Neden bir türlü kurumsallaşamıyoruz? - Yenibiriş İş Yaşamı
Ana Sayfa Makale Neden bir türlü kurumsallaşamıyoruz?
İnsan Kaynakları Yöneticisi sorar: “Şirketimizi tercih etme sebebiniz nedir?’’ Aday cevap verir: ‘’Kurumsal bir şirket olması nedeni ile bu şirkette çalışmak istiyorum.’’
Yukarıdaki diyalog, İnsan Kaynakları Yöneticileri ile iş başvurusunda bulunan adaylar arasında geçen ve cevabı genelde hep aynı olan, en bilindik diyaloglardan biridir.
Peki nedir ‘’Kurumsallaşma’’ nın tanımı? Biz gerçekten kurumsal bir şirket miyiz, yoksa kendimize söylerken hiç inanmadığımız ama başkalarına karşı hep inanır gibi yaptığımız pembe bir yalan mı bu? Eğer değilsek, kurumsallaşmamızın önündeki engeller nelerdir?
Kurumsallaşma en sade anlatımla; iş ile iş, iş ile insan ve insan ile insan arasındaki her türlü ilişkinin ve iletişimin, belirli kurallar çerçevesinde yazılı bir şekilde tanımlanmasıdır. Bu, aynı zamanda şirket içerisinde insan, iş ve teknoloji faktörlerini birleştiren ve bütünleştiren bir sistemdir. Burada amaç, şirketin gelişiminin ve sürekliliğinin sağlanması adına profesyonel bir yönetim anlayışını benimsemek, dolayısıyla sistemi şahsa bağlı olmaktan çıkarmaktır. Ancak gelin görün ki, iş uygulamaya sıra gelince pek de kolay olmamaktadır. Kurumsal yapının şahsın inisiyatifine engel olması, demokratikmiş gibi görünen ancak özünde otokratik yönetim anlayışına sahip yöneticilerin hiç de hoşuna gitmemekte; bu durum, sistemin daha başında işlerlik kazanmasını önlemektedir. Kurumsallaşma yolunda en büyük sorumluluğa sahip olması gereken yöneticilerin tam tersine sisteme ket vuran pasif direnişleri, trajik bir şekilde, kurumsallaşmanın önündeki en büyük engel olarak karşımıza çıkmaktadır.
Kurumları kurum yapan, organizasyonun her bir kademesinde görev alan personeldir. Bu sebeple başta yöneticiler olmak üzere, tüm personelin kurumsallaşmanın gerekliliğine inanması ve bunu ulaşılması gereken nihai sonuç olarak görmesi gerekmektedir. Bu yoldaki en büyük görev, kurumun temel fonksiyonlarından birini ve en önemlisini yerine getiren İnsan Kaynakları Bölümü’ne düşmektedir. Tabii bu noktada üst yönetimin İnsan Kaynakları Yönetimi felsefesine bakış açısı, İnsan Kaynakları fonksiyonunu bir destek fonksiyonu mu, stratejik iş ortağı mı, yoksa bir maliyet unsuru olarak mı gördüğü öncelikli belirleyici faktör olacaktır. İnsan Kaynakları Bölümü’nün organizasyondaki yeri, konumu, bölüm personelinin yetkinliği, bölüm içerisindeki hiyerarşik düzen, bize bu konuda önemli ipuçları verecektir.
Kurumsallaşma yolunda hayati bir görev üstlenen İnsan Kaynakları Bölümü’nün temel hedefi, organizasyon içerisinde kaliteli ve katma değer yaratan iş gücünü oluşturmak, geliştirmek, elde tutmak ve aynı zamanda birimler arası bütünleşmeyi sağlayarak, salt birimlerin başarısının ve performansının yükseltilmesinden öte bir sistem anlayışı getirmek olmalıdır. Bu da ancak, işin başındaki yetkin ve yetkili kadrolarla mümkün olabilecektir. Aksi takdirde, kurumsallaşmaktan korkmak ve adeta çözümsüzlükten beslenen bir sistemin parçası olmakla, pozisyonumuz ne olursa olsun eninde sonunda bizim de bu çarkın içerisinde yok olup gitmemiz kaçınılmaz olacaktır.
İnsan Kaynakları Yönetimi fonksiyonlarının her biri birbirinin ayrılmaz bir parçası olmakla birlikte, doğru insan kaynağından doğru işgücünün seçimi, kurumsallaşma yolunda atılması gereken en önemli adımı oluşturmaktadır. İş tanımlarını yeniden düzenlemek, buna paralel olarak etkin bir performans değerleme ile ücret yönetimi sistemlerini sağlıklı bir zemine oturtmak ve inşa etmek diğer öne çıkan adımlar arasında yer almaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışını, klasik personel yönetimi anlayışından ayıran eğitim fonksiyonunun etkin kullanımı ise, hem işe yeni başlayan personelin organizasyona uyum sürecini hızlandıracak, hem kalıcılığını arttırarak işgücü devir oranını düşürecek hem de tüm personelin kişisel gelişimlerine katkıda bulunmak yoluyla şirketin uzun vadede rekabet gücünün arttırılmasına yardımcı olacaktır. Eğitim fonksiyonunun bir diğer önemli işlevi ise, öğrenen organizasyonlar yaratmaktır. Bilgi üreten, sürekli öğrenen, personeli de öğrenmeye teşvik eden, elde edilen bilgilerin kişisel olarak saklı kalmasına engel olup, ortak bilgi haline dönüştüren bir sistem kurulmalı ve bu konuda ortak bilinçle hareket edilmelidir.
Ancak o zaman kurumsallaşmaktan söz edebilir ve uluslararası standartlarda, dinamik, esnek ve global bir şirket olabiliriz. Aksi takdirde İnsan Kaynakları Bölümü, sürekli mazeret ve günü kurtaran politikalar üreten bir bölüm olmaktan öteye geçemeyecek, en pahalı yatırımı yaparak en gelişmiş teknolojiyi kullansak da bu, bizi kurumsal bir şirket yapmaya yetmeyecektir.