Kültür kurumlarında ‘kurum kültürü’ | kültür.limited
Kurumun misyonuyla şekillenen kültür
Yurt dışındaki büyük ölçekli firmalar, kurum kültürlerini oluşturabilmek için dışarıdan profesyonel destek dahi alıyor; Türkiye’de ise ‘kurum kültürü’ anlayışı Batı’ya kıyasla yerleşmiş değil. Türkiye’deki kültür kurumlarında çalışan sayısının ve sirkülasyonunun diğer kurumsal şirketlere göre nispeten az olduğunu söylemek yanlış olmaz. Dolayısıyla, dışarıdan destek almaya ihtiyaç duymadan kurum içerisinde kolektif bir kültürün ortaya çıkabilmesi için elverişli koşullar sağlanabiliyor. 10 yıldır İstanbul Kültür Sanat Vakfı bünyesinde görev alan Satış ve İş Geliştirme Direktörü Dilan Beyhan, İKSV’nin ‘çalışanlarını besleyen dinamik bir yapısı olduğunu ve bunun kurum kültürüne bir akademi kimliği kattığını’ düşünüyor. ‘Aslında bir nevi öğretme/öğrenme ilişkisinin’ ve ‘yeni çalışanlara, özellikle gençlere karşı kucaklayıcı ve öğretici’ olma tarafının İKSV’yi tanımladığını söylüyor. Beyhan, çalışma ortamını iki kelime ile özetleyebileceğini de ekliyor: ‘Okul gibi’ ve ‘aile gibi’. İstanbul Kültür Sanat Vakfı’nın böylesine ‘akademik’ bir anlayışa sahip olması şaşırtıcı değil. 1973 yılında kurulan vakfın birincil hedefi, kültür ve sanat çalışmalarının en seçkin örneklerini sunmak ve aynı zamanda sanat yoluyla uluslararası bir platform oluşturarak Türkiye’nin ulusal, kültürel ve sanatsal değerlerini tanıtmaktı. Dolayısıyla vakıf kurulduğu günden bu yana aslında ‘öğretici’ olma misyonunu benimsemiş ve bu doğrultuda misyon, kurum çalışanlarınca
sahiplenilerek davranışa dönüşmüş.
Yine Türkiye’nin öncü kurumlarından İstanbul Modern Sanat Müzesi’nde de durum çok farklı sayılmaz. 2004 yılında kurulan İstanbul Modern Sanat Müzesi, bilindiği üzere Türkiye’nin ilk modern sanat müzesi. 13 senedir İstanbul Modern’de görev yapan İnsan Kaynakları Müdürü Aslı Ergenç, “Türkiye’nin ilk modern sanat müzesi olarak kurulan İstanbul Modern’in kurum kültürünün, kurumun benimsediği değerlerin bir yansıması olduğunu” düşünüyor. Ergenç ayrıca, “çalışların kendilerini iş yerine ait hissetmesi, işlerini severek yapması, ekip çalışmalarında istekli olup katkı sağlaması gibi davranışların birebir kurum kültürünü benimsemeleriyle ilgili” olduğunu da belirtiyor. Aslı Ergenç, uzun yıllardır görev aldığı kurumu, “Tek kelime ile ifade etmem gerekirse, kullanacağım tanım, gurur duyduğum bir kurum” olarak tanımlıyor.
Vehbi Koç Vakfı projesi olan Arter de aslında, Türkiye’de çağdaş sanat alanında sürdürülebilir bir üretim ve sergileme altyapısı sunan öncü bir kuruluş. 2010 yılında kurulmuş olan Arter, düzenlediği kişisel ve karma sergilerle çağdaş sanatın görünürlüğüne katkıda bulunuyor. Arter’in hayata geçmesine paralel olarak, aslında çağdaş sanatın Türkiye’de daha görünür hâle geldiğini söylemek yanlış olmaz. Arter’in kuruluşundan bu yana kurumda çeşitli görevler alan ve şu an İletişim Direktörü konumunda olan İlkay Baliç, Arter’in kurum kültürünün en belirleyici özelliğini, “Beraber düşünmeye, birbirimizi dinlemeye verdiğimiz kıymet ve bu anlayışı canlı tutmak için gösterdiğimiz özen” şeklinde tanımlıyor. Baliç ayrıca ‘düzenli olarak yeni sergiler ve yayınlar üreten’ ekibin, ‘kendini üç-dört ayda bir yeni bağlamlar içinde bulduğunu’ ekliyor. Yenilikçi bir harçla inşa edilen bu kurum, aslında İlkay Baliç’in de dediği gibi ‘yeni insanlar, yeni ilişkiler, çözüm üretilmesi gereken yeni durumlar’ doğuruyor.
İKSV ve İstanbul Modern gibi alanında öncü olan Arter, çalışanlarına karşı da açık bir tutum sergiliyor. Baliç, “Arter’de ekibin tüm üyelerinin sürekli gelişimlerini desteklemeyi önemseyen bir kurum kültürü hakim. Farklı görevlerde çalışan kişilerin hem kendi alanlarında hem de kendileri için faydalı olabilecek başka alanlarda eğitim ve benzeri çalışmalara katılmaları özendiriliyor.” diye ekliyor.
Denebilir ki İstanbul Kültür Sanat Vakfı, İstanbul Modern ve Arter’in kültür ve sanatın tanıtılması maratonunda öncü olmalarından kaynaklanan misyonları, kurum çalışanlarının da bu misyonları benimseyerek bir nevi kurumsal davranışa dönüştürmelerinde rol oynuyor.
Çalışanlar da alışkanlıklar geliştirebilir
Kurumun yapısı/misyonuyla şekillenen kurum kültürlerinin yanı sıra çalışanların kendi aralarında da yaygınlaştırıp sürdürdüğü ritüeller olabilir. Nasıl ki küçük insan toplulukları zaman içerisinde kendi inançlarını, mitlerini, tabularını ve normlarını geliştiriyorsa, şirket içerisindeki birimlerin de bu tür informel yapılar geliştirmesi mümkün.
Dikey hiyerarşiye bağlı olmaksızın gelişen kurum kültürü örneklerinden biri, İKSV ekibinin dâhil olduğu Dupond & Dupont akımı. Peki, nedir bu akım? İstanbul Müzik Festivali Direktör Yardımcısı Efruz Çakırkaya’nın önderliğinde gelişen bu gelenek, ismini Tenten’in hep aynı giyinen ikiz kardeşleri Dupond & Dupont’dan alıyor. Vakıf içerisinde aynı/benzer giyindiklerinin farkına varanlar, gün içerisinde Çakırkaya’nın ofisinde fotoğraflanıyor; Çakırkaya ise esprili bir başlıkla bu görüntüleri paylaşıyor. 2011’den bu yana devam eden gelenek sonucunda 400 adet fotoğraf çekilmiş. Bu fotoğraflara Facebook’tan ulaşılabiliyor. Dokuz yıldır İKSV’de görev yapan Efruz Çakırkaya, “Her şey vakıftaki arkadaşlarımın bazı günler tamamen rastlantı sonucu birbirine benzeyen kıyafetlerle işe gelmelerini fark etmemle ve onların fotoğraflarını çekmemle başladı.” diyerek, bu ritüelin kökenini anlatıyor. Çakırkaya ayrıca “İKSV çok renkli ve çalışanları arasındaki ilişkiler açısından çok sıcak bir kültür kurumu. Sektöre
yıllardır gerçek anlamda insan yetiştiren bir ‘okul’ olma özelliğinden ötürü çalışanları açısından da oldukça genç bir kurum. Dünya görüşü, zevkleri ve eğlence anlayışı birbirine bu kadar yakın bir ekibin olduğu bir ortamda birlikte iş yapma pratiği içerisinde, Dupond/t konseptinin de bir eğlenceye dönüştüğünü düşünüyorum.” diye ekliyor.
Arter’de ise karar alma süreçlerinde takım çalışmaları görülüyor. Bu süreç kolektif bir metodolojiyle yürütülüyor, hiyerarşik bir karar alma mekanizması bulunmuyor. İlkay Baliç, “Karar sürecinde konuya müdahil olan tüm çalışanların bakış açılarını duymak ve değerlendirmeye katmak, gerektiğinde çatışmayı göze almak ve bütün bu tartışmaların sonunda herkesin en azından %50 ikna olduğu durumlar oluşturmak gayretinde oluyoruz.” diye ekliyor. Ayrıca tüm ekip tarafından benimsenmeyen kararların sonradan uygulamada daha büyük sorunlara yol açtığını düşünen Baliç, çalışanlar arası gelişen birbirini dinleme/ikna etme anlayışının kurumun devamlılığındaki önemini vurguluyor.
Hem kurum tarafından kendiliğinden oluşan hem de çalışanlar tarafından sonradan oluşturulmuş düzenler, kurumların devamlılığında önemli rol oynuyor. Geniş, büyük şirketlerde dışarıdan benimsetilen kurum kültürleri, kişi sayısının az olduğu firmalarda organik olarak gelişiyor. Türkiye’deki kültür kurumları ise, kurumun kuruluş yapısından şekillendirilmiş kurum kültürleriyle varlıklarını sürdürüyorlar.
Önceki yazıAlmanya-Türkiye Ortak Yapım Geliştirme Fonu 7. Dönem Sonuçları AçıklandıSonraki yazı54. Ulusal Yarışma film seçkisi açıklandı