Beyaz yakalı çalışanların ‘orta yaş’ krizi… Yolun yarısında yorulanlar | HRdergi
Yöneticilerin yaşadığı orta yaş krizi hakkında pek çok şey duyuyoruz. Aslında bu genellikle sıkıntıdır. Çoğu yönetici, 45 yaşına geldiğinde kariyerlerinin tepesine ulaşmış olur ve bunu bilir. 20 yıl süreyle aşağı yukarı aynı işleri yaptıktan sonra, işlerinde çok iyi hale gelmişlerdir. Ancak artık işlerinden tatmin olmaz, mücadele gerektiren bir alan bulamaz. Üstelik daha karşılarında, işlerini sürdürecekleri 20 – 25 yıl var gibi görünmektedir. İşte bu nedenle kişinin kendi kendini yönetimi, ikinci bir kariyere adım atmasının yolunu açar.
İkinci bir kariyer geliştirmenin üç yolu vardır. Birincisi, aslında bir tane başlatmaktır. Aslında bu genellikle, sadece bir organizasyon türünden diğerine hareket etmeyi gerektirir: örneğin büyük bir kuruluştaki birim denetçisi, orta ölçekli bir hastanenin denetçisi olur. Ancak, farklı iş alanlarına yönelen kişilerin sayısının da her geçen gün arttığını unutmamak gerekiyor: örneğin 45 yaşında bakanlığa giren bir yönetici ya da 20 yıl sonra kurumsal yaşamı bir yana bırakarak Hukuk Fakültesi’ne giren ve küçük bir kentte avukat olan orta kademe bir yönetici, gibi…
İlk işlerinde ortalama başarılar yakalayan kişilerin, adım atacağı ikinci kariyerleri görmeye devam edeceğiz. Sağlam becerilere sahip bu kişiler nasıl çalışmaları gerektiğini bilir. Bu kişilerin, bir topluluğa ait olma duygusuna (çocuklar gittiği için ev artık bomboştur) ve aynı zamanda gelire ihtiyacı vardır. Ancak her şeyden önce bir mücadele alanı isterler.
Yaşamınızın ikinci yarısına hazırlanmanın ikinci yolu, paralel bir kariyer geliştirmekten geçer. İlk kariyerlerinde çok başarılı olan bir çok kişi (ister yarı zamanlı, ister danışmanlık bazında) işlerinde kalmaya devam eder. Ancak buna ek olarak, genellikle kar amacı gütmeyen bir organizasyonda paralel bir iş yaratırlar. Bu da haftada bir başka on saat daha çalışmayı gerektirir. Bu kişiler örneğin kiliselerinin yönetimine ya da yerel Kız İzciler konseyinin başkanlığına aday olabilir. Yerel kamu kütüphanesinde çalışabilir, okul aile birliğinin yönetimine geçebilir.
Bir de sosyal girişimciler vardır. Bunlar, genellikle ilk kariyerlerinde çok başarılı olmuş kişilerdir. İşlerini severler ancak bir mücadele alanı göremezler. Pek çok durumda yaptıklarını yapmaya devam ederler ancak buna daha az zaman ayırırlar. Genellikle kâr amacı gütmeden, başka bir etkinlik başlatırlar. Örneğin, arkadaşım Bob, hala faaliyetlerine devam eden çok başarılı bir televizyon şirketinin kurucusuydu. Ancak Bob aynı zamanda Protestan kiliseleri ile çalışan başarılı bir kâr amacı gütmeyen organizasyon ve sosyal girişimcilere sermayelerini nasıl yönetmeleri gerektiğini öğreten bir başka şirket daha kurdu.
Kariyerlerinin ikinci yarısını yönetebilen kişiler çok az sayıda...
Çoğunluk “işlerinden emekli olur” ve gerçek emekliliğe kadar yılları sayar. Ancak, uzun çalışma hayatı beklentisini hem kendileri hem de toplum için bir fırsat olarak gören ve liderler / modeller haline gelen yine bu azınlıktır.
Yaşamınızın ikinci yarısını yönetmek için tek bir ön koşul vardır: Bu çalışmalara uzun zaman önce başlamanız gerekir. 30 yıl kadar önce çalışma yaşamı beklentilerinin çok hızla arttığı ilk kez ortaya çıktığında, (ben de dahil) pek çok gözlemci, emekli kişilerin kâr amacı gütmeyen kurumlar için gönüllü çalışmaya başlayacağına inanmıştık. Oysa beklediğimiz olmadı. Eğer bir kişi 40 yaşından önce gönüllü olmaya başlamazsa, 60’ını geçince gönüllü olmasını bekleyemezsiniz.
Benzer şekilde tanıdığım tüm sosyal girişimciler de seçtikleri ikinci kariyerlerinde çalışmaya, orijinal işlerinin zirvesine ulaşmadan önce başlar. Büyük bir kuruluşun yasal danışmanı olan başarılı bir avukatın örneğine bakalım. Eyalette model okullar kurmak için bir girişime start veren bu kişi, 35 yaşındayken okullar için yasal işler konusunda gönüllü olmaya başlamıştı. 40 yaşında okulun yönetim kuruluna seçilmiş, 50 yaşında büyük bir servetin sahibi olduğunda model okullar kurmak ve yönetmek için kendi şirketini kurmuştu. Bu kişi hala, genç bir avukat bulmalarına yardımcı olduğu şirkette danışman olarak neredeyse tam zamanlı bir şekilde çalışmaya devam ediyor.
İkinci bir temel ilgi alanı geliştirmenin ve bunu erken yapmanın bir başka nedeni de budur. Kimse, özel ya iş yaşamında ciddi bir başarısızlık deneyimlemeden uzun süre yaşamayı bekleyemez. Son derece kalifiye olmasına karşın, büyük bir üniversitede asla profesörlük alamayacağını 42 yaşına geldiğinde fark eden yetkin akademisyeni düşünün. Aile yaşamında trajediler yaşayan birini düşünün: bir evliliğin bitişini ya da bir çocuğun yitirilişini… Böyle zamanlarda ikinci bir temel ilgi alanı (sadece hobi değil) çok büyük farklar yaratabilir. Örneğin, asıl işinde çok da başarılı olmadığını fark eden kişi, başarıyı dışarıdaki etkinliğinde (örneğin kilise veznedarlığında) bulabilir. Bir aile bölünebilir, ama dışarıdaki etkinlikte hala ait olunan bir cemaat vardır.
Başarının son derece önemli hale geldiği bir toplumda, seçeneklere sahip olmak giderek daha gerekli hale gelecek.
Tarihsel açıdan bakıldığında “başarı” gibi başka bir şey daha olmadığını görüyoruz. Geçmişte, insanların çoğu “varolan durumlarını” korumaktan başka bir beklenti içinde değildi. Oysa bilgi toplumunda, artık herkesin bir başarı olmasını bekliyoruz. Bu aslında açık bir imkânsızlık. İnsanların büyük çoğunluğu için en azından hata yapmama ihtimali var. Oysa nerede başarı varsa, orada hatalar da vardır. Ve bireyin kendisi ve ailesi için eşit derecede önemli bir şekilde; kişilerin bir fark yaratacağı, bir kişi olduğu alanları olması da gereklidir. Bu da (ister ikinci bir kariyer ister paralel bir kariyer ya da sosyal bir girişim olsun) kişinin lider olabileceği ve saygı duyacağı ikinci bir alan bulması anlamına gelir.
Kişinin kendini yönetmesinin yarattığı mücadeleler aşikâr görünebilir. Ancak kendi kendinizi yönetmek bireyin, özellikle de bilgi işçisinin yeni ve görülmemiş konular üzerinde düşünmesini gerektirir. Aslında, kendi kendi yönetmesi için her bir bilgi işçisinin CEO gibi düşünüp hareket etmesi şarttı. Dahası; ne yapması gerektiği kendilerini söylenen kol gücü işçilerinden, kendilerini yöneten bilgi çalışanlarına geçiş sosyal yapıyı da derinden değiştirir.