İhbar Tazminatı | Avukat Mehmet Emre ULUSOY
| 04 Temmuz 2013	0 Comment İş Kanunu’na göre iş sözleşmesini fesheden işveren bazı yükümlülüklere uymakla mükelleftir. Nitekim iş sözleşmesi feshedilirken işçiye bazı haklar tanınmalı, fesih sürecinde işçi mağdur edilmemelidir. Nitekim buna ilişkin olarak İş Kanunu, işçiye bazı hakların tanınması gerektiğine yer vermiştir. Buna göre ;
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durum işçiye bildirilmeli,
Bildirim işçinin çalışma süresine göre belirli bir süre önceden gerçekleştirilmeli,
Görüldüğü üzere İş Kanunu, işçinin mağdur edilmemesi için sözleşmenin feshinde bazı usüllerin yerine getirilmesini zorunlu kılmıştır. Bu usüle aykırı olarak gerçekleştirilen fesihlerde de işverenlerin, İhbar Tazminatı ödeyeme mahkum edileceğini kararlaştırmıştır. Sonuç olarak ; kanunda belirtilen ihbar sürelerine uyulmaması ve işçiye bildirim yapılmadan iş sözleşmesinin feshi halinde işveren İhbar Tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Peki bu bildirim süreleri İş Kanununda nasıl düzenlenmiştir ?
İş Kanununda Yer Alan Fesih Bildirim Süreleri
İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiş olan fesih bildirim sürelerine uymamak işverenin İhbar Tazminatı ödemesine yol açacaktır. İhbar Tazminatı ödenmemesi için kanunda belirtilen sürelere uyulmakla beraber işçinin İş Kanunu’ndaki haklarının da çiğnenmemesi gerekir. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre işverenin uymakla yükümlü olduğu bildirim süreleri şu şekildedir :
İşveren Bildirim Sürelerine Uymak Zorunda Mıdır ?
İş Kanunu’na göre işveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa yukarıdaki sürelere uymakla yükümlüdür. Fakat işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
İşveren, işçinin bildirim süresine ait ücreti peşin verse de iş sözleşmesi haksız feshedilmişse işçi İş Kanunu gereğince işe iade davası açabilecek, yine aynı şekilde kıdem ve ihbar tazminatına yönelik alacak davası açabilecektir.
Belirli Süreli Sözleşmelerde İhbar Tazminatı Ödenir mi ?
İhbar tazminatı ödenmesi için iş sözleşmesinin haklı veya geçerli nedenle feshedilip feshedilmemesi önem taşımaz. İhbar tazminatı, kıdem tazminatından ayrı bir tazminattır ve İş Kanunu’nun işverene verdiği yükümlülüklerin yerine getirilmemesi halinde ortaya çıkacaktır. İşveren, iş sözleşmesini haklı olarak feshetmiş olmasına rağmen kanunda belirtilen sürelere uymamış ise ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
İhbar tazminatı, yalnız işveren tarafından değil, iş sözleşmesini haksız olarak fesheden ve işvereni mağdur duruma düşüren işçi tarafından da ödenebilir. Nitekim iş sözleşmesi, işçi tarafından haksız bir nedenle feshedilmiş ve işverene kanunda belirilen süreler içerisinde bildirim yapılmamışsa ; işçi ihbar tazminatı öder.
İhbar Süresinin Bir Kısmının Kullandırılması ( İhbar Önelinin Bölünmezliği)
İş Kanunu’nun belirlemiş olduğu ihbar sürelerinin tamamı kullandırılmalıdır. Bununla birlikte ihbar önelleri bölünmeden kullanılmalıdır. Örneğin 4 hafta ihbar öneli olan bir işçiye yalnızca 2 hafta kullandırılmışsa ; işveren ihbar tazminatı ödemekle mükelleftir.
İhbar Tazminatı Ödememek İçin İşverenin Zorla Yıllık İzin Kullandırması
Uygulamada sıkça karşılaşılan durumlardan birisi de işverenlerin ihbar tazminatı ödememek için, ihbar sürelerinde işçilerini zorla yıllık izne çıkarma çabasında olmalarıdır. Her ne kadar işverenlerin bu şekilde bir çabası olsa da İş Kanunu ve çerçeve kanunlar bakımından böyle bir hakları mevcut değildir. İşverenler, işçilerine zorla yıllık izin kullandıramazlar.
İş sözleşmesinin usülüne uygun bir şekilde sona erdirilmesi halinde taraflar arasında herhangi bir ihtilaf söz konusu olmayacak ve tazminat ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacaktır. Fakat gerek kanunun emrettiği hususlar gerekse de Yargıtay’ın uygulamarında bazı istisnai hususlarda da ihbar tazminatı ödenmemektedir. Bunlar ;
İşverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermesi halinde,
İşyerinde meydana gelen iş kazası sonrasında işçi tarafından sözleşmenin feshi halinde,
İhbar tazminatı talep edilemeyecektir. Bu haller Yargıtay kararlarıyla arttırılabilecektir. Tahdidi olarak saydığımız bu hususların çoğunluğu Yargıtay kararları ışığındadır. İşbu nedenle kesin nitelik taşımasa da uygulamada ihbar tazminatı taleplerin bu başlıklarla şekillendiğini söylemek yerinde olacaktır.
İhbar tazminatı için faiz yürütülmesi isteniyor ise ; dava tarihinden itibaren yasal faiz talep edilmelidir.
İhbar tazminatına dair bazı Yüksek Mahkeme kararları şu şekildedir :
Emeklilik sebebi ile işçi feshi varsa kıdem alır ama ihbar tazminatı alamaz.
Ücret ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde işçi ihbar tazminatına hak kazanır.
Sağlık nedenleri ile işveren iş sözleşmesini feshetmişse, işçi kıdem alır ama ihbar tazminatı alamaz.
Görev değişikliği nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle dahi olsa fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır ama ihbar tazminatı alamaz.
İşçi haklı sebep olmadan istifa ettiğinden işverene ihbar ödemelidir.
İhbar öneli bölünemez. Yasal ihbar süresi kısmen kullandırılsa da önel süresinin tamamı kullandırılmadığından tamamı üzerinden hüküm kurulmalıdır.
İhbar öneli içinde iş arama izni verilmemesi önelin geçersizliğine sebep olmaz.
Incoming search terms:işçinin ihbar tazminatı ödemesiHBAR TAZMNATI	tweet
İşe İade Davası →