İşveren ile çalışan arasındaki iş sözleşmesinin feshedilmesi gereken durumlarda iki tarafın da uyması gereken yükümlülükler bulunur. İhbar süresi de bu yükümlülüklerin başında gelir. Günümüzde ihbar süresi, işveren ile çalışanların en çok sıkıntı yaşadıkları konulardan biridir. Peki, ihbar süresini bu kadar sıkıntılı bir konu haline getiren nedir?
İhbar süresi ile ilgili detayları vermeden önce ihbar süresinin tanımını yapmak faydalı olacaktır. Haklı fesih söz konusu değilse (ahlak dışı davranışlar, sağlık sorunları vb.) çalışan ya da işveren iş sözleşmesini belirli bir süreden önce sonlandıramaz. Sözleşmeyi sonlandırmak için gerekli olan bu süreye de ihbar süresi denir. İhbar süresi, çalışanın şirket bünyesinde çalıştığı sürenin uzunluğuna göre değişiklik gösterir.
İhbar süresinin nasıl hesaplanacağı çoğu kişinin merak ettiği bir konudur ve kanunlar ile güvence altına alınmış bir haktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmelerinin feshedilmesinden önce işveren ya da çalışanın bu durumu karşı tarafa bildirmesi gerekir. İlgili kanun detaylı bir şekilde incelendiğinde bulunduğu firmada:
Altı aydan az çalışan bir kişi için ihbar süresinin iki hafta,
Altı ay ile bir buçuk yıl arası çalışan bir kişi için ihbar süresinin dört hafta,
Bir buçuk yıl ile üç yıl arası çalışan bir kişi için ihbar süresinin altı hafta,
Üç yıldan uzun bir süre boyunca çalışan bir kişi için ise ihbar süresinin sekiz hafta olduğu görülür.
Bu süreler asgari olmakla birlikte iş sözleşmesinin türüne ve şirket gereksinimlerine göre değişiklik gösterebilir. İhbar süresi, hem çalışanı hem de işvereni aniden gelişecek bir duruma karşı güvence altına alır. Bu nedenle ihbar süresi iki tarafın da uyması gereken bir zorunluluktur. İhbar süresine uyulmadığı durumlarda her iki taraf da cezai yaptırımlar ile karşı karşıya kalabilir.
İş sözleşmesinin ihbar süresini beklemeden feshedilmesi durumunda sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa bir tazminat ödemek ile yükümlüdür. Yani işveren ya da çalışan kanunlarca belirtilen süreye uymadan iş ilişkisini sonlandırmak istediğinde peşin şekilde bir tazminat ödemesi gerekir. İhbar tazminatının amacı, işveren ya da çalışanın ihbar süresine uymasını sağlamaktır.
İhbar tazminatı, ihbar süreleri göz önünde bulundurularak hesaplanır. Kısaca özetleyecek olursak çalışma süresi:
Altı aydan az olduğunda iki haftalık ücret,
Altı ay ile bir buçuk yıl arası olduğunda dört haftalık ücret,
Bir buçuk yıl ile üç yıl arası olduğunda altı haftalık ücret,
Üç yıldan fazla olduğunda ise sekiz haftalık ücret ihbar tazminatı olarak ödenir.
İhbar tazminatı kişinin en son ayda aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Mesela 3000 TL brüt ücret ile 5 yıldır çalışan bir kişinin ihbar tazminatı sekiz haftalık ücreti üzerinden hesaplanır.
3000 / 30 gün = 100 TL günlük
100 x 7 = 700 TL haftalık
8 hafta x 700 = 5600 TL brüt ihbar tazminatı
5600 x %15 = 840 TL Gelir Vergisi
5600 x %0,66 = 42,5 TL Damga Vergisi
5600 — (840+42,5) = 4,717.50 TL Net İhbar Tazminatı
İhbar süresi ve tazminatının hesaplanması şirketlerin önemli insan kaynakları operasyonlarından biridir. İnsan kaynakları alanında yeterli kaynağınız yoksa ve çalışanlarınızın ihbar ve kıdem tazminatı gibi hesaplamalarına vakit ayırmakta zorlanıyorsanız WRK İnsan Kaynakları gibi işinin uzmanı bir dış kaynaktan destek alarak:
Çalışanlarınızın işe giriş ve işten çıkış işlemlerinin hızla tamamlanmasını sağlayabilirsiniz.
Çalışanlarınızın özlük dosyalarının ve yıllık izinlerinin takibini eksiksiz yaparak cezai yaptırımlardan korunabilirsiniz.
Bordro işlemlerinizin zamanında ve eksiksiz yapılmasını sağlayabilirsiniz.
Teşvik danışmanlığı ve tazminat hesaplama gibi birçok konuda danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.
Üstelik bordro işlemleriniz nedeniyle karşılaşacağınız herhangi bir cezai yaptırım da destek aldığınız firma tarafından üstlenilir, bu sayede diğer işlerinize rahatça odaklanabilirsiniz.