Gazetecilerin koronavirüs şartlarındaki hakları
İş Kanununda ya da Basın İş Kanununda, salgın nedeniyle ücretli/ücretsiz izinden yararlanma hakkı var mı?
Ücretsiz izne ayrılma isteğinin işverene yazılı olarak iletilmesi ve işverenin de bu talebi uygun bulması halinde ücretsiz izinden her zaman yararlanma hakkı vardır. Ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıda kalır ve ücretsiz izinde geçen günler kıdem süresinden düşülür.
Salgın hastalık nedeniyle ücretli izin hakkı düzenlenmemiştir. Ancak salgın hastalık, İş Kanunu kapsamında “işin durmasını ya da işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir neden” olarak yorumlanabilir. İş Kanunu 40. maddeye göre, bu zorlayıcı nedenden ötürü iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durması (İş K. 24/III) veya bu zorlayıcı nedenin işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoyması (İş K. 25/III) halinde çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 10. maddesi çerçevesinde, işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, iş yerinin korunması, iş yerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.
İşverenin Koronavirüs kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle 'kısa çalışma uygulamasına geçeceğini' öğrendim. Kısa çalışma uygulaması nedir ve bu dönemde çalışana sunulan imkanlar nelerdir?
İşsizlik Sigortası Kanununa göre; Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, iş yerinde 3 ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri, 4857 sayılı Kanunun 24’üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40’ıncı maddesinde “zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günlerde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” şeklinde öngörülen bu bir haftalık süreden sonra başlar. Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. Bunun için öncelikle işverenin kısa çalışma talebi için İŞKUR’a başvuruda bulunması ve talebinin uygun bulunması gerekir.
26 Mart 2020 tarihinde yapılan kanun değişikliğiyle; 30 Haziran 2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, kısa çalışmanın başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan işçiler kısa çalışma ödeneğine hak kazanır. Bu koşulu taşımayanlar da kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam ederler. Ayrıca işverenlere kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmesi için bu dönemde işçi çıkarılmaması koşulu getirilmiştir. Kısa çalışma başvurularını 31 Aralık 2020 tarihine kadar uzatma ve 60-450 günlük belirtili sürelerde bir değişiklik yapılması konusunda Cumhurbaşkanı yetkilidir. İşverenin söz konusu başvurusu 60 gün içinde sonuçlandırılmak zorundadır.
Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Kısa çalışma ödeneğinden yapılan ödemeler ileride işçinin alacağı işsizlik ödeneğinden mahsup edilir. Fakat kısa çalışma ödeneğinin işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.
Salgın nedeniyle işverenler, çalışanlarını ücretsiz izne gönderebilir mi? Eğer gönderebilirse bunun süresi nedir?
İşveren çalışanların da yazılı onayı olmak şartıyla ücretsiz izin uygulaması yapabilir. İşveren ya da çalışan ücretsiz izin konusunda birbirlerini zorlayamaz, bu hususta her iki tarafın da onayı aranır.
Ücretsiz iznin belirli bir süreye bağlanması gerekir. Süresiz ücretsiz izne çıkarılma gibi bir durum söz konusu olmaz. Ücretsiz izin süresi belirsiz ya da muğlak ise, çalışan makul bir süre bekledikten sonra halen işe başlatılmadı ise iş akdini haklı nedenle feshedebilir, bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır ancak haklı olsa da sözleşmeyi kendisi feshettiğinden ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Salgın nedeniyle ücretsiz izne gönderilen çalışan, iş akdini haklı nedenle feshedebilir mi? Bu fesih yoluyla çalışan ihbar ve kıdem tazminatı alabilir mi?
İşveren tek taraflı olarak verdiği kararla çalışanları ücretsiz izne gönderemez, çalışanın ücretsiz izni kabul etmesi şarttır. İşçi istemediği halde işveren ücretsiz izne gönderdiğini beyan ediyorsa ve hatta süresi de belirsizse veya çok uzunsa; bunu bir iş akdi feshi olarak kabul edebiliriz. Öte yandan, işveren, işçi kabul etmediği halde işçiyi ücretsiz izne çıkardığını beyan ediyorsa ve bu ücretsiz izin süresi makul bir süre ise ancak işçi kabul etmek istemiyorsa o zaman işçi iş akdini feshedebilir. Bu durumda, çalışan ihbar tazminatını isteyemez fakat kıdem tazminatı ödenir.
Salgın nedeniyle işveren, çalışanının iş akdini haklı nedenle feshedebilir mi?
Salgın nedeniyle işverenin iş sözleşmesini feshine ilişkin açık bir düzenleme yoktur. Ancak gazetecinin hastalanması halinde Basın İş Kanunu Madde 12 gereğince; Gazetecinin uğradığı hastalık sebebiyle iş akdi işveren tarafından 6 ay süreyle feshedilemez. Hastalığın altı aydan fazla uzaması halinde tazminat verilmek suretiyle iş akdi feshedilebilir. Vazife göremeyecek duruma düşüp de işveren tarafından işinden çıkarılan gazeteci, azami bir yıl içinde iyileştiği takdirde tekrar eski işine alınır.
İş Kanunu’na tabi çalışanlar yönünden ise;
Salgın hastalık İş Kanunu kapsamında bir zorlayıcı nedendir. İş K. 25/III maddesine göre işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoyacak zorlayıcı bir nedenin çıkması halinde iş sözleşmesi askıya alınır, feshedilmiş sayılmaz. Ancak bu zorlayıcı nedenin bir haftadan fazla sürmesi halinde işveren haklı nedenle sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu durumda, işveren tarafından çalışanın kıdem tazminatı ödenir.
Çalışanın hastalığa yakalanması halinde ise, hastalık çalışanın kendi kusurundan kaynaklanmıyorsa -örneğin derli toplu olmayan yaşayış yahut içkiye düşkünlük gibi nedenler dışında salgın hastalık, kaza, doğum, gebelik gibi işçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan sağlık sorunları nedeniyle- işveren iş sözleşmesini belirli bir süre sonra feshetme hakkına sahiptir. Bu süreler, İş Kanunu madde 17’de belirtilen ve işçinin çalışma süresine göre hesaplanan (2-8 hafta arasında değişen) bildirim süresi artı 6 haftadır. Yani hastalık nedeniyle çalışmanızın mümkün olmadığı dönemde işveren 2-8 hafta arasında değişen bildirim süresi ve artı olarak 6 hafta daha bekledikten sonra iş sözleşmenizi feshetme hakkına sahip olur. Bu fesih neticesinde işveren çalışanın kıdem tazminatını öder ancak ihbar tazminatı ödemesi yapılmaz.
İşçinin hasta olarak çalışamadığı bu dönemde iş sözleşmesi askıda kalacağı için işveren ücret ödemesi yapmayacaktır fakat bu dönemde işçi raporlu olacağından ücretleri SGK tarafından sağlık sigortası kapsamında karşılanacaktır.
Salgın nedeniyle iş akdini çalışan feshedebilir mi?
İş K. 24/III maddesine göre iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek (salgın hastalık gibi) zorlayıcı bir nedenin çıkması halinde iş sözleşmesi askıda kalır ve çalışanın ücreti yarı oranında ödenmeye devam eder. Bir haftadan sonra işverenin ücret ödeme yükümlülüğü sona erer. Bu durumda çalışan, isterse sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatını alır ancak ihbar tazminatı ödenmez.
İşveren salgın hastalık nedeniyle kendimi karantinaya almam için bana izin verdi ancak bunu yıllık iznimden düşüyor. Ücretli izin vermek yerine yıllık iznimden düşmeye hakkı var mı?
Yıllık ücretli izin hakkının ne zaman kullandırılacağını belirleme tercihi yönetim hakkı kapsamında işverene tanınmıştır. Ancak işverenin bu hakkını kullanırken işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğünü göz önünde bulundurması gerekmektedir. Anayasa’nın 50. maddesi uyarınca, “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır”. Yıllık ücretli izin hakkı da çalışanların dinlenme hakkı kapsamındadır. Dolayısıyla her çalışan dinlenme hakkı çerçevesinde yıllık izinlerini gerçekten dinlenme amacıyla kullanabilmelidir. Salgın hastalık koşullarında karantina altında olan işçinin kendini sosyal hayattan izole ederek geçirmek durumda kaldığı zorunlu bir izin döneminin “dinlenme hakkının kullanılması” olarak değerlendirilmemesi gerekir. Bu nedenle işverenlerin çalışanlara yıllık izinlerini kullandırmak yerine çalışanın lehine olan diğer tedbirlere başvurması daha doğru olacaktır.
Örneğin yıllık izin kullandırılması yerine, bu dönemde çalışanlar ücretli izne çıkarılarak, karantina sürecinin sona ermesinin ardından işveren çalışanlara 4 aylık bir dönemde “telafi çalışması” yaptırabilir. Ayrıca; işçinin birikmiş yıllık izinleri kullandırılabilir. Mümkün olduğunca; işçinin dinlenebileceği izin süresi ilerleyen zamanda kullandırılmak üzere ayrılıp bekletilmelidir.
İş Kanunu’nun 64. maddesine göre, zorunlu nedenlerle işin durması veya iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde işveren, 4 ay içinde (25 Mart 2020 tarihinde yapılan kanun değişikliğiyle bu süre 2 aydan 4 aya çıkarılmıştır, hatta Cumhurbaşkanına bu süreyi 2 katına kadar artırma yetkisi verilmiştir) çalışılmayan bu sürelerin yerine telafi çalışması yaptırabilir. Bu telafi çalışmaları fazla çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini yani günlük 11 saati aşmamak koşuluyla günde 3 saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
İşveren salgın döneminde çalışanlara yıllık izinlerini kullandırmak yerine bu dönemde çalışanları ücretli izne çıkararak, salgın dönemi sona erip tekrar normal çalışma düzenine geçildiğinde İş Kanunu madde 64 çerçevesinde fazla mesai ücreti ödemeksizin çalışılmayan bu süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
Karantina halinde çalışanlarına verilecek izin, yıllık izinden düşer mi?
Salgın hastalık gibi kişinin kendi kusuru olmaksızın çalışmaya devam edememesi sonucunu doğuran bir nedenle verilecek izinlerin 3 aya kadarı yıllık izinden düşülemez.
Borçlar Kanunu 423/b-2. cümle: İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuru olmaksızın hastalık, kaza, yasal bir yükümlülüğün veya kamu görevinin yerine getirilmesi gibi kişiliğine bağlı sebeplerle en çok üç ay süreyle iş görme edimini yerine getiremediği takdirde, işveren yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz.
İş Kanunu’na göre, iş yerinde zorlayıcı sebepler (salgın hastalık, karantina bu kapsamda değerlendirilmelidir) yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla) yıllık izin süresinden sayılmaz (M.55/1-d).
Gazete salgın nedeniyle yayına ara verirse ücret alabilir miyim?
Evet iki ay süreyle ücretinizi alabilirsiniz. (Basın İş K. 17/son)
Yaptığım iş nedeniyle, çalışırken koronavirüse yakalandım. Bu durum iş kazası sayılır mı?
Evet, hastalığın yürütülmekte olan iş nedeniyle bulaşmış olduğunun ispat edilmesi halinde bu durum hukuken iş kazası olarak değerlendirilecektir.
Gazeteciler ve özellikle sahada çalışan muhabirler, yaptıkları işi yürütürken hastalığa yakalanma konusunda yüksek risk altında olup; sosyal izolasyon, seyahat yasağı ve acil ihtiyaçlar dışında evden çıkmama gibi sıkı tedbirlerin uygulandığı ve bu tedbirlere uyulması yönünde devlet tarafından vatandaşlara devamlı olarak uyarılarda bulunulduğu bir ortamda riskli alanlarda çalışmaya devam etmektedirler. Dolayısıyla, yüksek risk altında çalışıyor olmak, hastalığa yürütülen iş nedeniyle yakalanılmış olma tezini güçlendiren bir olgudur. Bunun yanı sıra yakalanılan hastalık ve yürütülen iş arasındaki illiyet bağının, “hastalığın ne zaman ortaya çıktığı ve seyriyle ilgili alınabilecek uzman raporları” ve “gazetecinin ne zaman, nerede, hangi haberleri yaptığını gösteren çalışmasıyla ilgili ortaya konulacak deliller” gibi pek çok delille ispat edilmesi de mümkündür.
Geçmiş dönemde ortaya çıkan benzer bir salgın vakası olan H1N1 virüsüyle ilgili olarak, “virüse yürüttüğü iş nedeniyle yakalanan bir işçinin başına gelen bu olayın iş kazası olduğu” yönünde Yargıtay tarafından verilen karar günümüzde Koronavirüs salgını için de emsal niteliğindedir.
İşveren salgın olmasına rağmen beni çalıştırmaya devam edebilir mi?
Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nda, 57. maddede sayılan bulaşıcı hastalıklardan birine yakalananlara çalışma yasağı getirilmiştir. Bu Kanunun 76. Maddesine göre, “Etrafında bulunanlara sari ve salgın hastalıklardan birini nakle vasıta olduğu muhakkak olan kimseler muvakkaten ve bu zail oluncaya kadar meslek sanatlarını icrasından hıfzıssıhha meclisleri karariyle menolunur.”
Çalışma yasağı kararı, Hıfzıssıhha Meclisince verilir. Bu çalışma yasağı hastalığın geçmesiyle birlikte sona erecektir. İşverenlerin çalışma yasağı kararı verildikten sonra ilgili işçiden iş görme borcunu yerine getirmesini talep etmemesi gerekir. Bulaşıcı hastalıklara yakalananların, hastalık devam ettiği sürece karantina altında tutulmaları yasal bir zorunluluk olduğundan, söz konusu çalışma yasağı esnasında iş ilişkisi askıda kalır (Umumi Hıfzıssıhha Kanunu m.72, m.73).
Hastalığa yakalanmadım ancak iş yerinde çalışma arkadaşlarımın arasında yakalananlar var, istifa edebilir miyim?
İş Kanunu 24. Maddesine göre sözleşmeniz belirli veya belirsiz süreli olsun, ihbar süresini beklemeksizin iş akdinizi derhal haklı nedenle feshedebilirsiniz.
İş K. Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
İş yerinde salgın hastalık tanısı konulan bir çalışma arkadaşım var. İşveren iş yerini karantinaya almıyor, tedbirlere uymuyor. Ne yapabilirim?
Öncelikle kişisel önlemlerinizi alın ve ardından derhal bu durumu en yakın sağlık kuruluşuna bildirin. İşverenin bu uygulaması Türk Ceza Kanunu’na göre suçtur.
Ayrıca iş akdinizi haklı nedenle feshedebilirsiniz ve kıdem tazminatı talebinde bulunabilirsiniz.
Bu tip olağanüstü dönemlerde; sağlık çalışanları ve güvenlik güçleri gibi gazeteciler de olağanüstü şartlarda çalışıyorlar. Kişisel korunmanız için gerekli önlemleri aldığınızdan emin olun ve gerekli teçhizat ve koruyucu malzemenin verilmesini işvereninizden talep edin.
İşsiz kalırsam İşsizlik Sigortası Fonundan yaralanabilir miyim?
Hizmet akdi “kendi isteği ve kusuru dışında sona ermiş olan” kişiler, İşsizlik Sigortası Kanunu’nda belirtilen prim ödeme koşullarını sağlamış olmak kaydıyla işsiz kaldıkları bu dönemde işsizlik ödeneği alma hakkından faydalanabilirler. Bu koşullar şunlardır:
Hizmet akdinin işveren tarafından ve çalışanın kusuru olmaksızın feshedilmiş olması,
Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olarak çalışmış olmak,
Hizmet akdinin sona ermesinden sonraki 30 gün içinde İŞKUR’a başvuruda bulunmuş olmaktır.
Son üç yıl içinde 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün; 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün; 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün süre ile işsizlik ödeneği verilir.
Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %40’ıdır. Ancak bu miktar, aylık asgari ücretin brüt tutarının %80’ini geçemez.
İşsizlik Sigorta Fonuna başvuru, e-devlet üzerinden online yapılabilir.