25 Ekim 2018 / Yazar: Salih Keskin / 1 Yorum
Hiyerarşi, yunanca bir kelime, sözlük anlamı, bir toplulukta veya kuruluşta yer alan kişileri alt-üst ilişkileri, görev ve yetkilerine göre sınıflandıran sistem.
Hiyerarşik yapılarda tüm süreçleri belirleyen, kararları alan en tepedeki kişidir. Alttakilerin pek de esamesi okunmaz. Çünkü tepedekilerin ayrıcalıklı olduğu kabul edilmiş bir durumdur.
Durum böyle olunca, karar verme seviyesinde olanlar bir süre sonra kendi otoritelerini kurmaya ve üstünlüklerini arttırmaya çabalarlar.
Belli ölçüde değişti ama en iyi liderlik hala, ‘masaya yumruğunu vurmak,’ olarak algılanıyor.
Hiyerarşi der ki, şu işi şu zamana kadar bitir, öyle veya böyle; motivasyon der ki, bu işin altından kalkacağını ve en optimum zamanda bitireceğini biliyorum…
Hiyerarşi der ki, ben ne diyorsam o şekilde yap; motivasyon der ki, nasıl yapılması gerekiyorsa öyle yap, işi yapan sen olduğuna göre en doğru yapma yöntemini de sen bilirsin.
Hiyerarşi der ki, kendini fazla önemseme, sen olmasan da bir şekilde hallederim; motivasyon der ki, sen, firmam için oldukça değerlisin ve gelişimimizde senin varlığın kritik öneme sahip.
Hiyerarşi der ki, terfi konuların ve kariyer süreçlerinin ipi benim elimdedir, motivasyon der ki, yeteneği kimse bloke edemez, manipüle edemez, sen en iyisini yapmaya çalış, hak ettiğini alırsın.
Çalışanlardan düne göre çok daha fazla yetenekler beklendiği malumumuz. Zaman yönetimi mesela, ciddi bir sorun, zamanı bir türlü doğru kullanamıyoruz.
Düne kadar alışık olmadığımız stres ve kaos yönetimi, diğer zorlu konulardan bir kaçı.
Gün içinde yaşadığımız değişkenler bizi kaos içine sürüklerken, süreci ve stresi doğru yönetmemizi de zorunlu kılıyor.
Bu farklı zorluklar içinde, çalışanlardan ayrıca işlerini geliştirmelerini ve de yaratıcı olmalarını istiyoruz; nasıl olacaksa… Durum böyle olunca çalışanlar da bize verebileceklerinin en azını bağışlıyorlar maalesef.
Eğer bir ürünü bir firmadan almanın sebebi fiyatsa, daha ucuz veren yere gitmemiz an meselesidir. Aynı şekilde, eğer bir firmada kalma sebebimiz maaşımızın miktarıysa, biraz fazla verene neden gitmeyeceğimiz sorusu, önemli bir sorudur…
Çalışanlardan hem yaptıkları işi söylediğimiz gibi yapmalarını istiyoruz ve hem de sürekli kendilerini değişen dünyaya uyarlamalarını…
Firmada ne yaşanırsa yaşansın, mahrem bilgi kabul edip dışarıya çıkmamasını isterken, müşterilere, rakiplere, yakın ve uzak çevrelerine bizi onaylayıp iyi bir temsiliyette bulunmalarını beklerken, katı hiyerarşik yapı içinde otoriter liderlikle iş yaptırmanın derdine düşüyoruz.
Şunu biliyoruz ki, hiyerarşilerin güçlü olduğu kurumlarda roller ve görevler insanlardan daha önemlidir. Ama bunun değişmesinin zamanı geldi; ya hiyerarşik yapıyı dağıtacaksınız aşama aşama, bilgi ve yetki esnek modelle, yukarıdan aşağıya, aşağıdan yukarıya doğru akacak; ya da çalışanlarınızın size ayrıca katacaklarına veda edeceksiniz…
Büyüyen firmaları iyi örnek olarak kabul edersek, karar alanların hiyerarşinin en tepesinde olmasının zorunlu olmadığını görürüz. Bu firmalarda yöneten yönetilen ilişkileri eşitlikçi ilişkilere dönüşerek bölüm bazlı kendi kendini yöneten bireyleri ortaya çıkarır. Bunun adı, esnek organizasyonlardır.
Esnek organizasyonlarda çalışanlar, yaptıkları işten keyif alan, yaratıcılılarını ve kişisel yeteneklerini sergileyebilecekleri fırsatlar bularak hem kendilerine hem de kuruma katkı sağlayanlardır.
Eğer çalışanlara güvenseydik, onları kendi çizgilerimize çekmeye çalışmazdık; şu an trend, görev bazlı işler yerine değer bazlı işleri çalışanlarımıza yaptırmaktır. Değer bazlı işler, çalışanların kendilerinden ayrıca bir şeyler ilave edip, kuruma olan katkıyı arttıran işlerdir. Keza, eğer çalışanlarımız mevcut değeri arttırmıyor, sadece isteneni yapıyorsa, firma kan kaybediyor demektir.
Bütün dünyada, çalışanların işe duydukları heyecanda azımsanmayacak düzeylerde düşüşler vardır.
Çünkü basmakalıp iş kültürü vardır; kişi yaptığı işi binlerce kez aynı şekilde yaparak monotonlaşmaya başlıyor.
İşi iyi de yapsa, yapmasa da farklı bir muamele görmüyor. Bu durumda neden daha iyi yapması gerektiğini sorgulayan yok maalesef…
Firmalarda ödül önemli, özellikle satış ve pazarlama departmanları için. Ama yeni yapılan araştırmalar ödülün de bir yere kadar motive edici olduğunu, psikolojide olduğu gibi ödül ve cezanın tersinden aynı etkiye sahip olduğunu ortaya koyuyor.
Firmaların önemli kayıplar yaşadığı asıl konu, yeteneklere uygun işe alma veya alamama konusudur. Yeteneğine göre işe alınmayan kişinin becerileri baskılanmaya ve bir süre sonra da yok olmaya başlıyor.
Çalışanların süreçleri daha iyi anlama ya da yapabilme kabiliyetinin gelişmesi için ciddi yatırımlar yapılıyor, yapılacak ve yapılmalı… Çünkü bugünün dünyasında her seviyede ‘çalışan yeteneğine’ ihtiyaç var.
Etiketler: hiyerarşi, yetenek
Teknolojik gelişmelerin çok hızlı yaşanması ve endüstri 4.0 gibi iş dünyasında köklü değişikliklere neden olan konular İnsan..
Futbol dünyasındaki genç yetenekleri keşfetmeyi, futbol severlerin scout olmasını ve kulüplerin yanlış transfer sorununu çöz..
Teknik yetenekleri üst düzey olan kişileri işe almak startup kurucuları için zorlayıcı olmaya devam ediyor. Çoğu hala, bazıl..
2017 Trendlerine Göre Y Kuşağını Yönetmenin 5 Etkili Yolu
Özellikle yüksek teknoloji alanlarında henüz 20’li yaşlarda yönetici masasına oturan ‘Y Kuşağı’nın içinde bulundukları şirke..
İnanç Onur COŞKUN
Hem yüreğinize hem de ellerinize sağlık böyle bir konuyu çok doğru şekilde analiz edip yazarak bizlerle paylaştığınız için.
İnşallah ülkemizde bir çok firmada ve yönetici kadrosunda bu konuda düzelmeler ve gelişmeler yaşarız.
# 30.10.2018 23:18:24