Anasayfa › Yazarlar › Yalçın KUBAT › 4857 sayılı İş Kanunu'nda 'Eşit Davranma' ilkesi
4857 sayılı İş Kanunu'nda 'Eşit Davranma' ilkesi
Yalçın KUBAT 18 Mart 2019 Pazartesi, 06:00 yalcinkubat@gmail.com
4857 sayılı Yasa'nın 5. maddesi iş ilişkilerinde eşit davranma ilkesinden bahsederek işçi işveren ilişkilerini bu konularda hüküm altına almıştır. İş Yasası'ndaki eşit davranma ilkesi dayanağını Anayasa'nın 10. maddesinden almaktadır. Anayasa'nın 10. maddesinde "Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. Çocuklar, yaşlılar, özürlüler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar." hükümleri yer almaktadır.
Eşit davranma ilkesi sadece İş Yasası ya da Anayasamızda yer almayıp birçok ulusal ve uluslararası kaynak ve yasal düzenlemelerde yerini alarak gücünü beynelmilel hükümlere dayandırmaktadır. Uluslararası düzenlemelere örnek olarak ILO-Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 100 Sayılı Eşit İşe Eşit Ücret Sözleşmesi ve bu konuyu içeren diğer sözleşmeleri ile İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi'nin 1. maddesindeki "Bütün insanlar hür, haysiyet ve haklar bakımından eşit doğarlar..." İkinci maddesindeki "Herkes, ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasi veya diğer herhangi bir akide, milli veya içtimai menşe, servet, doğuş veya herhangi diğer bir fark gözetilmeksizin iş bu Beyanname'de ilan olunan tekmil haklardan ve bütün hürriyetlerden istifade edebilir." Hükümleri ile diğer hükümleri eşitlik konusuna örnek olarak gösterilebilir. Bu ve burada yazamadığımız diğer düzenlenmeler düşünüldüğünde eşit davranma ilkesi geniş kapsamda iş ilişkilerinin bütününü içererek çok geniş bir alana hakimiyet sağlamaktadır.
Şunu da belirtmek gerekir ki 4857 sayılı İş Yasası'nın 5. maddesinin gerekçesinde "Türkiye Avrupa Birliği adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı 'Ulusal Program'da kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için bu hususta gerekli hükümlerin İş Kanunu'na alınması gerekli olmuştur." Düzenlemesine bakıldığında eşit davranma ilkesinin uluslararası bir yasal uyumluluk ve insan olmanın bir gereği olduğu ortaya çıkmaktadır.
Konu ile ilgili olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.No:2012-9 K.No:2013-200 sayılı kararında"...İşveren kural olarak iş yerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak, eşit çalışma koşullarını uygulamak zorundadır. İşveren haklı bir neden olmadıkça farklı davranmama, sosyal yardım ve parasal menfaatlerinden eşit olarak yararlandırma borcu altında olup, kamu düzenine ilişkin eşit işlem borcunun resen gözetilmesi zorunluluğu bulunmaktadır." diyerek eşit davranma ilkesinin resen dikkate alınması gereken yasal bir zorunluluk olduğunu belirtmiştir.
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Bu düzenlemelerde görüleceği üzere iş ilişkilerinin her aşamasında insanın inancı, ırkı, düşüncesi, felsefesi vb. gibi durumlarla işin yapılması sırasında tam süreli ya da kısmi süreli çalışma açısından işçilik hakları ile ilgili herhangi bir ayrıma tabi tutulmanın yasak olduğu görülmektedir.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Madde hükümlerinden görüleceği üzere işin yapılması ve ücret açısından kadın, erkek ve gebe kadın gibi statü değişikliği içeren durumlarda işe almada, istihdamda, ücret ödenmesinde, istihdamın sonlandırılmasında ayrıma gitmenin kesinlikle yasak olduğu görülmektedir.
Yasa koyucu eşit davranma ilkesinin önemine binaen iş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir cezai hükmüne yer vererek konunun önemini vurgulamıştır.
Eşit davranma ilkesine aykırılığın ispatını ise işverenin eşit davranma ilkesi hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur diyerek gerek işçi gerekse işveren olmak üzere her iki tarafa ispat yükümlülüğü getirmiştir.
Sonuç itibarıyla evrensel bir düşünce olan eşit davranma ilkesi gerek İnsan Hakları Sözleşmesi ve Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmeleri gibi uluslararası, gerekse Anayasa ve İş Kanunu gibi ulusal düzenlemelerde yerini almış olup her geçen günde güncelliğini korumaktadır.