İşe iade ve işe iade tazminatı
İş ilişkileri evlilik gibi. Hiç kimsenin evliliğe medeniyetsizce bitirmek niyetiyle başlamayacağı gibi, hiçbir iş ilişkisinin de tatsızlıkla bitecek şekilde başlayacağını düşünmüyoruz. Tabii ki istisnaların kaideleri bozmaması şartıyla.
Ancak, şu ya da bu nedenle çalışan ve işveren açısından iş ilişkileri, "dileriz nadiren, tutun ki son zamanlarda sıklıkla" başladığı gibi medeni sona ermiyor. Son zamanlarda sıklıkla olması bir tahminden öte tespit olup, ekonomik ve sosyal açıdan irdelenmesi gerektiği kanaatindeyiz.
Birlikteliğin işveren tarafından bitirilmesi halinde, "şu ya da bu nedenlerin" iş mevzuatına göre geçerli sebeplere dayandırılması ve somut kanıtlarla tevsik edilmesi gerekmektedir. Ben yaptım oldu, olmuyor. Olursa, bedeli oluyor.
Şöyle ki; İş yasamıza göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, fesih nedenini işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Kanunda fesih için geçerli sebep oluşturmayan hususlar özellikle belirtilmişlerdir.
İşveren çalışanın iş akdini sebepsiz veya geçeri bir sebebe dayandırmaksızın feshederse ne olur?
Böyle bir durumda, işçi; fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Açılan dava, seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
Mahkeme veya özel hakem heyeti feshin geçerli bir sebebe dayandırılmadan yapıldığı sonucuna varır ise; işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Tazminatın tutarına mahkeme-özel hakem heyeti karar verir. Ayrıca işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
Çalışan kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu arada şunu hatırlatmak isteriz, işveren iş akdini geçerli sebeple feshettiğini iddia ediyor ise bunu somut delilleri ile kanıtlamak mükellefiyetindedir.
İşçi boşta geçen sürede başka bir işyerinde çalışabilir mi?
Şimdi şunu düşünelim. İşveren işçinin iş akdini, geçerli bir sebep göstermeksizin sonlandırdı. İşçi işe iade davası açtı ve kazandı. Ancak işten çıkartılması ile işe iade davasının sonuçlandırılmasına kadar geçen sürede boşta durmadı ve başka bir yerde çalıştı.
Acaba işçi bu süre zarfında başka bir yerde çalışmışsa, işe iade tazminatı alabilir mi? Yine kanunda belirtilen boşta geçen (boşta kalmasa bile) süre için ücret ve diğer alacaklarını alabilir mi?
Yanıt basit alabilir, nokta.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 22.01.2007 Tarihli bir kararında;
a- İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesinin iş kanunun ilgili maddelerinde "işe başlatmama ve başvuru" şartlarına bağlandığını,
b- söz konusu maddelerde, bu süre zarfında başka bir iş yerinde çalışan işçi için özel bir düzenlemeye yer verilmediğini,
c- dolayısıyla işçinin boşta geçen sürede başka bir iş yerinde çalışmasının alacağı tazminatı, hak ve alacaklarını etkilememesi gerektiğini
Peki ödenen işe iade tazminatı üzerinden vergi tevkifatı yapılır mı?
İşverenin ödediği işe iade tazminatı üzerinden vergi tevkifatı yapıp yapmayacağı, muhtasar beyanname ile beyan etmesi gerekip gerekmediği konusunda farklı fikirler vardır.
Bilindiği gibi ücret ödemeleri üzerinden gelir vergisi kesintisi yapılır. Gelir Vergisi kanunu ücreti; "işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler" olarak tanımlar.
Çalışanı işe iade etmeyerek çalışma ilişkisini sona erdiren işveren tarafından yargı kararında öngörüldüğü için ödenen tazminat, ücret sayılan ödemelerin ortak özelliklerini taşımamaktadır. Dolayısıyla bu ödemelerden gelir vergisi tevkifatı yapılmasına olanak bulunmamaktadır.
Yine bu tazminat çalışana "işsiz bırakıldığı sebebiyle" verildiği için, gelir vergisi kanunun 25. Maddesinde yer alan sadece çalışanlara ödenen kıdem tazminatının 24 aylığı aşmayan kısmının vergiden müstesna tutulası ile ilgili hükme göre değerlendirilmesi mümkün bulunmamaktadır.
a- İşverenin sebepsiz, geçerli bir sebebe dayanmaksızın veya geçerli sebebi somut delillerle kanıtlayamadığı durumlarda işçinin iş akdini fesheder,
b- işçi 1 ay içerisinde işe iade davası açarsa,
c- Bu dava iki ay içerisinde sonuçlandırılır.
d- Kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içerisinde karar verir.
e- İşçi karar tarihinden sonra 10 gün içerisinde işe başlamak için işverene başvurursa
f- İşveren çalışanı işe başlatmak yada kararda belirtilen tutarda ( 4 - 8 aylık ücreti) tazminat ödemekle yükümlüdür.
g- Yine işçiye Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
h- İşçinin bu süreç boyunca başka işyerinde çalışması tazminat ve diğer haklarını almasına engel teşkil etmez,
i- Söz konusu ödemelerden vergi tevkifatı yapılmaz.