Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Erken Feshinde | İş ve Sosyal Güvenlik
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Erken Feshinde Bakiye Süreye Ait Ücret Sorunu
Belirli süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır.
Maddenin devamında da belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yani zincirleme olarak yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği, buna karşılık esaslı bir nedene dayanması halinde zincirleme olarak yapılsa da sözleşmenin belirli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir. Zincirleme sözleşmeden, belirli süreli iş sözleşmesinin art arda yenilenmesi kastedilmektedir. Örneğin ilk başta işçi – işveren arasında bir yıllık süreli olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış, bir yıllık süre dolduktan sonra tekrar bir yıllık süreyle iş sözleşmesi yapılmışsa zincirleme sözleşme yapılmış demektir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ihbar ve kıdem tazminatı hakkının doğup doğmayacağı Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem ve İhbar Tazminatı başlıklı makalede ele alınmıştır.
İş Sözleşmesi Başından Beri Belirli Süreli İş Sözleşmesi Şartlarını Taşımalıdır
Belirli süreli iş sözleşmeleriyle ilgili en önemli konulardan bir diğeri ise süre bitmeden önce iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi, yani işçinin işten çıkarılması halinde bakiye (kalan) süreye ait ücretin işçi tarafından işverenden istenip istenemeyeceği konusudur. Örneğin; bir yıllık süreli iş sözleşmesi henüz sekiz aylık süre dolmuşken işveren tarafından feshedilmişse, bu durumda işçi kalan dört aylık süreye ait ücretini işverenden talep edebilir mi ? Bu konu çalışanlar tarafından en çok dava açılan konulardan biri olup, Yargıtay’ın da bu konuda çok sayıda kararı bulunmaktadır.
Yargıtay bu konuda öncelikle iş sözleşmesinin gerçekten belirli süreli iş sözleşmesi şartlarını taşıyıp taşımadığına bakmaktadır. Yani sırf işveren ile işçinin kendi arasında yazılı olarak belirli iş sözleşmesi yapmış olmasını yeterli görmemektedir. Çünkü yukarıdaki tanımda da yer aldığı üzere İş Kanunun 11 nci maddesine göre sadece belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Örneğin süreklilik arz eden bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz. Dolayısıyla iş sözleşmesinin belirli süreli olmasını gerektirir objektif nedenler bulunmadığı halde yapılmış olan belirli süreli iş sözleşmeleri başından beri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir.
İş Sözleşmesi Sonradan Belirli Süreli Olma Şartını Kaybetmemiş Olmalıdır
İkincisi, başta sözleşme belirli süreli olma şartını taşımış olsa bile daha sonra esaslı bir neden olmadığı halde yenilenmiş yani tekrarlanmışsa bu durumda da iş sözleşmesi belirli olma niteliğini kaybetmiş, başından beri belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş sayılmaktadır. Yargıtay’a göre belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasının objektif sebebi varsa ve bu sebep devam ediyorsa veya yeni bir sebep ortaya çıkmışsa, belirli süreli iş sözleşmesi yenilenebilir, zincirleme yapılabilir. Böyle bir sebep yokken yenilenen, zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmesi başından beri belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.
Bakiye Süreye Ait Ücretin İstenemeyeceği Durumlar
İşçi – işveren arasında belirli süreli olarak yapılmış ve işveren tarafından süresi bitmeden sonlandırılmış olan iş sözleşmesi, yukarıda belirtilen nedenlerle başından beri belirli süreli iş sözleşmesi olma niteliğini taşımıyorsa veya sonradan bu niteliğini kaybetmiş ve belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüşse, bu durumda işverenin sözleşmeyi süresinden önce bitirdiği gerekçesiyle işçi bakiye yani kalan süreye ait ücretin işveren tarafından kendisine ödenmesini isteyemez, talep edemez. Bu durum belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak kabul edilmeli ve buna göre işçinin işe iade veya kötü niyet tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunma hakkı olup olmadığı değerlendirilmelidir. Bu konuda bilgiler içeren yazılara Hizmet Akdi-Fesih Rehberi, Tazminat Rehberi sayfalarından ulaşılabilir.
Öte yandan, işveren tarafından süresi bitmeden sonlandırılmış olan belirli süreli iş sözleşmesi yukarıda belirtilen şartları taşıyor olsa bile, eğer işveren 4857 sayılı İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinde sayılan haklı nedenlerden bir veya birkaçına dayanarak belirli süreli iş sözleşmesini süre bitmeden feshetmişse, bu durumda da işçi kalan süreye ait ücretini işverenden isteyemez. Çünkü söz konusu maddenin başında “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir” hükmü yer almaktadır.
Bakiye Süreye Ait Ücretin İşverence Ödenmesi Gereken Durumlar ve Hesaplama
Dolayısıyla işçi – işveren arasında belirli süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin süre bitmeden işveren tarafından erken feshi halinde işçinin kalan süreye ait ücreti işverenden talep edebilmesi için;
1- Belirli süreli iş sözleşmesinin başından beri gerçekten belirli süreli iş sözleşmesi şartlarını taşıması ve sonradan da bu şartı kaybetmemiş olması,
2- İşverenin 25 inci maddede belirtilen haklı nedenlerden herhangi biri olmaksızın yani haksız olarak iş sözleşmesini süre bitmeden önce feshetmiş olması,
Bakiye ücret konusunun kanundaki yerine gelince. Bu konuda İş Kanununda herhangi bir hüküm yer almadığından, Borçlar Kanunu hükümleri esas alınmaktadır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “İşgörme ediminin ifasının engellenmesi hâlinde ücret” başlıklı bölümünde yer alan 408 inci maddesinde aynen; “İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.” hükmü yer almakta olup, bu hükme istinaden Yargıtay şartların varlığı halinde süresinden önce feshedilen sürekli iş sözleşmelerinde bakiye (kalan) süreye ait ücretin işveren tarafından işçiye ödenmesi gerektiği yönünde kararlar vermiştir.
Ancak burada da yine Yargıtay karalarına göre; sözleşmenin erken feshi nedeniyle işçinin iş görme edimini yerine getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler (tasarruf ettiği miktar) ile başka bir işi yaparak kazandığı veya kasten kaçındığı (kazanmaktan kasten feragat ettiği) yararlarının işçiye ödenecek bakiye ücretten (kalan süreye ait ücretler toplamından) indirilmesi, işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği (işçinin güncel SGK hizmet döküm cetveline bakılarak tespit edilir) ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak ödenecek bakiye ücretten düşülmesi gerekmektedir. (isvesosyalguvenlik.com)
Konuya İlişkin Yargıtay Kararları
– T.C. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi – Esas No. 3838 – Karar No. 2014/19888 – Tarihi: 31.10.2014
– T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2012/7189 – Karar No. 2014/11509 – Tarihi: 07.04.2014
– T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – Esas No. 2013/7893 – Karar No. 2014/7476 – Tarihi: 09.03.2014, Esas No. 2015/17988 – Karar No. 2015/24575 – Tarihi: 10.09.2015, Esas No. 2014/34840 – Karar No. 2015/9084 – Tarihi: 05.03.2015, Esas No. 2015/8190 – Karar No. 2016/12828 – Tarihi: 02.5.2016, Esas No. 2016/15766 – Karar No. 2016/17747 – Tarihi: 14.06.2016, Esas No. 2015/18299 – Karar No. 2016/14171 – Tarihi: 10.05.2016, Esas No. 2016/10409 – 2016/14333 – 11.05.2016, Esas No. 2014/26117 – Karar No. 2016/183 – Tarihi: 11.01.2016