Performans Düşüklüğüne Dayanarak İş Sözleşmesi Feshedilebilir Mi? - Tekcan Hukuk Bürosu / Avukat
AnasayfaHaberPerformans Düşüklüğüne Dayanarak İş Sözleşmesi Feshedilebilir Mi?
Performans Düşüklüğüne Dayanarak İş Sözleşmesi Feshedilebilir Mi?
Yargıtay kararlarında da, “performans, basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesi, işçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyinin, işçinin performansını oluşturacağı ifade edilmekte ve birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyinin ise işçinin verimliliğini gösterdiği buna bağlı olarak, performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması bekleneceği” ifade edilmektedir.
İş Kanunun 18. maddesinde, iş güvencesinin en temel ilkelerinden olan ve işverence yapılacak bildirimli feshin, geçerli bir nedene dayanması zorunluluğu öngörülmüştür. Bahse konu düzenlemeye göre; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Kanunun gerekçesinde işçinin yetersizliğinden veya davranışından kaynaklanan sebepler; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, emeklilik yaşına gelmiş olma halleri olarak gösterilmiştir.
Bu kapsamda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.06.2004 tarih, 2004/3740 Esas ve 2004/15625 Karar Sayılı kararında işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesihlerde, verimliliğin tespitinin teknik bilirkişi yoluyla mümkün olabileceği üstünde durulmuştur. Söz konusu karara göre; “Çelişkili tanık anlatımları ile hüküm kurulması hatalıdır”. Mahkemece uzman bilirkişi yardımı ile işyerinde keşif yapılarak, yaptırılan işin standartlara uygun olup olmadığı, uygun ise davacının makul bir süreçte aynı işi yapan diğer işçilere göre bir performans düşüklüğü gösterip göstermediği, böyle bir performans eksikliği varsa bunun arızi mi, yoksa sürekli mi olduğu ve bunun sonucunda bir üretim düşüklüğü meydana gelip gelmediği saptanmalı, bu durumlar Kanunun 18. madde içeriğinde değerlendirilerek sonucuna göre hüküm kurulmalıdır.”
İş Kanunu’nda düzenlenen iş güvencesi hükümleri keyfi uygulamalara dayalı çalışanların “performans düşüklüğü” adı altında işten çıkarılmalarının, önlenmesi ve sınırlandırılması, amacına yönelik olarak, düzenlenmiş olduğundan, öncelikli olarak, iş güvencesi koşullarına ana hatları ile bakmak yerinde olacaktır.
İşyerinde, aynı işkolunda 30 veya daha fazla çalışan bulunması,
Çalışanın, üst düzey işveren vekili niteliği taşımaması,işverenin yapılanmasına göre; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin iş güvencesi bulunmamaktadır.)
Çalışanın iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
Çalışanın, en az 6 aylık kıdeme sahip olması,
hallerinde iş güvencesi şartları oluşmaktadır ve beraberinde feshin geçerli sebeple sınırlandırılmasına bağlı olarak, işveren geçerli bir fesih işlemi yapabilmek için çalışanın yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu durumda, yasada, geçerli fesih sebeplerinin işverenden kaynaklanan sebepler ile çalışandan kaynaklanan sebepler olmak üzere iki ana gerekçeye dayandığı, çalışandan kaynaklanan sebeplerin de yeterlilik ve davranış olarak iki alt gerekçeye ayrıldığı görülmektedir.
Çalışanın, iş sürecinde sarf ettiği ve işin üretimine kattığı emeğinin düzeyi ve niteliği çalışanın performansını oluşturmaktadır. Çalışanların performans değerlendirmesi ile işyerindeki üretim hedeflerine ne denli etkin ve verimli şekilde ulaştıkları ölçülmekte ve değerlendirilmektedir. Buna bağlı olarak, işyerinde düzenli ve objektif ölçülere dayalı performans değerlendirmesi sistemlerini oluşturması ve belgelenmesi gerekmektedir.
Performans Ölçüm Sistemi Objektif Olmalıdır
Yargıtay kararları uyarınca, “performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır, Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır, işyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.” Yine yerleşik içtihatlar uyarınca, performans ve verimlilik standartları işyerine özgü, gerçekçi ve makul olmalı, Objektiflik ölçütü işyerinde aynı işi yapanlar aynı kurallarla bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Öte yandan, aynı iş kolunda ancak farklı üretim tekniği kullanan farklı iki işyerinin realiteleri birbirinden farklı olabileceğinden, performans değerlendirme sistemlerinin farklılık arz etmesi söz konusu olabilecektir.
Performans Ölçüm Kriterleri ve Performans Değerlendirmesi Yapılacağı Çalışana Önceden Tebliğ edilmelidir
Performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı ve çalışana tebliğ edilmelidir. Tebliğin yazılı olarak imza karşılığı yapılması veya buna benzer eşdeğer yollarla gerçekleştirilmiş olması gerekmektedir. İşin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedefleri çalışana bildirilmelidir. Aksi takdirde, çalışanın kendisinden beklenen iş, performans, verimlilik, yeterlilik ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olacağı ve belirlenen ölçütlere göre performans değerlendirilmesine tabi tutulacağı konularında bilgilendirilmemiş olması halinde bunlardan sorumlu olacağının düşünülmesi mümkün olmayacaktır.
Çalışanların Performansları Görev Alanlarının Özelliklerine Göre Belirlenmelidir
Çalışanın performans düşüklüğünün bulunduğunun kabulü için, performansının aynı ve/veya benzer işi gören diğer çalışanların performans sonuçları ile karşılaştırılması gerekir. Ancak çalışanların farklı yapı ve çalışma koşulları ile kişisel özelliklerinin de hakkaniyete uygun bir karşılaştırma yapılabilmesi için dikkate alınması gerekir. Örneğin; Marmara bölgesinde çalışan bir eleman ile Güneydoğu Anadolu Bölgesinde çalışan bir elemanın, performansının kendi bölgesel özelliklerine göre değerlendirilmesi gerekir.
Çalışanlara Eşit Davranılmalıdır
İşverenin eşit işlem yapma borcuna bağlı olarak, işyerinde performans sonuçları aynı şekilde düşük olan çalışanlara ve aynı durum ile özellikleri taşıyanlara eşit davranılması gerekmektedir. Örneğin aynı özellik ve performans düşüklüğüne sahip çalışanlardan birinin iş akdinin feshedilmesi diğerine ise, sadece uyarı verilmesi eşitliğe aykırılığa ve feshin geçersizliğine yol açacaktır.
Performans Düşüklüğünün Devamlılık Arz Etmesi
Çalışanın performans değerlendirmesi sonuçlarına bağlı olarak, geçerli bir fesih sebebinin bulunduğunu ileri sürebilmek için devamlılık gösteren bir düşüklük veya düşme eğilimi mevcut olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen, performans sonuçları geçerli fesih nedeni olarak yeterli değildir. Buna karşın Yargıtay, çalışanın kapasitesinin yüksek hedefler için yeterli olmasına karşın bu hedefler için gereken gayreti göstermediği durumlarda geçerli nedeni kabul edebileceğini belirtmektedir.
Çalışanın, belirlenen mesleki özelliklerine dayanarak, değerlendirme periyodu sonrasında da performans düşüklüğünün sürmesi gerekmektedir. Bir dönem düşük olan performansın daha sonraki performans ve verimlilik değerlendirmesi döneminde düzelmesi veya tam tersi tekrar belirlenen performans sınırlarının altına düşmesi söz konusu olabilmektedir. Yargıtay kararlarında, açık olarak belirtilmemekle birlikte performans izleme döneminin en az altı ay olacağı ifade edilmektedir.
Çalışana Düşük Performansla ilgili Bildirim-Uyarı Yapılmalıdır
Çalışana performans değerlendirmesi tebliğ edilmeli (yazılı bildirim) ve performansının düşük olduğu konusunda uyarı veya ihtar verilmelidir. Çalışanın, performans düşüklüğünün oluşumu ve sonraki süreçte kendisinden beklenen performans ve kişisel gelişim hedefleri açıklanmalıdır. Aksi takdirde çalışan, performansının ölçümü ve sonuçları hakkında bilgi sahibi olmadığı ve buna bağlı olarak olumsuz sonuçları bilmediği için kendisinden olumsuzlukları düzeltmesi beklenemeyecek ve performans düşüklüğünün devamı halinde bundan sorumlu olmayacaktır.
Çalışana Geribildirim Yapılmalı ve Performansını Yükseltmeye Yönelik Olanaklar Sağlanmalıdır.
Performans değerlendirme sonuçlarının çalışana açıklanması ve sonrasında çalışanın değerlendirme ile ilgili görüşlerinin alınması, performans düşüklüğü halinde, çalışanın savunmasının alınması gerekmektedir. Bu işlemlerin gerçekleşmesine bağlı olarak, performans ölçümü, işverenin gerçekleştirdiği tek taraflı bir süreç olmayacak, çalışanın da değerlendirme sürecine katılımıyla çift yönlü ve sağlıklı sonuçlar alınabilmesi sağlanabilecektir. Çalışanın performansının düşük olduğunun belirlenmesi halinde ise, çalışana performans düşüklüğünün mahiyeti ve sonraki süreçte kendisinden beklenen performans ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olduğu, açık bir şekilde açıklanmalı, performansının iyileşmesi yönünde kendisine işvereni tarafından destek verilmesi gerekmektedir. Bunun yanı sıra, çalışanın performansını olumsuz olarak etkileyen dış etkenlerin de araştırılması gerekmektedir. Bu kapsamda işveren, performans beklentilerine uygun olarak, eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans arttırıcı olanakları sağlamalı, çalışana yaptığı görev ile uyumlu bir gelişim programı da sağlamalı ve uyuşmazlık durumunda bunları yerine getirdiğini kanıtlamalıdır. Çalışanın, performansının yükseltilmesine yönelik hedeflere ulaşamaması tek başına geçerli neden olmamalı çalışanın yeterli kapasitesi bulunmasına karşın çalışanın bu hedefler için gereken gayreti göstermemesi halinde, fesih için geçerli nedenin bulunduğu sonucu kabul edilmelidir.
Performansı Yükseltmeye Yönelik Olanak ve Çalışmalara Rağmen Çalışan Gelişim Göstermemelidir
Çalışanın, belirli bir bekleme süresi içinde (Yargıtay bu süreyi en az altı ay olarak öngörmektedir) saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden önce performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse, bekleme ve gözlemleme süresi açısından performans gelişimi yeteri kadar gözlemlenmediği için bu süre geçerli fesih için yeterli olarak kabul edilemez. Bu bekleme süresi içinde çalışanın çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından da beklenilenin altında olmalıdır. Ancak bu durumda yeterli performans seviyesine ulaşılamaması halinde geçerli neden oluşabilir. Çalışanın, performansının ölçülmesi ve düşük performansa bağlı olarak, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin fesih işlemi ile sona ermesinin düşünülmesi halinde bu aşamaya kadar gelen süreçte, işyerinde öncelikle objektif ölçülere dayalı performans değerlendirmesi sistemlerinin oluşturması ve kayda alınması gerekmektedir. İşyerinde uygulanan objektif performans ölçüm kriterlerinin ve performans değerlendirmesi çalışana önceden tebliğ edilmelidir. Performans ölçümü yapılırken, çalışanların performansları görev alanlarının özelliklerine göre belirlenmeli çalışanlara kendi koşullarına uygun olarak (denkler arasında) eşit davranılmalıdır. Performansı düşük olarak belirlenen çalışanın performans düşüklüğü devamlılık arz etmelidir. Bu süreçte, çalışana düşük performansla ilgili uyarı ve geribildirim yapılmalı ve performansını yükseltmeye yönelik olarak eğitim, danışma ve benzeri olanaklar işveren tarafından sağlanmalı buna karşın çalışan gerekli gelişimi gösterememelidir. Tüm bu olgulara bağlı olarak, işveren tutarlı davranmalı ve feshe son çare olarak başvurulmalıdır.
İşçi Avukatı, Performans Düşüklüğü, İş Güvencesi
2018 ve 2019 Mart ayındaki performans notum B olarak açıklanıp prim ikramiye günü sisteme giriş yaptığımda C olarak değerlendirdigi gördüm. Bana bilgi verilmeden yapılan bu değişiklik ve performans notumun geri bildirimini almak istememe karşin alamadım. Bu sene de kasıtlı olarak düşük not verileceğini ongoruyorum. Önden bu durumu engellemek için ne yapabilirim? Gecmis Performans notuma hala itiraz hakkım var mı? Maddi kayba neden olan bir durum olduğu için ne gibi hakkım var? 2020 performans notum düşerse itiraz surevi nedir ve öncesinde ne yapabilirim?
Eğer işvereniniz sizi performans notunuzun düşük olması sebebi ile işten çıkarır ise ancak o zaman itirazda bulunabilirsiniz.
Bunun dışında yapabileceğiniz bir şey yok.
2020 performans notunuz için ise yetkili kişiler ile görüşebilirsiniz.