#EvdeHayatVar |Kadın lider adaylar için ‘KASIDER’ - Sigortaci Gazetesi
Kadın lider adaylar…
SEVGİLİ Sema Tüfekçiler ile birlikte köşelerinde yazılar yazdığımız “Sigortacı Gazetesi” nde her biri, birbirinden çok değerli ve yön belirlemede yenilikçi yaklaşımlarıyla değer katan bireyler olan kadın sigortacıların bir araya geldiği ve sektörde çalışan kadınlar için katkı sunmayı temel yetenek olarak kabul ettikleri bir kuruluş olan “KASIDER” için düşüncelerimi aktarmak ve yapabildiğim kadarıyla desteklemek için bir yazı yazmak istedim.
Mapfre’nin binasında yapılan ilk YK toplantısında, Sema Başkanın yaptığı ilk konuşmasından bir alıntı yaparak (22 Temmuz 2019 Sigortacı Gazetesi, internet sayfası) “Kadın, çalışma hayatına dahil olurken eşlik ve annelik gibi sorumluluklarıda aynen devam ettiğinden daha fazla yük altında kalmış ve bu sorunlarla da başa çıkmak zorunda kalmıştır” diye verdiği mesajın içeriğine uygun ve çözümüne yönelik aşağıdaki uzantının izlenmesini ısrarla önermek istiyorum.
Çalışma hayatındaki kadın ve erkek bireylerin hakları için önemli bir kurum olan ILO (International Labour Organization), Uluslararası Çalışma Örgütü, kadınların içinde yer aldığı çalışma hayatı söz konusu olduğunda bütünleştirici bir politika benimsemeyi ilke edinmiştir. Belirlenen bu politika “Kadınlara Daha Fazla ve Daha İyi İş Sağlama Uluslararası Programı” adı altında başarıyla yürütülmektedir. Bu programda kadınlar için gerçekleştirilmesi amaçlanan konuların başında, iş gücü yaratma, sürdürülebilir eğitim, kadın girişimciliği geliştirme, işgücü piyasasına daha iyi erişim sağlama ve çalışma hayatında fırsat eşitliği gibi yollarla daha fazla iş imkanı sağlamayı amaçlamaktadır.
Kabul edilen ilkeler esasında bakıldığında, bu programla fazlasıyla paralellik gösteren görüşlere sahip KASIDER’in, günümüzde sigorta sektöründe çalışan kadın bireylerin yaşadıkları sorunları ve eşitsizlikleri yeni bir sesle iletmek ve yaratacakları farklı düşünce aktarımıyla, kadın çalışanlarının örgütsel dayanışma yönünde bir sıçrama yapabilmelerini sağlamak açısından önemli bir STK olarak içselleştirilmesinin gerekli olduğuna inanmaktayım. Araştırmalar, çalışma hayatında, farklı ekiplerin homojen ekiplerden yalnızca liderlikte daha iyi performans gösterdiğini ve firmaların şirket kurullarında ve C-düzeyi yönetimde kadınların da bulunmasının daha iyi finansal sonuçlar verdiğini göstermektedir. Öyleyse, kadınların eşit derecede sahip olmaları gereken pozisyonlara gelmeleri neden bu kadar uzun sürmektedir? Ne yazık ki, üst düzey liderlik pozisyonları erkek egemen olmaya devam ediyor. Kredi endüstrisi, sigorta sektöründeki işgücü ve işyeri politikalarının cinsiyet çeşitliliğini artırma çabasında bulunduğu bir rapor yayınladı. 2018 McKinsey’in raporuna göre, kadınlar, sigorta endüstrisinin iş gücü başlangıç pozisyonlarının %56’sını oluşturmaktadır. İş çeşitliliği ve kadın müşterilerinin talep çeşitliğinin artması dikkate alındığında sigorta işletmelerinin geleneksel hizmet pozisyonları, kadınlar tarafından giderek daha fazla doldurulmaktadır. Aynı 2018 raporunda, kadınların “Başkan yardımcısı” pozisyonlarının sadece %30’unu ve “C-düzeyindeki yönetici” pozisyonlarının da sadece %18’ini oluşturduğunu vurgulamaktadır. Birçok sigorta şirketi yönetim kurulu üyeliklerini çeşitlendirmek için gayret etmiş olsa da, kadın liderlerin hala sigorta sektörü yönetim alanlarının %20’sinden azını doldurduklarını görülmektedir. Yine aynı raporda, Sigorta sektörünün, 2013-2017 arası sürecine bakıldığında Yönetim alanlarında %6’lık bir artış olmasına karşılık, kadın sigortacıların sayısında bir düşüş yaşanmamış ancak, kadın bireylerin payı %28’den %15’e düşmüştür.
Bu veriler ışığında, ülkemiz sigortacılık alanında hali hazırda %23 lük bir kadın liderlik payının bulunması olumluymuş gibi değerlendirilse dahi, kesinlikle yeterli değildir. Bu oranı kabullenmenin, kadın sigortacıların kendileri için yaratacakları en büyük tuzak olacağını düşünüyorum. Çünkü liderlik pozisyonlarında çok az sayıda kadın birey bulunmasının, kariyerlerini ilerletmek isteyen genç, donanımlı ve yüksek potansiyeli olan kadın adaylar için sınırlı bir ağın oluşması ve mentorluk fırsatlarının daha az olması demektir. Tam tersi, daha fazla sayıda kadın üst düzey liderin belirli pozisyonlara geçmesi, daha geniş ve daha çeşitli yetenekler havuzu oluşmasına ve kadın aday liderler için daha fazla desteğin sağlanmasına olanak yaratacaktır.