Şimdi ZAM zamanı
Her yıl sonunda patronlar ne kadar zam yapacağız diye düşünürken, çalışanlar ne kadar zam alacağız diye düşünürler. 2001’e yaklaşırken ekonomi göstergeleri kara bir tablo çizerken kim ne kadar zam alacak sorusu, insanları en çok meşgul eden soru. Açıkçası son yıllarda zam beklentileriyle ücretlere yapılan zamların "hiç uyuşmayacağı" bir yeni yıla girmek üzereyiz.
Enflasyon kadar zam bile yok!
Türkiye’de çalışan kesime her yıl enflasyon oranında zam yapılması fikri yaygındır. 1980’den beri yüksek ve dalgalı enflasyon ortamındaki ülkemizde, insanların yaşam giderlerini karşılayabilmesi için yaygın olarak haziran ve aralık ayı sonlarında ücretler yeniden ayarlanır. Endüstrinin büyük şirketlerinde insan kaynakları yöneticisi olarak çalışmış ve halen insan kaynakları danışmanlığı yapan İlter Ayata, altı ayda bir yapılan enflasyon zamlarının da çalışanın satın alma gücünü düşürdüğünü belirtiyor. Örneğin, yüzde 90 enflasyonun gerçekleştiği bir yılda, altı ay arayla yapılan yüzde 45’lik iki zam, toplamda yüzde 90 gibi görünse de, yüzde 75’e eşittir. İlter Ayata, çalışanların bir de vergi matrahı makasında olduğunu belirtiyor. Yıl sonuna doğru giderek yükselen vergi oranları, çalışanların ücretlerinin giderek aşınmasına yol açıyor. Enflasyonun altında ücret zammı yapılması, çalışan kesimin satın alma gücünün azalması anlamına gelir. Her çalışan en azından dolar bazında her yıl aynı ücreti yakalamalıdır. Gerçi Türkiye’de döviz kurları da baskıyla reel değerin altında tutulabildiğinden, bu da sürekli olarak bakılabilecek sağlam bir gösterge değildir.
Hükümet 2000 yılı başında yüzde 25 enflasyon oranını hedeflemiş olsa da, 2000 yılında yüzde 45’lere yakın (TÜFE yüzde 39.1 ve TEFE yüzde 43) bir enflasyon gerçekleşmiştir. Yaptığımız araştırmaya göre, işletmeler 2001 yılının ilk 6 ayı için çalışanlarına yüzde 5 ile yüzde 40 arasında değişen oranlarda zam yapmayı planlamaktadır. Bunun anlamı hemen hemen tüm Türkiye’de çalışanlar, geçen yıl kazandıklarından daha az kazanacaklardır.
Enflasyon ve performans zammı
İşletmelerin çok azı yılsonunda zam yaparken enflasyon ve performans zammını ayırır. Yaygın olarak şirketler, yıllık zammınız şu kadar diyerek bir zam yaparlar. Ne kadarının performans zammı, ne kadarının enflasyon zammı olduğu pek çok örnekte 'karambole' gelir. Performansı iyi olan çalışanlar, özel bir performans zammı almak anlamında, işletme içinde enflasyon kadar ya da biraz üstü miktarda zam alırlar. Bunun yanı sıra Türkiye’de düşük performanslıları cezalandırmak için enflasyon altı zam uygulanır.
Mali danışman Osman Uğur, 2001’e girerken şirketlerin yapacakları zam oranlarını sadece enflasyona göre değil, kendi yapılarına ve sektörlerine göre de belirlemeleri gerektiğini vurguluyor. Uğur’a göre, şirketlerde çalışanlara enflasyonla orantılı olarak bir zam uygulansa da, başarılı olanlara mutlaka bir performans zammı uygulanmalı. Performans zammını yapmamak, motivasyon kırıcı oluyor.
İnsan Kaynakları alanının en çok konuşulan konularından bir tanesi performans değerlemedir. Kurumsallaşmış hemen her şirkette performans değerleme sistemleri vardır. Bununla birlikte hemen her kuruluşta performans değerleme için farklı sistemler uygulanır. Bir şirkette tamamen elektronik ortamdayken, başka bir şirkette tamamen kağıt üzerinde yapılır. Gerek zam yapabilmek, gerekse terfiler ve atamalar için performans değerlemeden gelecek bilgilere ihtiyaç vardır. Performans değerleme, pek çok şirkette klasik olarak şu modelle çalışır: Bir üst yönetici, altındakilerin performansını değerler. Biraz daha gelişmiş performans değerleme sistemlerinde, alt ve üst dönem başında bir araya gelerek performans hedeflerini ortaklaşa belirler ve dönem sonunda yine birlikte performans hedeflerine ne ölçüde ulaşıldığı incelenir. Çok boyutlu performans sistemlerinde, herhangi bir çalışanı hem üstü, hem altı, hem kendi, hem de çalışma arkadaşları değerler. Ancak bütün bu sistemler, sıklıkla performans değerleme sistemlerini keyfi olmaktan çıkarmaz.
Bir çalışanın ya da yöneticinin gerçek performansını süreçteki bir sonraki adımdaki kişi ya da bölüm bilir. Örneğin, bir insan kaynakları yöneticisinin performansını genel müdür değerler; ama aslında bir insan kaynakları yöneticisinin performansından çok sınırlı haberdardır. Bir insan kaynakları yöneticisinin performansını örneğin üretim müdürü daha iyi bilebilir. Eğer bir üretim müdürü, üretim hattı için bir mühendis sağlanmasını istemiş, insan kaynakları müdürü de bu mühendisi bulmuşsa ve üretim müdürü de bulunan kişinin çalışmalarından memnunsa insan kaynakları bölümünün performansı bu süreçte iyidir. Herhangi bir kişinin performansı üstleri tarafından değil, süreçte o kişinin ürün ve hizmetlerinin müşterisi tarafından değerlenir.
Performans (başarı) değerlemede esaslardan biri de hedef belirlemedir. Hedef belirleme işi de pek çok kurumda (bu kurumlar aşağıdaki yorumlarla isimlerinin kullanılmasından hoşlanmayacağı için isimleri verilmemiştir.) akılcılıktan uzaktır. Herhangi bir bireyin hedefi, kendisinin ya da üstünün belirlediği hedef değil, pazar gerçeğinin içinden süzülüp gelen hedeftir. Diğer bir deyişle hedefleri, pazar belirler, kişiler değil.
Kime ne ücret verileceğini ve ne kadar performans zammı yapılacağını hesaplamak için her şirketin katkı modelini ortaya çıkarması gereklidir. Katkı modeli, bir işletmede başarılara kimin ne kadar katkısının olduğuna dair modeldir. Bu model ortaya çıktığında, ücretlerdeki ve zamlardaki irrasyonalite ortadan kalkar. Örneğin, Ar - Ge’deki bir mühendis, icadı dolayısıyla şirket genel müdürünün katkısından daha büyük bir katkı koymuşsa, genel müdürden daha çok ücret ve zam almalıdır.
Kişilerin performansı yukarıda anılan yöntemlerden biriyle rasyonel bir şekilde hesaplanamıyorsa, işletmenin personeline verdiği ücret ve zamlarda irrasyonalite var demektir. Türkiye’de paradan sıfır atmak yerine Arjantin gibi para birimi olarak ABD Doları’nı veya AB ECU’sunu kabul edecek olursak, çalışanlara gerçekten sadece performans zammı yapılacaktır.
Amerika’da enflasyonun 2 misli zam
ABD’de maaş zamları yerini, performans bazlı primlere bırakıyor. Hewitt Danışmanlık’ın yaptığı araştırmaya göre, 856 organizasyonda maaşlar ortalama yüzde 4.4 oranında artacak. Değişken ödeme planları giderek daha fazla tercih ediliyor. Mercer Danışmanlık Şirketi’nin araştırmalarına göre, Amerika’da insan kaynakları uzmanlarının maaşları, diğer meslek gruplarından daha hızlı artıyor. Mercer’in araştırmaları, son beş yılda insan kaynakları uzmanlarının Amerika ortalaması olan yüzde 4.2’den daha yüksek maaş artışı aldıklarını gösteriyor. 2000 yılında insan kaynaklarından sorumlu tepe yöneticiler, yüzde 9,3 oranında ücret artışı aldı.
New York’taki Buck Danışmanlık şirketi ise, ABD’deki ücret artışlarının enflasyonu geçtiğini belirtiyor. Amerika’da geçtiğimiz yıl enflasyon oranı yüzde 2 ila yüzde 2.5 oranında gerçekleşirken, ücret artışları yüzde 4 ile yüzde 4.7 arasında oldu.
Para en güçlü motivasyondur
Rekabet Üstünlüğünün Sırrı: İnsan isimli kitabın yazarı Jeffrey Pfeffer, sektör ortalamasının yüzde 5 ve daha üstünde ücret ödeyen şirketlerin, bazı insan kaynakları uygulamalarıyla yüksek ücret politikalarını birleştirdiğinde rekabet üstünlüğü sağladığını ifade ediyor. EPO Danışmanlık’tan Erkunt Tamer, her ne kadar tersi iddia edilse de, paranın en güçlü motivasyon araçlarından biri olduğunu söylerdi. 2001’e girerken çalışanların motivasyonu da Erkunt Tamer’in dediği gibi alacakları zam oranına bağlı görünüyor.