TALENTRA | 14-HAZIRAN-2017
Akıllı liderler önemli bir ikilemi görüyor ve kabul ediyor:
Ekip üyelerinin hayal kırıklığını önlemek amacıyla bazen onları hayal kırıklığına uğratmalısınız.
Bu ifade saçma ve kendiyle çelişkili görünebilir, bir ikilemin doğası böyledir. Ancak akıllı liderler bunun mantıklı bir temeli olduğunu bilir.
Bu, akıllı liderlerin çalışanlarını hayal kırıklığına uğratmak için kasten yoldan çıktığı anlamına gelmiyor. Bu zalim, sapkın, kıt görüşlü ve gerçekten aptalca bir şey olurdu.
Bu, akıllı liderlerin, çalışanların uzun vadede büyümeleri, gelişmeleri ve görevlerini yerine getirmeleri için çalışanlarının kısa vadeli mutluluklarından feragat ettikleri anlamına geliyor.
Gelin buna bir göz atalım; olgunlaşmamış, deneyimsiz ve kendinden emin olmayan liderler genelde bu ikilemi ihlal eder.
Çatışmayı önlemek, bir çalışanı memnun etmek, bir çözümü hızlandırmak, bir durumu kontrol etmek ya da diğer 'iyi niyetli' amaçlarla benim de bu ikilemi ihlal ettiğim durumlar oldu.
Liderlerin yanlış yapma eğiliminde olduğu durumlara dört örnek verebilirim.
1. Samimi ve zamanında geri bildirimde bulunmama
Bir masanın arasında oturup birilerini eleştirmek zordur. Bazı liderler insanları memnun etme eğilimindedir. Bunlar durumu allayıp pullar ve olumlu yanları öne çıkarır. Gerçekte bir lider çok daha doğrudan olmalıdır ama bu da olayları biraz rahatsız hale getirecektir. Bu yüzden "Olaylar umduğum kadar iyi gitmedi, önümüzdeki yıl daha sıkı çalışırız" gibi şeyler söylerler.
Çalışan performans incelemesinin sona ermesinden memnundur ve lider de zarar görmeden durumu atlatır. Lider görünüşte anlayışlı ve şefkatlidir.
Zarar bunun neresinde?
2. Bir ekip üyesinin sorununu üstlenme
Bir çalışanın işini yaparken sorun yaşaması nadir bir durum değildir. Bir çalışanın sorun yaşadığını gördüğümde, birçok lider duruma el koyup çalışanın sorununu çözmeye çalışır. Nihayetinde kim günü kurtaran kahraman olmak istemez ki?
Çalışan, sorunun çözülmesinden dolayı memnundur. Lider yetkin ve yardım sever görünür.
Peki bunun nesi zararlı?
3. Bir ekip üyesinin işini tamamlama
Görevinde yeni olan bir çalışan düşünün. Yeni görevlerinden birinde sorun yaşadığı için hayal kırıklığına uğramış olsun. Deneyimli bir lider yaşadığı bu sorunu birkaç dakika içinde halledebilir. Birkaç telefon konuşması yapar ve hızlı yoldan bir e-posta yazar - 've hop' her şey tamam.
Çalışan, görevin yerine getirilmesinden dolayı memnundur. Lider yetenekli ve etkili görünür.
Bu da mı zararlı?
4. Bir ekip üyesinde bir şeyi nasıl yapacağını söyleme
Bir lider bir çalışanından bir projeyi tamamlamasını ister. Lider daha sonra projenin amacını paylaşır ve çalışanın işi nasıl yapacağını açıklar. Görevleri, belirli zamanlamaları ve oluşabilecek zorlukların nasıl yönetilebileceğini belirtir.
Çalışan, planlama görevinin yerine getirilmesinden dolayı memnundur. Lider güçlü ve yetkin görünür.
İşte bu durumların her birinin neden olduğu zararlar...
Lider, çalışanı kısa vadede memnun ederek, çalışanın öğrenme, büyüme ve gelişme şansını yok eder. Uzun vadede çalışan daha az rekabetçi, daha az yetkin ve gelecekteki zorluklara daha az hazırlanmış olarak memnuniyetsiz olacaktır.
Peki bir liderin çalışanını yüzüstü bırakması gerektiğini mi söylüyorum?
Yalnızca bir liderin çalışanın görevini, yetkinliğini ve karakterini, ve gerek başarı gerekse başarısızlık ile ilgili riskleri gözlem altında tutması gerektiğini söylüyorum. Bu durumda lider hangi rolün oynanacağını belirleyebilir.
Liderlik yaptığınız insanları, geçmişteki davranışlarınızı ve gelecekte neyi farklı yapabileceğinizi düşünün.
Sizi düşünmeye sevk edecek birkaç soru:
•	Geçmişte, uzun vadeli memnuniyete zarar verme pahasına kısa vadeli memnuniyeti tercih ettiğiniz durumlar oldu mu?
•	Olduysa, bu seçimleri yapmanızın nedeni neydi (örn, yatıştırma isteği, yardımsever görünmeme korkusu, sabır eksikliği vb.)?
•	Hangi ekip üyeleri baskı altında olmaktan yarar sağladı?
•	Bunlara, o anda biraz hayal kırıklığı yaratan ama gelecekte muazzam büyüme sağlayan ne gibi görevler verebildiniz?