Günümüz şartlarında en sık rastlanan işçi-işveren uyuşmazlıklarından biri ücret ve ücret şeklinde ödenen iş kanundan ve sözleşmeden kaynaklanan haklarının ödenmemesidir. Ekonomik krizi gerekçe olarak gösteren işverenler işçi ücretlerini ödemeden kaçınmakta veya eksik ödeme yapmakta ve bu durum işçiyi düşük ücretle veya ücretsiz çalışmaya zorlamaktadır .Zira işçi bu nedenlerden dolayı işten ayrılmak istese bile işten ayrıldığı takdirde kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağını düşünmekte ve bu koşullarda çalışmaya mecburen rıza göstermektedir.
İş Kanunu’nun ücretin gününde ödenmemesi başlıklı 34. maddesine göre; ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecektir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak işçilere toplu bir nitelik kazansa dahi bu hareket grev olarak nitelendirilmemelidir. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır. Bu işçilerin bu nedenle iş sözleşmeleri iş faaliyetlerine ara verdikleri için feshedilemez ve bu kişilerin yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Burada 20 günlük bir süre öngörmüştür. Dolayısıyla işçi ücretinin ödenmesi için işverene 20 gün bekleme süresi vermelidir.
Sözkonusu Yargıtay kararımızdaki olayda, davacı işçi 04.01.1999’da davalı işyerinde çalışmaya başladığını fakat ücretlerinin düzenli bir şekilde ödenmediğini, son olarak Nisan ayının bir kısım ücreti ile Mayıs ayı ücretinin ödenmemesi nedeni ile 16.06.2005’de iş sözleşmesini feshettiğini belirterek kıdem tazminatı, izin ücreti, fazla mesai ve vergi iadesi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davalı işyeri tarafından cevap dilekçesi verilmemiştir. Yerel mahkeme, davacının ücretinin ödenmemesi ve mevcut iş yerinde yaşanan ekonomik kriz nedeni ile ücret ödemelerinde görülen gecikmeden ötürü davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini kabul ederek davacının isteğini kısmen hüküm altına almıştır. Yerel mahkemenin kararı davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi davalı vekili tarafından yapılan temyiz üzerine yerel mahkemenin kararını bozmuştur cialis india. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi uyuşmazlığın davacı tarafından yapılan feshin haklı fesih olup olmamasından kaynaklandığını ifade etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bozma kararının gerekçesinde, davalı işyerinde ücretlerin ödemesinin her ayın 20. günü olduğunun toplu iş sözleşmesi ile sabit olduğunu, davacının iş sözleşmesini Nisan – Mayıs aylarına ait ücretlerinin işverence ödenmemesinden dolayı feshettiğini, yapılan yargılamada Nisan ayı ücretinin imzalı bordro ile ödendiğini, Mayıs ayına ilişkin ücretin vadesi gelmeden sözleşmenin işçi tarafından feshedildiğini, ücret ödemelerinde herhangi bir düzensizliğinin ispat edilemediğini belirterek, işçinin yaptığı haklı fesih işleminin geçersiz olduğunu tespit etmiştir.
Yargıtay kararında da belirtildiği üzere, işçinin ücretinin kanuna uygun şekilde hesaplanıp ödenmemesi sebebine dayalı fesih işlemi yapabilmesi için öncelikle, ücretin vadesinin gelmesi ve vadenin gelmesine rağmen ücretin ödenmemiş olması gerekmektedir. Görüldüğü üzere işçinin ücretinin ödenmemesi durumunda işçi işyerindeki iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmalı ancak mutad işleri yerine getirmeli; iş sözleşmesini feshetmeden önce işverene ücret ödemesini yapabilmesi için vade tarihinden itibaren 20 günlük süre tanımalı bu süre sonunda da ücretinin ödenmemesi durumunda işverene ihtarname çekerek mevcut durumdan haberdar etmek suretiyle iş sözleşmesini feshetmelidir. Buradan anlaşılacak husus ücret ödeme günü gelmeden yapılacak herhangi bir fesih işlemi haksız olacaktır.
Yargılama aşamasında ise; işçinin ücretinin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu hususun tanık beyanları ile ispatı mümkün olmamaktadır. İşveren işçinin imzasını taşıyan ödeme belgesi sunmalıdır zira işverenler bünyesinde çalıştırdığı işçilere ait belgeleri tutma yükümlülüğü altındadır. Böyle bir anlaşmazlıkta en önemli deliller işverenin kayıtlarında yer alması gereken imzalı bordrolar veya banka kayıtları olacaktır.
İncelemeye konu olan kararda önemli olan bir diğer husus ise ücret ödeme gününün belirlenmesi sorunudur. Sözkonusu kararda ücretin ödendiği tarihin belirlenmesi işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesi ile sağlanmıştır. Ancak uygulamada her zaman bu tarihin belirlenmesi kolay olmamaktadır. Özellikle ücretlerin ödenmesi konusunda belli bir istikrar sağlayamayan işverenlerin ücretlerin ödenmesi tarihini ispat etmeleri zor olmaktadır. Karara konu olan anlaşmazlıkları işçileri ile yaşamak istemeyen işverenlerin tüm işçileri ile yazılı sözleşme yapmaları ve sözkonusu yapılacak sözleşmelerde ücretlerin ödeme gününün kesin bir tarih olarak belirtilmesi işverenlerin yararına olacaktır.