Sorunlar – Sayfa 4 – Kaynağım İnsan
İnsan Kaynağınıza Yapabileceğiniz Altı Temel Hata
Şirketlerin insan kaynakları yönetiminde ülkemizde sıklıkla karşımıza çıkan altı temel hata bulunuyor. Bu hatalar İnsan Kaynakları bölümlerinden ziyade şirket üst yönetimi karar mekanizmalarının istikrarsız çalışmasından kaynaklanıyor.
Bu hataları sıralayacak olursak;
1. Kendinize nasıl davranılmasını istiyorsanız aynı şekilde insan kaynağınıza davranMAMAK.
Bu madde aslında hepimizin birbirimize sıklıkla tekrarladığı ama pratiğe gelince her nedense ihmal ettiğimiz bir bir hayat prensibidir. İnsan Kaynaları bölümleri bu prensibi şirketlerde varetmekle yükümlüdür. Eğer kendisi bu prensibi uygulamıyorsa, vah şirketin diğer bölümlerine demekten başka çare kalmıyor.
2. Performans değerlendirmesi aşamasında memnun olmadığınız bir çalışanın sonuçlarını ‘merhamet’ duyup şişirmek, duygusallaşmak
Duygusal ve ‘gönül ilişkileri odaklı’ bir millet olduğumuz yadsınamaz. Kimseyi kırmaktan, üzmekten hoşlanmayız. Ama iş hayatı subjektivite değil, yöneticilerden, çalışanlardan objektivite ve realizm bekliyor. İyi çalışmayan bir kişiye “iyisin” demek, performans değerlendirmesinde yüksek puanlar vermek, ne o kişiyi, ne de şirketi ileri bir noktaya taşımaz. Böyle bir tutum yönetsel toyluktur, hatta yetersizliktir.
3. Başarı sonrasında çalışanlarınızı takdir etmemek ve ödüllendirmemek
Bir üst maddede millet olarak iş hayatında ne kadar ‘salt sevgi’ kavramını ön plana çıkardığımızı vurguladım. Ama gelin görün ki, bu sevginin olası doğal sonucu; iyi çıkartılan iş sonrasında çalışanı ‘takdir etmek’ aşamasını maalesef hiç yaşayamayız. Duygusal sevgi bağı olan insanların motivasyonunu arttırmanın ana yolu “teşekkür etmek” iken, yöneticiler beklenilen teşekkürü “şımarır” kaygısı ile çalışandan esirgerler. Enteresan bir ilişkidir bu. Ve böylece hep berber madde 1’e döneriz, lütfen madde biri tekrar okuyun.
İş hayatındaki “sevgi” kavramı aslında başka bir yazının konusu olmalı ama iki üç cümle yazmadan geçmek istemiyorum. Ben iş hayatında kimi severim? sorusuna kendim için cevap vereyim. Ben “beni geliştiren, beni yönlendiren, bana vizyon sunan, beni gelişim yolunda zorlayan” yöneticiyi severim. Maalesef ülkemizde ağırlıkla yönetici ile çalışan arasındaki sevgi iş değil, duygusal bazlıdır. Böyle bir tabloda insanlar “sevgi kelebeği” olur, ama iş olduğu yerde sayar, hatta geriye gider.
Takdir etmenin bir üst kademesi, başarının çalışana farklı mekanizmalarla, örneğin ödüllendirme yolu ile geri dönüşüdür. Daha teşekkür bile etmeyen bir yöneticinin sizi hala ödüllendirmesini mi bekliyorsunuz? … hmmm … hayal kırıklığı kapınızda nöbette. Ama belki de çok iyimsersiniz(duygusalsınız) ve ikisini bir arada bekliyorsunuz … o zaman size kolay gelsin, beklemeye devam …
4. İnsan kaynağı alımı sürecini her bölüm müdürünün kendi insiyatifine bırakmak
Bir şirket içindeki yöneticilerin birbirinden çok farklı yönetim tarzları, karakterleri olabilir, doğaldır. İnsan kaynakları bölümünün eleğinden geçmiş adayların bölüm yöneticilerinin seçimine yönlendirilmesi, şirketin insan kaynağı alt yapısında kurumsal kültür boyutunda ortak taban oluşumunu sağlar. Aday üzerinde bırakılan ilk imaj çok önemlidir. İnsan kaynakları bölümlerinin bana göre en önemli stratejik görevlerinden biri, aday üzerinde bırakılmak istenen ilk imajın şirket misyon, kültür ve vizyonunu yansıtabiliyor olmasıdır. Ama siz ilk imajı yansıtma görevini bir elden yapmak yerine, her bölüm yöneticisinin bireysel insiyatifine bırakırsanız, şirket içindeki insan çeşitliliğini bir süre sonra yönetemez hale gelirsiniz. Şirket içinde birbiriyle hiç anlaşamayacak nitelikte insanlar dolaşmaya başlar ve çok kısa sürede birbirleriyle iş yürütmeye/yürütememeye çalışır hale gelirler.
5. İş görüşmeleri esnasında nitelikli adayı işe alabilmek için gerçek dışı vaadlerde bulunmak
Bunu yapmayın. Veremeyeceğiniz maaş zamlarını, açamayacağınız kariyer yollarını potansiyel insan kaynağınıza vadetmeyin ve şimdi, hemen dönüp madde biri okuyun.
6. Çalışanlarınıza verdiğiniz sosyal hak ve faydaları (araba, cep telefonu, bilgisayar, lojman, prim, özel sağlık sigortası, vs.) geri almak
İnsan kaynağına yönelik en ciddi stratejik yönetim hatası. Varolan uygulamaların kesintiye uğraması çalışan memnuniyetini ve iş performansını jet hızıyla düşürür. İstikrarla uygulayamayacağınız sosyal hak ve faydaları sakın devreye sokmayın. Varsa bir bütçeniz, ödüllendirme mekanizmalarını hayata geçirmeyi tercih edin.
Yayın tarihi 13 Aralık 2009 13 Aralık 2009 Kategoriler SorunlarEtiketler insan çeşitliliği, İnsan Kaynağına yönelik hatalı uygulamalar, işe alım süreci, Performans değerlendirme görüşmeleri, sosyal hak ve faydalarİnsan Kaynağınıza Yapabileceğiniz Altı Temel Hata için bir yorum yapın
Hem Yetersiz, Hem Kötü Yönetici
Son birkaç gündür “kötü yönetici” kavramı üzerine düşünüyorum. Kötü yönetici kimdir? Neden kötüdür?
Zamanında benim bu sıfatı alabilecek nitelikte bir yöneticim olmuştu. Zihnimde o günlere geri döndüğümde ve yöneticiyi neden olumsuz andığımı daha detaylı incelediğimde bir hata yaptığımı farkettim. Sözünü ettiğim yönetici aslında öncelikli olarak ‘kötü’den ziyade benim için başlangıçta ‘yetersiz’di.
Bana göre kötü yönetici davranışsal bozukluklar gösterendir.
Yetersiz yönetici ise nitelik düşüklüğü nedeniyle ekibini ve işini geliştiremeyen, vizyonu olmayan, memur zihniyetiyle günü kurtarandır.
Peki kötü ile yetersiz iki ayrı küme ise bu iki küme ne zaman kesişir?
Yönetici kendi yetersizliğini farkettiğinde bu açığını örtebilmek üzere davranışsal bozukluklar da gösterebilmeye başlar çoğunlukla. İşte o zaman ortaya hem yetersiz, hem kötü yönetici profili, yani kesişim kümesi ortaya çıkar.
Bir yönetici yeterli olabilir ama davranışsal olarak mobbinge varacak tarza davranışsal bozukluğu vardır; o “kötü yöneticidir“. Bir yöneticinini niteliği düşüktür, ancak davranışsal olarak o kadar zariftir ki, ekibi nitelik düşüklüğüne rağmen onunla çalışmayı tercih edebilir, o “yetersiz yöneticidir”. Ama benim geçmişimde tecrübe ettiğim gibiler hem yetersizdir, hem de yetersizliğini örtebilmek üzere davranışsal olarak çirkindir, işte bu grup “hem kötü, hem yetersiz yöneticilerdir“.
Profesyonel hayatı tecrübelendikçe anlıyor, iyilerle çalıştıktan sonra ancak kötü ve yetersizin ne demek olduğunu kavrayabiliyorsunuz. Eğer kariyerinizin başında iseniz yöneticinizden ana beklentiniz sizi geliştirebilmesi, yönlendirebilmesi olsun. Günlük işler kişiyi tecrübelendirir, proje üretmek ve farklı konularda proje ekiplerinde çalışmak, beyin fırtınası toplantılarına katılmak, eğitimlere gitmek ise kişiyi geliştirir.
Bu aşamaya geldiğimde bir önemli parantez açmam gerekiyor. Çuvaldızı yöneticiye batırmadan önce de kendinize sorun, sizin bugüne kadar hiç proje üretmeye çalıştınız mı? Gelişime yönelik bir girişiminiz oldu mu? Oldu da, red mi edildiniz? Birçok çalışan da sadece olumsuzlukların tespitini yapıp, çözüm/gelişim çalışmaları üretme aşamasında ortadan yokolur. Yani yönetici için bir sıfatlandırmaya gitmeden önce kendinize aynada bakın: Ben bugüne kadar ne yaptım, ne üretmek, geliştirmek istedim?
İşin bir diğer boyutu ise şirkettir. Siz şaşırırsınız, bu kadar kötü ve yetersiz bir yöneticiyi neden tutuyorlar diye. Cevap çok basittir: sizin kötü ve yetersiz tanımlamanız, şirketin kötü ve yetersiz tanımı ile örtüşmüyordur. Sizin uğruna istifa etmeyi düşündüğünüz yönetici, şirketin gözbebeği bile olabilir. Hiç şaşırmayın. Hatta içiniz rahat etsin. Böyle bir durumda yöneticinin kötülüğü, yetersizliğinden ziyade, zaten o şirket daha en baştan sizin için uygun bir yer hiçbir zaman olmamıştır. Siz kavramsal boyutta o şirketle hiçbir zaman örtüşmemişsinizdir. Kabul edin, sizin kötü ve yetersiziniz herkesin de kötü ve yetersizi olmayabilir. Bazıları o yöneticiler ile çok mutlu çalışabilir. Kavramların açılımı kişiden kişiye, kurumdan kuruma farklılaşabilir.
Sözün özü, eğer bireysel gelişiminizi önemsiyorsanız ve size göre hem kötü, hem de yetersiz olarak sıfatlandırdığınız bir yöneticiniz var ise, derhal kendinize yeni iş aramaya başlayın derim. Kötü ve yetersiz yöneticiler sizin içinizdeki üretme, yaratma, çalışma şevkini kırıp, yoketmeden, sizi de memurlaştırmadan ve kendinize olan saygınızı sıfırlamadan önce önleminizi alın, yeni diyarlara, şirketlere, yöneticilere doğru, hatta hemen şimdi yelken açın.
Yayın tarihi 12 Aralık 2009 12 Aralık 2009 Kategoriler SorunlarEtiketler kötü yönetici, Mobbing, yetersiz yöneticiHem Yetersiz, Hem Kötü Yönetici için 2 yorum
Kötü yönetici ile nasıl çalışırsınız?
Bir profesyonelin kariyerinde başına gelebilecek hem en kötü, hem de en iyi olaylardan biridir kötü yönetici ile çalışmak. Benim başıma gelmişti. Kim olduğu, nasıl olduğu mühim değil ama bu yöneticinin ‘kötü’lüğünden kaynaklı yaşadıklarımdan dolayı çok üzüldüğümü hatırlıyorum.
Kötü yöneticiye rastgelen bir genç, kötü ile adeta kötüleşir. Hele ki, tecrübesi de az ise kimi zaman gerçekten bir çıkmazda bulur kendisini. Örneğin benim sinirsel sistemimdeki olumsuz etkilenme yüzünden sağ kaşım durmaksızın seyirmeye başlamıştı, kaşımın hareketini engellemek için elimle onu tutmak zorunda kalırdım. Bir de seyirmenin aday mülakatı esasında başladığını düşünün, traji komik sahneler. Aday şaşkın, mülakatı yapan ben mahçup.
Kötü yöneticinin ‘kötü’ tarafı sizi normal düşünme sürecinizden koparıp akıl dışılığa itmesidir. Sürekli onun yanlış davranışlarının nedenini bulmaya çalışırsınız. Cevaplara ulaştığınızda da birşey farketmez çünkü bir yöneticiyi değiştirmek aslen sizin ne yetki, ne güç, ne de ilgi alanınızda değildir.
Yayın tarihi 27 Ekim 2009 02 Eylül 2011 Kategoriler SorunlarEtiketler kötü yönetici ile çalışmak, yönetici yetkinlikleriKötü yönetici ile nasıl çalışırsınız? için 4 yorum
Türkiye’de neden İK blogu az?
“Türkiye’de neden İK blogu az?”
Bu soruyu aslında ikinci bir soru daha takip etmeli; sen niye bu kadar geç kaldın bir İK blogu açmak için?
Birinci sorudan önce ikincisine, bir çeşit müdafa olarak cevap vermeliyim. Dört yıl önce blog yazmaya başlamamın amacı iş dışındaki hayatımı arşivlemekti. İş zaten gün boyunca fazlasıyla beynimi kaplıyordu, günün ‘serbest zaman’ olarak adlandırabileceğim geri kalan bölümünde de özel hayatıma eğilmek istemiştim. O nedenle aklımın ucundan bir İK blogu açmak geçmedi, istemedim. Zaman zaman İK yazıları yazsam da (bakınız arşiv 2006, 2007, 2008) bloglarımdaki odak noktası hiçbir zaman mesleki olmadı. Kısacası İK blogu yapmamak bilinçli bir tercihti.
Gelelim birinci ve önemli soruya … aklıma beş mantıklı neden geliyor;
Birincisi birçok İK profesyonelinin benim gibi düşünmüş ve tercihini insan kaynakları dışındaki konuları yazmak yönünde kullanmış olmasıdır. O zaman bir başka soru geliyor aklıma: acaba kaç İK profesyoneli blog yazıyor ?
İkinci neden çok kısa: tembellik. Okumayan, düşünmeyen, dolayısıyla da üretmeyen bir profesyonel kitlesinden mi bahsediyoruz yoksa? … cevabı bilmek istemiyorum.
Üçüncü nedense biraz “mağduriyet” psikolojisi üzerine kurulu. Ezberci eğitimin yetiştirdiği bir insan grubundan bahsediyorsak eğer, bu kitle elbette okuyup araştırıp,düşünüp, herhangi bir konu üzerinde severek yazamaz. Problem onlarda değil, onları bu hale getiren sistemdedir.
Dördüncü nedenim çok vahim: bilgisizlik. İnsan kaynakları üzerine yazı üretecek kadar mesleki bilgisi olmayabilir birçok meslekdaşımın maalesef. Acı ama sanırım gerçek bir neden.
Beşinçi ve son nedenim ise halen blogun ne olduğunu bilmeyen İK profesyonelleri olma olasılığı ve bu neden için bir yorum yapmama seçeneğimi kullanmak istiyorum.
Benim üretebildiğim nedenler bu kadar. Acaba sizden başka bir açılım çıkar mı?
Yayın tarihi 09 Ekim 2009 10 Ekim 2009 Kategoriler SorunlarEtiketler Blog yazmak, İK bloguTürkiye’de neden İK blogu az? için 2 yorum