İSTİHDAM YARATILIR GEÇİCİ İŞÇİ DE KAYIPLAR TELAFİ EDİLMEZ Mİ?
Anasayfa > İSTİHDAM YARATILIR GEÇİCİ İŞÇİ DE KAYIPLAR TELAFİ EDİLMEZ Mİ?
17	Eki	2016
Geçici işçilikle ilgili düzenleme 20/05/2016 Tarihli Resmi Gazete’nin 29717 sayısında yayımlanarak 6715 sayılı Kanunla İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’la yürürlüğe girdi.
Yönetmeliği 11/10/2016 tarihli Resmi gazete yayımlanarak yürürlüğe girdi.
Geçici işçileri Özel İstihdam büroları aracılığıyla işverenler çalıştıracaktır.
Geçici İşçi(Kiralık İşçi) Nedir?
Geçici işçi sağlama sözleşmesi kapsamında özel istihdam bürosu aracılığıyla başka bir işverene ait işyerinde çalıştırılan işçiyi ifade eder.
Özel İstihdam Bürosu Nedir?
İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmesine ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık yapmak ve/veya geçici iş ilişkisi kurma faaliyeti yürütmek üzere Kurum tarafından izin verilen gerçek veya tüzel kişiler tarafından kurulan büroları ifade eder.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi: 4857 sayılı Kanunun 7 nci maddesinde aranan koşullar çerçevesinde, Kurumca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak işçisini geçici olarak bu işverene devretmesini ifade eder.
GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ HALLERİ
a) 4857/ Kısmi zamanlı Doğum Sonrası çalışacak Kadın İşçilerden, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde
b) Mevsimlik tarım işlerinde
4AY/SÖZLEŞMEYLE İKİNCİ KEZ 8 AY
İŞVERENLER GEÇİCİ İŞÇİ YADA KİRALIK İŞÇİ ÇALIŞTIRMA ADINA BUNLARI YAPAMAZ
4857 sayılı Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında ;
Ø Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Ø Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.
GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ AYNI HOLDİNGE VE İŞYERLERİNDE UYGULANIR MI ?
İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Geçici iş ilişkisi, yazılı olarak 6 ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.
İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur
6 ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir
GEÇİCİ İŞÇİNİN KAYIPLARI HAKINDA YASAL DÜZENLEMELERE İHTİYAÇ YOK MU?
a.)Tazminat Hakları yok(Bunun karşılığında Geçici İşçiler için ayrı bir fon oluşturulması suretiyle BES benzer düzenleme yapılmaz mı?)
b.)Yıllık İzin(Çalışma süreleri münavabeli değerlendirilmek suretiyle en azından yıllık izin parası fonu olabilir,1 yıl karşılığında 14 gün karşılığı gibi ödeme)
c.)İşe iade davaları gibi haklardan geçici işçilik ilişkisi kurulanlar yararlanamayacaktır.(İşe iade açılmasa bile,kötü davranışlar vs durumlarında kötü niyet tazminatı tutarında ödeme alamazlar mı?)
d.)Ücretler ise meslek kodlarına göre taban belirlenmesi gidilmez mi?
e.)Ev Hizmetlisi olarak çalışsalar bile 6098 sayılı Borçlar Kanununda saklı hakları kullanmaları gerekir.
f.)Özel istihdam bürosu 3 ay içinde işe yerleştirmez ise,en azından İşsizlik Fonundan 15 gün tutarından bir harçlık ödenmelidir.
g.)Sendikaları olmalıdır,özellikle bu sendikalara üye edilen işçiler yada teşvik edilmesi halinde ÖİB teminat tutarlarında indirim yada teşvik tanınmalıdır.
h.)Fazla Mesai ücretleri 4857 sayılı Kanunda belirtilen limitlerde uygulanmalıdır.Geçici işçi için Fazla süreli çalışma ücreti uygulanmamalıdır(%25 değil %50 uygulanmalı.)
i)Kalifiye olan geçici işçiye emsal işçiden az ücret ödenmemelidir.
j.)Boşta kalan süreleri Geçici İşçi Sözleşmesi ile Çalışanlar 5510/41’inci Maddesinde yapılan düzenlemeyle Borçlanma İmkanı tanınmalıdır(Tıpkı 4857 sayılı Kanun Kısmi süreli yada çağrı üzerine çalışanlar gibi.)
k.)Geçici işçiler boşta geçen sürelere de GSS ise İş Kur tarafından ödenmeli yada ÖİB indirimli ödemelidir.
Geçici işçi uygulamasıyla ilgili işverenlere rehber olma adına SGK bir genelge yada genel yazıyla ,konuyu ana hatlarını işveren ünitelerine hazırlayıp Başkanlık tarafından gönderilmesi gerekir diye düşünüyorum.
Önceki Haber Meslek Hastalıklarından Korunma Yöntemleri
Diğer Haber EMEKLİ OLMAK İSTİYORSANIZ BİLENLERE SORUN