İleri Yönetim Yaklaşımları
Posted on : 15 Haziran 2017 By admin
Bilgi, bilim ve teknoloji arasındaki ilişki incelendiğinde özellikle Rönesans’la birlikte gelen pek çok konudaki “arayış”, bilginin artmasına dolayısıyla bilimin gelişmesine ve sonuç olarak da teknolojinin ilerlemesine yol açmıştır. Geri beslemeli bir biçimde birbirini etkileyen bu 3 kavramın -insanlık tarihi de göz önüne alındığında- bir çığ gibi birlikte büyümeleri özellikle teknolojinin gelişiminde en önemli mihenk taşlarından biri olarak kabul edilen buhar makinesinin keşfinden sonra hızlanarak sürmüştür. Buhar makinesinin keşfinden sonra ki en önemli mihenk taşlarından biri de elektriğin özellikle üretim de kullanılmasıdır ki bu süreçte maliyetler düşmüş üretim de patlamalar yaşanmıştır. Yönetim kavramında bazı yaklaşımlarda bulunularak organizasyonlardaki yapıların verimliliğini arttırma arayışları da bu sürece denk gelmektedir . Özellikle iletişim teknolojilerindeki hızlı gelişimle iş ve yönetim anlayışları da şekillenerek bu yaklaşımları yeniden uyarlama gerekliliğini ortaya koymuştur. Bu bakımdan örgüt yapısının konusundaki çalışmaların temel figürleri olarak da karşımıza Henri Fayol ve Max Weber çıkmaktadır.
Organizasyon Yapısına İlk Yaklaşımlar
Klasik yönetim teorisi kurucusu olarak Fransız maden mühendisi Henri Fayol görülmekle beraber teorisi de onun tarafından öne sürülmüş yönetim ilkeleri üzerine kuruludur. Ancak o bu ilkeleri yönetim içerisinde kesinlikle değişmez kurallar ya da prensipler olarak değerlendirmemiştir.
Fayol genel olarak bir organizasyonun nasıl etkin ve verimli sonuçlar doğuracak biçimde yönetileceği ve bir komuta zinciri içerisinde yer alan yöneticilerin yapması gerekenleri ilke ve kurallarıyla açıklamaktadır.
Fayol yönetim fonksiyonlarını;
Denetim olarak belirlemiştir .
Fayol ilkeleri olarak bilinen ilkeler özetle şunlardır :
İş bölümü; İşin çalışanların bilgi beceri ve yeteneğine göre dağıtılarak uzmanlaşmanın sağlanmasıdır.
Yetki ; İşin gereklerini yerine getirebilmek için verilen hak olarak tanımlanır.
Disiplin; Çalışanların emirlere uymaları iyi yöneticilere bağlıdır. İşlerin belirli bir düzen içinde ve istenilen zamanda yapılmasını sağlayacak sistemin kurulmasıdır.
Komuta birliği ; Herhangi bir çatışmaya mahal vermemek için çalışanlar tek bir patrondan emir almalıdır. Aynı amaca hizmet eden faaliyetler tek yönetici tarafından yürütülmelidir.
Yönelim Birliği; Her organizasyon biriminin faliyetleri ortak amaçlara hizmet
Yöneticiler şirket çıkarlarını kişisel çıkarlardan üstün görmek zorundadır ,
Çalışanların ödüllendirilmesi ve ücretler önemli bir motivasyon kaynağıdır.
Merkezcil ya da olmayan yönetim ,( İşin şartlarına ya da personelin yeteneklerine göre)
Hiyerarşi ; Birbirine yukarıdan aşağıya zincirleme olarak bağlı bir düzen oluşturma
Emir; Yzaılı ve sözlü emirlere gerek vardır.
Eşitlik ; Aynı işi yapana aynı para, aynı suçu işleyene aynı cezanın verildiği bir adalet anlayışı olmalıdır.
İstihdamda İstikrar; Çalışanların uyum için zamana ihtiyaçları vardır.
İnsiyatif, İşletmelerde sorunlar ortaya çıkmadan önce insiyatif alarak önlemler alabilme, başarı fırsatlarını da öngörerek değerlendirebilme gücü
Takım ruhu; Yöneticilerle çalışanlar arasında birlik ve beraberlik ruhunu oluşturmak önemlidir.
Kendi çalıştığım kuruma göre değerlendirecek olursam; İş Bölümü ilkesinin Fayol’un tanımlamalarına göre yapıldığını söylemek kendi adıma yanlış olacaktır. Yöneticilerimiz uzmanlaşma yerine herkesin her işi yapması gerekliliğini ifade etmekte bazen kooperatif gibi hukuki bir konuda bazen bazen tamamıyla farklı mühendislik dalları arasında bazen de bir afetteki zararların tespiti hususunda aynı çalışanlara görevler verilebilmektedir.(Örneğin, Elektronik mühendisi olmama rağmen benden inşaatlardaki demir kontrollerini yapmam istenmişti ) Bu ise yönetim ve işle ilgili sıkıntılı sonuçlar doğurmaktadır. Kurumumda uzun bir süre tekniker müdürün – ki bilginin daha arka planda kaldığı bir durum-altında görev almış biri olarak öncelikle hiyerarşinin daha sonra da yetki ve disiplinin çalışanlar açısından olumsuz yönlerini görmüş bulunmaktayım. Bu ortamda eşitlik ilkesinden bahsetmek de sanırım yanlış olacaktır. 12. Maddede belirtilen istihdamda istikrar maddesi de yine kurumumuza diğer kurumlardan gelen çalışanlar değerlendirildiğinde onlara adaptasyonla ilgili süre verilmemesi ve sonuç olarak da bu çalışanların çoğundan yararlanılamaması-kaybedilmesi gibi bir sonucu görmemi sağlamaktadır.
Yönetim konusundaki bir diğer ana figür ise sosyolog Max Weber’dir ki o özellikle otorite ve bürokrasi konularında çalışmalar yapmıştır.
Çoğu organizasyonun Bürokratik temeller üzerine kurulduğu temel gerçeklerden biridir. Ancak Weber’in bu konudaki çalışmasından önce başlangıç noktası olarak kabul edilen Fayol’un ilkelerinin yapının ana hatlarına ilişkin öğelerine değinmek yararlı olacaktır.
a-)Uzmanlaşma : Bilindiği gibi uzmanlaşma belli bir işin çok küçük parçalar ayrılarak her görevi bir kişinin sürekli olarak yapması anlamındadır. Organizasyondaki bölümlerde ne derece uzmanlaşmaya gidileceği organizasyon yapısı direk olarak etkileyecektir.
b-)Departmanlaşma: Örgütün belirli ölçütler dahilinde çeşitli birimlere ayrılarak her birinin yetki ve sorumluluklarının çizilmesi ve bunun organizasyon yapısına uygulanmasıdır. Departmanlaşma işletmelerde yapılacak olan faaliyetler, bu faaliyetlerin bir araya getirilmesi ile görevler ve sırasıyla işler, pozisyonlar ve bölümler ile ilgili bir unsurdur. Bu bölümlerin oluşumu sırasında dikkat edilecek ilkeler ve kriterler departmanlaşmayı etkiler.
c-) Bölümlenme:Departlaşmanın daha üst seviyesini ifade eder. Bölümler ürün, hizmet ya da pazara göre oluşturulabilir.
d-)Denetim Alanı: Örgütte bir üste bağlı olması gereken ast sayısı ile ilgili bir unsurdur. Çeşitli yazarlar bir yöneticinin denetim alanını sınırlayan kişilerin adedi üzerinde farklı görüşler öne sürmüşler ancak bir üste bağlı ast sayısının genellikle 3 ile 10 arasında değiştiği fikrinde birleşmişlerdir.
e-)Komuta Zinciri: görev yapacak birimlerin aralarındaki ilişkilerin belirlenmesi de bir diğer önemli unsurdur. Şayet bu konunun üzerinde durulmazsa ileride organizasyon da sorunlar çıkma olasılığı büyüktür.
f-) Hat ve İş Fonksiyonları: Hat fonksiyonları işin birincil amaçlarını ifade etmektedir. İş fonksiyonları ise destek servislerinin tedariki tarafından organizasyonun amaçlarına dolaylı olarak hizmet eden ve onlara bağlı fonksiyonlardır. Bu ayrım politikayla ilgili olmakla beraber hangi alanların müşterilere ve hangi alanların iş çekirdeğine değer kattığı, hangi alanların destek ve arka plandaki çoğunlukla dışarıdan temin edilebilen fonksiyonların ayrımıyla ilgilidir. İş tipi organizasyonlar örgüt üzerindeki kendi kısmi fonksiyonlarının sorumluluklarıyla ilgilenir. Bu bazen fonksiyonel otorite olarak işaret edilir. Bazen Organizasyon içerisinde bu alanların ayrımından kaynaklanan çatışmalar görülebilir.
g-)Merkezileşme, Merkezden uzaklaşma ve Formalizasyon
Merkezileşme derecesi, organizasyonda kararların hangi kademedeki çalışanlar tarafından verildiğini gösterir. Şayet kararlar üst yönetim tarafından veriliyorsa merkeziyetçi, alt kademeye doğru kaydırılmışsa ademi-merkeziyetçi bir yapıdan söz edilir. Formalleşme derecesi işlerin yapılması sırasında belirlenmiş olan yöntem ve ilkelerin ne derecede uygulandığını ifade eder. Şayet işlerin nerede, ne zaman, kim tarafından yapılacağı tam ve ayrıntılı olarak belliyse ve bunlara uymak zorunlu ise formalleşme derecesi yüksek demektir.
Weber organizasyonların nasıl ilerleyeceği konusunun önemli unsurlarından biri olarak organizasyondaki otoritenin doğası üzerine de çalışmalar yapmıştır. Otoritenin gücünü gücün türüne göre değerlendirmiştir. Ona göre otorite bir grubun bir kaynaktan çıkan emirlere uyma olasılığıdır.
Bilgi, Bilim ve Teknolojinin Gelişimi