Çalışma yaşamında sık sık iş yeri değişiklikleri yaşanabiliyor. İş yeri devirlerinde yeni sözleşme ile karşılaşan işçi...
Çalışma yaşamında sık sık iş yeri değişiklikleri yaşanabiliyor. İş yeri devirlerinde yeni sözleşme ile karşılaşan işçi dikkatli olmalı. İşçi kabul etmediği takdirde çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapılamaz. İşçi yeni işverenin hazırladığı, örneğin ücrette indirim öngören sözleşmeyi imzalarsa hukuken geçerli sayılır ve mağdur olur. Habertürk’ten Ahmet Kıvanç, iş yeri devirlerinde işçilerin haklarına ilişkin ayrıntıları yazdı
İş yeri devredilen işçiler, yıllarca çalıştıkları iş yerlerindeki kıdem tazminatlarını kaybetmekten endişe ediyorlar. Tazminatını kurtarmak için çeşitli arayışlara giriyorlar. 1475 sayılı eski İş Kanunu uyarınca, iş yerlerinin devri halinde işçinin kıdemi, o iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanıyor. İş yerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde, o tarihe kadar doğmuş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumlu. İş yerini devreden işverenin bu sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve işçinin devir esnasındaki ücret seviyesiyle sınırlı.
4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda ise iş yerinin devrinde, mevcut iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçeceği öngörülüyor. Buna göre, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu. 4857 sayılı Kanun, devreden işverenin bu yükümlülüklerden sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süre ile sınırlı olduğunu düzenliyor.
Bununla birlikte, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin, 26 Nisan 2018 tarihli, 2018/9860 sayılı kararında, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda, devreden işverenin kıdem tazminatıyla ilgili sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğine dikkat çekildi. Kararda, 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda sözü edilen, devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlamasının, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olamayacağı belirtildi. Yargıtay kararında, kıdem tazminatının işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanması, ancak devreden işveren bakımından kendi dönemi ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmesi gerektiği kaydedildi.
İŞÇİ YENİ İŞVERENİN ÜCRETTE İNDİRİM TALEBİNİ KAUL ETMEK ZORUNDA MI?
İş yerini devralan işveren, çalışma koşullarında değişiklik yapmak isteyebiliyor. Hatta ücreti indirme girişiminde bulunabiliyor. Peki böyle bir teklif ile karşılaştığında işçi kabul etmek zorunda mı? Hayır, kabul etmek zorunda değil. Kabul eden işçi, kıdem tazminatıyla ilgili haklarında da kayıp yaşar.
İş yeri devrinde, önceki işverenin işçiler ile yaptığı iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçiyor. İşverenin herhangi bir nedenle tek taraflı olarak işçinin ücretinde indirime gitmesi mümkün değil. İşçinin ücretinin indirilebilmesi için işverenin yazılı talepte bulunması gerekir. İşçi 6 gün içinde bu talebi yazılı olarak kabul etmezse, ücrette yapılan eksiltme işçiyi bağlamaz.
Yeni işverenin, yazılı rızasını almadan ücrette indirime gitmesi işçi açısından iş akdini haklı fesih sebebidir. İşveren, işçi kabul etmez ise ya ücrette indirim yapmayacak, ya da ihbar ve kıdem tazminatını ödeyerek işten çıkartacak. Tabii bu durumda işçinin işe iade davası açma hakları da devam eder.
Ücrette indirimi kabul ederek yeni sözleşmeyi imzalayan işçi ise büyük mağduriyetle karşı karşıya kalır. İşçinin daha önce yüksek ücret üzerinden hak etmiş olduğu kıdem tazminatı da yeni ücret üzerinden ödenir. Bu tür durumlarda işçinin, ücret bölümü boş bırakılan matbu sözleşmeler imzalaması da aynı sonucu doğurur.
İŞ YERİ DEVRİ HAKLI FESİH SEBEBİ Mİ?
İş yerini devreden veya devralan işveren, devirden dolayı işçilerin iş sözleşmesini feshedemez. İş yerinin devri işçiye de iş akdini fesih hakkı sağlamaz. Bununla birlikte işveren ekonomik ve teknolojik sebeplerle, ya da iş organizasyonu değişikliğini gerekçe göstererek işten çıkarma yapabilir. Böyle bir fesih durumunda işçinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenir. İş yerinde çalışan sayısı 30’dan fazla ise işçi işe iade davası açabilir.