İnsan Kaynakları Sosyal Medyada Var Olmalı mı? Neden? | Merdiye Eker
Sizlerle Medipol Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümünden çiçeği burnunda mezun Gülden Şen’in tezinde yer alan röportajımı paylaşmak istedim. Gülden tezinde “İnsan kaynakları sosyal medyada var olmalı mı? neden” sorusuna cevap ararken belirlemiş olduğu soruları bana yöneltti. Kendisiyle yapmış olduğumuz içeriği yoğun röportaj aşağıda yer almaktadır. Keyifli okumalar…
Bu arada Gülden’cim kariyer yolun açık olsun…
İk sosyal medyada var olmalı mı, neden?
Bugüne kadar firmalar işe alım sürecini online iş başvuru platformlarından (secretcv. com, yenibiriş.com eleman.net, kariyer.net ile) gerçekleştiriyorlardı. Ama kendini çalışılabilecek en iyi yer olarak geliştirip bu değerlerle sektörde var olmak istedikleri zaman olmaları gereken yerler sosyal medya platformlarıdır (twitter, instagram, youtube, facebook ve linkedin). Ancak işe alacakları kesim Y ve yakın zamanda ( en fazla 2 yıl sonra) Z kuşağı ise onların bulundukları mecralarda bulunup onlar tarafından tercih edilebilir olmaya önem vermeleri gerçeğini bilmeleri gerekir. Şuana kadar insan kaynakları profesyonelleri adaylardan, bilinen ve klişe haline gelmiş şu sorunsalın cevabını aramaktaydılar: “Neden sizi tercih etmeliyiz!” peki ya şimdi, dönüşümün tamda ortasında olduğumuzum işaretini şu şekilde belirtebilirim: adaylar artık “sizin firmanızı neden tercih etmeliyim!” sorusunun cevabının peşindeler. Kendi inandıkları değerleriyle örtüşen, ertesi gün kalkmak için heyecan duydukları işlerin arayışındalar, yani sadece para kazanmak değil artık amaçları. Kendi hikayelerini gerçekleştirmek için aracı olacak kurumları ya da kendilerinin farkına varacak kurumlarla ortak değerlerde var olmak gibi istekleri var. Sistem bu şekilde evrildiği içinde firmaların hedef kitlesine uygun adayları bulabilmesi için sosyal medya esas olan araçtır. Bunu doğru kullanabilmek insan kaynakları profesyonellerinin stratejik yönünü ön plana çıkaran bir yetenektir. Ayrıca artık bilginin her yerde olduğu birçok şeyin robotlar ve yapay zeka tarafından yapıldığı, teknolojinin sahnede olup insanlardan rol çaldığı bu dönemde farkındalıklarına vakıf, yorum yeteneği yüksek, ne istediğini bilen birey arayışında olan firmalarla; çalışanların buluşma noktası artık sosyal medya platformlarıdır. Çalışanlar bir şekilde ilgilendikleri ve merak ettikleri firmaların “çalışan değer önermesi” ile “hikayeleri”ne bakıp bu şekilde süzgeçten geçiriyorlar. Çünkü artık değerleriyle uyum sağlayan firmaları seçiyorlar. Firmaların kendilerine katkılarının ne olacağını sorgulayıp değerlendirip bu şekilde bir seçim yoluna gidiyorlar. Yani iki taraf içinde karşılıklı bir kartları açık oynama şekli mevcut. Bu beklentiyi karşılamaları içinde firmanın hedef kitlesini iyi bilip ona göre değer önermesi üretip misyonuyla değerleriyle hikayeleştirip sunması ve bunu sektördeki diğer rakiplerinden sıyrılacak şekilde sunup fark yaratması gerekiyor. Adayların ise istedikleri firma tarafından tercih edilebilir bir altyapıya sahip olması ve buna göre kendini gerçekleştirmesi gerekiyor. Artık iki tarafta bilinçli bir seçim sürecinde olarak bu süreci yönetiyor. Bu nedenle sosyal medya rakiplerinden fark yaratmak isteyen adaylar tarafında seçilen bir mecra haline gelirken; adaylar açısındanda ne istediğini bilen adayların var olmak istediği ve diğerlerinden sıyrılııp farkını ortaya koyduğu yer haline gelmiştir.
Sosyal Medyanın seçim sürecinde negatif pozitif etkileri nelerdir ?
Firmaların günümüzde hepsi sosyal medyada etkin bir şekilde var olmak istiyorlar ve bu duruşlarını yönetmeyi önemsiyorlar bunu önemsemeleri gerektiğinin farkındalar. Çünkü sosyal medyanın gerçeği: siz kendinizi nasıl lanse ederseniz o’sunuz. Burada bulunmayı tercih etmeleri aslında birşeylerden de vazgeçmeleri anlamına geliyor. Her seçim bir vazgeçiştir. Gideceğiniz yönü belirlediğinizde diğer yollardan vazgeçmiş oluyorsunuz. Mesela söyledikleri herşeyin arkasında durmaları tutarlılıklarını sürdürülebilir hale getirmeleri, gerçekten var olduğu gibi kendilerini yansıtma şekilleri aslında artık şeffaf olmaları anlamına da geliyor. Sosyal medyada var olduklarında bu süreci yönetebileceklerinin de imajını vermiş oluyorlar. Bu durumda profesyonel olmayan her tavırda eleştiri oklarının kendilerinde olacağının farkına varmaları gerektirmektedir. Aldıkları kararların kurum değerleri, firmalarının varoluş misyonu, vizyonuyla tutarlı hatta bu yönlerini besleyecek şekilde olması gerekmektedir. Negatif yön olarak bir fikir beyan edeceksek bunu söylemek kafi olacaktır. Yani sosyal medyada var olduktan sonra farkedecekler ki artık hiçbirşey eskisi gibi olmayacak. Negatif veya pozitif yön, kurumun kendini lanse etmedeki başarısına kalmıştır. Seçim sürecindeki adaylar muhakkak ki firmanın güçlü kurumsal bir yapısı olsun ister ve şuana kadar olan süreçlerini nasıl yönetmişler, krizlerdeki tutumları ne olmuş, toplumsal yönden herkesi etkileyen bir durumda nasıl bir tavır takınmışlar, yaşayan, etkileşimi yoğun olan bir firma mı, bloğu var mı, diğer sosyal medya platformlarını yaşatıyorlar mı? gibi meraklarıyla inceliyorlar. Buralarda var olmak ve hedef kitlenin ilgi ve beklentisine yönelik içerik yönetimi doğru zamanda doğru aksiyon alma gibi etkili süreçleri dikkat çeker taraflarıdır. Mesela firmanın kariyer günleri takibi, özel günlerdeki içerikleri ve aksiyonları, çalışanlara eğitim destekleri, boş zamanları yönetme şekilleri, firma çalışanlarının katılımıyla gerçekleştirilen aktiviteler, sürprizler, sosyal sorumluluk projeleri, kurum içi girişimcilik referansları, yarışmalar, ödüller vs. Adaylar firmanınn direk reklamlarında değilde çalışanlarınn sosyal medyaya yansıyan tavırlarından ve yorumlarından etkilenip içselleştirirler. Firmalar sosyal medyanın getirdiği imkânları tam olarak bildiklerinde onu kullandıklarında nasıl etkili işveren markası yaratacaklarını bildiklerinde aslında çalışılabilecek en iyi yer olarak kendilerini lanse etmiş olacaklar.
Özet olarak şunu diyebilirim ki; firmanın sosyal medyada var olması ve onu yönetmesi pozitif; var olmaması veya var olsa bile yönetememesi negatiif olarak değerlendirilebilir. İşveren markasını profesyonel bir şekilde yönetirlerse; firmalar istedikleri kalifiye adaylara, hayallerine ortak olacak adaylara ulaşacaklar, oryantasyon süreci kısalacak, turnover oranları azalacak, bir uzantısı olan kurum içi girişimcilik ile şirkete fatura kesecek iştirakler olacak, çalışan bağlılığı sürekli yüksek olacak, iç müşteri anlayışıyla viral anlamda etkili reklamı olup itibarı artacak, etkili işe alım stratejisi oluşturulacak, daha iyi fayda paketleri hazırlanacak, personel devir hızındaki düşüş tahmin edilecek ve üstesinden gelinecek, ögürlük, organizasyonel çevre, ödüllendirme (soyut- somut), öğrenme ve kariyer gelişimi, esnek zaman gibi mükemmel bir çalışma ortamı yaratılacak, vizyon, misyon gibi üst yönetim uygulamalarını desteklenecek, işe alım için alan yaratılacak, halkla ilişkiler ve sosyal ilişki ağı kurulacak, marka imajıyla bütünleşilecek, iş liderliğini sürdürme, yönetilemeyen personel maliyetleri düşürme gibi durumlara etki edecektir.
(Şu altta yer alan 3 soruyu birlikte cevaplamak istedim.)
İK da en etkili olan sosyal medya araçları nelerdir?
İk da sosyal medya kullanımına hangi alanlarda daha çok ihtiyaç duyulmaktadır.
İkda uygulanacak yeni sosyal medya trendleri ve rekabet stratejileri nelerdir?
Küresel değerleri sorunsal hale getirmek; y kuşağının temsilcilerinin bizlere özellikle vurguladığı sosyal sorumluluk anlayışı işveren markasına değer katmaktadır. Çalışan hikayelerinin itibar açsıından dışarıya yansıtılması yeni trend ve şirketler tarafından kabul gören hatta yüksek bütçeli reklamların stratejisinin üzerine kurulması şeklinde gelişmektedir. Çalışanların neden yaptıklarıyla ilgili paylaşımlar özellikle yer verilen ve merak edilenler arasında yer almaktadır.
Büyük ses getiren işe alım süreçleriyle dünyada ses getiren Heineken bir farka daha imza atmıştır. Bu diğer firmalar tarafından da yoğun olarak tercih edilir hale gelmiştir. Ayrıca işveren markasına dair yapılan kliplerde sosyal medyada çoktan var olmaya ve etkisinden söz ettirmeye başlanmıştır bile. Şirketlerde artık işveren markası ve çalışan markası bir arada algılanmaya başlamıştır. Çünkü artık bilginin heryerde olduğu dünyada farkı yaratan insan olduğu algılanmaya başlanmıştır.
Reklamların yapaylığı, etki yaratmadığı ve hissedilir olmadığı ve çalışanların yorumladığı gerçek hikâyeler artık daha çok izlenilesi ve takip edilesi olduğu için; firmalar gerçek, yaşanılmış, kişilerin yorumlarıyla bezenmiş hikâyeleri ön plana çıkararak var olmayı tercih etmişlerdir.
Ürüne değil çalışana odaklılık ilkesiyle, markaları yaratanların asıl orada çalışan insanlar olduğu gerçeği vurgu lanmaya başlanmıştır.
Şirket çalışanlarının marka elçileri olarak kabul edilmeleri büyük bir farkındalık olarak karşımıza çıkmaktadır. Şöyle ki; şirket içinde çalışanların takipçileri toplandığında şirketin resmi hesabından daha çok kişiye ulaşılabileceği yadsınamaz bir gerçek, bu zengin fırsattan neden faydalanılamasın ki…
Şirketler artık çalışan youtuberlar, instagrammer, bloggerlar üzerinden de zengin bir çalışan yelpazesine sahip olduklarını, özgürlüklere imkân tanıdıklarını onlara fırsat ve hatta destek verildiğini göstermektedirler.
ETİKET : Gülden Şen | insan kaynakları yönetimi | instagram | işe alma | kariyer | Kariyer.net | linkedin | Medipol Üniversitesi | merdiye eker | motivasyon | Pozitif düşünmek | recruiting | röportaj | sosyal medya | sosyal sorumluluk | trend | twitter | y jenerasyonu | youtube
BİLİŞİM SEKTÖRÜ İÇİN..
Dijital Dünya'nın Ge..