HOME / PUBLICATIONS / İş Yerinin Devri Halinde İş Sözleşmesinin Süresiz Fesih Bildirimi ile Sonlandırılması Hakkı ve İşverenin Sorumluluğu
İşçi veya işveren, iş ilişkisinin devamını çekilmez kılan haklı nedenlerin varlığı halinde, iş sözleşmesini buna dayanarak, sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi olmaksızın, derhal fesih etme hakkına sahiptir. İş kanunu uyarınca, haklı nedenlerin varlığı halinde, belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitiminden önce, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise bildirim sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesinin feshi mümkündür. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği haller, Yasada işçi açısından sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler olarak üç grupta; işveren açısından ise, belirtilen bu nedenlere ek olarak, işçinin gözaltına alınması ve ya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması biçiminde dört grupta düzenlenmiştir.
İş yerinin devri durumunda iş sözleşmelerinin devralan işverenle devam etmesi, Yasa hükmünün bir gereğidir. (İ.K. md. 6/f.1) Devir halinde, iş sözleşmesi bu konuda tarafların rızasına gerek olmaksızın kanun gereği devralan işverenle devam etmekte; sözleşmenin nitelik ve içeriğinde herhangi bir değişiklik meydana gelmemektedir. İşçi açısından ise, işverenin kişiliğinden ziyade, ücret ve çalışma koşullarının önemli olduğu kabul edilmektedir. Dolayısıyla, işyerinin devri durumu, tek başına çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılmayacak ve işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edemeyecektir.
Öğretide de tek başına devir olgusunun çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik sayılmayacağı konusunda görüş birliği mevcuttur. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun bir kararında “… 9. Hukuk Dairesi’nin 13.6.1989 gün ve 4392-5501 sayılı ilamında;
” … İşyerinin devir veya intikali yahut herhangi bir surette bir işverenden başka bir işverene geçmesi kural olarak 1475 sayılı İş Kanunu’nun 16. Maddesinin II. Bendinin (a) fıkrasındaki iş şartlarının esaslı tarzda değişmesi, başkalaşması halini teşkil etmez. Olayda davacının çalışmış olduğu işyeri bir yabancı şirket tarafından işletilmekte iken ihale suretiyle diğer bir yabancı şirkete el değiştirmiştir. Burada az önce açıklanan kuralın uygulanmasına engel bir durum söz konusu değildir. Böylece davacı için hizmet akdini fesih hakkı doğmamış olduğundan kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekir. Dairemizin içtihadı bu yönde olmuştur. “ gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir… Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır…”
İfadelerine yer verilerek bu esas vurgulanmıştır . İş Kanunu’nun 6. Maddesinde bu esasların bir sonucu olarak, işyeri devrinin işçi yönünden fesih için haklı bir sebep oluşturmayacağı açık bir biçimde öngörülmüştür.
İşçinin iş yeri değişikliği nedeniyle iş akdini feshetmesinin haklı neden oluşturmayacağı gerek Kanun lafzından gerekse yerleşik Yargıtay içtihatlarından açıkça görülmektedir. Ancak işçinin, iş yerinin devri esnasında veya devir sonrasında herhangi bir dönemde iş akdini haklı nedenle feshetmesi hakkı saklı tutulmaktadır. İş akdinin işçi tarafından herhangi bir haklı nedenle sonlandırılması halinde, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesinde düzenlendiği üzere işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Bu durumda, devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı kanunun üçüncü fıkrasında belirtilmiştir. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatilli, bayram ve genel tatil ücretleri yönünden ise 4857 sayılı kanunun 6. Maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilsen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır.
İşyerinin devri halinde işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğmamaktadır. Ancak 4857 sayılı kanunda yer alan iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshi hallerinden birinin oluşması halinde, devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilsen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süre ile sınırlandırılmıştır. Böylelikle kanun lafzından da açıkça anlaşıldığı üzere işçinin haklı nedenle fesih hakları saklı tutularak devreden işveren ile devralan işverenin sorumluluğunun meydana geldiği görülmektedir.