Çalışanlarınızın performansını sürekli olarak değerlendirmek, üst düzey üretkenliği ve yüksek kaliteli ürün ve hizmeti teşvik eder. Personeli tek tip kriterler doğrultusunda değerlendirmek için performans değerlendirme araçlarında, tekniklerinde ve yaklaşımlarında en iyi uygulamaları kullanın ve işinizdeki pozisyonların her biri için uygun amaçlar ve hedefler belirleyin.
Her staffer ile birebir oturduğunuz yıllık bir performans değerlendirmesi yapın ve çalışanın performansını belirlenmiş kriterlere göre değerlendirin. Örneğin, zamanında, ekip çalışması, inisiyatif, müşteri hizmetleri ve kota toplantısı gibi ölçümleri kullanın. Çalışanların bireysel hedefleri varsa, ilerlemelerini değerlendirin ve personelinizi odaklı ve takipte tutmak için gerektiğinde değişiklikler yapın. Performans değerlendirmesini artırma, ikramiye veya promosyonlar hakkında karar vermenin bir yolu olarak da kullanabilirsiniz.
Çalışanların sık sık meslektaşları ile yakın çalıştıkları ve ekip projelerine katıldığı küçük bir işletmede, meslektaş değerlendirmelerinde bireysel performansların kalitesini değerlendirmede yardımcı olabilir. Bir meslektaş incelemesinde meslektaşlarınız, belirlediğiniz kriterlere dayanarak birbirlerini puanlama olanağına sahipler. Örneğin, çalışanlardan meslektaşlarının stresle nasıl başa çıktıklarını, grup projelerine katkıda bulunmalarını, son teslim tarihlerini karşılamalarını ve çalışma görevlerini ve yüklerini paylaşmalarını isteyebilirsiniz.
Çalışanların, yöneticilerinin performansını, çalışanların yöneticilerinin performansları hakkında geri bildirimde bulundukları ters bir değerlendirme tekniği ile değerlendirmesini sağlayın. Liderlik, adalet, bulunabilirlik ve şirketin stratejik hedeflerinin bilgisi ile ilgili sorular sorun. Bu durumda, isimsiz bir değerlendirme şekli, kişisel görüşmelerden daha etkili bir araçtır, çünkü isimsizlik personelin dürüst ve özgürce konuşmasını teşvik eder.
Bölüm değerlendirmeleri, özellikle odak grup tarzı bir seminer ortamında gerçekleştirildiğinde, ekip üyelerini bireysel bölümlerin genel etkinliğini tartışmaya teşvik eder. Bu tür bir format, belirli projeler, çabalar, yaklaşımlar ve departman hedefleri ve hedefleriyle ilgili konuşma noktaları getiren bir moderatör veya yönetici tarafından yönlendirilmelidir. Bu yaklaşım, bölümün etkinliğini, bireysel performans değerlendirmelerine ek olarak veya bunlardan ayrı olarak değerlendirir.
Bir çalışan şirketinizden ayrıldığında, bir röportaj yapmak, o kişinin işinizle ilgili deneyimi hakkında daha fazla bilgi edinmenize yardımcı olabilir. Bir insan kaynakları uzmanı ya da üst düzey yönetici tarafından yapılan bir çıkış görüşmesi, çalışanın işini neyi sevdiğini ve neyi sevmediğini ve neden ayrıldığını belirlemeye çalışır. Bu, özellikle işyeri ortamı algıları, iş tatmini, yönetimi ve maaş ve tazminat hakkında ayrıntılı bilgi veren sorular sorarsanız, gelecekte kullanabileceğiniz değerli bilgiler sağlar.