ORTAKLIKLARIN İK ÜZERİNE ETKİLERİ
Temmuz 9, 2011 tarihinde mervekaraali tarafından gönderildi
Geçen hafta Hürriyet gazetesinde Ülker Grubu’nun bir hafta içerisinde yaşamış olduğu ikinci ortaklık haberinden bahsediliyordu. Hürriyet, Ülker Grubu için hedeflerine ulaşmak amacıyla gerçekleşen ortaklığın dünya devleri arasında yer almak için büyük bir stratejik adım olarak yorumlamıştı.
Ortaklık son dönemde sıkça duyulan bir kavram olsa gerek. Özellikle hedeflerini büyük tutan kurumlar için hem finansal açıdan hem de pazar geliştirme açısından başarılı bir strateji olarak görülmekte. Ortaklıklara dışarıdan baktığımızda keyifli ve kaliteli projelere imza atıldığını fark etmemek imkansız. Ancak içeriye göz attığımızda çalışanlar için başarıyı sağlamak biraz daha zaman alabiliyor. Bu nedenle insan kaynakları departmanlarına büyük sorumluluklar düşebiliyor.
İnsan Kaynakları Planlaması ve Seçme Yerleştirme Süreci
İK Planlaması kurum insan kaynağının iç ve dış gelişmelere karşı etkin olarak oluşturulmasını sağlayan bir çalışmadır. Biliyorsunuz seçme yerleştirme fonksiyonunu gerçekleştirmeden önce ciddi bir planlama yapmak gerekmekte. Çünkü planlama dışında gerçekleşen en ufak bir alım, gelecek dönemlerde yönetimsel sorunlara neden olabiliyor. Ancak işin en zor tarafı ortağınızın aktif bir İK departmanı olmadığında yaşanıyor. İlgili proje nedeni ile yapılacak olan tüm seçme yerleştirme süreci sizden bekleniyor. İK açısından seçme / yerleştirme bilinmedik bir süreç olmasa gerek. Ancak ortağınızın ve sizin kurum kültürünüze uygun aday bulup yerleştirmeniz, oryantasyon döneminden tutun da deneme süresince adayı gözlemlemeniz özellikle yoğun işe alım dönemlerinde İK’yı yorabiliyor.
Kariyer planlama kurum açısından yetenek yönetiminin etkinliğini, çalışan açısından iş tatminini arttırmak nedeninden ötürü önemli bir kavramdır. Ben özellikle şirket evliliklerinde dikkat edilmesi gereken fonksiyonlardan biri olduğunu düşünüyorum. Çünkü ortağınız çalışanlarını iyi takip etmeniz gerektiği gibi terfi süreçlerinde objektif yaklaşmanız ve karşılaşacağınız çalışan tepkilerine sağlam durmanız gereken süreç sizi bekliyor.
Çalışan ihtiyaçlarına göre oluşturulan eğitim planları ortaklık aşamasında diğer kurumu da kapsamak zorunda kalabilir. Çünkü ortaklık içerisinde gerek bireysel gerek teknik bazlı eğitimler, çıktı olarak projeyi etkileyeceği için, yıllık eğitim planlamasının revizyonu gerekebilmektedir.
İnsan kaynakları ile ilgili aktif bir yazılım programı kullanılmıyorsa veya intranet sisteminiz yoksa insan kaynakları fonksiyonlarının aktifliği daha yavaş olacaktır. Ya da tam tersi bir durum da söz konusu olabilir. Sizin hızlı bir erişim programınız varsa ortağınız kullandığınız programın adını daha önce duymadıysa süreçlerin etkinliği zaman alacaktır. Bu nedenle ortaklık çerçevesinde acil uyum programı uygulanmalı, yönetim kadrosunun bu konuda insan kaynaklarını desteklemesi de gerekmektedir. Uyum programı içerisinde yer alan farklılık, insan kaynakları ekibini sonuca ulaşmada geciktirebilir.
Çatışma yönetimini en son yazmayı tercih ettim çünkü ortaklık döneminde insan kaynakları profesyonellerini ciddi bir iş yükü beklediğine inanıyorum. Özellikle çalışanların yeni ortaklık sürecine uyumu, iş tatminsizliği, düşük motivasyon göstergeleri, farklı kurumlardan gelen çalışanlara karşı oluşan önyargılar İK departmanlarının planlı bir şekilde çalışması gerektiğini gösteriyor. Çünkü ortaklık dönemlerinde çalışanlar kendilerini “kaybeden” olarak görüp, iş belirsizliği nedeni ile stres altına girebiliyor.
Yukarıda ortaklık sürecinde en fazla zorluk yaşanabilecek olan İK fonksiyonları veya kavramları üzerinde durdum. Özellikle kurum kültürü, çalışanların adaptasyon süreci, yetkinliklerin analizi, yeteneklerin ortaya çıkartılması, prim ve ödeme sistemleri ve hukuki sorunlar konularında insan kaynaklarına büyük görevler düşmektedir. Tabii ki her ortaklıkta tüm bu dezavantajları yaşayabileceğiniz anlamına gelmiyor ancak gereken önlemi önceden almakta fayda olduğuna inanıyorum. Capital Dergisi Yayın Yönetmeni Sedef Seçkin Büyük’ün de belirttiği gibi ortaklık öncesinde ciddi bir analiz dönemi gerekiyor. Bu dönem mümkün olduğu kadar uzun ve verimli geçtiği takdirde elde edilecek çıktıların daha başarılı olduğunu dile getiriyor.
← ŞİKAYET (SA)VAR
KİŞİSEL İMAJ →