Ücret Sistemleri - AÖF
Buradasınız: Anasayfa > Hukuk > Ders: İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku > Ücret Sistemleri
Ders: İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Ünite 4 26 Nisan 2010 Ara Yazar
İK. ‘da çeşitli ücret sistemlerinden söz edilmektedir. Bunları; zamana göre, akort, yüzde usulü, götürü, primli, komisyon ücret ve kârdan pay alma şeklinde sıralayabiliriz (Bkz. Şekil 4. 2).
Zamana Göre Ücret
Ücret sistemleri içinde tarihsel gelişim bakımından en eski ve yaygın olanı, zamana göre ücret sistemidir. Zamana göre ücret sistemi, belirli bir zaman için bir miktar paranın belirlenerek ödenmesi şeklinde kullanılan ücret sistemidir. Zaman ölçüsü; saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak belirlenebilir.
Türkiye’de maktu ücret aylık sistemi, hem ücret sistemleri arasında hem de zamana göre ücret sistemi içinde en çok uygulanan ücret sistemidir. Maktu aylık ücretin belirlenmesinde, işçinin fiilen çalışmış olduğu günlerin sayısı göz önüne alınmamakta, itibari olarak otuz gün kabul edilen bir aylık çalışma süresi için işçiye bir ücret belirlenmektedir. Maktu aylık ücretin belirlenmesinde, bir aylık süre içinde genel tatil ve hafta tatilleri ile ulusal bayram, hastalık ve izin gibi sebeplerle çalışamayan işçinin ücreti peşin olarak ödenmektedir.
Bu ücret sisteminde, zaman ölçüsü karşılığında belirli bir paranın ödenmesi önemli olup, işin yapılıp yapılmaması önem taşımamaktadır. İşçiyi çalışmaya zorlamaması, verimliliği düşürmesi bu ücret sisteminin olumsuz yönleri olarak karşımıza çıkmaktadır. Hesaplama kolaylığı sağlaması, işçinin alacağı ücreti önceden bilmesi, işverene maliyetleri hesaplamada kolaylık sağlaması da bu ücret sisteminin olumlu yönleridir.
Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücret sistemidir. Akort ücret; parça sayısı, büyüklük, uzunluk veya ağırlık gibi birimlere göre belirlenir ve belirli bir çalışma dönemine denk gelen ücret, her birim için belirlenen ücretin birim toplamı ile çarpılması sonucu bulunur. Akort ücretin en çok uygulanan şekli, parça başına ücret şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Üretilen mal miktarına bağlı olarak işçiye ödenen ücret sistemidir. Her parça için saptanan para biriminin, üretilen parça miktarı ile çarpılması sonucu ortaya çıkar.
Bu ücret sisteminde işçinin aldığı ücret, gerçekten çalışmasının karşılığı olan ücrettir. Ancak, işçi ürettiği parça miktarına göre ücret alacağı için, daha fazla ücret geliri elde etmek için daha hızlı çalışacak ve bu da yaptığı işin kalitesinin düşmesine yol açabilecektir. Yorulması ve dikkatinin dağılması iş kazası ve meslek hastalığı riskini arttırabilecektir ki bunlar da bu ücret sisteminin olumsuz yönleridir. Bir olumsuz yönü de, işveren tarafından işçiye yapabileceğinden daha az miktarda iş verilmesidir. Bu durumun sakıncalarının giderebilmesi için İK. m. 24/II, f’de bir düzenleme yapılmıştır. Buna göre, işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan daha az iş verilmesi halinde aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanacak, aksi halde işçi iş sözleşmesini derhal fesih ile sona erdirebilecektir. Bu ücret sistemi tek başına uygulanabileceği gibi diğer ücret sistemleri ile karma olarak da uygulanabilir.
Parça başı ücretle çalışan işçinin bir ay içinde elde ettiği ücretin asgari ücretin altında kalması halinde ne olacaktır?
Yüzde Usulü Ücret
Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi hizmet sektöründe faaliyet gösteren işyerlerinde uygulanan bir ücret sistemi olarak karşımıza çıkmaktadır. Yüzde usulü ücret sisteminde, hesap pusulalarına yüzde olarak belirli bir miktar eklenir ve bu miktarı müşteri ödemek zorundadır. Toplanan bu yüzdeler, Kanunda belirtilen esaslara göre kaydedilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından İK. m. 51’e dayanılarak çıkarılan “Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik”te (R. G., T. 28. 2. 2004, S. 25387) düzenlenen esaslar uyarınca işçiler arasında dağıtılır.
İşveren, bu paraların eksiksiz olarak dağıtıldığını belgelemek zorundadır (İK. m. 51/II). Toplanan paraların işçilere dağıtılması konusunda, işyerinde yapılan işlerin temel niteliğine göre işçiler için bir puan cetveli düzenlenmekte, toplanan paralar tespit edilen puanlara göre çalışanlar arasında dağıtılmaktadır. Yüzdelerin dağıtılmasında, elde edilen yüzdelerin toplamı ile işçilerin fiilen yaptıkları işler esas alınmaktadır. Bu ücret sistemi de, tek başına uygulanabileceği gibi diğer ücret sistemleri ile karma olarak da uygulanabilir. Tek başına uygulandığında, işçinin alacağı günlük ücret tutarı, asgari ücretin altında kalırsa aradaki fark işveren tarafından karşılanacaktır. Hesap pusulasına eklenen bu miktarları müşterinin ödemek zorunda olması, yüzdeleri bahşişlerden ayırmaktadır. Müşterinin kendi isteğine bağlı olarak bıraktığı bahşişlerin de bir elde toplanması ve belirli esaslar dahilinde çalışanlar arasında dağıtılması son dönemde yaygın olarak kullanılan bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. İK. ‘da, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine yüzde usulü ile çalışan işçilere Kanunla tanınan haklara aykırı hükümler konulamayacağı ifade edilmiştir (İK. m. 45/I).
Yapılan işin sonucuna göre belirlenen bir ücret sistemidir. Götürü ücrette, yapılması gereken bir iş ve işin karşılığında belirlenmiş bir ücret söz konusudur. İşin biteceği zamanı taraflar kararlaştırabilirler veya kararlaştırmayabilirler. İşçi, işi ne kadar kısa süre içinde bitirirse, başka bir işe geçme ve gelirini arttırma imkânı elde edecektir.
Prim, işçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için ödenen ek bir ücrettir. Bu ücret sisteminin tek başına uygulanması söz konusu değildir, diğer ücret sistemleriyle karma olarak uygulanır. Prim ödenmesi, yapılan işin kalitesinin ve veriminin artmasını sağlayabilir. Ancak, çalışanlar arasında rekabete yol açarak çalışma huzurunun bozulmasına, kıskançlığa ve bireysel çalışmaya yol açabilir.
Komisyon ücret, işçinin yaptığı işin miktarına bağlı maktu veya yüzde olarak ödenen ücret sistemidir. Daha çok ticari işletmelerde uygulanan bir ücret sistemi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu ücret sistemi de, tek başına uygulanabileceği gibi diğer ücret sistemleriyle karma olarak da uygulanabilir. Tek başına uygulandığında, işçiye ödenen ücret asgari ücretin altında kalırsa, aradaki fark işveren tarafından karşılanacaktır.
Kârdan pay alma, işçiyi işyerine bağlamak, işçinin verimini arttırmak ve işçiye aidiyet duygusu hissettirmek için uygulanan ücret sistemidir. İK. m. 32/IV’e göre ücret, en geç ayda bir ödenir, bu süre iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilir. Bu sebeple, bu ücret sistemi tek başına uygulanamaz, mutlaka diğer ücret sistemleriyle karma olarak uygulanması gereklidir. Bu ücret sisteminde, işçiye sadece kârdan pay verilmesi söz konusu olup, işçinin zarardan pay alması söz konusu değildir.
Ücret sistemleri konusu, “İnsan Kaynakları Yönetimi” kitabınızda daha genel bir yaklaşımla kapsamlı biçimde açıklanmaktadır.