Çoğu Çatışmanın Kaynağı
TALENTRA | 01-MART-2018
Bunu kanıtlamak için her zaman yanlı bilgiler kullandığım gerçeğini bir kenara bırakırsak kendimi dünyanın en nesnel insanı olarak görüyorum.
Aynı durum adaylarla görüşürken ya da Süper Kupa'da resmi görev yaparken ortaya çıkan sorunları tartışırken veya FISA müzakerelerine konu olan politik hassasiyetlerin artıları ve eksilerinde geçerlidir.
Bir görüşme örneği: Son derece nesnel görünen ve adayları değerlendirirken yanlış faktörleri kullanan teknik insanlarla yıldızım barışmaz. Bu yüzden bir değerlendirmenin sonucunu tartışmadan önce doğru bir değerlendirmenin nasıl yapılacağı konusunda tartışmak daha iyi olacaktır. Bu işe alım anketi asıl noktanın kaçırılması olgusunu ortaya koyar.
Bir Süper Kupa Örneği: Anons yapanların, neden oyuncu gol çizgisini geçtikten sonra topu düşürdüğü için bir Eagles gölünün sayılmadığını söylediğini anlayamıyorum. Ancak hakemler o ana kadar oyuncunun çizgiyi geçtiğini söylüyordu, adam teknik olarak koşucu ve artık bir top tutucu değil bu yüzden topu düşürmesinin bir anlamı olmamalıydı. Yani tartışma topun düşürülüp düşürülmediği değil oyuncunun bir koşucu mu yoksa bir top tutucu mu olduğu üzerine olmalıydı.
FISA örneği: Görünüşe göre bir taraf, sonradan edinilen kanıtın geçerli olup olmadığından ziyade izin almak için kullanılan kanıtın arkasındaki politik motivasyon hakkında tartışıyor. Her ikisi de geçerli noktalar, ama, bu konuda bir şeyler yapmak için artık geç olduğunda, bence ilk (ve ayrı) argüman artık kanıtın, ilgili kişinin bir Rus kuklası olup olmadığı üzerine olmalıdır. Ya da konuların birbirinden ayrılması ama asıl konunun bu iletinin konusu olduğu yönünde karar birliğine varılması üzerine olmalıdır.
Asıl Noktayı Kaçırma Olgusu, Asıl Noktayı Kaçırıyor
Tüm bunlardaki genel prensip, tartışılan konu üzerinde bir mutabakata varmaksızın bir konuyu şiddetle tartışmaktır.
"Asıl noktayı kaçırmak" yaklaşımının her gün binlerce kez ilerlemeyi nasıl önlediğine ilişkin başka bir görüşme durumu örneği vereyim. Konu, yakın zamanda ikimizin de bir C düzeyi pozisyon için görüştüğü bir kaç adayla ilgili CEO ile yaşadığımız fikir ayrılığı.
A adayını B adayından daha çok beğendiğimi ifade ettim, çünkü A adayı, açık pozisyon için gereken kapsama dahil projeleri yürütmedeki başarılı performansı ile işi gözle görülür şekilde yapabilir durumdaydı. İşe alım müdürü B adayını beğenmişti çünkü daha güçlü takım becerileri vardı, teknik olarak daha akıllıydı ve A adayına göre daha iyi bir görüşme geçirmişti.
Farklı değerlendirme yaklaşımlarımızdan dolayı her ikimiz de haklıydık. Ancak, hangi adayın seçileceği konusunda mutabakata varmak asıl sorun oldu çünkü önce hangi değerlendirme yaklaşımını kabul edeceğimize karar vermeliydik. Bunu göstermek için aşağıdaki değerlendirme kriterlerini bir beyaz tahtaya yazdım.
İş Performansını Ön Görmede En İyi Faktörler
•	Benzer bir işteki geçmişi temelinde gerekli işi yapabilme yeteneği. Bu durumda karşılaştırma organizasyonun boyutu ve işin kapsamı, ölçeği ve karmaşıklığı ile ilgilidir.
•	İşlenmemiş yetenek ve gelişme ve öğrenme kapasitesi. Bu, motivasyon, zeka ve odak ile amacı birleştirerek doğrudan deneyim eksikliğinin potansiyel etkisini ortaya çıkarır.
•	Sorun çözme ve düşünme becerileri. Bu, adaylara gerçek iş ile ilgili sorunları nasıl çözebilecekleri sorularak ve benzer sorunların çözümündeki başarılarına ilişkin kanıtlar toplanarak belirlenir.
•	Gerekli için zamanında ve belirlene bütçe dahilinde yapılmasını sağlamaya yönelik organizasyon ve yönetim becerileri. Bu, benzer boyut, kapsam ve ölçekteki projeleri başarıyla tamamlamak için gerekli proje yönetimi ve ekip geliştirme becerilerini kapsar.
•	İnsanlarla çalışmak, onları yönlendirmek, motive etmek ve etkilemek için yeterli ekip becerileri. Bu, kişinin yer aldığı ekiplerin oluşumu, bu ekiplerin başarısı ve kişinin buradaki rolü incelenerek belirlenebilir.
•	İşe uygunluk, yöneticilik açısından uygunluk ve ortam ve kültür bağlamındaki uygunluk da dahil tüm Uygunluk Faktörleri. İşe alınan kişinin yalnızca yetkin biri olması yeterli değildir. Bu kişi işe alım müdürünün tarzı, işin kendisi, organizasyonun temposu, kullanılabilir kaynaklar ve şirketin politikaları, değer sistemleri ve iş yapma şekilleri ile de kaynaşmalıdır.
Tüm faktörlerin önemli olduğuna karar vermemize rağmen, açıkça anlaşılıyordu ki ben işi yapabilme ve uyumluluk faktörlerine daha fazla önem verirken CEO işlenmemiş yetenek ve takım becerilerine daha fazla önem veriyordu. Faktörlerin önceliği kadar önemli bir konu da bunların, özellikle de takım becerilerinin nasıl ölçüleceği konusundaki fikir ayrılığımızdı. CEO'nun takım becerilerini değerlendirme şeklinin uygun olmadığını düşünüyordum. Bana göre bu, görüşmedeki beğeni değildi çünkü bu aldatıcı olabilirdi. Daha önemli olanı benzer gruplarda çalışma konusunda başarılı bir geçmişi olmasıydı. Tabi ki, onun adayını benimkine tercih etmenin daha riskli olduğunu anlamasını sağlamak dışında CEO'nun fikrini değiştirmedim.
Ama diğer taraftan vardığımız sonuç da önemliydi. Bu durumda her iki tarafın da farklı ama hala nesnel bir sonuca varmış olması dikkat çekiciydi. Konu adaylarla görüşmek ve çoğu türdeki iş kararını vermek olduğunda anlaşılmayan noktanın ne olduğu konusunda mutabakata varmak nispeten daha kolaydır. Ama konu spor ya da politika olduğunda bunun neredeyse imkansız olduğunu da hatırlatmak gerekir.