Kıdem Tazminatı Alma Şartlarını Biliyor Musunuz? | Nevzat Erdağ
Home / Kanunlar / İş Kanunu / Kıdem Tazminatı Alma Şartlarını Biliyor Musunuz?
nevzaterdag Kasım 21, 2016	İş Kanunu, Makaleler Leave a comment 1,599 Views
Gelen sorularda birçok okurumuzun; kıdem tazminatı alarak işten ayrılma, 15 yıl 3.600 gün ile kıdem tazminatı alma gibi kıdem tazminatı ile ilgili birçok hususu merak ettiğini görüyorum. Bu hususta daha önce makalelerim olmasına rağmen, daha ayrıntılı bir şekilde anlatmanın birçok okurumuzun sorusuna cevap olacağını düşünüyorum,
Kıdem tazminatı: İş Kanununda gösterilen fesih hallerinde; en az bir yıllık çalışması olan işçiye veya işçinin ölümü halinde de işçinin geride kalanlarına işveren tarafından ödenmesi gereken paradır.
Kıdem tazminatı müessesesi: İş Kanununa; işçilerin gelir ve iş güvenliğini sağlayıcı, gereksiz işten çıkarmaların işçiyi olumsuz etkileyecek durumların ortaya çıkmasını önleyici, işverenlerin sıradan ve önemsiz nedenlerle işçi çıkarmalarını frenleyici ve aynı zamanda iş yerinde liyakatle, sadakatle, özveri ve başarı ile çalışarak hizmet etmesi nedeniyle işçiye yıpranması karşılığı bir ödül olması bağlamında getirilmiştir.
Bilindiği üzere 10.06.2003 tarih ve 25134 nolu Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi, 1475 sayılı eski İş Kanunu “kıdem tazminatının düzenleyen 14. madde hariç” yürürlükten kaldırmıştır. Yani, kıdem tazminatı halen eski 1475 Sayılı İş Kanununun 14. maddesindeki esaslara göre ödenmektedir. Zira 4857 Sayılı Yeni İş Kanununun Geçici 6. maddesi “Kıdem tazminatı fonunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri eski İş Kanununun 14. maddesi hükümlerine göre saklıdır” hükmüne yer vermiştir.
1475 sayılı eski İş Kanununun bugün yürürlükte olan 14. maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını öncelikle şöyle sıralayabiliriz:
4857 Sayılı İş Kanuna tabi bir işçinin bulunması,
İşçinin o işveren emrinde en az bir yıl çalışmış olması,
İş akdinin, İş Kanununda belirtilen biçimde sona ermesi.
Peki, İş Kanunundaki Belirtilen Kıdem Alma Biçimleri Nelerdir?
İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25. Maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenlerle hizmet akdinin feshedilmesi durumunda,
İşçi tarafından 4857 Sayılı İş Kanununun 24. maddesinde sayılan nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
15 Yıl 3600 günle emekli olma durumunda.
Şu an yürürlükte olan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3.600 gün prim ödeme gün sayısı ile yaşlılık aylığı bağlanması (emeklilik) konusunda herhangi bir düzenleme yer almamaktadır.
Bu konudaki düzenleme 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinin beşinci bendinde, “506 sayılı Kanun’un geçici 81. maddesi ile 2925 sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanununun halen yürürlükte olan 20. maddesinde yer almaktadır.
Bu hak kapsamında kıdem tazminatı alanların yeniden çalışıp çalışamayacağı konusu farklı değerlendirmelere konu olabiliyordu. Bu durumdaki işçiler kısa bir süre sonra yeniden çalışmaya başladıklarında, tazminatı ödeyen işveren bu kişiler hakkında “hakkın kötüye kullanıldığı” iddiası ile dava açıp tazminat istiyordu. Diğer yandan Anayasa’da açıkça yer alan çalışma hürriyeti kapsamında bu kişilerin tazminat aldıktan sonra yeniden çalışmasının “hakkın kötüye kullanılması” olup olmadığı konusunda farklı kararlar da söz konusuydu. 15 yıl 3.600 günle kıdem tazminatı alan bir işçinin bu hakkını kötüye kullandığı iddiası ile açılan davada Yargıtay 22. Hukuk Dairesi. 25.01.2013 tarihli 2012/10954 Esas, 2013/909,sayılı kararı ile; emekliliğe hak kazanma sebebiyle iş akdini sona erdirdikten sonra başka firmada işe başlamanın “Hakkın Kötü niyetli Kullanılması Olarak Değerlendirilemeyeceğini” açıkça, bu durumdaki işçilerin yeniden çalışmaya başlamasının “hakkın kötüye kullanılması” olmadığı yönünde karar verdi. Bu karar sonrası 15 yıl 3.600 günle kıdem tazminatı alan kişilerin yeniden çalışmaya başlamalarının önünde bir engel kalmamış oldu. Daha önce bazı durumlarda mahkemeler işçinin çok kısa bir süre sonra yeniden çalışmaya başlaması halinde bu durumun “hakkın kötüye kullanılması” olarak değerlendirilebileceği yönünde kararlar verebiliyorlardı.Ancak kararda açıkça bu ifadenin yer alması tazminat alan kişilerin yeniden çalışabileceklerini ortaya koymuş oldu.
Yargıtay en son bir kararında bu konuda daha da esneklik getirdi. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi konuya ilişkin 09.02.2015 tarihli 2014/16384 Esas 2015/939 numaralı kararında; 15 yıl – 3.600 gün dışında bir koşul aranmayacağı, davacının gerek emeklilik ve gerekse ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle başka bir iş yerinde çalışmak için ayrılmasının ve hatta daha işten ayrılmadan önce çalışacağı yeri belirlemesinin sonuca etkili olmadığı, herkesin daha iyi yaşam ve iş standartlarında çalışmak ve iş yerini belirlemek haklarına sahip olduğu yönünde karar vermiştir.
Tags 15 Yıl Emeklilik 3600 Günle Emeklilik Kıdem Şartları Kıdem Tazminatı Kıdem Tazminatı Müessesesi
Previous Girişimciler, AR-GE Teşviklerinde Yeni Dönem
Next Bu Ülkenin Kaderini Dolar mı Belirleyecek?