Anasayfa / Makaleler - İnsan Kaynakları / PERDENİN RENGİ, AVİZENİN MODELİ VE İK PERFORMANS SİSTEMLERİ (NEDEN BAŞARISIZ OLUYOR) ?
Yazar: admin 03 Şubat 2016	Kategori:Makaleler - İnsan Kaynakları Yorum yap
İK (insan kaynakları) performans sistemleri neden başarısız oluyor ?
Çünkü binanın daha zemin etüdünü yapmadan, arka pencereye takılacak perdenin rengini tartışıyoruz. Çünkü binanın daha elektrik fizibilitesini yapmadan, salona takacağımız avizenin modelini tartışıyoruz. Çünkü binanın daha foseptik bağlantısını tasarlamadan, çocuk bahçesindeki çimleri nasıl sulayacağımızı tartışıyoruz.
Uzun yıllardan bu yana İK performans yönetimi hakkında eğitimler veriyorum, şirketlerde sistemler kuruyorum.
Özellikle eğitimlerde, katılımcıların en çok odaklandığı konular şu şekilde: performans değerlendirme 180 derece mi yoksa 360 derece mi olsun, yönetici takdiri yüzde kaç olsun, hedef ve yetkinlik oranları yüzde kaç olsun, performans değerlendirme görüşmelerine kimler katılsın vs…
Özetle perdenin rengini ve avizenin modelini tartışıyoruz, önümüzde çözülmeyi bekleyen çok daha ciddi ve alt yapısal sorunlar varken.
Kabul etsek te etmesek te, İK performans sistemlerinin başarılı olmasına engel olan bazı “uygunsuz gerçekler”imiz var. Gelin, bunların en önemlilerini kısaca inceleyelim:
Uygunsuz gerçek 1: Performans sistemlerinin temel basamağı olan iş süreçleri, zamanında doğru tasarlanmamış ve bugün verimsiz çalışıyor. Çalışanın performansı da, bu hatalı ve verimsiz iş süreçleri üzerinden değerlendirilmeye çalışılıyor.
Uygunsuz gerçek 2: Hatalı ve verimsiz iş süreçleri üzerinden tanımlanan iş – görev tanımları ve yetkinlikler de doğal olarak hatalı oluyor. Performansı değerlendirilmek istenen çalışanın karşısına, katmerli hatalar zinciri çıkmaya başlıyor.
Uygunsuz gerçek 3: İş için tanımlanan yetkinliklere uymayan çok sayıda çalışan var. Yine zamanında işe alınmışlar. Yetkinliklere uymayan bu çalışanları işten atamazsınız, eğitim vererek ne kadar sürede ve etkin bir şekilde onlara yetkinlik kazandıracaksınız?
Uygunsuz gerçek 4: Değerlendirici konumundaki yöneticilerin çoğu, bulundukları konuma sadece işlerini iyi yaptıkları için getirilmişler, ancak insanları iyi yönettikleri için değil! İK yönetim yetenekleri olmayan ve iş yoğunlukları nedeniyle çalışanlarının performansını izlemeye bile vakitleri olmayan bu yöneticileri bir de değerlendirici olarak atarsanız, çalışanların bu sistemden nefret etmeleri için gerekli olan herşeyi tam olarak yapmış olursunuz.
Uygunsuz gerçek 5: Değerlendirilen konumundaki çalışanların çoğu, “performans” ve “verimlilik” kültürüyle değil, “abi” ve “kurban” kültürüyle yetişmişler. Ömür boyu aynı çatı altında yaşayabilmek için “abi”lerine koşulsuz biat etmek zorunda olan olan bu çalışanlar, aksi durumda “kurban” olacaklar. Biat kültüründen, performans kültürüne ne kadar hızlı ve sağlıklı bir şekilde geçebilirsiniz?
Uygunsuz gerçek 6: Mottomuz “kurduğumuz sistemler, insanlara hizmet etmelidir” olmalıyken, “insanlar, kurduğumuz sistemlere hizmet eder” hale geliyor. Öneri kutusuna attığınız teklifler puanınızı % 2,5 etkiler; kendinizi değerlendirmeniz puanınıza % 10 oranında yansır vs.. diyoruz. Bir sabah e-posta kutumuzda okuduğumuz bu puanlar, yüzdeler ve talimatlar, ne yazık ki arzu ettiğimiz “performans kültürü”nü oluşturamıyor.
Devam edebiliriz ancak dilerseniz burada duralım, mesajın ana hatlarını verdiğimizi umuyorum. Temel sorunlarımız performans değerlendirme yüzdelerinden, performans formlarının dizaynından, performans görüşmelerinin etkinliğinden çok daha derinde bulunuyor.
Girişimci DNA’larımızın gözü kör olsun (!), hem şampiyon olacağız, hem de hemen (kısa yoldan) olacağız diyoruz. Gerçek bir şampiyonun uzun yıllar sürdürdüğü antremanlarını, beslenme disiplinini, uyku ve stres düzenini ve bilimum ek çabalarını görmek istemiyoruz. Altyapı sorunlarını çözmeden “performans yönetim sistemi” kurma hayallerimiz kısa vadede istediğimiz gibi gerçekleşmeyince de, kuyruğu dik tutup “prematüre performans yönetim sistemi” yaratıyoruz (çevrenize bakın, onlardan çok sayıda göreceksiniz).
Çağımızda performans yönetimi, sadece şirketleri değil toplumları da yakından ilgilendirmektedir. Gerek şirket kapsamında olsun, gerekse toplumsal düzeyde olsun, sürdürülebilir ve gerçekçi bir performans yönetim sistemi, prosedürel değil ancak kültürel unsurlar üstünde inşa edildiği zaman başarılı olur. Yaşadığımız deneyimler ışığında artık perdenin rengini, avizenin modelini tartışmayı bırakıp, binanın sağlam temellerde inşa edilmesi için nelere ve nasıl odaklanılması gerektiğini tartışmamız gerekiyor.
insan kaynakları performans strateji ve yönetim yönetim	2016-02-03
Etiketler:insan kaynakları performans strateji ve yönetim yönetim
Önceki: İK CILAR İÇİN ATASÖZLERİNİ KULLANARAK STRES ATMA TEKNİKLERİ
Sonraki: 50 YAŞIMDAN İTİBAREN (ÖZELLİKLE GENÇLERLE) KONUŞURKEN NELERE DİKKAT EDECEĞİM ?