Korona Virüsü İş Hukuku Süreçleri Tavsiyeler - Taygün & Özmestik Hukuk Bürosu
Av. Seçil Özmestik, Makaleler admin 26 Mart 2020
Korona Virüsü İş Hukuku Süreçleri Tavsiyeler
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun ilgili maddelerinde işverenin çalışanlarının işle ilgili sağlık ve güvenliklerini korumakla yükümlü olduğu ve bu yükümlülüklere uyulmaması halinde cezai yaptırımların olduğu düzenlenmiştir. Dünya gündeminde ilk sırada yer alan Korona virüsü nedeniyle işverenler işlerin aksamaması ve çalışanların güvenliği için bir dizi önlem almaya başlamışlardır. Şöyle ki;
Korona virüsü Dünya Sağlık Örgütünün açıklaması ile “pandemi” “salgın hastalık” olarak kabul edilmiş olup, bu salgın hastalık nedeniyle hem çoğu işyeri çalışanlarının iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak amacıyla uzaktan çalışma yöntemine geçmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 14. maddesi, işçinin evden/uzaktan çalışmasına imkân sağlamaktadır. Ancak normalde işyerinde çalışan bir işçinin evden/uzaktan çalışmaya geçmesi, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik anlamına gelmektedir. Dolayısıyla bu değişikliğin işçi ve işverenin ortak kararı ile alınması gerekmektedir. İşveren tarafından sözleşmenin tek taraflı olarak evden/uzaktan çalışmaya çevrilmesi halinde, işçi altı gün içerisinde bu değişikliği kabul etmediğini belirtirse, değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. Aynı süre içerisinde işçi herhangi bir itirazda bulunmaz ise evden/uzaktan çalışma sözleşmesi kurulmuş olacaktır. Her halükârda evden/uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması gerekmektedir. İşveren, yönetim hakkı kapsamında -işçilerin kabulü şartıyla- evden/uzaktan çalışma sözleşmesi yapacağı departman ve işçileri belirleyebilir. Evden/uzaktan çalışma sözleşmesine belirli bir süre sınırı konulabilir. Süre sonunda normal çalışma durumuna dönülebilir. Bu şekilde uzaktan çalışma yöntemi ile çalışanların evlerinden çıkmayarak korona virüsüne yakalanma riskini ortadan kaldırmayı amaçlamışlardır. Bu durum hizmet sektöründe faaliyet gösteren bazı işyeri bakımından tam olarak uygulanamadığından çoğu işyeri, zorunlu olarak işyerlerini kapatarak çalışanlarının mağdur olmaması adına bir başka önlemler almaya başlamışlardır.
Korona virüsü nedeniyle uzaktan çalışmanın mümkün olmadığı hizmet sektöründe faaliyet gösteren işverenler, işyerlerinin kapatmak zorunda kalmaktadır. Bu işyerlerinde çalışanların mağdur olmaması adına işverenler korona virüsü (salgın hastalık) zorlayıcı nedeni ileri sürerek ilgili İşkur’a başvuruda bulunarak kısa çalışma şekline geçme imkanına sahiptirler.
Kısa çalışmaya ilişkin düzenleme İşsizlik Sigortası Kanunun Ek 2. Maddesinde düzenlenmiştir. “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir. Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür. Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu maddede yer alan kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.” Şeklindedir.
Bu durumda zorlayıcı sebep olan korona virüsü nedeniyle işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durması halinde çalışanların mağdur olmaması adına İşkur’a kısmi çalışmaya geçilme talebinde bulunulması mevcut düzenlemeler gereği mümkündür.
Kısmi Çalışma ödeneğinden faydalanmak isteyen işveren, öncelikli olarak zorlayıcı nedenle faaliyetin kısmen veya tamamen durduğuna ilişkin Yönetim kurulu kararı almalıdır. Bu kararla birlikte İşkur’a başvuru yapılması gerekmektedir. Bildirim içeriği ve ne şekilde yapılması gerektiği yönetmelikle düzenlenmiş olup, “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtmek, b) İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını belirtmek, c) Manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim etmek zorundadır.” şeklindedir. Başvuru sonrası müfettişlerce işyerinin zorlayıcı nedenden etkilenip etkilenmediği tespit edilerek, kısa çalışma başvurusu kabul edilmektedir.
Kısa çalışma başvurusunun kabul edilmesiyle işçilere yapılacak olan kısa çalışma ödeneği için aranan bazı şartlar bulunmaktadır. Bunlar; İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar), İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması, gerekmektedir. Bu şartları taşıyan çalışanlar kısa çalışma ödeneğinden faydalanabileceklerdir. En son yapılan değişiklikle işçilerin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için gerekli olan şartlarda değişiklik yapılmıştır. Buna göre; işçinin kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanacak.
İşyeri tarafından kısa çalışma ödeneği için yapılacak olan başvuru İşkur ve müfettişlerce incelenecek olup, talebin kabul edilmesi halinde de bu durum çalışanlara duyurulacaktır.
Zorlayıcı sebep olan Korona virüsü nedeniyle kısa çalışma şekline geçilmesi halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri İş Kanunun 40. Maddesinde düzenlenen yarım ücret düzenlemesi uyarınca zorlayıcı sebeplerle çalıştırılamayan işçiye bu bekleme süresi içinde 1 haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemesi yapılması gerekecektir. Kısa çalışma ödeneği ödemeleri de bu 1 haftalık süreden sonra başlayacaktır.
Kısa çalışma yapıldığı süre zarfında iş akdi feshedilmemiş sadece askıya alınmıştır. Kısa çalışma ödeneği ise kısa çalışma süresini geçmemek koşuluyla 3 ay olarak belirlenmiştir. 6111 sayılı yasa ile yapılan değişiklik ile kısa çalışma ödeneğinin süresini 6 aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye, yıl sınırlaması olmaksızın Bakanlar Kurulu yetkili kılınmıştır. Ayrıca kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür.
Azami süre olan 3 aylık süre dolmuş ise; kısa çalıştırmayı gerektiren haller devam etse bile kısa çalışma kendiliğinden sona erecektir. Bu halde işçilerin hizmet sözleşmelerinin askı hali sona erdiğinden ve işlerine geri dönerek iş başı yapmaları veya tam zamanlı çalışmaya başlamaları gerekir; işçilerin işbaşı yapmaları için ihtara gerek yoktur. İşveren kısa çalışmaya ön görülen süreden önce son verilebilir. Üç aylık sürenin dolmasından önce, işverenin ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu; Kurum birimine ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer.
Kısa çalışma döneminde işçi tarafından herhangi bir çalışma yapılmayacağı için fazla mesai alacağı, hafta tatili alacağı, ulusal bayram ve genel tatil alacağı doğmayacaktır. Ücret alacağı ise işsizlik ödeneği fonu tarafından kanunda belirlenen oranlar dâhilinde ödenecektir.
Korona virüsü nedeniyle çalışmanın durması nedeniyle işvereninin kısa çalışma dışında başvurabileceği diğer bir düzenleme, Yıllık izin yönetmeliğinde düzenlenen toplu izin uygulamasıdır. İlgili yönetmeliğin 10. Maddesi uyarınca, işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.
Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Toplu izin kullandırılması durumunda da kullandırılan izinlerin çalışanların yıllık ücretli izinlerinden mahsup edilmesi gerektiği kanaatindeyiz. Bu halde de işçiler yıllık ücretli izin formu doldurmalıdır. Yönetmelikte açıkça Nisan ayı başı denildiği için Korona virüsü etkisi nedeniyle Mart ayı içerisinde toplu izin uygulanamayacağı düşüncesindeyiz. Ancak böyle bir durum daha önce yaşanmadığından ne şekilde sonuçlanacağı da bilinmemektedir. Süreç Nisan ayına kadar uzayacak gibi olması halinde Toplu İzin uygulamasının da kullanılabileceğini düşüncesindeyiz.
ZORUNLU ÜCRETLİ İZİN:
İşveren tarafından yönetim hakkını kullanma çerçevesinde çalışanlar zorunlu ücretli izne çıkarılabilirler. Yıllık izin yönetmeliğinin 5. Maddesi uyarınca yıllık izin kullanılacak dönemi belirleme işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmekte olduğundan Korona virüs nedeniyle çalışanlara zorunlu yıllık izin kullandırılması da bir seçenek olarak değerlendirilebilir. Yıllık izne hak kazanmamış personelde bir sonraki yıla ait izinlerini avans izin olarak kullanabilir. Ancak bu durumda ilgili personellerden yıllık izin formu doldurulması, avans olarak verilenlere avans olduğunun bildirilmesi ve olası işten çıkışta söz konusu bedelin ücretinden mahsup edileceğinin bildirilmesi gerekmektedir.
Ücretsiz izin, işçi ve işveren karşılıklı olarak anlaşması halinde, işçi belirlenen süre içinde kullanabilir. Ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıda kalmaktadır. Ücretsiz izin süresince işçi, iş görme edimini yerine getirmeyecek, işverende ücret ve sgk primi ödeme yükümlülüğünü yerine getirmeyecektir. Ücretsiz izin kanunda düzenlenen hallerde verilebileceğinden korona virüsü nedeniyle çalışanlara ücretsiz izin verilmemesi düşüncesindeyiz. Taraflar tek başına ücretsiz izin uygulamasını yapamazlar.
Korona virüsü nedeniyle çalışmanın durması nedeniyle işvereninin yukarıda belirtilenler dışında başvurabileceği diğer bir düzenleme de İş Kanunun 64. Maddesinde düzenlenen Telafi Çalışmasıdır. Madde metni; “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.” şeklindedir. Ancak bu durumda işin durması nedeniyle işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmamaktadır. İşin durduğu süre boyunca çalışanların ücretleri ve sgk primlerinin ödenmesi gerekmektedir.
Madde metninde zorunlu nedenlerle işin durması halinde işverenin çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabileceği düzenlenmiştir. Korona virüsü nedeniyle işverenin iş sağlığı ve güvenliği kapsamında işi durdurması ve daha sonrasında telafi çalışması yapılması halinde işverenin işin durdurulduğu döneme ilişkin ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir.
Telafi çalışmasına ücretsiz ve ücretli izin seçenekleri ile sonuç alınmaması halinde işveren tarafından duyurulacak tarihler arasında işin durdurulduğunu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağının çalışanlara duyurulması ve yazılı onay alınması sonraki süreç bakımından faydalı olacaktır.
Bu süreçte yurt dışı seyahatinden dönen çalışanınız olması halinde, 14 günlük karantina süresi öngörülmektedir. Bu süreçte ilgili personelin idari izin olduğu kabul edilerek ücretinin ve primlerinin ödenmesi gerekmektedir. Kuluçka süresine rağmen bilerek işçiyi çalışan işverenin hukuki ve cezai sorumluluğu doğabilir.
*Not: İş bu bilgi notu mevcut kanunlar nezdinde hazırlanmıştır. Ancak daha efektif ve hızlı çözümler için yeni düzenlemeler yapılarak işveren ve işçi açısından durumun hakkaniyetli bir şekilde çözülmesini gerektiğini düşünmekteyiz. 25.03.2020
Av. Seçil Özmestik LL.M (Employment Law)