Doğru Kişi, Doğru İş – eozkn
Sanayi devrimi sonrasında iş gücünü doğru yönetebilmek adına bir çok çalışma yapıldı. Bu alanda en önemli çalışmalar İş Psikolojisi ( Endüstri Psikolojisi ) adı altında toplanıyordu. 1. Dünya savaşı döneminde Raymond Cattell, Walter Dill Scott, Hugo Münsterberg, F.Winslow Taylor gibi isimler bu alanda ciddi çalışmalar yapmışlar.
Almanya’ya savaş açan Amerika’nın kısa zamanda elindeki insan kaynağını doğru ve iyi şekilde kullanması gerekiyordu. Orduda yapılması kolay ve zor işlerin, adil ve acil bir şekilde düzenlenmesi gerekiyordu. Bunun için Fransa’da kullanılan “Binet” adında zeka testi vardı fakat, tek tek uygulanmasının yanı sıra zaman alıyordu. Bu sebeple gruplar için “Army Alpha Testi” geliştirildi. Ama testten geçirilecek bir buçuk milyon erin içerisinde okuma ve yazması çok zayıf olan ve hatta hiç olmayanlar vardı. Bu yüzden “Army Beta Testi” geliştirildi ve uygulanmaya başladı. Personelin sınıflandırılması ve değerlendirilmesi işlemleri ise Walter D.Scott tarafından geliştirildi. Öylesine başarılı oldu ki kendisine madalya verildi. Bu girişim bir çok psikolojik araştırma bürolarının açılmasına sebep oldu. Carnegie teknoloji enstitüsünde bir büro açılarak satış elemanlarının, memurların ve yönetici personellerin seçimi, sınıflandırılması yapıldı. Fakat 1925’lere doğru, gelinen noktada testlerin yetersizliği gün yüzüne çıkmaya başladı. Testlerden geçen ve geçemeyenler arasında performans farkı olmadığı gözlemlendi. Testler “kişilik”, “motivasyon” gibi faktörleri göz ardı ediyordu. Bu eksikliklerden yola çıkan bir grup bilim insanı “Hawthorne Araştırması”nı gerçekleştirdi. Endüstri psikolojisine “ İş Tatmini”, “motivasyon”, “liderlik”, “çatışma” gibi yeni kavramlar katılarak adının “Endüstriyel ve Örgütsel Psikoloji” olarak değişmesine zemin hazırladı.
1956’da “Ford” ve “Carnegie” vakıfları, Gordon ve Howell adında iki ekonomisti geniş bir tarama için görevlendirir. En önemli bulgu ise şudur;“İşletme, davranış bilimlerinin bir uygulama alanıdır!” Psikolojinin çalışma hayatına etkisi İngiltere, Almanya ve Kuzey Avrupa ülkelerinde ciddi anlamda kabul gördü ve akademik olarak da ciddi ilerlemeler kaydetti. Fakat Türkiye’de üniversiteler bu konuyu eğitim programlarına ciddi olarak almış değiller. Bildiğim kadarıyla Hacettepe, ODTÜ, Boğaziçi, İstanbul, Kadir Has üniversitelerinde Psikoloji bölümlerinde “İş Psikolojisi” dersleri veriliyor.
İş hayatında da belirli kavramların birbirleriyle ilintili olduğu gerçeğinin kabul edilmesi gerekiyor. İşletmelerin aradıkları personellerde istedikleri özellikler artık herkes tarafından biliniyor ve bazen mizah konusu da olabiliyor. Bir örnek gerekirse “ Analitik düşünme ve problem çözebilme yeteneği”. Bu vasıfta bir personel arayan işletme personeline analitik düşünmeden ziyade düşünebilme fırsatı verebiliyor mu? Bunu sorgulamalı. İşletmede örgüt kültürünün ne durumda olduğu çok önemli, yöneticiler stres altında çalışan bir insandan problem çözmeyi beklemenin çok ciddi bir istek olduğunun farkına varmalı. Zira stres altında olan insanlar şahsi problemlerini bile çözmekte ciddi anlamda zorluk yaşarlar. Bazılarına göre burada “Stres Yönetimi” kavramı devreye giriyor. İşverenler aynı zamanda stresin yönetilmesini bekliyor fakat bahsedilen stres ile düşünülen stres aynı şey değil. Yönetilmesi gereken stres işin zamanında yetiştirilebilmesi, zor bir işte başarılı olunması, kişinin kendini kanıtlaması ile alakalı bir durum. Kendisi hakkında yapılan dedikodulara, uğradığı haksızlıklara karşı yaşadığı stresi yönetmesi ile ilgili değil. Bu durumda firmalar personellerin stresi yönetme durumunu değil, şirketin, örgütün doğru yönetilip yönetilmediğini sorgulamalılar. Tabii ki bu olumsuzlukların da yönetilebiliyor olması gerekiyor fakat şirketler örgüt içerisindeki bu tarz olumsuzluklara müdahale etmediği sürece ya personeli kaybederler ya da bir şekilde verimlilik düşer.İnsanlar neden çalışır?Bu sorunun “Para kazanmak” şeklinde basit bir cevabı yok. Burada bir çalışma güdüsünün varlığından söz etmek gerekiyor. “Bireyin her davranışının arkasında bir istek, önünde ise bir amaç vardır” Bu güdü doğuştan kazanılan değil, sosyal yaşamın gereksinimleri sebebiyle sonradan edinilmiş bir güdüdür. Çalışma sadece para kazanma ve sosyal statü kazanma ile özetlenemez. İlkel çağlarda da insanlar yiyecek, giyecek ve barınma ihtiyaçlarını karşılamak için çalışmışlardır. Günümüzdeki fark tüm ihtiyaçların para adı verilen somut bir obje ile satın alınabiliyor olması ve insanların bunun için çalışıyor olmasıdır. Abraham Maslow’un gereksinimler hiyerarşisi bireyi çalışmaya yönlendiren güdüleri sistematik olarak inceleyen ilk ve en önemli teorilerden biridir. Maslow’a göre amaçların doğurduğu gereksinimler genellikle zincirleme bir sıra izler, temelde bir güdünün gereksinimleri karşılanmadan, birey üst düzeyde güdülerden etkilenmez.Orijinal ihtiyaçlar hiyerarşisinin beş aşamalı modeli şunları içerir;
Biyolojik ve fizyolojik ihtiyaçlar: Hava, yemek, su, barınma, sıcaklık
Güvenlik ihtiyaçları: Emniyet, düzen, hukuk, istikrar
Sevgi ve ait olma ihtiyaçları: Arkadaşlık, samimiyet, güven ve kabul, sevgi ve ilgi
Saygı ihtiyacı: Kendine olan (İtibar, başarı, ustalık, bağımsızlık) saygı görme ihtiyacı ( mevki, prestij)
Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: Kişisel gelişim, kişisel tatmin Yukarıda belirtilen kavramlar eksik olduğunda tam verimlilik beklenemez. Bunu sağlayamayan işletmeler personelden sürekli daha fazlasını isteyerek işleri daha da çıkmaz bir noktaya getirebilir. Çok daha iyi verim alabilecekleri personellerini kaybedebilirler.
Aidiyet duygusuyla çalışan değil, alternatif bulduğunda değişikliğe gidecek kişilerle çalışmak çok zor olacaktır. Elle yazı yazan bir personelden daha hızlı yazı yazması için neye gereksinim duyduğunu sorgularsanız alacağınız cevap bilgisayardır. Ona bilgisayar alacağınıza söz vermeniz onun hızlı yazmasına sebep olmaz. Bilgisayarı almadan ondan hızlı yazmasını beklemeniz etik değildir.