Temmuz 30, 2010 tarihinde mervekaraali tarafından gönderildi
İK profesyonelleri iyi bilirler işe alım politikasının temeli “doğru işe doğru insanı” yerleştirmektir. Bu politikanın üzerine pek çok kitap yazılmış, pek çok kurum İK departmanının yanı sıra, günümüzde sayıları hızla artan danışmanlık firmalarının da uygulama stilini yansıtmış ve mantığı kabul görmüştür.
Ancak değişen dünya ve gelişen teknoloji sayesinde doğru işe doğru insanı yerleştirme kavramı da değişime uğramış. “mış” ekini kullanıyorum çünkü bugüne kadar durumun ben de farkında değildim. Yani bu mantık üzerinden hareket etmenin en değerli varlık olan “insan” a ayrı bir değer katacağını düşünüyordum. Ancak bugün tesadüfen gezindiğim sayfalardan birinde farklı bir yaklaşıma rastladım.
Büyük kurumsal firmaların web sayfalarında gezinmek, bu mesleği seçtiğimden beri en çok sevdiğim aksiyonlardan biridir. Çünkü web sayfaları geleceğini sağlamlaştırmış bir kurumsal firmanın bu noktaya nasıl geldiğini, İK konusunda kendini ne kadar geliştirdiğini detayları ile anlatmaktadır. Aslında, satır aralarında o kurumda çalışan pek çok elin birleşerek güçlü bir ses çıkarabileceğini yansıtır.
Uzun süredir yoğun çalışmalarımı kapsayan işe alım süreci hakkında ne kadar çok kitap veya makale okuduysam dikkat ettiğim tüm nokta; beklentiler ile gerçekleşenlerin uyum içerisinde birleşmesiydi. İşte bugün yaptığım mini bir gezinti sonrasında “doğru iş” ve “doğru insan” kelime kalıplarının da değişebileceğini fark etmiş bulunuyorum. Peki bunu nereden çıkardım, değil mi? İşte kilit cümle: “Pozisyona değil, X’e işe alım yaparız.” Sizce bu cümle artık pek çok şeyin değiştiğini göstermiyor mu? Bence biraz daha cümlenin derinliklerine inersek çok şeyi ifade ettiğini görebiliriz.
Kültür, bireylerin alışkanlıklarını, yaşam tarzlarını, var oluş nedenlerini ortaya koyan tüm gerçekliklerdir. Kurum içerisinde çalışanların kültürlerini özdeşleştirmek ise oldukça zorlu aşamadır. Yıllardır var olan alışkanlıkların yeni gelen bir bireyin alışkanlıkları üzerine giydirildiğini düşünün. Doğru kıyafeti giydirmediğiniz sürece ya da o bedene uygun birini seçmediğiniz sürece iş yapış şekli de sırıtacaktır.
Tabi ki belirlenen görev tanımlarını gerçekleştirebilecek olan adaylar ile mülakatlar yapılır. Tabi ki adayın nitelikleri ile örtüşen sorumluluklar adaya yüklenecektir. Tabi ki beklenenler ile gerçekleşenlerin birbirine en yakın olduğu aday veya kurum “seçilmiş” olacaktır. Ancak bir üst paragrafta da ifade ettiğim gibi pozisyona çok uygun, sizinle aynı misyona sahip bir adayın vizyonu farklı olabilir. Yani aynı değerleri paylaşamayabilirsiniz. Bu nedenle doğru işe doğru insanı yerleştirme kalıbının günümüzdeki teknolojik getirisi kurum kültürü olmuştur.
Lütfen sizinle örtüşmeyen bir bireyi, sırf yetkinlikleri pozisyon sorumluluklarının fazlası ile üstünde diye işe almayın. İşsizlik oranının yüksek olduğu bir ülkede böyle bir cümle kullanarak risk aldığımın farkındayım. Ancak “insana değer veren” bir departman olarak faaliyet gösteriyorsak, gerçek anlamda bir profesyonel olmak istiyorsak, adaylar yanında çalıştığımız kurumlara da değer vermeliyiz. Yöneticimizin gönlünü okşamak kısa vadede çok güzel bir çözüm olacaktır. Aday fazlası ile yetkindir, aldığı sorumlulukları belirtilen sürede çözüme kavuşturur. Aynı zamanda aday, kurum çalışan profilini yükseltebilecektir ve web sayfanızda şanlı bir resminiz daha olacaktır. Kısaca aday sizi başarı ile temsil edebilir. Peki ya siz? Siz adayınızı başarı ile temsil edebilecek misiniz? Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisini hatırlayın. Bence, motivasyonun temel unsurlarından biridir Maslow. Birey için motive olmayı, mutluluğu ve kurum için de verimliliği anlatır.
Kurum kültürüne uygun olmayan bir adayı işe almak, kısa vadede büyük getiriler sağlayacaktır. Üzerindeki elbise yeni olduğu için, aday küçük / büyük gelmesine aldırış etmeyecektir. Sizin gözünüz adayın ceketindeki potlukları asla görmeyecektir. Ancak uzun vadede işleriniz pek yolunda gitmeyebilir. Ceketi eskiyen aday yeni bir ceket arayışına girebilir. Adayın ceketindeki potluklar, artık size kocaman bir delik olarak görünebilir. Aday, ceketi ve sizin aranızdaki uyumsuzluk bir üst yöneticinizi rahatsız edebilir. Sonuç; adayın yeni bir ceket bulması kadar kolay atlatılamayıp sizin kurum içerisindeki başarınızı da etkileyebilir.
Bireylerin ihtiyaçları olduğu gibi kurumlarında ihtiyaçları vardır. Doğru işe doğru insanı yerleştirmek bir başarıdır. Ancak adayı doğru kültüre de yerleştirmek, büyük bir başarı olacaktır. Bizler “insana değer veren” bir divizyon olarak bu noktayı da unutmamalıyız diye düşünüyorum.