Burcu Sakarya 01 Ağustos 2018
Özel sektörde çalışanların günümüzdeki hayalini düşünün. Hayal; işi bırakıp gidebilme özgürlüğüne ya da istediği gibi ve istediği zaman çalışabilme özgürlüğüne sahip olmak… Çalışma şartlarından mutsuz olan genç insanlar, daha bugünden emekli olmanın hayalini kuruyorlar.
Mutsuzluk da (hay aksi) bulaşıcı bir hastalık gibi… Kurum içine bi’ girdi mi, havasından mı, havasızlığından mı bilinmez, virüs gibi yayılır. Memnuniyetsizlik cümleleri birleşince olay büyür, derin bir mutsuzluğa dönüşür.
Herkesi mutlu edemezsiniz ama kimseyi mutlu etme derdiniz de yoksa, çalışanlarınızın şirket sahipleriyle aynı motivasyonda buluşmasını da bekleyemezsiniz.
İç iletişim çalışmalarınız hedefine ne kadar ulaşıyor?
Burada öncelikle hedefi tespit etmek gerek.
Hedefinizi sadece ciro odaklı bir yaklaşım üzerine mi kuruyorsunuz yoksa sürdürülebilirlik üzerine mi?
2015 yılında Yemeksepeti CEO’sunun satıştan elde edilen 27 milyon doları 100’den fazla çalışanına dağıttığı haberi oldukça paylaşılmış, “ekip olma”, “hakkını verme”, “çalışan aidiyeti” konuları yeniden gündeme gelmişti. Çalışanların ideal patron ve ideal çalışma ortamı kriterleri bu haberle biraz değişti. Sonra herkes hayatına devam etti.
Aradan üç yıl geçti. Şirketler bu sürede bir büyüdü, bir küçüldü, büyüklü küçüklü şirketler birleşti, ayrıldı, kapandı, yenisi açıldı. Kimi şirket yöneticileri sonuca, kimi ise sürece odaklandı. Bu noktada, hedefini belirleyip, hedefe giden yoldaki sürece odaklananlar elbette kazandı. Uzun vadede en değerli kazançları ise çalışan sadakati oldu.
“Ahmet gider, Mehmet gelir”, “senin yerinde olmak isteyen yüzlerce insan var”, “ofis duvarlarına asarız iki poster, motivasyon olur”, “piknik organize ederiz sinerji olur” diye düşünen yöneticiler, bu düşüncelerinden tamamen vazgeçmedi ancak uzun vadede bir fayda elde edemeyeceklerini de anladılar. Şirket etkinliklerine ve insan kaynakları yönetimine verilen önem arttı. Çünkü devir, kişiye özel iletişim devriydi. İletişim yöntemi omni-channel olmuşken, iç iletişim yöntemi “beğenmeyen gitsin” olarak kalamazdı.
Çalışana yatırım yapma stratejisini, dünya çapında başarısını alkışladığımız, örnek gösterdiğimiz şirketlerin pek çoğu uyguluyor. Çevrenize şöyle bir bakın, şirketinin çalışma şartlarından memnun olan, o şirketten istifa etmeyi hiç düşünmeyen, yurt içindeki ya da yurt dışındaki eğitimlere gönderilen, şirketinin anlaşmalı olduğu markalardan avantaj sağlayan tanıdıklarınız mutlaka vardır. Çalıştıkları şirketler çoğunlukla dünya devlerindendir. Peki bu şirketler, neden bu kadar vericiler? Cevabı basit; çünkü bir marka temsilcisi kolay yetişmiyor!
Çalışan sadakatinin ne faydası var?
Çalışanlara “iş görenler” değil, markanın temsilcileri, elçileri olarak bakmak gerekiyor. Markanızı dışarıda anlatan, ürünlerinizi tanıyan, şirket içi yapıyı bilen, çalıştığı şirket ile ilgili duyguları yüzüne yansıyan kişilerdir çalışanlarınız.
Bir mimik, kısacık bir cümle, ürün hakkındaki bilgisizlik ya da memnuniyetsizlik, üretim sürecine şüpheyle yaklaştıklarını gösteren en ufak bir ifade, çalışanlarınızın yakın çevresini etkileyebilir. O yakın çevre de kendi çevresine bu ifadeleri “bizim bir arkadaş var şu şirkette çalışan, o anlattı” diye aktarır. Markanızın imajı, bir anda yerle bir olur. “Öyle üç-beş kişiyle imaj kolay yıkılmaz” diye düşünmeyin. Bugün bir bilginin nasıl kolayca ve hızla yayıldığını hiç unutmayın.
Örneğin mağaza çalışanlarının bir markanın imajına etkisini göz önüne alalım. Ürünün içeriğini tam olarak bilmeyen, kampanyalar hakkında bilgisi güncellenmeyen, çalışma şartlarından mutsuz olduğu her halinden belli olan bir çalışanla müşteri olarak karşı karşıya geldiğinizi düşünün. Ya da tam tersi… Size ürün hakkında detaylı bilgi veren, hatta size en uygun ürünü öneren, sürekli gülümseyen, sizi misafir gibi ağırlayan bir mağaza çalışanını düşünün. O çalışanın, o markanın bir parçası olmaktan mutlu olduğunu hissedersiniz. Bu da sizin marka hakkındaki düşüncenizi olumlu yönde etkiler. Çünkü bir marka, çalışanını mutlu ediyorsa müşterilerini de mutlu etmeyi bilir.
Bugün şirketinizde çalışan birinin yarın şirketten ayrılacak gibi çalışmasını istemezsiniz, istememelisiniz de… Şirket bilgilerini, ürünler hakkındaki müşteri bildirimlerini, çalışanlarınıza verdiğiniz emekleri sadece bir sözleşme ile elinizde tutamazsınız. Daha fazlasını yapmanız gerekir.
Çalışanlarınızın şirket kültürünü içselleştirmesini sağlayın
Yine ilk olarak kendinize sormanız gereken soru; şirketinizin bir kültürü gerçekten var mı?
Şirket kültürünün sadece o şirkete özel olması, yöneticiler değişse bile şirket değerlerinin değişmemesi gerekir. 20, 50, hatta 100 yıllık şirketler, her yeni gelen yöneticinin bireysel vizyonu ve hataları yüzünden eriyip gidebiliyor. İş görüşmelerinde şirketi tanımlarken kalıplaşmış cümleler kullanılıyor, şirket kültürü lafta kalıyor. Çalışanlar, iş görüşmesinde anlatılanların hiç de anlatıldığı gibi olmadığını işe başladıktan sonra kısa süre içinde anlıyor. “Burada bir aile gibiyiz”, “inovasyona ve katılıma değer veririz” gibi ifadeler şirket kültürünü anlatmak için yeterli ve inandırıcı olmuyor.
Şirket kültürünün çalışanlar tarafından içselleştirilmesi için:
Şirketin değerleri, özellikle yöneticilerin davranışlarına doğru şekilde yansımalıdır.
Kültür dediğimiz şey, ortak paylaşımlarla ve sürdürülen davranışlarla sonradan ortaya çıktığından daha önce yapılmış tüm işlerin ve atılımların çalışanlara şeffaflık ilkesiyle sunulması gerekir. Bu sebeple işe alım süreci tamamlandığında “oryantasyon adımı” atlanmamalıdır.
Çalışanlar, iç iletişimden pazarlama iletişimine kadar tüm süreçlere dahil edilmeli, başarılı fikirler ödüllendirilmelidir.
Çalışanların iş hayatlarına katkı sağlayacak eğitim ve etkinlikler tasarlanmalı, bu süreçte mutlaka profesyonel destek alınmalıdır.
Yapılan işin satışa ve imaja olan katkısının sonuçları, müşteri geri dönüşleri ile birlikte çalışanlarla paylaşılmalıdır.
Yeteneği tespit edin, hakkını da verin
2017 yılında Bloomberg Businessweek Türkiye ve Realta Danışmanlık’ın birlikte yaptığı En Gözde Şirketler Araştırması‘na bakalım. Bu araştırmaya Türkiye’de 80 üniversiteden yaklaşık 30.000 öğrenci katıldı ve gençlerin çalışmak istediği 50 şirket sıralandı.
İlk 20’yi hemen şuraya yazalım:
Listenin geri kalanında emin olun sizi listede olduğu için şaşırtacak bir şirket bulunmuyor. Hepsi büyük isimler… Şirketlerin yıllara göre sıralaması değişiyor ancak çoğunlukla hep aynı isimler listede yer alıyor. Gençler neden buralarda çalışmanın hayalini kuruyor? Çünkü buralarda çalışmanın onların hayatlarına büyük bir katkısı olacağını düşünüyorlar. Global imkanlar, fikir ve projelerinin hayata geçebilme ihtimali, şirketin vereceği eğitimler ve şirket isminin kariyerlerine yapacağı katkı…
Peki gençlerin şirketinizi tercih etmesi ve çalışan sadakati göstermesi için illa büyük bir isim mi olmak gerekiyor? Hayır! Yeteneklerinin tespit edildiğini, çalışmalarının karşılığını alacaklarını, çalışma ortamında mutlu olacaklarını ve sürekli kendilerini geliştirebileceklerini bilmeleri yeterli…
Bu sebeple, önce çalışanlarınıza ve gençlere yatırım yapın. Unutmayın; makineler, insanların işini kolaylaştırır fakat şirketleri sürdürülebilir kılan her zaman insanlar olacaktır.
Önemli bir tüyo:
Sprout Social tarafından yapılan bir araştırmaya göre, çoğu “pazarlama gurusu” için en etkili yöntemlerden biri olarak görünen “influencer marketing” tekniği, son aylarda büyük bir düşüşte ve gerçek müşteri ve çalışanların deneyimleri ise tam tersi oranda bir yükseliş trendine doğru girmiş bulunuyor.
Dolayısıyla çalışanlarınız, kişisel sosyal medya hesaplarından lokasyon koyarak ya da şirketin adını hashtag’leyerek ofis ortamlarındaki keyifli anlarını, şirketin başarılarını, alınan ödülleri, etkinlik ve eğitimlerdeki ortamı paylaşıyorsa, şirketin bir parçası olmaktan memnun oldukları anlamına gelir. Onlara bu yazı boyunca “influencer” dememin en önemli sebeplerinden biri de budur.
Marka Deneyimi Verimlilik
Burcu Sakarya 7 makale yayınlandı.
ahuseynovteymur@gmail.com 2 Ağustos 2018
Acaba, hedef şirket olsun mu yoksa çalışan mı? = Hedef kazanç olsun mu müşteri/kullanıcı deneyimi mi?
Yani, yazıda söylenenler yapılarken. . .
Burcu Sakarya 3 Ağustos 2018
Öncelikle yorum için teşekkürler… Hedef her zaman “kazanmak” olmalı, sadece parayı değil, müşteriyi ve çalışanı kazanmak… Çalışan sadakati olmayan şirketler varlığını ya sürdüremez ya da sürdürülebilir bir başarı elde edemez. Hedef sadece kısa vadede gelir elde etmekse şirket o günü kurtarır ama uzun vadede rakipler ve piyasa karşısında güçsüz kalır. Çalışan maliyetleri artar, müşteri portföyü daralır. Şirketin amacı; müşterilerine ve çalışanlarına kusursuz bir marka deneyimi yaşatmak olmalıdır. Umarım yorumunuza cevap olmuştur. Saygılarımla…
sertanarig@gmail.com 7 Ağustos 2018
Çok güzel bir yazı olmuş, ellerinize sağlık. Muhtemelen bu yazıyı okuyan büyük bir çoğunluk da bu yazıda geçen çalışanlardır! Yöneticilerin bu bilince nasıl ulaşacaklarını ya da çalışanların bu bilinçteki yöneticileri nasıl suistimal etmeden verimli bir şekilde çalışacağını düşünmek gerek sanırım.
Burcu Sakarya 7 Ağustos 2018
Çok teşekkür ederim. Özellikle Linkedin’den aldığım geri dönüşlerden yazının hatırı sayılır oranda bir yönetici kitlesine ulaştığını söylemek isterim. Yöntemler denendikçe, şirketler ve o şirketin çalışanları özelinde bir sistem oluşturulacaktır. Verimli çalışan ve işini özveriyle yapan kişilere, sistem her zaman daha fazla değer verecek. Bunu, tecrübesi ne olursa olsun, her kademeden çalışan yaşayarak görecek. Saygılarımla…
siyahpapyoncom@gmail.com 14 Ağustos 2018
Faydalı bir makale. Tebrik ederim
Burcu Sakarya 14 Ağustos 2018
Çok teşekkür ederim. Faydalı olduysa ne mutlu…
melihbozokk@gmail.com 29 Eylül 2018
Emeğinize sağlık. Harika bir yazı olmuş. Gerek çalışanlar gerek işverenlerde farkındalık yaratması dileğiyle.
Burcu Sakarya 29 Eylül 2018