AÖF Örgütsel Davranış 1.4. Üniteler ders özeti
12 Ara 2017 16:36
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ VE YÖNTEM
Örgütsel davranış bilimi çok genel anlamda örgüt içerisindeki insan davranışlarının nedenlerini anlamaya, geleceğe ilişkin tahminler yapmaya, insanların işyerindeki mutluluklarını sağlayabilecek koşulları yaratmaya ve örgüt içerisindeki insan davranışlarını kontrol etmeye çalışan bir bilim dalı olarak tanımlanabilir.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ VE İLGİ ALANLARIÖrgütün etkili bir biçimde fonksiyon göstermesinde çalışan faktörü yani insanlar son derece kritik bir öneme sahiptir.
Örgütsel davranış bir saha çalışması olup örgüt içindeki birey ve grupların davranış ve tutumlarını anlamayı, açıklamayı ve geliştirmeyi amaçlayan, ilgi alanı insan ve örgütler olan bir disiplindir. Örgütsel davranış birey ve grupların hareketlerinden ve etkileşimlerinden oluşur.
Davranış sosyal bilimler içinde üç temel disiplin çerçevesinde ele alınmaktadır. Bunlar:
Ancak bu üç disiplinin dışında politik bilimler, ekonomi, yönetim ve sosyal psikolojinin de çok önemli yararları vardır.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ İŞ YAŞAMINDA NEDEN ETKİLİDİR?Profesyonel çalışmalar üzerinde yapılan bir çalışmada insanların iş performanslarıyla ilgili üç önemli faktör saptanmıştır. Bunlar:
•	Yönetim ve organizasyon
•	Bilgi teknolojileri
•	İşyeri dizaynı
Bir örgütün en önemli kaynağı çalışan iyi insanlardır.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA İLİŞKİN TEMEL ÖNGÖRÜLER VE EĞİLİMLERDurumsallık Yaklaşımı özel bir hareketi veya davranışın farklı ortamlarda farklı sonuçlarının olabileceğini ifade eder.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ, KÜRESEL EKONOMİ VE ULUSLARARASI TİCARETKüreselleşme en basit bir biçimde dünyadaki örgüt ve insanların birbirine kültürel, ekonomik, politik, teknolojik ve çevresel açılardan bağlanmasıdır.
Kozmopolit: Küresel yönetici başka kültürlere saygılı ve onların bu farklılıklarına olumlu yaklaşan bir kişidir.
Kültür bir dizi gelenek, görenek, değer ve inançlardan oluşan bir ortak paydayı paylaşan insanların oluşturduğu bir yapıdır.
DEĞİŞEN İŞGÜCÜ YAPISI VE FARKLILIKLARGeçmişe bakıldığı zaman çalışma ortamlarında, insanlar kendi ülkelerinin insanlarıyla çalışır ve kadınların sayısı ise günümüzle karşılaştırılmayacak kadar azdır. Özellikle üst yönetici kadın nüfusu yok denecek kadar az sayıdadır. Günümüzde ise çalışan kadın sayısı ve yönetici giderek artış göstermektedir. Artık Amerikan iş gücünün yaklaşık %50’si ücretli kadın çalışanlardan oluşmaktadır. Bu oran 20 sene önce ancak % 20’lerde idi.
Kadının iş gücünün çalışma yaşamında giderek artış göstermesi sadece ekonomik bir zorunluluktan değil kadının ev dışında çalışmasının giderek toplumsal kabul görmesinden de kaynaklanmaktadır.
Geçmişte iş gücü genelde erkeklerden ve beyazlardan oluşurken beyaz iş gücü artık küçük bir çoğunluğu oluşturmaktadır.
TEKNOLOJİK GELİŞMELER VE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTeknoloji sayesinde daha az insanla daha fazla iş yapılır hale gelmekte, otomasyon teknolojisiyle insanların yerini gelişmiş makine ve robotlar almaktadır. Sanal örgütler son derece esnek bir yapıda olup bir grup işletmenin geçici olarak ortak bir gün oluşturup belirgin bir işi veya fırsatı yaratmak veya üretmek amacıyla bir araya gelmesiyle oluşmaktadır.
Tele Çalışma (Tele Commuting): Evi Terk Etmeden İşleri Yürütme
Tele çalışma yöntemi Amerika’da yaklaşık 14 milyon insan tarafından gündelik olarak kullanılmaktadır. Bu yolla hem işverenler hem de çalışanlar büyük bir fayda sağlamaktadır. Her şeyden önce hem benzin, hem zaman, hem park yeri hem de giyim kuşam harcamalarından büyük tasarruflar sağlanmaktadır.
YÖNETİCİ KİMDİR VE NE İŞ YAPAR?Yönetici insanları kullanarak işleri yaptıran ve yürüten kişidir.
Yöneticinin Fonksiyonları Nelerdir?
Yöneticinin dört temel fonksiyonu vardır. Bunlar:
•	Organize etme
Yöneticinin Rolleri Nelerdir?
Modern anlamda yöneticinin üç rolü bulunmaktadır. Bunlar:
•	Bireyler arası rolü
•	Bilgi rolü
•	Karar verme rolü
Yöneticinin bu rol ve fonksiyonları icra ederken bazı bilgi ve becerilere gereksinimi vardır. Bunlar:
•	Teknik bilgi
•	İnsanla ilgili bilgi
•	Kavram ile ilgili bilgi ve beceriler
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ BİLİMİNDE YÖNTEMYöntem, “nasıl” sorusuna cevap veren ve bir amaca göre hazırlanmış araştırma planıdır.
Nesnel gerçeğe en çok ve en iyi yansıtmayı amaçlayan her bilim en kesin ve en bilimsel yöntemi uygulamak zorundadır. Bu nedenle bilimsel yöntem takip edilmesi gereken birkaç aşamadan oluşur. Bunlar:
•	Sorun hakkında ön araştırma
•	Sorunların yeniden formülasyonu
•	Hipotez geliştirme
•	Veri toplama yöntemleri
•	Verilerin analizi ve açıklanması
•	Verilerin sunulması ve çözüme ilişkin uyarılar
Örgütsel araştırmalarda dört araştırma tekniği yaygın olarak kullanılmaktadır. Bunlar:
•	Vaka etüdü
•	Saha araştırması
•	Laboratuvar deneyi
•	Saha deneyidir.
Vaka Etüdü: Bir gerçek yaşam öyküsünün ele alınıp detaylı bir şekilde incelenmesini ifade eder.
Saha Araştırması: Teknik anket ve mülakat tekniklerinin birlikte kullanılması ile uygulanır.
Labarotuvar Deneyi: Burada yapay bir ortam araştırmacı tarafından oluşturulur. Amaç, araştırmacının değişkeni belirli bir biçimde bağımlı bir değişken üzerinde uygulamasıdır.
Saha Deneyi: Saha deneyinde, deney gerçek çalışma ortamlarında yapılır.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ARAŞTIRMALARINDA ELDE EDİLEN BİLGİYİ İŞ YAŞAMINA UYGULAMAKÖrgütsel davranış araştırmalarından elde edilen kuramsal bilgiyi pratiğe uygulamak için yöneticilerin belirli beceriler geliştirmeleri gerekir. Sahip olduğu yönetim bilgilerini geliştirmek ve bunları iş yaşamına adapte etmek için problem çözme sürecini anlamak ve bu konuda iyi bir sorun çözücü olmak gerekir. Bu ise dört aşamalı bir süreci içerir:
1. Teşhis (diagnosis)
2. Çözüm (solution)
3. Eylem (action)
4. Değerlendirme (evalution)
ÖRGÜT İÇİNDE BİREY VE KİŞİLİK
KİŞİLİK NEDİR?Kişilik bireyin belirgin, değişmeyen ve tutarlı olan özelliklerinin tümünü ifade eder. Diğer bir deyişle kişilik; duygu, düşünce ve davranışlardaki benzerlik ve ayrılıkları oluşturan bir takım özellikler bütünüdür. Kişiliği oluşturan üç temel nokta önem taşır. Bunlar:
•	Benzersizlik ve kendine özgü oluş
•	Değişmezlik ve durağanlıktır.
KİŞİLİĞİN OLUŞUMUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLERKluckhohn ve Murray klasik açıklamalarında her bireyin genelde:
•	Diğer insanlara benzediğini ve benzer davrandığını (biyolojik)
•	Bazı insanlara benzediğini ve onlar gibi davrandığını (kültür)
•	Hiç kimseye benzemeyen özgün bir davranış biçimi olduğunu ileri sürer (sosyal)
DÖNEM KAVRAMIFreud, insan kişiliğinin beş dönemden geçerek geliştiğini ileri sürer. Bunlar:
•	Oral dönem (0-1)
•	Anal dönem (1 -3)
•	Fallik dönem (3-6)
•	Latens dönem (6-11)
•	Genital dönem (11 yaş sonrası)
KİŞİLİĞİN BEŞ BÜYÜK BOYUTUKişiliğin beş temel boyutu şunlardır:
•	Bilinçli ve sorumlu tip
•	Duygusal tutarlılık veya kararlılık
•	Deneyime açık olma veya açıklık
•	Dışa dönüklük
Sorumlu tip kavramı çalışma hayatında herkesin yaptığı işlerin ilerisinde bir çaba gösteren, çatışmalardan kaçınan, diğerlerine yardım eden, örgütün aktivitelerine daha çok katılım sağlayan, başarılarını normal rol gereklerinin üstünde gören davranışlar sergileyen çalışanlar için kullanılır.
Jung’ın Tip Sınıflaması ve Myers-Briggs Tip Göstergesi (MBTI)
Kişilik kuramlarının örgütlere uygulamasının bir örneği Jung’un öne sürdüğü modeldir. 1920’li yıllarda İsviçreli psikiyatrist Carl Jung öne sürdüğü kişilik kuramı ile insanların hem temelde birbirlerinden farklı, hem de benzer olduğunu ileri sürmüştür.
Bu modelde dört temel tercih bulunmaktadır ve her tercih içinden de iki seçenek söz konusudur. Bu tercihlerin kombinasyonu bireyin psikolojik anlamadaki tipini oluşturmaktadır
•	Dışa dönüklük/İçe dönüklük
OLUMLU VE OLUMSUZ ETKİLİLİK: KİŞİNİN KENDİNİ İYİ VEYA KÖTÜ HİSSETME EĞİLİMİGeçici duygulara mod (mood states) denir ve bu tür duygular günün her saatinde yaşantıyı etkileyebilir.
Bazı insanlar hayatlarında her zaman olumlu yüksek (up) duygulara sahipken bazı insanlarda çoğunlukla depresif içinde kapanık bir durumdadırlar. Bu tür eğilimler çok farklı içeriklerle karşımıza çıkar. Diğer bir değimle insanların günlük duyguları, ruh hâlleri içinde bulundukları duruma bağlı olarak değişebilmektedir.
Olumlu ve olumsuz etkilik bağlamında örgütlerde aşağıda açıklanan davranışlar görülmektedir:
•	Karar verme: Yüksek düzeyde olumlu etkililiğe sahip insanlar, yüksek düzeyde olumsuz etkililiğe sahip olanlara kıyasla daha başarılı ve üstün kararlar verebilmektedirler.
•	Takım performansı: Olumlu etkililiği yüksek olan iş grupları, olumsuz etkililiği yüksek olan takımlara kıyasla fonksiyonlarını daha başarılı olarak yerine getirmektedirler.
•	Saldırgan davranışlar: Yüksek olumsuz etkililiğe sahip olan insanlar, çalıştıkları örgütlerde pasif davranmalarından ötürü diğer çalışanlarca saldırgan davranışların hedefi olmaktadırlar.
Örgütlerin Kişilikleri Olabilir mi?
Amerika’da yapılan bu çalışmada öğrencilerden AT ve T, Ford, Mc Donald, Wal-Mart, Disney, Microsoft gibi şirketlere bazı özellikler atfetmeleri istenmiştir. Böylece bu değerlendirmeler sonucu bazı kümeler ortaya çıkmış ve bazı işletmeler bu kümeler içerisinde yüksek değerler almışlardır. Örneğin;
•	İzci (Boy Scout): dost, insanlarla ilgili - Disney ve Bob Evans şirketleri,
•	Yaratıcı: İlginç, özgün-Nike, Disney.
•	Baskın: Başarılı, popüler-Nike - Microsoft.
•	Tutumlu: fakir, gevşek-Bob Evans, J.C. Penny.
•	Stilci: Modern, güncel-Nike, Reebok
Örgütler canlı varlıklar olmasa da yine de biz onların birer kişiliğe sahip olduğunu düşünüyoruz.
Örgütsel kişilik, insan kişiliği gibi olmamakla ona benzememekle birlikte, çalışanlar veya insanlar örgütlerde belirgin özellikler görüp, bunların kolay değişmeyen, tutarlı olduğunu ve bu işletmeyi diğer işletmelerden ayıran nitelikleri olduğunu söyleyebilmektedirler.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞI ETKİLEYEN TEMEL KİŞİLİK ÖZELLİKLERİKendilik Kontrolü: Bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında veya sonuçlarında kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanması şeklinde tanımlanabilir.
Makyavellenist özelliği yüksek olan kişi başkalarını kullanan, daha çok kazanan, daha az ikna edilebilen, başkalarını ikna edebilen kişilerdir.
Otoriter kişilik örgüt içerisinde çalışan insanlar arasında bir statü ve güç farklılığının olmasına inanan kişidir.
İlgi odağı olmayı seven, hayallere dalan, kendisinin birçok beceriye sahip olduğuna inanan, kendinden hoşlanan kişilik tipine denir.
Başarı Yönelimi veya Başarı İhtiyacı
Yapılan araştırmalar başarı ihtiyacı olarak tanımlanan bir kavram üzerinde durmaktadırlar.
Başarı ihtiyacı yüksek olan kişiler işleri devamlı olarak daha iyi yapma durumunda olan insanlardır. Bu kişiler başarıyı engelleyen her türlü engeli yıkmak ve bunu da kendi çabalarıyla yapma güdüsü içindedirler.
Başarı ihtiyacı yüksek olanlar her zaman rekabetçi, geri bildirimi yüksek ve sorumluluğu olan işlere verilirlerse bu tür kişilik yapısı iş performansını da olumlu yönde etkileyebilir.
Gündüz veya Gece Çalışmaya Yatkın Kişilik Tipleri
İnsanlar iki önemli kategoriye ayrılmaktadır:
•	Sabah insanları (morning persons)
•	Akşam insanları (evening persons)
Sabah insanları erken kalkan, sabahleyin erken saatlerde daha enerjik olan akşam insanları ise öğleden sonra ve gece daha enerjik olan ve bu saatlerde çalışmayı seven ve başarılı olan insanlardır.
Bireyin kendini sevme veya sevmeme derecesi insandan insana farklılık taşır. Bu özellik kendine güven olarak adlandırılır.
Bazı insanlar içinde bulundukları durumları geliştirmek veya daha iyi hâle getirmek amacıyla etkin bir şekilde inisiyatif alırlar. Bu insanlar proaktif kişilikli tiplerdir.
Proaktif kişiler pasif bir şekilde durumlara tepki gösteren, fırsatları belirleyen, inisiyatif gösteren, eyleme geçen ve anlamlı bir değişim olana kadar azmederler.
İçinde yer aldıkları örgütlerde liderlik vasıfları gösterir veya değişme ajanı gibi hareket ederler.
Riske Girme Eğilimi
Yaşamda her bireyin belirli konuda riske girme veya şansını deneme davranışları farklıdır.
Riske girme eğilimi yüksek olan yöneticiler çabuk karar verirler ve kararlarını verirken daha az bilgiye ihtiyaç duyarlar. Düşük risk eğilimli kişiler ise ters bir durumu sergilerler.
İŞ VE KİŞİLİK UYUMUBu durum John Holland’ın kişilik ve iş uyumu konusundaki kuramıyla büyük ilgi çekmiştir. Bu kuram bireyin ilgileri (kişiliği) ile yaptığı iş arasındaki uyum üzerine kurulmuştur. Holland, kuramında altı kişilik tipi ve bu tipin yaptığı işte uyumlu olmasını sağlı- yan birtakım özellikler ve buna uygun mesleklerden söz etmektedir. Her altı kişiliğin uyumlu olarak bulunduğu iş ortamını gösteren Tablo aşağıda görülmektedir.
Altı Kişiliğin Uyumlu Olarak Bulunduğu İş Ortamı
Bu modele göre üç temel nokta çok önem taşır;
•	Bireyler arasında içsel bir kişilik farklılaşması mevcuttur.
•	Farklı meslekler yeryüzünde çeşitli işler için vardırlar.
•	İş çevresi ile uygun bir kişilik sergileyen insanlar daha mutlu, işinden ayrılmayı daha az isteyen kişilerdir. İş çevresi ile uygun bir kişilik sergilemeyen uyumsuz tipler ise daha tatminsiz ve işten ayrılmayı daha çok isteyen kişilerdir.
Kişilik ölçümünde kullanılan en belirgin iki teknik projektif ve objektif testlerdir. Geçerlilik ise testin işlevini ne derece yerine getirdiğini, ölçmek istediği özelliği ne derece doğru ölçebilme derecesine denir.
DUYGULAR, TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ
İŞ YERİ DUYGULARI VE YÖNETİMİİş ortamında duygularla ilgili çalışmaların uzun bir geçmişi olsa da örgütlerde duygulara ilişkin modern araştırmaların başlangıç noktası olarak sosyolog Hochschiep’in, duygusal emek üzerine olan kitabı "The Managed Heart” kabul edilmektedir.
DUYGULARDuygularımız kişilere, nesnelere veya olaylara karşı tecrübelerimizle kazandığımız ve bizi bir davranışta bulunmaya hazır hale getiren hislerimizdir. Duygularımız aynı zamanda kendimizle kurmuş olduğumuz bir iletişimdir. İşyeri duyguları altı kategoride incelenmektedir. Bunlar:
•	Korku ve kaygı
•	Memnuniyet ve haz
•	Sevgi ve üzüntü
Öfke ve kızgınlık duygularımız içinde en yaygın olan, engellenme veya amaca yönelik bir faaliyete müdahale edilmesidir. Bir gereksinimi veya sürmekte olan bir faaliyeti engelleyerek kişilerin sınırlandırılması veya yapmak istemediklerini yapmaları istenmesi saldırganlığa neden olur.
Engelleyici nesne ve durumlar, kişilerde öfke yaratır. Eğer bu durum çok sayıda tekrarlanırsa kişi engelleyici objeye düşmanlık içeren bir koşullanmış tepki gösterebilir.
Çalışma yaşamında önemli korkularımızdan biri işten atılma korkusudur. Aynı şekilde yapılan işin beğenilmemesi de korku ve endişe yaratır. Korkularımızın çoğu öğrenme yoluyla kazanılmıştır.
Esasında kaygı ve korku arasından üç önemli fark bulunur. Bunlar;
Kaynak: Korkunun kaynağı bellidir. İnsanlar çeşitli şeylerden korkabilir. Gece, karanlıktan veya herhangi bir hayvan (kedi, köpek, yılan, böcek kozası gibi). Hâlbuki kaygı genelde bütün benliği kapsar, nedeni belli değildir.
Şiddet: Korku kaygıdan daha şiddetlidir. Hatta çok ani korku ölümlere bile neden olur.
Süre: Korku daha kısa süreli, kaygı ise uzun süre devam eder.
Belirli bir ortamda kendini güven altında ve huzurlu hisseden bireyde korku ya da kaygı olmaz.
Hangi tür kaygı yaratacağı bir kültürden bir diğerine farklılık taşıyabilir. Ancak, bazı genellemeler ileri sürülebilir. Bunlar
•	Desteğin çekilmesi
•	Olumsuz bir sonuç beklemek
•	İç çelişki
İşyerinde yaygın olan bir diğer duygu kategorisi memnuniyet ve haz duygusudur. Memnuniyether şeyin en iyi biçimde gittiğini ifade eden olumlu bir duygumuzdur. Haz ise bir duygunun doyumu sağlandığında veya bir hedefe ulaşıldığında duyulan histir.
Sevgi ve Üzüntü
Yaşantımızın üçte ikilik bir kısmını bir iş yaparak geçiriyoruz. Bu nedenle işimiz, hayatımızın en önemli bir parçasını oluşturur. Yaptığımız işi seviyorsak, birlikte çalıştığımız insanlarla sevgi bağını kurabilmişsek, bizden daha mutlu bir kişi olabilir mi? Ancak bunun tersi durumlarda keder ve üzüntüyü yaşarız. Üzüntü, bir kayıp veya kayıp tehdidinden kaynaklanan davranışlar bütünüdür. İş yaşamında kayıp veya hüsran genellikle çalışanın iş güvenliğini yitirmesi, sevdiği arkadaşlarının işten çıkarılması, danışmanın bir başka yere tayini, bireyin kendine olan güvenini kaybetmesi şeklinde olabilir.
Duyguların bir başka sınıflaması ise içsel kaynaklı ve dışsal kaynaklı şeklinde yapılmaktadır. Bu literatürde öz-bilinç duyguları (self-conscious) ve toplumsal veya sosyal duygular (social emotions) şeklinde de ifade edilmektedir.
Öz-bilinç duyguları bireyin kendi içinden kaynaklanan duygulardır. Örneğin; suçluluk, utanma veya gurur gibi.
Sosyal duygular bireyin kendisinin dışında olan veya bundan kaynaklanan duygularıdır. Örneğin; acıma, kıskançlık, merhamet, küçümsemek duygularında olduğu gibi.
DUYGULAR VE ÇALIŞMA YAŞAMIDuygularımız çalışma yaşamıyla ilgili üç konuyla doğrudan ilişkilidir. Bunlar:
•	Duygusal uyumsuzluk
•	Duygusal zekâ
•	İş performansı
İnsanlar, bazen işle ilgili olarak, gerçekten hissettikleriyle uyumsuz duygular sergilemek zorunda kalırlar. Bu olgu duygusal uyumsuzluk olarak bilinir ve işle ilgili stresin önemli bir kaynağıdır.
Duygusal zekâ, yaşamın duygusal yönleriyle ilgili olan becerilerinin bir kümesidir. Bu kavramDaniel Goleman’ın 1995 yılında yayınladığı “Duygusal Zekâ, Neden IQ’dan Önemlidir” adlı kitabıyla kamuoyunda yayılmıştır. Yüksek duygusal zekâya sahip olanların dört temel özelliği vardır.
•	Bireyin kendi duygularını düzenleme yeteneği
•	Başkalarının duygularını izleme yeteneği
•	Motive etmek
•	Gelişmiş sosyal beceriler
Duygularımız, iş performansımızı etkilediği sürece; duyguların iş üzerinde önemli bir rol oynadığını söyleyebiliriz.
MODLAR VE RUH HALİMİZMod ve Davranışlar
Araştırmalar modumuzun işyeri davranışlarını çeşitli açılardan etkilediğini göstermektedir. Olumlu bir moda sahip olduğumuz zaman daha olumlu şeyleri hatırlamakta; olumsuz modumuz bize kötü şeyleri çağrıştırmaktadır.
TUTUMLARTutum; zihinsel açıdan hazır oluş durumu veya belirli bir biçimdeki vaziyet alıştır.
Tutumların Üç Bileşeni
•	Duygusal Bileşen
•	Bilişsel Bileşen
•	Davranışsal Bileşen
İŞLE İLGİLİ TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİİş Tatmini Nedir?
İş tatmini, iş performansı ve örgütsel bağlılığı etkileyen birkaç bireysel mekanizmadan birisidir. Eğer insanlar çalışma ortamlarından tatmin duyuyorlarsa iş yerine karşı olumlu duygulara sahip olmakta, yaptıkları işi daha iyi yapmakta ve işyerinde daha uzun süreler çalışmaktadır.
DEĞER KURAMIDeğerler iş tatminini açıklamakta önemli bir role sahiptir. Bu kurama göre insanların yaşamlarında önem verdikleri veya değer verdikleri her şey iş tatmininde önemli bir kaynak olabilir.
İŞİN KENDİSİYLE İLGİLİ TATMİNİş karakteristikleri kuramı; merkezi içsel tatmin sağlayan bu karakteristikleri açıklamaktadır. Buna göre beş merkezi iş karakteristiği söz konusudur. Bunlar:
•	Geri bildirimdir.
İş Tatmini ve Üretkenlik İlişkisi
Yapılan araştırmalarda sonuçlar incelendiğinde iş tatmini ve üretkenlik ilişkisinin yeterince güçlü olduğu saptanmıştır. Birey düzeyinden, örgüt düzeyine geçildiğinde de tatmin performans ilişkisi birbirini destekler bulunmuştur. Örgüte bir bütün olarak bakıldığında tatmin olmuş çalışanların bulunduğu örgütler, diğerine kıyasla daha etkili ve başarılı olarak saptanmıştır.
İş Tatmini ve İşi Bırakma İlişkisi
Eğer ekonomik konjonktür olumlu bir gelişim sergiliyorsa işsizlik çok az ise bu durumda işten ayrılma oranlarında yükselmeler olabilir.
Eğer başka yerlerde daha iyi fırsatlar yakalama şansları var ise işlerini bırakabilirler. Diğer bir değimle iş değiştirme oranları yüksektir.
Eğer iş bulma olanağı kısıtlı ise çalışanlar işyerlerinde tatminsiz bile olsalar çalışmalarını sürdürmeye devam edeceklerdir. Böylece sonuç olarak iş tatmininin işi bırakma üzerinde genel bir etkisinin olduğunu söyleyebiliriz.
İş Tatmini ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
İş tatmini ile örgütsel vatandaşlık arasında olumlu bir ilişkinin varlığını öne süren bir önerme, bu iki değişken arasında olumlu bir sonucu ortaya çıkarmada etkili olabilecektir.
Son yapılan araştırmalar, iş tatmininin örgütsel vatandaşlık davranışını, çalışanların adalet duygusunu algılamalarının sonucunda etkilediğini ortaya çıkarmıştır.
Yapılan çalışmalarda iş tatmini ile örgütsel vatandaşlık arasında orta düzeyde ve genel bir ilişki saptanmıştır. Ancak bu ilişki adalet duygusunun sıkı bir biçimde kontrollü olduğu ortamlarda, yoğun bir biçimde ortaya çıkmamıştır.
Çalışanların İşteki Tatminsizliklerini İfade Biçimleri
•	Sesini yükseltme
İş Tatminin Önemi
Yöneticiler, iş görenlerin iş tatminleri ile ilgili olarak üç nedenle konuya yaklaşırlar.
Birincisi, tatminsiz çalışan, işten kaçar ve mümkün olduğunca işten ayrılmanın, başka bir işe geçmenin yollarını arar. Bu da örgüte büyük zarar verir.
İkincisi, iş tatmini yüksek olan birey daha sağlıklıdır ve daha uzun yaşar.
Üçüncüsü, iş tatmini yüksek olan birey bu mutluluğunu iş dışına da taşır ve yansıtır. Tatmin olan çalışan, işe zamanında gelir ve devamsızlık yapmaz.
Örgüt kültürüne ilişkin tanımların ortak özellikleri arasında; örgütteki bireylerin nasıl davranacağına rehberlik eden değerler bütünü olması, örgütte zaman içinde oluşan genel kabulleri temel alması sayılabilir.
KAVRAM OLARAK ÖRGÜT KÜLTÜRÜKültürü esas alarak örgütü anlamak aslında metaforik olarak gerçekliği ön plana çıkarmak amacına dönüktür. Örgüt paylaşılan bir gerçekliğin sahnelenmesi ise kültür iyi hazırlanmış bir senaryodur.
Yeni bir örgüt kültürüne girdiğinizde başka bir ülkeye gitmiş gibi hissedersiniz.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN UNSURLARIÖrgüt kültürünün işletmenin hedeflerine bir katkı aracı olması somut ve soyut boyutlarının organizasyonun üyeleri tarafından doğru algılanıp doğru öğrenilmesine bağlıdır. Temel değerlerin yaygın ve derinlemesine benimsenmesine bağlı olarak üç kültürden bahsedilebilir.
•	Güçlü-işlevsel kültür
•	Güçlü-işlevsel olmayan kültür
•	Zayıf kültür
Semboller ve Davranışlar
Semboller ve davranışlar, örgüt kültürünün birinci düzeyini oluşturmakta ve kültür olgusunun dışarıdan gözlenebilen dışa yansıyan unsurlarını ifade etmektedir.
Değerler, örgütsel kültürün yapı taşı olarak nitelenen ve bireylerin tercihleri konusunda ışık tutan kavram ve inançlardır.
Sayıltı doğru olup olmadığı sorgulanmaksızın tartışmaya açık olmadan bireylerce kabul edilen yargı-inanç ve genellemeleri ifade eder.
•	Bireysel inisiyatif
•	Risk alma derecesi
•	Yönetim desteği
•	Kimlik oluşumu
•	Ödül sistemi
•	Örgüt içi çatışma toleransı
•	İletişim kanallarının yapısı
•	Örgüt belleği
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN BOYUTLARIÖrgüt kültürünü anlayabilmek için farklı yönlerine bakmak gerekir. Bu yönler yedi başlıkta ele alınabilir
1. Örgüt kültürünün “düzey” boyutu kültürün görünürlüğü veya fark edilme derecesi ile ilgilidir.
2. Örgüt kültürünün “yaygınlık” boyutu kültürün kurumda ne kadar benimsendiği ve etkili olma derecesi ile ilgilidir.
3. Örgüt kültürünün “örtüklüğü” boyutu kültürün temel değerlerinin eski çalışanlar tarafından ne ölçüde farkında olmadan veya fazla düşünmeden kabul edildiği ve uygun davranıldığı ile ilgilidir.
4. Örgüt kültürünün “etki derecesi” değerlerin örgüt tarihinde ne kadar derin köklerinin olduğu ile ilgilidir.
5. Örgüt kültürünün “politik” boyutunda kültür örgüt içinde bütünleşik bir güç sistemi olarak ele alınır.
6. Örgüt kültürünün “çokluk” boyutu örgütte alt kültürlerin varlığını vurgular
7. Örgüt kültürünün “karşılıklı bağımlılık” boyutu örgüt kültürünün örgütün diğer yönleri ile nasıl ilişkilendirildiği ile ilgilidir.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNE BAKIŞ AÇILARIÖrgüt kültürüne ilişkin bütünleştirici, farklılaşma ve parçalanmışlık olmak üzere üç farklı bakış açısının varlığından söz edilebilir.
Kültürel sembolizma yaklaşımı, kültürde örgüt üyelerine sembolik anlam ifade eden her şeyi kapsar. Kültürel semboller, duygusal, bilişsel, etik, estetik anlamlar ifade edebilir ve bu anlamları etkili bir şekilde özetler. Böylece örgütteki karmaşık olaylar, süreçler ve bunların özellikle tekrarlananları etkili bir şekilde ifade edilmiş olur.
Örgüt Kültürünün Kapsamı
Egemen kültür örgütün tümünü etkisi altına alan ve örgüt üyelerinin büyük kısmının paylaştığı kültürdür.
Alt kültür örgütün alt birimlerinde ya da bireylerin karşılaştıkları sorunlar ve deneyimlerle oluşan kültürdür.
Örgüt Kültürünün Oluşumu, Aktarımı ve Değişimi
Örgüt kültürünün, kuruluştan itibaren oluşma süreci, kültürün temel özelliklerinin aktarımı ve değişimi en önemli dinamikleridir. Oluşum sürecinde en etkili iki faktörden biri kuruculardan gelen, diğeri ise iç ve dış ortamdan gelen etkidir.
Örgüt Kültürünün Etkileri ve Sonuçları
a) Rekabet avantajı ve finansal başarı
b) Üretkenlik, kalite ve moral
d) Birleşme ve satın almalarda kıyaslama
e) Birey ve örgüt uyumu
f) Liderlik faaliyetlerine yön verme
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİOuchi’nin Z Teorisi
Ouchi, Amerikan firmalarının yönetim uygulamalarına Tip A (American), Japon firmalarının uygulamalarına ise Tip J (Japanese) tanımlaması getirerek, bu anlamda Japonların başarılarının temelinde, firmaların sahip olduğu örgüt kültürlerinin bir etken olduğunu ifade etmiştir. Buradan hareketle Amerikan firmalarının Japonlarla rekabette başarılı olabilmelerini sağlamak üzere, A ve J tipi kültürlerin birleştirilmesiyle “Z Teorisini” ortaya koymuştur.
Peters ve Waterman Yaklaşımı
“Mükemmeli Arayış’’ (In Search of Excellence) adlı kitaplarında Peters ve Waterman (1982), ABD’de iş hayatında başarılı olan, değer yaratan, uluslararası rekabette öne geçen firmaların, bu başarıyı nasıl elde ettiklerini incelemişlerdir.
Peters ve Waterman'ın inceledikleri başarılı şirketlerin hemen hepsinde tüm çalışanların benimsedikleri bir işletme kültürü mevcuttur.
Mükemmel firmaların başarılarını oluşturan, sekiz temel kültürel değer ve davranış:
Handy’nin Kültürel Tipleri
Bu kültürler aşağıdaki gibi ifade edilebilir.
•	Güç kültürü
•	Rol kültürü
•	Görev kültürü
•	Birey kültürü
Cameron ve Quinn, örgüt kültürü ve örgütsel başarı arasındaki ilişkiyi inceleyerek, “RekabetçiDeğerler” adını verdikleri bir model geliştirmişlerdir. Bu modelin temelinde, örgütsel etkililik için bireylerin sahip oldukları değer yargılarının deneysel analizi yatmaktadır.
Stratejik yönetimin zorluklarını kültürel bir ağ içinde göstermeye çalışan Johnson ve Scholes(2002) örgütsel paradigmanın ya da “olayları görüş şeklinin” kültürel bir ağ içinde şekillendiğini belirtmektedirler. Kültürel ağ, örgütün katı yapısal ve sistemsel özellikleri ile yumuşak sembolik niteliklerini birleştiren bir bakış açısı sunmaktadır.
Danışman ve Özgen (2003), örgüt kültürü çalışmalarındaki yöntem sorununa odaklanarak, farklı çalışmalarda ortaya konan kültürel boyutları birleştirmeye çalışmışlardır.
Danışman ve Özgen’e (2003) ait kültürel eğilim tipleri ve açıklamaları:
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DİĞER BAZI KAVRAMLARLA İLİŞKİSİÖrgüt İklimi
Örgüt iklimi, özellikle 1960’lı yıllardan itibaren, örgüt kültürünün popüler hâle gelmesiyle birlikte, üzerinde çalışılan bir konu olmaya başlamıştır. Örgüt iklimi, bireyler arası ilişkileri, bu ilişkilerde gözlenen duygu ve davranışları ifade etmektedir.
Örgüt iklimi, örgütün psikolojik çevresidir ve örgüte kimliğini kazandıran, bireylerin davranışını etkileyen ve bireyler tarafından algılanan, örgüte egemen olan özellikler dizisidir.
Örgüt kültürü ile örgüt iklimi arasındaki başlıca farklılıklar şu şekilde sıralanabilir:
•	Örgüt iklimi geçici bir özelliğe sahipken; örgüt kültürü genellikle uzun dönemli, stratejik bir özellik taşır.
•	Örgüt kültürü, örgüt iklimini kapsar fakat iklim, kültürün bütün yönlerini içermez.
•	Örgüt kültürü, çalışanların örgütleri hakkında hissettiklerinin yanı sıra, örgüte kimliğini ve davranış standartlarını kazandıran inançlar, değerler ve varsayımları kapsarken; örgüt iklimi, çalışanların çalışma birimleri ve örgütleri ile ilgili olarak paylaştıkları algıları kapsamaktadır.
•	Örgüt kültürü yavaş, örgüt iklimi ise daha hızlı değişir.
•	Örgüt kültürü, örgüt iklimini etkiler ve biçimlendirir.
•	Örgüt kültürü sosyoloji ve antropolojinin, örgüt iklimi ise psikolojinin temel ilkeleriyle ilgili kavramlardır.
•	Örgüt iklimi, örgüt kültüründen daha kısa sürelidir.
•	Örgüt kültürü belirleyici, örgüt iklimini değerleyicidir.
•	Örgüt kültürü davranış normlarını oluştururken; iklim bu davranış normlarına ne kadar uyulup uyulmadığı hususunda bir göstergedir. Yani, kültürün oyunun kurallarını belirleyici rolü varken iklim bu kurallara ne derece ve nasıl uyulduğunu gösterir.
•	Kültürün belirleyicileri ile iklimin belirleyicileri farklıdır.
•	Örgüt iklimi çalışanların beklentilerinin gerçekleşme düzeyini ölçerken; örgüt kültürü bu beklentilerin ne olduğu ile ilgilidir.
Örgütsel kimlik, bir örgütü diğerlerinden ayıran ve onun özgünlüğünü ortaya koyan özellikler bütünü olarak ifade edilebilir.
Örgütlerin başarılı ve uzun ömürlü olabilmeleri için, sadece yatırımın kârlılığı değil onu destekleyen insan faktörü de büyük öneme sahiptir.
Örgütsel Davranış 1-4.Üniteler Ders Özeti
Son mesaj gönderen notcu « 14 May 2018 15:21
gönderen notcu » 14 May 2018 15:21 » forum Anadolu AÖF
14 May 2018 15:21
AÖF Örgütsel Davranış ders özeti pdf
Son mesaj gönderen sevgi « 27 Kas 2017 23:33
gönderen sevgi » 27 Kas 2017 23:33 » forum Anadolu AÖF
27 Kas 2017 23:33
AÖF Örgütsel Davranış 1.4. Ünite Ders Özeti
Son mesaj gönderen nihat « 23 Mar 2017 14:54
gönderen nihat » 23 Mar 2017 14:54 » forum Anadolu AÖF
23 Mar 2017 14:54
AÖF Örgütsel Davranış 1.4.üniteler testi
Son mesaj gönderen süleyman bb « 03 Ara 2017 00:10
gönderen süleyman bb » 03 Ara 2017 00:10 » forum Anadolu AÖF
Son mesaj gönderen süleyman bb
03 Ara 2017 00:10
Örgütsel davranış final özeti
Son mesaj gönderen default23 « 10 May 2019 16:03
gönderen default23 » 10 May 2019 16:03 » forum Anadolu AÖF
Son mesaj gönderen default23
AÖF Örgütsel Davranış Ders Notları
Son mesaj gönderen selin « 27 Nis 2018 15:16
gönderen zümre » 16 Nis 2018 15:32 » forum Anadolu AÖF
27 Nis 2018 15:16
AÖF Örgütsel Davranış Full ders notu
Son mesaj gönderen süleyman bb « 03 Ara 2017 00:14
gönderen süleyman bb » 03 Ara 2017 00:14 » forum Anadolu AÖF
03 Ara 2017 00:14
Örgütsel davranış özet
Son mesaj gönderen witch66 « 06 Nis 2019 23:42
gönderen witch66 » 06 Nis 2019 23:42 » forum Anadolu AÖF
Son mesaj gönderen witch66
06 Nis 2019 23:42
Örgütsel Davranış 1 - 4 Ünite Özetleri
Son mesaj gönderen ReggaetonELPASO « 30 Nis 2019 12:56
gönderen ReggaetonELPASO » 30 Nis 2019 12:56 » forum Anadolu AÖF
30 Nis 2019 12:56
AÖF Örgütsel Davranış 1.2.3.4. Ünite özetleri
Son mesaj gönderen notcu « 11 Nis 2018 11:52
gönderen notcu » 11 Nis 2018 11:52 » forum Anadolu AÖF