﻿ Hak-sız mıyız (!): Çalışma hakkı | Kaos GL Haber Portalı
“Hak-sız mıyız (!)” dosyasında yedinci başlığımız çalışma hakkı. Çalışma hakkı nedir? LGBTİ+lar açısından çalışma hakkı, ulusal ve uluslararası mevzuat…
Temel hak ve özgürlükleri cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve ifadesi bağlamında değerlendiren “Hak-sız mıyız (!)” yazı dizisinde bu hafta çalışma hakkını konuşuyoruz.
Kaos GL Derneği hukuk danışmanlarından Av. Kerem Dikmen; çalışma hakkını ve istihdamda ayrımcılığı anlattı:
Günümüzün hakim sistemi, ihtiyaçların devlet tarafından karşılanması üzerinden değil piyasa düzeni üzerinden karşılanması üzerine kuruludur. Kimi zaman düzenleyici bir işleve sahip devlet aygıtı kimi zaman bu düzenleyici işleve bile sahip değildir. Eğitim, sağlık gibi temel insani ihtiyaçların dahi alışverişin metası haline getirildiği bu sistemin sürdürülebilir olması, elbette arz edilen bu metalara sürdürülebilir bir talebin var olmasına dayalıdır. Bu bakımdan bir yönü ile çalışma hakkı yalnızca emeğini satarak hayatını sürdürmek zorunda olan kişiler açısından bir güvence gibi görünmekte ise de diğer ve daha bütünlüklü ihtiyaç, piyasaya mal arz eden kimselerin bu arzına karşılık gelecek bir talebin sürdürülebilir olması ile yakın ilgilidir. Çalışma hakkı ile yakından ilişkili başka bir hak, zorla çalıştırma yasağı ya da angaryadır. Köleliğin yasaklanmasının bir boyutu da bu hak ile yakından ilişkilidir. Yine sendika hakkı, ücrete hak kazanma hakkı, sosyal güvenlik hakkı, toplu iş sözleşmesi hakkı, grev hakkı ve çalışma hayatına bağlı diğer her türlü başlık, çalışma hakkı kavramı ile yakın ilişkilidir.
Bu yönüyle kapsamı oldukça geniş bir haktır. Çalışmak için uygun bir ortamın ve koşulların bulunmasının hakkın sağlanması için yeterli olduğu genel yaygın kanıdır. Dolayısıyla varlığı tek başına hakkın elde edilmesi anlamı taşımamaktadır. Bu durum kısmen diğer haklar bakımından da böyledir. Örneğin seyahat özgürlüğü devlet tarafından anayasal güvence altındadır, ne var ki örneğin geliri olmayan bir işsizin Üsküdar'dan Beşiktaş'a geçemiyor olması, seyahat özgürlüğü ihlali olarak görülmez. Dolayısıyla hakkın güvence altına alınması, etkin bir biçimde kullanılıyor olması anlamına gelmemektedir.
LGBTİ+’lar bakımından çalışma hakkı
LGBTİ+'lar bakımından çalışma hakkı, yukarıdaki kapsamı ile bir arada değerlendirildiğinde, sürdürülebilir bir yaşam açısından oldukça önemlidir. Ve her birey açısından özel olarak değerlendirilmektedir. Çalışma hakkı LGBTİ+'lar açısından, iş arama ve bulma süreci, işe kabulden işten ayrılmaya kadar geçen fiili çalışma süreci ile işten ayrıldıktan sonraki süreç açısından değişik formlarda ayrımcı vaka üretmektedir.
İş başvurularında kişilerin cinsel yönelimleri ve cinsiyet kimlikleri, negatif ayrımcılık gerekçesi olarak ortaya çıkmaktadır. Görünürlükleri daha yüksek olan translar açısından bu ayrımcılık daha rahat yapılabilmektedir. Türkiye'de özellikle trans seks işçilerinin çalışma alanı, transfobinin bir sonucu olarak cinsiyet kimliği ile ilişkilendirilse de transların istihdamlarının bir istisna olduğu gerçeği ele alındığında, mesleki tercihin sonucu olarak seks işçiliği var ise de, durumun bir mesleki tercihin değil yaşamı idame ettirme amacıyla zorunlu bir seçim olduğu sıklıkla ifade edilmektedir. Cinsiyet kimliği ile seks işçiliğini ilişkilendiren kimselerin, trans bireylerin istihdamına ilişkin kurallarla bu durumu hiçbir biçimde ilişkilendirmediği de görülür.
Üstelik, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün birçok sözleşmesine taraf olan Türkiye, istihdam büroları veya iş bulma kurumu aracılığıyla bu istihdama dönük herhangi bir önlem almamaktadır.
Belirli meslekler ise LGBTİ+'lara kapalıdır. Kamu kurumları genel olarak kapalı ise de spesifik olarak polislik mesleğinde veya askerlik mesleğinde cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğine ilişkin durumlar, meslekten ihraç nedenidir. Kuruluş ve işleyişe ilişkin kanunlarında da bu homofobi mevcuttur, üstelik bu mesleklerle ilişik kesme gerekçesi olduğuna dair kuralı, Anayasa Mahkemesi, anayasaya aykırı olarak görmemektedir.
Yine, hakimlik-savcılık mesleği ve mülki görevleri, açık bir LGBTİ+ oralar sürdürmek, şimdiye kadar rastlanan bir durum değildir.
Öte yandan LGBTİ+'ları bir biçimde istihdam imkanı yakalamışsa da işin sürdürülebilirliği ve eşit uygulamalar konusunda bariz ayrımcılık vardır.
İşyerinde taciz, ötekileştirme, aynı işe farklı ücret ödeme, işten çıkarmada ayrımcılık, terfi süreçlerinde ayrımcılık, işten ayrılma süreçlerinde yapılan ayrımcılık, iş güvencesinden eşit koşullarda yararlandırmama, izin süreçleri ve birçok süreç LGBTİ+'ların uğradığı ayrımcılığı göstermektedir.
LGBTİ+'ların kamuoyuna yansımış birçok vakası, ayrımcılığın çalışma hayatındaki sıklığını göz önüne sermektedir.
Temmuz ayı içerisinde Kağıthane Belediyesine bağlı temizlik işçilerinin cinsel yönelimleri nedeniyle işten çıkartılmaları, geçmiş senelerde Türkiye Futbol Federasyonu'nun eşcinsel bir hakemi hakemlikten men etmesi, silahlı kuvvetler ve polis teşkilatı içerisinde özel hayatın gizliliğinin ihlali ile yapılan araştırmalar sonucu öğrenilen eşcinsel ilişkilerin ihraç gerekçesi sayılması, Kaos GL yazarlarından Remzi Altunpolat'ın 2006 yalında uğradığı saldırı ve ardından gerçekleşen süreç, Aralık ayında cinsel yönelimi nedeniyle mobbinge uğradığını kamuoyuna duyuran Mardin Artuklu Üniversitesi araştırma görevlisinin yaşadıkları akla gelen birkaç örnekten biridir.
Esas olarak İş Kanunu'nun 5. maddesi, tereddüde yer vermeyecek netlikte ayrımcılığı yasaklamıştır. Madde, ayrımcılık formlarını sınırlı olarak saymamış, dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebepler diyerek her türlü formu bu yasağın parçası olarak saymıştır. Bu motivasyonla yapılan ayrımcılık, 4 aylık tutarda bir tazminatı gerektirir.
Çalışma hayatındaki ayrımcılığı denetleyen genel bir mekanizma Türkiye'de bulunmamaktadır. Bununla ilgili olarak devlet tarafından raporlama, araştırma faaliyeti de yoktur. Güvence yalnızca iş kanununun ilgili maddesi üzerinden sağlanmakta ise de dava süreçlerinin travmatik niteliği ve uzunluğu ve ayrıca bunun kamuoyuna mal olması, her birey için dava sürecini etkili bir yol olmaktan çıkarmaktadır.
Yine de iş ilişkisinin kurulmasından sonra iş sözleşmesine dayanarak, iş sözleşmesinin kurulmasının homofobik nedenlerle engellenmesi durumlarında ise bireysel başvuru mekanizmalarına dayandırılarak başvuru yasal ihtiyaçlar giderilebilir.
Burada devletin pozitif yükümlülükleri vardır. İstihdama dönük araçlardan LGBTİ+'lar özel olarak yararlandırılmak durumunda olup, işyerinde gerçekleşen ayrımcılık vakaları ile ilgili gerek Sosyal Güvenlik Kurumu aracılığıyla idari gerekse de yargısal süreçlerin etkin bir biçimde kullanılması, bu pozitif yükümlülüğün temel araçlarındandır. Kamunun işveren olduğu durumlarda ayrıca negatif yükümlülükler bulunmaktadır.
TC Anayasasının 48. maddesi “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.” hükmünü içerir. 49. madde metnindeki “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. “ ifadesi, genel bir çerçeve ortaya koyar. Anayasa'nın eşitlikle ilgili düzenlemelirinin, özellikle kanun önünde eşit olma ile ilgili vurgusunun, doğal olarak LGBTİ+ bireyleri içerdiği söylenebilir.
Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin çalışma hakkına ilişkin alanı doğrudan düzenleyen bir hükmü yoktur, yalnızca zorla çalışma ve köleliğin yasaklandığı 4. madde bu alana ilişkindir. Ne var ki, sözleşmedeki diğer bir hakkın kullanımı, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelli bir ayrımcı uygulama sonucu ihlal edilirse, ayrımcılıkla ilgili 14. maddenin ihlali söz konusu olabilecektir. Örneğin, iş mahkemesinde yapılan bir yargılamada cinsel yönelim temelinde yapılan bir ayrımcılık, 14. madde ile ilişkili olarak bir bireysel hak ihlali sürecini doğurabilir.
İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi, 23. maddesinin birinci ve ikinci fıkrası “Her şahsın çalışmaya, işini serbestçe seçmeye, adil ve elverişli çalışma şartlarına ve işsizlikten korunmaya hakkı vardır. Herkesin, hiçbir fark gözetilmeksizin, eşit iş karşılığında eşit ücrete hakkı vardır.” şeklindedir.
Ancak iş hayatına ilişkin temel BM güvenceleri, BM'nin bir ihtisas kuruluşu olan Uluslararası Çalışma Örgütü ( ILO ) ve buna bağlı yapılan sözleşmelerle şekillenir. ILO Sözleşmelerinden Türkiye'nin de imzalıdığı 100 No'lu Eşit Ücret Sözleşmesi, 111 No'lu Ayrımcılık ( Madde metninde “ayırımcılık” olarak geçmektedir. ) Sözleşmesi, 118 No'lu Muamele Eşitliği ( Sosyal Güvenlikte ) Sözleşmesi, doğrudan konu ile ilişkilendirilebilecek sözleşmelerdir.