Gündemimiz İK Analitiği: Neden? |
← Binlerce Yıllık Tarihimiz ve Bizi Biz Yapan Cumhuriyetimiz
Gündemimiz İK Analitiği: Metrik vs. Analitik →
Posted on 9 Kasım 2016	by nbosca
Birçok işletmede, en iyi adayları bulma ve verimliliği artıran uygulamaları belirleme gibi klasik İK sorunlarını çözmek için büyük veriyle (“Büyük Veri” ve İK başlıklı yazı için tıklayınız) boğuşanlar CIO’lar oluyor. Eğer İK, insan yönetimi alanında ajandayı belirlemek istiyorsa ya bu analizleri kendi yapacak biçimde insan kaynağı barındırmalı ya da şirket içinde bu işi yapabilecek kişilerle işbirliğine gitmelidir. Aksi takdirde temel İK sorunlarına yanıtlar kurum içinde başka yerlerden gelir ve bu da İK’nın varlığının sorgulanmasına ve nihayetinde dükkanı kapatıp gitmesine neden olabilir. (Harvard Business Review, Temmuz-Ağustos.2015)
Wharton School of Business’tan Prof. Peter Capelli’nin yukarıda belirttiğim fikri çok radikal bir sonucu işaret etse de İK Analitiği’nin önemini çok güçlü bir şekilde vurguluyor.
Kısaca, İK verisiyle değer yaratma olarak tanımlayabileceğimiz analitik süreçleri, son dönemde yayınlanan araştırmalardan çıkan sonuçlarla daha derinden incelediğimizde bu konunun neden gündemden düşmediğini net bir şekilde anlayabileceğimizi düşünüyorum.
İlk olarak Dave Ulrich tarafından yürütülen İK Yetkinlikleri araştırmasının sonuçlarıyla başlayabiliriz. Bildiğiniz üzere, Dave Ulrich her 5 senede bir, biz İK’cıların sahip olması gereken İK yetkinliklerini tüm dünyadan yaklaşık 30.000 katılımcıdan toplanan verilerle belirliyor. Araştırmanın 2016 sonuçları ile ortaya çıkan yetkinlik modelinde, daha önceki modellerde yer almayan bir yetkinlik göze çarpıyor: ‘Analitik Tasarımı ve Yorumlanması’.
İkinci araştırma ise Deloitte tarafından her yıl tekrarlanan Küresel İnsan Sermayesi Trendleri. Bu araştırmanın 2016 yılı sonuçlarına göre çalışan analitiği %77’lik önem derecesi ile 7. sırada. Aynı araştırmada, araştırmaya katılan yöneticilere sorulan bir diğer soru ise İK ekiplerinin çalışan analitiği ile çalışmaya hazır olup olmadıkları. Bu soruya katılımcıların sadece %32’si şirketlerindeki İK ekiplerinin hazır olduğu cevabını veriyor. Kapatmamız gereken 45 puanlık bir gelişim alanı ile karşı karşıyayız. Bu gelişim alanı göz önünde bulundurulduğunda İK Yetkinlikleri modelinde ‘Analitik Tasarımı ve Yorumlanması’ gibi bir yetkinlik alanının ortaya çıkması çok da şaşırtıcı olmasa gerek.
Son olarak SHRM’nin Mayıs 2016’da yayınladığı ‘Rekabet Avantajı için Çalışan Analitiğinin Kullanımı’ raporuna göz atalım. Rapora göre biz İK’cıları bekleyen en önemli sorun analitik yetkinliklere sahip yetenek kıtlığı olarak göze çarpıyor. Kısa bir süre önce yayınlanan ve Linkedin üzerindeki 6 milyondan fazla iş ilanında adaylarda en çok aranan becerilerin sıralandığı çalışmada, ‘istatistiksel analiz ve veri madenciliği’nin listenin ikinci sırasında yer alması da SHRM’nin sonuçlarını doğrular nitelikte.
Tüm bu araştırma sonuçları bizlere şunu gösteriyor: Değer yaratan bir İK’cı olmak için sayısal verilerle barışmamız, istatistiksel olarak geçerliliği test edilmiş ve doğrulanmış sonuçlarla operasyonlarımızı yürütmemiz mesleğimizin geleceği için bir zorunluluk.
Bu yazı Genel içinde yayınlandı ve Global Human Capital Trends, hr analytics, ik analitiği, stratejik İK olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.
2 Responses to Gündemimiz İK Analitiği: Neden?
Geri bildirim: Gündemimiz İK Analitiği: Metrik vs. Analitik |
Geri bildirim: Gündemimiz İK Analitiği: Nasıl? |