Performans değerlendirmenin çalışanı “yaptın” “yapamadın” minvalinde ele alması bu işin ruhunun hala anlaşılmadığını gösterir.
Pek Çok Kurumda Hala Oturmadı
Performans ruhunun hala anlaşılmadığını görmek, pek çok kurumda performansın gelecek değil geçmiş odaklı ele alınmasına tanık olmak üzücü. Ne yazık ki hala performans dönemleri kurumlarda belli konuları çağrıştırıyor; görüşmeler, puanlama, ücret artışı. Oysa bunların hiç birinin performans gelişiminin yapmak istedikleriyle ilgisi yoktur. Bunlar performans sisteminin kullanılsa da kullanılmasa da olan araçlardır.
Daha önce Performans Ücrete Bağlansın mı başlığıyla yazdığım yazıda performans konusunu ele alırken puanlama yapmanın zorunluluk olmadığını, aralarında Amoco, Cadillac, Xerox gibi büyük ölçekli firmaların da bulunduğu bazı kurumların performans yönetiminde puanlamayı bıraktıklarını belirtmiştim.
Performans görüşmeleri deseniz ayrı bir yara. Yetkin olmayan, neyi nasıl söyleyeceğini, hangi amaç için bunu yaptığını bilmeyen görüşmecilerin elinde çar çur edilip gidiyor görüşmeler çoğu zaman. Bırakın performansı geliştirmeyi, çalışanı küstürüp, önceki dönemden beter hale sokup bu işi performans sorunsalı haline getirenler var.
Türkiye’de performans gelişimine başarılı bir şekilde yaklaşan firmalardan biri de General Electric (GE). 23 Nisan 2017 tarihli Hürriyet İK’ya bu konuda açıklama yapan o dönemin Global Yetenek ve Organizasyon Geliştirme Direktörü Belgin Ertam bakın neler demiş:
“PD dediğimiz performans geliştirme sürecine geçtik. PD İngilizce Performance Development (performans geliştirme) kelimelerinin kısaltması ve adından da anlaşılacağı gibi performansı yönetmeyi değil, geliştirmeyi amaçlıyor. Bu yaklaşım çalışana ve lidere sorumluluk veriyor ve performansı takip edilmesi gereken bir olgu olmaktan çıkarıp, iyileştirmeye, geliştirmeye öncelik veriyor. Yeni sistemde, her sene sonu yapılan uzun performans görüşmeleri yok, onun yerine çalışanla lider arasında kısa, sonuç odaklı ve düzenli iletişim var.”
Yazıda yeni sistemde kullanılan dilin de değiştiğini, örneğin feedback (geribildirim) yerine görüş (insight) dendiğini, bu paylaşımı da continue (devam et) ve consider (gözden geçir) olarak iki başlıkta topladıklarını anlatmış Ertam.
Ne dersini? Performans değerlendirmeye son verip gelecek ve gelişim odaklı, vizyoner bir sisteme geçebilir misiniz?
İlgili ilgisiz tüm e postalara isimleri CC (Bilgi) kısmına yazılan beyaz yakalıların bu işten sıtkı sıyrılmış durumda.
E postalardaki CC (Bilgi) kısmı aslında ne güzel bir amaca hizmet ediyor. İlgili kişiye yani konunun muhattabına yazdığımız mesajı konuyu bilmekten fayda sağlayacak kişilere de eş zamanlı göndermek harika değil mi? Doğru kullanırsak, zaman ve verim kaybını önlüyor; hem kendimiz, hem de karşı taraf için. Mesaj aynı anda birden fazla kişiye aynı kalitede ulaşmış olur.
Peki böyle mi oluyor? Yani CC (Bilgi) kısmı hep doğru kullanılıyor mu? Ah keşke. Ne yazık ki kurumların içinde CC mağdurları oluşmuş durumda. Koca bir departmanda tüm çalışanların (saha teşkilatı dahil) e posta gönderirken, bütün bölümü de CC kısmına koyduğunu biliyorum. Herkesin bu işten yaka silktiğini ama departman yöneticisinin bu konuda en ufak bir müdahalesi olmadığı için durumun öylece devam ettiği yazışma şekilleri var.
Pek çok firmada gün içinde gereksiz onlarca e posta alan çalışan var. İnsanlar haliyle hangi mesajın gerçekten kendileri için olduğunu bilemiyorlar. Netlik sağlayabilmek için o mesajı okumak durumundalar. Kaybedilen zamanı bir düşünün lütfen.
Art Niyetli Kullanım:
CC (Bilgi) alanının gereksiz veya art niyetli doldurulduğu durumlara gelin birlikte bakalım:
Topu karşı tarafa atmak için kullananlar: İlgili ilgisiz herkesi CC’ye yazarak sorumluluktan kaçanlar bunlar. Yani ileride sorarlarsa “Ben zamanında o kişiye bu mesajı göndermiştim, ama o okumamış” deyip işin içinden sıyrılmaya çalışmak için kullananlar.
Muhattabı korkutarak harekete geçirmek için kullananlar: CC kısmına bilgi sahibi olması gerekmese de özellikle yöneticileri, hatta Genel Müdür, Genel Müdür yardımcılarını yazanlar var. Konunun muhattabı CC kısmında yöneticinin ismini görsün, hafiften korksun ve yazılanı dikkate alsın niyeti güdenler.
İş yüklemek isteyenler: Arasının iyi olmadığı kişileri CC’ye koyup, o kişilere iş yüklemek ve böylece intikam almak isteyenler.
Çalıştığını ispatlamak isteyenler: “Ey ahali görün beni, bakın çalışıyorum” mesajını vermek, yani çalıştığını cümle alemin gözüne sokmak için CC’ye herkesi yazanlar.
Şikayet etmek maksadıyla kullananlar: Kişi CC kısmına özellikle yöneticiyi yazar ki, yönetici bu durumu bilsin ve To (Kime) kısmındaki kişiye gereğini yapsın.
Bu kimin görevi? Yani iç yazışmadaki bu dağınıklığa nasıl son verilecek diye sorabilirsiniz. İnsan kaynakları, yönetim ve varsa iç iletişim departmanı bu işin başlatıcıları olmalı. Ancak konuyu sahiplenmek, tüm yöneticilerin ve çalışanların sorumluluğunda olmalı.
CC kirliliği etkin yazışmanın ve iç iletişimin önünde büyük bir bariyerdir. Kurumların bu konuda önlem alması, verimliliğin artırılması ve zaman kaybının önlenmesi için elzemdir.
Eğer uzun çalışma saatleriniz iş yaşam dengenizi bozuyorsa, bu sizi fiziksel ve ruh sağlığınızın bozulmasına, hatta ölüme kadar götürebilir.
Prof. Pfeffer’in Görüşleri
Yoğun tempoda çalışanlar, fazla mesai yapanlar, eve iş taşıyanlar aman dikkat. Eğer uzun çalışma saatleriniz iş yaşam dengenizi bozuyorsa, bu sizi fiziksel ve ruh sağlığınızın bozulmasına, hatta ölüme kadar götürebilir. Kadir kıymet bilmek gerek yani, varken sağlığın, yaşamın, verilmiş ömrün değerini bilmeli.
2 Mayıs 2019 tarihli Hürriyet gazetesi bu konuyla ilgili bir habere yer veriyor. Haberde Stanford Üniversitesi İşletme bölümü profesörlerinden Prof. Dr. Jeffrey Pfeffer’in görüşlerine yer verilmiş.
İş dünyasının en önemli düşünürleri arasına gösterilen Prof. Dr. Pfeffer’in geçtiğimiz yıl Maaş İçin Ölmek (Dying for a Paycheck) isimli bir kitabı da yayınlandı. Gazetedeki habere göre, modern çalışma koşullarının insan sağlığı üzerindeki etkilerini değerlendiren Pfeffer, uzun çalışma saatlerinin iş ve aile yaşamı arasında çatışma yarattığını, ekonomik güvensizliğe neden olduğunu, kişinin fiziksel ve ruh sağlığını olumsuz etkilediğini söylüyor.
ABD’de her yıl 120 bin çalışanın işe bağlı stres sonucu öldüğü belirtilirken, stresin her yıl iş verenlere 300 milyar dolardan fazla maliyeti olduğu öne sürülüyor. Pfeffer, kişinin çalıştığı kurum ailesi ve iş yaşamı arasında denge kurmasına izin vermiyorsa oradan ayrılmayı öneriyor.
Yazılanları doğru yorumlamak gerekir. Sıkıntılara, strese sebep olan çok çalışmak değil, yoğun çalışma temposunun iş ve yaşam dengesini bozması. Kişinin ailesiyle, sevdikleriyle nitelikli zaman geçirebilecek vakti olmadığında, kendisine ayıracak zaman bulamadığında, “ohh” diyecek bir nefes boşluğu olmadığında ve tüm bunlar dönemsel olmayıp süreklilik gösterdiğinde sıkıntılar başlıyor.
Çalışma koşulları insanın elinden kendisine, ailesine, sevdiklerine vakit ayırma hakkını almamalı. İş yaşamı amaçsız koşu haline dönüşmemeli. Tüm bunları göz önüne alarak işverenlerin çalışma koşullarını gözden geçirmelerinde yarar var.