﻿ İşyerinde atılan imza herkesi bağlar | Osman Özbolat
Çalışma ilişkisi genelde bir sözleşme çerçevesinde başlar ve biter. Hatta çalışma hayatı içerisinde de işçi ve işveren arasında birçok sözleşme niteliğinde bağlayıcı unsurlar meydana gelir.
İş Kanununa göre süresi bir yıldan uzun sürecek iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması gerekmektedir.
Bu sözleşmelerde genel olarak çalışanların çalışma süreleri, ücretleri, primleri, ücret ödeme günleri, sözleşmenin süresi, tarafların yükümlülükleri gibi hususlar bulunmaktadır. Buraya atılan işçi ve işveren imzaları her iki tarafı da hak ve yükümlülükler açısından bağlayıcı niteliktedir.
Sözleşmeye aykırı hususların meydana gelmesi durumunda her iki tarafta sözleşmeyi fesih etme hakkına sahiptirler.
Özellikle iş akdi son bulduktan sonra işçi ve işveren arasından meydana gelen uyuşmazlıklar sonucu, her iki tarafın yargı yoluna gittiklerini görüyoruz. Uzun vadede karşılıklı olarak sıkıntı yaşamamak adına, işçi ve işverenin attığı her imzanın sebebini ve bunun sorumluluğunu bilerek hareket etmesi gerekmektedir. Bunun için de imza atılan belgeler ve bağlayıcılıkları ile ilgili kısa ve öz bilgi verilmesi yararlı olacaktır.
İş sözleşmesine atılan imzalar
İş sözleşmesinde tarafların ortaya koydukları iradeler her iki kesim içinde bağlayıcı niteliktedir. Sözleşme yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar ve şartlar göstermek işçi ve işveren için de haklı fesih nedenidir. Bu nedenle sona eren sözleşme sonucunda işçi haklı ise tazminat alma, haksız ise tazminat hakkında olma durumu ile karşı karşıya kalmaktadır.
İşveren tarafından holdingin/şirketin bir başka biriminde veya başka bir işyerinde görevlendirilecek kişiden onayının, imzasının alınması gerekmektedir.
Böyle bir imzanın atılması kişiyi bağlayacağından ilerde ortaya çıkabilecek sıkıntılar sonucunda herhangi bir hak talep etmek mümkün olmayabilir. İşverenlerin çalışanları zorla görevlendirme yapamayacakları göz önüne alındığından, çalışanların istemedikleri bir birimde çalışmamaları gerekmektedir.
Fazla mesaide işçinin onayının alınması şarttır. İşçi onayı olmaksızın haftada 45 saatten fazla çalışma yaptırılamaz. Söz konusu işçi onayı her yıl yenilenmek ve özlük dosyasında saklanmak zorundadır. Bu konuda işçi tarafından imza atmak veya işveren tarafından işçisinin onayının alınması yasal olarak önem teşkil ettiğinden, her iki tarafın önemle dikkat etmeleri gerekmektedir.
Ücret bordroları/ücret hesap pusulaları
SGK mevzuatına göre tutulması zorunlu olan ücret bordrolarına ve İş Kanununa göre tutulması zorunlu olan ücret hesap pusulalarına atılan imzalar; hak edilen ücret, çalışma gün sayısı, fazla mesai, izin gibi hususları belirttiğinden her iki tarafı da bağlamaktadır. Hatta bu belgelere atılan imzalar, işçi ve işvereni iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra tarafları en çok üzen ve en fazla dava açılan hususların başında gelmektedir.
İşverenlerin uzun vadede sıkıntı yaşamamaları için her ay düzenlenen ücret bordroları ve ücret hesap pusulalarını çalışanlarına imzalatmalarında yarar vardır. Çalışanlarında imza atacakları bordro ve pusulalarda haklarını ve alacaklarını etkileyebilecekler hususlar olduğunda imzadan kaçınmalarını veya ilgili bordro veya pusulanın altına şerh düşmelerini önemle vurgulamak gerekir.
İşe giriş çıkışlarda atılan imzalar
İşe giriş çıkışlarda bazı işyerlerinde imza cetveli, bazı işyerlerinde personel devam kontrol sistemi (PDKS) bulunmaktadır. Gerek imza, gerek parmak, kart veya yüz okutucu olsun bu belgelerin saklanması herhangi bir uyuşmazlık durumunda dava safhasına işçi ve işveren için önemli bir delil niteliği taşımaktadır. Özellikle fazla mesai alacakları ile ilgili açılan davalarda bu belgelerin ibraz edilmesi önem taşımaktadır.
İbranameye atılan imza
Çalışanların en çok şikayet ettiği hususlardan biri de, işten ayrılırken işveren tarafından “bir kağıda imza attırılmak zorunda” olduklarına ilişkindir. Yani işten ayrılan kişiye işyeri ile ilgili “bütün haklarını aldığını, maddi ve manevi hiçbir hak talebinin kalmadığını” içerir ibranamenin imzalatılmak zorunda olmasıdır.
Çalışanların işyerlerinden hak etmiş oldukları fazla mesai, kıdem tazminatı gibi alacakları söz konusu ise bu belgeyi imzalamamalarını şiddetle öneriyoruz. Diğer taraftan çalışanlarına yönelik bütün haklarını veren işverenlerin de, işçilerine bu belgeyi muhakkak imzalatmaları gerekmektedir. Aksi takdirde her iki taraf içinde ağır külfetleri doğuracak geri dönüşümler meydana gelebilir.
Genel hatlarıyla bu hususları belirttikten sonra konu ile ilgili birkaç Yargıtay kararını da örnek olarak vermek, her iki taraf için de aydınlatıcı olacaktır.
Her ne kadar davacı, söz konusu belgenin işten çıkış için bir takım belgeler imzalanmasının istenilmesi üzerine imzaladığını ileri sürmüş ise de bu hususu ispat edememiştir. Bu nedenle mahkemece, açıklamalar doğrultusunda söz konusu ibraname makbuz kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatları yönünden tespit edilen miktarlardan mahsubu ile varsa söz konusu alacaklarının kabulüne karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulması hatalıdır. (Yarg. 9. HD. E: 2010/8687, K: 2012/16251)
Somut olayda, davacı … tarihli ibranamede fazla çalışma ücretini aldığını belirterek işvereni ibra etmiştir. Yerel mahkemece ibraname davacıya gösterilerek irade fesadı ile imzalatıldığı veya imzanın inkar edildiği gibi olgular ileri sürülmediği taktirde ibraname değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yarg. 9. HD. E: 2010/4799, K: 2012/13536)
Somut olayda; davacı kıdem ve ihbar tazminatları, fazla mesai, hafta tatili ve yıllık izin ücretleri ile maaş alacağı talebinde bulunmuş, davalı idare, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Dosya içerisinde 04.03.2009 tarihli < ilgili makama> başlıklı kıdem ve ihbar tazminatı alacakları olmadığına dair imzalı belgenin davacı tarafından imzalandığı görülmüştür. Bu belge mahkemece tartışılmadan ve bir değerlendirmeye tabi tutulmadan hüküm kurulmuştur. Mahkemece, taraflardan belgeye ilişkin diyecekleri sorularak hüküm kurulması gerekirken, eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yarg. 9. HD. E: 2010/8004, K: 2012/17315)
Somut olayda davacı fazla çalışma alacaklarının ödenmesini talep etmiş, mahkemece bilirkişi raporundaki tanık beyanlarına dayanan hesaplama doğrultusunda alacak kabul edilmiştir. Davalı işveren imzalı ücret bordrolarının dikkate alınmadığı gerekçesiyle hükmü temyiz etmiştir. Dosyada mevcut davacı adına düzenlenen 2008 yılı Temmuz, Ağustos, Eylül, Ekim ve Kasım ayları bordrolarında fazla çalışma tahakkuklarının bulunduğu ve bordroların imzalı olduğu görülmüştür. Mahkemece; öncelikle fazla mesai tahakkuku bulunan ücret bordroları ve bu bordolarda ki imzalara ilişkin davacının beyanları tespit edilmeli, imzaların davacıya ait olduğunun belirlenmesi halinde fazla mesai tahakkuk ettirilen aylar dışlanarak fazla çalışma ücreti alacağı hesaplanıp neticesine göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.
İşe giriş bildirgelerindeki imzaların davacıya ait olup olmadığı "davacının imzaları kabul etmemesi halinde" konusunda uzman bir bilirkişiden rapor alınarak belirlenmelidir. (Yarg. 21. HD. E: 2004/520, K: 2004/3523)
Davacı imzası ile ikrar edildiği bordroların sahteliğini veya imzaların kendisine ait olmadığını iddia ve ispat etmiş değildir. Yargıtay'ın bu güne kadar yerleşik uygulamasına göre, yazılı belgelere dayalı belli aylar imza ile ikrar olunmak üzere kabul edilen çalışmaların aksinin kabul edilebilmesi için, bu belgelerde hata, hile veya sahtelik gibi durumların iddia edilip kanıtlanması veya yazılı belgelerin aynı değerde eş belgelerle aksinin ortaya konması gerekir. Dava konusu olayda böyle bir durum saptanmamıştır. (Yarg. 21. HD. E: 1997/1995, K: 1997/2025)
Bir önceki yazımız olan Doğum borçlanması mağdurlarına müjde mi var? başlıklı makalemizde doğum borçlanması, doğum borçlanması sorunları ve Erken emeklilik hakkında bilgiler verilmektedir.
YARGITAY- Raporlu işçi başka işyerinde çalışabilir mi? Yargı- İki işyerinde çalışan kişilerin kıdem tazminatı Fazla Mesainin İspatı Nasıl Olur? Fazla Mesai Yapma Koşulları Nelerdir? İşçinin başka işyerinde görevlendirilmesi İşyerinde psikolojik taciz (Mobbing) kitapçığı
Çalışan, İş Kanunu, İşveren, Sosyal Güvenlik