İK' DA ADAYLARA ALTERNATİF YARATMA SORUNU ~ İNSAN KIYMETLERİ
14:45 Mesut yüksel 2 comments
İnsan Kaynakları çalışanları olarak bir adayın işletmeye kazandırılması noktasında yoğun bir süreç geçirilmektedir. Önce pozisyon için gerekli kriterler seçilir ve bu kriterleri içeren bir ilan metni kariyer portallarına çıkılır. Aday havuzu yeterince başvuru aldıktan sonra havuzdan ilan kriterleri ile örtüşen yeterince adayın CV si çekilir ve bu adaylardan ulaşılabilinenler tek tek mülakata davet edilir. Mülakatta adayın ilan metninde istenen yetenek ve becerilere sahip olup olmadığı sınanarak bir karara varılır. Bu karar neticesinde birçok aday elenir.
Oysa elenen adayların içerisinde işletmeye farklı pozisyonlarda değer katabilecek bir aday olduğunu hiç düşünebildik mi? Çok yakın bir dostumun bir tanıdığı Amerika Alaska eyaletinde ikamet ediyor ve büyük bir gıda firmasına iş başvurusunda bulunuyor. Kendisi görüşmeye çağırılıyor fakat firma ikametine oldukça uzak bir noktadaymış. Kendisi firmaya iş görüşmesi için gittiğinde İK yöneticisine Kurumsal İletişim mezunu olduğunu ve o bölümle ilgili bir iş istediğini söylüyor.
İK yöneticisi;"senin azmini ve özgüvenini sevdim fakat seni o pozisyon için değil de arşiv pozisyonumuz için işe alabilirim. Bu sayede firmamızın geçmişini ve neler yaptığını o bölümde çok iyi tanıma imkanı bulabilirsin. Çalışma azminle de istediğin bölümü hak ettiğini göster bana" şeklinde konuşma yapıyor.
Yani adayın istediği bölüm olmasa bile İK onu kazanmak adına farklı bir alternatif sunuyor ve ileride istediği bölüme geçebilme yolunu da açık tutuyor. Peki Türkiye'de uygulanan İK anlayışına dönersek nasıl bir uygulama yapılıyor? Onca mülakat sürecinin sonunda bazen olumlu adaylar bile İK tarafından elenebiliyor ve elenen adaylar için çoğu zaman o firmada tüm iş imkanları İK tarafından kapatılmış oluyor.
Adaylara mülakat sonrası alternatif yaratabilmek firmanıza neler katabilir?
İnsana saygı ve değer anlayışının işletme politikanıza yerleştiğinin göstergesi olur.
Adaylara alternatif yaratarak işletmenize sadık çalışanlar elde edebilirsiniz.
Karakteri işe al yeteneği eğit sözünü firmanızda gerçekleştirmiş olursunuz.
Evrensel İK anlayışını ve doğru olan bir uygulamayı firmanızda uygulamış olursunuz.
Marka değerinizi yükseltmiş olursunuz.
Kariyer yollarının firmanızda açık olduğunu adaylara göstermiş olursunuz.
İşletmenizin tercih edilebilirliğini arttırmış olursunuz.
Örneğin İK uzmanı olarak başvuru yapmış bir adaya o an için İK da şans vermeyebilirsiniz ve onu idari işler bölümünüzde bir boşluk varsa oraya yönlendirme yaparak kazanabilirsiniz. Daha sonra şartlar müsait olunca o kişiye İK da bir şans verebilirsiniz. Bu çeşit bir İK yaklaşımı doğru olan ve evrensel geçerliliği olan, yani yeteneği yok eden değil, kazanan bir yaklaşım şeklidir. Elbette büyük işletmelerde alternatif imkanı daha fazla olacaktır.
Ancak öyle olsa bile İK nın bakış açısı adaylara alternatif yaratma konusunda önemli rol oynamaktadır. Adaylardan kişiliğini ve özgüvenini olumlu bulduğunuz halde mülakat sonrası küçük nedenlerle elemek zorunda kalacağınız adaylara işletmenizde varsa farklı bir pozisyonda şans vermeye çalışın. Bu şekilde karakteri işe alıp yeteneği eğiterek, işletmenizde evrensel ik anlayışını yerleştirip sadık ve güvenilir çalışanlar yaratabilirsiniz.
Gerçekten önemli bir konuya parmak basmışsınız. Alternatif bakış açısını sunabilen ve adayı kazanmak için uğraşan kurumlar, aslında marka değerlerini de yükseltirler. Maalesef, bir alanda bir pozisyon olmayınca, o firmanın tüm kapıları size kapanıyor.Elinize sağlık.