Kitabın hazırlanma aşamasında yetkinliklerin ne olduğunu net bir şekilde tanımlayabilmek için büyük liderlerin izledikleri kuralları tanımlamak amacıyla liderliğe ilişkin model, araç, süreç ve araştırmaların sentezi elde edilmiş ve en çok bilinen liderler ile görüşülmüştür.
Tüm bunlar yapılırken aynı zamanda önemli liderlik uzmanları ve organizasyonel davranış kuramcılarının araştırmalarından ve bilgilerinden de yararlanılmıştır. Sonuç olarak ortaya 5 adet kod çıkarılmıştır ve bu kod’ un etkin bir liderliğin %60 – % 70’ ini kapsayacağı sonucuna varılmıştır. Farklılık yaratan %30 – %40’ lık kısım ise firmaların vizyonlarından, sektör farklılıklarından, strateji, misyon ve hedeflerden ve liderin kişisel özelliklerinden kaynaklanabilmektedir. Kitaptan edindiğim bilgiler ışığında bana göre, bu 5 adet liderlik koduna sahip bir lider, iç çevreyi yani işletmeyi iyi analiz eden, uzak ve sektörel çevre koşullarını önceden kestirecek bir öngörüye sahip olan, tehditleri minimize edecek stratejiler belirleyebilen veya şirketlerin sürdürülebilirliğini sağlayacak fırsatların tespitlerini yaparak en yüksek katma değer yaratacak stratejileri icraya dökebilen, stratejiler doğrultusunda tespit edilen stratejik iş ailelerini etkin bir şekilde yöneten ve çalışanların tatmin ve motivasyonunu sağlayan, çalışanlara yönelik kariyer planlaması, ücret yönetimi, terfi, eğitim gibi konularla ilgilenen ve yaklaşımlarını bilimsel çalışmalara (örn. performans yönetimi) göre belirleyen kişidir. Ayrıca iyi bir lider, kişisel yeterliliği için kendisini sürekli geliştirendir. Bu noktada lider kendisine ve çalıştığı firmaya katkı sağlamak için bu kodlara ait kendisinde eksik gördüğü yanlarını geliştirmelidir. Liderliğin 5 kuralı aşağıda sırasıyla anlatılmaktadır:
Geleceği biçimlendirmek için etkin stratejiler oluşturulmalıdır. Doğru, etkin ve net bir strateji oluşturabilmek için üst düzey liderlerin çalıştıkları firmaların vizyonlarını, misyonlarını, amaçlarını ve değerlerini kesinlikle bilmeleri gerekmektedir. Ancak aynı kalan stratejiler zaman içerisinde etkilerini yitireceklerden, liderlerin değişen çevre koşullarının gerisinde kalmamaları ve bu değişimlerin çalıştıkları firmalara ne gibi yarar ya da zarar sağlayacağını sürekli sorgulamaları gerekmektedir.
İyi bir lider, strateji geliştirme evresinde, firmanın tüm çalışanlarını sürece dahil edebilmelidir. Firma çalışanlarının da bu süreçte fikirleri alınabilir. Lider bu sayede, çalışanların stratejiyi daha iyi anlamalarını ve firmaya bağlılıklarını artırmış olacaktır. Ayrıca çalışanlardan stratejiyi etkileyecek değerli fikirler de çıkabilir.
Kitapta, bir stratejinin çekici hale nasıl getirilebileceğinin ipuçları da verilmektedir. Buna göre strateji heyecan uyandırmalı, vizyonu somut eylem ve davranışlara dönüştürmeli, müşteri odaklı olmalı, organizasyonel kabiliyetlere yayılmalı, harekete geçirmeli ve organizasyonun kaynaklarını ve çalışanların ilgisini bir kaç kilit öncelik üzerinde yoğunlaştırmalıdır.
Geleceği biçimlendirmeden bir sonraki kural, iş bitirici olmaktır. Bir lider stratejileri eylemlere dönüştürebilmelidir. Bu da liderin etkin bir icraatçı olabilmesi ile ilgilidir. Projelerin kaynak ve zaman maliyetleri dahilinde tamamlanması, ancak belli disiplinleri hayata geçirmekle gerçekleşecektir. Örneğin proje için gereken kilit pozisyonların belirlenmesi, bu kilit pozisyonlardaki kişilerin projeyi benimsemesini sağlama, proje termin tarihinin belirlenmesi ve projenin kontrol ve ölçüm mekanizmasının oluşturulması bir liderin yapması gerekenlerdir.
Bana göre, liderin karar verme alışkanlıkları, kendi çalışanlarının alışkanlıklarını da etkileyeceğinden, lider bir karar protokolünü takip etmeli ve bunu organizasyonel bir kabiliyet haline dönüştürmelidir. Bu sayede karar vermedeki belirsizlikler ortadan kalkarken, süreçler netleştirilecek ve zaman etkin kullanılacak, hedeflenen stratejilere yaklaşılacaktır.
Bunun yanı sıra lider, çalışanlara sorumluluk yüklemeli, ancak bu sorumlulukları yüklerken ne istediğini çalışana net bir şekilde aktarmalıdır. Çalışana yapacağı geribildirimler, çalışanın hedefler doğrultusunda neyi doğru, neyi eksik ya da yanlış yaptığını anlamasına yardımcı olmalıdır. Ayrıca işi gerçekleştirmek için takımlar oluşturmalı, bu takımların performansını en yükseğe çekecek planlar belirlemelidir. Çünkü kitaba göre, yüksek performanslı takımları yöneten liderler icraatlarını gerçekleştirirken, amaç belirleme, karar verme, ilişkiler kurma ve öğrenme konularında başarılı olmaktadırlar.
Liderlik kodundaki üçüncü kural ise çalışanların işe bağlanmalarını sağlamaktır. Bu bana göre en önemli kurallardan birisidir. Firmalar, çalışanlarda bağlılık yaratabilmek için bir işveren markası oluşturmak durumundadırlar. İşveren markası oluşturmak, çağdaş insan kaynakları yönetiminin öncelikli görevlerinden biri olmakla beraber liderler de İK ile koordineli ilerlemelidirler. Benim düşünceme göre lider, çalışanı ile dürüst ve açık bir diyalog kurmalıdır. Örneğin yapılan performans değerlendirmeleri sonuçlarını onlarla açık bir şekilde paylaşmalı, değerlendirme sonucunda çalışanına, eğitim, kariyer planlaması, terfi, ücret yönetimi gibi konularda destek sağlamalıdır. Ayrıca firmanın stratejisini çalışanı ile paylaşmak ve hedefler doğrultusunda çalışana sorumluluklar vermek, çalışanın firmanın gözünde önemli olduğunu düşünmesine ve fark yarattığına inanmasına neden olacaktır. Ayrıca bir lider olarak kişisel, demografik ve coğrafi özelliklerine bakılmaksızın tüm çalışanlara eşit mesafede yaklaşılmalıdır. Bununla birlikte lider, çalışana ihtiyacı olan kaynakları sağlayarak zorluklar ile başa çıkmasında yardımcı olmalı ve işyerini çalışan için eğlenceli hale getirmelidir.
Dördüncü kural ise genç kuşağı yetiştirmektir. Rekabet üstünlüğü sağlamak isteyen firmalar entellektüel sermayelerini geliştirecek adımlar atmalıdır. Bunun için çalışanlara yatırım yapmaları gerekmektedir. Ancak tüm çalışanlara aynı oranda yatırım yapmak gerek firma, gerek İK, gerekse liderler için çok kolay değildir. İK’ nın görevi firmadaki kritik, destekleyici ve az önemli işleri tespit etmektir. Kişilerin iş tanımları ve yarattıkları etkiler net olduğunda, liderin de yatırım yapacağı pozisyonları belirlemesi kolay olacaktır. Lider, kariyer gelişim modeli oluşturmalı ve bu model ile çalışana, kariyerinin farklı aşamalarında yüksek performans için gerekli olan şeyleri anlamasına yardımcı olmalı ve eğitimlerle, mentorluk yaparak ya da sorumluluğunu artırarak çalışanı bir sonraki aşamaya hazırlamalıdır. Buna ilaveten lider kendi sektöründeki veya başka sektörlerdeki yetenekleri keşfetmeli ve onları firmaya çekmelidir. Bir kere firmaya çektiği yeteneği ise firmaya bağlayıcı yaklaşımlar sergilemelidir.
Liderlik kodunun son kuralı ise liderin kendisine yatırım yapmasıdır. Lider, kişilere etkili bir liderlik yapmak istiyorsa öncelikle kendi kişisel yeterliliklerini bilmeli ve zayıf yönlerinin tespitini yaparak onları güçlü yönlere çevirmek için çaba harcamalıdır. Örneğin stresli durumlarda soğukkanlılığını koruyamayan bir lider, çalışanına stresle başa çıkması konusunda yardımcı olamayacaktır. Bunun yanı sıra lider, çalışanlarına ve firmaya karşı kesinlikle dürüst olmalıdır. Dürüst bir lider, çevresindekiler tarafından saygı görecektir. Bu ve buna benzer durumların üstesinden gelebilmek için lider kendine iyi bakmalıdır. Kendine iyi bakma öncelikle fiziksel önem verme ile başlar. Mesai saatleri esnek olan sektörlerde daha zor olmasına rağmen lider, yine de beslenme, egzersiz, uyku gibi önemli şeyleri fırsat bulduğu an uygulamalıdır. Çünkü fiziksel ve zihinsel yorgunluk yanlış kararlar vermeye sebebiyet verebilmektedir. Lider ayrıca duygusal ve sosyal anlamda da kendisine iyi bakmalıdır.
Liderlik için gereken beş koddan bahsedildi. Peki bu kodlar uygulamaya nasıl geçirilecektir? Bunun için bilimsel bir yaklaşım gerekmektedir. Daha etkin liderler yetiştirmek için, firmaların liderlik yetkinlik modeline sahip olmaları gerekmektedir. Kitapta, liderlik yetkinlik modelinin her firmaya özgü olması ve beş adet liderlik koduna göre hazırlanması gerektiğinden söz edilmektedir. Liderler üst düzey yönetime getirildiklerinde hala yetkinliklerinde eksiklikler varsa şirketin sürdürülebilirliğini riske atacak aksiyonlar alabilirler. Bu yüzden liderlik kodunun bir veya birkaçına odaklanan değil, bu beş koda odaklanan bir liderlik yetkinlik modeli oluşturulmalıdır.
Liderlik yetkinlik modelinin, liderlerin gelişimine sağladığı katkıyı ölçmek için değerlendirmeler yapılması gerekmektedir. 360 derece liderlik değerlendirmeleri, davranışsal olay görüşmeleri gibi değerlendirmeler, liderin gelişimi hakkında bilgi sahibi olmayı sağlamaktadır. Bu noktada çağdaş İK yönetimi, anket ve mülakatlar yardımı ile bu değerlendirmelerden elde ettiği sonuçları lider ile paylaşmalıdır. Lidere hangi konuda yatırım yapılacağı belirlendikten sonra, liderin, bağlı bulunduğu yöneticisinden zayıf yönlerini geliştirmeye yönelik mentorluk desteği alması, yine yöneticisi tarafından sorumluluklar yüklenilmesi, İK tarafından eğitim programları hazırlanması, gerekiyorsa başka bir pozisyona rotasyonunun sağlanması gerekmektedir. Bunun yanı sıra başarılı bir performans çizen lidere, ücret, prim, terfi gibi imkanlar sağlanmalıdır.
İyi bir lider olmak için kalan %30 – %40’ lık kısmı, kişiyi diğerlerinden farklılaştıran özellikler oluşturmaktadır. Bu giyim tarzı da olabilir, eğlenceli bir kişi olmak da olabilir, hayat tarzı da olabilir. Farklılaştırıcı liderlik yetkinlikleri, firmanın marka kimliğine ve toplumda yaratmak istediği algıya göre değişecektir. %60 – %70’ lik kısmı oluşturan liderlik kodu ve %30 – %40’ ı oluşturan farklılaştırıcı özellikler bir araya geldiklerinde ise liderlik markası ortaya çıkacaktır.