Yönetim Teorilerine Bakış (Klasik Y... by Salih GÜMÜŞ 77350 views
Isbirlik sunum by Elif Güllübudak 302 views
KüBaşIk öğRenme by SIDIKA 4148 views
Yüzde yöneti̇mi̇ i̇le anali̇z ( di̇... by Mustafa Erbaş 6892 views
Sosyolojiye giriş, TOPLUM, BİLİM ... by recep şahin 2173 views
Klasik Yönetim Anlayışında Denetim by Hasan Subaşı 2705 views
Aşağıda bilgileri verilen kitapta Bölüm 5'in özetini içermektedir.
Kitap: Örgüt Teorisi, Nobel Yayınları
Yazarlar: Halit Keskin, Ali Ekber Akgün, İpek Koçoğlu
1- Örgütsel faaliyetlerin bilimsel bilgi halinde bir araya getirilmesi: Bir çalışanın görevini oluşturan her hareket bilimsel iş metodu olarak geliştirilmelidir. Daha önce zihinde kodlu olan geleneksel bilginin kurallar, prosedürler şeklinde bir araya getirilerek dah aplanlı ve hızlı bir üretim sağlanması, böylece üretimin çıktısının artırılması amaçlanmaktadır.
2- İşçi seçimi:Her bir görev için çalışacak olan kişi bilimsel olarak seçilmeli ve eğitilmelidir.
3- İşçilerin bilimsel esasta çalışmasını sağlama: Yönetim kademesi çalışanlarla iş birlikği içeriisnde olmalı ve bilimsel metotların uygulandığından emin olmalıdır.Teşvikler sağlanmalı, istenmeyen davranışlar uyarılmalı.
4- İş bölümü:İş bölümü yapılarak örgt dahilindeki tüm işlerin iki eşit gruba ayrılması, İşçi ve yönetim kademelerine paylaştırılması amaçlanmıştır.
BU PRENSİPLER GÜNÜMÜZDE DE AYNEN UYGULANMIYOR MU?
Bundan dolayı taylor modern yönetimin babası olarak adlandırılıyor.
* Duvar ustası olarak çalışan eşi Frank Gilbreth duvarı örerken yaptığı harekt sayısını 16’den 2 ye düşüren bir yönem bulmuştur; böylece 1 saatte koyulan tuğla sayıs 120 yerine 350’ye çıkmıştır.
Henry Fayol (1841-1925), Fıransız yönetim teorisyeni
İstanbul’da doğmuştur. Babası Galata Köprüsü inşasında çalışan bir mühendistir.
1860’da Commentry kömür madenlerinde mühendis olarak çalışmaya başlamış.
1888’de şirketin yöneticisi pozisyonuna getirildiğinde zarar eden şirketi doğru stratejiler ile kar eder hale dönüştürmüş.
Fayol’un yönetim teorisi hem özel sekötrde sanayi kuruluşlarında hem de kamu kurumlarında uygunlanmış ve yönetim kavramının yeniden tnaımlanmasını sağlamıştır.
Fayol’a göre yönetim, idare ve yön vermeyle eş anlamlı olan kelimelerdir.
Yönetimin olduğu yerde idare ve yön vermeden söz eidlmei gerektiğini vurgulamıştır.
Taylor’ın bilimsel yönetim yaklaşımına göre daha kapsamlı bir çerçevede örgütlerin nasıl yönetilmesi gerektiğini, örgütün yüm faaliyetlerini göz önünde bulundurarak incelemiştir.
1- Öngörü ve Planlama: Öngörü geleceği detayları ile derinlemesine incelemeyi ve benimsenmesi gereken eylem planlarını ortaya koymayı gerektirir.
Fayol’a göre planlama iyi bir strateji yaratmanın temelidir.
Commentry Maden Ocağı’nda mühendis olarak çalışırken Fayol, üst yönetime yakın zamanda maden rezervlerinin tükeneceğini söylemiş fakat onları bir türlü inandıramamıştır.
Ancak dışarıdan gelen uzmanların da raporları bu yönde olunca doğru bir strateji izleyerek maden ocağı kapanmadan önce yei bri maden ocağı kurarak bütün faaliyetlerin bu yeni madene taşınmasını sağlamışıtır.
2- Örgütleme: Firmanın tedarik, teçhizat sağlama, finans ve personel idaresi gibi faaliyetlerini yerine getirebilmesi için gerekli kaynakları sağlama olarak ifade edilir.
3- Koordinasyon: Örgütün farklı faaliyetleirni uyumlaştırmak, amaçlara ulaşmak için atılan adımların zamanında ve aynı yönde olmasını sağlamak için önemlidir.
4- Yürütme (emir-komuta): Örgüt faaliyetlerinin belli bir düzende işlemesini sağlar.
Fayol’a göre yönetim sürecinin bu unsuru liderin en önemli görevidir.
5- Kontrol: Varılan sonucun hedeflenen plan ile uyumlu olup olmadığını, hedeflenen yere ulaşılıp ulaşılmadığını denetlemeye yarar.
Kontrol sonrası edinilen getibildirime göre yeniden planlama başlar ve bu şekilde döngü olarak yönetim süreci devam eder.
PMI Proje Yönetim Standartlarında benzer process grupları vardır.
1-Başlangıç, 2-Planlama, 3-Yürütme, 4-Gözlem ve Kontrol, 5- Kapanış
Proje Yönetiminin modern, daha çok soft bir metodolojiye ihtiyacı var BENCE.
1- İş Bölümü: Çalışan sürekli aynı işi yapmalı ve beceriyi kazanmalı. Uzmanlaşmayı getirir. Üretim çıktısında artış, güçler ayrımını sağlar.
2- Otorite ve Sorumluluk: Otorite emir verme hakkı ve itaat bekleme gücünü ifade eder. İyi bir yönetici sorumluluk alabilecek kadar cesaretli olmalı ve bu otoritenin kötüy ekullanılmaması için ahlaklı, sağlam bir karaktere sahip olmalıdır.
3- Disiplin: Bir görevin bağlılık ve itaat ile yerine getirilmesi diisplini ifade eder.
4- Emir Komta Birliği: Her türlü örgütsel faaliyet için bi rçalışanın yalnızca tek bir üstten emir alması gerekir. Emir komuta birliği olmazsa otorite, disiplin düzen ve istikrar prensipleri de olmaz.
5- Hedef/Yön birliği: Belli bir amaç için gerçekleştirlen faaliyetlerin tek bir lider ve tek bir plan tarafından yönlendirilmesi gerektğini anlatır.
6- Genel Yararın özel yarara üstünlüğü:
7- Personel Ücretlendirme: Çalışanlar hem kendilerine hem de örgüte tatmin sağlayacka bir biçimde adil olarak ücretlendirilmelidirler.
8- Merkezileştirme: Örgütte talimatların daima tek bir kaynaktan gelmesi gerektiğini ifade eder.
9- Hiyerarşi: Karmaşık örgütlerde en yüksekten en düşük otorite düzeyine kadar kademeli bir düzeni ifade eden hiyerarşi olmalıdır.
10-Düzen: Uyumlu ve düzgün bir örgütsel işleyiş için örgütteki her şey ve herkes için belirlenen bir yer olmalı ve her şey herkes belirlenen yerinde bulunmalıdır.
11-Hakkaniyet: Çalışanların özverili ve sadakatli bir biçimde çalışmaya devam etmesini sağlamak için nezaket ve adalet çerçeveisnde muamele edilmesi gerekir.
12-Personel İstikrarlığı: Çalışanın sürekliliği özellikle yönetim kademesinde önemlidir.
13-Girişken (İnisiyatif alabilme): Bireysel inisiyatifi teşvik etmek, örgütsel motivasyonu artırdığndan önemlidir.
14- Personel birliği: Çalışanlar arasında bağlılık ve uyum sağlanması işletmeyi güçlü kılar.
Ricardo Semler, How to run a company with (almost) no rules? Ted konuşması izlenebilir.
Semler firması, endüstriyel makine imalatçısı firma.
3000 çalışanı kendi çalışma saatlerini ve kendi ücret seviyelerini belirliyorlar
Çalışanlar yöneticilerinin işe alım sürecinde etkinler, mülakatları kendileri yapıyorlar.
Çalışanlar Cumartesi öğleden sonra ofiste çalışmaları durumunda Pazartesi sabahını sahilde plajda geçirmeleri teşvik ediliyor.
Organizasyon çizelgesi, hiyerarşi, 5 yıllık plan yok
Kıyafet yönetmeliği yok, yazılı kurallar yok
Çalışanlar kurumsla liderleri için seçim yapıyorlar
SEMCO’nun bir çok girişimi için inisiyatif oalıyorlar, eskiyenleri elden çıkarıyorlar.
* Robert Micheles 1915 yılındaki yayımladığı kitabında; başlangıçta örgüt üyelerinin temsili için düzenlenen bürokratik sistemlerin daha sora oligarşiye dönüştüğünü iddia etmiştir.
* (Oligarşi, küçük ve ayrıcalıklı grubun görevini kötüye kullanarak yönetimde bulujnduğu despot bir yönetim şekli.)
* 1900’lerin başında daha çok işçi sendikaları ve sosyalist hareketleri incelemiş, kuruluşların oligarşik olduğu sonucuna ulaşmış.
Örgütler boyutu büyüdükçe ve karmaşıklığı arttıkça tüm üyelerin karar vermek için bir araya gelmesi daha zor hale gelir.
Sonçta dmeokratik yollarla işlem yapmakta zorlanır ve tabanı temsil eden birkaç yöneticinin seçilmesi gerekiyor. Bir grup yöneticiye yetki verilir.
Bu grup konumun büyüsüne kapılabilir ve örgüttense kendi güç ve otoritesini korumaya eğilimli hale gelebilir.
Zamanla bu eğilim toplumsal faydanın önüne geçer ve tek hedef haline gelebilir. Sadece kendi çıkarlarını korumaya başlar
Kapalı bir alanda çalışanlar her zamanki işlerini gerçekleştirirken araştırmacıların aydınlatma seviyesini sistematik olarak arttırmaları ve çalışanların çıktıların ıölçümlemeleri şeklinde gerçekleşir.
Beklendiği gibi çalışanların verimliliği ışık miktarının artmasına doğru oranttılı olarak arttığı gözlemlenir.
Araştırmanın devamında fiziksel koşullardaki yetersizliğin verimliliğe etkisini kontrol etmek için ışık oranını kademeli olarak azaltırlar, beklenenin aksine karanlık ortamda çalışıyor olmasına rağmen verimlilik armaya devam etmiştir.
Buna göre çalışanların bir araştırmanın parçası olduklarını bilmeleri aydınlatmanın etkisinden daha fazla olduğu ortaya çıkmıştır.
NETİCE OLARAK MAYONUN FİKİRLERİ AŞAĞIDAKİ GİBİDİR:
1- Çalışanlar takım arkadaşları tarafından sosyal kabul görme arzusuyla motive olan irrasyonel bireylerdir.
2- Sosyal etkileşim nedeniyle informel çalışma takımı normları ortaya çıkar ancak bu sosyal normların yönetim hedefleriyle uyumlu olmama ihtimali yüksektir.
3- Yöneticiler, çalışanların fiziksel koşullarını değiştirmeden sosyal koşulları yönlendirebilir.
4- Yöneticiler, liderlik becrileri yoluyla çalışanların algı ve tutumlarını yönetici idealleri çerçevesinde şekillendirerek paylaşılan değerlerin olduğu bir örgüt yaratabilir.
Barnard çok önemli bir açılım getirmiş bence. Sadece doğal veya sadece rasyonel örgüt modelinden ziyade hibrit olduğunu belirtiyor ki görünen de bu zaten; ikisi birbirinden bağımsız olamaz.
Hijyen faktörlerinin yetersizliği çalışanlarda memnuniyetsizliğe sebep olur. Ancak topkı günlük hayattaki temel hijyen ihtiyaçları giib varlıkları mutlaka iş tatmini ve motivasyon sağlamaz.
Motivasyon faktörlerinin yokluğunda ise çalışanların iş yerine bağlılıkları, çalışma arzuları ve motivasyonları azalabilir.
Teori X yönetimin otoriter baskıcı bir düzene sahip olduğunu, bireysel çabaları yönlendirdiğini, bireysel ihtiyaçları örgütün ihtiyaçları ile uyumlu hale getirmek için bireyeirn eylemlerini kontrol ettiğini ve değiştirdiği fikri üzeirne kuruludr.
Teori X yönetimin aktif müdahalesi olmadan bireylerin örgütsel ihtiyaçlar karşısında kayıtsız kalacağını, hatta onlara dirneme eğilimine sahi olacağını sabudur.
Bireylerin örgütse lhedefler yönlendirilmek için ikna edilmesi, ödüllendirilmesi, cezalandırılması ve kontorl edilmesi gerektiğini vurgulayan karamsar bir yönetim anlayışını benimseR.
McGregor yönlendirme ve kontrol mekanizmalarının her durumda bireyleri daha veirmli olmak için motive edemediğini, bu nedenle yeni bir yönetim teorisine ihtiyaç olduğunu gösterir.
Bu teoriyi. Teori Y olarak tanımlar.
Teori Y’ye göre yönetimin görevleri şöyledir:
1- Yönetim ekonomik hedeflere ulaşmak için üretim unsurlarını (para, malzeme, araç ve insan) düznelemekten sorumludur.
2- Yönetim, çalışanların yetenek ve becerilerini kullanabilecekleri görev ve sorumlulukları düzenlemek ve planlamakla yükümlüdür. İnsan doğası gereği pasif ya da örgütün ihtiyaçlarına karşı direnç sahibi değildir. Örgütsel deneyimler sonucu bu hale gelmişlerdir.
3- Yönetimin çalışan motivasyonunu sağlaması ve bireyin başrılı olma, gelişme gibi arzularına hyanıt vermesi gerekir. İnsan motivasyonu, çalışma arzuru, kendini geliştirme, sorumluluk alma ve örgüt hedeflerini gerçekleştirmek için çaba sarf etme özellikleirnin tümüne sahiptir.
Örgütün sorumluluüu, insanın doğasında olan bu özelliklerini fark etmelerini ve geliştirmeleirni sağlamaktadır.
Yönetimin temel görev, örgütsel koşulları ve yöntemleri örgüt üyeleirnin kişisel heddflerine ulaşmalarının en iyi yolu, çabalarını örgüt hedeflerine yönlendirmeleri olacak şekilde düzenlemektir.
1. 5. Bölüm POZİTİVİST ÖRGÜTTEORİSİ Kitap: ÖrgütTeorisi, NobelYayınları Yazarlar: Halit Keskin, Ali Ekber Akgün, İpek Koçoğlu Özet: Zeyd GÜLESİN, zeyd@gülesin.com
2. SUNUM AKIŞI • Klasik ÖrgütTeorisi • BilimselYönetimYaklaşımı • Yönetim SüreciYaklaşımı • Yönetimciliğin (Managerialism) Doğuşu • KlasikYönetim Anlayışının Eleştirisi • Neoklasik ÖrgütTeorisi • İnsan İlişkileri Okulu • Rasyonel ve Doğal Örgüt Modellerinin Kesişiminde: Chester Barnard • ÖrgütTeorilerinde Bir İlham Kaynağı: İnsan İlişkileri Felsefesi • Neoklasik ÖrgütTeorilerinden Modernizme
3. BilimselYönetimYaklaşımı • Yönetimci yaklaşımda amaç örgütlerin daha verimli bir işleyişe sahip olması için nasıl örgütlenmesi gerektiğini incelemektir. • FrederickTaylor ve Henri Fayol öncüleri olmuşlardır. • Sahip oldukları mühendislik altyapısı etkisi ile • ekonomik olarak verimli, • örgüt için kârlı çıktı ve • üretimde standartlaşma elde etmek için örgütsel faaliyetleri mühendislik prensipleri kullanarak düzenlemeyi ve denetlemeyi amaçlamışlardır. • İş, işçi, makine ve örgütün günlük sorunlarına ampirik ve deneysel yaklaşımlarda bulunmuşlardır. • Üretim faaliyetlerinin örgütlenmesindeki tüm rasyonel olmayan yöntemlerin yok edilmesini ve sorunların çözümü için en iyi yolun tespitini içerir. • Zaman ve hareket etüdleri işle ilgili görevlerin metodolojik olarak en temel faaliyetlere indirgenmesini sağlamıştır.
4. BilimselYönetimYaklaşımı • Taylor, 1911,The Principles of Scientific Management • Üretkenliği ve verimliliği artırmak için en çok iş yönetime düşer. • Bunun için geliştirdiği yöntemler bilimsel yönetim prensipleri olarak ifade edilir. • Örgütsel faaliyetlerin bilimsel bilgi halinde bir araya getirilmesi • İşçi seçimi • İşçilerin bilimsel esasta çalışmasını sağlama • İş bölümü • Yöneticinin görevi ilkeler doğrultusunda örgüt faaliyetlerine ilişkin tek, en doğru yöntemin belirlenmesi ve bunun örgüte kabul ettirilmesidir. BilimselYönetimin Prensipleri
5. BilimselYönetimYaklaşımı • Taylor’ın bilimsel yönetim yaklaşımı yönetim uygulamaları anlamında devrim niteliğinde etki etmiştir. • Örgüt faaliyetlerinin bilimsel yönetim prensipleri sayesinde planlanabileceği ve kontrol edilebileceği fikri ortaya çıkmıştır. • Diğer taraftan endüstriyel psikologlar çalışanların malzeme, makine veya işletme için kullanılabilecek ölçüm sistemleri ile idare edilebilen üretim aracına indirgenmesi eleştirilmiştir. • LillianGilbreth iş yerinde insan unsuruna önem veren ilk endüstriyel psikologdur; bilimsel yönetim tekniklerinin fabiraklarda, ev hayatında uygulanmasını sağlamıştır. BilimselYönetimin Etkileri
6. BilimselYönetimYaklaşımı • Taylor’un bilimsel yönetim yaklaşımı bir çok devlet liderini de etkilemiştir. • Lenin, Stalin, Henry Ford;Taylor’un fikirlerini kendilerine özgü kullanmışlardır. • Rasyonelleşme ve rasyonel yönetim, objektif analiz ve verimliliğe yaptığı vurgu nedeniyle sonradan modernist yönetim anlayışının da temelini oluşturmuştur. • Taylorun prensipleri sendikada itiraz ve grevlere netden olduğu için soruşturmalara konu olmuştur. • Bütün eksikliklerine rağmmenTaylorizm bilimsel otorite olarak kabul edilen yönetim teorilerinin hayli önemli bir kısmının temelini oluşturmaya devam etmektedir. BilimselYönetimin Etkileri
7. Yönetim SüreciYaklaşımı • Henri Fayol örgütlerde tasarım ve yönetimin nasıl olması gerektiğini prensiplerle açıklamayı amaçlamıştır. • Taylor’ın bilimsel yönetim yaklaşımı yapılan işin teknik temeline odaklanırken; • Fayol’un yönetim süreci yaklaşımı örgütlerin bir bütün olarak işleyişine odaklanmıştır.
8. Yönetim SüreciYaklaşımı • Fayol örgütlerin birbirine bağlı ve çok çeştli faaliyetlerden oluştuğunu düşünmüş ve bu örgütsel faaliyetleri, işlevleri ve birbirlerine yakınlık dereceleri temelinde başlıca altı alanda toplamıştır. 1. Teknik faaliyetler 2. Ticari faaliyetler 3. Finansal faaliyetler 4. Güvenlik faaliyetleri 5. Muhasebe faaliyetleri 6. Yönetim faaliyetleri • Yönetim faaliyetleri ile örgütün diğer faaliyetlerini ayırmayı, yönetimi oluşturan unsurları ayırt etmeyi amaçlamışıt. Örgütsel Faaliyetler
9. Yönetim SüreciYaklaşımı • Fayol örgütsel faaliyetler arasında en çok yönetim faaliyetlerine odaklanmıştır. • Yönetim faaliyetlerini bir süreç olarak değerlendirmiştir. • Yönetim faaliyetleri beş aşamadan oluşan ileriyi görme, idare etme ve yön verme sürecidir. 1. Öngörü ve Planlama 2. Örgütleme 3. Koordinasyon 4. Yürütme (Emir-Komuta) 5. Kontrol Yönetim Faaliyetleri (Fonksiyonları)
10. Yönetim SüreciYaklaşımı • Yönetim faaliyetleri diğer örgütsel faaliyetlerin aksine malzeme ve makinelerin işleyişiyle değil, personelin çalışmasını düzenlemekle ilgilidir. • Örgütün doğru ve düzenli bir biçimde faaliyet göstermesi bir dizi yönetim prensibine bağlıdır ve şartlara göre değişim esnekliği vardır. • Fayol’a göre iyi bir yönetim şu üç unsurdan oluşur: • İyi bir lider • İyi yönetici asistanları • İyi yönetim prensipleri • Yöneticilerin örgütü sistemli ve düzenil bir şekilde yönetebilmeleri için her örgütte uygulanabilir standart yasalr, kurallar ve ilkeler olması gerektiğine inanır. • Fayol,Taylor’dan farklı olarak yönetim prensiplerinin değişmez, katı, mutlak olmadığını vurgular. Genel Yönetim Prensipleri
11. Yönetim SüreciYaklaşımı 1. İş Bölümü 2. Otorite ve Sorumluluk 3. Disiplin 4. Emir komuta birliği 5. Hedef/yön birliği 6. Genel yararın özel yarara üstünlüğü 7. Personel ücretlendirme 8. Merkezileşme 9. Hiyerarşi 10.Düzen 11.Hakkaniyet 12.Personel istikrarlığı 13.Girişken(inisiyatif alabilme) 14.Personel birliği Genel Yönetim Prensipleri
12. Klasik Örgüt Teorisi 1- Bürükratik Örgüt Modeli [MaxWeber] 3-Yönetim Süreci [Henry Fayol] 2- BilimselYönetim [FredericTaylor]
13. YÖNETİMCİLİĞİN (MANAGERIALISM) DOĞUŞU • Pozitivist örgüt teorisi etkisinde yönetim, örgütlerin en önemli gücü haline gelmiştir. • Yönetimin her türlü örgütlenme biçiminin merkezinde yer almaya başlaması ile birlikte yönetimci örgüt teorileri ortaya çımıştır. (Wren,1994) • Fabrika sisteminde üretim sürecinin kontorlü çalışanlar yerine sermaye sahiplerine geçtiğinden; sanayi devrimi ile birlikte fabrika sistemi bu faktörlerdendir. • Amerikan filozof James Burnham; • yöneticiliğin yükseldiğine işaret etmiş • gelişen bu örgütsel hiyerarşinin sermaye sahiplerinden farklı bir sosyal ve ekonomik gruptan geldiğini, • farklı motivasyonlara sahip olduğunu vurgulamıştır. • Yönetimci bakış açısının özünde geliştirilen özel yöntemler ile örgütün, toplumun problemlerine çözüm bulma vardır. • Yöneticilerin bu problemleri nasıl çözeceği neoklasik örgüt teorisi ile birilikte değişmiştir.
14. KLASİKYÖNETİM ANLAYIŞININ ELEŞTİRİSİ • İnsan faktörünü elimine eden, duygu, düşünce ve eğilimlerin değişkenliğini gözardı eden, hesaplanabilir, tahmin edilebilir ve denetlenebilir örgütsel faaliyetlerin gerçekleştirildiği bir örgüt tasarlar. • Sadece üretim çıktısı verimliliğine odaklandığı için çalışanları makine gibi görmekte; sürekli daha çok çalışmaya itmekte, kendi yabancılaşmalarına sebep olmaktadır. • Çalışan motivasyonu, davranışları, istekleri gibi informel örgüt unsurları gözardı edilmiştir. • Daha ötesi, örgütte insana dair her türlü konunun, örgütün verimliliği ve rasyonel kontorlüne karşı bir sorun teşkil ettiği kabul edilmiştir. • Ancak bu duruma çalışanlar ve sendikalar sorunlar çıkarmaya başlaması ile birlikte; çözüm üretmeye çalışan endüstriyel psikoloji gelişmeye başlamıştır. • Çalşıan motivasyonu, bıkkınlık ve iş tekrarının etkisi, kişiler arası ilişkiler ve gürültü, ısı ışıklandırma ve molalar gibi fiziksel koşullardan kaynaklanan sorunlara odaklanılmıştır.
15. NEOKLASİK ÖRGÜT TEORİSİ • 1920’lerde klasik örgüt teorisinin insanın örgüt içerisindeki önemini görmezden gelen bir bakış açısına karşı • insana, • davranışlarıa ve • örgüt içi sosyal ilişkilerine önem veren bir yaklaşık şeklinde ortaya çıkmıştır. • Örgütsel verimliliğin artması için Birey+Örgüt Entegrasyonu gerçekleşmelidir. • Amerikada ortaya çıkan insan ilişkileri okulu; Neoklasik yaklaşımın temelini oluşturmuştur. • İki temel yaklaşımı bünyesinde barındırır: • İnsan İlişkileriOkulu • İnformel/Demokratik ÖrgütYaklaşımı
16. Neoklasik ÖrgütTeorisi • Elton Mayo ve onun Harvard Ünviersitesi’ndeki araştırma takımının çalışmaları etrafında kurulmuş • İnsan ve örgüt arasındaki en etkili ilişkiyi ve insan için en uygun ortamı sağlayacak yolların bulunmasında • psikoloji, • sosyoloji ve • antropoloji gibi sosyal bilimlerden faydalanmayı hedefler. • İnsan ilişkileri okulunu tanımlayan en belirgin özellik örgüt içinde insan aktivitelerini anlamadatamamlayıcı ve bilimsel bir yaklaşım olmaya çalışmasıdır. İnsan İlişkileri Okulu
17. İnsan İlişkileri Okulu • 1927 yılındaWestern Electric şirketi Hawthorne fabrikalarında 29.000 çalışanın iş yorgunluğunu azaltacak ve üretim çıktısını artıracak yolların araştırılmasına karar verir. • Elton Mayo liderliğinde araçtırmacılar fiziksel koşulların çalışma şartlarını ve çalışan verimliliğini nasıl etkilediğini bulmaya çalışmışlardır. • Çıkış noktası iş yeri aydınlatmasının üretim verimliliğine olan etkisini incelemektir. • Deneyde aydınlatmanın artması ile birlikte verimlilik artmıştır. • Ancak aydınlatmayı azalttıklarında verimliliğin armaya devam ettiği görüşmüştür. • Bu sonuçlardan Hawthorne araştırmacıları üretkenliğin sosyal etkileşim sonucu arttığını çıkarmışlardır. • Ekonomik teşvikler de çalışan verimliliğini açıklayamaz; artışa neden olan tek faktör çalışan moralini yükselten sosyal çevredir: • Çalışanlara tanınan özgürlük, korku ve endişeyi engelleyen teşvik edici bir ast-üst ilişkisi, grup üyeleri arasındaki yakın sosyal ilişkiler, iş birliği, katılımcı karar verme… Hawthorne Araştırmaları
18. RASYONEL ve DOĞAL ÖRGÜT MODELLERİNİN KESİŞİMİNDE: CHESTER BARNARD • Klasik ve Neoklasik örgüt teorileri; örgütleri kapalı sistemler olarak görür. • Örgütlerin çevreleri ile iletişim içerisinde olduğunu gözardı ederler. • Buna göre örgütler belli hedefler doğrultusunda tek ve evrensel bir doğruya ulaşmak üzere tasarlanan ve kendi içerlerinde denge durumunu korumak için çaba sarf eden formel yapılardır. • Durkheim(1949), fikirleri ile örgütlerin yalnızca rasyonel yapılar üzerine kurulu olamayacağını; sürekli gelişen organik sosyal sistemler olduğunu vurgulayan ilk teorisyendir. • Barnard genişletere; örgütler bilinçli olarak koordine edilen, çevreleri ile iletişim içerisinde olan ve gelişen sosyal sistemlerdir der. Örgütler informel örgütler tarafından tamamlanması gereken sistemlerdir: Doğal Örgüt Modeli + RasyonelÖrgüt Modeli
19. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR İLHAM KAYNAĞI İNSAN İLİŞKİLERİ FELSEFESİ • Frederick Herzberg’in 1968, One MoreTime: How DoYou Motivate Employees • İnsan ilişkileri felsefesi örgüt üyelerine yapılan işin sırf ekonomik değil ahlaki anlamda da bir amacının olduğunu vurgular. • Herzberg çalışmasında ikili faktör teorisi olarak bilinen Motivasyon ve Hijyen faktörlerine odaklanır. • İş tatmini ve motivasyon sağlayan faktörler iş tatminsizliği ve motivasyon eksikliğine neden olan faktörlerden fakrlıdır. • Mativasyon Faktörleri; İnsanoğlunun başara ve psikolojik olarak gelişme ihtiyacı ile bağlantılıdır: • Başarı,Tanınma,Görevin anlamlılığı, Sorumluluk, KişiselGelişim, Terfi • Hijyen Faktörleri, temel biyolojik ihtiyaçlardan ve acıdan kaçınma eğiliminden kaynaklanır • İşletme politikaları ve üst yönetim ile ilişkiler,Çalışlanlar arası ilişkiler, Maaş, Çalışma koşulları, Statü, İş güvenliği, Denetim Herzberg’in İkili Faktör(Motivasyon- Hijyen)Teorisi
20. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR İLHAM KAYNAĞI İNSAN İLİŞKİLERİ FELSEFESİ • Robert Merton, Bilim Sosyolojisinin öncü isimlerindendir. • March ve Simon (1958) • SosialTheory and Social Structure(1957) adlı eserinde formel bürokratik yapının karşılıklı iletişimi belli prosedürlere tabi tutarak kolaylaştırdığını ver artırdığını belirtir. • Bürokrasi; temelindeki hiyerarşik yapı, otorite dağılımı, yarattığı resmiyetin niteliği doğrultusunda örgüt üyelerine sistemli, ihityatlı ve disiplinli olma baskısında bulunur. • Bürokrasi beraberinde bürokratik kişilik doğurur. • Bürokratik kişililerde kurallar sorgulanamaz, kurallara körü körüne uymak benimsenir. • Bu durum örgütler tarafından istenilen bir sonuç değildir. Yaratıcılığı ve değişimi duraksatır. İş tatmini ve motivasyonu zedeler. Robert Merton’un Bürokratik Kişilik Teorisi
21. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR İLHAM KAYNAĞI İNSAN İLİŞKİLERİ FELSEFESİ • Selznick (1948), Foundations of theTheory of Organization • Makalede örgütü; örgütlerin üzerinde uzlaşılan amaçlara ulaşmak için görev ve sorumluluk dağılımı aracılığıyla çalışanların düzenlenmesi olarak tanımlar. • Formel örgüt yapıları örgütün sosyal ilişkilerinin oluşturduğu, rasyonel olmayan davranışsal boyutunu kontrol altında tutamaz. • Formel örgüt yapısı hiç bi zaman örgütün bütününü temsil edemez. • Örgütler iki farklı bakış açısıyla incelenebilir • Ekonomik sistem olarak örgütler • Adaptif sosyal yapılar olarak örgütler • Örgütler formel örgüt yapısı ile ilişkili bir biçimde bir bütün olarak sosyal etkileşimde olan bireyleirn oluşturduğu iş birlikçi sistemlerdir. • Bu işbirlikçi sistem, dış dünyadan gelen etkilere yanıt veren adaptif bir sistemdir. Philip Selznick ve ÖrgütTeorisinin Temelleri
22. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR İLHAM KAYNAĞI İNSAN İLİŞKİLERİ FELSEFESİ • Douglas McGregor (1957),The Human Side of Enterprise • Hiyerarşik yönetim anlayışının insanın doğasına ait varsayımları doğru değildir. Bireler ile örgütleri entegre etmeyi amaçlar. • Teori X veTeoryY olmak üzere iki insan tipi üzeirne odaklanmıştır. Buna göre Kötümser (X) ve İyimser (Y) yönetim yaklaşımlarını geliştirmiştir. • Teory X’in insan doğasına ait varsayımlar • İnsan doğası itibariyle değişime direnir • Ortalama insan, doğası gereği tembeldir; mümkün olduğunca az çalışır ve işten kaçar. • İnsan, çalışma azmi ve hırsına sahip değildir; sorumluluktan kaçar ve yönlendirilmeyi tercih eder. • İnsan doğustan benmerkezcidir ve örgüt ihtiyaçlarına kayıtsızdır. • İnsan çok zeki değildir, çabuk ve kolay kandırılır. Douglas McGregor ve İşletmenin İnsan Boyutu: Örgütsel Davranışa Bakış
23. ÖRGÜTTEORİLERİNDE BİR İLHAM KAYNAĞI İNSAN İLİŞKİLERİ FELSEFESİ • Mc Gregor kontrol mekanizmalarının bireyin motivasyonunu sağlayamayacağını, yeni bir yönetim teorisine ihityaç olduğunu belirtir ve yönetimin görevlerini tanımlar. • Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini baz alır ve bunların karşılanması gerektiğini belirtir. • TeoryY’in insan doğasına ait varsayımlar • İnsan işten kaçmaz, fiziksel ve zihinsel çabalarını işleri için kullanmayı normal ve kabl edilebilir bulurlar. • İnsan yalnızca denetim ve sıkı kontorl sayeisnde başarılı olma. Sıısıkıya bağlı olduğu hedefleri için kendi kendini yçnlendirme ve denetleme aarzusuna sahiptir. • İnsan gelişim fırsatı olan, onu tatmin eden ve anlamlı bulduğu işlere bağlılık geliştirir. İş tatminsizliği ya da motivasyon ekskliği; insanın tembel olmasındna değil, işin doğasından kaynaklanır. • İnsanın sorumluluk alabilen ve sorumluluk almayı öğrenen bir yapısı vardır. • İnsan zihinse becerilere ve yeteneklere sahiptir. Bu yetenekleri örgütsel problemleri çözemek için kullanmaktan kaçmaz. Douglas McGregor ve İşletmenin İnsan Boyutu: Örgütsel Davranışa Bakış Kendini gerçekleştir me İtibar ihtiyacı Sosyal ihtiyaçlar Güvenlik ihtiyacı Fizyolojik ihtiyaçlar
24. Neoklasik Örgüt Teorilerinden Modernizme • Klasik örgüt teorileri üretim çıktısına, örgütsel verimliliğe, bilimsel yönetime öem verir. • Neoklasik örgüt teorileri insan ilişkilerine, informel örgütlere öncelik vermişlerdir. • Ancak Neoklasik örgüt teorileri öngörü niteliğinde, fazla normatif kaldığı düşünülmüştür. • 1980’lere kadar bir çok örgüt teorisyeni için temel teşkil etmiştir.
25. NEOKLASİK ÖRGÜT TEORİSİNİN ELEŞTİRİSİ • İnsanları manipule etmenin değişik bir biçimi • Kararlara katılım mekanizması sahte bir şekilde uygulanmaktadır • Aldaytıcı demokrasi havası oluşturması • Örgüt için gerçeklei açıklamada yetersiz kalması • Klasikde olduğu gibi Örgütü kapalı bir sistem olarak görmeye devam etmesi • Çevre faktörünü gözardı etmesi • Ancak birey-örgüt etkileşimi, birey, motivasyon ve liderlik konularının önem kazanmasına olan sağlamıştır.
26. Teşekkürler… • Zeyd Gülesin, zeyd@gulesin.com • Tuğba Özel, ozeltugba@gmail.com21 Mart 2016 Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Klasik Yönetim Anlayışında Denetim