Home » İş Hukuku » İşçinin davranışları nedeniyle iş akdinin işverence feshedilebilmesinin şartları nelerdir?
İşçinin davranışları nedeniyle iş akdinin işverence feshedilebilmesinin şartları nelerdir?
Yazar: Editor İş Hukuku, İşçilik Alacakları 0 3,380 Okunma
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarmdan ve ye­terliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçi­nin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işle­diği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak de­ğil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosun­dan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı ge­rekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinüı kusur ve ihmaline dayanmayan söz­leşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanmda, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerle­rinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davra­nışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülme­sinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlar­da, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tara­fından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davra­nışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin is­teseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yüküm­lülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dola­yı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun dav­ranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebile­ceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermek­sizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı veri­len İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal dü­zenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka ka­sıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edile­rek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi fes­hetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisi­nin arzedebilcccği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin davranışlarına dayalı fesih sebebi açısından, işçinin alkol bağımlılığı söz konusu değildir. Bir başka anlatımla, işçinin davranışlarına dayalı fesihte, işçinin al­kol tüketimi, hastalık derecesinde değildir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yüküm­lülüğünün alkol kullanımı nedeniyle ihlali, alkol bağımlılığına dayanmıyorsa, işçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi söz konusu olur. İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin Il’nci bendinin d fıkrası uyarınca, işçinin aynı Kanun’un 84’üncü mad­desine aykırı hareket etmesi, haklı nedenle derhal fesih nedenidir. İş Kanunu’nun 84’üncü maddesine göre, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gel­mek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. Haklı fe­sih nedeninin doğumu için işçinin mutlaka alkolik veya uyuşturucu madde bağımlısı olması gerekli olmayıp İşK mad. 84/I’de belirtilen durumlardan birinin gerçekleş­mesi yeterlidir. İşçinin tıbbi anlamda hastalık olarak nitelendirilebilecek alkol ba­ğımlılığı varsa, hastalığa dayalı işçinin yetersizliğinden kaynaklanan feshin ilkeleri uygulanmalıdır. Alkolizm, bireyin beden ve ruh sağlığını, aile, sosyal ve iş uyumunu bozacak derecede sık ve fazla alkol alma vc alkol alma isteğini durduramama ile be­liren bir bozukluktur. Bir başka anlatımla, aşırı ve sürekli alkol tüketimine olan fi­ziksel ve psişik bağımlılığı sonucunda, durumunu en iyi şekilde anlamasına rağmen alkol kullanımından vazgeçememe veya azaltamama, alkolizm olarak kabul edilir.
İşçinin davranışlarına dayalı fesih sebebi açısından, işçinin alkol bağımlılığı söz konusu değildir. Bir başka anlatımla, işçinin davranışlarına dayalı fesihte, işçinin al­kol tüketimi, hastalık derecesinde değildir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yüküm­lülüğünün alkol kullanımı nedeniyle ihlali, alkol bağımlılığına dayanmıyorsa, işçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi söz konusu olur (Yargıtay 9. HD 21.04.2008 gün ve 2007/31257 Esas, 2008/9580 Karar sayılı ilamı).
iş akdinin feshi işçinin davranışları	2015-02-20