Yaşam ve kişisel özellikler üzerine...
CEO'LARA 19 ÖNERİ
2.AÇIK SÖZLÜ OLUN
Açık sözlülük her zaman işe yarar, çünkü karmaşayı ortadan kaldırır.Evet, belki çoğunluk, açık sözlülüğün insan doğasına aykırı olduğunu düşünüyordur. Ancak, her gün 6:10 trenine yetişmek için sabah 5'de uyanmak da öyledir. Saat 13'deki önemli toplantıyı kaçırmamak için öğle yemeğinizi masa başında yemeniz de öyledir. Ancak, ekibinizin ve organizasyonun hatırına, sıklıkla bu türden kolay olmayan işlere soyunursunuz.
4.ÇALIŞANLARIN SESİ VE SAYGINLIĞI
General Electric gibi büyük bürokrasisi olan kurumlar, sistemleştirilmiş kimi şeylere ihtiyaç duyar - insanlarla görüşmeye başlamak için buzları kırıp onlara ulaşmanız gerekir. Ancak, şirketinizde ya da ekibinizdeki bütün sesleri duyabilmenizi garantiye alan tek yöntem bu değildir. Size doğru gelen yaklaşımı bulmanız gerekir.
Herkesin düşüncesinin pratiğe geçirilmesi ya da her bir şikayetin karşılanması ihtiyacından söz etmiyorum elbette. Bu tam da, yönetim kararı dediğimiz şeydir. Şurası kesindir ki, bazı insanların fikirleri diğerlerinden daha iyidir, kimi insanlar daha zeki, daha yaratıcı ya da daha deneyimli olabilir. Ancak yine de herkesin söylediği dinlenmeli ve saygı gösterilmelidir. Onlar bunu isterler, sizin de buna ihtiyacınız var.
5.LİDERLİK NE ZAMAN BAŞLAR
Bana sıklıkla, liderliğin doğuştan mı geldiği, yoksa sonradan kazanılan bir özellik mi olduğu sorulur. Yanıt, tabii ki, ikisi birdendir. IQ ve enerji gibi kimi karakteristikler doğuştan geliyor gibidir. Diğer taraftan kendine güven gibi kimi liderlik özellikleri sonradan, ya annenizin kucağında, ya okulda, ya üniversitede ya da spor yaparken, öğrenilir. Ve bazı şeyleri de tekrar eden deneyimler sonucu işte öğrenirsiniz - bir konuda çabalamak, yanlış yapmak ama o yanlıştan sonuçlar çıkarıp kendine güvenini kazanarak yeniden deneyip doğrusunu yapmak.
6.İŞE KİMİ ALMALI?
Bunların da ötesinde, özellikle üst düzey yönetici düzeyinde, özgünlük, öngörü, başkalarına öneride bulunma konusunda isteklilik ve esneklik de göz önünde bulundurulmalı.Bunların hepsini bir araya getirdiğinizde, kazanacak insanları buldunuz demektir.
7.EN ÖNEMLİSİ İNSANLARI YÖNETMEK
Geliştirilen gerçekçi ve dürüst değerlendirme sistemlerine dayanarak, insanların işlerini nasıl yaptıklarından emin olun. Motivasyonu ve akıllı bir ücret politikasını, yetişmeyle, eğitimle, para ve tanınmayla birleştirin. Hiç çekinmeden ödemeli ilişkilere girin. En büyük dikkatinizi, en büyük bileşeninize, ortadaki yüzde 70'lik kesime verin. Ve son olarak organizasyon yapınızı düzeltmeye ve düzleştirmeye bakın.
8.YOLLARI AYARMAK DOĞALDIR
İş dünyasındaki acı gerçeklerden biri de, işten çıkarmaların işin bir parçası olduğudur. Ancak, bu, illa feci bir karmaşayla sonuçlanacakları anlamına gelmez. Konuyu doğru bir şekilde ele aldığınızda, elbette hoşa giden bir durum geçerli olmasa da, işten çıkarmalar ilgili herkes için tolere edilebilir. şekilde yaşanabilir.
9.DEĞİŞİM NASIL OLMALI?
10.KRİZLER OLACAK, İYİ YÖNETİN
Sonunda gün gelecek, o yarına ulaştığınızı anlayacaksınız. Dumanlar dağılacak ve yapının hasar gören bölümleri ya onarılacak ya da yeni parçalarla değiştirilecek. Olanlardan elbette mutlu olmayacaksınız, ancak geriye dönüp baktığınızda sizi şaşırtan bir görüntüyle karşılaşacaksınız - bina şimdi her zamankinden daha güzel görünüyor olacak.
11.ÖNCE STRATEJİ BELİRLEYİN
Bu yerin ekonomisine dair bir oyun oynadık aramızda. En sıkı ve sağlamcı rakamlarla bile bakıldığında, en muhafazakar tahminler yapıldığında bile, Upper Crust'ın çok kârlı bir yer olduğu sonucuna vardık.
12.BÜTÇE YAPMAK HAYATİDİR
Hangi sektörde ya da hangi ülkede çalışıyor olursa olsun, iş dünyasından dinleyicilere bütçelemenin doğru yolları hakkında konuştuğumda, hep aynı soruyu yöneltirim: 'Şirketimde bir işe bütçe ayırma süreci, öngördüğüm değişikliği yapabilmem için fazlasıyla sıkı. Bu durumda ne yapabilirim?
Benim yanıtım, vazgeçmemektir. Bu çok önemlidir. İlk başta yetersizmiş gibi görünebilir ama konuşmaya başladığınızda ve konuşmalar birbirini takip ettiğinde değişiklik de başlar. Herkes sahte gülücüklere ve anlaşmalı düzene dayalı dinamiklerin farkındadır, bunu yaşamaktadır, ancak bütçeleme için gereken enerji ve gerçeklik yine de buradan çıkacaktır. O yüzden siz yeterince büyüyüp geliştirirseniz, insanlar nasıl başa çıkacaklarını bilmeseler de arkalarını dönüp gidemezler.
Konu akıllarında takılıp kalır. Gerçekte, bütçeyi büyütecek bir yaklaşım her zaman vardır ve onun yerine daha iyisi konabilir. Çin de ortalama büyüme hızına sahip bir sanayi şirketini alıp, yılda yüzde 40'ın üstünde büyüme sağlayan bir sistemdir bu. İnsanları yenilik yapma konusunda esinleyebilir ve başa çıkmanın imkansızmış gibi göründüğü global rekabet içinde, her geçen gün daha üretken hale getirir. Burada, şirketin yönelimi ve geleceği konusunda süren tartışmalarda masanın diğer tarafında oturan insanları sizinle aynı tarafa getirebilmek önemlidir.
Çok basit; doğru bütçe süreci, şirketin rekabet etme biçimini değiştirebilir. Bütçelemeden bahsettiğinizde insanlar genelde feryat eder - bu neredeyse zorunlu bir kötülük haline gelmiştir. İşte bu böyle olmaz ve olmaması gerekir. Zira değişimin bir yerden başlaması gerekir - bu neden siz olmayasınız?
13.YENİYİ BAŞLATMA KEYFİNİ YAŞAYIN
14.BİRLEŞMELER BÜYÜMENİN YOLU
15.ALTI SIGMA'DAN KAÇMAYIN
Zamanla insanlar, Altı Sigma'nın ne olduğunu ve onu bir organizasyon içinde nerede kullanıp kullanmayacaklarını anladılar. Yine büyük çoğunluk, birkaç aylık bir uygulamanın ardından, onun rekabetçi gücünü takdir etti. Genelde de, kendiliğinden bir şekilde, onun misyoneri haline geldiler.
Artık .Altı Sigma'yı duyduğunuzda, ondan kaçınmanıza gerek yok. Onun sapma, kötüdür diye özetlenebilecek o basit önermesini anladığınızda, siz kendiniz de yüzde 60 oranında bir Altı Sigma uzmanı haline geleceksiniz. İşin kalan yüzde 40'ı ise, bu kötülüğü def etme çabanız olacak.
16.DOĞRU İŞİ SEÇİN
Kişisel tarihime bakıldığında, tüm kariyerini aynı şirkette geçiren insanlar arasında yer aldığım için, diğerlerine göre küçük bir klübe üye olduğum söylenebilir. 1961'de üniversiteden mezun olduğumda, bu durum neredeyse bir kuraldı. Bugünlerde ise istatistikler, üniversite mezunlarının, MBA derecesi alanlar da dahil, ilk on yıl içinde birçok kez şirket değiştirdiğini ortaya koyuyor.
Bunları yaparsanız, harika bir işe kavuşabilirsiniz - ve artık o hayatınızdaki iş günü sıkıntısı ortadan kalkar.
17.TERFİ ETMEK ÖNEMLİ
Evet, yapılması gereken bir dolu şey var gibi, ancak bu konularda bir kısa yol oluşturmak da mümkün değildir, bu aşamalardan geçmeniz gerekir. Tüm bu yolculuk boyunca, istediğiniz terfileri istediğiniz zamanlarda elde edemeyebilirsiniz. Ancak, nihai olarak tüm bir uzun yolu alırsanız amacınıza ulaşacaksınız demektir ve bu bazen umduğunuzdan da çabuk olabilir.
18.İŞ-YAŞAM DENGESİ KURUN
"Radyonun gelecegi yok"
Günümüz ekonomisinin daha da zorlaştırdığı rekabet koşullarında şirketler, yaratıcı oldukları ölçüde birbirlerine üstünlük sağlayabiliyorlar. Bu anlamda daha etkin bir organizasyon için çalışanlara yapılan yatırımlar ön plana çıkıyor
Rekabet gücünü arttırmak isteyen her organizasyon sıradan çalışanından alışılmışın dışında yüksek performans elde etmek zorunda. Özellikle çalışanları motive etmede ilk akla gelen çözümlerden "maaş arttırımı" ve "primler"in iyice kısıldığı günümüzde organizasyonlar yeni strateji arayışlarına giriyorlar. Şirketler bu manada çalışanlarından daha etkin verimlilik yakalayabilmek için yaratıcı çözümler geliştirmeye ihtiyaç duyuyorlar. Artık yöneticiler çalışanlarını motive etmek için pozisyonlarının yarattığı gücü kullanmak yerine, onları etkileyecek fikirler geliştirmek zorundalar.
Çalışanların yaratıcı olması gerekliliğinin ön plana çıktığı günümüzde tehdit ve gözdağı vererek iş yaptırma tabiki düşünülemez. İş dünyası ve dolayısıyla çalışanlar 10 yıl öncesine göre çok daha değişik bir yapıya sahip. Dolayısıyla eskinin geleneksel, terfi, prim verme ve işten çıkarma ile tehdit etme gibi motivasyon metodları iş yaşamında artık pek de etkili değil. Çalışanlar üzerinde korku yaratarak iş yapmalarını sağlamanın verimliliği ve yaratıcılığı öldürdüğü bir gerçek. Aynı noktada maaş arttırımı ve terfi ile de çalışandan en iyi verimi yakalamak ve gelecekte firmaya bağlı kalmasını sağlamak mümkün olamayabiliyor. İşte bu noktada yöneticilerin çalışanlarından haftanın her günü en iyi verimi alabilmek için ne gibi yeni motivasyon teknikleri kullanmaları gerektiği sorunu ortaya çıkıyor.
Gayretli çalışan eleman yaratmak
Her şeyden önce yöneticilerin başta organizasyon içerisinde kendilerini analiz etmesi gerekiyor. Acaba şirketin içerisindeki yöneticiler çalışanların hatalarını yakalamak için mi çaba sarfediyor? Organizasyon içerisindeki kültür övgü yerine eleştiriye mi dayanıyor? Eğer böyle ise hiç bir zaman bu şekildeki bir organizasyonun çalışanlardan yüksek verimlilik beklenemez. Bu durumda çalışanlar sadece kendilerine verilen işi yapmaktan öteye geçemezler. Otoriter ve zorlayıcı yönetici tipi günümüzde çalışanlarının davranışlarını şekillendirme konusunda başarılı olamıyor. Başarılı yöneticiler ise çalışanlarını zorlamak yerine etkileyen ve destekleyici çalışma ortamları yaratanlar arasından çıkıyor. Bu tip yöneticiler başta organizasyondaki gücün kendileriyle başladığına inanıyorlar. Yani yönetici, çalışanlar için örnek teşkil ettiğinin bilinciyle hareket ediyor. Ayrıca ne istediklerini direkt söyleyerek, kesin ve net biçimde ortaya koyuyorlar. Çalışan ve yönetici arasındaki ilişkinin güven üzerine kurulduğu bildik tüm işletme yönetimi kitapları arasında yer alır. Fakat gerçekten de güven olmadan çalışanları motive etmek mümkün değildir.
Çalışan ve yönetici arasındaki birebir ilişki etkin bir verimlilik için en gerekli unsurlardan biri olarak ortaya çıksa da, yöneticinin çalışanları yönlendirmek için daima yanlarında olması mümkün değil. Bu sorunun çözümü ve işlerin yönetici olmadan da yürüyebilmesini sağlamak için enerjik bir çalışma ortamı yaratmak gerekiyor. Böyle bir ortam için ise başta çalışanların kendilerini güvende hissetmeleri gerekiyor. Bir organizasyonun çalışanlar için rahat bir ortam yaratma konusunda başarılı olup olmadığı tek bir soruyla ortaya çıkabilir. Acaba çalışanlar yöneticiye kötü bir haberi iyi haberi verdiği kadar rahat bir ortamda ulaştırabiliyor mu? Eğer bu soruya verilen cevap hayır ise bu noktada o organizasyonun başarılı olamadığı ortaya çıkıyor. Burada unutulmaması gereken bir nokta daha var. Herkes hata yapabilir. Çünkü işler hata yaparak öğrenilir.
Bilgi çağı olarak adlandırılan günümüzde organizasyonlar içerisindeki iletişimin hızlı sağlanması büyük önem kazanıyor. Bilginin hızlı ve etkin bir biçimde organizasyon içerisinde iletilebilmesi şirketi rakipleri karşısında daha avantajlı hale getiriyor. Çalışanların açık ve samimi bir şekilde iletişim kurabilmeleri organizasyonun başarılı işleyebilmesi için kritik bir öneme sahip. Çalışanlar ve yöneticiler arasındaki iletişimin önündeki engelleri kaldırmak, onları konuşma ve öneriler sunabilme yönünde cesaretlendirmek organizasyon için yarar sağlıyor.
En değerli yatırım çalışana yapılan yatırımdır
Çalışanların gereksinimleri karşılanarak, aslında organizasyonun ihtiyaçları giderilir. Eğitim ve destek olanakları yaratmadan çalışanlardan becerilerini arttırmaları beklenemez. Bu önerileri dikkate alarak işletmenin etkinliğini, verimliliğini ve çalışanların organizasyona bağımlılığını arttırmak mümkün olabilir. Bu yönde başarılı örnekler sunmak da mümkün. Ünlü fast food zinciri Pizza Hut'ın Başkanı şirket içerisindeki gereksiz kağıt işlemlerini kaldırmak ve çalışma ortamını geliştirme konusunda çalışanlarının önerilerini dikkate alarak satışlarda yüzde 40'lık bir artış sağladı. Sonuçlar ortada; çalışanları organizasyon içinde daha etkin kılmak için uygulanan tüm faaliyetler gerçekte şirkete yapılan yatırım anlamına geliyor.
Şirketlerin 3 tür askeri
Büyüyen şirketlerde "çalışanlarının neye benzediği" konusu, yöneticiler için giderek azalan bir önem taşıyor. Ancak az sayıda personeli bulunan ve farklılıkları sayesinde ayakta durabilecekleri her geçen gün daha iyi anlaşılan yeni ekonomi şirketleri için tam tersi geçerli. Bu şirketlerin yatırımcılar açısından dikkat çekiciliği, borsa uzmanlarının yeni ekonomi şirketlerinin çalışan profili ile daha yakından ilgilenmesine de yol açıyor. Motley Fool'dan Rob Landley'in Robert X.Cringely'nin Accidental Empires adlı kitabından alıntı yaparak yeni ekonomi şirketlerinin çalışan tiplerini incelemesi ve bunun şirketlerin başarısı ile bağlantısını değerlendirmesi, bu durumun sonucu. Cringley, yeni şirketlerin başarısı üzerinde şirket ömrünün belirli dönemlerinde ortaya çıkan, farklı becerilere sahip üç çalışan tipinin etkili olduğunu vurguluyor ve bunu asker sınıfları ile bağlantılı olarak anlatıyor.
Çıkartma bölgesinde ilk boy gösteren grup olan komandoların şirketteki karşılığı, "hızlı ve ucuza çalışan" elemanlar. Şirket komandoları, bir düşünceyi ürüne dönüştürebilen, yani yoktan var eden kişiler. Sorunların karşısına doğru bir konumlandırma ile çıkarıldığında, bu kişilerden sadece biri, onlarca sıradan çalışanın yaptığını gerçekleştirme gücüne sahip bulunuyor. Komandoları olmayan bir yeni şirketin hiçbir şansı bulunmuyor.
Komandoların yarattığı elverişli koşulları kullanan ikinci dalga piyadelerden geliyor. Piyadeler, daha sistematik geliştirme, üretim ve satış çabaları ile şirketi kar eden bir işletmeye dönüştürüyor. Bu grup, şirketin yapısını oluşturarak, bir düzine arkadaşın arasındaki ilişkinin ötesindeki bir işleyişi oturtuyor. Komandoların koşullarını oluşturduğu başarı böylece sağlanıyor.
Şirketin komandolar ve ardından piyadelerin çabası ile piyasada edindiği yeri tutacak gücü, polis oluşturuyor. Kurumsal istikrarın güvencesi olan bu güç, orta yönetim tabakası olarak kendisini gösteriyor. Orta kademe yöneticisinin görevi, genel müdüre yakın bir yerden çıkanların dışındaki fikirlerin önünü kesmek oluyor. Koca şirketin çatırdamasına yol açacak hareketlilikleri engelleyen bu kesim, harcamaların kısılmasına da en azından satışın artırılması kadar önem veriyor.
Bir arada çalışabilseler bile komandolar ile piyade arasında kaçınılmaz bir gerilim bulunuyor. Birçok şirketin kurucularının halka arzın ardından şirketi terk etmesi, bunun iyi bir göstergesi. Katlanılabilir işleyiş ise, yaratıcılık gerektirmeyen işlerin yükünün piyadeye kaydırılması ve komandolara yaratıcılıklarını kullanabilecekleri ortamların sağlanmasıyla mümkün oluyor. Piyadeler, gedikler açarak orta kademe yöneticilerin arasında kendilerine yer sağlayarak var olmayı başarırken, piyadelere bile dayanamayan komandoların böyle bir şansı bulunmuyor. Bu kesim, daha piyadelerin yarattığı sorunlardan sıkılarak hisse opsiyonlarını alarak uzaklaşıyor.
Bunun disiplin ya da bağlılık eksikliği ile değil, yaratıcı kişilik özellikleri ile ilgisi bulunduğunun altı çiziliyor. Komandoların haftada 90 saate ulaşan çalışma süreleri, bu yöndeki bir iddianın zaten geçersizleşmesine yol açıyor.
Şirketlerin sağlıklı bir yaşam sürdürmesi, farklı özelliklere sahip çalışanlarını bir araya tıkıştırmasından değil, farklı yönlerini koruyarak var olmasından geçiyor. Böylece bir yandan yenilenen bir yandan da işleyişini güvence altında tutan bir şirket yapısı sağlanabilir. Bunu yapmak ise söylendiği kadar kolay değil. Bu nedenle, bunu başarabilen şirketler ve yöneticileri adlarını çok yükseklere yazdırabiliyor.
İnsan odaklı olmayan firmalar kaybediyor.
Öz güven nerede biter...!
İnsan odaklı ve sürekli gelişim ilkeleriyle uyuşmayan orta ve büyük ölçekli çoğu firma zarar etmekte.
Yaşanan sonuç ise yatırımlara ara verilmesi, kadroların küçültülmesi veya ucuz yetkinliği olmayan kadrolar oluşturulması ve bir kaç tane suçlu bulunup organizasyonların tasviye edilmesi.
Bunun sonucunda ise güçlü potansiyellere sahip yetenekli kadrolar ya işsiz kalmamak adına organizasyon içerisinde etkisizleştiriyorlar, yada kariyer savaşlarına devam etmeyi seçiyorlar.
Bu oyunun aksayan yerlerini gören çoğu deneyimli yönetici ise bu yapılar için can simidi niteliğindeler.
Büyümesi beklenen Yalıtım sektörü karlılıklar yüzünden dar boğazdan mı geçiyor.
2014 yılı yapı sektöründeki talep doğrultusunda sektördeki daralma tüm üreticileri etkilemekte.
En büyük sorun ise karlılık.hemen hemen tüm üreticiler karlılıklardan şikayet ederken, bu süreç den etkilenen bayilerde bu süreç den muzdarip.
Üreticiler en azından Teminat sistemler ile organizasyonlarını bir nebzede korurken satıcı bayilerin durumu ise çok da iç açıcı değil.
Karlılıkları ve ürünlerin yaşam eğrisini olumsuz anlamda belirleyen etkenler sektörü dar boğaza sokuyor;
Karlılık faktörüne çözüm ararken yapılan hatalar;
*Üretici firmaların ürün yalıtım değerlerini etkileyecek ürün çeşitliliğine gitmesi
*Bayilerin satış yöntemlerinden kaynaklanan haksız rekabete yol açan satış stratejileri Bu sorunların cevabını sektörde yetişen bir çok meslektaşlarım verebilmekte, peki buna rağmen neden sonuç değişmiyor?
Cevap ise ister uluslararası şirketler olsun ister yerel üreticiler kurumun yapısına uygun insanlarla çalışmaktan vazgeçip, sektörün ivmesi yukarıya doğru yükseltecek , başarı odaklı yöneticilere yetki vermeleri.
Harikalar Tic. teması. Tema resimleri quidnunc tarafından tasarlanmıştır. Blogger tarafından desteklenmektedir.