İŞ KANUNU, BASIN İŞ KANUNU VE DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE İHBAR ÖNELLERİ VE İHBAR ÖNELLERİNE UYMAMANIN HUKUKİ SONUÇLARI
Av. Nurdan SARIDOĞAN ÖZDAŞ
Kasım 2005 - İstanbul
I. 4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE İHBAR ÖNELLİ FESİH
1. İHBAR TAZMİNATI ŞARTLARI
1.1. İhbar Önellerinin Bölünmezliği
1.2. İhbar önelleri ücreti
2. İHBAR TAZMİNATININ HESAPLANMASI
II. İHBAR ÖNELLERİNE UYULMAMASININ SONUÇLARI
3.2. Kötüniyet Tazminatı İle İhbar Tazminatının Hukuki Farklılıkları
IV. MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT
V. BASIN İŞ KANUNUNA GÖRE İHBAR ÖNELLİ FESİH
VI. DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE İHBAR ÖNELLİ FESİH
Taraflardan herhangi birinin hizmet akdini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasına “fesih bildirimi” denilmektedir. 4857 sayılı iş kanununun 17. Maddesinde süreli fesih belirtilmiştir. İhbar tazminatı ise madde de belirtilen fesih önellerine uyulmama durumunda ödenecek tazminattır.
Fesih karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek yanlı bir irade açıklamasıdır, bu nedenle hükümleri vardığı anda sonuç doğurur. Dolayısıyla fesih bildiriminden dönmek mümkün değildir.
1-) İhbar tazminatı talep edebilmek için ortada bir hizmet sözleşmesinin var olması gerekir. Anlaşmazlık bulunması halinde ispat yükü işçidedir.
2-) 17. maddenin birinci fıkrasına göre bildirim önelli fesih sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde mümkün olmaktadır. Bu nedenle belirli süreli hizmet sözleşmelerinin bitiminde ihbar tazminatı ödenmez(Y.9.H.D. 1997/13120). Çünkü belirli süreli hizmet sözleşmeleri sözleşmede belirtilen süreden önce ancak haklı bir nedenin bulunması halinde sona erdirilebilir, 4857 sayılı iş kanununu 24. ve 25. maddelerinde bu haklı sebepler sayılmıştır bu sebepler sınırlı sayıdadır. Sayılan sebepler dışında belirli süreli hizmet sözleşmesi feshedilemez. Ancak belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde işveren haklı bir neden olmasa da sözleşmeyi her zaman sona erdirilebilmektedir. Bu sakıncayı önlemek için belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin işçi veya işveren tarafından sona erdirilmesi ihbar tazminatını gündeme getirir.
3-) Tazminat ödeme yükümlülüğü olan taraf ihbar önellerine uymayan taraftır. Yasada işçi veya işveren olarak bir ayrıma yer verilmemiştir.
4-) Hizmet sözleşmesini fesheden taraf karşı taraftan ihbar tazminatı isteyemez, ihbar tazminatı isteme hakkı feshe maruz kalan tarafa aittir. Ayrıca ihbar önelini tam olarak kullanan işçi ihbar tazminatı talep edemez.
5-) İhbar Önelleri: Kanunda belirtilen bu öneller, işçinin işyerinde çalışma süresine göre artan sürelere bağlanmıştır. Buna göre iş sözleşmesinin feshedilmesi ancak kanunda belirtilen öneller geçtikten sonra hüküm doğuracaktır.
6-) Bu süreler bildirimin ulaştığı haftadan başlayarak;
a)işi altı aydan az süren işçi için iki hafta sonra,
b)işi altı haftadan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta sonra,
c)işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta sonra,
d)işi üç yıldan fazla sürmüş işçi içinse sekiz hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılır.
Hizmet sözleşmesinin feshi karşı tarafa ulaşmakla sonuç doğurur. Mektup, telgraf, noter marifetiyle tebligat yapılabilir. Belirtilen bu süreler kesin olup, ancak iş sözleşmesi ve toplu sözleşmelerle işçi lehine arttırılabilir, işveren lehine arttırılmaz. Bu durum İş Kanunun işçiyi koruma işlevinin bir sonucudur.
İş Kanunun 27. Maddesi gereği işçiye tanınan bu ihbar öneli içinde ayrıca ona günde iki saatten az olmamak üzere yeni iş arama izni de bir önel olarak verilmelidir. Aksi taktirde ihbar öneli verildiği kabul edilemez. İhbar tazminatına hükmedilir. Bu durum, Yargıtay’ın 1995 yılında verdiği bir kararda da belirtilmiştir(Y. 9.H.D. 1995/17832 E.).
İşveren yeni iş arama süresi vermezse veya süreyi eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemek zorundadır. İş aranılan sürelere ilişkin ücret kesintisi yapılamayacağı gibi ayrıca işçi isterse iş arama izinlerini topluca kullanabilir. Ancak bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır(Md.27/1).
1.1. İhbar Önellerinin Bölünmezliği:
“ İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek sureti ile iş sözleşmesini feshedebilir.”
Bu, ihbar önellerinin bir bütünlük arz ettiğini gösterir. Bu konuda bölünerek uygulama yapılamaz. İşveren ihbar öneli verdiği işçiyi işten çıkarmakiçin önel sonuna kadar beklemesi gerekir. Aksi halde tüm ihbar öneli süresi kadar tazminat ödemek zorunda kalır. Aynı şekilde işçinin de işverene ihbar öneli verdikten sonra süre sonunu beklemeden iş yerini terk etmesi halinde ihbar önelinin tüm süresi için tazminat ödemesi gerekir.
Sözleşmenin önel verilmek suretiyle feshedileceği işveren tarafından bir defa belirtildikten sonra bu bildirimden dönülerek daha önceki bir tarihte sözleşmenin feshedilmesi ve kalan süre için ihbar tazminatı ödeme olanağı yoktur.
1.2. İhbar önelleri ücreti: İşverenin, işçinin ihbar önellerine ait ücreti peşin ödemesi gerekir. İhbar tazminatı peşin ödenmekle hizmet sözleşmesi sona erer ve feshin tüm sonuçları ortaya çıkar. Eğer ihbar öneli verilerek sözleşme feshedilecekse bu öneller içinde gerçekleşecek tüm haklardan işçide yararlanacaktır. İşverenin ihbar önellerine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal fesih imkânı işçinin uğrayacağı zararların tazmini içindir.
2. İHBAR TAZMİNATININ HESAPLANMASI:
İhbar Tazminatı = (İhbar Öneli) X (İşçinin Son Günlük Ücreti) olarak hesap edilir
İşçinin son günlük ücretinin hesabında nelerin dikkate alınacağı 17.maddenin son fıkrasında belirtilmiştir. Buradaki ücret hesabında, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerinde göz önüne alınacağı, belirtilmiştir. İhbar tazminatı işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
II. İHBAR ÖNELLERİNE UYULMAMASININ SONUÇLARI:
İşçi açısından: İşçi hizmet akdini feshedeceği zaman işverenin kendisinin yerine işçi bulabilmesi için işverene ihbar öneli tanıması ya da ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir. İşçi istifa etmiş ve istifası da karşı tarafça kabul edilmiş olsa dahi Kanun’da belirtilen önele uyulması gerekir. Hizmet sözleşmesini kendisi fesheden işçi işverenden ihbar tazminatı isteyemez. Böyle bir durumda işçinin haklı bir sebebe dayanması da sonucu değiştirmeyecektir.
Uygulamada işçiye kıdem tazminatı verilen hallerde ihbar öneli verilip verilmeyeceği tartışmalıdır. Bu sorun şöyle aşılır; bildirimsiz fesih hakkının düzenlendiği haller dışında kalan kadın işçinin evlilik, erkek işçinin askerlik sebebiyle hizmet sözleşmesinin feshi durumunda ihbar önellerinin tanınması gerekir.
İşveren Açısından: İşveren hizmet akdini ihbar önellerine uymadan feshettiği zaman işçi işverenden tazminat isteyebilecektir. Bu tazminatın adı uygulamada ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı talep edebilmesi için, tarafların aralarında bir hizmet sözleşmesi olması ve işçinin de bunu ispat etmesi gerekir. İşçinin ihbar tazminatına hak kazanıp hemen sonra iş bulması tazminat almamasını ya da tazminatta indirime gidilmesini gerektirmez. Daha öncede belirtildiği gibi işçi ancak belirsiz süreli hizmet akdiyle bağlı olması halinde ihbar tazminatı isteyebilecektir. Örneğin iki senelik belirli süreli hizmet akdinin feshinde ihbar tazminatı istemeyecektir.
Geçerli bir fesih beyanı yapılıp işçiye gereken önel verildikten sonra hizmet sözleşmesi önel süresi içinde devam edeceğinden tarafların birbirlerine olan borçları da devam edecektir.
Mevsimlik çalışan işçilerin durumunda ise tazminat ödemeden fesih ancak ihbar sürelerine uyulması halinde mümkün olabilecektir. Bu durum Yargıtay 9. HD. 02.04.2001 tarih 2001/ 5575 K. sayılı kararına da konu olmuştur. Bu kararda mevsimlik işçinin işini, yıllarca her mevsim devam eden ve süresi belli olmayan hizmet sözleşmesi ile ifa ettiği belirtilmiştir.
Hizmet sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapıldıktan ve işçi çalışmaya başladıktan sonra iş sözleşmesinin bitiş tarihi belirlenip, sözleşme belirli süreli hale getirilebilir, bu halde ihbar tazminatı istenemeyecektir.
İhbar tazminatından, fesih için önel verilmeyen işveren sorumludur. İşyerinin el değiştirmesi ve yeni işverenin hizmet sözleşmelerini feshetmeleri halinde önceki işveren ihbar tazminatından sorumlu tutulamaz.
İhbar tazminatı hesaplanırken, işçinin raporlu geçen dönemdeki sürenin hizmet süresine dâhil edilmemesi gerekir. Hizmet sözleşmesinin bozulması için yapılan irade açıklaması tarihinden sonraya rastlayan raporlu dönem dâhil edilmeksizin ihbar tazminatına esas süre belirlenir. Ancak hizmet akdi askıda olduğu bu dönemde gerçekleşen haklara göre tahakkuk eden alacakları da hesaplamak gerekir
İhbar Tazminatına İlişkin Sorunlar:
İş yerinde sürekli olarak çalışmış bulunan işçinin yıllık izin hakkını kullanıp daha sonra işe alınmaması durumunda işçiye ihbar tazminatı verilmesi gerekir.
İhbar tazminatı peşin ödenerek yapılan feshi ihbarda, bildirim süresi hizmet süresinin hesaplanmasında nazara alınmaz. Çünkü peşin ödemeyle fesih halinde ödeme yapıldığı zaman iş akdi sona ermiş sayılır. Bu durum Yargıtay 9. HD. 1981 tarih 464 E. sayılı kararına da konu olmuştur.
Ayrıca Yargıtay, işyerinde çalışan bütün işçilerin altı aylık süreyle yapılmış ama uzun yıllardır devam eden hizmet sözleşmesiyle çalıştırılmalarının da, hizmet sözleşmesi yapma hakkının kötüye kullanılması sebebiyle bu sözleşmeleri de belirsiz süreli hizmet sözleşmesi saymış ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiğine hükmetmiştir.
Sendikalar Kanunun 30. Maddesi gereğince; sendika iş yeri temsilcisi haklı bir neden olmaksızın işten çıkartılamaz, buna rağmen akdin feshi halinde mahkemeye başvurulduğu zaman mahkeme işe iade kararı verir. Buna rağmen işçi süresinde başvurup işe iade istemediği taktirde dava yoluyla ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Hizmet sözleşmesinin bildirim önellerine uyulmadan haklı bir nedenle feshinde, işveren hizmet sözleşmesini olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü veya olayın olduğu tarihten itibaren bir sene içinde feshetmemesi halinde ihbar tazminatı söz konusu olur. İşçinin sağlık problemi nedeniyle iş akdinin gereklerini yerine getiremediği için işten çıkarılması halinde ise bu durum SSK raporlarıyla belirlenirse işveren ihbar tazminatı ödemekten kurtulur. Bu nedenle meydana gelen bir iş kazasında ihbar tazminatına hükmederken iş kazasının oluş biçimi ve iş güvenliği tüzüğü hükümlerine göre işçinin kusurlu davranışının bulunup bulunmadığının araştırılması gerekmektedir. Böyle bir durumda ihbarlı fesih halinin uygulanması kanunun amacına daha uygun düşer.
Yargıtay’ın kararlılık gösteren uygulamalarından birisi de ihbar tazminatının ödenmesinden önce işçi emekli olmak için Sosyal Sigortalar Kurumuna başvurması durumunda hizmet sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona erdiğinin kabul edileceği, işçinin ihbar tazminatı alamayacağı, emekliliğe bağlı haklardan yararlanacağı yönündeki uygulamasıdır.
Hataen ödenen ihbar tazminatı takas ya da mahsup talebiyle asıl alacaktan indirilir( Y.9. H.D., 14.04.1997 T., 1997/7422 K.).
Kötüniyet tazminatı fesih hakkını kötüye kullanan tarafın karşı tarafın zararlarını karşılamak için ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. Böyle bir durumda işçiye ödenecek tazminat kanun metninde de belirtildiği gibi bildirim sürelerinin üç katı oranındadır.
İş Kanunun eski 13. Maddesinde kötüniyet tazminatının hangi hallerde ödeneceği açıkça belirtilmiştir. Bu haller işçinin sendika üyesi olması, şikâyete başvurması gibi durumlardır. İşçiye bu halde ihbar tazminatının üç katı oranında kötüniyet tazminatının ödenir. Sendikal faaliyetlerin neler olduğu açıkça belirtilmemiştir. Ama işçinin mağduriyetine sebep olacak her durumu, siyasi kadrolara yol açmak için yapılan fesihleri Yargıtay kötüniyet kabul etmiş ve tazminata hükmetmiştir.
1. Özellikleri: Kötüniyet tazminatı feshe maruz kalan tarafa aittir. Fesih hakkını kanuna uygun kullanan tarafın her zaman kötüniyetli olduğu kabul edilemez. Kötü niyetli olunduğu ispat yükü bunu iddia eden tarafa aittir. Yargıtay 9. HD’ sinin 1998 tarihinde verdiği bir kararda işçi, yeni iş bulamamasının sebebi olarak kendisine yapılan isnatların rol oynadığını iddia etmiş ve kötüniyet tazminatı talep etmiştir. Ancak bu iddiasını ispat edemediği için Yargıtay tarafından işçinin isteği ret edilmiştir.
Ayrıca yine Yargıtay 9. HD.’sinin 1995 yılında verdiği bir kararda iş yerinde kanunsuz direnişe katılan işçilerin, işverence Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurularak tutanaklarla sabitlenmesi durumunda Yargıtay işçiler lehine kötüniyet tazminatına hükmetmemiştir. Bir başka kararın da ise hamile bir bayanın bu sebeple rapor alması ve işverence buna dayanarak iş akdinin feshinde herkesin sağlık hakkının güvencede olması gerekeceği sebebiyle işvereni kötü niyetli bularak bu oranda tazminata hükmetmiştir.
İşveren iş akdini ülkede meydana gelen ekonomik kriz dolayısıyla, zarara uğradığı için ya da teknolojik nedenle kadro fazlalığı sebebiyle feshederse bu durumda işveren kötüniyetli sayılmamaktadır ve kötüniyet tazminatına hükmedilmemektedir.
Kötüniyet tazminatı da süresi belirsiz iş akitleri için geçerlidir.
İşverenin ihbar tazminatı ödemesinin yada önellere uymasının bu davada bir etkisi yoktur.
İhbar tazminatının her iki tarafa da verdiği dava hakkı bu tazminatta da geçerlidir. Dava hakkı feshe maruz kalan kişiye aittir.
İşveren hem bildirim sürelerine uymamış hem de iş akdini kötü niyetli olarak feshetmiş olması durumunda kötüniyet tazminatı ile birlikte ayrıca ihbar tazminatı ödenmez.
İşveren, işçinin önel tanımaksızın işten ayrılmasında kötü niyeti olduğunu ispat etse bile kötüniyet tazminatını işçiden talep edemeyecektir.
2. Kötüniyet Tazminatı İle İhbar Tazminatının Hukuki Farklılıkları:
Kötüniyet tazminatı işçilerin sendikaya üye olmaları ve sendikal faaliyetlerde bulunmaları sebebiyle ödenen tazminattır. Ancak sendika özgürlüğü hem Anayasada hem de Sendikalar Kanunun 31. Maddesinde güvence altına alınmıştır. Sendikalar Kanunun 31. Maddesinde sendikaya üye olan işçiyle olmayan işçinin arasında her hangi bir ayrımın yapılamayacağı belirtilir. Yani kötüniyet tazminatının Anayasa ve Sendikalar Kanunu ile güvence altına alınmıştır.
Sendikalar Kanunun 31. maddesinin altıncı fıkrasında da işverenin maddenin hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde işçinin 1 yıllık ücretinden az olmayacak şekilde tazminata hükmedilir.
Yargıtay 9. H.D.’sinin 1997 yılında verdiği bir kararda sendika faaliyetleri sebebiyle işçinin işine son verilmiş, işçinin dava açması sonucunda da isteği üzerine sendika tazminatı hükmedilmiştir. Oysa Yargıtay sendika sebebiyle feshi kötüniyet saymış ve işçi talep etmese bile çoğun içinde azıda vardır ilkesi gereği kötüniyet tazminatına hükmetmiştir
3. Hesabı: İhbar tazminatının hesabında esas alınan ücret kötüniyet tazminatı içinde geçerlidir. Kötüniyet tazminatı=(Madde 17’de verilen önel) X (en son günlük ücret) X 3
İşçi daha önce ihbar tazminatı almışsa alınan tazminat kötüniyet tazminatından düşülür. İhbar tazminatında belirtilen öneller burada da geçerlidir ve net ücretin brütü üzerinden hesap yapılır.
Yargıtay’ın verdiği bir karara göre kötüniyet tazminatının hesabında sözleşmeyle işçi lehine arttırılan süreler hesaba katılmaz der.
17. madde kötüniyet tazminatı dışında “ Fesih için bildirim şartlarına uyulmaması ayrıca dördüncü madde hükmünce tazminatı gerektirir” .
Uygulamada maddi ve manevi tazminat olarak bilinen bu hüküm iş hukukunda fesihle sonuçlanan hizmet sözleşmelerinin tazminata varan sonuçlarına etkilidir. Belirtilen bu tazminat ihbar ve kötüniyet tazminatının karşılayamadığı zararları gidermeye yöneliktir ve istisnaen kullanılır. Örneğin işveren işçinin iş bulmasını kusurlu davranışı sonucu ve bilerek engellerse, işçinin bundan doğan zararlarının giderilmesi için bu tazminata hükmedilir. Yalnız burada kusurlu davranışın sonucu iş bulamamakla zarar arasında uygun illiyet bağının varlığı gerekir. Yani feshi ihbar süresinin sonunda henüz iş bulamamış olan işçi sadece bu sebeple çalışmadığı ve boşta geçen süreler için tazminat isteyemez.
Bu tazminatla işçiyi fesih öncesi duruma getirerek onun yaşam dengesinin bozulması engellenmiştir. Bu durum İş Hukukunun işçiyi koruma işlevinin bir sonucudur. Maddi ve manevi tazminat olarak olarak adlandırılan bu tazminat biçimi ihbar ve kötüniyet tazminatlarının tamamlayıcısı olarak hükme konulmuştur.
Geçersiz fesih nedeniyle istenebilecek maddi ve manevi tazminat hakkı Borçlar Kanunu m.125’e göre 10 yılın geçmesi ile zaman aşımına uğrar.
Basın İş Kanununun 5. Maddesinde yer alan ihbar önelli fesih de diğer iş kanunlarında olduğu gibi belirsiz süreli hizmet akitleri için geçerlidir. Kanunda belirtilen önellere uyarak hizmet sözleşmesini feshedebilmek için taraflar arasında süresi belli olmayan hizmet sözleşmesinin olması gerekir.
Sözleşmenin 6. ve 7. Maddelerinde yazılı önellere tekabül eden ücret miktarındaki tazminatı peşin ödeyerek işveren ve ya gazeteci akdin derhal feshini sağlayabilir.
İhbar müddeti; işverenle arasında hizmet akdi kesintisiz olarak en az beş yıl sürmüş olanlar için üç ay, beş seneden az sürmüş olanlar içinse bu müddet bir aydır.
Bu müddetleri kullanarak taraflar hizmet sözleşmesini fesih edebilecekleri gibi bu müddetlere denk gelen ücreti peşin olarak ödeyerek de sözleşmeyi derhal feshedebilirler. Tazminat hesaplanırken tazminata esas alınacak tarih verilen ihbar önelinin son günüdür.
Kanunun 6. Maddesine göre gazeteci yıllık iznini kullanmamışsa işine son verilmesi halinde izin müddetine ait ücrette peşin olarak kendisine ödenmesi gerekir.
Kanunun 7. maddesin de ise akdin gazeteci tarafından derhal feshi düzenlenmiştir. Gazeteci en az bir ay önceden bildirim yapmak şartıyla hizmet akdini her zaman feshedebilecektir. Bu müddetler asgari olup işçi lehine sözleşmeyle arttırabilir.
Deniz iş kanunun 16. Maddesi ihbar önelli fesihli düzenlemiştir. Deniz iş kanunundaki ihbar önelli fesihte yalnızca süresi belirsiz hizmet akitleri için geçerlidir. Çünkü süresi belirli iş akitleri ancak kanunda sayılan sebeplerin varlığı halinde ve bunların dışında gemi adamının işe alınmasından ancak altı ay sonra feshedilebilir.
Deniz iş kanunu 14. Madde sebepler dışında hizmet akdi feshedilemez, feshedilecekse kanunda belirtilen önellere uygun ihbar tazminatıyla birlikte, iş sözleşmesinin feshedildiği tarih ile altı aylık sürenin bitim tarihi arasındaki ücret ve sosyal haklarında ödenmesi gerekecektir.
İhbar Önelleri; Hizmet akdi karşı tarafa varmakla hüküm doğuracaktır.
a) İşi altı ay sürmüş olan gemi adamı için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan gemi adamı için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan gemi adamı için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş olan gemi adamı için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Belirtilen bu önellere uymayan taraflar bu önellere ilişkin ücret tutarını kadar ihbar tazminatı ödemek zorundadırlar.
Madde de belirtilen ihbar önelleri asgaridir ve toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine arttırılabilir.
Hesaplanması; İhbar tazminatı = (İhbar öneli) X (İşçinin son günlük ücreti)
Deniz İş Kanununda da 4857 sayılı İş Kanununda olduğu gibi kötü niyet tazminatı ile maddi ve manevi tazminat istemek mümkündür.
Gemi adamının kötüniyetli olarak işten çıkarılması durumunda 1475 sayılı İş Kanununun 13. maddesinde olduğu gibi kötü niyet tazminatına hükmedilebilecektir. Tarafların bu fesih nedeni ile maddi ve manevi zarara uğramaları durumunda tazminat isteme haklarının saklı olduğu madde de ayrıca hüküm altına alınmıştır.
Bu madde gereğince iş veren yada iş veren vekili tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, gemi adamına yapılan feshin nedenlerini de içerecek biçimde yazılı bildirim yapılması gerekir. Bu durum kanunun 18. maddesinde hüküm altına alınmıştır. Kanunun anılan bu maddesine göre bildirim yapılmasının olanaklı olmadığı hallerde durum bir tutanakla tespit edilir.
1- Prof. Dr. Ercan Akyiğit - Sakarya Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Öğretim Üyesi, İş Ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Emsal Yargıtay Kararları - Cilt I, Ethemler Yayıncılık İstanbul 2003
2- Dr. Mustafa Kılıçoğlu - Yargıtay Üyesi, Türk İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uygulamaları, İş Kanunu Şerhi Açıklamalar Kararlar İlgili Mevzuat, Turhan Kitabevi Ankara 1999
3- Doç. Dr. Cevdet İlhan Günay - Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Üyesi, Şerhli İş Kanunu – Cilt I,Yetkin Hukuk Yayınları, Ankara 1998
4- Şahin Çil - Yargıtay 9. Hukuk Dairesi İnceleme Yargıcı, 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi Açıklamalar, Kararlar, İlgili Mevzuat – Cilt I, Turhan Kitabevi, Ankara - Haziran 2004
Ve İş Hukuku Yeni İş Yasaları, Yetkin Yayınları, Ankara – 2002
5- Prof. Dr. Tankut Centel - İstanbul Hukuk Fakültesi, İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Öğretim Üyesi, İş Yasaları, Beta Yayınları, İstanbul – 2003
6-Prof. Dr. Münir Ekonomi - Ferdi İş Hukuku
7- Sürekli Yayınlar Bireysel İş Hukuku
BU YAZI, YAZILI VE ELEKTRONİK ORTAMDA KAYNAK GÖSTERİLMEDEN YAYINLANAMAZ.