Ana Sayfa Aday Rehberi Y Jenerasyonunun iş yaşamındaki yeri ve kariyer hedefleri
Ebeveynlerimizle yaptığımız tartışmaların sonu genelde aynı yere bağlanır: “Jenerasyon farkı işte!” Onlar gençken de var olan farklar üzerine bu kadar çok araştırma yapılıyor muydu bilmiyoruz, ama bildiğimiz bir şey var: Jenerasyon (nesil, kuşak) farkı günümüzde, daha önce hiç olmadığı kadar net çizgilerle hayatımıza ve işimize olan bakış açımızı belirliyor.
İlk olarak, Y kuşağına dair araştırma ve anket sonuçlarının oldukça ilginç, zaman zaman da çelişkili olduğunu söylemem gerek. Bu çelişkiler, bizim iki nesil arasına sıkışmışlığımızın bir sembolü olabilir: Bir yandan boğazımıza kadar teknolojiye gömülmüş halde modern hayatın hızına ayak uydurmaya çalışırken, öte yandan eski ve basit olana özlem duyuyor, burun kıvırmaya alıştığımız eski kafalılığın insanı mutlu eden taraflarına karşı bir çekim hissediyoruz. Örneğin, Y kuşağının ebeveynleri boşanma konusunda rekor kırmışken, boşanmaya karşı en tepkili, en “aile düşkünü” kuşak Y kuşağı. Teknolojiyle birbirine bağlanma konusunda önceki nesillere göre çağ atlamasına rağmen, güven problemi en çok olanlar da yine aynı yaş grubuna denk geliyor.
Y kuşağının genel özellikleri ve özellikle iş yaşamına bakışı ile ilgili araştırmaları Uplifers okurları için derlemeye çalıştım.
Y Kuşağı nedir, kimlerden oluşur?
Baştan başlayalım. Milleniallar, internet nesli, iGen gibi isimlerin de verildiği Y kuşağı genel olarak 1980-1990’lı yıllarda doğanlardan oluşuyor. Y kuşağının belli başlı birkaç özelliği şöyle:
Teknolojiyi yakından takip ediyorlar: Gerek iş, gerek özel hayatta 7/24 çevrimiçi olmak ve boş zamanlarında iş ile ilgili e-postalara tıklamak Y kuşağı için bir yaşam tarzı olmuş durumda.
Aile odaklılar: Özel hayat / iş hayatı dengesinin sol tarafına meyleden, daha az çalışarak ve mesaiden olabildiğince uzak durarak, kendine ve ailesine daha çok zaman ayırabilen kişiler olmak en önemli hedefleri.
Başarıyı hedefliyorlar: Özgüven, hırs, başarı, sürekli eğitim, yenilik gibi özellikleri ve bir masa başında, aynı işi iyi yapmakla yetinerek geçirmeyecekleri bir ömürleri var. “İnovasyon” sözcüğüyle oldukça içli dışlılar.
Takım çalışmasına inanıyorlar: Takıma kabul edilme, takım içinde kendini gösterebilme amacı taşıyorlar. İş yapış şekillerinde bireyci değiller.
İlgi odağı olmayı istiyorlar: Geribildirime genelde açık olan, tavsiye alacakları bir koçları olmasını isteyen Y kuşağı için övülmek ve onaylanmak büyük bir motivasyon kaynağı.
2015 yılı itibariyle dünya üzerindeki çalışan nüfusun %75’ini Y kuşağının oluşturması bekleniyor. Y kuşağının hedef ve beklentileri oldukça yüksek. Öte yandan, küresel ekonomi iyileşme vaat etmiyor ve yine 2015 itibariyle bu gençlerin tümünün iş bulması imkansız görünüyor.
Bu pek de iyimser olmayan tabloya rağmen Y kuşağının özgüveni ve “tek bir kişinin bile pek çok şeyi değiştirebileceği” düşüncesi yine bir çelişki gibi görünse de, iş ortamının ve işteki başarı algısının giderek değişeceğine işaret olabilir. Örneğin, araştırmalara göre finansal olmayan iş performansının ana ölçütü “çalışan memnuniyeti” iken, çalışanların %50’si iş başarısını inovatif olmakla eşdeğer tutuyor, %95’i ise topluma katkı sağlayan inovasyonlardan kar edilmesini kabul edilebilir buluyor.
Asıl beklenti, kaynakların uygunsuz kullanımı, iklim değişiklikleri, gelir eşitsizliği gibi, hükümetlerin yetmediği konularda şirketlerin dizginleri ele alarak topluma ve dünyaya fayda sağlamaları. Gönüllülük esasına dayalı gruplarda ve sivil toplum kuruluşlarında sıkça yer alan Y kuşağı, şirketlerinin de benzer hassasiyetleri olmasını önemsiyor.
Kariyer basamakları yerine ‘’kariyer ağları’’
Y kuşağının iş hayatına dair en dikkat çeken noktalardan biri ise terfi arayışları. Yıllar süren yükselme bekleyişleri yerine, 12-24 ayda bir farklı bir göreve atanmak oldukça önemli görünüyor.
Bu durumda Y kuşağı için kariyer basamakları yerine kariyer ağlarından bahsetmek daha uygun: Basamakları emin adımlarla fakat yavaş yavaş çıkmak yerine, ağın her bir köşesinden farklı bir iş tanımı ve iş yapış şekli kaparak tecrübe kazanmak önemli oluyor. Y kuşağının bu yaklaşımı, şirket yapılarına ve performans değerlendirmelerine etki etmeye başladı bile.
Farklı bir ünvan yerine farklı bir görevden bahsetmemin bir sebebi var: Y kuşağı, uzun süre çalışmadan yönetici pozisyonuna gelmek istese de aslında bunu kartvizitinde yazan ünvan için değil, bu şekilde daha az çalışarak hayatını idame ettirebileceği için istiyor. Bunun dışında, ünvanlara fazla takılmıyor. Bu yüzden de çalışan memnuniyetini arttıran en önemli etkenlerden biri müdürlerini arkadaşları ya da koçları gibi görebilmeleri. Kendilerini bir tehdit olarak görmeyen, onların iyiliğini istediğini belli eden ve tecrübesine güvendikleri bir müdür ile çalışabildikleri oranda işlerine olan bağlılıkları artıyor.
Sonuç olarak, bizden önceki nesillerde sıkça rastladığımız “gözlerimi kaparım, vazifemi yaparım”cı iş yaklaşımının yerini kişilerin farklı özelliklerini işe yansıtabildikleri, daha doğal ve yenilikçi bir iş ortamına bıraktığını söyleyebiliriz.
Etiketler: Y jenerasyonuY kuşağıY kuşağı çalışanYenibiris.com