İHBAR TAZMİNATININ VE SÜRELERİNİN HESAPLAMA PRENSİPLERİ NELERDİR?
İhbar Tazminatı, sürekli bir işe ilişkin belirsiz süreli iş süreli iş sözleşmesinin yasada asgari olarak öngörülmüş olan ihbar (bildirim) sürelerine uyulmaması halinde bu usulsüz feshe maruz kalan tarafa ödenen miktarı kanun ile belirlenmiş olan ve zarar şartına bağlı olmayan bir tazminattır.
İşveren gibi işçi de akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır. Yani ihbar sürelerine uyulma zorunluluğu karşılıklıdır. İhbar tazminatının karşılıklı olmasının nedeni, işçi ya da işverenin iş akdini sona erdirmeden evvel karşı tarafa bildirmelerini feshe hazırlık yapmalarını sağlamaktır. İhbar tazminatı bu manada; çalışan bakımından işten aniden çıkarılmaktan kaynaklanan (yeni iş araması bu arada mali durumunu feshe hazırlaması), işveren bakımından ise işçinin işi hemen bırakmasından (yeni personel bulması, işyerindeki düzeni organize etmesi gerekliliği) kaynaklanan mahsurların giderilmesini amacı taşır.
İhbarlı/bildirimli fesih yapılabilmesi için, iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Tam veya kısmi zamanlı olması durumu değiştirmez. belirli süreli sözleşmenin bitiminde sözleşmenin sona ereceğini ihbar etme zorunluluğu olmaksızın ve bir ihbar tazminatı doğmaksızın iş sözleşmesi sürenin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden sona erer.
İşveren veya çalışan tarafından deneme süresi içinde fesih hakkının kullanılması halinde ihbar tazminatı ödenmeyeceği gibi 4857 Sayılı Yasanın 24. maddesine göre çalışan tarafından iş akdinin haklı nedenlerle feshi halinde ve aynı şekilde işverenin 25. Maddeye göre iş akdini feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmez. Ayrıca 1475 sayılı kanuna göre çalışan tarafından kullanılan evlilik, askerlik, emeklilik nedenleriyle iş akdinin feshi hallerinde de ihbar tazminatı doğmaz; zira bu hallderde karşı tarafa ihbar süresi verme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
İhbar tazminatı da aynen kıdem tazminatı gibi son brüt maaşı üzerinden ve giydirilmiş ücret esas alınarak ödenir.
1475 Sayılı İş Kanunun 14. maddesine göre, bir işverenin farklı işyerlerinde yapılan çalışmalar kıdem süresinin hesabında birlikte dikkate alındığı gibi ihbar süresinin hesabında da birlikte dikkate alınır.
Aynı işyerinde ve fakat farklı işverenler yanında geçen süreler de ihbar süresinin hesabında birlikte dikkate alınır. Çalışanın bu şekilde birlikte dikkate alınarak hesaplanan ihbar tazminatının tümünü son işverenden talep etme hakkına sahiptir.
Bunun gibi birlikte işverenlik (çalışanın aynı anda aynı işi yaparken birden çok işveren yanında çalışması), aynı işyerinde grup şirketlerinin yanında farklı zamanlarda farklı iş sözleşmeleri ile çalışması, muvazaalı yani görünürde işveren değişiklikleri hallerinde de ihbar süresi hesabında görünürdeki tüm ayrı işverenler yanında geçmiş görünen tüm süreler birleştirilerek ihbar süresi hesaplanır. Bu durumda da son işveren veya birlikte işverenlik halinde son işverenler ihbar tazminatının tümünden sorumludur. Kanuna aykırı olarak veya muvazaalı bir şekilde kurulan alt işverenlik sözleşmesinde de alt işverenin işçilerinin tüm kıdem süresine isabet eden ihbar tazminatından asıl işveren alt işveren ile birlikte doğrudan ve müteselsilen sorumludur.