işe alım süreci – Kaynağım İnsan Yazılarımı www.kaynagiminsan2.com blogumdan takip edebilirsiniz.
Etiket: işe alım süreci	İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı? – 8 / İşe Alım Sürecinin Diğer İK Uygulamaları İle Etkileşimi	Kaynağım İnsan TV’nin 10. videosunda yedi kayıttır incelediğim İşe alım Ssrecini son kez işliyorum.
Yayın tarihi 03 Kasım 201117 Ekim 2016Kategoriler Kaynağım İnsan TVEtiketler Aday İlişikleri Yönetimi, işe alım süreci, İşveren Markası, Kaynağım İnsan TV, Yetenek yönetimiİşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı? – 8 / İşe Alım Sürecinin Diğer İK Uygulamaları İle Etkileşimi için bir yorum yapın	İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı? – 3	Kaynağım İnsan TV, 5. kayıtta işe alım sürecine devam ediyoruz. İş görüşmesine geldik, başvuru formumuzu doldurduk, üstümüz başımız pırıl pırıl, saçımız sakalımız düzgün. Sonunda görüşme odasından içeri giriyoruz. Evet, bakalım o odada neler olacak?
Yayın tarihi 09 Eylül 201117 Ekim 2016Kategoriler Kaynağım İnsan TVEtiketler işe alım süreci, Kaynağım İnsan TVKaynağım İnsan TV 4, İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı? – 2 için 7 yorum	Kaynağım İnsan TV 3, İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı?-1	Üçüncü video sonunda tecrübe ile sabitlendi ki, videoları dört dakika sınırında tutamıyorum. Dört dakikalık video süresi kuralımı revize ederek altı dakikaya çıkartoyorum. Umarım daha artmaz !
Yayın tarihi 05 Eylül 201117 Ekim 2016Kategoriler Kaynağım İnsan TVEtiketler iş görüşmesi, işe alım süreci, Kaynağım İnsan TVKaynağım İnsan TV 3, İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı?-1 için 4 yorum	Geliştrend TV; İşe Alım Süreci Nasıl İşler?	16 Ocak Cumartesi günü gerçekleşen Buluştrend’de iki çekim yaptık. Ödüllendirme uygulamarını konu alan birincisi için Kaynağım İnsan’da da link vermiştim. Kayıtları yapan Pozitif TV artık videoları bloglarımıza gömebileceğimiz kodları da veriyor. Dolayısıyla bundan sonra Geliştrend TV çekimlerine direkt Kaynağım İnsan’dan da ulaşabileceksiniz.
Yayın tarihi 26 Ocak 201029 Ağustos 2011Kategoriler Seçme YerleştirmeEtiketler Buluştrend - Ocak 2010, Geliştrend, işe alım süreci, Pozitif TV, Tanya Hazar KaysoyduGeliştrend TV; İşe Alım Süreci Nasıl İşler? için bir yorum yapın	İnsan Kaynağınıza Yapabileceğiniz Altı Temel Hata	Şirketlerin insan kaynakları yönetiminde ülkemizde sıklıkla karşımıza çıkan altı temel hata bulunuyor. Bu hatalar İnsan Kaynakları bölümlerinden ziyade şirket üst yönetimi karar mekanizmalarının istikrarsız çalışmasından kaynaklanıyor.
3. Başarı sonrasında çalışanlarınızı takdir etmemek ve ödüllendirmemek Bir üst maddede millet olarak iş hayatında ne kadar ‘salt sevgi’ kavramını ön plana çıkardığımızı vurguladım. Ama gelin görün ki, bu sevginin olası doğal sonucu; iyi çıkartılan iş sonrasında çalışanı ‘takdir etmek’ aşamasını maalesef hiç yaşayamayız. Duygusal sevgi bağı olan insanların motivasyonunu arttırmanın ana yolu “teşekkür etmek” iken, yöneticiler beklenilen teşekkürü “şımarır” kaygısı ile çalışandan esirgerler. Enteresan bir ilişkidir bu. Ve böylece hep berber madde 1’e döneriz, lütfen madde biri tekrar okuyun.
Bir şirket içindeki yöneticilerin birbirinden çok farklı yönetim tarzları, karakterleri olabilir, doğaldır. İnsan kaynakları bölümünün eleğinden geçmiş adayların bölüm yöneticilerinin seçimine yönlendirilmesi, şirketin insan kaynağı alt yapısında kurumsal kültür boyutunda ortak taban oluşumunu sağlar. Aday üzerinde bırakılan ilk imaj çok önemlidir. İnsan kaynakları bölümlerinin bana göre en önemli stratejik görevlerinden biri, aday üzerinde bırakılmak istenen ilk imajın şirket misyon, kültür ve vizyonunu yansıtabiliyor olmasıdır. Ama siz ilk imajı yansıtma görevini bir elden yapmak yerine, her bölüm yöneticisinin bireysel insiyatifine bırakırsanız, şirket içindeki insan çeşitliliğini bir süre sonra yönetemez hale gelirsiniz. Şirket içinde birbiriyle hiç anlaşamayacak nitelikte insanlar dolaşmaya başlar ve çok kısa sürede birbirleriyle iş yürütmeye/yürütememeye çalışır hale gelirler. 5. İş görüşmeleri esnasında nitelikli adayı işe alabilmek için gerçek dışı vaadlerde bulunmak
Bunu yapmayın. Veremeyeceğiniz maaş zamlarını, açamayacağınız kariyer yollarını potansiyel insan kaynağınıza vadetmeyin ve şimdi, hemen dönüp madde biri okuyun. 6. Çalışanlarınıza verdiğiniz sosyal hak ve faydaları (araba, cep telefonu, bilgisayar, lojman, prim, özel sağlık sigortası, vs.) geri almak
İnsan kaynağına yönelik en ciddi stratejik yönetim hatası. Varolan uygulamaların kesintiye uğraması çalışan memnuniyetini ve iş performansını jet hızıyla düşürür. İstikrarla uygulayamayacağınız sosyal hak ve faydaları sakın devreye sokmayın. Varsa bir bütçeniz, ödüllendirme mekanizmalarını hayata geçirmeyi tercih edin. Yayın tarihi 13 Aralık 200913 Aralık 2009Kategoriler SorunlarEtiketler insan çeşitliliği, İnsan Kaynağına yönelik hatalı uygulamalar, işe alım süreci, Performans değerlendirme görüşmeleri, sosyal hak ve faydalarİnsan Kaynağınıza Yapabileceğiniz Altı Temel Hata için bir yorum yapın	En İyi Aday Mı, En Uygun Aday Mı?	Bir İnsan Kaynakları profesyoneli işe alım sürecinde üstünde çalışacağı pozisyonun sorumluluk ve niteliklerini birincil derecede gözönünde bulundururken, en az onun kadar önemli ikinci unsuru kesinlikle atlamaması gerekir: söz konusu pozisyonun bağlı bulunduğu bölümün yapısı/ekibi ve yöneticisinin beklentileri, kişilik özellikleri ile yönetsel tarzı.
Pozisyonun sorumluluk ve nitelik standartları ile bölüm ve yöneticinin değişkenlik gösteren beklentilerinin sentezini sağlıklı yapabilmek, işe alım sürecinin performansını da ortaya çıkartır. Kimi yöneticinin altına insan yerleştirmek zordur çünkü yönetici zordur. Bu zorluk olumlu olduğu kadar olumsuz köşeye de çekilebilir. Bir yöneticinin ekibini geliştirici nitelikte zorlayıcı olması o yöneticinin altına çok çalışkan, proaktif, yaratıcı kişileri bulmak gerekliliğini ortaya çıkartır. Veya emir kumanda mekanizmasını çok sıkı kullanan, fazla kontrolcü tarzı benimsemiş bir yöneticinin ekibine alım yaparken reaktif, sabırlı, sakin adaylara yönelmek sonucunu doğurabilir.
İşte “en iyi aday mı, en uygun aday mı?” sorusuna da böylece cevap vermiş oluyorum. Ben bugüne kadar çok beğendiğim birçok adayı üzülerek elemek zorunda kaldığımı açıkça söyleyebilirim. Bu eleme onların pozisyonun standartlarına değil, yöneticinin ve bölümün değişkenliklerine uymayacak olmalarından kaynaklıdır. Çünkü “en iyi aday” sıfatını taşıyan kişilerin pozisyonda kalma süreleri kısadır, çoğunlukla yöneticilerinden yaşadıkları memnuniyetsizlik nedeniyle işten ayrılırlar. Bilinmelidir ki, bilinçli bir İnsan Kaynakları Yöneticisinin tepe yönetimle giriştiği en büyük tartışmalardan birinin kaynağıdır yöneticilerin kişilik yapıları ve benimsedikleri yönetim tarzından kaynaklı sorunlar.
Benim ‘İşe alım sanatı’ olarak adlandırdığım süreci iyi yürütmek istiyorsanız şu beş adımı ister zihinlerinizde, ister yazılı olarak mutlaka geçin:
1. Pozisyonun standartları neler? (sorumlulukları, nitelikleri, yetkinliklerinin yazılı olarak bulunması gerekir)
2. Bölümün yapısı/ekibi (güçlü, zayıf, tehdit, fırsat içeren noktaları – SWOT)
3. Yöneticinin kişilik yapısı ve yönetsel tarzı (gerçek İK profesyoneli yetkinliklerinden biri bu hassas analizi yapabilmektir)
4. Aday görüşmesi (nitelikleri, yetkinlikleri, beklentileri, kişiliğinin değerlendirilmesi)
5. Sentez ( işe alım sürecinde ilk dört faktörü en akılcı ve çözüme ulaşacak şekilde harmanlamaktır)
Bu yazımı da bugüne kadar görüşüp, beğenip, elemek zorunda kaldığım adaylarıma adıyorum. 🙂
Yayın tarihi 05 Aralık 200929 Ağustos 2011Kategoriler Seçme YerleştirmeEtiketler İşe Alım Sanatı, işe alım süreci, SWOT AnaliziEn İyi Aday Mı, En Uygun Aday Mı? için bir yorum yapın	WordPress gururla sunar