Home » İş Hukuku » Sendikal tazminat ile ilgili Yargıtay kararları
Yazar: Editor İş Hukuku, Sendikal Tazminat 0 15,945 Okunma
“…Somut olayda, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin tartışılması ve değerlendirilmesi sonucunda, davacının fesihten bir yıl önce sendikaya üye olduğu, ücretinden aidat kesilmediği, işyerinde TİS olmadığı, sendikanın yetki tespiti talebi bulunmadığı dikkate alındığında iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilmediği anlaşıldığından sendikal tazminat isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.”(9.HD. 2009/20949 L. 2011/33832 K. 29.9.2011)
“…Somut olayda davacı işçi işyerinde 6 aydan daha az süreyle çalışmış olup 4857 sayılı İş Kanununun 18 – 21. maddeleri arasında düzenlenen iş güvencesinden yararlanması mümkün değildir. Yukarıda belirtildiği üzere iş güvencesine tabi olmayan işçiler yönünden sendikal nedenin bulunmadığının ispat yükü davalı işveren üzerindedir. Bu itibarla mahkemece, sendikal nedenin davacı işçi tarafından kanıtlanamadığı gerekçesiyle sözü edilen isteğin reddi hatalı olmuştur.
Davalı tanıkları feshe ve sendikal nedene dair bir bilgi vermemişlerdir. Dosya içeriğine göre, davacı işçinin sendika üyeliği 3.3.2007 tarihinde işverene bildirilmiş ve iş sözleşmesi 1 gün sonra hizmet alım sözleşmesinin iptali gerekçe gösterilerek feshedilmiştir. Bu arada sendika üyeliğinden çekilen işçiler çalışmaya devam etmiş, sendika üyeliğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesi feshedilen işçilerin yerine daha fazla sayıda işçi alınmıştır. Mevcut delil durumuna göre davacı işçinin sendikal tazminata hak kazandığının kabulü gerekir. Aynı gün iş sözleşmesi aynı sebeple feshedilen işçiler yönünden Gaziantep 1.İş Mahkemesi tarafından verilen kararlarda sendikal tazminat istekleri kabul edilmiş ve Dairemizce gerekçe düzeltilerek sözü edilen kararlar onanmıştır (Yargıtay 9.HD. 6.10.2009 gün 2009/ 3510 E, 2009/ 25895 K). Mahkemece davacının sendikal tazminat isteğinin kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle isteğin reddi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.”(9.HD. 2009/21141 E. 2010/1983 K. 02/02/2010)
“…Somut olayda; davacı, davalıya ait iş yerinde 21.11.2008-03.05.2008 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence sendikal sebeple feshedildiğini iddia ederek sendikal tazminata hükmedilmesini talep elmiş, davalı işveren ise, davacının iş sözleşmesinin performans düşüklüğü sebebiyle feshedildiğini ve feshin sendikal nedene dayanmadığını savunmuştur.
Mahkemece, davacının sendika üyesi olduğu gün itibari ile iş sözleşmesinin feshedildiği, davacının sendikal faaliyette bulunduğuna dair somut bir delil ibraz edilmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise dc; davacı işçinin, davalı iş yerinde 21.11.2008-03.05.2008 tarihleri arasında 5 ay 4 gün çalıştığı, çalıştığı bu süre içinde davacının performansının yetersizliğini ispata elverişli tutanak, ihtar v.s. herhangi bir delilin dosyaya ibraz edilmediği anlaşılmıştır. Nitekim bu olgu Mahkeme’nin de kabulündedir.
Her ne kadar dosyaya ibraz olunan sendika üye kayıt fişinden davacının iş akdinin feshedildiğini iddia ettiği tarihten 1 gün önce, yani 02.05.2008 tarihinde ilgili Sendikaya üye olduğu anlaşılmakta ise de; sendikal tazminatın talep edilmesi veyahut sendikal faaliyetin varlığının kabulü için üyelik şartını zorunlu kılan mevzuat hükmü dc bulunmamaktadır.
Dairemizce onanan emsal 2014/2493 E. sayılı dava dosyası içinde yer alan belgelerden iş yerinde çalışan işçilerin Türkiye Deri- İş Sendikasına üyelik ve üyelikten çekilme tarihlerini gösterir liste de, 29 Nisan 2008 – 5 Mayıs 2008 tarihleri arasında sendikaya 110 işçinin üye olduğu bildirilmiştir. Davacının da sendikaya 02.05.2008 tarihinde üye olduğu anlaşılmaktadır. Aylık iş gücü çizelgelerinin incelenmesinde ise; davacının iş akdinin sonlandırıldığı Mayıs ayında 136 işçinin işten çıkarıldığı, aynı sayıda işçinin işe alındığı görülmüştür.
Davacı tanıkları; iş yerinde sendikal faaliyetlerin 2008 yılının Şubat, Mart aylarında başladığım ve işverenin sendika üyesi olduğunu tespit ettiği işçileri işten çıkardığını beyan etmişlerdir. Daha evvel, Yargıtay denetiminden geçen Bakırköy 13. İş Mahkemesi, Bakırköy 11. İş Mahkemesi, Bakırköy 5. İş Mahkemesi, Bakırköy 6 İş Mahkemesi, Bakırköy 7. İş Mahkemesi ve Bakırköy 8. İş Mahkemesinde emsal işçileri tarafından açılan çok sayıda işe iade davasında davacı ile yaklaşık olarak aynı tarihlerde işlen çıkarılan işçilerin sendikaya üye olmaları nedeni ile iş sözleşmelerinin feshedildiği kabul edilerek sendikal tazminata hükmedilmiş ve emsal nitelikteki bu kararlar onanarak kesinleşmiştir.
Netice itibariyle, tüm deliller bir arada değerlendirildiğinde; davacının iş akdinin sendikal faaliyet ve sendikaya üye olması sebebi ile feshedildiği anlaşıldığından, Mahkemece sendikal tazminat talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2011/53638 F.. 2014/6340 K. 27.02.2014)
“…Somut olayda davacının hizmet akdi 10.03.2003 tarihinde feshedilmiş olup dinlenen davalı tanıkları dokumacı olarak çalışan davacının ekonomik kriz nedeniyle depo bölümünden iplik getirip götürme işine verildiğini kabul etmediği için de tazminatları ödenerek işine son verildiğini ifade etmişlerdir.
Davacı işyerinde çalışan 4 işçiyle beraber 15.02.2003 tarihinde sendikaya üye olmuştur. İşverence davacıya gönderilen 06.03.2003 tarihli ihtarname ile davalı işveren davacı ile birlikte sendikaya üye olan 4 işçinin üyeliklerinin bildirildiği BATÎS’in 21.02.2003 tarihli ihtarnameyi 04.03.2003’de tebellüğ ettiklerini, bir günlük yevmiyelerine karşılık gelen sendika üyeliği aidatlarını banka hesaplarına yatıracaklarını bildirmiştir. İşveren bu ihtarname ile fesihten önce davacı ve arkadaşlarının sendikaya üye olduklarını öğrendiğini kabul etmiş olmaktadır.
Davacı ile birlikte sendikaya üye olan 4 işçiden 3’ü işverence çeşitli gerekçelerle çıkarılmış ancak üyelikten istifa eden bir işçi ise çalışmaya devam etmiştir.
Çalışma Bakanlığı müfettişlerince yapılan inceleme neticesinde düzenlenen raporda akdin davacı ve 2 arkadaşının sendikaya üye olduğu gerekçesiyle sona erdirildiği ifade edilmiştir.
Davacı ile birlikte iş sözleşmeleri feshedilen diğer iki işçinin açtığı davalarda iş sözleşmelerinin sendikal nedenlerle feshedildiği kabul edilmiş ve kararlar Dairemizce de onanarak kesinleşmiştir. Dinlenen davacı tanıkları da davacıların sendikaya üye olduklarının duyulmasından sonra makiııa başına geçip çalışmalarına izin verildiğini, çuvalla bobin taşıma işine verildiklerini, çalışma saatlerinin değiştirildiğini, üstlerini bile tuvalette değişmelerinin söylendiğini, üretim bölümüne alınmadıklarını ifade etmişlerdir.
Dosyada mevcut tüm delillerin incelenerek değerlendirilmesi neticesinde davacının hizmet akdinin sendikaya üye olması nedeniyle feshedildiği anlaşılmakta olup sendikal tazminat isteğinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2007/21774 E. 2008/13452 K. 02.06.2008)
“…Uyuşmazlık sendikal tazminat isteminden kaynaklanmaktadır. Davacının üye olduğu sendikanın işverene çektiği ihtarda, primlerin eksik yatırıldığı, ücretlerinden haksız kesinti yapıldığı ifade edilmiştir. Söz konusu ihtar 9.12.2004 tarihli olup işverene tebliği 15.12.2004 günüdür. İşverence işçinin iş sözleşmesinin feshi 22.12.2004 tarihlidir. Davacı tanıkları feshin sendikal nedenle yapıldığını ifade etmişlerdir. Olayların bu gelişimi dikkate alındığında iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenmiştir. Bu nedenle sendikal tazminatın hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2006/21885 E. 2007/6653 K. 14.03.2007)
“…Somut olayda, davacının kıdeminin altı aydan az olduğu, bu nedenle iş güvencesi kapsamında olmadığı anlaşılmaktadır.
Davacının iş sözleşmesi sendika üyeliğinden ondört gün sonra,31.5.2007 tarihli fesih bildirimi ile Yasanın 15. maddesi gereğince feshedildiği bildirilmiştir.
10.4.2007 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinde deneme süresi iki ay olarak kararlaştırılmış olup, davacının çalışma süresi 1 ay 22 gündür.
Mahkemece, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlar araştırılmış ve sonuç olarak davacının iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiği kabul edilse bile deneme süreli iş sözleşmesinin feshinde geçerli ve haklı nedenin aranmayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Aynı dönemde iş sözleşmeleri sona erdirilen ve iş güvencesi kapsamında olan işçilerin açtıkları işe iade davalarında sendikal tazminat talebi kabul edilmiş, Dairemizin 9 HD 2008/34513 E, 34514 E, 34519 E, 34624 E, 34671 E, 36718 E, 38316 E, 38317 E. 2009/20384 E sayılı kararlarıyla onanmıştır.
Davacı işçinin iş sözleşmesinin sendikaya üye oluşu nedeniyle feshedildiği tartışmasızdır. Yukarıda açıklanan ilkeler gereğince sendikal tazminat talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2008/34805 E. 2010/26647 K. 01/10/2010)
“…Somut olay yönünden, İşçi deneme süresi içinde sendikaya üye olabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanır, grev hakkını kullanabilir. Deneme süresi içinde işverenin fesih hakkı da sınırsız değildir. Deneme süresi içinde olsa da, sendikal nedenle işçinin iş sözleşmesinin feshi korunmamalıdır. Başka bir anlatımla deneme süresi içinde sendikal nedenlerle işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde işçinin sendikal tazminat talep etme hakkı vardır. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 16.10.2008 gün 2008/ 30126 E, 2008/27281 K). Gerek dosya kapsamı itibari ile davacının iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği kanıtlanmış olması gerekse dairemizin benzer şekilde aynı işveren ile ilgili açılan davalarda verdiği kararlar ile ( ESAS NO: 2007/31932, KARAR NO: 2007/33679. 13.11.2007,) feshin sendikaya üye olmaya bağlı olduğu anlaşıldığından mahkemece sendikal tazminat talebinin kabulü yerine yazılı gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmaya gerektirmiştir.”(9.HD. 2008/6021 E. 2009/20177 K. 07.07.2009)
“…Somut olayda davacı işçi 29.8.2002 tarihinde Teksif sendikasına üye olmuştur.
Bunun üzerinde davalı işverenin 22.11.2002 tarihinde toplantı yaparak davacının sendika üyeliğinden istifa etmesi halinde işinde çalışmaya devam edeceğinin yazılı olarak taahhüt edilmiştir. Bunun üzerine davacı aynı tarihte sendika üyeliğinden istifa etmiştir. Ancak davacı 26.12.2002 tarihinde yeniden Teksif Sendikasına üye olmuştur.
Davalı tarafça 21.1.2002 tarihinde sabah 10.55 ve 16.00 saatlerinde bazı makinelerin çalışmadığı tespit edilmiştir. Yapılan tespitte kaç işçinin çalışmadığı ve çalışmayan işçilerin kim olduğuna ilişkin bir tespit bulunmamaktadır. Yapılan noter tespiti tek taradı bir işlemdir. Ayrıca işveren tarafından çalışmayan işçilere ilişkin tutulan tutanak 22.1.2002 tarihlidir.
Tuzla Asliye Ceza Mahkemesinin 2004/811 Esas 2007/902 Karar sayılı dosyasında suç tarihi 22.1.2002 tarihlidir.
Davalı tanığının davacının sendika üyeliğinden istifa etmesi halinde işyerinde çalışmaya devam edeceğine ilişkin işveren tarafından taahhütte bulunulduğuna ilişkin beyanı da göz önüne alındığında davalı tarafça yapılan feshin sendikal nedenle olduğu sabittir.
Davacı lehine kıdem, ihbar ve sendikal tazminata hükmedilmesi gerekir.”(9.HD. 2009/26423 E. 2009/35694 K. 17/12/2009)
“…Mahkemece, sendikal nedenlerle fesih konusu sübut bulmadığı gerekçesiyle davacının bu isteği reddedilmiştir.
Duruşmada dinlenen davacı tanıkları açıkça, iş akdi feshedilen davacının üyesi olduğu sendikadan istifa ettiği takdirde, tekrar işe alınacağını ifade etmişlerdir. Aynı şekilde davacının iş akdinin feshinin sendikaya üye olması nedeniyle feshedildiğini ifade etmişlerdir. İşyerinde çalışan otuz iki işçiden sendikalı olan, on sekiz işçinin davacıyla birlikte onunun iş akdinin feshedildiği sendika üyesi olmayan işçilerin hiç birinin iş akitlerinin feshedilmediği ayrıca iş akdi feshedilen işçilere rağmen davalı işverenin yevmiyeli yeni işçileri işe alarak çalıştırdığı göz önüne alınarak davacının iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğinin kabulü gerekirken bu talebin yazılı şekilde sendikal tazminat isteğinin reddedilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2006/32462 E. 2007/8010 K. 21.03.2007)
“…Somut olayda. Genel – İş Sendikası ile davalı Belediye arasında Toplu İş Sözleşmesi imzalanması halinde Toplu İş Sözleşmesinde düzenlenecek olan şartların Belediye bütçesini zarar uğratacağı gerekçesi ise Belediye Başkanlığı tarafından yeni bir iş sözleşmesi metni hazırlanmış ve bu iş sözleşmesini imzalamaları hususunda iş yerinde çalışan işçilere teklifname sunulmuştur. Davalı Belediye Başkanlığı tarafından düzenlenen teklifname de öngörülen seçenekler “ a- Yeni Sözleşme imzalamak istiyorum b) İddia ettiğim müktesep haklarımı karşılıklı anlaşma yoluyla ibralaşmak istiyorum c-)Her iki seçeneği de kabul etmiyorum müktesep haklarımı mahkemede arayacağım şeklide gösterilmiştir.
Dinlenilen tanık anlatımları, işten çıkış bildirgesi, davalı Belediye Başkanlığı tarafından hazırlanan teklifname içeriğinde hazırlanan yeni iş sözleşmesini imzalamayı kabul etmeyen işçilerin iş akitlerinin feshedileceğinin belirtildiği davacının sözleşmeyi imzalamadığı ve bu sözleşmeyi imzalamayan diğer 2 işçi ile birlikte iş akdinin davalı işveren tarafından sonlandırıldığı anlaşılmaktadır.
Davacı ile birlikte sözleşmeyi imzalamayan ve iş akitleri sonlandırılan diğer 2 işçide sendika üyeliğinden istifa etmeyen işçilerdir. Sözleşmeyi imzalayan diğer işçilerin ise sendika üyeliğinden istifa ettikleri dosya içerisine ibraz edilen sendika üyelik kayıtlan ile sabittir. Davacı işçinin iş akdi yeni hazırlanan sözleşmeyi imzalamayarak sendika üyeliğinden istifa etmemesi nedeni ile feshedildiğinden sendikal tazminat isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalıdır.”(9.HD. 2009/14308 E. 2011/15448 K. 25.05.2011)
“…Somut olayda davacı işçi 12.6.2003 tarihinde sendika üyesi olmuştur. Davalı işyerinde sendikalı olan bir kısım işçi 2004 yılında sendika üyeliğinden ayrılmıştır. Bu işçiler 11.7.2006 tarihinde yeniden sendika üyelik fişi doldurmuş ve Belediye İş Sendikası tarafından 12.7.2006 tarihinde üyeliğe kabul edilmiştir. Davalı işveren
11.7.2007 tarihinde davacı ile yeniden sendikaya üye olan diğer 3 işçiyi 9.10.2006 tarihine kadar ücretsiz izne çıkartmıştır. Davalı işveren 10.10.2006 tarihinde davacı ile birlikte sendikalı olan dört işçinin sözleşmesini feshetmiştir. Ayrıca davalı belediye başkanına sendikalı işçilere sendika üyeliğinden ayrılmaları için baskı yaparak görevini kötüye kullanma suçundan dolayı Tavas Asliye Ceza Mahkemesinin 2005/4 esas 2006/308 karar sayılı kararı ile erteli adli para cezası verilmiştir. Davacı tanıkları 2004 yılı içinde belediye başkanının sendikalı işçilere sendikadan ayrılmaları halinde 5 yıl çalışma güvencesi verdiği yönünde beyan bulunmuştur.
Bu bilgi ve belgeler karşısında davacının feshin sendikal nedenle yapıldığını kanıtladığı anlaşılmıştır.
Bu nedenlerle mahkemece sendikal tazminata hükmedilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile sendikal tazminat talebinin reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2008/24409 E. 2010/10758 K. 15.04.2010)
“…Somut olayda davacı davalı yanında çalışırken ekonomik nedenlerle 882 işçi ile birlikte ücretsiz izne çıkartılmış, bu işçilerden 827 tanesi istifa dilekçesi vererek haklarının ödenmesini istemiş ve daha sonra önceden işyerinde yöneticilik yapmış taşeronlar yanında çalışmaya başlamışlardır. Bu gelişmelerin dört ay içinde meydana gelmesi de dikkate alındığında işverenin asıl amacının işyerinde sendikalaşmayı ve toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını önlemeye yönelik olduğu anlaşılmaktadır. Davalılar arasında muvazaa olduğu kabul edilerek buna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2007/42564 E. 2009/10854 K. 16.04.2009)
“…Davacının davalıya ait, rüzgar enerjisi ile çalışan enerji santralleri üretmek için kurulan işletmede çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalı işverenin kuruluş amacı gözöniinde bulundurulduğunda Metal işkoluna girebilecek işyerinde örgütlenen metal işkolunda kurulan sendikaya üye olan işçileri işverenin sendikadan ayrılmaya yönlendirdiği, mahkemenin de kabulündedir. Mahkeme daha sonra işverenin yurtdışından makine akşamını getirmemesi nedeni ile pervane imalatı ile sınırlı kalan işte işyerinin Petrol-Kimya işkoluna işin girmesi nedeniyle sendikanın ehliyet ve yetkisiz kalması sonucunun ortaya çıkması işyeri barışının korunması gibi gerekçeleri esas alarak sendikal tazminat isteğini reddetmiş olması gerçeğe uygun düşmemektedir. Kaldı ki işten çıkarılan işçilerin sendikalı olması işyerinin girdiği işkolunun tespitinde işverenin olumsuz davranışlarının etkili olması sebebi ile feshin sendikaya üye olmaya bağlı olduğu anlaşıldığından mahkemece sendikal tazminat talebinin kabulü yerine yazılı gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmaya gerektirmiştir.”(9.HD. 2007/31927 E. 2007/33674 K. 13.11.2007)
“…Sendikal Tazminat isteği yönünden yargılama sırasında alınan iki bilirkişi raporu çelişkilidir.
Eksik inceleme ile davacının sendikal tazminat isteğinin kabulü yerinde görülmemiştir.
Mahkemece davacı ve arkadaşlarının hizmet akitlerinin sona erdiği tarihlerde işyerinde çalışan işçi sayısı ile bu işçilerden sendikalı ve sendikasız bulunan işçilerin sayılarının belirlenmesi işyerinden çıkarılan işçilerin sendikalı ve sendikasız olanların adetleri, sendikadan istifa edipte işyerinde çalışmayı sürdürenler mevcut ise bunların sayıları, davacının yerine yeni işçi alınmışsa bunların hangi tarihte işe alındıkları ve sendika üyesi olup olmadıkları, etraflıca tespit edilerek belirlenmeli, toplanacak bu deliller, dosyada mevcut diğer delillerle birlikte değerlendirilerek sendikal tazminat isteğiyle ilgili olarak bir karar verilmelidir.”(9.HD. 2006/30840 E. 2006/35100 K. 28.12.2006)
“…Somut olayda feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir. Dosya içeriğine göre sendikanın yetki tespiti başvurusunda bulunup bulunmadığı ve yetki alıp almadığı ile işyerinde fesih tarihi itibari ile çalışan, sendikaya üye olan, üyelikten çekilen, üyelikten çekilenlerden çalıştırılan, iş sözleşmesi feshedilen, işten çıkarılanlardan sendikalı olan ve sendikalı olup da işyerinde çalışması devam eden işçiler olup olmadığı dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/1809 E. 2012/16621 K. 12.07.2012)
“…Somut olayda, davacı işçinin, davalı iş yerinde 08.04.2008 – 05.05.2008 tarihler arasında 27 gün çalıştığı ve sendikaya 29.04.2008 tarihinde üye olduğu anlaşılmaktadır. Her ne kadar, davacı işçinin iş sözleşmesinde öngörülen deneme süresi içerisinde işten çıkarıldığı görülmekte ise de; deneme süresi içinde işverenin fesih hakkı da sınırsız değildir. Deneme süresi içinde olsa dahi, sendikal nedenle işçinin iş sözleşmesinin feshi korunmamalıdır. Başka bir anlatımla deneme süresi içinde sendikal nedenlerle işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde işçinin sendikal tazminat talep etme hakkı vardır.
Dosya içerisine alınan, iş yerinde çalışan işçilerin Türkiye Deri- İş Sendikasına üyelik ve üyelikten çekilme tarihlerini gösterir liste de, 29 Nisan 2008 – 5 Mayıs 2008 tarihleri arasında sendikaya 110 işçinin üye olduğu bildirilmiştir. Davacının da sendikaya 29.04.2008 tarihinde üye olduğu anlaşılmaktadır. Aylık iş gücü çizelgelerinin incelenmesinde ise; davacının iş akdinin sonlandırıldığı Mayıs ayında 136 işçinin işten çıkarıldığı, aynı sayıda işçinin işe alındığı görülmektedir.
Davacı tanıkları; iş yerinde sendikal faaliyetlerin 2008 yılının Nisan ayında başladığım ve işverenin sendika üyesi olduğunu tespit ettiği işçileri işten çıkardığını beyan etmişlerdir. Daha evvel, Yargıtay denetiminden gcçeıı Bakırköy 13. İş Mahkemesi, Bakırköy 11. İş Mahkemesi, Bakırköy 5. İş Mahkemesi, Bakırköy 6 İş Mahkemesi, Bakırköy 7. İş Mahkemesi ve Bakırköy 8. İş Mahkemesinde emsal işçileri tarafından açılan çok sayıda işe iade davasında davacı ile aynı tarihlerde işten çıkarılan işçilerin sendikaya üye olmaları nedeni iş sözleşmelerinin feshedildiği kabul edilerek sendikal tazminatı hükmedilmiş ve emsal nitelikteki bu kararlar onanarak kesinleşmiştir. Tüm deliller bir arada değerlendirildiğinde; davacının iş akdinin sendikaya üye olması sebebi ile feshedildiği anlaşılmaktadır, sendikal tazminat talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.”(22.HD. 2012/5492 E. 2012/25002 K. 13.11.2012)
Davacının iş sözleşmesinin 05.05.2008 tarihinde yazılı olarak feshedildiği, fesih yazısında feshi haklı veya geçerli kılacak bir neden ileri sürülmediği, aynı tarihli ibraname ve feragatnamede davacıya bütün işçilik alacaklarının ödendiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Davacı imzalamış olduğu İbraname ve Feragatnameya herhangi bir itiraz, çekince veya şerh koymamıştır.
Davacının sendikal faaliyette bulunduğuna dair somut olay veya olgular ileri sürülmemiş ve bu husus subuta erdirilmemiştir. Davacı işçinin göstermiş olduğu tanıklar, davalı işyerinde sendikal faaliyetin olduğunu, sendika üyesi olan davacının bu nedenle işten çıkartıldığını, işverenin sendikalaşma nedeniyle bir kısım işçilerin yerlerini değiştirdiğini, bir kısım işçilerin de baskı yoluyla istifaya zorlandığını beyan etmiş iseler de, davalı işyerinde ne tür sendikal faaliyet olduğu, davacının somut olarak hangi sendikal faaliyete katıldığı, böyle bir faaliyet varsa hangi tarihler arasında meydana geldiği, baskı nedeniyle yerleri değiştirilen işçiler ile istifa etmek zorunda bırakılan işçilerin kimler olduğu araştırılmadan ve irdelenmeden davacı tanıklarının tamamen soyut olan iddialarına dayanılarak sendikal nedenin varlığına hükmedilmesi yerinde değildir. Yukarıda da değinildiği gibi, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilmiş olduğunun kabulü için güçlü somut olgulara (durumlara) dayanılması gerekir. Burada aranan husus güçlü somut olguların varlığı olup güçlü soyut iddia veya zayıf somut durumlar değildir. Maddi olgular veya durumlar yer, zaman, olay, oluş, kişi ve konu itibarıyla somutlaşabilir. Kararın salt tanık beyanlarına dayandırıldığı durumlarda beyanına üstünlük tanınan tanıkların diğer tanık beyanlarına neden tercih edildiği ve niçin karara esas alındığı açıklanmalıdır. Zira davalı tanıkları, davacının sendikaya üye olduğunun işveren tarafından bilinmediğini, davacının performansının düşük olduğunu, ustabaşına diklendiğini ve feshin sendikal nedenle ilgili olmadığını ifade etmişlerdir.
Belirtilen nedenlerden dolayı, yasaya, hukuka ve vicdana uygun olan yerel mahkeme kararının onanması yerine bozulması gerektiğine dair sayın çoğunluk görüşüne katılmıyorum.
“…Taraflar arasındaki “sendikal tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Eskişehir İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 26.06.2008 gün ve 2007/1075 E-2008/821 K. sayılı kararın incelenmesinin davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 18.12.2008 gün ve 2008/29718- 34050 sayılı ilamı ile; (“…Davacı, davalı işyerinde 01.07.1998-15.12.2000 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından ekonomik gerekçelerle fesih edildiğini, fesih sebebinin gerçeği yansıtmadığını, gerçekte kendisi dahil sendikaya üye olan 90 işçinin işten çıkartılarak yerlerine sendikasız yeni işçiler alındığını belirterek 400 TL. sendikal tazminatın yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının iş akdinin sendikal nedenle fesih edilmediğini, aksine işçilerin istedikleri sendikaya üye olmalarını kendilerinin teşvik ettiğini, 2000 yılında ekonominin çok kötü olması ve daha da kötüye gitmesi nedeniyle siparişlerin azaldığı, makinelerin atıl hale geldiği ve bunun üzerine bir kısım makinelerin satılmak zorunda kalındığı, sonra da zorunlu olarak işçi çıkartıldığını, davacının iş akdinin fesih edilip her türlü hak ve alacağının ödendiğini ibraname verdiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece davacı ve yaklaşık 90 arkadaşının işyerinde sendikal faaliyetlerde bulunmaları nedeni ile davalı tarafından işten çıkartıldıkları dosya kapsamı ile sabit olduğundan işverenin ekonomik kriz nedeniyle işten çıkartılma olduğunu savunmasına itibar edilmediği, gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı, davacının iş akdine son verildiği dönemde ekonomik kriz nedeniyle kritik görevlerde bulanan işçiler dışında sendikalı sendikasız ayrımı yapılmaksızın birçok işçinin iş akdine son verildiğini, üretim makinelerinin birçoğunun satıldığını bunlara ilişkin dosyadaki belgeler dikkate alınmaksızın verilen kararın usul ve yasaya, içtihatlara aykırı olduğu gerekçesiyle kararı temyiz etmiştir.
Dava, 2821 sayılı yasanın 31.maddesi gereğince sendikal tazminat istemine ilişkin olup işverence yapılan feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Sendikal tazminat 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31.maddesinin 3.fıkrasında “İşverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara tiye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz.” kuralı getirilmiştir. Yine aynı maddenin son fıkrasında “ İşverenin üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin ücretinin bir yıllık tutarından az olmamak üzere bir tazminata hükmedilir.” şeklindeki düzenleme bulunmaktadır. Bu düzenlemeler sendikaya üye olup olmama özürlüğünün güvencesi, diğer bir deyişle sendikal nedenle işverenin işçiye karşı farklı davranmasının en önemlisi işten çıkarmanın yaptırımı niteliğindedir.
Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
Somut olayda davacı, sendika üyesi iken diğer sendika üyesi işçilerle birlikte işten çıkartıldığı ve yerine sendikasız yeni işçi alındığı, bunun sendikal nedene dayanan bir fesih olduğunu iddia ederek sendikal tazminat talep etmiş ise de 2000 yılında ülke genelinde yaşanan ekonomik krizin varlığı tartışmasız olup olumsuz ekonomik durumdan herkesin etkilendiği bir gerçektir. Fesih tarihinde işyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi bulunduğundan işçilerin toplu iş sözleşmesiz veya sendikasız kalmaları söz konusu değildir. Kaldı ki, işverenin sendikalı sendikasız ayrımı yaparak iş sözleşmelerini fesih ettiğine dair bir bulgu yoktur. İşverenin sendikalı sendikasız ayrımı yaparak ekonomik krizde öncelikle sendika üyelerin iş sözleşmesinin fesih etmesi tazminatı gerektiren hallerden olsa bile bunun davacı işçi tarafından somut olgularla kanıtlanması gerekir. İş akdinin feshine ilişkin maddi olguların kronolojik sıralaması, sunulan deliller iddiasını ispatlamaya yeterli değildir. İş sözleşmesinin feshinde sendikal nedenin varlığı kanıtlanmadığı gibi fesih tarihinden yaklaşık 7 yıl sonra iş bu davanın açıldığı da dikkate alındığında davanın reddine karar verilmesi gerekir iken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Uyuşmazlık; iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğinin kanıtlanıp kanıtlanamadığı noktasında toplanmaktadır.
Uyuşmazlığın çözümünde öncelikle sendika özgürlüğü kavramının irdelenmesinde zorunluluk bulunmaktadır.
Anayasada Devletin nitelikleri arasında sayılmış bulunan sosyal devlet ilkesinde kaynağını bulan sendika özgürlüğü kavramı, Anayasanın 51 .maddesinde Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.” şeklinde ifade edilmektedir.
Anayasanın 51 .maddesinde ve buna uygun olarak 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 22. ve 25.maddelerinde düzenlenen sendika özgürlüğü ve hakkı, anılan hükümlerde açıkça belirtildiği gibi, işçilere ve işverenlere tanınmış olup her şeyden önce bireysel niteliktedir (S. Süzek, İş Hukuku Dersleri, Beta 1990, S.267).
Bu açıklamaların ışığında, bireysel sendika özgürlüğü kavramının içeriğini; işçinin sendika kurma, sendikaya üye olma veya üye olmama, üyelikten çekilme ve sendikal faaliyetlere katılma özgürlükleri oluşturmaktadır.
Davanın yasal dayanağı olan 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31.maddesi ile bireysel sendika özgürlüğü güvence altına alınarak, işverenin fesih hakkını işçinin sendikaya üyeliği veya sendikal faaliyeti nedeniyle kullanması yasaklanmıştır.
2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31.maddesinde yer alan ilk iki fıkra işe alınmadaki, sonraki fıkra ise çalıştırılma ve çalıştırılmaya son vermedeki ayırım ile ilgilidir. Maddenin dördüncü fıkrası da ayırım yasağının sınırlarını düzenlemektedir (S. Süzek, İş Hukuku Dersleri, Beta 1990, S.275).
Buna göre, sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı başlığını taşıyan anılan maddenin ilk fıkrası uyarınca; “İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya ginneleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz.”
Maddenin uyuşmazlık ile doğrudan ilgili üçüncü fıkrasında “İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz” ve 25.05.1988 günlü 3449 sayılı Kanunla değişik beşinci fıkrasında “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları,
iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar.” kurallarına yer verilmiştir.
İşçilerin anayasa ve yasada düzenlenen sendikal hak ve özgürlüklerini kullanmaları nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi sendikal fesih olarak adlandırılır ve 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 .maddesinin fesih tarihinde yürürlükte bulunan altıncı fıkrasına göre ise, “İşverenin üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin ücretinin bir yıllık tutarından az olmamak üzere bir tazminata hükmedilir.”
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, sendikal tazminat işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halini de içermekte iken, 4773 sayılı Kanun ile yapılan düzenleme sonrasında, iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyeti nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi. Sendikalar Kanununun 31.maddesi kapsamı dışında bırakılmıştır. Hukuk Genel Kurulunun 24.10.2007 gün ve 2007/9-776-787 sayılı, 19.04.2006 gün ve 2006/9-169-221 sayılı Kararlarında bu konuya değinilmektedir.
Uygulamada sıkça rastlanan sorun, işverenlerin hizmet akdini sendikal nedenle sona erdirmelerine rağmen, yasal sorumluluktan kurtulmak için feshin geçerli veya haklı nedenle yapıldığını ileri sürmeleri, işçilerce akdin gerçek fesih nedeninin sendikal nedene dayalı olduğunun iddia edilmesinden kaynaklanmaktadır. Sendikal nedenle fesih iddiası, işçi yönünden işverenin kötüniyelli olduğu iddiası olup, işverenin akdi gerçekte sendikal nedenle feshettiğinin ispatı gerekmektedir.
Maddi bir olay niteliği taşımayan niyetin ve saikin sendikal nedenlerden kaynaklandığını ispat güçlüğü ortadadır (F. Demir, Sendikalar Hukuku, 1999, S:206).
İşverenin dış dünyaya yansıttığı görünüşteki iradesi (geçerli veya haklı nedene dayanarak yaptığı fesih işlemi) ile gerçek iradesi arasındaki perdeyi kaldırmanın ve gerçek iradesine (saikine) ulaşarak buna hukuki sonuçlar bağlamanın tek yolu fiili karinelerdir. Sendikal fesih karinesi; işçi ve işveren tarafın işverenin görünüşteki fesih iradesinin arkasına geçerek, gerçek fesih iradesi ve amacını sorgulayacak nitelikte açık ve kesin olan, iş ilişkisinin devamı sürecinde kronolojik olarak gerçekleşen olaylardan hareketle işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetinin işvereni lcsih işlemine yönelttiği şeklinde hakimin çıkardığı sonuçlardır. Sendikal fesih karinesi iş hukukuna özgü fiili karine olup işçi ve işveren tarafının iddialarının doğruluğu hakkında hakimin kanaat oluşturmasına yarayan; çalışma yaşamı, sendikal yaşam, toplu görüşmeler, iş ilişkileri ve iş yargısı tecrübelerine dayanan değer yargılarıdır. Bu sonuçlar ve değer yargıları feshin sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle yapıldığı iddiasını arttırıyorsa sendikal fesih karinesinin varlığı kabul edilmeli; işverenin feshin başka bir nedene dayandığını ispatlayamaması halinde uyuşmazlık işçi lehine çözülmelidir (M. Kemal Oğuzman. Türk Borçlar Kanunu Ve İş Mevzuatına Göre İş Akdinin Feshi, İst. 1955, 283-284; Öner Eyrcnci, Sendikalar Hukuku. İst. 1984. 141; Fevzi Şahlanan, Sendikalar Hukuku, İst 1995, 184; Süzek, İş Hukuku, 429; Fuat Bayram, Sendikal Fesih Karinesi, Legal İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 12/2006, 1222-1249).
Sendikal tazminatın düzenlendiği Sendikalar Kanununun 31.maddesi, somut uyuşmazlıkta akdin feshi tarihinden sonra, 09.08.2002 tarihinde yürürlüğe giren ve
15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olan 4773 sayılı Kanun ve 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile değişikliğe uğramış olup, maddenin fesih tarihinde yürürlükte bulunan şekli uyarınca, akdin sendikal nedenle feshedildiğinin ispat yükü işçiye aittir.
Bu bağlamda, fesih tarihine yakın tarihlerde işyerinde çalışan işçi sayısı, işyerinde çalışan sendikaya üye olan ve olmayan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen, çekilme sonrası çalışmaya devam eden işçilerin olup olmadığı, çıkarılan işçilerin kaçının sendikalı olduğu, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı, loplu iş sözleşmesi prosedürü uygulanmasının söz konusu olup olmadığı, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi halinde teknik yönden bu hususların araştırılması, feshin son çare olarak kullanılıp kullanılmadığının değerlendirilmesi gereklidir.
Yukarıda yer alan açıklamalar kapsamında somut olayın incelenmesinde; davalı işverenin ekonomik kriz nedeniyle maddi sıkıntıya düşüldüğü ve makinelerin elden çıkarıldığı savunmasına rağmen krizin devam ettiği 2000 yılında 37, 2001 yılında 142 kişiyi işe alması ve özellikle 2001 yılında işe alınanların sendika üyesi olmaması gerçeği karşısında, davacının iş akdinin sendikal nedenle feshedildiği açıktır.
Yukarıda belirtilen maddi ve yasal olgular dikkate alındığında yerel mahkemenin direnme kararı isabetli bulunmaktadır.
Ne var ki. Özel Dairece tazminat miktarına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmemiş olup, dosyanın temyiz itirazlarının incelenmesi için Özel Dairesine gönderilmesi gerekir.”(HGK. 2009/9-373 E. 2009/417 K. 07.10.2009)
“…Somut olayda, yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları iddia doğrultusunda, davalı tanıkları ise savunmayı teyit eder şekilde beyanda bulunmuşlardır.
Dosya içeriğinden, işyerinde fesih tarihi itibariyle çalışanlardan kaç işçinin sendika üyesi olduğu, kaçının üyelikten çekildiği, üyelikten çekilenlerden çalıştırılan işçi olup olmadığı, kaç işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği ve işten çıkarılanların tamamının sendika üyesi olup olmadığı, işyerinde çalışması devam eden sendika üyesi işçiler bulunup bulunmadığı, sendikanın yetki başvurusunda bulunup bulunmadığı gibi hususlar anlaşılamamaktadır. Feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunun kuşkuya yer vermeyecek bir şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden değerlendirmeye tutularak bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2010/3389 E. 2011/19469 K. 29.06.2011)
“….Somut olayda, öncelikle taraflara, davacının işverenin sendikadan istifa etmesi için işçiler üzerinde baskıya başladığını ileri sürdüğü 2009 yılı Nisan ayı öncesinde ve sonrasında fiilen yaptığı işlerin tarihsel olarak dönemleri de belirtilmek sureti ile detaylı olarak açıklatılmalıdır. Bu konuda tarafların şahitleri detaylıca yeniden dinlenmeli, davacının 2009 yılı Nisan ayı öncesinde ve sonrasında fiilen yaptığı işler tarih aralıkları da tespit edilerek ortaya konmalıdır. Davacının sağlık durumu açısından doktor raporları celbedilmeli, 2009 yılı Nisan ayı öncesinde ve sonrasında fiilen yaptığı işler karşılaştırılmalı, bu görevlerin sağlık durumu, cinsiyeti, yaşı, eğitimi ile uygun düşüp düşmediği tespit edilmeli, 2009 yılı Nisan ayı sonrasında bu açılardan davacının fiilen yaptığı işlerde bir ağırlaştırma olup olmadığı tespit edilmeli, davalının savunmasındaki “ihtiyaç nedeni ile sendikal bir neden olmaksızın görev yeri değişikliği yapıldığı” şeklindeki muğlak beyanı açıklattırılmalı, işin gereği, hizmet gereği, eleman ihtiyacının gerçekleşip gerçekleşmediği, gerçekleşmişse ne şekilde gerçekleştiği gerekirse davacının çalıştığı birden fazla davalıya ait mekanlarda keşif yapılarak ve davalı işyerinin kayıtları incelenerek, davacının fiilen yaptığı iş ele alınarak davalının bu savunmasının gerçeği yansıtıp yansıtmadığı somut veriler ile ortaya konmalı, davacı gibi işyeri aynı sıklıkla değiştirilen davacıya emsal olabilecek işçiler taraflardan sorulmalı ve bu işçilerin de 2009 yılı Nisan ayı öncesi ve sonrası dönemlerde fiilen yaptıkları işler karşılaştırılmalı, sendikalılık durumları tarihler itibari ile ve 2009 yılı öncesi ve sonrası durum değerlendirilerek irdelenmeli, davacının emsali işçi olup olmadığı tespit edilmeli, davacının tüm işçilere sendika değiştirmeleri için baskı yapıldığı, pek çoğunun da bu baskılar ile sendika değiştirdiği iddiası ele alınmalı, sendikadan davacının üyelik tarihi, 2009 yılı Nisan ayı öncesinde ve sonrasında üyeliğinin devam edip etmediği, üyelikten ayrılıp ayrılmadığı, ayrıldı ise hangi tarihte ayrıldığı, üyeliği boyunca sendika açısından işyerinde aldığı görevlerin neler olduğu, 2009 yılı Nisan ayı döneminde sendikadan davalı işyerine bağlı işçilerin toplu çıkışları olup olmadığı sorulmalı, belgeler celbedilmelidir. Gerekirse sağlık konusunda uzman bilirkişi de dahil olmak üzere bu konularda detaylı ve denetime elverişli bilirkişi raporu alınmalıdır. Bilahare şahit beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.”(9.HD. 2012/17803 E. 2014/22668 K. 01.07.2014)
“…Davacı işçi sendikal tazminat isteğinde bulunmuş, mahkemece istek doğrultusunda karar verilmiştir.
Davacı taraf iddiasını ispat noktasında tanık deliline dayanmıştır. Ancak, işverene karşı dava açmış olan ve davacı ile aynı konumda olan tanık beyanları ile sonuca gidilmesi doğru olmaz. Davacının diğer tanıkları ise sendikal nedenden söz etmemişler, yeni seçilen belediye başkanı tarafından siyasi sebeple iş sözleşmesinin sonlandırıldığını bildiklerini beyan etmişlerdir.
Davalı tanıklarından biri, önceki belediye başkanı döneminde çok sayıda işçi alınması ve belediyenin bu yükü kaldıramaması sebebiyle fesih yoluna gidildiğini açıklamış, diğer tanık ise her seçimden sonra bu tür işçi çıkarmaların yaşandığını belirtmiştir.
Sendika üyeliğinden çekilme konularında baskı yapıldığı ve davacının iş sözleşmesinin sendika üyeliğinden istifa etmemesi üzerine feshedildiği dosya içeriğine göre kanıtlanabilmiş değildir. Böyle olunca sendikal tazminat isteğinin reddi yerine yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.”(9.HD. 2006/8260 E. 2006/10438 K. 18.04.2006)
“…Davacı fesih tarihinden sonra açtığı ilk davada hizmet akdinin sendikaya üye olması nedeniyle kötüniyetle feshedildiğini iddia ederek kötüniyet tazminatı isteğinde bulunmuş ve bu talebi reddedilmiştir.
Davacı anılan kararı temyiz etmediği gibi bu dosyada dinlettiği tanıklarda feshin sendikal nedenle gerçekleştiğine dair beyanda bulunmamışlardır. Davacı daha sonra feshin sendikal nedenle gerçekleştiğini iddia ederek sendikal tazminat isteğinde bulunmuştur.
Dosyada dinlenen tek davacı tanığı İ.T.fesihle ilgili beyanda bulunmamıştır.
Bilirkişi raporundan 31.12.2000 olan fesih tarihinde 18 sendikalı işçi ile birlikte 195 sendikasız işçinin dc taşeron sözleşmesinin bitimi nedeni ile çıkarıldığı anlaşılmaktadır. Davacı feshin sendikal nedene dayalı olduğunu kanıtlayabilmiş değildir. Böyle olunca anılan isteğin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2006/5921 E. 2006/5921 K. 11.05.2006)
“…Davalının savunmalarında davacının kadrolaşmak amacıyla işe alındığı, ekonomik sebeplerle işten çıkarıldığı, yeni yönetim aleyhine çalışma ve siyasi propaganda yaptığı ve birden fazla işçi çıkarılma yoluna gidildiğine göre feshin sendikal amaçla olmadığı anlaşılmaktadır.
Somut olayda, davacı ve başkaca işçilerin eski yönetim döneminde değil, seçimi kaybeden eski başkanın talimatı doğrultusunda sendikaya üye olduğu tanıklar tarafından ifade edilmiştir.
Gerçekten de davacının sendikaya üyelik tarihi yerel seçimler sonrasına denk gelmektedir. Tanık beyanlarından sendikaya üye oldukları halde işten çıkarılmayan sendikalı işçilerin de bulunduğu anlaşılmaktadır.
Davalının savunmalarında davacının kadrolaşmak amacıyla işe alındığı, ekonomik sebeplerle işten çıkarıldığı, yeni yönetim aleyhine çalışma ve siyasi propaganda yaptığı ve birden fazla işçi çıkarılma yoluna gidildiğine göre feshin sendikal amaçla olmadığı anlaşılmaktadır.
Sendikal tazminat talebinin reddine karar vermek gerekirken yazılı gerekçeyle kabul edilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2010/40998 E. 2010/37710 K. 14.12.2010)
“…Davacı hizmet akdinin sendikaya üye olması sebebiyle iş akdinin feshedildiğini belirterek sendikal tazminat isteğinde bulunmuştur. Davalı işyerine yeni makinalar alındığını istihdam fazlasının ortaya çıktığını bu nedenle tazminatları ödemek suretiyle iş akitlerini fesih ettiğini sendikal neden bulunmadığını savunmuştur.
Mahkemece tanık ifadeleri ile yetinilerek istek hüküm altına alınmıştır.
Dairemizin istikrar kazanmış içtihatlarına göre bu tür isteklerde sonuca ulaşılabilmesi için tanık beyanları ile yctinilmeyip işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapılması gerekir. Öncelikle davalının yeni model makinalar alıp almadığı, istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği hizmet akdinin feshine yakın tarihlerde işyerinde çalışan, işten çıkarılan sendika üyesi olan ve olmayan sendika üyesi var ise üyelikten istifa etmesi üzerine işyerinde çalışan yeniden işe alınan işçi sayıları etraflıca belirlenmeli ve tüm tanık beyanlarıyla birlikte değerlendirilerek karar verilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2006/15241 E. 2006/18200 K. 20.06.2006)
“…Davacı hizmet akdinin sendikal çalışmaya öncülük etmesi ve sendikaya üyeliği sebebiyle feshedildiğini iddia ederek sendikal tazminat isteğinde bulunmuştur.
Davalı ise davacının deneme süresi içerisinde işe yeterli olmadığı anlaşılınca hizmet akdine son verildiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece feshin sendikal nedenle yapıldığı kabul edilerek istek hüküm altına alınmıştır.
Dosya içerisinde mevcut taraflarca imzalanan hizmet akdinde iki aylık deneme süresi kabul edilmiştir. Ve bu şiire içerisinde davacının yetersiz kaldığı gerekçesiyle de işine son verilmiştir. Dinlenen davalı tanıkları da davacının çok ağır tempoda çalışması ve hijyen kurallarına uymaması nedeniyle işten çıkarıldığını belirtmişlerdir.
Davacı tanıkları ise işyerinde mayıs ayı sonlarında sendikal faaliyetlere başlandığını davacının da bu faaliyetlere katıldığı ve sendikaya üye olduğu akabinde de hizmet akdine son verildiğini beyan etmişlerdir. Ancak dinlenen davacı tanıklarının aynı nedenle işveren aleyhine açtıkları davalar mevcuttur. Bu nedenle davacının her türlü şüpheden uzak, somut bir şekilde sendikal nedenle hizmet akdine son verildiği kabul edilemez.
Kaldı ki mahkeme de emsal nitelikte ki dosyalara dayanarak karar vermiş olup işyerinde sendikal bir faaliyet ve bu sebeple işten çıkarmaların mevcudiyeti her işten çıkarılanın bu sebepten dolayı akdin feshedildiği sonucunu doğurmaz. Davacının hizmet akdine sendikal nedenle son verildiği somut bir şekilde ispatlanamadığından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2006/13441 E. 2006/31616 K. 04.12.2006)
“…Somut olayda, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçi sayısı, üyelik tarihleri, üyelikten çekilen olup olmadığı, halen çalışan sendika üyesi işçi olup olmadığı, yeni işçi alınmışsa sendikalı olup olmadıkları araştırılmamıştır.
Yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda yapılacak araştırma sonucu sendikal tazminat isteği hakkında karar verilmelidir. Eksik inceleme sonucu hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2008/40959 E. 2010/40449 K. 24.12.2010)
“…Davacının talebi yukarıda belirtilen 2821 sayılı Yasa’nın 31/3.maddesine dayanmakta olup davacı iş sözleşmesinin devamı sırasında sendikal ayrımcılığa maruz kaldığını, sırf sendikal faaliyetleri nedeni ile Çelik İş Sendikası ile yapılan protokole göre bu sendika üyesi işçilere ödenen aylık 350,00 TL’sının kendisine ödenmediğini, dava açması üzerine ödendiğini ileri sürerek iş sözleşmesinin feshinden önceki süreçte yaşanan bu olay nedeni ile sendikal tazminat talep etmektedir. Davacının iş sözleşmesinin devamı sırasında işverenin yaptığı bu uygulama nedeni ile sendikal ayrımcılığa maruz kaldığı davacı işçinin açtığı ve dava sırasında yapılan ödeme nedeni ile konusuz kalan alacak davasında verilen mahkeme kararını avukatlık ücreti ve yargılama gideri yönünden düzelterek onayan 9.Hukuk Dairesi’nin ilamı ile sabittir. Hal böyle olunca davacının sendikal tazminatı talep hakkı oluştuğu ve alınan bilirkişi raporu bir değerlendirmeye tabi tutularak talebin kabulü gerektiği halde yanılgılı değerlendirme ile davanın reddi hatalı olmuştur.”(7.HD. 2014/206 F.. 2014/5039 K. 04/03/2014)
“…Davacı, sendikal tazminat ile ücret fark alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
a. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
b. Davalı işverenin davacı işçiye toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya üye olması nedeniyle emsal işi yapan sendikasız işçilerden noksan ücret ödediği anlaşılmaktadır.
İşverenin farklı ücret uygulamasının amacı grev dahil mücadeleci yollara başvuran sendika üyesi davacıyı cezalandırmaktır.
Bu eylemin yasal karşılığı 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31/3.maddesi uyarınca bir yıllık ücret tutarından az olmayan sendikal tazminattır.
Davacının yararlandığı toplu iş sözleşmesinde sendikasız işçilere işverenin toplu iş sözleşmesinin daha üstünde haklar veremeyeceği yolunda bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, Toplu iş sözleşmesinde böyle bir düzenleme bulunsaydı sendika üyesi davacı bunu talep edebilirdi.
Yasal bir dayanağı bulunmayan ücret farkı talebinin reddi gerekirken mahkemece yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2006/18692 E. 2006/24367 K. 21.09.2006)
“…Davacı işçi, sendika üyesi olması sebebiyle ücretine zam yapılmadığını ileri sürerek sendikal tazminat isteğinde bulunmuş, mahkemece istem doğrultusunda karar verilmiştir. Davalı Belediye Başkanlığının 03.01.2008 tarihli Encümen Kararında, bazı işçilerin sendikaya üye olduklarının öğrenildiği ancak resmi evrakın henüz gelmediği, bu işçilerin üye olduklarında toplu iş sözleşmesi imzalanacağından üye olan işçilere eski ücretlerinin ödenmesine, işçilerden sendikaya üye olmayanların ücretlerine zam yapılmasına karar verildiği belirtilmiştir. Mahkemece alman bilirkişi raporu doğrultusunda sendikal tazminat ödenmesine karar verilmiştir.
Sendikal tazminat 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin üçüncü fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamayacağı kuralı getirilmiştir. Konuya dair bir başka güvence bahsi geçen maddenin beşinci fıkrasında öngörülmüş, işçilerin sendikaya üye olmaları veya olmamaları sebebiyle iş sözleşmelerinin feshedilcmeyeceği, yine kanuna uygun sendikal faaliyetler sebebiyle işten çıkarılamayacakları ya da farklı uygulamaya tabi tutulamayacakları hükme bağlanmıştır.
İşverenin 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesinin üçüncü ve beşinci fıkralarına aykırı davranması halinde, işçinin bir yıldan az olmamak üzere sendikal tazminata hak kazanacağı hususu da kanunda ifadesini bulmuştur.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının 29.01.2008 tarihinde sendika üyesi olduğu ve üyeliğinin 06.02.2009 tarihinde davalı Belediye Başkanlığına bildirildiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine ve özellikle tanık A.S.’nin beyanına göre, davacıya toplu iş sözleşmesi ile verilecek zamlar düşünülerek ayrıca zam verilmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle sendika üyesi olmayan işçiler arasında sırf sendikal sebeple ayrım yapıldığının söylenemeyeceği ve sendikal tazminatın koşulları oluşmadığı anlaşıldığından davacının bu yöndeki talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/16971 E. 2013/5956 K. 21.03.2013)
“…Somut olayda dosyadaki bilgi ve belgelerden 18/12/2007 tarihinde Hizmet İş Sendikasına üyelik başvurusunda bulunan davacının bu başvurusunun sendika yönetim kurulunun 29 Ocak 2008 tarihli kararı ile kabul edildiği ve üyeliğinin 06.02.2008 tarihinde davalı Belediye Başkanlığına bildirildiği anlaşılmaktadır.
Belediye Encümeninin 03.01.2008 tarihli kararı ile işçilerden bazılarının sendikaya üye olduklarının öğrenildiği ancak resmi evrakın ellerine henüz geçmediği belirtilerek, üyelikleri resmiyet kazandığında sendikayla TİS imzalanacağından şimdilik sendikaya üye olan işçilerle ücret sözleşmesi yapılmaması, bu işçilere eski ücretlerinin ödenmesi, sendikaya üye olmayan N.Y’ la iş sözleşmesi imzalanması, N.G. ‘ e günlük 40 TL Y.B.’a 35 TL ücret verilmesi kararlaştırılmıştır.
Dosya içeriğine, 03.01.2008 tarihli encümen kararına ve tanık anlatımlarına göre davacıya toplu iş sözleşmesi ile verilecek zamlar düşünülerek ayrıca zam verilmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle sendika üyesi olmayan işçiler arasında sırf sendikal sebeple ayrım yapıldığının söylenemeyeceği ve sendikal tazminatın koşulları oluşmadığı anlaşıldığından davacının bu yöndeki talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2012/3867 E. 2013/35225 K. 26.12.2013)
“…İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia eden davacı 2821 sayılı Sendikalar kanununun 31. Maddesi gereğince sendikal tazminat isteğinde bulunmuştur.
Tazminat isteğine dayanak yapılan Sendikalar Kanununun 31 /6. Maddesine göre “sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanununun 18,19,20 ve 21 inci madde hükümleri uygulanır. Ancak, İş Kanununun 21. Maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz” Keza aynı maddenin 7.fıkrasında da “ İş Kanununun 18 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, aynı Kanunun 18,19,20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi iddiası ile açacağı davada, ispat yükümlülüğü işverende olmak üzere 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun genel hükümleri uygulanır. İşçiye Ödenecek tazminat miktarı için, altıncı fıkra hükmü esas alınır” denilmektedir.
Somut olayda davacının fesih tarihi itibarıyla altı aylık kıdemini doldurduğu ve diğer koşullarla birlikte iş güvencesi kapsamında olduğu anlaşılmaktadır.
4857 sayılı İş kanununun 18. Maddesinde 6 aylık kıdemi olan işçinin iş güvencesi hükümleri kapsamında feshin geçersizliği ve işe iade isteğinde bulunabileceği açıktır.
Yukarıda açıklanan düzenlemeler karşısında davacı iş güvencesi hükümleri olan 4857 sayılı İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21. Maddelerinden yararlanacağından bağımsız olarak sendikal tazminat isteğinde bulunamaz.
Zira iş güvencesi kapsamında kalan bir işçi, feshin geçerli nedenle yapılmadığını ileri sürmez ise, fesih anılan düzenlemeler gereğince geçerli bir hal alacaktır. Başka bir anlatımla iş güvencesi kapsamında kalıp sendikal nedenle feshin yapıldığını ve feshin geçersizliğine karar verilmesini istemeyen işçi sendikal tazminat isteğinde bulunamaz. Anılan isteğin bu gerekçe ile reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2006/22075 E. 2006/24964 K. 27.09.2006)
“…Somut olayda, mahkemece işverenin sendikal nedenle iş akdini feshettiğine ilişkin ispat yükünün davacıda olduğu ve davacının da iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini ispat edemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Yukarıdaki ilke kararımızda da açıkça belirtildiği üzere, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan bir işçinin açtığı sendikal tazminat isteklerini içeren bir davada, aksinin ispatı işverene ait olup, mahkemece işverenin sendikal nedenle iş akdini feshettiğine ilişkin ispat yükünün davacıda olduğu ve davacının da iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini ispat edemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2011/26172 E. 2012/24686 K. 27.06.2012)
“…Somut olayda, mahkemece işverenin sendikal nedenle iş akdini feshettiğine ilişkin ispat yükünün davacıda olduğu ve davacının da iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ispat edemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Yukarıdaki ilke kararımızda da açıkça belirtildiği üzere, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan bir işçinin açtığı sendikal tazminat isteklerini içeren bir davada, aksinin ispatı işverene ait olup, mahkemece İşverenin sendikal nedenle iş sözleşmesini feshettiğine ilişkin ispat yükünün davacıda olduğu ve davacının da iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ispat edemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/22378 E. 2013/9970 K. 07.05.2013)
“…Dosya içeriğine göre, fesih bildiriminin davacıya tebliğ tarihi olan 17.03.2006 tarihinde davalıya ait aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçi sayısı tam olarak belirlenememektedir. Anılan tarihteki işçi sayısının davalı işverenden, Sosyal Güvenlik Kurumu İl Müdürlüğünden ve Bölge Çalışma Müdürlüğünden sorularak, gerekirse bu hususta tanık dinlenmek suretiyle saptanması gerekmektedir. Fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle işçi sayısının otuzun üstünde olması halinde şimdiki gibi sendikal tazminat isteminin reddine karar verilmeli; otuzun altında olması halinde de, işverence dayanılan işletmesel sebebin gerçekten mevcut olup olmadığı, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde Toplu İş Sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususların araştırılması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.”(22.HD. 2012/11611 E. 2013/1028 K. 28.01.2013)
“…Somut olayda, davacı davalı işyerinde makine operatörü olarak çalışmakta iken iş sözleşmesinin davalı işverence devamsızlığı nedeniyle haklı nedenle feshedildiğinin bildirildiği anlaşılmaktadır. Davacı iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini belirterek sendikal tazminat talebinde bulunmuştur. Davacı iş güvencesi hükümleri kapsamında olup doğrudan sendikal tazminat isteyemez. Kaldı ki dosya içerisindeki davacının devamsızlığına ilişkin tutanaklar ve davacının devamsızlıklarına ilişkin savunmaları ve tüm dosya kapsamı hep birlikte değerlendirildiğinde feshin sendikal nedene dayandığı yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlanmış değildir. Bu gerekçelerle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçelerle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/16637 E. 2013/4965 K. 11.03.2013)
Anılan tazminatın reddi yerine, kabulüne karar verilmesi doğru olmamıştır.”(9.HD. 2006/11392 E. 2006/16355 K. 06.06.2006)
“…Somut olayda davacının çalışma süresi altı aydan fazla olup, diğer koşullarla birlikte iş güvencesi kapsamında olduğu anlaşılmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanununun 18. maddesinde altı aylık kıdemi olan işçinin iş güvencesi hükümleri kapsamında feshin geçersizliği ve işe iade isteğinde bulunabileceği açıktır. Yukarıda açıklanan düzenlemeler karşısında davacı iş güvencesi hükümleri olan 4857 Sayılı İş Kanununun 18.19.20 ve 21. maddelerinden yararlanması mümkün olduğundan bağımsız olarak sendikal tazminat isteğinde bulunamaz. Zira iş güvencesi kapsamında kalan bir işçi, feshin geçerli nedenle yapılmadığını ileri sürmez ise, fesih anılan düzenlemeler gereğince geçerli bir hal alacaktır. Başka bir anlatımla iş güvencesi kapsamında kalıp, sendikal nedenle feshin yapıldığını ileri sürmeyen ve feshin geçersizliğine karar verilmesini istemeyen işçi, sendikal tazminat isteğinde bulunamaz. Anılan isteğin bu gerekçe ile reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2007/20690 E. 2007/24936 K. 18.7.2007)
Feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin dava açmayan davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli hale geldiğinden, iş güvencesine ilişkin Toplu İş Sözleşmesinde öngörülen cezai şart niteliğindeki kötüniyet tazminatına ve TİS 13.maddesi uyarınca tazminata karar verilmesi de isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2006/14045 E. 2006/32850 K. 13.12.2006)
“…Davacı lehine hüküm altına alınan Toplu İş Sözleşmesi 16. maddesinde düzenlenen cezai şart mahiyetindeki iş güvencesi tazminatı ile kötüniyet tazminatı aynı eylem nedeniyle öngörülmüş olup, Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre bunlardan sadece davacı lehine olan iş güvencesi tazminatına karar verilmelidir.”(9.HD. 2006/16143 E. 2007/1 K. 22.01.2007)
“…Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini belirterek, işe iadesine ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş İlişkileri Kanunu’nun 25. Maddesi uyarınca sendikal tazminatın davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, 6356 sayılı Kanunun 25. maddesinin 5. fıkrasında sendikal tazminat davasının iş güvencesi kapsamındaki çalışanlar tarafından açılabileceğini, davacının iş güvencesi kapsamında olmadığını, davacının sendikal nedenlerle işten çıkartıldığı iddiasının asılsız olduğunu, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda 6356 sayılı Yasanın 25. maddesi gereğince sendikalı işçinin iş güvencesinden faydalanabilmesi 4857 sayılı Yasanın 18. maddesinde düzenlenen şartların gerçekleşmesi koşuluna tabi tutulduğu, davacının işyerinde kıdeminin 6 aydan az olduğu, iş güvencesi kapsamında kalmadığı, bu nedenle sendikal tazminat talep edemeyeceği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Uyuşmazlık 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca iş güvencesi kapsamında kalmayan davacı işçinin, 6356 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 25. Maddesi uyarınca sendikal nedenin varlığı halinde sendikal tazminat talep edip edemeyeceği noktasında toplanmaktadır.
Bu kapsamda ülkemizce onaylanan uluslararası ve iç hukuk normatif hükümleri incelendiğinde;
Genişletilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 5. Maddesine göre “Akit Taraflar, çalışanların ve çalıştıranların ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak için, yerel, ulusal ve uluslararası örgütler kurma ve bu örgütlere üye olma özgürlüğünü sağlamak veya geliştirmek amacıyla ulusal mevzuatın bu özgürlüğü zedelemesini veya zedeleyici biçimde uygulanmasını önlemeyi taahhüt ederler”.
Uluslararası Çalışma Örgütümün 87 sayılı Sendika Özgürlüğüne Ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşmemin 11. Maddesinde de benzer düzenleme yapılmış ve örgütlenme hakkının korunacağı belirtilmiştir. Keza 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Sözleşmesi’nin 1. Maddesine göre:
“İşçiler çalışma hususunda sendika hürriyetine halel getirmeye matuf her türlü fark gözetici harekete karşı tam bir himayeden faydalanacaktır.
Bir sendikaya üye olması yahut çalışma saatleri dışında veya işverenin muvafakati ile çalışına saatlerinde sendika faaliyetlerine iştirak etmesinden dolayı bir işçiyi işinden çıkarmak veya başka suretle onu izrar etmek; maksatları güden hareketlere müteallik hususlarda uygulanacaktır”.
Diğer taraftan Anayasanın 90. Maddesi gereği usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası sözleşmeler ulusal hukukun üstündedir.
Kanunlar bu sözleşmelere aykırı olamaz.
Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan “sosyal devlet” ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur.
Anayasanın 51. maddesinin incelenmesinden de sendika özgürlüğünün klasik ve en önemlisi sosyal bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır. Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir. İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir. Öte yandan 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu 22. maddeye göre sendikaya üye olma serbest olup, hiç kimse sendikaya üye olmaya veya üye olmamaya zorlanamaz. Uluslararası sözleşmelerden 87, 98, 151 sayılı sözleşmeler, sendikal özgürlükleri koruyucu hükümler getirilmiştir.
Uyuşmazlıkta mahkemece de dayanak yapılan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesine göre ise;
(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
(9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır”.
Bireysel sendika özgürlüğü, kolektif sendika özgürlüğünün temelidir ve bu ikisi
bir bütünü oluşturur. Çalışanların örgütlenmesi önündeki tüm engeller, toplu sözleşme düzeninin varlığını tehdit eder. Sendikal nedenle yapılan fesih, bu engellerden biridir. Feshin ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini göstermesi yanıltıcıdır. Bu haksız fiil, temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelmektedir. Farklı ifadeyle, işveren işçiyi işe alırken ve çalıştırırken sendikal nedenle ayrım yapıyorsa ya da bu nedenle işçiyi işten çıkarıyorsa, aslında sendikayı işyerinden çıkarmak ya da toplu sözleşme düzenini etkisiz kılmak istemektedir. Haksız fiilin sebebi ve hakkın özü bakımından yapılan bu tespit, devletin yükümünün, hak sahibinin yetkilerinin ve ilgili hukuk kuralının barındıracağı yaptırımın belirlenmesinde temel dayanak olmalıdır. Yaptırım belirlenirken, sendikal nedenle yapılan feshin, ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini gösteren fakat temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelik bir haksız fiil olduğunu gözden kaçırmamak gerekir.
Mahkemece 25. Maddenin 5. Fıkrasının düzenleniş şekli dikkate alınarak iş güvencesi kapsamında kalmayan davacı işçinin sendikal tazminat isteyemeyeceği anlamı yükletilmiş ve gerekçe yapılmıştır. Aslında düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen kuralın aynısıdır. Kurala başkaca bir anlam ve özellikle iş güvencesi kapsamında olmayanların sendikal tazminat güvencesinden yoksun olacağı anlamı yüklenmemelidir. Zira aynı madde de işe alınırken ve iş sözleşmesi devam ederken sendikal ayrımcılığa bağlanan yaptırımın, fesih gibi daha ağır sonuçlar doğuran bir haksız fiile (ki sendikal nedenle fesih) uygulanmayacağını düşünmek yukarıda sayılan Uluslararası sözleşmelere, insan haklarına, Anayasa’daki temel hak ve hürriyetlere, eşitlik ilkesine ve sosyal hukuk devletinin gereklerine aykırıdır. Kanun koyucunun hangi gerekçeyle olursa olsun, hele insan hakları konusunda farklı davranabileceği, onları daha etkin bir güvenceden mahrum bırakabileceği düşünülmemelidir. Bir iş hukuku kuralının, bu hukuk alanına ait ilkelerden bağımsız yorumlanması da söz konusu olamaz. Kaldı ki maddede ve maddenin gerekçesinde açıkça iş güvencesi kapsamında olmayanların sendikal tazminat İşleyemeyecekleri yönünde bir ifade de yoktur.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25/5 fıkrada yapılan düzenleme ile iş güvencesi kapsamında sayılmayan işçi gruplarının feshe karşı sendikal tazminattan yararlandırılmaması; Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Denetim Organlarının (Uzmanlar Komitesi, Sendika Özgürlüğü Komitesi) raporlarındaki değerlendirmelerinde açıkça görüleceği üzere “örgütlenme özgürlüğünün teminatına ilişkin genel tutumuna ters düşmektedir. Ayrıca düzenleme iş güvencesi kapsamında olanlar ve olmayanlar arasında doğrudan ayrımcı bir uygulamaya gittiği için de ILO’nun 87 ve 98 sayılı Sözleşmelerine aykırılık teşkil etmektedir.
Yukarda belirtildiği gibi sendikal haklar en üst normlarca korunmaktadır. Her ne kadar 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesinde açıkça düzenlenmese de iş güvencesi hükümleri kapsamında kalmayan işçilerin sendikal nedenle fesih gerçekleşmesi ve ispat edilmesi halinde, Uluslararası ve Anayasa’nın normatif hükümleri, aynı maddenin işe girerken ve işe sözleşmesi devam ederken sendikal ayrımcılıkta öngördüğü yaptırım gibi sendikal tazminat isteminde bulunabileceklerinin kabulü gerekir. Bu nedenle mahkemenin aksi yöndeki kararı isabetsizdir.
Mahkemece davacının sendikal nedenle fesih iddiasına ilişkin ispat yükü kendisinde olduğu hatırlatılarak 25. Maddenin 6 ve 7. Fıkraları kapsamında tarafların delilleri toplanmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.”(9.HD. 2013/13994 E. 2014/10050 K. 25.03.2014)
“…2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31/3 maddesi uyarınca, “İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz.” İşverenin buna aykırı davranması halinde 6. fıkrası uyarınca, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği belirtilmiştir.
Somut olayda, davalı işverenin, ikramiye ödemesinde, sendikalı işçiler ile sendikasız işçiler arasında ayırım yaptığı, sendika üyesi olup, istifa etmeyen işçilere ikramiye ödemesinde bulunmadığı, bu şekilde yukarda belirtilen kuralı ihlal ettiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece bu nedenle sendikal tazminata karar verilmesi doğrudur.
Ancak, sendikal tazminatın maddeye göre en az işçinin bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği öngörülmüştür. Yasa da öngörülen miktar alt sınır olup, üst sınır hakkında bir miktar belirtilmemiştir. Bu tür bir düzenlemede alt sınırdan tazminatın hüküm altına alınması dairemizin istikrar kazanan uygulamasıdır.
Mahkemece, dairemiz uygulamasına aykırı olarak ve gerekçe belirtilmeden bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat yerine, istek gibi üç yıllık ücret tutarında belirlenen tazminata karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2006/29857 E. 2006/29758 K. 13.11.2006)
Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğinin iddia ve ispat edilmesi halinde münhasıran Sendikalar Kanunu’nun 31 .maddesinde öngörülen sendikal tazminat uygulanmalıdır.”(9.HD. 2011/17360 E. 2011/10837 K. 12.04.2011)
“…Somut olayda, davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi üzerine açtığı işe iade davasında feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine ve bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminata hükmedildiği kararın Yargıtay denetiminden geçerek kesinleştiği uyuşmazlık konusu değildir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişliğinin 30.03.2007 tarihli davalı işyeri için düzenlediği inceleme raporunda, sendikalı ve sendikasız işçi ayrımı yapıldığının belirlendiği 2006 yılında sendika üyesi olmayan işçilere 150,00 TL net yakacak ücreti ödendiği ve Haziran -2006 tarihinden itibaren de her ay 110,00 TL ücretinde bordrolara yansıtılmayarak her ay vardiya şefleri aracılığı ile elden ödendiğinin tespit edildiği anlaşılmaktadır. Yine davacı tanıklarının bir kısmının da bizzat 110,00 TL ödemeden yaralandıkları yönündeki beyanlarına göre işyerinde sendikalı olmayan işçilere Haziran 2006 tarihinden itibaren her ay kayıt dışı olarak elden 110,00 TL ödeme yapıldığı ortaya konulmuştur. Bu durumda, davacı ile ayııı işi yapan sendika üyesi olmayan işçilere yapılan bu ödemenin eşit davranım ilkesine aykırı bir davranış olduğundan bu miktarların ayrıca ödenmesi konusunda işverence makul bir gerekçe ve deli! de gösterilmediğinden bu yöne ilişkin verilen mahkeme kararı yerindedir.
Ancak, yukarıda anılan yasadaki dört aya kadar olan ve ayrımcılık tazminatı olarak ifade edilen miktarlar için verilen karar yerinde değildir. Şöyle ki, işveren işyerinde sendikal faaliyeti engellemek için karşı faaliyet yürüttüğü bu kapsamda da bazı uygulamalar yaptığı, sendikalı olmayan işçilere 110,00 TL ayrıca ücret ödemesinde bulunduğu sabittir. Bu ödeme ile işverenin sendikal faaliyeti engelleme amacı gütmektedir. İşe iade davası sonucunda verilen işe başlatmama tazminatının sendikal nedene dayalı fesih gerekçesiyle bir yıllık ücret olarak belirlendiği dikkate alındığında işverenin sendikalaşmaya karşı olan bu eylemi için yasal bir yaptırıma maruz kaldığı artık aynı sebep için ikinci defa tazminat ödeme durumunda bırakılmasının mümkün olmadığı düşünülmelidir. Mahkemece, aksi yönde yorum yapan bilirkişinin raporuna dayanılarak 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesine göre tazminata karar verilmesi bozma nedenidir.”(22.HD. 2012/25271 E. 2013/15077 K. 21.06.2013)
“…Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi üzerine açtığı işe iade davasında feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine ve bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminata hükmedildiği kararın Yargıtay denetiminden geçerek kesinleştiği görülmüş olup işe iade davası sonucunda verilen işe başlatmama tazminatının sendikal nedene dayalı fesih gerekçesiyle bir yıllık ücret olarak belirlendiği dikkate alındığında işverenin sendikalaşmaya karşı olan bu eylemi için yasal bir yaptırıma maruz kaldığı artık aynı sebep için ikinci defa tazminat ödeme durumunda bırakılmasının mümkün olmadığı düşünülmeden yazılı şekilde 4857 sayılı tş Kanunu’nun 5. maddesine göre tazminata karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2012/17798 E. 2014/19552 K. 16/06/2014)
“…İşe iade davası sonucunda verilen işe başlatmama tazminatının sendikal sebebe dayalı fesih gerekçesiyle bir yıllık ücret olarak belirlendiği dikkate alındığında işverenin sendikalaşmaya karşı olan bu eylemi için kanuni bir yaptırıma maruz kaldığı artık aynı sebep için ikinci defa tazminat ödeme durumunda bırakılmasının mümkün olmadığı düşünülmelidir. Mahkemece aksi yönde yorum yapan bilirkişinin raporuna dayanılarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine göre tazminata karar verilmesi bozma sebebidir.”(22.HD. 2012/20541 E. 2013/7574 K. 09.04.2013)
sendikal tazminat yargıtay kararı	2015-09-21