Digital HR: işveren Markası | Seda Küçük
Tarih 1 Aralık 2014 Yazar > Seda Kucuk Category Blog
26 Kasım 2014 tarihinde Salt Galata’da İşveren Markası “Employer Brand” temasıyla gerçekleştirilen Digital İK Konferansı Fatoş Karahasan’ın sunumuyla ve konuşmacıların değerli bilgi paylaşımları ile gerçekleştirildi. Geçtiğimiz yıl ‘’Çeşitliliği Yönetmek’’ teması ile bizlerle buluşan Digital HR bu sene de oturum ve konu bütünlükleri ile dopdolu geçti. (Yazıma buradan ulaşabilirsiniz.)
Dijitalleşen dünyamızda son yıl­larda yaşa­nan en önemli geliş­me­ler­den biri ola­rak görül­en işveren markasını ele almazsak olmazdı. Mar­ka­nın, pazar­lama alanın­daki etkisi göz önüne alacak olursak iyi değer­len­dir­mesi halinde, İnsan Kay­nak­ları pro­fes­yo­nel­leri için çok güçlü bir araç ola­bi­le­ceğini söyleyebiliriz.
Digital HR’de markadan kuşaklara, organizasyondan yönetime, anketlerden aşka, sosyal medyadan işyeri kültürüne gibi birbirinden güzel ve bütüncül birçok konuya değinildi. Sizlere özet halinde yazmaya çalışacağım.
Dijitallik dedik, sosyal medya dedik, değişiyoruz dedik. Peki duygularımız ne olacaktı?
Açılış Fatoş Karahasan’ın konuşmasıyla başladı. Konuşmasında şöyle ifadelerde bulundu;
Hiyerarşik yönetimdeyiz ve hala ortaçağı atlatamadık.
Dijital doğanları anlamalıyız.
Karşılıklı sevgi, saygı, güven olmazsa firmalarda başarı sağlanamaz.
Plazalardan çıkıp, çeşitliliği kucaklayacağız ve duygularımız ile hareket edeceğiz.
‘’ Kişisel markanız siz olmadığınızda çalışanlarınızın ve müşterilerinizin söylediğidir.’’
‘’İşveren Markasından Güç Alan Kurumsal İtibar’’ oturumu ile Vodafone (VF) direktörleri sahnede yerini aldı.
Kurum kültürünün merkezine çeşitliliği yerleştirdiklerini söyleyen VF, çalışan isteklerini ön planda tuttuklarını ve çalışan ‘’ne ister?’’ sorusunu sorduklarında: ‘’ gelişim, eğlence, taktir, dahiliyet, kariyer gibi cevaplar doğrultusunda çalışanlara değerleri sunduklarını belirttiler.
İşveren markasının itibar yönetiminde önemli olduğunu vurgulayan VF; müşteri bağlılığını, üretkenliği ve karlılığı etkilediğini dile getirdiler.
Değerler algıyı , algı ise itibarı yönetir. İtibar kazanmak için yıllarımızı verdiğimizi ancak kaybetmenin 5 dk sürdüğüne vurgu yaptılar.
Günde 150 kez veya daha fazla telefonumuzu kontrol ettiğimizi biliyor muydunuz? Hatta birçoğumuzun telefonu kaybetmektense cüzdanını veya alyansını kaybetmeyi göze aldığını?
Hedefleri çalışan markası oluşturmak olan VF : İşveren markası = Çalışan bağlılığı diyor.
‘’Çalışanınıza değer gördüğünü hissettirin, duygularına dokunun. ‘’ Benim şirketim bunu yapıyor. ‘’ desin, hissetsin. ‘’
‘’Tango İki Kişiyle Yapılır’’ oturumuyla Nilsen Altıntaş’ı dinledik. Sunum öncesinde tango gösterisi yapıldı, Tango üzerinden bizlere yönetici ve çalışan arasındaki bağlılık ve algının mesajı verildi.
Yönetim ve çalışan arasındaki algı git gide değiştiğinden ve jenerasyonlara göre yönetim düşünülmediğini ve tek tip yönetim olduğundan bahsetti.
Yönetimler, performans ve çalışan bağlılığının doğru orantılı olduğunu dile getirdi.
Çalışanların yürekten adanma ile içten gelerek ile bir işi gerçekleştirmesi gerektiği.
Çalışan bağlılığının satın alınabileceğinin algısı olduğunu ve çalışanlar sadakatin işveren tarafından ‘’kazanılması’’ gerektiğinin önemli bir ayrım olduğuna değindi.
Misyon,vizyon ve hedefler çalışan bağlılığının oluşmasında önemli bir faktör.Kurumun misyonu,vizyonu ve hedefi ile çalışan ile örtüşmeli karşılıklı anlam katmalı ve heyecan duymalılar.
Dürüst, açık ve şeffaf iletişim önemli.
Peki çalışan bağlılığında sihir nerede?
Nilsen Hanım sihrin güven, gurur, keyif, birliktelik, paylaşmak, anlamlaştırmak ve anlam katmak kelimelerinde olduğunu ve ahenk içinde yapılmasının altını çizerek hissettirmemiz gerektiğinin de önemini vurguladı.
‘’Organizasyonda Diyalog Yaratmak’’ oturumu ile iletişimin önemi vurgulandı ve sürdürülebilir diyalog için dinlemek, anlamak, tepki ve cevap vermek, konuşmak gerekliliklerinden bahsedildi.
Ardından ‘’Y Kuşağı Ne İster?’’ oturumu ile bir Y kuşağı üyesi olan Halil Utku Ünlü Y’ den bahsetti.
Yiğit Oğuz Duman moderatörlüğünde gerçekleştirilen ‘’Dijital Olarak Yeniden Biçimlenen Organizasyonlar’’ paneli ile dijital biçimlenen organizasyonları dinledik. Panelde Tuba Köseoğlu Okçu( Hürriyet İK), Sure Köse (Accenture Türkiye İK), ve Ayla Çetinbora (DHL EXPRESS Türkiye İK) yı dinledik. Aldığım notlarım şu şekilde;
Ayla Çetinbora; çıkış noktalarının yenilikçilik olduğunu belirten Çetinbora çağı takip eden hizmet sunulması gerektiğine değindi. Değişen zaman ile düzen ve disiplin içinde şirket içi düzeni değiştirdiklerini, dijital İK’yı iç müşteriye de dış müşteriye de kullandıklarını söyledi. Yeni nesil İK’cıların da son derece dijital olduğunu ve birlikte beslendiklerini belirtti.
Tuba Köseoğlu Okçu; Teknik bilgi, beceri yüksek olmalı, İK dijitalleşecekse bakış açısı değişmeli diyerek, yeni İK’cılara şunları söyledi; İşi iyi anla– Nereye gidecek, Ne yapacak, Nasıl bir gelişme var– şeklinde notları sunarken İK profesyoneli için artı yabancı dilin şart olduğunu da ekledi
Sure Köse; yönetebilen İK olmanın önemini vurgulayan Köse, sosyal medyada farklı kullanımlar ile aktif oldujlarını belirterek örnek olarak; twitterda 140 karakter ile CV ni anlat gibi hareketler sağladıklarını belirtti. Şirket içinde bilgi akışını ve online çalışan bağlılığı anketi oluşturduklarını ve çalışan sorununa hızlı cevap vermek adına Beyaz Yakalı Platformu kurduklarına da değindi.
Nuran Aksu moderatörlüğünde ‘’ İşveren Markası Duygusuzlaşıyor Mu?’’ paneli ile devam ettik. Konuklar Türker Baş ve Haluk Sicimoğlu’ydu. Güzel bir panel oldu diyebilirim. Duygu olmadan marka olamayacağına değindiler ve duygularla marka yaratmak pahalı ve zaman alıcı olduğundan kimsenin işine gelmediğini, işveren markasının duygusallaşma noktasının yürekten adanmışlıkla ilgili olduğunu belirttiler. Peki duygusuzlaşıyor mu dersiniz?
‘’Şirketten duyguyu alın geriye ne kalır ki? ‘’
‘’İK’cının görevi kültür bakanlığıdır! ‘’
‘’Her şey ‘’Aşşşk’’la Başlar ‘’ oturumu ile Seda Kayrak Kızıltan bizlerleydi.
Markanızı doğru anladığınızdan emin olun.
Sizi markalaştıracak tekil özelliklerinizi belirleyin.
Her şeyi bir araya getirin.
Ve hikayenizi oluşturun diyerek küçük notlar sundu.
‘’Sosyal Medya Mayın Tarlası Mı?’’ paneli ile alanında başarılı birçok uzmanı dinledik.
Yıldız Holding işe alımlarını sosyal medyadan gerçekleştirdiklerini söyleyen İdil Şeker, istedikleri zaman sosyal medyada ön plana çıktıklarını da ekledi. Bunu da bu aralar sosyal medyadan yürüttükleri #mutluetmutluol ile test ettiklerini söyledi.
Dısturbed People kurucusu olan Muhiddin Aslanbay da şirketlerine başvuru yapacak adayların CV göndermesine gerek olmadığını adaylar hakkındaki bilgilere ulaşma konusunda sosyal medyanın fazlasıyla açık ve ulaşılabilir olduğunu, isim soyisim ile rahat ulaşabildiklerini söylediler.
IBM Lideri Özlem Özen de çalışan bağlılığı ve verimliliği için sosyal medya politikalarının olması gerekliliğinden bahsederek, sosyal medya politikalarını belirlemeleri gerektiğine değindi.
Havas İstanbul yaratıcı direktörü Ergin Binyıldız sosyal medyada hızlı, soğukkanlı ve çevik olma gerekliliğinden bahsetti.
‘’ Sosyal medya mayın tarlası değil, eğlenerek öğrenebileceğimiz ve şeffaf olabileceğimiz bir mecra ‘’ diye sonlandırıldı.
-Tabii şu durum da ilginçtir ki herkes için mayınsız değil; çünkü bazen atmış olduğunuz bir twit yazmış olduğunuz bir yorum veya yazı işinizin sonlanmasına neden olabiliyor. Yani her zaman mayınsız bir gül bahçesi değil 😉 –
Birbirinden kıymetli gazetecilerin yorumuyla ‘’İşveren Markasının Medya Üzerindeki Yansımaları’’ paneli gerçekleştirildi.
‘’İş Hayatında Oyunlaştırma’’ oturumu ile Nıels Van Der Lınden Müsabaka olmayan ortamda öğrenmeyi teşvik amaçlı oyunlar oyunlaştırma yaparız diyerek kısaca oyunlaştırma ve öğrenme arasındaki ilişkiden bahsetti.
Ardından ‘’ Sosyal Medyada İşe Alıma Hazır mısınız? ‘’ Lınkedin- Serden Eren sunumunu dinledik. Adayları sosyal medyada aratırken işe alımcının da sosyal medyada olması gerektiğinden çünkü; adayın da sosyal medyada işe alımcıyı aradığını belirtti. İş dünyasının %80 ‘i iş aramıyorken, %20 si iş arıyor lakin %80’inin içinden de %60’ı yeni iş fırsatlarına açıkmış.
Serden Eren 3 adım da işe alıma değindi şöyle:
‘’İşveren markanızı geliştirin (takipçilerinizi, markanızı) + Hedef kitleleriniz ile etkileşim içinde olun = İşe alın. ‘’
Ve günün sonunda ‘’Mükemmel İşyeri Kültürü Nasıl Oluşturulur?’’ oturumu ile Frank Hauser bizlerleydi. Hauser’in oturumundan aldığım notlarım;
Çalışanların şirket için yorumunun ‘’ Bu şirket çalışmak için mükemmel bir yer’’ diye söylemeli.
Bir işvereni sürdürülebilir hale getireceği şey çalışanın içindeki tutkudur.
İyi bir işyeri için; inanç,güven ortamı, diyalog, verim ve işe alım entegrasyonu önemlidir.
İyi şirket için işveren markasının, başarıların ve eğlenceli ortamın etkisini vurgulayan Hauser;
‘’ Cesaret edin ve mükemmel şirket olmaya kendinizi adayın’’ diyerek oturumunu sonlandırdı.
Kısa kısa Digital HR’ den notlarımı sunmaya çalıştım. Ayrıca Digital HR konferansı’nda atmış olduğumuz twitlere #dijitalik hastaginden ulaşabilirsiniz. Dijital HR konferansı geçtiğimiz yıl blogger olarak katılmış olduğum ilk konferans olması dolayısıyla benim için özeldir. Müge Ateş’e ve Fatoş Karahasan’a ilgi ve katkılarından dolayı teşekkürlerimi sunuyorum.
Etiketler:Çalışan Bağlılığı, çeşitliliği yönetmek, Dijital İk konferansı, dijitalik, DİJİTAL_İK, employer brand, hr, ik bloggerları, işveren markası, kurum kültürü, salt galata, sosyal medya