TUTKUM İNSAN: 2019
Bu dönemler de biraz yoğun idim. Ne yazacağım konusunda düşündüm, taşındım ve karara varabildim. İletişim konusunda karar kıldım. Hani şey derler; ’iletişim hayattır.’ Hayatın tam olarak göbeğidir. Olması da gereklidir. İnsan uzun süre yemeden, içmeden yaşayamaz ya (survivor hariç 😉 ) iletişimsiz de yaşayamaz, yaşamayacaktır. (Yani payı kendimden biçtim. Yemeğe düşkün olan biri olarak 😄 ) Okulda, evde, işte, sokakta her yerde iletişim mevcuttur. Aslında benim anlatmak istediğim, klavyem döndüğünce ‘kurumsal hayat da ki iletişim’ serüveninden bahsedeceğim. He kurumsal derken, staj dönemlerimde iletişim kanallarımı daha net nasıl kullanmaya çalıştım.Belki benim için doğru sizin için yanlış olabilir ama doğru yönetmeye elverdiğimce yaptım. Gel gelelim ki iletişim süreci nasıl işlemeye başladı. Benim için bir günaydın ile başlayan bir yolculuktu kurumsal hayat da ki iletişim. Belki sizin için küçük ama benim için bambaşkaydı. O havayı içine çekmek nasıl güzel anlatamam şu an anlatırken dahi gözlerim yeşerdi 😌 bir stajyere verilmesi gerek malzemelerden daha fazlasına sahip olduğumu düşünüyorum. Masam, sandalyem, bilgisayarım, kalemliğim, ajandam, kalemlerim ve dahası bana göre bunlar benim için bulunmaz nimet idi. Hala da öyle, böyle size imkân sağlayan kurum/kuruluş varsa bence hiç düşünmeden gidin derim. O havayı hissetmek bile insana bir şeyler katıyor. Sanırım yazımda iletişimden daha çok şey yazdım. Aslına bakarsanız şu an dahi iletişim kuruyoruz. Belki sen bu yazıyı okurken beni tanımıyorsun ama bu yazı hakkında benim ile ilgili kafanda bir şeyler belirmiş olabilir. Tabi o beliren şeyler güzel olsun lütfen!
Günaydın, serüveninden geçtikten sonra işletme hakkında belirli dosyalar incelemeye başladım. Şu an hatırlıyorum da o ilk gün yaptığım tek şey dosya incelemek, kurumun web sayfasını detaylı incelemek idi. İlk hafta benim için ciddi anlamda çok zor geçmişti. İletişim kuramamak, kurumsal da iletişim nasıl kurmam gerektiğince uzun uzun düşünmüştüm. Aslında bunu bana söyleten sorduğum sorulara cevap alamamaktı. . İletişim kurmaya çalıştığım insanlardan alamadığım cevaplar biriktikçe soru sormaktan çekinmeye başladım. Tabi siz yapmayın ama lise yıllarımda Mustafa Aydın isimli bir hocam vardı.(kulakları çınlasın 😍) Bir kişiye iki veya üç kez soru sorulduğunda cevap alamıyorsan o kişiye soru sorma sözü gelmiş idi. Bir hafta geçtikten sonra geri bildirim almak istedim. Şu an iyi ki diyorum, bana o geri bildirim renk kattı, heyecanlandırdı. Diğer günler, haftalar daha iyi olmaya başladım Yaptığım işten haz alabilmek için iletişim hattının iyi olması kesinlikle şart idi. Ben pes etmedim, iletişim kurmaya çalıştım, gelen adaylar ile iletişim kurmaya yöneldim. Bana çok şey kattı onun meyvesini hala alıyorum. Zamana baktığım zaman ciddi anlamda kendimde gelişim gördüm, görüyorum. İlk zamanlar dışarıdan aramaları veya dışarıyı aramam gerektiğinde ben yapmaya çalışıyordum. Beni görmelisiniz ne diyeceğim, ne konuşacağım sanki ben konuşurken, insanlar bana bakıyor gibi geliyordu ve bu benim konuşmamda sorun yaşatıyordu. İlk zamanlar böyle idi. Artık telefonda daha iyi bir süreç yönetebiliyorum. ‘iletişime kapalı olan kurumlar kirli bir akvaryum gibidirler.’ Geri bildirim mutlaka almaya çalışın ve geri bildirim vermeye çalışın ki insanlar daha mutlu ve daha huzurlu olsun, olalım.
“Eğer güzel bir şekilde söylenirse, her şeyi söyleyebilirsiniz.” Patricia Duncker
17. İNSAN YÖNETİMİ ZİRVESİNDEN ANEKTODLAR
Kültür’ün Sesini Dinle!
Bu yıl Peryön Güney Marmara (Bursa) bölgesinin düzenlemiş olduğu , 17 .insan yönetimi zirvesinde yer aldım. Zirvenin mottosu : ‘‘kültür’ün sesini dinle’’ idi. Hem akademik hemde genel çerçevede birden fazla kültür kavramı konuşuldu. Benim keyif alarak dinlediğim bir organizasyon idi. Sizlere de belirli bir boyutunu aktaracağım.
BM *(ILO) Türkiye Ofisi Direktörü
Ela KULUNYAR –
Doğuş Otomotiv İnsan Kaynakları Müdürü – Defacto Finanstan Sorumlu Başkan Yardımcısı
Türkiye’nin Görme Engelli İlk Dağcısı ve Milli Atleti
Doç.Dr.Kurtuluş KAYMAZ – Dr.Öğr.Üyesi Şenol BAŞTÜRK
Uludağ Üniversitesi -Akademisyenleri
Akademik Bakış:Teoriden Pratiğe Kültür
Gamze GÜRER – Elif ARSLAN AZAK – Cenk GÜNAY
Sahibinden.com Kıdemli Çalışan Deneyimi Tasarımcısı – Borçelik İdari İşler Operasyonları Uzmanı – İdari İşler Birim Yöneticisi
Yiğit Oğuz DUMAN –
Duman Yönetim Danışmanlığı Kurucusu – Öğretim Üyesi
Değişen Dünya – Dönüşen İnsan
Liderin Dili,Kültürün Dili
Deloitte Digital Creative Director,ÖğretimGörevlisi
Dönüştürü Çalışan Deneyimi için Katılımcı Yöntemler
**ILO: BM Uluslararası Çalışma Örgütü.
Kültür’ün yaklaşık olarak 160 adet bir tanıma sahip olduğu aktarıldı.(kavramın zorluğu) Bir yerde insandan bahsediyorsak, kültürden bahsetmiş olacağımız nitelendirildi. Albert Bandura Öğrenmek illa ki okuyup veya araştırarak olmayabilir, İnsanlar birbirlerine anlatarak da (sosyal öğrenme) kültür kavramını kolektif olarak algılar, demiştir. İnsan kültür üreten varlık olarak ‘patikaya’ benzetildi.Yöneticilerin kültürü yoktur. Çünkü; onlar rasyoneldir, ancak işçiler kültüre sahiplerdir.Çünkü;onlarda rasyonel değildir. Genel çerçevede sunum yapan kurumlar şirketlerinde çalışanlara nasıl değer kattıklarını, onlara karşı nasıl bir misyon üstlendiklerinden bahsettiler. Kimi kurum; Aramıza hoş geldin maili, güle güle hediyeleri gibi bir misyon üstlenerek çalışanların kuruma hızlı adapte olmalarını sağlamaya çalışmışlar. Bence hiçte fena olmamış. ‘’Sahibinden.com ‘un’’ çalışanına verdiği değer gözlerimi dahi yeşerti diye bilirim. Şöyle bir vizyona sahipler, İnsanları hayalleri ile buluşturarak mutluluk yaratmak. Bence en önemlisi de bu. İnsan çalıştığı yerde mutlu oluyorsa eğer yaratıcı, iletişim ve takımsal olarak bir çalışan olacaktır.Gelecekte jenerasyonların sık sık kurum değiştireceği ön görülmektedir. Ve kurumların bunun önüne geçmesi için dönüşmesi apaçık ortadadır. Şöyle ki; 2020 yılına kadar, z jenerasyonu tüketicilerin %40’ını, iş gücünün %20’sini oluşturacaktır. (Dünya nüfusunun %27’sini oluşturan 1995 ve 2010 arasında doğanlar)
Z Jenerasyonu için kurumların yapması gerekenler;
· İlerleme: Çalışan mutluluğunu, bağlılığını ve etkileşimi artırmak için onlara sorumluluk aldıklarını hissettiren işler verin.
· Amaç: Çalışanları şirketin misyonunu, çalışanın vizyonunu destekleyen projelere dâhil edin.
· Otonomi: Çalışanları verimli çalışabilmeleri için en iyi şartları ve koşulları seçmeleri konusunda cesaretlendirin.
· Uzmanlık: Çalışanların yeni yetkinlik kazanmalarına ve kendilerini geliştirmelerine yardımcı olun.
· Bağlantılar: Çalışanlar arasında bir topluluk ve takım ruhu duygusu yaratın.
*Kurumlar gelecek kuşakları istihdam etmeleri için fazlası ile kurumlarını dönüştürmeleri gerekmektedir.
Yiğit Oğuz Duman, ‘’görünür olmak’’ yöneticiler ne kadar görünür, çalışanlara görünür hayal ediyorlar mı? Hayallerine ve hedeflerine ulaşmak için yöneticinin görünür olması gereklidir, dedi. Artık yöneticiler mutlak suretle görünür olmak zorundadır. Çünkü; Kurumlarda çalışan ‘insan’ değer görmek ister. Değer gören çalışan ise çalıştığı kuruma katma değer üretir. Genel olarak baktığımızda kurumların ‘’kültür’’ anlayışları daha spesifik olarak değişmesi gereklidir. Kurum kültürü şirketlerin bir kimliğidir. Kurumlar kimliklerini güçlü kılabilmek için kendilerini dönüştürmeleri gerekir ki ‘güçlü ve yaratıcı’ çalışanlara sahip olsunlar.
Dr. Sedef Kabaş, Kültürü akvaryuma benzetiyorum. Kültürün içinde samimiyet varsa temizdir. Adalet hâkimse o kültür temizdir. Adam kayırma ben ve sen varsa o kültür kirlenir. Sevgi yerine nefret varsa o kültür bulanır. (Balık baştan kokar) Liderlerin değerleri, inançları, duyguları ve düşünceleri kararları belirliyor. (çarpan etkisi) Eylem ve söylem birliği yoksa liderlik yoktur. Ekip olmak, birlik ve beraberlik diyorsa ve yönetim sürekli ben ben derse, o kültür de bir birliktelikten söz etmek mümkün değildir. Şeffaf, temiz ve başarılı kültür yaratmak için rol modelin iyi olması gereklidir. İnsanları yönetmek istiyorsanız onların dinlenmesi gereklidir. Değer yaratmanın en önemli yoludur. İnsanın olduğu yerde duygular yer alır. Bir lideri lider yapan olduğu koltuk değildir. İnsanları işe alırken onların sadece özgeçmişlerine bakmayınız. Kişilik özelliklerine, ailesine ve hobilerine bakmak gereklidir. İşe alınan insanları ikna etmek istiyorsak, bunun en iyi yolu onları iyi tanımaktır. Yeni kavramlardan biri de ceo activist; cesaret+güç+empati=sadece şirket para kazansı vs değil. Herkes için adil olunmalıdır. Şirketler kültür’ün sesini dinlemelidir.
Son olarak da milli atletlerimizin bize verdikleri enerjileri bambaşka idi. Onların kendilerine inanmaları ve farkındalık yaratmaları olağanüstüydü. Aslında bir yerde kültürden bahsediyorsak, orada inanmak, başarı, iletişim ve daha fazlası vardır. Kemal Özdemir, dünya da bir kişi bir şeyi başarmışsa onu herkes başarabilir dedi. Gerçekten de öyle insan neyi, ne kadar isterse onu bir şekilde gerçekleştirir. Benim en çok başarı ile beğendiğim sözlerden biride şudur; ‘’başarı, başarısızlıktan başarısızlığa heyecanını kaybetmeden gitmekle gelir’’demiş. Winston Churchill.
zaman: Mayıs 07, 2019 4 yorum:
Etiketler: Amaç, Blog, Blogger, engelsizzirve, Hedef, ik, peryön, rahatol
KİTAP VE FİLM ÖNERİLERİM 1
Bugün sizlere bilgi içerikli bir yazı yazmayacağım.
Kendim bir dönemler içerisinde okuduğum, izlediğim filmleri siz değerli bağlantılarım ile paylaşmak istedim. Aşağıda paylaşmış olduğum kitapları şahsen ben ‘Türk kahvesi’ eşliğinde okuyorum.(taze çekilmiş olursa tadından içilmez.) İsteyen, seven ve arzu eden olursa şiddetle tavsiye ediyorum! Ne kadar uzattın diyenlere, biraz geveze olduğumdan dolayı, yazmaktan kendimi geri alamıyorum. Elimde değil : ) Film için herhangi bir öneride bulunmayacağım. Ne arzu ederseniz… He illaki bir şey tavsiye etmemi isterseniz. ‘Popcorn’ derim.
YETENEK KAŞİFİ - Doğru insanı işe al – Ozan DAĞDEVİREN,
DOĞRU VE ETKİN LİDERLİK – Dale CARNEGİE,
7 YAŞIMDA BİNDİĞİM KAMYONUN FRENLERİ PATLADI VE HAYATA YUVARLANDIM – Ataman ÖZBAY,
SIRADAN BİR GÜN – Yekta KOPAN,
UÇURTMA AVCISI – Khaled HOSSEINI,
ADI: AYLİN – Ayşe KULİN,
İK YÖNETİCİLERİNE TAVSİYELER – Haldun Şecaattin ÇETİNARSLAN,
KUYUCAKLI YUSUF – Sabahattin ALİ.
ÖLÜ OZANLAR DERNEĞİ,
‘’ Amacınız zarar vermekse güce ihtiyacınız vardır. Diğer her şey için sadece sevgi yeterlidir.’’ Charlie Chaplin.
Etiketler: Amaç, Blog, Blogger, film, insan kaynakları, kahve, kitap, mısır, öneri, Tutkum insan
Referans Mektubu da Neyin Nesi Ki?
Size bu dönem ne yazabilirim diye çok düşündüm. Ve aklıma üniversite 1.sınıf da girmiş olduğum mülakat sürecinde, istemiş olduğum referans mektubunu anlatmaya karar verdim. Hazır staj dönemleri de yaklaşmışken, faydalanmanızı istedim. Ben, mülakat esnasında talebimin olduğunu dile getirdim. Tabi onlarda; ‘’senden memnun kalırsak neden olmasın,’’dediler. Stajım bittiği dönemde, referans mektubu mu aldım. İsteme sebebim, biraz daha karşı tarafın beni nasıl gördüğünü anlamak ve biraz özgeçmişimde etki yaratmak idi. Şimdi aşağıda referans mektubu nedir, ne değildir? Bahsedeceğim.
Referans Mektubu: Tdk’nın tanımına göre, birinin işe uygun olduğunu, işe alınmasını bildirmek amacıyla yazılmış mektup, tavsiyename, referans olarak tanımlamıştır. Bazılarımız, referans mektubunu ‘torpil’ olarak algılıyor. Profesyonel hayata baktığımız zaman aslında bir kurumdan farklı bir kuruma geçerken, pozisyona uygunluğunuz örtüştükten sonraki aşamada önceden yer almış olduğunuz diğer kurumdan referans olarak göstermiş olduğunuz aday aranarak sizin hakkınızda sorular sorup, puanlanmasını istemektedirler. Özgeçmişinizde referans olarak belirtiğiniz kişiler sizinle aynı kurumda çalışmış ve sizin çalışma motivasyonunuz hakkında bilgi sahibi kişilerin olması daha mantıklı ve avantajlı olur. Referans mektubu ile referans aslında aynıdır. Referans mektubunun farkı ‘yazılı olmasıdır’. Sizin kurum içerisinde sergilemiş olduğunuz tutum, motivasyon, davranış, beceri, bilgi vb gibi. Etkenlerde doğru bir şekilde yer aldığınız sürece kurumdan referans mektubunu kuvvetle muhtemel alabilirsiniz. Özgeçmiş oluştururken, referans yazmak isteyenler ve referans mektubuna sahip olanlar parantez içerisinde ‘referans mektubum mevcuttur,’diye yazarlarsa daha verimli olur. Referans ve referans mektubunun önemi kurumdan kuruma değişkenlik gösterebilir. Özgeçmişinizde referans mektubunu yazmasanız dahi mutlaka edinmeye çalışın, en azından kendinizi tanımlayıp, kendi kendinizi sorguya çekersiniz. Bana kalsa, staj dönemlerinde öğrenciler istemese dahi kurum ‘geri bildirim’ tarzında bir A4 boyutunda kâğıda stajyer hakkında durum tespiti yapıp, bir referans mektubunu vermesi çok iyi olur. Olumlu-olumsuz fark etmeksizin olsa ne iyi olur. ‘Olumsuz’ verildiği takdirde karşı tarafı kırmadan yapılırsa verilen bildirimin doğru algılanması sağlanır. En azından aday staj döneminde kendini net bir şekilde tanır ve ne yapacağı konusunda yol izler. Efenim, bende bu kadar!
Mutluluk,paylaşılmak için yaratılmıştır...(Anonim)
Hoşca Kalın : )
Etiketler: Blog, Blogger, geri bildirim, Hedef, İK, insan kaynakları, mülakat, Staj, Tutkum insan