Işçi Hakları | AVUKAT YASİN GİRGİN
08/05/2014 Av.Yasin GİRGİN	Bir yorum yapın
İş Hukuku’nda Ücret Kavramı
26/01/2014 Av.Yasin GİRGİN	Bir yorum yapın
İŞ HUKUKU’NDA ÜCRET KAVRAMI İş Kanunu’nun 32. Maddesinin 1. fıkrası uyarınca genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya 3. kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret ödeme borcu işçinin iş görme borcu karşısında yer alır. Ücret iş akdinin kurucu unsuru olması sebebiyle ücret olmaksızın iş akdinin varlığından söz edilemez.
İş Kanunu’nun asıl ücret olarak nitelendirdiği ücret işçiye ödenen temel(çıplak) ücret, para ile nakden ödenen tutardır. Temel ücret ayni olarak kararlaştırılamaz.
İş akdinin tarafları asgari ücretin altında kalmamak koşuluyla ücret miktarını serbestçe kararlaştırılabilir. Taraflar arasında ücret kavramı belirlenmemişse asgari ücretten az olmamak koşuluyla emsal işçi ücretleri göz önünde tutularak belirlenir.
Ücret Belirlenirken Gözönünde Tutulması Gereken Hususlar
Ücret konusunda taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklarda ücret, işçinin kişisel özellikleri, kıdemi, iş tecrübesi, yapılan işin niteliği ve işyerindeki uygulamalar ile aynı ve benzer işlerde çalışan işçilerin ücretleri göz önünde tutularak saptanır. Ücret konusunda çıkan uyuşmazlıklarda gerçek ücreti her türlü delille ispat mümkündür.
Ücret türlerinden zamana göre, parça başına, götürü ve yüzdeye göre ödenen ücretler uygulamada temel ücret olarak ödenmektedir. Temel ücrete ek ödemeler ise prim, ikramiye, komisyon ücreti, kardan pay alma olarak karşımıza çıkmaktadır.
Zamana göre ücret, saat, gün, hafta, ay gibi işin görüldüğü zaman dilimini esas alınarak hesaplanan ücret türüdür. Bu ödemede işçinin hastalık vb. sebeplerle izinli sayıldığı hallerde ücrete hak kazanamaz. Bu ödemenin ayda bir yapılması maktu aylık ücretle karıştırılmamalıdır.
İşçi tarafından üretilen mal veya çıkarılan işin miktarına göre ödeme yapılan ücret sistemi ise parça başına ücret sistemidir. Diğer bir ücret çeşidi olan götürü ücret ise işin sonucuna göre hesaplanan ücret türüdür.
Yüzde usulüne göre ücret İş Kanunu’nun 51. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu ücret türünde otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenerek müşterilerden alınan paraların işveren tarafından işyerinde çalışan tüm işçilere belirli oranlarda ödenmesi şeklinde uygulanan ücret sistemine denir.
Asıl ücretin yanı sıra işveren tarafından özellikle işçinin başarılı çalışması sonucu işveren tarafından işçilere ödenen ek ücretler vardır. İlk olarak prim, işçinin nicelik ve nitelik açısından başarılı bir şekilde yapmış olduğu işin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek ücret türüdür.
Diğer ek ücret türü olan ikramiye, işverenin işçilere yaptıkları işten duyduğu memnuniyeti ya da bayram, yılbaşı gibi bazı özel vesileler nedeniyle verdiği ücret türüdür. 6772 sayılı kanun ile işçilere verilecek ikramiyelerin sınırları belirlenmiştir. İkramiye ve prim iş akdi veya toplu iş sözleşmesi ile getirilmiş ya da işverence tek taraflı olarak sağlanmış olabilir. İşveren tarafından tek taraflı olarak sağlanan prim ya da ikramiye koşulların gerçekleşmesi sonucunda işyeri uygulamasına dönüşürse işçinin bu ücretleri talep hakkı doğar.
Ücretin Nakden Ödenmesi Zorunluluğu
Ücretin ödenme şekli İş Kanunu’nun 32. maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre ücretin para ile ödenmesi gerekir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücretin aynen ödenmesi ancak ücret dışındaki yan menfaatler için söz konusu olabilir.
Ücret, kural olarak Türk parası ile ödenir. Yani ücretin yabancı para üzerinden ödenmesi de mümkündür.
Ücret ve diğer ek ücret türleri kural olarak işyerinde veya özel olarak açılan banka hesabına ödenir. Bunun yanı sıra Çalışma Bakanlığı ve diğer bakanlıklar işletmenin özelliklerini göz önüne alarak bazı işverenlerce işçi ücretlerin açılacak banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğunun getirilmesine karar verebilir. İşveren tarafından işçiye ödenmek üzere banka hesabına para yatırılması ücret borcunun ifası sayılır.
Asıl borca bağlı feri borçların istenebilmesi için işçi tarafından ihtirazı kayıt koyulması gerekmektedir.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkanlarda sayılan yerlerde çalışan işçiler hariç olmak üzere ödeme yapılamaz. İşçi, sayılan mekanlarda yapılan ödemeyi kabul etmek zorunda değildir.
Ücret Peşin mi Ödenir?
İşçinin ücreti kural olarak işin ifasından sonra ödenir. Bu durumun aksi kanunla ya da sözleşmeyle kararlaştırılabilir. Nitekim ücretin işin ifasından sonra işçiye ödenmesi kuralına istisnalar mevcuttur. İş Kanunu’nun 32. maddesinin 5. Fıkrasında ücretin en geç ayda bir ödenmesi ve iş akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile sürenin bir haftaya kadar indirebileceğini hükme bağlanmıştır. İşçi ücretleri Borçlar Kanunu’nun 94. Maddesi gereği alışılmış iş saatlerinde ödenir.
Ücret alacağının varlığını kanıtlama yükümlülüğü işçiye, ücretin ödendiği kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir. İş Kanunu’nun 37. maddesi gereği işveren işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Pusulada ücrete yapılan her çeşit eklemenin ve kesintinin gösterilmesi gerekmektedir. İşveren ücret ödeme borcunu kanıtlaması bakımından ücret bordroları önemli bir delil olmakla birlikte kesin delil niteliği taşımamaktadır.
Yargıtay, iş hukukunun özellikli bir hukuk dalı olması ve işçilerin çalışma hayatında haksızlığa uğrama ihtimalinin yüksek olmasını göz önüne alarak işçi tarafından imzalanmış olsa dahi maaş bordrolarına uyuşmazlık durumunda kesin delil olarak görmemektedir. Nitekim uygulamada işçinin maaşının olduğundan daha düşük gösterilerek bordro düzenlenmesi sık karşılaşılan bir durumdur.
İş Kanunu’nun 34. Maddesinde işçinin ücretinin ödenmemesi durumu düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre işçi ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içerisinde mücbir bir sebep olmaksızın ödenmemesi durumunda iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Yargıtay buradaki ücret kavramının geniş anlamdaki ücret olduğu görüşündedir.
Ücretin ödenmemesi sebebiyle çalışmama sayısal olarak geniş bir kitlece yapılsa dahi grev niteliği kazanmayacaktır. İşverenin, ücreti ödenmemesi sebebiyle çalışmaktan kaçınan işçinin yerine yeni işçi alması yasaklanmıştır. Fakat aksi bir durumda yaptırımı düzenlenmemiştir. İşveren çalışmaktan kaçınan işçilerin bu sebeple iş akitlerini sonlandıramaz.
Ücret Alacağının Zamanaşımı Süresi
Ücrete ilişkin alacaklar 5 yıllık zamanaşımına tabidir ancak zamanaşımı süresi alacağın muaccel olması ile başlar. Yani zamanaşımı iş akdinin devamı süresince işlemeye devam eder. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi ücret dışı tüm tazminatlar Borçlar Kanunu kapsamında genel zamanaşımı süresi olan 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
İşçinin ücretinin nafaka borcuna ilişkin düzenlemeler ayrık kalmak koşuluyla ancak dörtte biri haczedilebilir. İşçi ücretinin ancak dörtte birini devredebilir. İşveren kural olarak işçiden olan alacağı ile işçinin ücretini takas edemez.
avukatiş davalarıiş kanunuişçi haklarıişçinin ücreti ödenmezseparça başı ücret
Cevabını bulamadığınız ya da daha geniş bilgi istediğiniz boşanma, nafaka, mal paylaşımı ve velayet konularındaki sorularınız için bu formu doldurarak avukatlarımıza danışabilirsiniz. Randevu için sizi en kısa sürede arayacağız.	Adınız-Soyadınız
SON YAZILAR	Dosya Yargıtay’dayken Davadan Vazgeçilmesi
Trafik Kazası Nedeniyle Çocuk için Manevi Tazminat
TELEFON:0850 840 0442	ANKARA
* Cinnah cd. Alaçam Sk. 30/4 Çankaya
* 0312 911 3742
* Veko Giz Plaza Kat:14 Maslak
*0212 909 3742