İhbar Süresi ve Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?
İhbar süresi iş sözleşmesinin feshi, çalışanın ölümü, tarafların karşılıklı rızası ve belirli bir süre için imzalanan bir iş sözleşmesinin belirtilen süresinin sona ermesidir.
İş sözleşmesi, çalışanlar işten çıkarıldığında veya istifa ettiklerinde tek taraflı olarak feshedilebilir. İki tür tek taraflı fesih vardır. Birincisi iş sözleşmesi belirsiz bir süre için bir bildirim süresi ile fesih olması, ikincisi ise iş sözleşmesi belirli veya belirsiz bir süre için adil bir nedenle fesih olması durumudur. Her durumda, İş Kanunu uyarınca, fesih bildirimi gereklidir. Tüm bildirimler yazılı olarak yapılmalı ve başvuruda bulunan tarafından imzalanmalıdır.
Hem işveren hem de çalışan, iş sözleşmesini, diğer tarafa yasaların öngördüğü süreleri gözlemleyen bir fesih bildirimi yaparak sınırsız bir süre ile sonuçlandırabilir. Diğer bir deyişle, süresiz iş sözleşmesi, diğer tarafın yasal süre içinde bilgilendirilmesi şartı ile taraflardan birinin takdirine bağlı olarak feshedilebilir.
Öte yandan, kanunda belirtilen şekilde haklı bir nedenin varlığı halinde, sözleşme, bildirimde herhangi bir zaman dilimi gözetilmeksizin, taraflardan herhangi biri tarafından belirli veya belirsiz bir süre için derhal feshedilebilir.
Yeni Kanun işveren için işçiye işten çıkarılma kararını gerekçelendirme zorunluluğu getirmiştir. Bu yükümlülük sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile ilgilidir ve belirli süreli sözleşmeler için geçerli değildir.
Belirsiz iş sözleşmesini feshetmeden önce, buna göre bir bildirim sunulması gerekir, ardından sözleşme feshedilir:
Çalışma Süresi Bildirim Süresi İhbar Tazminat Bedeli
İki Haftalık İhbar Süresi (2 Hafta): İşi altı aydan az süren bir çalışanın, karşı tarafa tebliğ edilmesini izleyen ikinci haftanın sonunda sözleşme feshedilir.
Dört Haftalık İhbar Süresi (4 Hafta): Çalışması altı ay veya daha uzun süren ancak bir buçuk yıldan az süren bir çalışanın, bildirimin yapılmasını izleyen dördüncü haftanın sonunda sözleşme feshedilir.
Altı Haftalık İhbar Süresi (6 Hafta): Çalışması bir buçuk yıl veya daha fazla ancak üç yıldan az süren bir çalışan olması durumunda ihbarının yapılmasını izleyen altıncı haftanın sonunda sözleşme feshedilir.
Sekiz Haftalık Bildirim Süresi (8 Hafta): Çalışması üç yıldan fazla süren bir çalışan için, diğer tarafa bildirim yapılmasını takip eden sekizinci haftanın sonunda sözleşme feshedilir.
İhbar süresi, çalışanın veya işverenin özel bir tarih belirtilmemişse dilekçeyi karşı tarafa iletmesinden sonra ki gün başlamaktadır.
Bunlar asgari sürelerdir ve taraflar arasındaki sözleşmelerle artırılabilir. İhbarda bulunma kuralına uymayan taraf, ihbar süresine karşılık gelen ücreti karşı tarafa tazminat olarak öder.
İhbar süresi boyunca işveren, çalışma saatleri içinde çalışanlara yeni iş arama izni vermelidir. Bu görev için işçiye günde en az iki saat izin verilmelidir ve işveren bu süre için işçiden ücret kesemez.
Çalışan bu "iş arama" saatlerini biriktirmeyi ve hepsini aynı anda kullanmayı seçebilir. Ancak, çalışan bunu yapmak istiyorsa, işvereni önceden bilgilendirmeli ve birikmiş zaman, istihdamının bittiği günden hemen önceki günlerde alınmalıdır.
İşveren iş sözleşmesini geçerli bir esasa göre feshetmek istiyorsa, ancak ihbar süresi boyunca işçiyi istihdam etmeye devam etmek istemiyorsa, işveren çalışana ihbar ödemesi yapmayı ve istihdamı daha erken sona erdirmeyi seçebilir. Çalışan, işverenin kendilerine ihbar tazminatı ödemesini talep etme hakkına sahip değildir. Bildirim ödeme hakları, çalışanın hizmet süresine dayanmaktadır. İhbar ödemeleri, çalışanın alacağı ihbar süresinin uzunluğunu belirlemek için yukarıda belirtilen aynı yapı kullanılarak hesaplanır.
İş Kanunu, çalışanların bildirim ödeme talepleriyle ilgili talepleri için belirli bir zaman sınırı belirtmemektedir. Ancak, Borçlar Kanunu uyarınca, feshedilen çalışanlar bu talepleri fesih tarihinden itibaren on yıl içinde ileri sürmelidir.
Sözleşmenin feshi sırasında taraflardan birinin ihbar sürelerine uymaması durumunda ihbar süresine karşılık gelen ücret miktarına eşit bir “ihbar tazminatı” istenebilir.
İhbar tazminatı, işveren veya çalışan tarafından İş Kanunu'na göre belirli bir zamanda yapılması gereken yasal bir bildirim olmaksızın işten çıkarıldığında karşı tarafa ödenen bir tür tazminattır.
İhbar tazminatı kıdem tazminatından farklıdır çünkü ihbar tazminatı hem işveren hem de çalışan için geçerlidir. Bu, çalışanın bildirim sürelerine uymadan işi terk etmesi durumunda bildirim yerine ödeme yapmak zorunda olduğu anlamına gelir.
İhbar yerine tazminat ödemesi yürürlükteki İş Kanunu (Madde 17) tarafından düzenlenir ve ilgili ihbar süresi dikkate alınarak çalışanın mevcut maaşı üzerinden hesaplanır. Örneğin, bir çalışan üç yıldan uzun bir süredir işveren için çalışıyorsa, işveren prensip olarak sözleşmenin feshinden sekiz hafta önce çalışanlara yasal olarak bildirimde bulunmak zorundadır. İşveren, sekiz haftalık ihbar süresine uymadan sözleşmeyi feshedebilir, ancak bu durumda çalışanın maaşını sekiz hafta boyunca ödemek zorundadır.
Altı aydan daha az çalışma süresi: iki haftalık bildirim süresi yani iki haftalık ücret,
Altı ay ile 18 ay arasında istihdam: dört hafta bildirimi süresi yani dört haftalık ücret,
18 ay ile üç yıl arasında istihdam: altı hafta bildirimi süresi yani altı haftalık ücret,
Üç yıldan fazla istihdam: sekiz haftalık bildirim süresi yani sekiz haftalık ücrete denk gelmektedir.
Aynı şekilde çalışan tarafından ihbar süresine uyulmaması durumu söz konusu olduğunda yukarıdaki tabloya göre çalışma süresi esas alınarak çalışanın işverene ödeme yapması gerekmektedir.
İşten Çıkarmaya Karşı Koruma
Keyfi işten çıkarmaları önlemek için, iş mevzuatında yapılan son değişiklikler işverenlerin işten çıkarılma gerekçelerini fesih bildiriminde gerekçelendirme zorunluluğu getirmiştir. Bu yükümlülük, en az 6 aylık kıdeme sahip işçilerin ve 30'dan fazla işçinin çalıştığı işyerlerindeki süresiz iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshi için geçerlidir.
İş Kanununun 20. maddesi uyarınca, işten çıkarılan işçi, işten çıkarmanın haklı bir gerekçesini belirtmediği gerekçesiyle fesih bildirimini aldıktan sonra bir ay içinde iş mahkemelerinde dava açabilir. Davayı kazanan çalışan, eski durumuna döndürme talep etme hakkına sahiptir ve işveren, mahkemenin kararını izleyen bir ay içinde işçiyi yeniden işe almakla yükümlüdür. Bunu başaramayan işveren, mahkemenin kararına göre dört ila sekiz ay arasında tazminat ödemekle yükümlüdür.
*Belirli Süreli Çalışan Sözleşmesi Kapsamında Sürenin Sona Ermesi Durumu
Kesin iş sözleşmesi, belirli bir sürenin sona ermesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir vakanın ortaya çıkması durumunda otomatik olarak sona erer. Bu tür sözleşmelerin bitiminde taraflar sözleşmeyi yenilemeye karar verebilirler.
Belirli iş sözleşmesinin feshi süresi önceden belirlenir. Bu nedenle böyle bir iş sözleşmesi bildirim süresi yoktur.
İş sözleşmesinin feshi adil bir gerekçeye dayanmalı ve yazılı olmalıdır.
Ayrıca, iş sözleşmesi feshedilirken bildirim sürelerine uyulmalıdır.
Kıdem ve ihbar tazminatı alma durumunun belirlenmesinde dikkate alınması gereken husus, hangi tarafın sözleşmeyi feshettiğidir. Çalışan, iş sözleşmesini gönüllü olarak feshederse kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkına sahip olamaz.
Bunun istisnası, iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını veren meşru bir nedenin olmasıdır.
Çalışan sözleşmesinin feshi sürecinde, çalışanın ödenmemiş ücretler, fazla mesai, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi tüm alacakları almış olduğunu kabul ettiğini anlatan bir beyan imzalatılmalıdır.
Görüş, Eğitim ve Kariyer Özellikleri Eklendi.