Çalışan alımları, adayın eğitim düzeyi, kişisel özellikleri ve çeşitli sınavlar gibi aşamalarla yürütülerek sonuçlandırlabilmektedir. Bu sürecin işlemesinde yaygın olan biçimse adayın çalışmak istediği kuruma başvuru yapmasıyla başlar ve başvuru kurum tarafından değerlendirilerek sonuca ulaştırılır. Yapılacak işle çalışanın uyum içerisinde olması gereklidir. Bir çalışan hem diğer çalışanlarla uyum halinde olmalı hemde kurumu en iyi şekilde temsil edebilmelidir.
Bazı kurumlar çalışan alımlarını personel seçme ve yerleştirme sistemleri ile yaparken bazı kurumlarsa bu sisteme gereken önemi vermemektedir. İşe alım sürecinde belirleyici olan, işin sağladığı sosyal haklar, adayın kişisel özellikleri ve sağlık durumu gibi kuşkusuz bir çok durum vardır. Örneğin, bir adayın iş görüşmesinde kendinde olmayan bir özelliği varmış gibi söyleyebilir. Bu durumun bir şekilde ortaya çıkması o çalışanın işine son verilmesine sebep olabilecektir. Aynı şekilde bir işverenin aslen sağlamayacağı sosyal hakları sağlayabilecekmiş gibi garanti vermesi yine olumsuz bir sonuç doğurabilecektir. Bu ve benzer durumlar her iki taraf içinde zarar vericidir. Kurumlar ücret skalaları ve kariyer planları üzerinden adaya sosyal haklarını bildirirken iş görenlerde iş başvuru formuna imzalarını beyanlarının doğruluğuyla birlikte atmalıdır. Kurumla çalışan arasında çok güçlü bir güven bağı oluşmalıdır. Kuşkusuz referans araştırmalarında güvene dayalı konular araştırılabilecektir.
Gönderen M. Halil Öztürk zaman: 09:44
Etiketler: problem, sorun, tartışma, Turn over, uyumsuzluk, Yanlış işe alım, zarar
Literatürde informal iletişim ve gayri resmi iletişim olarak geçen bu örgütsel iletişim çeşidi, kişiler arası ilişkiler ağı yoluyla çalışan, iş görenlerin örgüte karşı takındıkları tutumun bir göstergesidir. Biçimsel olmayan iletişim iş görenlerin birbirini çok iyi tanıdıkları ve üst otoritenin izni ya da bilgisi olmadığı ortamlarda daha çok görülmektedir. Bireyler arasındaki ilişkilerde doğal ortamın gereği olarak ve biçimsel iletişimin yetersiz kaldığı durumlarda ortaya çıkan bu örgütsel iletişim çeşidi belli bir planı olmayan ve kendiliğinden oluşan bir iletişim türüdür (Gürsel 2006, 60, Çağlar ve Kılıç 2008, 40, Ada, Alver ve Atlı 2008, 103). Örgütlerde bey, bay, hanım şeklinde kullanılan belirli düzen ve kurallarla birlikte kullanılan biçimsel iletişimin ağır işleyen yapısına karşın, biçimsel olmayan iletişim esnek ve oldukça hızlı işlemektedir (Gürüz ve Özdemir Yaylacı 2004, 56).
Biçimsel iletişim sistemi ne kadar bozuk olursa biçimsel olmayan iletişim ve söylentiler de o derecede artar ve bu söylentiler eyleme geçirme, saptırma, eleme, şiddetlendirme gibi özellik ve etkiler taşır. Örgütte asıl görevi kaynaştırma olan iletişim çözülme görevi yapar ve bunun sonucunda gruplarda dağılma, ilişkilerin bozulması ve moral bozulması görülmeye başlar (Gürüz ve Gürel 2006, 60). Çoğu araştırma dedikoduya ilişkin aşağıda belirtilenleri vurgulamaktadır (Sabuncuoğlu ve Gümüş 2008, 110). “Dedikodu, hızlı yayılır ve genellikle doğru çıkar. Dedikodu, fazlaca bilgi taşır. Dedikodu, çalışanların tutum ve duygularının işaretidir. Dedikodu, söylenti için yaygın bir kanaldır. Dedikodu kümeler halinde hareket eder.”
Tek hatlı zincir
Tek hatlı zincir geleneksel kulaktan kulağa oyununa benzer bir yapıyla ilerlemektedir. Şekil 10.’ da görüldüğü gibi A’ dan B’ ye geçen bilgi sırasıyla C’ den D’ ye ve son olarak da E’ ye ulaşacaktır. A’ dan B’ ye geçen bilgi ilk aşamada doğru olabilecek fakat süreç ilerledikçe bilginin doğruluğunda sapmalar ve farklılıklar oluşabilecektir. Bundan dolayı Tek hatlı zincir informal iletişim ağlarındaki en fazla değişime uğrayan bilgiyi oluşturan modeldir (Gürüz ve Gürel 2006, 358).
Dedikodu zinciri bir bilgi ya da bir haberin tüm örgütün üyelerine gönderildiği bir sistemdir. Aşağıda yer alan Şekil 11.‘ de görüldüğü üzere A’ dan çıkan bilgi tüm örgüt üyelerine dağılmış durumdadır. Dedikodu zinciri gerçeklik yanı düşük bir modeldir (Gürüz ve Gürel 2006, 359).
Olasılık zinciri herhangi bir haber ya da bilginin tesadüfi olarak yayıldığı bir sistemi ifade etmektedir. Şekil 12.’ de görüldüğü üzere A’ dan şans eseri E ve D’ ye giden bilgi ilerleyen aşamada E’ ve D şans eseri önlerine çıkan rastgele biriyle iletişime geçmektedir. Olasılık zincirinde dedikodu yayılmaya oldukça elverişlidir. Bu sistemin diğer bir önemi insanların sosyal bir gereksinim sonucunda nasıl bir iletişim kurduklarını ve doğaları gereği düşüncesizce iletişimi nasıl aktardıklarını göstermesidir (Gürüz ve Gürel 2006, 360).
Küme zinciri bir iş görenin bir bilgi ya da haberi en yakın üç arkadaşına söylediği, bu üç kişinin de en az bir iş arkadaşına bu iletiyi aktardığı bir modeli ifade etmektedir. Şekil 13.’ de görüldüğü üzere A en yakın üç iş arkadaşına C, F ve D’ ye sürecin ilerleyen aşamasında da bu ileti D tarafından I ve E’ ye E tarafından H ve K’ ya aktardığı görülmektedir. Küme zinciri hemen hemen her örgütte yer almaktadır ve yapısı gereği en yaygın dedikodu modelidir. Bu modeli diğerlerinden ayıran iki özellikten biri, kişinin herhangi bir bilgiye sahip olmakla birlikte bunu diğer kişilere aktarma konusunda seçme şansına sahip olduğunu göstermektedir. Bundan dolayı kişi bu bilgiyi yakın çevresindeki samimi olduğu iş görenlerle paylaşma eğiliminde olacaktır. Diğeri ise haber veya bilgiye sahip olan iş görenlerin bu bilgiyi aktarırken dedikodu amacı gütmeden diğer kişilere aktarabilmesidir. İş görenler bu aşamada bilinçli ya da bilinçsiz davranabilmektedir (Gürüz ve Gürel 2006, 361).
Ada, Nesrin, İpek Alver, ve Fatma Atlı. «Örgütsel İletişimin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Manisa Organize Sanayi Bölgesinde Yer Alan İmalat Sektörü Çalışanları Üzerinde Yapılan Bir Araştırma.» Ege Akademik Bakış 8, no. 2 (2008): 487-518.
Çağlar, İrfan, ve Sabiha Kılıç. Eğitim Fakülteleri İçin Genel İletişim. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım, 2008.
Gürsel, Musa. Eğitimde Yönetim ve Sisteme İlişkin Çeşitlemeler. Konya: Eğitim Kitabevi Yayınları, 2006.
Gürüz, Demet, ve Gaye Özdemir Yaylacı. İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Kapital Medya Hizmetleri, 2004.
Gürüz, Demet, ve Emel Gürel. Yönetim ve Organizasyon, Bireyden Örgüte, Fikirden Eyleme. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım, 2006.
Sabuncuoğlu, Zeyyat, ve Murat Gümüş. Örgütlerde iletişim. İstanbul: Arıkan Basım Yayım Dağıtım, 2008.
Sabuncuoğlu, Zeyyat. Çalışma Psikolojisi. Bursa: Uludağ Üniversitesi Basımevi, 1987.
Gönderen M. Halil Öztürk zaman: 13:19
Etiketler: biçimsel olmayan iletişim. Yalan ahber, bilgi kirliliği., Dedikodu, kötü bilgi, söylenti
Genellikle adayın referans araştırması için verdiği şahıslar aday hakkında olumsuz bilgi vermeme yönünde davranış gösterebilir. Fakat bu demek değildir ki adayın bize verdiği adayların aranması önemsizdir. Adayın eski iş yerindeki veya çeşitli diğer referanslarıyla görüşülüp ayrıca adayın kendi verdiği referanslarla karşılaştırması yapılarak bir çeşit çapraz sorgulamayla bilginin doğruluğu anlaşılabilmektedir. O yüzden adayın vereceği adayların da büyük önemi bulunmaktadır. En az iki kişiyle bir form aracılığıyla yazılı olarak bu araştırmanın yerine getirilmesi makul ve doğru olacaktır. Referans araştırması sosyal ağlar üzerinden de yapılabilir. Adaya ait hesaplar üzerinde yapılan incelemeler aday hakkında önemli fikirler verebilecektir.
Referans araştırmalarında aşağıdaki konular ve sorular üzerinden sorular sorulabileceği gibi bu adayla tekrar çalışmak ister miydiniz gibi benzeri bazı kilit sorularda sorulabilir. Çünkü, referans bilgisi için başvurulan kişi çok aşırı olumlu ya da olumsuz ifadeler kullanmak suretiyle görüşmeciyi duygusal olarak etkilemeye çalışabilir (1).
Referans Araştırması konu ve soruları
Referans araştırmaları önem derecesi yüksek uygulamalardır. Personel seçme ve yerleştirme süreçlerinin doyurucu işlemesinde kilit rol oynamaktadır. İleride yaşanabilecek problemlerin referans araştırmasıyla tespit edilerek önüne geçilebilecektir. Aksi taktirde zarar ortaya çıkacak ve referans araştırmasının önemi bir kez daha rahatlıkla anlaşılabilecektir.
1- Barutçugil, İsmet, "Stratejik ve Stratefik olmayan İ.K. Yönetimi" Beta Yayın Basım, 2004, İstanbul.
Gönderen M. Halil Öztürk zaman: 12:31
Etiketler: istihbarat. inceleme, Personel seçme ve yerleştirme, referans araştırması, referansce, search
Sonuç itibariyle kazanç sağlama güdüsüyle birlikte belirlenen hedefler doğrultusunda iş gören ve iş veren açısından faaliyetlerin yerine getirilmesi gereklidir. Böylelikle o şirket çalışılabilir bir hal alacaktır, iş verenlerin üstünde durması gereken konu adaletli ve eşit davranma ilkesiyle beraber iş görenlere karşı davranış prensiplerini sürdürmesidir.
Gönderen M. Halil Öztürk zaman: 13:15
Etiketler: amaç, disiplin, düzen, iş gören, işçi, işveren, kazançi parai maddi, saygı, şirket
1- Gül, Hülya (2009), İş Sağlığında Önemli Bir Psikososyal Risk: Mobbing-Psikolojik Yıldırma.
Gönderen M. Halil Öztürk zaman: 14:46
Etiketler: mobbing, psikoloji, psikolojik taciz, psikolojik terör, sistemetik taciz., workplace bullying, yıldırma, zorbalık