Performans Değerlendirme (360) Nedir ? Ne Değildir ?
16 Kasım 2019 16 Kasım 2019 / omurbenek
Malum yıl sonu yaklaşınca İnsan Kaynakları departmanlarında çalışanlarda bir hareketlilik başlar. Yıl içinde yaptıkları rutin işe alım, işten çıkarma, kariyer hareketleri vb. işlerin dışında yılda 1 kez (bazı şirketlerde bu 2 kez olabilir) yaptıkları “çalışan performans değerlendirme” aktiviteleri olur. Bu çalışmalar kimi yerde “360 Derece Değerlendirme” olarak karşımıza çıkarken bunu bünyesinde barındır(a)mayanlarda ise sadece “Performans Değerlendirme” olarak görebiliriz.
Bilimsel Yönetim İlkeleri ışığında Klasik Yönetim Modeli döneminde bundan yaklaşık 100 yıl önce uygulanan yönetim çalışmaları sırasında bir yandan Neo-Klasik dönem içerisinde de meşhur “Hawthorne Araştırmaları” yapılmıştır. Bu araştırmalardaki dört önemli sabiti şu şekilde özetleyebilirim:
Işık düzeyinin çalışan verimindeki etkisi
Çalışma koşullarının verimlilik üzerindeki etkisi
Performans (ücret sistemi değişikliliği) verimlilik ilişkisi
Kişisel özellikler ve motivasyonun verimliliğe etkisi
Hawthorne Araştırmalarını ayrı bir yazıda detaylı olarak değerlendireceğim ancak burada görüleceği yönetim biliminde yaklaşık yüz yıl önce fark edilen performans ve performansa bağlı verimlilik ilişkisi günümüzde peki tabii daha yaygın olarak karşımıza çıkmakta.
En sonda belirteceğim noktayı başta belirtmekte fayda görüyorum. Performans sistemleriniz en muhteşem yapıda olsa da ve hatta dünyaca ünlü şirketlerde başarılı şekilde uygulanmış dahi performans sistemi yapılarını kendi organizasyonunuza getirdiğinizde aynı başarının sağlanacağını kimse size garanti edemez!
Zira performans sistemi kurulurken dikkat edilmesi gerekli olan 10 Adımı şu şekilde belirtebilirim:
Adil ve hakkaniyetli bir yapı kurmak (sözde değil gerçekten),
Şeffaf ve hesap verebilir bir sistem ile raporlama kurmak (bu kısım da sözde değil tabii ki),
Organizasyon içerisinde bütün bir işte yada projedeki çalışmalardan/risklerden nasıl tüm paydaşlar sorumlu ise sadece belirli bir grubun performans sistemine dahil edilmemesi yani organizasyonu kapsayıcı olması,
Sistemin bir bütün olarak ele alınması,
Merkezinde insan ve insana değer katan bir yapı ile süreçlerden oluşması,
Sisteme dışarıdan müdahalelere açık hale getirmeme (yönetici inisiyatifi, farklı puanlamalar eklenmesi vb.)
Üst yönetimin sisteme inanması,
Üst yönetim kadar en alt kademedeki çalışanların da sisteme inanmasının sağlanması – hatta onların daha çok inanması –
Kendi organizasyon ve kültür yapınıza uyarlamalara imkan verebilmesi,
Nihai hedefin şirket verimliliğini arttırmak olduğu kadar çalışan memnuniyetinin ve motivasyonunun da gözetilmesi gerekliliğidir.
Şimdi de 360 Derece Performans Değerlendirmenin ne olup olmadığına bakalım..
360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi Nedir?
360 Derece Değerlendirme sistemi, çalışanların yıl içindeki performanslarını değerlendirmek amacıyla oluşturulmuş bir sistemdir. Bu sistemde kişinin performansı, astları, üstleri, eş çalışma arkadaşları, müşteri ve tedarikçiler gibi kişilerden gelen geri bildirimlerin birleştirilmesiyle oluşur.
Alınan geri bildirimler, sistemce belirlenmiş olan kriter ve ağırlıklandırmaya göre performansı ölçülen çalışana ve yöneticisine verilen bir rapordur.
Sistemdeki ağırlıklandırma şirketten şirkete, şirketin önceliğine göre değişebilmektedir. Bir şirket için kişinin ortaya çıkardığı başarılı iş, proje sayısı önemliyken başka biri için müşteri memnuniyeti daha önemli olabilir. İnsan Kaynakları çalışanları şirket önceliğine göre ağırlıklandırmayı düzenleyebilir.
Az önce geri bildirim alınan kişiler içerisinde müşteri ve tedarikçiyi de belirtmenin önemli olduğunu düşünüyorum. Günümüz dünyasında müşteri ile çalışmayan çalışan yok denecek kadar azdır. Sonuçta ortaya bir ürün çıkarıyor ve bunu satmak istiyorsanız bir müşteriniz olması gerektiğini unutmayın!
Müşteriyi de sadece dış müşteri ile sınırlandırmamak lazım. Şirket içinde destek olduğunuz, hizmet sağladığınız her birim yada kişi sizin için bir iç müşteridir!
Bu çalışmanın yapılmasındaki amaç çalışana yıl içindeki performansını göstermek. Kişinin artılarını/eksilerini, neyde başarılı olduğunu anlayabilir ve buna göre kendini geliştirebilir.
Çalışmanın bir diğer amacı da çalışana bu çalışmaların sadece yöneticisi tarafından değil, bir çok etkene bağlı olarak alınana adil bir değerlendirme olduğunu göstermektir. Bu sayede çalışanın değerlendirmeye ve İK na olan güveni de sağlanmış olması hedeflenmektedir.
Peki 360 Derece Değerlendirme Sistemi Ne Değildir?
Bu değerlendirme yapılırken görülen en büyük hatalardan biri adil değerlendirme yapabilmek konusunda insanların sorunlar yaşamaları. Yani insanlar genelde kişisel olarak sevdiği, hoşlandığı kişiye daha yüksek notlar verirken, yaptığı işe veya performansa bakmayıp sadece hoşlanmadığı için bir kişiye de düşük not verebilmektedir.
360 Derece Değerlendirme sistemi size verilen tek geri bildirim raporu olmamalıdır. Çalışanlar yeri geldiğinde 1. ve 2. yöneticisinden geri alabilmelidir.
Sonuçların çalışana bir kağıt veya zarf olarak verilmesinden ziyade İnsan Kaynaklarının çalışanlarla birebir görüşmeler yapması önemlidir. Burada öncelik performansı düşük olanlarla başlamak, varsa sorunlarını çözmek ve performanslarını arttırıcı önlemleri değerlendirmek olmalıdır. Sonrasında da tüm çalışanlarla yönetici eşliğinde yapılacak toplantı ve geri bildirimin çok önemli olduğunu düşünüyorum.
Maalesef ülkemizde 360 Derece Değerlendirme istenilen seviyelerde değil. Ancak adil, şeffaf bir değerlendirme için sağlıklı bir sistem oturtulması ve çalışanlarla görüşülmesi ile istenilen verimin alınabileceğini düşünüyorum.
Yöneticiler çalışanlarına kapılarını kapatıp sadece 360 Derece sonuç raporlarını verirken, sözde kişiye özel olan bu rapora da göz ucuyla bakıp senin burada eksiğin varmış diyerek geri bildirim vermesini de doğru bulmuyorum. Zaten bir yönetici 1 yıl hiç çalışanıyla performans görüşmesi yapmamışsa orada bir sorun var demektir !
360 Derece Performans Değerlendirmenin Artıları:
Klasik değerlendirmede sadece yönetici veya üst altını denetleyebilirdi. Yöneticisiyle sorun yaşayanın işi zordu 🙂
Değerlendirmenin sadece alttan yukarı olmakla kalmayıp az öncede bahsettiğim gibi müşteri ve tedarikçi ile çalışma arkadaşlarınızın da olduğu bir çok kişi tarafından yapılması ile daha doğru daha gerçekçi sonuçlara ulaşılabilmektedir.
Klasik değerlendirme sisteminde yöneticinizin duygusal davranma ve objektif olmayan değerlendirme yapma durumu olabilir. Bu her yönetici böyledir demek değil ancak değerlendirmenin doğruluğuna gölge düşüren önemli bir nokta.
360 Derece Performans Değerlendirmenin Eksileri:
Olumsuz yön olarak aklıma gelenler şirketler açısında bu tür bir değerlendirme sistemi kurmanın eski usule göre daha maliyetli olacağı yönünde. Ancak uzun vadede çalışan memnuniyeti sağlama, kişilerin performansını öğrenme ve bu sayede değerli çalışanı elinde tutma hatta performansı düşük kişilerin elenmesiyle şirkete getirileri daha fazla olabilmekte.
Sağlıklı Performans Değerlendirme Dönemleri dileklerimle…
360, hr, Management, performance, Performans, PMP, process, ProjectManagement, projeyönetimi, ResultOriented, Süreç, SonuçOdaklılık, Success, yönetim, İK, İnsanKaynakları
← PMI-TR Proje Yönetim Dünyası Dergisi Eylül 2019 Sayısı Yayında
Sürekli Planlama… →
Diğer 1.853 takipçiye katılın
Agile Communication Hedef hr Management PMI PMITR PMP portfolio portföy Proje Project Project Management ProjectManagement Proje Yöneticisi projeyönetimi Proje Yönetimi Quality Scrum Strategy Strateji Success Technology Waterfall yönetim