Türk Hukuku uygulamasında son dönemde de sayıları iyice artmış olan İşe iade davalarının ne olduğunu kısaca; iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle feshedilen işçinin işine geri dönüş talebiyle açtığı İş Hukuku davası olarak tanımlayabilmekteyiz. İşe iade davasının yargılaması sırasında, mahkeme tarafından işçinin işten çıkarılma nedeninin İş Hukuku mevzuatı tahtında geçerli olup olmadığı konusunda inceleme ve işbu inceleme neticesine göre tespit yapılmaktadır. Dava sonucunda işçinin işten “geçerli olmayan” bir nedenle çıkarıldığının tespiti halinde, mahkeme tarafından işçinin işine iadesine karar verilir.
İş akdine son verilen işçi tarafından işe iade davasının açılabilmesi için kural olarak iş yerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması gerekmektedir. Bu husus İş Kanunu Md. 18’de düzenlenirken iken iş yerine ilişkin hiçbir sektörel sınırlama da getirilmemiştir. Diğer bir deyişle iş akdine son verilmiş bir işçi hangi sektörde çalışmış olursa olsun 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işverene karşı işe iade davası açabilecektir. Yargılama sırasında mahkeme tarafından 30 işçi tespit edilirken geçerli Asıl İşveren – Alt İşveren (Taşeron) ilişkisinin kurulduğu durumlarda her işveren kendi işçilerinin sayısı ile değerlendirilmektedir. Yani dava açılabilmesi için Asıl İşverenin veya Alt İşverenin en az otuz işçi çalıştırıyor olması şarttır. Lakin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce 24.09.2007 tarihinde verilmiş olunan karar uyarınca; İş Kanunu MD. 2/6. Düzenlendiği şekilde muvazaalı Asıl İşveren – Alt İşveren ilişkisinin kurulduğu durumlarda işçi en başından beri her iki işverenin işçisi olarak kabul edilecektir. İş Kanunu ile işin gereği ve teknolojik uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işin bölünerek alt işverene yani taşerona verilmesi yasaklanmıştır. Bu gibi durumlarda işçi sayısı için yapılacak tespitte artık her iki işverenin işçi sayısı toplanarak birlikte değerlendirilecektir. Bu bahisle de işçi sayısının 30’un altında gösterilmesi bahsi ile uygulamada yapılan muvazaalı işlemlerin önüne geçilmeye çalışılmıştır.
Kural olarak işe iade davasını yalnızca ilgi iş yerinde belirsiz süreli olarak çalışan ve söz konusu iş yerinde en az 6 ay kıdemi olan işçiler açabilmektedir. Lakin iş yerine başlangıçta deneme süresi ile çalışmış olan işçilerin çalışmış oldukları bu sürenin kıdemde hesaplanıp hesaplanmayacağı hususu tartışmalı olmuştur. Bu konuya dair ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.12.2004 tarihli kararında ve devamı birçok kararında açıkça; deneme süreli iş sözleşmesi ile çalışılan durumlarda deneme süresinde geçen zaman da kıdeme eklenir. Kıdem süresi hesaplanırken her ne koşulda olursa olsun ilk işe başlanılan tarih esas alınır. Bu bahisle de işe iade davaları için 6 aylık kıdem şartı hesaplanır iken işçilerin deneme sürelerinde çalışmış oldukları sürelerin de kıdemlerine eklenmesi gerekmektedir.
İşe iade davaları ancak iş akdinin hukuken geçersiz bir nedenle feshedildiği durumlarda açılabilmektedir. Bu sebepten dolayı iş sözleşmesinin feshi yani işten çıkarılma nedeni büyük önem taşımaktadır. İş Kanunu’nun 18. maddesinde ise hangi nedenlerin geçersiz sayılacağı açıkça belirtilmiştir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler kanunen geçerli nedenlerdir.
Emsal olarak; İşçinin işini gereği gibi yapmaması, davranışlarında gerekli özeni göstermemesi, İşyerinin küçülmesi, kapanması gibi durumlarda geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshedildiği kabul edilir ve işe iade davası açılamaz yahut açılan işe iade davalı red ile sonuçlanır.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi tarafından 27.01.2015 tarihinde verilmiş bir kararda; geçerli nedenle fesih olup olmadığı tespit edilirken işverenin işten çıkarma kararını tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (feshin son çare olması ilkesi) göz önüne alınmak zorundadır.
Önemle belirtilmesi gerekli diğer bir husus ise, işe iade davalarının açılması için kanun koyucu tarafından hak düşürücü süre öngörülmüş olmasıdır. Zira, İş Kanunu’nun 20. maddesine göre; iş sözleşmesi feshi bildiriminin çalışana tebliğ edilmesi yani eline ulaşmasından itibaren bir ay içerisinde işe iade davası açılmalıdır. Belirtilen bu süre geçtikten sonra artık dava açılamayacaktır. Burada dikkat edilmesi gereken husus; anılan süre çalışmanın sona erdiği tarih değil, fesih bildiriminin bildirildiği tarihtir.
Yargılama sonunda mahkeme tarafından işe iade kararı verilmesi durumunda feshin yani işten çıkarma nedeninin geçersizliği tespit edilerek işçi eski çalıştığı işyerine aynı koşullarda çalışmak üzere iade edilmek durumundadır. Mahkeme tarafından verilmiş olan kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işçinin işverenine yazılı başvuru yaparak işe iade işlemlerinin tamamlanmasını talep etmesi kural olarak yasal bir zorunluluktur. Burada önemle olan husus, işe iade başvuru taleplerinin ispat açısından problem olmaması ve tarihlerin net olarak belirlenebilmesi için Noter vasıtası ile ihtarname gönderilerek yapılması gereğidir.
İşçi tarafından yasal süresi içerisinde işe iade başvurusu yapıldıktan sonra işverenin önünde iki seçenek olacaktır. Ya işçiyi eski koşulları ile çalışmaya başlatır ya da bu başvuruyu kabul etmez yani işe başlatmaz.
Birinci ihtimalde bir ay içerisinde işçinin işe giriş işlemleri yapılmak zorundadır ve akabinde işçi çıkarılmadan önceki aynı koşullarla eski görevinde çalışmaya başlayacaktır. Yargılama devam ederken meydana gelen boşta geçen süre işçinin kıdemine eklenir yani işçi işten hiç ayrılmamış gibi kıdemi aynen devam eder. Ayrıca maaş alamadığı dönem için “boşta geçen süre tazminatı” alır. Eksik SGK primleri bildirilir, yol ve yemek ücreti gibi diğer hakları da ücretin hesabına katılır ve işçiye ödenir. Boşta geçen süre tazminatı; yargılama ve işe iade işlemleri ne kadar sürmüş olursa olsun en çok dört aylık maaş ve diğer haklar ile sınırlandırılmıştır. Eklenecek kıdem süresi ve ödenecek eksik SGK primleri de bu dört aylık sınıra tabi olacaktır. Boşta geçen süre tazminatı; işçinin işe iade başvurusunun işverenin eline ulaştığı günden itibaren muaccel hale gelmektedir. Bu tarihten itibaren ödeme gününe kadar işleyecek en yüksek mevduat (TL) faizi ile birlikte işçiye ödenir . Tazminat hesaplanırken işçinin net maaşı dikkate alınır.
İkinci ihtimalde ise; işveren işçinin işe iade başvurusuna rağmen işveren işçiyi yeniden işe başlatmaz. Bu durumda işçi yukarıda anlatılan “boşta geçen süre” tazminatına ek olarak “işe başlatmama tazminatı” almaya hak kazanacaktır.
İşe başlatmama tazminatı da boşta geçen süre tazminatı gibi dört aylık maaş ile sınırlandırılmıştır. Burada önemli olan husus ise; işe başlatmama tazminatı hesaplanırken boşta geçen süre tazminatından farklı olarak işçinin brüt ücreti dikkate alınır. Bu ücretten gelir vergisi kesintisi yapılamaz yalnızca damga vergisi kesilir ve kalan bütün meblağ işçiye aynen ödenir. İşe başlatmama tazminatında faiz başlangıç tarihi de yine boşta geçen süre tazminatından farklı olarak işveren tarafından işçinin işe başlatılmama tarihidir. Bu tarih uygulamada işçinin işe başvuru tarihinden itibaren bir ay sonra olacak şekilde hesaplanmaktadır. Diğer bir deyişle işe iade süresi işe başvuru talebinin işverene ulaştığı tarihten itibaren bir ay olarak belirlenmiştir. İşe başlatmama tazminatının faiz oranı boşta geçen süre tazminatından yine farklı olarak yasal faiz oranıdır.