. Organizasyonun değerlerinin paylaşılması, çalışanların hedefleriyle uyumun sağlaması gereklidir. Dolayısıyla organizasyon değerlerinin diğer bir işlevi de hedeflere yönlendirmek ve bir konuya odaklanmış organizasyonun sinerjisini oluşturmaktır.
Ahlaki kurallarımız nedir?
Yaptığımız davranışların doğru veya yanlış olduğuna nasıl karar veririz?
Organizasyonun değerlerinin belirlenmesi için öncelikle bugünkü durum ortaya çıkarılmalıdır. Bunun için beyin fırtınası tekniği kullanılarak, çalışanların görüş ve düşünceleri öncelikle alınmalı, çevrenin, yasaların, müşteri ve diğer paydaşların beklentileri doğrultusunda, gelecek hayaline bağlı olarak geliştirilmelidir.
Sahiplenmeyi ve bağlılığı sağlamlaştırmanın en iyi yolunun katılım olduğu dikkate alınarak, organizasyonun değerleri çalışanlar, müşteriler ve diğer paydaşlarla paylaşılmalıdır.
Hedefler organizasyonun uzun dönemdeki yönelimini ve başarmak istediklerini belirlemektedir. Organizasyonlar değerlerle anlayış ve kavrayışlarını, misyonu ile bağlılıklarını, hedeflerle bağlılığın yönünü ortaya koymaktadır. Dolayısıyla hedefler misyon ve değerlerden doğmaktadır. Hedeflerin diğer bir özelliği de strateji ve yaklaşımlara dönüşebilecek niteliğe sahip olmasıdır. Bu kapsamda hedefler, vizyonun hayata geçirilmesi için, değerler ve misyonda ifadesini bulan arzuyu, bugünkü strateji ve yaklaşımlarla ilişkilendirmektedir.
Hedefle" çalışanlara ve diğer paydaşlara değişimi yakalatmalı, basit, etkili, kapsamlı, net ve çok yönlü olmalı, çalışanları bir konuya yoğunlaştırmalıdır. Bu anlamda hedefler, organizasyonun değerlerine ve misyonuna odaklaşmalı. sabit niceliksel amaç içermemeli, vizyonun daha açık ifadesini oluşturmalıdır
Hedeflerin gerçekleştirilmesi tarafların sahiplenme ve bağlılığına bağlıdır. Bağlılığın garantisi katılım olduğundan, hedef belirleme sorumluluğu öncelikle liderlik grubuyla paylaşmalı, sonra diğer çalışanlar ve paydaşlarda birlikte tartışılmalıdır.
Misyon; organizasyonun içindeki ve dışındaki herkese kim olduğunu, ne yaptığını, kime yaptığını, nasıl ve neden yaptığını belirleyen, bugün olduğu durumla birlikte gelecekte arzulananı yansıtan ve var oluş amacını belirleyen bir görev bildirgesidir. Organizasyonun misyonunun belirlenmesinde:
Organizasyonun karakterini ne belirlemektedir?
Misyonun değişmesi, organizasyonun varoluş amacının değişmesi anlamına gelmektedir. Bu nedenle misyonun zaman içinde değişmesi beklenmektedir. Ancak yıllık incelemelerle yeniden değerlendirmeye tabi tutulması, ifade ve anlam düzeltmelerinin yapılması gerekmektedir,
Strateji, organizasyonun hedeflerine ulaşmak için atacağı adımları belirlemektedir. İşe dönük ifadeler olduklarından niteliksel bir karakter taşırlar. Hedeflere ulaşmaya yönelik olduklarından strateji belirlemede:
Bireylerin kişisel vizyonları olduğu gibi organizasyonların da paylaşılan vizyonları olmalıdır. Paylaşılan bir vizyonumuz olduğunda ortak hedeflere kilitlenir ve bu hedeflere ulaşmak için birlikte çaba gösteririz.
Paylaşılan bir vizyonumuz olmadığında farklılıklarımızı bir araya getirecek enerjiyi bulamayız. Birlikte belirlediğimiz, hepimiz için değerli, anlamlı ve heyecan verici bir vizyon içimizdeki yaratıcı stresi ortaya çıkarır. Vizyonumuzla mevcut durumumuz arasındaki fark moralimizi bozmak yerine harekete geçiren itici bir güç haline gelir.
Önerilen Süre: 90 Dakika (Bu çalışmaya hepinizin kabul ettiği ortak bir vizyon oluşturana kadar devam edin. Belirtilen süre ile kendinizi kısıtlamayın.)
"Aksa Doğalgaz Öğrenen Kulüpler” kendilerinin karar verdiği proje konusunda somut sonuçlar elde etmek üzere çalışan uygulama takımlarıdır. Dolayısıyla bitiş tarihi olan, ölçülebilir hedefler koyarak çalışırlar. Önünüzdeki yıl içinde, proje konunuzla ilgili olarak elde etmeyi hedeflediğiniz somut bir vizyon oluşturun. Hepinize heyecan veren, firmanıza/kurumunuza önemli katkısı olacak, gerçekleştirmekten gurur duyacağınız bir vizyon belirleyin. Sponsorlarınız takımınızı ziyaret ettiğinde vizyonunuzu onlarla da paylaşın, katılmadıkları noktalar varsa üzerinde konuşun. Hem sizler hem de sponsorlarınız için heyecan verici paylaşılan bir vizyon geliştirmeniz, keyifli, şaşırtıcı, başarılı bir çalışmanın ilk adımı olacaktır.
Paylaşılan vizyon, insanların kalbindeki etkili bir kuvvettir. İnsanlar için paylaşılan vizyon kadar etkili olan çok az güç vardır. Paylaşılan vizyonu gerçekten önemsemek kişisel vizyonlara bağlıdır, çünkü "önemsemek" kişiseldir. Ayrıca, kişisel değerlerimize, ilgi alanlarımıza ve isteklerimize göre değişir.
Başarılı şirketler, organizasyonun geleceği ve uzun vadeli hedefleri ile ilgili açık ve kapsamlı bir vizyona sahip insanlara güvenirler. Yine de kapsamlı ve soyut şirket vizyonları insanlara esin kaynağı olmakta yetersiz kalabilir, hatta sadece kısa dönemli hedeflere ulaşmaya çalışanlara uygun gelebilir. Bununla beraber, bir takım, organizasyonun vizyonu ve kişisel vizyonları ile tutarlılık gösteren somut bir vizyon oluşturduğunda, İstekleri (motivasyonları) artar. Günlük İş, daha büyük amaçları elde etmenin bir parçası haline gelir.
"Organizasyonlar, üyelerini, kişisel vizyonlar geliştirmeleri konusunda cesaretlendirmek için, kararlı bir şekilde paylaşılan vizyonlar oluşturmalıdırlar. İnsanlar kendi vizyonlarına sahip değillerse, başkalarının vizyonlarını benimseyebilirler. Ancak, sonuç boyun eğme, teslim olma olacaktır. Diğer taraftan, güçlü bir kişisel doğrultuya sahip insanlar birleşerek gerçekte istediğimiz gibi çok kuvvetli bir sinerji yaratacaklardır."
Paylaşılan vizyon oluşturmanın yararı konusunda hemfikir olduğumuzdan hiç bir şüphemiz yok.
Fakat biliyoruz ki, birçok insan gibi sizde şunları düşünüyor olabilirsiniz: "Gerçekçi ol. Kişisel ya da paylaşılan bir vizyona sahip olmak, günlük işlerimi değiştirmeyecek. Yine, şimdi yaptığım gibi yangın söndürüyor ve krizleri çözmekle uğraşıyor olacağım."
Size, yukarıdaki görüşü paylaşan farklı kişilerin düşüncelerini nasıl değiştirdiğini anlatacağız.
Problem Çözme Kısır Döngüsü
Eğer birlikte, gerçekten İstediğimiz gibi bir vizyon oluşturursak, Sistem Düşüncesi ve Düşünsel Modeller, neyin önemli olduğunu anlamamıza yardımcı olacaktır,
Çalışma grubunuzdaki arkadaşlarınızla birlikte geliştirdiğiniz net bir vizyonunuz varsa, Sistem Düşüncesi size iki şekilde yardımcı olabilir.
Sürekli kriz yönetimi uygulamak yerine, sorunların tekrarlanmasını engelleyecek temel çözümleri bulmanızı sağlayabilir. Ayrıca, istediğiniz sonuçlara ulaşabilmenize yardımcı olacak sistemleri geliştirmenize katkıda bulunur.
Çalışma grubunuzdaki herkes aynı vizyonu paylaştığında, önemli unsurların ve değerlerinizin neler olduğu konusunda bir birliktelik olacaktır, Vizyonunuz çerçevesinde ortak Düşünsel Modeller oluşturmaya başlayacaksınız. Grubunuz ve grubu oluşturan bireyler için karar vermek ve sonuca dönük eyleme geçmek çok daha kolay hale gelecektir.
Vizyonla ilgili en önemli nokta, bakış açımızı değiştirmesidir. Problem çözme kısır döngüsünden kurtularak, başarmak istediklerimize yönelmemize yardımcı olur.
Hayatınıza, bundan 15 yıl sonrasındaymış gibi geri dönüp bakmak etkileyicidir. Başkalarının bu konuda söyledikleri de aynı oranda ilgi çekicidir. Her gün çalıştığınız herhangi bir insanın içyüzünü görmek, o kişinin üzerinizde bıraktığı izlenimi değiştirir. İnsanların, iş dışında neler yaptıklarını, işlerinin hayatlarını ne kadar etkilediğini, nelerden esinlendiklerini ve hayatta nelere değer verdiklerini görürsünüz.
Gerçekten Ne İstiyorsunuz?
Kişisel vizyonunuz gerçekten ne istediğinizi yansıtıyor mu? Yoksa gerçekten istediğiniz şeyleri yapmanızı sağlayacak olayların ve başarmanız gerekenlerin bir listesi mi?
Diyelim ki kişisel vizyonunuzda "iyi bir işte çalışmak" bulunuyor. Bir çok insan iyi bir işi yalnızca "iyi bir iş" olduğu için istemez. İyi bir iş, onların daha çok istedikleri bir amacı gerçekleştirmek için gereklidir.
"İyi" bir iş, zengin olmanızı, prestij kazanmanızı, kendinizi güvende hissetmenizi, yeteneklerinizin fark edilmesini ve bunun gibi birçok şeyi sağlayabilir. Eğer kendi başarınızın mimarı olmak istemiyorsanız, piyango kazanmak ya da büyük bir mirasa konmak da aynı şeyleri elde etmenizi sağlayacaktır.
İstediğimiz şeyler (kişisel vizyonumuz) ile şimdiki durum (gerçekliğimiz) arasındaki fark, "dinamik stres" adını verdiğimiz bir güce dönüşür. Bu güç, bizi vizyonumuza doğru İtebilir ya da ondan uzaklaştırabilir. Bu iki etkiyi de inceleyecek ve istediğiniz sonuçları almanıza yardımcı olacak hale getirmeye çalışacağız.
Vizyon şu soruları cevaplar:
Ne istiyorum/istiyoruz? Yaratmak istediğim/istediğimiz geleceğin resmi nasıl?
Çoğu insan için amaçlarını ve temel değerlerini belirlemeden, ne istediklerini netleştirmek oldukça güçtür.
Amaç kişisel seviyede "neden?" sorusunun cevabını vermektir: Var olma sebebim nedir? Sabahları neden kalkıyorum? Yaptığım işi neden yapıyorum? Organizasyonel seviyede ise: Neden bu işi yapıyorum? Kar etmenin ötesindeki amaç nedir? Ürünlerimizin ya da hizmetlerimizin topluma faydası nedir? sorularını yanıtlamak gerekir.
Temel değerlerimiz, amaç duygumuzu oluşturmaya, kararlarımızı ve eylemlerimizi yönlendirmeye yarar. Temel değerlerimiz şu soruyu yanıtlamamıza yardımcı olur: "Vizyonumuza nasıl ulaşmak istiyoruz?"
İşimizi yaparken, değerlerimizle çatışmayan kararlar verip bunlara göre davranabiliyorsak:, gerçek bir tatmin duygusu hissederiz. Bu duygu, zorluklar karşısında daha mücadeleci ve yaratıcı olmamıza yardımcı olur. Temel değerlerimizle çelişen kararlar vermek zorunda kaldığımızda, huzursuzluk, gerilim ve hatta çöküntü duyguları yaşarız. Bu durumda problemi ya kendi içimizde çözmeli ya da problem kaynağını ortadan kaldırmalıyız. Aksi halde ciddi bir gerilim bizi yıpratacaktır.
Vizyonumuzu gerçekleştirmemize birçok şey engel olabilir. Olaylar, davranışlar, başkalarının tutumları, kendimize olan güvensizliğimiz ya da böyle bir vizyonu hak edip etmediğimize dair şüphelerimiz engel olarak karşımıza çıkar.
Bunun sonucu olarak kendimizi engellenmiş, cesareti kırılmış ya da kızgın hissederiz. Bu olumsuz duygular ise, vizyonumuza ulaşma yeteneğimizi azaltır.
Kapana kısılmış hissettiğimizde teslim olur ve "bu işi yapamayacağımızı" söyleriz. Önceki başarısızlıklarımız nedeni ile seçeneklerimizin az olduğunu düşünür; beklentilerimizi, çabalarımızı ve harcadığımız zamanı azaltır; başkalarını suçlar ya da vazgeçeriz. Bu seçeneklerin bir kısmı bizim için de geçerlidir ve yaşadığımız hayal kırıklığını bir süre için hafifletir, fakat...
Mevcut durumumuzu görebilmemiz gerekir; ancak bu değiştiremeyeceğimiz unsurları, saplantı haline getirmemize yol açmamalıdır. Birinci bölümde Düşünsel Modellerimizden etkilenme ve olaylar seviyesinde takılıp kalma eğilimimiz olduğunu görmüştük. Kaldıraç gücü (kritik müdahale noktası) ise vizyona ve elde etmek istediğimiz sonuçlara yoğunlaşmamızda yatmaktadır.