İş Kanununda Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir ve Tavan Aşımı Mümkün Müdür? - Analiz - MaliHakem
Sosyal Güvenlik - Personel İşçi Hakları Cumhur Sinan ÖZDEMİR - Baş İş Müfettişi 03.12.2017 3814
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte olan 14'üncü maddesine göre, toplu iş sözleşmeleri ve/veya iş sözleşmeleri ile belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamaz. Diğer bir ifadeyle kıdem tazminatının tavanı en yüksek devlet memuru için öngörülen azami emeklilik ikramiyesine bağlanmıştır. Bazı hallerde bu tavanın aşıldığı görülmekte olup, makalede kıdem tazminatı hususu ile aşılması halinde nasıl hareket edileceği ele alınmaktadır.
Kıdem Tazminatı Tavanı ve Tavan Aşımı (Mali Hukuk Sayı: 179, Eylül-Ekim 2015)
İş sözleşmesi veya toplu sözleşme ile belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bir çalışma yılı için ödenecek kıdem tazminatının hesabında üst sınır olarak en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutan esas alınmaktadır.
Kıdem tazminatı işçinin iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak ve işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak ücret tutarına göre ödenen kıdem tazminatı “İş Hukukuna has, işçinin işini kaybetme olgusuna dayalı, kıdem esası üzerine kurulu özel bir tazminat türü” şeklinde tanımlanabilir.
İşveren tarafından İş Kanunu’nun, 25/II. maddesinde gösterilen sebepler dışında işçinin işten çıkarılması.
İşçinin İş Kanunu’nun, 24’üncü maddesi uyarınca işi bırakması.
İşçilerin iş sözleşmesi işçi yönünden haklı nedenle sona erse dahi kıdem tazminatı alabilmesi için en az 1 yıl çalışması şarttır.1 yıldan 1 gün bile eksik çalışma olsa kıdem tazminatına hak kazanamazlar.
İş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sona erdiren işçi askere gideceğini belgelemek zorundadır. Aksi halde kıdem tazminat hakkından yararlanamayacaktır.
İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. İşyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmayacaktır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki iş sözleşmesi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
İş hukukunda yargı kararları ile de açıklandığı üzere iş ilişkilerinde asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Belirli bir süre konan sözleşmeler, belirli süreli iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispat ile yükümlü tutulmuştur. Belirli süreli, diğer ifadeyle geçici çalışmalarda kararlaştırılan sürenin sonunda sözleşme bir fesih işlemine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ermekte ve iş sözleşmesi süreli olduğundan ihbar ve kıdem tazminatı hakkı da doğmamaktadır.
İş Kanunu’nun 25’nci maddesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi belirtilmiştir. İşverenin haklı nedenle işçiyi işten çıkarması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Kıdem Tazminatına Dâhil Edilecek ve Edilmeyecek Ödemeler
Arızi nitelikte ücret ekleri kıdem tazminatının hesabında nazara alınmaz. Örneğin faz­la mesai, mamul yardımı, tahsil yardımı, işyerinde giyilmek ve kullanılmak üzere verilen iş eş­yaları, primler, ücretli izin parası, çalışılan hafta tatili ücreti, yolluk, otel ve ev gideri olarak ödenen paralar, gezici görev ödencesi, belirli sürelerde verilen özendirme ikramiyesi (teşvik ikramiyesi), avans ödemesi gibi daimilik arz etmeyen ödemeler geniş anlamdaki ücret kavra­mına dâhil olmadıkları için kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmazlar.
1999 yılında yürürlüğe giren 4447 sayılı Kanunla getirilen düzenleme gereği emeklilik için gereken sigortalılık süresi ile prim gün sayısını doldurup, yaşın dolmasını bekleyen işçiler kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte olan 14’üncü maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanma koşullarından biriside 4447 sayılı Kanun ile getirilen düzenlemedir. 08.09.1999 tarihinde yürürlüğe giren yasal düzenleme gereği “506 sayılı Kanunun 6’ncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 8’nci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle” yaşlılık aylığı bağlanması için yaş koşulu dışında sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı koşullarını yerine getirenler kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanır.
4447 sayılı Kanunun 45’inci maddesi ile getirilen,08.09.1999 tarihinde yürürlüğe giren yasal düzenleme gereği en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısını doldurup, yaşı bekleyen işçilerinde ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu Müdürlüğüne başvurarak İş Kanuna göre kıdem tazminatı alabilir yazısını almaları gerekir. Bu yazıyı işverenine ibraz eden işçi kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılabilir. İşverence kıdem tazminatının ödenmemesi halinde işçinin İş Mahkemesine dava açması gerekir. Düzenlemenin amacı, prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır.
İşçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret belirlenirken, işçinin son bir yıl içindeki ücret ve diğer haklarının toplana­rak 365'e bölünerek günlük miktarları bulunmalı ve hesap­lama buna göre yapılmalıdır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki iş sözleşmesi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
3. Kıdem Tazminat Tavanı
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte olan 14’üncü maddesine göre, toplu iş sözleşmeleri ve/veya iş sözleşmeleri ile belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamaz. Diğer bir ifadeyle kıdem tazminatının tavanı en yüksek devlet memuru için öngörülen azami emeklilik ikramiyesine bağlanmıştır.
4. Kıdem Tazminat Tavan Aşımı
4857 sayılı İş Kanunu hükmü gereği, bir çalışma yılı için ödenecek kıdem tazminatı tutarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek emeklilik ikramiyesini aşamaz. Ancak 1475 sayılı İş Kanunu’nun, 14’üncü maddesi hariç, diğer maddeleri 4857 sayılı İş Kanunu ile yürürlükten kaldırılınca, kıdem tazminatının Kanun ile belirlenen usul ve esaslara göre hesaplanıp ödenmemesi halinde uygulanacak cezayı düzenleyen maddesi de yürürlükten kaldırılmış oldu.Böylece, tavan tutarını aşan miktarda kıdem tazminatı ödenmesi halinde uygulanacak müeyyide de ortadan kalkmış oldu.Diğer bir ifadeyle kıdem tazminatı tavanı üzerinde hesaplama yapılması ve ödenmesi halinde 4857 sayılı İş Kanunu yönünden ceza uygulanması söz konusu değildir. Ancak, Gelir Vergisi Kanunu'nun, 25’inci maddesi ile 1475 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatı vergiden müstesna tutulmuş olduğundan, tavanı aşarak kıdem tazminatı ödenmesi halinde, tavanı aşan kısım gelir vergisine tabidir.
ÖZDEMİR, Cumhur Sinan,Soru-Cevap ve İçtihatlı İş Kanunu Rehberi, Ankara, Adalet Yayınevi,2015
ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Yargıtay Kararları ile Açıklamalı Güncellenmiş İş Kanunu, Ankara, Yaklaşım Yayınları,2009
kıdem tazminatı tavan aşım gelir vergisi istisna toplu iş sözleşmesi sendika işçi hak memur