6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve İşveren Sorumlulukları - DURGUNLU HUKUK BÜROSU
Tarih : 26 Mayıs 2017
İŞ HUKUKU AÇISINDAN KİŞİSEL VERİ NEDİR?
Kişisel veri, kişilerin isimleri, adresleri, telefon numaraları, hastalıkları, banka hesap numaraları, kredi kartları, şifreleri, mali kayıtları, aldığı cezalar, arkadaşları, akrabaları gibi belirli veya belirlenebilir bir kişiyle ilgili tüm bilgiler olarak tanımlanabilir
İşçinin kimlik bilgileri, adresi, mesleği, medeni durumu, doğum tarihi, tabiiyeti, mahkumiyet durumu, siyasi ya da sendikal faaliyetleri, sağlık ve hastalık durumu, e-posta yazışmaları, dini, ırkı, etnik kökeni, cinsel eğilimi vb. bilgiler korunması gereken kişisel veriler kapsamında yer almakta ve korunması gereken bilgiler olarak kabul edilmektedir.
6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ile genel olarak açık rıza olmaksızın kişisel veriler sağlanamaz, işlenemez, başka bir veri tabanına veya yurtdışına aktarılamaz.**Kişisel veriler ilgili kişinin açık rızası olmaksızın işlenemez.
Bu GENEL PRENSİBİN İŞ HUKUKU AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ
4857 sayılı İş Kanununun 75. Maddesi uyarınca işverenler çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenlemek ve bu dosyada kimlik bilgilerinin yanında İş Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve istendiği zaman da bunları yetkili memur ve mercilere göstermek zorunda.
Buna göre, çalışanların kimlik bilgileri ile SGK, vergi ve sair hususlarda çalışana ilişkin olarak düzenlemek zorunda olduğu belgeler, yapmakla yükümlü olduğu bildirim ve işlemler için gerekli nitelikteki bilgilerin saklanması işverenler için kanuni bir mecburiyet.
İşçilerin özlük dosyalarındaki bilgiler kişisel veridir. Ancak bu verilerin tutulması İş Kanunu icabı olduğundan Kanuna göre “işlemenin kanunlarda açıkça öngörülmesi” hali söz konusudur ve dolayısıyla bunların öngörülen amaç kapsamında işlenmesi için işçiden ayrıca rıza almaya gerek bulunmamaktadır. Ancak bu bilgileri iş sözleşmesi ve iş ilişkisinin izin verdiği ölçüde kullanmakla yükümlüdür.
İş Kanunu’ndaki düzenleme incelendiğinde, işverenin çalışma mevzuatı kapsamında tutmakla yükümlü olduğu işçi özlük dosyasındaki bilgilerin gizliliğinden sorumlu olduğunun düzenlenerek, işverene bu bilgileri saklayarak ancak yetkili kişilere ve mercilere gösterme yetkisi verdiği görülmektedir.
Bu kapsamda, İş Kanunu da işverene, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kurallarını gözeterek hukuka uygun şekilde saklama yükümlülüğü getirerek, söz konusu bilgilerin gizli kalması konusunda işverene sorumluluk yüklemektedirİş ilişkisi amaç ve kapsamını aşan her türlü işleme için işçinin bilgilendirilmesi ve açık rızasının alınması gerekecektir.
Çalışanın iş ilişkisinin sona ermesi halinde, işçi ile ilgili derdest bir dava, inceleme, soruşturma yok ise, SGK, vergi ve sair hukuki ve mali yükümlülüklere ilişkin yasa hükümleri uyarınca da bilgilerin saklanması, kullanılması zorunluluğu sona ermiş ise, işveren işçiye ait elindeki kişisel verileri silmek, yok etmek veya anonimleştirmek zorunda.Kanuna göre bir verinin anonim hale getirilmiş sayılması için kişisel verilerin başka verilerle eşleştirilerek dahi hiçbir surette kimliği belirli veya belirlenebilir bir gerçek kişiyle ilişkilendirilemeyecek hale getirilmesi gerekiyor. Yani anonim hale getirilerek tutulacaksa, bu bilgilerin kiminle ilgili olduğunu tespit edebilmek hiçbir şekilde mümkün olmamalı.
Bu genel anlatımı İŞ İLİŞKİSİNDE DAHA DA ÖZELE İNDİREREK ÖRNEKLEMEK GEREKİR.BUNA GÖRE
1-İşçinin İşe Alınmasında Dikkat Edilecek Hususlar
a)İşçiye, işçinin kimliği ile ilgili ad-soyad, doğum tarihi, ikametgah adresi, eğitim durumu, daha önce çalıştığı yerler, buralardan aldığı referanslar, askerliğini yapıp yapmadığı gibi sorular yöneltebilir.
b)İşveren iş görüşmesi neticesinde işçi adayı ile iş sözleşmesi yapmamışsa, işçinin kendisine verdiği belgeleri, işçiye geri vermek zorundadır.
c)Parayla ilgili sorumluluk gerektirmeyen işlerde işçi kendisine yöneltilen malvarlığına ilişkin soruları yanıtlamak zorunda değildir.
d)İşçilere kısa sürede evlenmeyi düşünüp düşünmedikleri doğrultusunda sorulan sorular da kural olarak uygun değildir.
e) İşverenin aday işçiye tütün veya alkol gibi yasal maddeleri işyeri dışında kullanıp kullanmadığı hususunda soru yöneltmesi mümkün değildir. Bu tür sorular, işçinin özel yaşam hakkına saldırı olarak nitelendirilmese dahi, işçinin vereceği olumlu yanıt aday işçinin işe alınmamasına sebep olabilir ve bu durumda ayrımcılık yasağının ihlaline sebep olur.Ama işyerinde belirlenen yerler dışında tütün kullanımı,işyeri genelinde de alkol kullanımı yasaklanabilir.
f) Sağlık durumuna ilişkin sorularda da;işçinin sağlığı ile ilgili olarak ancak işe uygun olup olmadığına karar vermek, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülükleri yerine getirmek ve sosyal yardımlardan yararlanma durumunun olup olmadığına karar vermek için soru sorulabilir ya da belge istenebilir.
g)Çalışma yeri ve işin niteliği gerektirmedikçe, bayan işçiye hamile olup olmadığı konusunda sorulan sorular cinsiyet ayrımcılığına sebep olur ve geçersiz kabul edilir.Ancak işçinin yapacağı işin niteliğinin gerektirdiği durumlarda işçiye hamilelik konusunda sorulan sorular, işçinin kişilik haklarına haksız saldırı kabul edilmez.
h) İşveren işin niteliği gerektiriyorsa, işçinin sağlık durumuna ilişkin soru yöneltebilir. İşveren, işçinin yapacağı işle bağlantılı olması halinde, işçinin işin yapılmasını engelleyecek nitelikte bir hastalığı olup olmadığını soru sorabilir, bu hususta işçiyi belirli testlere tabi tutabilir. Bununla birlikte, işçi iş görme yeteneğini etkilemese bile, işyerinde çalışmasında sakınca doğurabilecek bulaşıcı hastalık gibi sağlık sorunları hakkında işvereni bilgilendirmelidir.
I)Eski Hükümlülüğe İlişkin Sorular,Yargıtay kararlarına göre, sabıkanın görülecek işle ilgili olup olmadığına bakılmaksızın işçinin var olan sabıkasını gizlemesi, sözleşmenin feshi için haklı neden oluşturur.
i) Dini İnancına, Siyasi Görüşüne ve Sendika Üyeliğine İlişkin Sorular; işçiye dini inancı, etnik kökeni, siyasi görüşüyle ilgili soru yöneltilemez,işveren iş sözleşmesi kurulurken işçiler arasında sendikalı-sendikasız ayrımı yapamaz.
2. İş Sözleşmesi Devam Ederken Edinilen Bilgiler
a) İşveren işçi ile bilgileri iş sözleşmesinin devamı için bu bilgilere mutlak surette gerekli olması halinde kullanabilir. İş sözleşmesinin devamında işçi ile ilgili bir belge düzenlenmesi halinde, belgede sadece işçinin işi ile ilgili bilgiler yer almalıdır. Özel yaşama ilişkin bilgilerin bu tip belgelerde kullanılmaması gerekmektedir
Örneğin işverenin işçinin iş görme edimini ifası karşılığında ücret ödeme borcunu yerine getirebilmesi için, işçinin vergi kimlik numarası, sigorta numarası vb. verileri işleme zorunluluğu bulunmaktadır.
b) Kimi durumlarda ise, işverenin kanun gereği işçiye ait bilgileri işyerinde tutması ve gerektiğinde ilgili kurumlara vermesi gerekebilir. Örneğin İş K.m.75 çerçevesinde işveren, işçi özlük dosyası düzenlemek, işçiye ait kimlik bilgilerinin yanında kanun gereği düzenlemek zorunda olduğu belge ve kayıtları tutmak zorundadır. İşveren bu bilgileri gerektiği takdirde yetkili memur ve mercilere de göstermek zorundadır. Örneğin, iş teftişi sırasında bu dosyadaki bilgilerin müfettişlere gösterilmesi zorunludur.
c)Kural olarak işveren teknik imkanları elverdiği ölçüde işyerinde çalışan işçilerin kimlikleri, kabiliyet becerileri, işe uyum ve verimlilikleri konusundaki bilgileri daha sonra kullanmak üzere bilgisayara yükleme hakkına sahiptir. Ancak işverenin işçinin özlük dosyasındaki bilgileri üçüncü kişilere verebilmesi veya bilgisayardaki verinin açıklanması için, işçinin bu konuda rızası ya da üçüncü kişinin haklı ve hukuki bir menfaati olmalıdır.
Bu durumda verilecek bilgiler sadece işçinin iş ile ilgili kabiliyeti ve davranışları hakkında olmalıdır
d) İşveren iş sözleşmesi devam ederken işçi hakkında bilgi edinme kastı olmaksızın da bazı bilgilere ulaşabilir. Örneğin işçinin masasında bulunan işçideki bir hastalığa ilişkin testi görebilir. Eğer bu hastalık işçinin verimini etkilemeyen ve diğer işçiler ve işveren bakımından tehlike yaratmayan bir hastalık ise, işçiye ait söz konusu sağlık bilgisinin başkalarına aktarılmaması ve bu verinin kullanılmaması gerekir.
Ancak kanaatimizce, bu hastalık işçinin performansını ve bu bağlamda işin işleyişini etkileyen bir hastalık ise ya da işyerinde çalışanlar için tehlike oluşturacak bulaşıcı bir hastalık ise, işveren işçinin özel yaşamına ilişkin bu sağlık bilgisini kullanarak işçinin sözleşmesini feshedebilmelidir. Nitekim bu durumda işçinin menfaati ile işverenin ve işyerinin menfaatleri karşı karşıya gelmektedir. İşyeri işleyişinin bozulmaması ve işyeri menfaatlerinin zarar görmemesi için bu bilginin kullanılması hukuka aykırı kabul edilmemelidir.
e)İşverenin işçinin e-devlet şifresini istemesi de hukuka uygun kabul edilemez. Nitekim e-devlet şifresi işçinin işi ile ve işin ifası ile ilgili değildir
f) İş Sözleşmesi Devam Ederken İşçinin İşyerine Giriş ve Çıkış Denetimi ; işçilerin işyerine giriş ve çıkışlarının imza defteri, manyetik kimlik kartları, akıllı kart, parmak izi veya retina taraması gibi yöntemlerle kontrol edildiği görülmektedir.
Bu bağlamda işverenin işçinin işyerine giriş çıkışını kontrol eden elektronik ve biyometrik kontrol sisteminin kurulmasında işçinin kişilik haklarına müdahaleyi haklı kılan üstün nitelikli menfaatleri( işyerinin güvenliği, konut dokunulmazlığının korunması, mülkiyet hakkının korunması, işçinin çalışma sürelerinin tespiti ) bulunmalı,işçi önceden haberdar edilmelidir.
g) İş mevzuatımızda bu hususta bir düzenleme bulunmamasına karşın,uygulamada parmak izi, kişiyi fiziksel açıdan belirleyici olduğu için kişisel veri olarak kabul edilir. Danıştay’ın bir kararına göre de, parmak izi kişisel veri niteliğindedir ve parmak izinin alınabilmesinin hukuki dayanağı olmalıdır.
h) İş Sözleşmesi Devam Ederken İşçinin İzlenmesi ve Gözetlenmesi ;işyeri kaynakların korunması, işletmesel nedenler, bilgi akışının kontrolü, hukuki ve cezai sorumluluğa karşı korunma veya yasalara uygunluk, yasal sorumluluk gerekliliği, performans değerlendirmesi, verimlilik ölçüsü, güvenlik endişeleri” gibi nedenlerle işçisinin internet kullanımını, elektronik posta trafiğini, telefon görüşmelerini denetlenebilir.
İşçilerin iş sözleşmesinin devamında işverence telefonların dinlenmesi, bu görüşmelerin kaydedilmesi, internet kullanımının ve e-postalarının denetlenmesi, işyerindeki davranışlarının görüntü ve ses alma araçları ile gözetlenmesi, işçilerin bu şekilde izlenmesi ve gözetlenmesi ile kişisel verilerine ulaşılması kimi durumlarda işçinin özel yaşam hakkına haksız saldırı olarak nitelendirilebilir
İşveren işçinin telefon görüşmelerini dinlediği veya işçinin davranışlarını gözetlediği zaman, işverenin bu tutumunun işçinin özel yaşamına müdahale kabul edilmemesi için mutlaka bir hukuka uygunluk sebebi olmalıdır.
Bu durumda işverenin işçinin izlenmesi ve gözetlenmesindeki ekonomik yararı ile işçinin sadakat borcu çerçevesinde izleme uygulamasına rıza göstermesi arasında bir bağlantı kurulmalı ve bu izleme ve gözetleme uygulamasına işçi mutlaka rıza göstermiş olmalıdır. İşverenin işçiyi gözetleme ve denetleme konusunda objektif ve gerçek haklı bir menfaati olmalıdır.Örneğin, bir virüs programının neden olabileceği büyük zararları engellemek amacıyla bilgisayarlarının izlenmesine işçinin rıza göstermesi sadakat borcunun bir gereği olarak kabul edilebilir. Yada işyerinde sürekli tekrarlanan hırsızlık olayının gerçekleşmesi halinde, güvenlik nedeniyle, işçinin sadakat borcu çerçevesinde kendisine önceden bilgi verilmesi ve kendisinin izlenmesine rıza göstermesi beklenebilir.
Bu bağlamda işçilerin işletmede veya işyerinde video kameraları ile kontrolü sadece işyeri güvenliğini sağlamak amacı ile, işyerinin gizlice video kamera ile izlenmesi sadece işveren tarafından sonradan da ispatlanabilir bir biçimde belirli kişilerce bir suçun işleneceği şüphesinin var olması halinde mümkündür. Belirtilen şartların var olmaması halinde iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği gerekçesi ile açılan davalarda video kayıtları delil olarak kullanılamaz.İşçilerin iş esnasındaki davranışlarını belirlemek için genel bir video kontrolü hukuki kabul edilemez.
işe giriş-çıkış saatlerinin kayıt altına alınması veya işçilerin performans değerlendirmesinin yapılabilmesi amacıyla işçilerin biyometrik yöntemlerle ve kapalı devre televizyon sistemleri ile izlendiği ve kişisel veri kaydı tutulduğu görülmektedir. Ancak işçinin işyerindeki her hareketinin izlenmesi özel yaşamına ve dolayısıyla kişilik haklarına aykırılık oluşturur. Bu nedenle gözetleme amacı ile yapılan eylem arasında orantı olmalı ve işçi bu konuda önceden bilgilendirilmelidir.
İşverenin işçiyi elektronik gözetleyebilmesi için kanunun buna izin vermesi, işçinin onayı ve işverenin üstün nitelikte menfaatinin olması gerekmektedir.
I) İşverenler işyerinde internetin haberleşme ve iş dışında kullanılmasını engellemek amacıyla da işçilerin kullandığı bilgisayarları denetleyebilirler. Örneğin işçinin aldığı veya gönderdiği e-mail sayısının, bu iletilerin gönderildiği adreslerin iş ya da işyerine zarar verici davranışlara karşı koruma amacıyla denetlenmesi mümkündür. Yargıtay kararları çerçevesinde işçinin özel amaçlı internet kullanımı, iş sözleşmesinin feshi için geçerli ya da haklı neden oluşturabilir. Bu bağlamda özel amaçlı kullanımın işyerine ve işveren menfaatlerine zarar verip vermediğinin tespiti için işçinin gözetlenmesi söz konusu olabilir.
i) İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı kullanımı yasaktır. Özel amaçlı internet kullanım izni verildiği durumlarda da, işçi internet ya da e-mail sistemini sınırsız bir şekilde kullanma hakkına sahip değildir. İşçinin, işverenin açık bir şekilde yasaklamasına rağmen interneti özel amaçlı olarak kullanması halinde, önceden herhangi bir ihtara gerek olmaksızın sözleşmesi feshedilebileceği gibi, işçinin pornografik resimleri, videoları işyerinin veri taşıyıcısına indirmesi ve yüklemesi halinde de ihtara gerek olmaksızın fesih mümkündür.
j) Acil durumlarda ve işe ilişkin meşru bir sebep olmadıkça, işçinin mesai saatleri içinde özel telefon görüşmesi yapması da fesih için bir geçerli neden kabul edilir. Ancak işçiye bu konudaki yasağı daha önce bildirilmesi ve işçinin önceden uyarılması gerekir.
k)İşyeri güvenliği gerektirmedikçe, işçiler önceden haberdar edilse, bu konuda rızaları alınsa dahi!!! kamera ile gözetlenmeleri kişilik haklarına yapılan bir saldırı olarak değerlendirilmektedir.
l) İşveren kamera ile işçileri bilgilendirmek amacıyla işyerine giriş-çıkış saatlerinin kontrolü için bina girişine kamera yerleştirebilir.
Ancak örneğin masa başında çalışan işçinin hangi aralıklarla masadan kalktığı,hangi sıklıkla tuvalete gittiği, hangi sıklıkla bilgisayarı kullandığı, hangi sıklıkla telefon görüşmesi yaptığının kamera ile denetimi hukuka uygun görülmemektedir. Nitekim bu durum gün içerisindeki yaşantısının çok büyük bir bölümünü işyerinde geçiren işçinin yaşam hakkının ve bu bağlamda hareket serbestisinin sınırlandırılması anlamına gelir. İşçilerin performansının ölçülmesi, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulup uyulmadığının denetlenmesi gibi sebeplerle işçiler kamera ile gözetlenebilir. Ancak bu kameraların devamlı olarak çekimde olmaları halinde, işçilerin özel davranışlarının da denetlendiğinden ve bu şekilde özel hayata müdahaleden söz edilir. Bu nedenle kameraların sadece belirli aralıklarla ve sözü edilen amaca uygun olarak açık olması gerekmektedir
m)İşçiye Ait Bilgilerin Yeni İşverenle Paylaşımı; İşçinin iş sözleşmesi sona ermeden bir başka işyerinde çalışmak üzere yeni işverene başvurması halinde, yeni işveren işçi izin vermedikçe eski işverenden işçi hakkında bilgi almamalıdır. Eğer işçi yeni işverene başvururken, eski işverenini referans göstermişse, işçinin kendi hakkında bilgi verilmesi hususunda izni olduğu kabul edilmelidir.
Aday işçinin izni olmamasına rağmen, yeni işverenin işçinin halen bağlı olarak çalıştığı işverenden bilgi alması ve verilen bilgilerin işçi aleyhine sonuç doğurması halinde, işçi , yeni işverenden tazminat talep edebilir.
n)İş Sözleşmesinin Bitiminden Sonra; İş sözleşmesi sona erdikten sonra da işveren, iş ilişkisi çerçevesinde edindiği işçiye ait bilgileri saklamak, üçüncü kişilere bu hususta bilgi vermemek zorundadır.
İşçinin özlük dosyasını da belirli bir süre saklaması işverenin lehine olabilir. Nitekim örneğin ücret, fazla çalışma ücreti beş yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu için, bu dosyada yer alan belgeler, gelecekte işveren aleyhine açılacak davalarda ispat kolaylığı sağlayabilir. Ancak işveren özlük dosyasında yer alan belgeleri sözleşme sona erdikten sonra, işçinin bu hususta rızası olmadıkça kullanmamalıdır. Bu bağlamda işçinin sözleşmesi sona erdikten sonra işveren, iş ilişkisi nedeniyle edindiği bilgileri saklamak, üçüncü kişilerle paylaşmamak yükümlülüğündedir. İşçinin rızasının olmadığı durumda yeni işverenin, eski işverenden bilgi alamaması gerekir.
İş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin başvuru yaptığı yeni işverenin eski işverenden bilgi istemesi ya da eski işverenin çalışma belgesi düzenlemesi halinde de verilecek bilgilerin gerçeğe uygun olması gerekmektedir. Nitekim İş K.m.28’e göre de, “İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.”
Bu hüküm çerçevesinde eski işverenin çalışma belgesinde gerçeğe aykırı bilgiler yazması veya işçinin performansına veya işyerindeki davranışlarına ilişkin olumsuz bilgiler vermesi halinde, bu bilgiler işçinin yeni işverence işe başlatılmamasına sebep olursa, işçi eski işvereninden tazminat isteyebilir. Nitekim, çalışma belgesinde sadece işçinin yaptığı işin çeşidi ve süresi belirtilmeli, işçinin yeterliliğine veya davranışlarına yönelik bilgi verilmemelidir.
Verileri işlenen çalışan, veri sorumlusuna başvurarak ;
a) Kendisiyle ilgili olarak verilerin işlenip işlenmediğini öğrenebilir, konu ile ilgili bilgi talep edebilir,
b)Verilerinin yurt içinde veya yurt dışında aktarıldığı üçüncü kişileri öğrenebilir,
c)Verilerinin düzeltilmesini isteyebilir, gerekli şartlar oluştuğunda kişisel verilerin silinmesini veya yok edilmesini isteyebilir.
d) Çalışan veri sorumlusuna başvurmasına karşın en kısa sürede ve en geç otuz gün içinde cevap alamaz, eksik cevap verilir veya talebi reddedilir ise veri sorumlusunun cevabını öğrendiği tarihten itibaren otuz ve her hâlde başvuru tarihinden itibaren altmış gün içinde Kurula şikâyette bulunabilir.
e)İşçi İş K.m.24/II çerçevesinde işverenin davranışı ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan bir fiil niteliği taşıdığı için iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Kişisel verilerinin ihlali nedeniyle sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, ayrıca tazminat da talep edebilir.
f) İşçi sözleşmeyi fesih hakkını kullanmasa dahi, kişisel verilerinin ihlali nedeniyle uğradığı zararın tazminini iş sözleşmesinin devamında veya sonrasında talep edebilir.
g) İş Kanununun 75 inci maddesinin ihlal edilmesi ve işçiye ait saklanması gereken verilerin açıklanması halinde işveren, MK.m.24-25 ve TBK m.58 çerçevesinde genel bir yaptırıma maruz kalacaktır.
h) İşçinin kişisel verilerinin işveren tarafından hukuka aykırı kullanımının cezai sonuçları da bulunmaktadır. Tük Ceza Kanununun 132 vd maddelerinde getirilen düzenlemeler ile bu durum suç olarak düzenlenmiş ve cezai yaptırımlara bağlanmıştır. Bu çerçevede haberleşmenin gizliliğinin ihlali(TCK.m.132), kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması(TCK.m.133),özel hayatın gizliliğini ihlal (TCK.m.134), kişisel verilerin kaydedilmesi (TCK.m.135),verileri yok etmeme(TCK.m.137) suçları ve hapis cezası yaptırımı düzenlenerek, işçinin kişisel verilerinin korunması amaçlanmıştır.
I)Bunun dışında kişilik hakları ihlal edilenlerin, genel hükümlere göre tazminat hakları olduğu gibi, kişisel verilerin kanuna aykırı olarak işlenmesi sebebiyle zarara uğraması hâlinde zararın giderilmesini talep edebilirler.