1 İnsan Kaynakları Yönetimi 2012 Giris I. CABA VE AMAC ILISKISI  Yönetim :insanların çabalarıyla amaçların başarılmasıdır.  Peki insanların çabaları. - ppt indir
YayınlayanSelin Okyar Değiştirilmiş 2 yıl önce
... konulu sunumlar: "1 İnsan Kaynakları Yönetimi 2012 Giris I. CABA VE AMAC ILISKISI  Yönetim :insanların çabalarıyla amaçların başarılmasıdır.  Peki insanların çabaları."— Sunum transkripti:
1 1 İnsan Kaynakları Yönetimi 2012 Giris I
2 CABA VE AMAC ILISKISI  Yönetim :insanların çabalarıyla amaçların başarılmasıdır.  Peki insanların çabaları nasıl amaçlara yönlendirilecektir? 2
3  Çalışanlar Neden Yönetilir? 3
4 4 Çalışanlar Neden Yönetilir?  Örgütlerin başarısı onları oluşturan çalışanlardan yararlanabilme derecelerine bağlıdır. Bu da çalışanların etkili yönetimini gerektirir.  İnsanlar örgütün verimliliğini, kalitesini ve karını belirleyen kaynaktır.  Rekabette öne geçmenin yolu insan çabası ile yakından ilişkilidir.
5 5 Sunday Times- İngiltere Örgüt-Maymun  Örgüt, farkli duzeydeki kollari ile maymun dolu bir agaca benzer. Kimi maymunlar yukari tirmanirlar, kimileri asagida kalir. En tepedeki maymunlar asagi bakar ve gulumseyen yuzlerle dolu bir agac gorurler. Asagidaki maymunlar yukari bakar ve bir suru XXX’ten baska birsey gormezler
6 6  Örgütlerin insan kaynakları ihtiyaçlarının belirlenmesi, bu ihtiyaçlara uygun insan kaynağının sağlanması İnsan kaynaklarının motivasyonu, performansının değerlendirilmesi ve ücretlendirilmesi İnsan kaynaklarının ve çalışma ortamının geliştirilmesi, kalifiye çalışanların örgütte tutulması İKY departmanının görevidir.
7 7 iky  İKY, örgütsel amaçlara ulaşmak için işletmedeki insan kaynaklarını en etkili ve verimli bir şekilde harekete geçirecek faaliyetlerin düzenlenmesidir  Bu faaliyetler: insan kaynağının planlanması, eğitim ve geliştirme, iş analizleri ve görev tanımlarının yapılması, personel seçimi ve yerleştirme, endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesi, performans değerlendirmesi ücret yönetimi, kariyer planlaması, çalışan sağlığı iş güvenliği, personel kayıtlarının tutulması iletişimin düzenlenmesidir.
8 8 İnsan Kaynakları Bölümünün Yönettiği Fonksiyonlar: İnsan Kaynakları Bölümü Ne iş Yapar?
9 9 Açık pozisyon için gerekli olan uygun niteliklere sahip başvuru formlarından  listeler oluşturulmak,  adaylarla görüşmeler,  testlerin,  referans kontrolleri  kimin işe alınacağına kimin alınmayacağına karar vermek için kullanılan diğer araçlara kadar herşey İnsan Kaynaklarının sorumluluğundadır. Recruitment: Başvuru Sağlama 1- İşe Alma Süreci
10 10 2-Rol ve İş Tanımları  İnsan Kaynakları rol ve iş tanımlarını belirlerler. Buna bağlı olarak da organizasyonun sürekli gelişimini takip eder ve bunun iş tanımları üzerindeki etkisini değerlendirirler.  Rol ve iş tanımları pozisyonların sorumluluklarını, görevlerini, kimin raporlanacağını saptar.  Ek sorumluluklara ve değişikliklere bağlı olarak rol ve iş tanımları zamanla değişebilirler.
11 11  Şirket, pazarda rekabet edebilmek ve kendi içinde adaletli ücret dağılımı sağlamak için çalışanlarına ne kadar maaş ödemeli?  İnsan Kaynakları, şirketin ücret çizelgelerini ve sistemlerini geliştirirken; pazar araştırmalarından, iş analizi tekniklerinden ve çalışanlarla yılın belirli dönemlerinde gerçekleştirilen performans görüşmelerinden faydalanır. 3- Ücretlendirme
12 12 4-Ek Kazançlar İnsan Kaynakları, geliştirdiği ve yönettiği ek kazanç programlarıyla çalışanları; sağlık sigortası, seyahat giderleri, hastalık izni, tatilleri, sakatlık sigortası ve yasal ek kazanç haklarının neler olduğu konusunda bilgilendirir.
13 13 İnsan Kaynakları uzmanlarından, çalışma yasaları (ücret ve çalışma süresi, toplu sözleşme, fırsat eşitliği, fark gözetmeme, cinsel taciz, sakatlıklar, tıbbi haklar, ek kazançlar vb.) konusunda uzman olmaları beklenir. 5-Yasal Uygunluk
14 14 6-Performans Yönetimi İnsan Kaynakları, çalışan performansını yönetmek ve değerlendirmek amacına odaklanan politikalar ve sistemler geliştirirler.
15 15  BBA çalışanın belirli bir becerideki mevcut düzeyi ile o rolün istenilen düzeyi arasındaki farkı tanımlanmasıdır.  Çalışan ve yönetici bu analizin ardından aradaki farkı kapatmak için nelerin yapılabileceği konusunda çalışırlar.  İnsan Kaynakları yönetimi ise eğitim ve yönlendirme gibi gelişim süreciyle meşgul olur. 7- Beceri Boşluk Analizi
16 16 8-Çalışanların Gelişim Planı  Çalışanların gelişimine yönelik kararların alındığı personel gelişim planı İnsan Kaynakları yönetiminin en önemli bileşenlerinden biridir.  Personel gelişim planı çalışanlara, uzmanlıklarını artırmak için becerilerini geliştirmelerinde yardımcı olan bir plandır.
17 17 İnsan Kaynakları yönetiminin kritik sorumluluklarından biri iş güvenliği ve sağlığıdır. Sadece iş kazaları değil aynı zamanda büro işlerinde çalışanların maruz kaldığı zihinsel ve fiziksel rahatsızlıkların önlenmesi… 8-İş Güvenliği Ve Sağlığı
18 18 9-Eğitim Planları Eğitim planları belirli beceri ve özelliklere ulaşabilmek için düzenlenen eğitim kurslarını ve gelişim basamaklarını tanımlamak üzere kullanılır.
19 19 personel yönetimi insan kaynakları yönetimi fark nerede?
20 20 PY – İKY 1  Şu an aldığınız dersin ve şirketlerdeki İnsan Kaynakları Departmanlarının eski adı “Personel Yönetimi” idi.  Peki şirketler 20 yıl öncesinden çok mu başarılı? EVET BİRÇOK ALANDA ÖYLE.  Peki bu başarının nedenlerinden biri İKY’ mi? EVET BİR SEBEBİ DE İKY.  Ya çalışanlar 20 yıl öncesine göre daha mı mutlu? HEM EVET HEM HAYIR, İSTE BU TARTISMALI!!!  Bu durumda Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetimi’nin arasındaki fark ne?
21 21 PY – İKY 2  1990'lara gelene kadar olan zaman içinde çalışan insanın psikolojik yönünü ortaya çıkaran bir çok araştırma yapılmış olsa da işletmelerde insan faktörüyle ilgilenen tek bölüm olan Personel Bölümü bordro ve özlük işlemleri gibi temel görevleri üstlenmekten öteye gidemedi.  Hatta bazı firmalarda Personel Bölümü bile mevcut değildi ve tüm özlük işlemleri bir muhasebe çalışanı yürütürdü.
22 22 PY – İKY 3  Personel Bölümleri adlarını yavaş yavaş İnsan Kaynakları Bölümü olarak değiştirseler de halen personele ait özlük işlemlerinden bir süre daha kendilerini soyutlayamadılar.  Ama fonksiyonlarının arasına ödüllendirme, performans değerlendirme, kariyer yönetimi gibi yeni yeni kavramlar girmeye başladı.  İnsan kavramının önemi gün geçtikce artarken doğru iş için doğru kişinin seçilmesi İnsan Kaynakları Bölümü'nün öncelikli görevlerinden birisi olmaya başladı.
23 23 PY – İKY 4 Günümüzde artık bir çok işletme, rekabette geri kalmamak için; insanın yönetilmesi gereken bir kaynaktan çok yatırım yapılması gereken bir sermaye olarak görmeye başladı ve bu düşünce İnsan Kaynakları yönetiminin işletmelerin en temel bölümlerinden birisi haline geldiğinin en iyi göstergesidir.
24 24 PY – İKY 5  Yönetimin çalışanlara bakış açısı ve yaklaşımı yönünden farklılık gösteriyorlar. Ayrıca İnsan Kaynakları Departmanına yüklenen sorumluluk eskisine göre çok daha ağır. Personel Yönetimi İKY İş odaklıİnsan odaklı İnsan maliyet unsuru İnsan en önemli değer Kalıp ve normlar Misyon ve değerler Klasik yönetimTKY Statik yapıDinamik yapı İç planlamaStr. planlama
25 25 PY-İKY 7  Personel yönetimi personel kayıtlarını tutar; İnsan Kaynakları yönetimi işletmenin bütününe yönelik planlamalar yapar.  Personel yönetimi yönetmeye, İnsan Kaynakları yönetimi geri beslemeye dayanır.  İnsan Kaynakları yönetiminde amaç karar verme sürecini hızlandırmaktır.  Personel yönetiminde eğitim sınırlı, İnsan Kaynakları yönetiminde süreklidir, öğrenen organizasyon fikri benimsenmiştir.  Personel yönetiminde bireyler yönlendirilmekte, İnsan Kaynakları yönetiminde yeni fikirlere yer verilmektedir.
26 26 Şu soruyu cevaplayın... “Bireyci” kültürler olarak nitelenen batı ülkelerinde çalışanların katılımını arttırıcı programların uygulanmasıyla, işletmeler daha “toplulukçu” bir eğilime girmişlerdir ve bunda gayet başarılılardır. “Bireyci” bir kültürden gelmeyen Türkiye’de ise takım çalışması ve takım ruhu gelişmiş değildir BU BİR İKİLEM DEĞİL Mİ? ?
27 27 TKY KÜÇÜLME BİRLEŞMETAŞERONLAŞMA MALİYET ARTIŞI İKY
28 28 İnsan kaynakları yaklaşımının bakış açısı-1  çalışanlar eğer doğru şekilde yönetilir ve geliştirilirlerse verimlilikleri artacak ve şirkete uzun vadeli kazanımlar sağlayacaklardır.  çalışanların hem ekonomik ve sosyal hem de psikolojik ihtiyaçlarını karşılayabilecek kurallar, programlar ve uygulamalar geliştirilmelidir. E E
29 29 İnsan kaynakları yaklaşımının bakış açısı-2  çalışanların mevcut becerilerini maksimumu seviyede kullanabilecekleri ve kendilerini eğitebilecekleri bir çalışma ortamı oluşturulması gerekir.  insan kaynakları programları uygulanırken hem örgütün hem de çalışanların hedefleri uyumlandırılmalıdır. E E
30 30 İKY İlkeleri LiyakatHalef Yetiştirme EşitlikYönetim Geliştirme KariyerYansızlık Güvence
31 31 liyakat  Görevi başarı ile yerine getirebilme  Belirli bir göreve en uygun kişinin getirilmesi  Etkili bir İK sistemi kurulması İşe alım Performans değerleme Terfi ücretleme
32 32 eşitlik  İş Kanunu Madde 5:  İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.  Eşitlik ilkesi ABD’de İKY’nin en önemli sorunlarından biridir. PEKİ SİZCE KKTC/AZERBAYCAN/TURKİYE’DE DURUM NE?  Bu konuda detaylı bilgi için “Diversity” (çeşitlilik) konulu makalelere gözatabilirsiniz.
33 33 kariyer  Seçilen iş yolunda ilerleyerek, daha fazla Para Sorumluluk-yetki Saygınlık elde etme süreci Çalışanlar atanacakları görevin tüm gereklerini atanmadan önce yerine getirmeli; iş hayatlarının gelecek yıllarında hangi işlerde çalışabileceklerini bilmelidir.
34 34 güvence  İstihdam güvencesi  Çalışanlar ağır bir kusur işlemedikçe işini kaybetmemelidir. AĞIR KUSUR NEDİR? 4857 sayılı İş Kanunu Madde 25 I- Sağlık sebepleri II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
35 35 yansızlık  Özellikle kamu insan kaynakları yönetiminde önemlidir. Ancak özel kesimde de geçerlidir.  Atama, terfi, tayin gibi işlemlerin bireysel ilişkilere ve siyasal düşüncelere bağlı olmaksızın yapılması gerekir.
36 36 Halef yetiştirme  Her yönetici görevini doldurabilecek bir ast yetiştirmelidir.  En önemli ilkelerden biri olmakla birlikte en az uygulananıdır. NEDEN????????
37 37 Yönetim geliştirme  Rekabet gücü kazanmak, bunu sürdürmek için sürekli gelişim gereklidir.  Bu nedenle hizmet içi ve dışı eğitim başta olmak üzere çalışanların sürekli gelişimini sağlayıcı programlar yürütülmelidir.
38 38 Son yıllarda insan kaynakları departmanının görevlerinden bazıları işletme dışında özel firmalara devredilmektedir (outsource). Bu sebebin de etkisiyle birlikte İK departmanında çalışanların sayısı azalmaktadır. Birçok işletmede İK departmanı 5 kişinin altındaki bir grup tarafından idare edilmektedir.
39 39 İngiltereAlmanyaYun.JaponyaTurkiye 1-53844 4142 6-1024222628 11- 25 211719 14 26+17 111216 İKY Departmanında Çalışanların Oranı %
40 40 Son Yıllarda İKY’de Outsourcing İngilt.Alman.Yunan.İsrailJaponTurk. Ücret-maaş yönetimi 312224312014 Personel temin ve seçimi 505934472030 Eğitim- geliştirme 805960495172 İşten ayrılanlara destek- outplacement 251141053 İşletme dışından destek alınmadı -183124-20
41 41 İşgücü Piyasası 1-İdari Personel -muhasebeciler,denetmenler,İKY uzmanları, tepe yöneticiler, kamu yöneticileri... 2-Profesyonel Personel -mühendisler, mimarlar, biyologlar, ekonomistler,avukatlar, doktorlar... 3-Teknik, Büro, Satış Personel(i) -bilgisayar programcıları, emlak uzmanları, sekreterler, kasiyerler... 4-Mavi Yakalı Personel -marangozlar, elektrikçiler, otobüs şoförleri, düz işçiler... 5-Hizmet İşçileri -berberler, host ve hostesler, hademeler, garsonlar, barmenler...
"1 İnsan Kaynakları Yönetimi 2012 Giris I. CABA VE AMAC ILISKISI  Yönetim :insanların çabalarıyla amaçların başarılmasıdır.  Peki insanların çabaları." indir ppt