Kariyerine 21 yıldır alışveriş merkezleri ve gayrimenkul sektörlerinin önemli projelerinde "Genel Müdür, Koordinatör" vb. üst düzey yönetici olarak çalışan; kiralama ve yönetim danışmanlığı hizmeti de veren, AVM’lerin yönetim ve kiralamasına dair yazdığı 3 kitabı ile tanınan Engin Yıldırım, halen PerAVM Gayrimenkul & AVM Danışmanlık'ın Genel Müdürlüğünü yürütüyor. Yıldırım, Perakende.org için işe alımlarda dikkat edilmesi gereken hususları ve başarılı bir grafik çizmenin püf noktalarını yazdı
Bir bireye ya da şirkete en fazla zarar veren şey anlık yaşamaktır. Herkesin bir hedefi, bu hedefe ulaşmak için bir stretejisi olmalıdır. Stratejik düşünmek için öncelikle kendimizi iyi tanımalıyız ve gerçekten ne yapacağımıza karar vermeliyiz. Birçok insan gücü olmadığı için değil, hedefi olmadığı için (veya çalıştığı yerde kariyer geleceği göremediği için) yol alamazlar. İşe alınacak yöneticinin performansına göre uzun vadeli kariyer planlaması yapılması verimlilik açısından en önemli konulardan biridir. Böylelikle yönetici çalıştığı şirkete kendini daha sadık hissedecek, uzun vadeli ve daha verimli bir çalışma ortamı oluşacaktır.
İK Yöneticilerine ve/veya insan kaynakları şirketlerine aranılan personelin nitelikleri detaylı olarak verilmelidir. İK Departmanı Yöneticisine veya İK Şirketlerine verilemeyecek kadar özel bilgiler var ise, işe alınmasına karar verilen yöneticiyle el sıkışmadan önce kendisinden tam olarak neler beklendiği ve şirketin “sistemi”, “kurum kültürü” ve “dengeleri” anlatılmalıdır. Ki işe alınan yönetici anlatılmazsa ön göremeyeceği özel durumları bilerek işe başlasın; Ona göre gerekli mücadeleyi verebilsin ve sabretsin. Yönetici işe başladıktan sonra, ön göremeyeceği sorunlar ve dengelerle uğraşmak zorunda kalırsa bu verimliliği olumsuz etkiler ve işbirliğinin ömrü kısalabilir.
Liyakat sahibi yönetici/personel seçimi
AVM yöneticisinde aranılan standart niteliklerin (eğitim, tecrübe, iletişim becerisi, yabancı dil, stres ve zaman yönetimi, problem çözme ve karar verme yeteneği, bütçe yönetimi vb) yanı sıra;
· AVM yöneticisinden beklenen öncelikli deneyim projeye göre değişebileceği için bu deneyimlerin (benzer konsept ve büyüklükte AVM projesinde çalışıp çalışmadığı, ihtiyaca göre reklam&pazarlama, ihtiyaca göre kiralama veya teknik bilgisinin kuvvetli olması; Açılış, inşaat, renovasyon veya yeniden kiralama tecrübesinin olması vs.) İnsan Kaynakları Yöneticilerine verilmesi lazım.
· Zincir AVM’ler için yönetici alınacak ise, merkez ofiste çalışıp çalışmadığı, yabancı ve/veya yerli yatırımcı (fon vb.) tecrübesi, lokasyon tecrübesi (İstanbul, Anadolu veya Yurt dışında bir AVM’de çalışıp çalışmadığı vb.), AVM açılış öncesi veya sonrası tecrübesi var mı?, saha tecrübesi, renovasyon tecrübesi, yeniden kiralanan AVM’de çalışıp çalışmadığı vb. İhtiyaç duyulan özelliklerin çerçevesi çizilmeli.
· Yatırımcı ve üst düzey yöneticiler işe aldıkları yöneticiler veya personele işlerini en verimli şekilde gerçekleştirebilecekleri zamanı ve desteği vermelidir. En önemlisi de gereken sabrı gösterebilmeliler.
· Üst düzey yöneticiye iş görüşmesinde batmış veya zordaki şirketin yöneticiliğini yapıp yapmadığı sorulabilir. Çünkü gelişmiş ülkeler yönetici seçerken batmış veya zora girmiş şirketlerde çalışan yöneticileri işe almakta öncelik verirler. Çünkü şirket yöneticisinin zor dönemde kazandığı tecrübe ve vizyon ile aynı hataları tekrar etmeyeceklerinden ötürü (nelerin yapılmaması, nelerin yapılması gerektiğini bilen yöneticiler) başarılı yönetim için çok değerli görülmektedir.
Genel hatlarını yazdığım bu bilgiler ve ilgili yöneticiler tarafından istenen diğer vasıflar İnsan Kaynakları Yöneticisi veya İK şirketine detayları ile verilirse daha doğru ve liyakat sahibi kişiler işe alınır.
Referans aldığınız kişilerin, araştırdığınız kişi ile daha önce mutlaka aynı şirkette çalışmış ve onu değerlendirebilecek bir pozisyonda olması önem arz etmektedir! Referans almak için doğru kişiler bulunduysa, araştırılan kişi hakkında ister olumlu, isterse olumsuz cevap verilsin kendisine “neden, nasıl? Diye sormanızda fayda var. Yani referans istediğiniz kişi hakkında yapılan “olumlu, olumsuz” gibi kısa yorumlar yerine, somut olarak neden olumlu, neden olumsuz diye sorarsanız hem referansın sağlamlığı test edilmiş olur, hem de işe alım için görüştüğünüz ‘aday’ hakkında daha fazla bilgi edinmiş olursunuz.
Eğitim ve mesleki eğitime yatırım, bilgi ekonomisinin en iyi yatırımı olarak kabul edilmektedir. Verimliliği arttırmak için mevcut iş gücü daha eğitimli hale getirilmelidir. Uluslararası gayrimenkul, alışveriş merkezi yönetim şirketleri ise yöneticilerini kısa veya uzun süreli yurt dışına eğitim için göndermektedir. Böylece yurt dışındaki alışveriş merkezlerinde oradaki profesyonellerden merkezin işletme anlayışı, döküman örnekleri/formatları, her türlü yönetim sistemi, görev dağılımı, AVM’nin konsepti, hedef kitlesi, hikâyesi ve yapılan işlerden örneklerin anlatıldığı vs. bilgilerin paylaşıldığı bir nevi eğitim almaktadırlar. Şirketlerin çalışanların eğitimine bütçelerinden yer ayırmaları ve bunu bir yönetim politikası olarak benimsemeleri kalite belgelerinin yaygınlaşması ve yabancı şirketlerin sayısının artması ile gündeme geldi. AVM ve Perakende yöneticilerinin yurt içi/yurt dışındaki AVM turlarına, sertifika programlarına, eğitim programlarına katılmalarının da faydalı olacağına inanıyorum.
Bir şirket içinde deneyimli çalışanların, diğer çalışanları eğitmesi personelin yetişmesine katkıda bulunur. Ancak personelin eğitimi için profesyonel danışmanlık şirketlerinden de destek alınmasında çok önemli fayda var. Sertifika programları, çalışanların meslek bilincini de geliştirecek; Kendilerine olan güvenleri ve buna bağlı olarak verimliliklerini de artıracaktır. Aynı zamanda mesleki yeterliliklerini de belgelemiş olacaklardır. Eğitimin esas amacı verimliliği ve satışı artırmaktır. Avrupa Birliği araştırmalarına göre, ilave her bir yıllık eğitim, verimlilikte yüzde 6, gelir düzeyinde yüzde 5 artış sağlamaktadır.
Nacizane birkaç önerim olacak. Perakende de çalışan yöneticiler ile, AVM de çalışan yöneticiler sembolik olarak 1 gün bile olsa diğerinin yerine geçsin (veya beraber mesai yapsınlar). Bu tek tek olabileği gibi, ekipler halinde de diğer tarafta mesai yapılabilir. Herkes birbirinin çalışma koşullarını yerinde görürse empati yapması daha kolay olur. Dolayısıyla iş ortağı olan diğer tarafı daha iyi anlar, birbirlerine daha fazla yardımcı olurlar. Bu sistemle sorunların doğması engellenmiş veya varsa mevcut sorunların çözülmesi kolaylaşmış olur.
Yurt dışındaki alışveriş merkezleri ile kısa süreli de olsa eleman değişimi yapılabilir (yabancı kökenli yatırımcılar zaten yurt dışındaki AVM’lerine eğitim amaçlı gönderiyor) Ama yerli yatırımcılar da rotasyon ile yönetim ekibini yurt dışındaki AVM’lere gönderirse yeni bilgiler, yeni deneyimlerle farklı bakış açısına sahip olunacaktır, dolayısıyla verimlilik artacaktır.
Günümüzde eskisi kadar çok AVM projesi yapılmıyor, dolayısıyla AVM sektöründe işsiz yönetici sayısında artış söz konusu olmaktadır. Bu nedenle kısa ve orta vade de sektöre yeni yöneticiler kazandırmak yerine mevcut yöneticilere yatırım yapmak ve sahip çıkmak lazım. Üstelik eskiye göre rekabet daha zorlu ve yenilenen AVM projelerinde de artış olduğu için tecrübenin önemi her zamankinden daha fazla önem kazanıyor.