Anasayfa / Genel / Toplu Pazarlık, Sözleşme ve İş Uyuşmazlıkları
Toplu Pazarlık, Sözleşme ve İş Uyuşmazlıkları
7. TOPLU PAZARLIK
Toplu pazarlık, bir tarafta işçileri temsil eden işçi sendikalarının, diğer tarafta işverenler veya işveren kuruluşlarının yer aldığı iki tarafın çalışma kural ve koşullarını belirlemek için bir araya gelerek toplu görüşmeye oturmaları ve toplu sözleşme bağlamaları sürecinin tümünü ifade etmektedir. Sendikalar için en önemli işlev dün olduğu gibi bugünde toplu pazarlık yapmak ve pazarlık sonunda bireysel sözleşmelerin yerini alacak ve yasalar gibi işyerlerinde bağlayıcı nitelik taşıyacak toplu iş sözleşmesi bağıtlamaktır. Toplu pazarlığın dar ve geniş olmak üzere iki anlamı vardır. Dar anlamıyla toplu pazarlık işçi sendikası ve işverenler veya işveren kuruluşları arasında sürdürülen ve işkolu veya işyerinde ücret ve çalışma koşullarını belirlemeye yönelik bir sözleşme veya iş uyuşmazlığı ile sonuçlanan pazarlık sürecini açıklamaktadır. Geniş anlamıyla, çalışma yaşamı ve koşullarına ilişkin işçi ve işveren olarak iki taraflı veya hükümetlerinde katılmasıyla üç taraflı sürdürülen görüşmelerin tümünü kapsamaktadır. Toplu pazarlığın bir pazarlık niteliği taşıdığı açıktır.
Toplu pazarlık sonucu bağıtlanan toplu sözleşmelerle taraflar, üzerinde anlaştıkları çalışma koşullarını ortaya koymakta ve çok zaman kendilerini bu toplu çalışma hükümleriyle bağlı saymaktadırlar. Toplu sözleşme ise bir veya birden çok işçi örgütü ile bir veya birden çok işveren veya işveren kuruluşları arasında bir veya birden çok işyeri ve işkolunda işçi ve işverenlerin bireysel ve toplu ilişkilerini düzenlemek ve sözleşme tarafları arasında hak ve yükümlülükleri belirtmek amacıyla bağıtlanan bir sözleşme olmaktadır.
Toplu pazarlığın karşılıklı alışverişe dayanan bir pazarlık ilişkisi olmaktan öte nitelikleri vardır. Sendikaların toplu pazarlıklar yoluyla temsil ettikleri üyelerin, en başta, ekonomik çıkarlarını koruma amacı taşıdıkları, bu nedenle toplu pazarlıklarda ekonomik amaçların ağırlık taşıdığı açıktır. Ücretler, yan ödemeler, sosyal yardımlar gibi parasal haklara ilişkin isteklerin tümü doğrudan doğruya ekonomik niteliktedir. Bunun yanında iş güvencesi, çalışma saatleri, izinler, eğitim, ilerleme olanakları gibi çalışma koşullarına yönelik isteklerde dolaylı olarak ekonomik nitelikler taşırlar. Ancak toplu pazarlıklarda ekonomik niteliği bulunmayan amaçlar ve isteklerde yer almaktadır.
Toplu pazarlığın bir tarafında çok zaman işçi sendikaları, diğer tarafında işverenler veya işveren kuruluşlarının yer aldığı bilinmektedir. İşçi sendikalarının kuruluş amacı üyelerinin ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak olduğu gibi, bu yolda gerçekleştirdikleri en önemli etkinlikte toplu pazarlıklar olmaktadır. Sendikalar açısından toplu pazarlığın başlıca amacı çalışma koşullarının belirlenmesinde işverenin tek taraflı yetkisinin sınırlanmasıdır. Bir çok ülke hukukunda toplu pazarlık yapma ehliyeti işçileri temsilen tüzel kişiliği olan işçi sendikalarına tanınmıştır. Toplu pazarlığın işveren tarafından ise bireysel olarak işverenler yer alabileceği gibi işveren kuruluşları da yer alabilmektedir. Toplu pazarlığın işveren tarafını o ülkedeki toplu pazarlık düzeyi belirlemektedir. İşyeri veya işletme düzeyinde sürdürülen toplu pazarlıklarda, işveren doğrudan doğruya toplu pazarlıkların tarafı olmaktadır.
8. TOPLU SÖZLEŞMELER
Türkiye’de toplu pazarlık alt-düzeylerde yapılmakta ancak grup toplu sözleşmelerine doğru genişlemektedir. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev, Lokavt kanunu temelde toplu iş sözleşmelerini işyeri düzeyinde yapılanmasını öngörmüştür. Yasanın 3. maddesinde “bir toplu iş sözleşmesi aynı iş kolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir” denilmekte, sendikaların ulusal düzeyde ve işkolu temeline göre kurulması öngörülmüşken toplu pazarlıklarda işyeri düzeyi benimsenmektedir. İşyeri toplu iş sözleşmeleri bir işyeri veya birden çok işyerini kapsayacak biçimde yapılabilecektir. Bu işyerlerini tümü için işletme toplu iş sözleşmesi bağıtlanabilecektir.
Türkiye’de oldukça uzun ve birçok maddeden oluşan bir toplu sözleşme uygulaması dikkati çekmektedir. Kuşkusuz en can alıcı maddeler ücret düzeyi ile ilgili olanlardır. İş değerlemesinin yaygın olmadığı Türkiye’de işçiler çoğunlukla ya işlerine yada hizmet yıllarına göre gruplandırılmakta ve herkes için aynı oranda bir ücret zammına gidilmektedir.
Grup toplu sözleşmelerinin yapıldığı iş kollarında toplu sözleşmelerde birinci ve ikinci yıllar için belirli bir ücret artışı öngörülmekle birlikte, ikinci yılda enflasyonun beklenen düzeyi aşması durumunda işçilerin mağdur olmaması için gerçekleşen enflasyon oranı artı belirli bir refah payı ölçüsünde bir ücret artışına gidilmektedir. Bu düzenleme ile en azından iki yıl için ücret açısından işyerlerinde bir hoşnutsuzluk ve uyuşmazlık yaşanılmasının önüne geçilmeye çalışılmaktadır. Böylece eşel-mobil sistemine benzer bir uygulama, kısmen de olsa, Türkiye pratiğine girmiş olmaktadır.
Toplu sözleşmelerde ücret zamları dışında çok sayıda yan ödemeye yer verilmektedir. Bunlar “sosyal yardımlar” olarak anılmaktadır. Aile yardımı, yakacak yardımı, izin yardımı, evlilik, doğum, ölüm, eğitim yardımları gibi çok çeşitlenen sosyal yardımlarla işçinin eline geçen gelir çıplak ücrete göre çok farklılaşmaktadır. Bu nedenle toplu sözleşme kapsamındaki işçiler için net ücreti belirlemede, “giydirilmiş ücret” kavramı kullanılmaktadır. Ayrıca toplu sözleşme kapsamındakiler için yemek ve ulaşım hizmeti işverence karşılanmakta veya yemek ve ulaşım yardımı yapılmaktadır. Son yıllarda işverenler sosyal yardımların çıplak ücreti geçtiği yolunda açıklamalarla Türkiye’de ücret yapısının bozulduğuna dikkat çekmektedirler.
Toplu sözleşmelerin ücret ve yardımlar dışında birkaç konuda yoğunlaştıkları görülmektedir. Genel olarak fazla çalışma ücreti, izin süreleri, fesih bildirim süreleri, kıdem tazminatı gibi konularda yasal hükümlerin ilerisinde haklar getirmektedirler. Örneğin yasaya göre %50 zamla ödenen fazla çalışmanın birçok sözleşmede %75 veya %100 zamlı ödeneceği öngörülmektedir.
Türkiye’de işsizlik sigortası bulunmadığı ve çok sayıda iş isteyen karşısında iş güvencesini sağlamanın da zorluğu nedeniyle yasalar ve toplu sözleşmelerle gelişen bir kurum karşımıza çıkmaktadır: kıdem tazminatı. İşçi sendikalarının ve işçilerin çok duyarlı oldukları kıdem tazminatı kurumu işverenler açısından işyerlerini büyük yükler getiren bir uygulama olarak sürekli eleştirilmiştir. 1980 sonrasında yasada yapılan değişiklikle kıdem tazminatına bir tavan getirilmiştir. Buna göre işçinin bir yıllık kıdem tazminatının miktarı, o yıl içi en yüksek dereceli memurun emekli sandığı kanununa göre alacağı bir yıllık emeklilik ikramiyesini aşamayacaktır. Bu nedenle toplu sözleşmelerde kıdem tazminatı süresinin arttırılması, getirilen tavan nedeniyle artık bir anlam taşımamaktadır.
Türkiye’de toplu sözleşmelerin kapsadığı çalışan sayısı çok sınırlıdır. Kamu ve özel sektörde yapılan sözleşmelere bakıldığında, bunların arasında sözleşme türü ve kapsadıkları işçi sayısı açısından ayırımlar göze çarpmaktadır. Özel sektörde çok sayıda işyeri toplu sözleşmesi yapılmakta, kapsanan işçi sayısı az olmaktadır. Buna karşın kamu sektöründe daha çok işletme sözleşmesi yapılmakta ve kapsanan işçi sayısı yükselmektedir.
9. TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI
Toplu iş uyuşmazlıkları bireysel ve toplu iş uyuşmazlığı olarak ikiye ayrılmaktadır. Bireysel iş uyuşmazlığı işverenle çalışanlardan birini veya birkaçını ilgilendiren uyuşmazlıklardır. Bu uyuşmazlıkların çözüm yeri iş mahkemeleridir. Toplu iş uyuşmazlığı ise işveren karşısında işçi kuruluşlarının yer aldığı uyuşmazlıklardır. Toplu iş uyuşmazlıkları çalışma ilişkilerinin her aşamasında her düzeyde ver her konuda olabilir.
Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde mücadeleci ve barışçı olmak üzere iki farklı yol izlenebilir.
9.1 Barışçı Çözüm Yolları
Uzlaştırma çabaları bir kişi veya bir uzlaştırma kurulunca üstlenilir ve uzlaştırma süresince iki tarafın görüşleri arasında bir yakınlık sağlanmaya çalışılır. Türkiye’de 1980 öncesinde yer alan uzlaştırma kurulu yerini 1983 yasaları ile arabuluculuk uygulamasına bırakmıştır.
Uzlaştırma çalışmaları gibi arabuluculuk da taraflar arasındaki uyuşmazlık noktalarını gidermeye çalışan bir çözüm yoludur. Ancak arabuluculuğa uzlaştırmadan daha etkin bir rol verilmiştir. Tarafları uzlaştırmaya çalışan arabulucu bir anlaşma sağlayamadığında kendi önerilerinden oluşan bir rapor hazırlar. Taraflar bu raporu ve önerileri kabul etmek zorunda olmasalar da arabulucunun kararları kamu oyunu etkilemek açısından ağırlık taşımaktadır. Türkiye’de uygulamada arabuluculuk bir formalite olarak görünmektedir.
9.1.3 Hakem Kurulları
Hakemlik gerek arabuluculuktan gerek uzlaştırmadan farklı bir uygulamadır. Hakemlik ya yasal olarak yada tarafların kendi aralarında kararlaştırdıkları bir uygulamadır ve karar verici olarak rol oynar. Türkiye’de grev ve lokavt yasağının 6 aydan uzun sürdüğü, bakalar kurulunun sağlık ve güvenlik nedenleri ile grev veya lokavtları ertelemesi durumunda da erteleme süresi olan 60 gün içinde antlaşma sağlanamamışsa 3 taraflı bir kurul olan Yüksek Hakem Kuruluna gidilmektedir. Yüksek Hakem Kurulunda işçi, işveren ve hükümeti temsil eden ikişer kişi, bilim ve yargı organlarını temsil eden birer kişi olmak üzere toplam sekiz kişi bulunmaktadır.
9.2 Mücadeleci Çözüm Yolları
Mücadeleci çözüm yolları; işçiler açısından grev, işverenler açısından lokavt olarak tanımlanmaktadır. Grev işçilerin isteklerini işverene kabul ettirmek için topluca ve birlikte hareket ederek işi bırakma eylemidir. Grev, işi tümü ile bırakma biçiminde olacağı gibi işi yavaşlatma ve aksatma biçiminde de olabilir. Grevlerin büyük bölümü ekonomik nedenlere dayanmaktadır. Birçok ülkede yapılan araştırmada iş uyuşmazlıklarında ücretler birinci sırayı almakta ve ücret anlaşmazlıkları her yıl daha da artmaktadır.
2 PETROL-İŞ, 1990, s..383
3 TİSK Kıyaslama Raporu, s..95
Toplu Pazarlık Sözleşme ve İş