﻿ İş Sözleşmesi Kurarken Nelere Dikkat Etmeliyiz ? – Kamil Özyanız, SMMM staja başlama sınavı hazırlık kitabı yazarı, Güncel staja başlama kitabı
İş sözleşmesinin kurulma aşamalarına geçmeden önce 4857 Sayılı iş kanununda yer alan ve iş hayatımıza ilk defa 4857 sayılı iş kanunu ile giren sözleşmeleri hatırlamakta fayda var.
İş sözleşmeleri gerek çalışan işçi ve personele, gerekse işverene çeşitli kolaylıklar ve yasal haklar sağlamaktadır.
Eksiksiz bir işçi özlük dosyası hazırlamayı hedefleyen işveren;
· Mutlaka işçisi ile sözleşme yapmalı,
· İşçinin ikamet bilgilerini,
· Kimlik bilgilerini,
· Sağlık raporunu,
· Sabıka Kaydını,
· Eğitim durumunu gösterir belgeleri,
işçi özlük dosyasında tutmalıdır.
İş sözleşmelerini diğer sözleşmelerden ayıran en önemli özellik, bağımlılık unsurudur. İşçi sözleşmenin kurulması ile birlikte işverene bağımlı çalışmak zorundadır.
4857 sayılı iş kanunumuzda başlıca sözleşme türleri belirlenmiştir.
”- nedir bu iş sözleşmeleri?”
“ – Anlatacak birisi var mı? bizlere” diye sizler daha düşünmeye başlamadan kısaca değinelim.
Bilirsiniz, ne zaman bir Çinli ile karşılaşsanız hemen başlar bir şeyler söylemeye…
“- Bir Çin atasözü der ki … Büyük BUDA her zaman işini garantiye al der : )” Haklı da der. Henüz konuşan buda göremesek te,J “İşini garantiye al” kısmı bu makalemizin konusunu oluşturuyor.
Bu kadar gereksiz kelimeden sonra konumuza kanuni bir giriş yapmanın vakti geldi değil mi sevgili dostlar.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN BAŞLICA TÜRLERİ :
İş Kanunu’nda aşağıdaki şekillerde yer almaktadır.
1) Sürekli ve süreksiz iş sözleşmesi:
İş sözleşmesi kuracağımız personel ile, işin niteliği bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz, daha uzun süren işlere sürekli iş sözleşmesi kurmalıyız.
2) Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi: Başlangıcı ve bitimi belli olan akitlere belirli süreli, başlangıcı belli bitimi olmayan akitlere belirsiz süreli iş sözleşmesi denir. İşin başlangıç ve bitiş tarihleri belirlenemiyorsa işveren ile işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmeleri kurulmalıdır.
3) Tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmesi: Haftalık 45 saat çalışma süresine uygun yapılan işlere tam süreli, daha kısa sürelilere kısmi süreli iş sözleşmesi denir.
4) Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi: İlk kez 4857 sayılı kanunla düzenlenerek iş hayatımızda yerini alan sözleşme ile çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi gündelik hayatımızda karşılaşabileceğimiz sözleşme türlerindedir. İşçi kendisine ihtiyaç duyulması halinde işverenin talep etmesi ile işbaşı yaparak iş görme edimini yerine getirir.
Güzel bir uygulama değil mi ? İşverenler açısından.
Sevgili işverenim… Allah eksikliğini hissettirmesin… Sakın haaa… İçinden bir ses,
“Çok hoşuma gitti bu kısım, yarın hemen bir personel alayım işe…Canım sıkılınca 2 saat muhabbet eder gönderirim” “Arada masala da silinir. Çok iyi oldu bu iş çookkk” gibi bir düşünce yer etmesin.
Yazık değil mi personele, bir de İSTANBUL gibi büyük bir şehirdeyse. Trafikte geçer 3 saat.
4857 sayılı iş kanunu bu konu ile ilgili ayrıca aşağıdaki şartları da istiyor.
İşçi kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimini yerine getirir. Ancak belli bir süre kararlaştırılmamışsa çalışma süresi haftada 20 saat olarak kabul edilir.
Burası önemli …
İşveren 4 gün önceden işçiye haber vermeli ve her geldiğinde en az 4 saat çalıştırmalıdır.
Evet.. Sevgili işverenim. Durum böyle..
5) Deneme süreli ve deneme süresiz iş sözleşmesi: Taraflar belli bir deneme süresi kararlaştırabilirler. Bu süre en çok 2 aydır, toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar uzatılabilir.
İş hayatımızda karşılaştığımız bir problem de “Deneme süreli” iş sözleşmeleri.
Personel der ki:
– Ahmet bey, Sigorta girişim yapılmamış hala. Ama bir aydır çalışıyorum olmaz ki…
– Ben seni deniyorum. Bir ay daha deneyeceğim…
Kanun der ki:
– Ahmet beyy.. Ahmet beyy .. Adamcağızı çıkarmışsın inşaatın tepesine. Allah korusun ayağına çivi batar. Yakarım canını. Derhal sigorta girişini yapmalısın der.
– Denesek temi sigortalasak, denemesek te mi sigortalasak ?
– Denerken de sigortalasanız, denemezken de sigortalasanız,
– Sigorta iyi bir şeydir… 🙂
a) Ehliyet; Ehliyet konusu Medeni kanunda düzenlenmiştir.
Medeni kanuna göre tam ehliyetlilerin sahip olduğu nitelikler
Temyiz gücüne sahip olmak
Kısıtlanmış olanlar vasilerinin izni ile, reşit olmayanlar velilerinin izni ile iş sözleşmesi yapabilirler.
b) Şekil: İş sözleşmesi herhangi bir şekle tabi değildir.
İş sözleşmelerinin genel olarak yazılı yapılma zorunluluğu yoktur,
Belirli süresi 1 yıl ve daha fazla olanlar
İş yerimize, fabrikamıza işçi alırken bazı hususlara dikkat etmeliyiz.
· 50 ve daha fazla özel sektörde işçi çalıştıran işveren çalıştırdığı işçilerin % 3 ‘ü oranında özürlü işçi çalıştırmak zorundadır
· Kamu kesiminde ise bu oran özürlü işçiler için %4, eski hükümlüler için % 2 olarak uygulanmaktadır.
Soralım mı …? J
50 ve daha üzeri işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde eski hükümlü çalıştırma oranı % kaçtır ?
Özürlü ve Eski hükümlü çalıştırılacak yerlerde asgari oranlar
ÖZEL İşyerlerinde %3 – –
Ayrıca, 50 ve üzeri işçi çalıştıran işyerleri işyerinde hekim bulundurmak zorundadır.
İşverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları
Özel sektör işyerlerinde % 3 özürlü,
Kamu işyerlerinde ise % 4 özürlü ve % 2 eski hükümlü işçiyi
meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır
Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu kapsamında çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken sakatlananlara öncelik tanınır.
İşveren, çalıştırmakla yükümlü olduğu özürlü ve eski hükümlü işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile bulmak zorundadır. İşçinin nitelikleri, çalışma şartları gb konular Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
1) İK. 29. md. toplu işten çıkarma durumunda 6 ay içinde işveren yeni işçi alamaz. Eğer işçi alınacaksa önce eski işçisini almalıdır.
2) Kanuni bir görev nedeniyle işinden ayrılan işçi geri dönerse işveren işe almak zorundadır. Bu kurala uymayan işveren, 3 aylık ücret tutarında tazminat öder
3)Hastalık nedeniyle işten ayrılan gazeteci iyileşirse tekrar işe alınmalıdır.
4) Sakatlanan işten ayrılan işçi (6 aylık ücreti tutarında tazminat öder.)
5) Sendikal görevi sona eren işçi 3 ay içinde ise girmeyi talep eder. işveren de 1 ay içinde işe alır.
İş Sözleşmesi Yapma Yasağı
İşveren işçi ile sözleşme yaparken bir takım yasaklara ve sınırlamalara dikkat etmelidir.
Küçük işçilere ilişkin Yasaklar
15 yaşını doldurmamış çocukların çalışması yasaktır. Ancak 14 yaşını doldurmuş ve ilk öğretimini tamamlamış çocuklar hafif işlerde çalıştırılabilir
Kadın işçilere ilişkin Yasaklar;
Kadın işçiler doğumdan önceki 8 hafta ve doğumdan sonraki 8 hafta toplam 16 hafta çalıştırılamazlar .
• Çoğul gebelik halinde doğumdan önceki 8 haftaya 2 hafta daha eklenir.
Kadın işçi isterse doktor onayı ile doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışabilir. Bu durumda çalıştığı süre sonrasına eklenir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMSÜZLÜGÜ
1) İş Sözleşmesinin Geçersizliği
İş sözleşmesinde; ehliyet ya da şekil noksanlığı varsa, sözleşme ahlaka, hukuka aykırı ise sözleşmenin konusu imkansız ise sözleşme geçersiz olur.
Sözleşme herkes tarafından ileri sürülebilir. Hakim de bu durumu re’sen (kendiliğinden) dikkate alır. Geçersizlikle sözleşme ölü doğmuş kabul edilir.
Bazen iş sözleşmesi kısmen geçersiz olabilir. Örneğin; 14 yaşında tünel inşaatında çalışan çocuk işçinin sözleşmesi geçersiz olur. Ancak çalıştığı sürede işçilik ve sigortalılık haklarından yararlanır.
2) İş Sözleşmesinin iptali:
Tarafların iradesi; hata, hile, ikrah (zorlama), gabin (aşırı yararlanma) ile sakatlanmış ise sözleşme iptal edilir.
Sözleşmenin İptali İle Geçersizliği Arasındaki Farklar
1) Geçersiz bir iş sözleşmesi taraflar istese bile geçerli hale getirilemez. Ancak iptal durumunda taraflar isterlerse sözleşme devam edebilirler.
2) Geçersiz iş sözleşmesinde zaman aşımı yoktur. Yani, her zaman ileri sürülebilir, iptalde ise zaman aşımı meydana gelmesinden itibaren 1 yıl öğrenilmesinden itibaren 6 iş günüdür.
İş sözleşmesinin kurulması ile işçi ve işveren çeşitli borç ve yükümlülükler altına girmektedir.
1- Çalışma Borcu
– İşçinin özenle çalışma borcu
– İşverene bağımlı şekilde çalışma borcu
2- Sadakat Borcu
3- Disiplin Borcu
Ücret Ödeme Borcu (en önemli borç, ücret ödeme borcudur)
İşçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini alma borcu
İşe uygun işçi çalıştırma borcu
İş nedeniyle zarar gören işçiye alet, taşıt ve hayvanları tazmin borcu.
İşveren sendikalı sendikasız işçi ayrımı yaparsa işçiye 1 yıllık ücretinden az olmayacak tazminat öder.
Eşit davranmazsa (ayrım yaparsa) 4 aylık ücret tutarında tazminat öder.
İşverenler işyerinde meydana gelen iş kazası ve meslek hastalıklarını en geç 2 iş günü içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
İşverenin iş sözleşmesinden doğan en önemli borcudur. Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya 3. tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
İş sözleşmesinin 3 unsuru vardır.
Bir iş karşılığında ödenmesi:
İşveren veya 3. kişilerce ödenmesi:
Para olarak ödenmesi:
Ücretin mutlaka para olarak ödenmesi gerekir. Geniş anlamda ücret asıl ücret + prim, ikramiye ve sosyal yardımdır. (Bunlar malla ödenebilir.) Dar anlamda ücrete asıl ücret denir