AnasayfaHaberİşverenin İşçinin Ücretine Zam Yapması Zorunlu Mudur? İhtiyari Midir?
29 Kasım 2019 Melda Merve Tekcanİş HukukuYorum yapılmamış
İşverenin İşçinin Ücretine Zam Yapması Zorunlu Mudur? İhtiyari Midir?
Zam; Türk Dil Kurumunda yer alan tanıma göre zam, bir şeyin fiyatını artırma, bindirim anlamına gelmektedir.
Ücret, ekonomik yönden “üretimde kullanılan bedensel ve düşünsel insan gücünün karşılığı” ve “emeği üretimde kullanabilmek için ödenen bir bedel”dir. Başka bir tanıma göre “ücret, hizmet sözleşmesinin bir koşulu olup, iş karşılığı kararlaştırılan veya yasalarla belirlenen bir paradır.”
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesine göre: “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” İşçinin ücreti, kendisini çalıştıran işveren tarafından ödenir.
Buna göre; ücret, bir iş sözleşmesinin en temel iki unsurundan bir tanesidir. İşçi, işveren ile yaptığı iş sözleşmesi doğrultusunda işin görülmesi karşılığında belirledikleri ücrete hak kazanmaktadır.
İş Kanununa göre, ancak işçinin maaşının asgari ücretin altında kalması halinde, işverenin zam yapması gündeme gelecektir. İşverenin, işçilerin ücretine zam yapması İş Kanununda hüküm olarak yer almamakla beraber uygulamada da zorunlu değildir. Bu durumun iki istisnası vardır;
İşveren ile işçisi arasında yapılan bireysel sözleşmede zam yapma beyanında bulunması hali
Toplu iş sözleşmesi ile zam yapma beyanında bulunması hali
Bu iki duruma ek olarak bir de;
İşverenin işçilerin tamamına zam yapması ya da birkaçına zam yapması hali söz konusu olduğunda burada zam yapılmayan işçi için haklı fesih sebebi doğacaktır. Sebebi ise Yargıtay’ın da kararlarında süregelecek şekilde vurgu yaptığı işverenin eşit işlem ilkesine aykırı davranması durumudur.
İşveren Aynı Bölümde Çalışanlardan Birisinin Ücretine Zam Yapıp, Diğerine Zam Yapmaz İse Ne Olur?
Böyle bir durum gündeme gelebilir. Fakat yukarıda da ele alındığı üzere bu durum eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmektedir. Ve fakat işçilerin çalışma şartları ve performanslarına göre değerlendirme yapılarak belirlenen zamlar konusunda işveren haklı sayılacaktır. Fakat performans değerlendirmeleri doğru yapılmamışsa zam yapılmayan işçi yasal yollara başvurabilir. İşverenler keyfi olarak çalışanları arasında ayrım yapmamalılar. İşverenlerin işçilere karşı yapacakları zamlar her personelin performansı ayrı ayrı değerlendirilerek, çalışanların yaptıkları işleri çalışma şekilleri gibi bir çok ayrım göz önünde bulundurularak yapılabilir.
İlginizi çekebilir: Mobbing Karşısında İşçinin Hakları Nelerdir?
İşçi Kendisine Zam Yapılmamasını Gerekçe Göstererek İş Akdini Feshederse Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?
Yukarıda da belirtildiği üzere eğer işçi ile işveren arasındaki sözleşmede kendisine zam yapılacağı belirtilmemiş ise veya işçinin aldığı maaş asgari ücretin üzerinde ise işçi bu iki durumda işçi kendisine zam yapılmamasını ileri sürerek iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/6344 Esas ve 2017/16062 sayılı Kararına göre; işçinin maaşına zam yapılmaması halinde işçinin istifasının haklı fesih sayılabilmesi için, ücretine zam yapılacağına ilişkin yazılı hizmet sözleşmesi gerekmektedir.
“Tanık anlatımlarına göre, davacının iş akdi ücretine zam yapılmadığı için kendisi tarafından sona erdirilmiştir. Davacı işçinin zam yapılmaması nedeniyle iş akdini feshinin haklı sayılabilmesi için, ücretine zam yapılacağına ilişkin yazılı hizmet akdi ya da eşdeğer belge ile ispatı gerekir. Dosyada davacının ücretine zam yapılacağına dair bir anlaşma ya da eşdeğer belge sunulmadığından ve sözleşme dışı zam yapılması işverenin takdirinde bulunduğundan, zam yapılmaması işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi sayılamaz. Bu nedenle, davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacağı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. F) SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/10/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”
Bir Diğer Yargıtay Kararı;
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30.06.2014 tarihli 2012/22794 Esas 2014/22459 Kararında
İşverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder. Her işçinin ücretinde artış yapılmasının zorunlu olmadığına ve emsal işçilerin ücretlerine zam yapılırken diğer bir işçinin ücretine zam yapılmamasının İş Kanunu madde 5’deki eşit davranma ilkesine aykırı olmadığına ve dolayısıyla eşit davranmama tazminatının söz konusu olmayacağına, zam yapılması için işçi ile işveren arasında yapılmış yazılı bir anlaşmanın bulunmasının gerekliliğine dikkat çekmiştir.
Davacı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Davacı İsteminin Özeti: Davacı, maaş zammının eşit oranda uygulanmadığını, eşit işlem borcuna aykırı davranıldığını ileri sürerek, fark ücret alacağının tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti: Davalı, tüm işçilere zam yapıldığını ancak objektif nedenlerle bazı işçilere farklı zam oranı uygulandığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının objektif nedenlerin varlığını ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe: Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.
Anayasa’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesinden hareketle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde işverenin eşit davranma ve ayırım yapmama borcu yer almıştır. Eşit davranma ilkesi olarak da adlandırılan bu yükümlülükte işveren, işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak zorundadır. Anılan maddeye göre işveren iş akdinin kurulması, ücret ve çalışma koşullarında, sözleşmenin sona ermesinde farklı işlem yapamaz. Aynı durumdaki işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. Kısaca aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamalıdır. İşçilerin kişisel niteliklerinden bağımsız olarak önceden belirlenmiş bir esasa göre ücret ödemesi yapılıyor ise, bu göreve atanan işçilere önceden belirlenen esasa göre öngörülen ücretin ödenmesi gerekir. Aynı nitelikteki işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasa’nın eşitlik ilkesine, hem de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki temel kurala uygun düşmez. (Dairemizin 11.09.1967 gün ve 8479-7519 sayılı ilamı).
Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder.
Somut uyuşmazlıkta davalı işveren emsal gösterilen iki işçi dışında tüm işçilere % 9 oranında, emsal gösterilen iki işçiye ise % 25 oranında zam uygulamıştır. Davacı ile % 25 zam uygulanan işçiler dosya içeriğine göre aynı konumda ve eşit değildirler. İki işçi dışında davacı dahil diğer işçilere bir hak sınırlandırılması getirilmemiştir. % 25 zam uygulanan işçiler farklı konumda olup, bu uygulama işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığından, davalının eşit işlem borcuna aykırı davrandığından söz edilemez. Mahkemece davanın reddi yerine hangi haklı ya da yasal gerekçe ile % 9 zam uygulandığı olgusunun açıklanamadığı ve objektif bir nedenin varlığı ispatlanamadığı gerekçesi ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 30.06.2014 gününde oybirliğiyle karar verilmiştir.
İlginizi çekebilir: İşverenin Haklı Neden İle Derhal Fesih Hakkı
İşçiler Bilgi Güvenliği’ni İhlal Eder İse, Bu Durumda İşverenlerin Haklı Fesih İmkanı Olur Mu?
Kıdem Tazminatı Tavan Değeri Nedir?
Üst Düzey Yöneticiler Fazla Mesai İddiasında Bulunabilir Mi?
SGK İlave İstihdam Teşviki Hakkında Bilinmesi Gerekenler