İŞE DEVAMSIZLIK SORUNU VE İŞGÖREN DEVRİ – SGMD // Sosyal Güvenlik Müşavirleri Derneği
Anasayfa > İŞE DEVAMSIZLIK SORUNU VE İŞGÖREN DEVRİ
Günümüzde işletmelerin en sık karşılaştığı; işletmede üretimi ve verimsizliği etkileyen, aynı zamanda işletme içi ilişkileri ve personelin motivasyonu açısından da önem taşıyan olgulardan biri devamsızlıktır. Devamsızlık kısaca işgörenin çalışma programı veya planına göre, izin ya da yıllık izinler dışında çalışması gereken zamanlarda işine gelmemesidir. Devamsızlık oranı, belirli bir dönemde kaydedilen işgücü saatleri toplamının, planlanan toplam işgücü saatlerine oranlanması ile elde edilir.
Devamsızlık oranı = (Kaybedilen işgücü saati toplamı / Planlanan işgücü saati toplamı) x 100
Devamsızlık ölçümünde devamsızlığın mazeretlere göre dağılımı, cinsiyet ve bölüm bazında dağılımı, devamsızlığın yoğunlaştığı günler ve aylar, devamsızlık sebebiyle yaşanan sorunlar vb unsurlar ölçümlendirilmelidir.
Uygulamada başlıca devamsızlık nedenleri olarak hastalık, yoğun trafik ve ulaşım güçlükleri, düşük ücret, ağır çalışma koşulları, aşırı iş yükü, işin monotonlaşması, yöneticilerle ya da çalışma arkadaşlarıyla uyumsuzluk sıralanabilir. Kişinin yaş durumu, cinsiyeti, aile durumu, işyerindeki çalışma süresi (kıdemi) ve dönemsel faktörlerde devamsızlık üzerinde etkilidir. Belirtilen devamsızlık nedenleri sektörden sektöre de değişkenlik göstermektedir. Özellikle imalat sektöründe mavi yaka işgörenin fazla olması sebebiyle devamsızlık nedenleri ücret yetersizliği, günlük çalışma sürelerinin uzun olması ve dönemsel faktörlerin etkisi olarak sıralanabilir.
İşgörende devamsızlığa neden olan etkenlerin çok iyi belirlenmesi gerekmektedir. Bunun için devamsızlık yapan işgörenlerle yöneticisi ya da İnsan Kaynakları yetkilisinin görüşmesi ve devamsızlığa sebep olan etken ya da etkenlerin belirlemesi ve bu doğrultuda önlemlerin alınması gerekmektedir. Bu durumların ortadan kalkması halinde işgörenin hala devamsızlığa devam etmesi ve şirketin güvenini suistimal etmesi durumunda ise işgörene bir daha devamsızlığını tekrarlamaması için ihtar verilebilir. İhtar verilmesi caydırıcı olmakla birlikte, işgörenle konuşarak bu durumu ortadan kaldırmak daha yararlı olacaktır. Ayrıca işgörenlerin devamsızlık yapmalarını önlemek amacıyla çeşitli projeler geliştirilmeli; özellikle mavi yakalılarda performans değerlendirmede devamsızlık bir ölçüt olarak alınmalıdır.
II- İŞGÖREN DEVRİ (PERSONEL DEVİR HIZI)
İşletme faaliyetlerinin aksamadan yürümesi için gelecekte oluşacak gerekli personel gereksinimin sağlanması amacıyla yapılması gereken İnsan kaynakları planlaması analiz yöntemlerinden birisi de işgören devrinin yani Personel devir hızının hesaplanmasıdır. Personel devir hızı bir işletmedeki personel hareketliliğini gösterir. Bir işletmede belirli bir dönem içinde çalışan işgörenin, o dönem içerisinde işten ayrılan işgörene yüzdesini belirtmektedir. Personel Devir Hızını bir formülle göstermek gerekirse:
Personel Devir Hızı= (Bir dönemde ayrılan ve çıkarılan personel sayısı) / (Bir dönemde çalıştırılan ortalama personel sayısı) x 100
Belirli bir dönemde işten ayrılan ve çıkarılanların; o yıl içinde ortalama olarak çalışanlar sayısına oranlamasının 100 ile çarpımı, ayrılanların çalışan personele yüzde olarak oranını verir. Ortalama personel sayısı ise, dönem başı ve dönem sonu personel toplamının ikiye bölünmesi ile bulunur.
Personel devir hızının her işletme için geçerli olan belirli bir standardı yoktur. İşletmenin yapısına, işkoluna, işgören sayısına ve işletmenin büyüklüğüne göre değişmektedir. Personel devir hızının yüksek olması mevsimsel dalgalanmalar, ekonomik daralma veya genişleme gibi konjonktürel etkenlerden, piyasa değişmelerinden, teknolojik değişmeler gibi şirket dışı etkenlerden kaynaklanabileceği gibi; yetersiz ücretler ve terfi sistemi, iş ve çalışma koşulları, iş saatleri, dinlenme süreleri, yetersiz gözetim, bilgi ve haberleşme eksikliği, işten memnuniyetsizlik gibi işletme içi nedenlerden de kaynaklanabilir. Yapılan bir araştırma sonucunda genel olarak personel devrinin başlıca nedenlerinin ücretler, kariyer gelişimi ve çalışma koşulları olduğu bulunmuştur.
Personel devri nedenlerini saptamak amacıyla, işgörenlerin işten ayrılış nedenleri ile ilgili olarak bir araştırma yapılmalı ve gerekli istatistikler tutulmalıdır. Bu istatistiklerde ayrılan kişinin adı soyadı, bölümü, yaptığı iş, işe giriş tarihi, ayrılma tarihi, ayrılma nedeni bilgilerine yer verilmelidir. Kişilerin ayrılma nedenleri işletme tarafından işe son verilmesi, sağlık, ölüm, askerlik, evlilik, emeklilik gibi nedenler olabileceği gibi işgörenin bazı sebeplerden dolayı kendi isteği ile işinden ayrılması olabilmektedir. Bu bilgiler ışığında personel devir hızı hesaplanmalı; ayrıca bu oranın yüksek olmasının nedenleri bu istatistiki bilgilerden çıkartılmalıdır. Hangi bölümlerde ve pozisyonlarda daha çok ayrılma olduğu, bu ayrılmaların yeni alınan kişilerden ilk 6 ay içindemi gerçekleştiği, ayrılmaların nedenlerinin neler olduğu gibi bilgiler edinilmeli; bu bilgiler ışığında bu oranı düşürmek için gerekli önlemler alınmalıdır.
İşten ayrılmaların belli bir bölümü işgörenin işe alınmasından itibaren ilk 6 ay içerisinde meydana gelmektedir. Bu sebeple yöneticiler çalışan işe başladıktan 6 ay sonrasına takibini yapmalılar ve işten ayrılacakları önceden tespit etmeye çalışmalılardır. Bu sebeple işe yeni alınan işgörenlerin davranışlarındaki değişimler, performansları, kendisinden şikayetler gelmesi, içe kapanık davranışları, diğer kurumlarla ilgili özendirici konuşmalarına dikkat edilmelidir.
Ayrıca; işten ayrılan kişiler hakkında bilgi edinmek ve görüşlerine kulak vermek amacıyla İnsan Kaynakları yetkilileri tarafından işten ayrılan kişiyle yüz yüze ya da anketler aracılığıyla veda mülakatları yapılmalıdır. Bu mülakatlar işten ayrılış sebebinde, kişinin yöneticisi hakkındaki görüşlerine ve firmanın çalışma koşullarına kadar birçok konuyu kapsamalıdır. Daha sonrasında bu mülakatlar gözden geçirilmeli işten ayrılmaya sebep olan sorunlar belirlenmelidir. Veda mülakatlarının bir başka özelliği de işgörenin çıkış nedeni öğrenildikten sonra alınabilecek bir önlem olması durumunda işgörenin çıkışının önlenebilmesidir.
İşletme düzeyinde işgören devrini azaltmak büyük bir öneme sahiptir. Bu sebeple işgören devrini azaltmak amacıyla öncelikli olarak iş gereklerine ve kurum kültürüne uygun adaylar istihdam edilmeli, iş ile kişi uyumu dikkate alınmalı, kişiye iş tanımı net bir şekilde belirtilmelidir. Kişilerin performansı ölçülmeli, performansa dayalı terfi ve atama sistemi kurulmalı; ücret yönetiminde performans değerleme sonuçları göz önüne alınmalıdır. Çok yönlü bir iletişim sistemi olmalı, işgörenin işletmeye bağlılığını artırıcı faaliyetler işletme içerisinde uygulanmalıdır. Ayrıca belli periyotlarda işgören memnuniyeti ölçülmelidir.
Önceki Haber Çalışanları Firmaya Kazandırmak
Diğer Haber İŞTEN ÇIKARMA