İşten Çıkarılınca Tazminat Nasıl Alınır? - Elif Kocabaş Hukuk Bürosu
Ülkemizde faaliyet gösteren binlerce işyeri ve firma bulunmaktadır ve bu firmalarda ise milyonlarca insan çalışmaktadır. İşçiler ve işveren arasında iş sözleşmesi yapılarak, işler yürütülmektedir. Bu sözleşmeler ile hem işveren hem de işçinin çalışma güvenliği sağlanmakta ve sözleşme kapsamında her iki tarafın kanunen bazı yasal hakları ortaya çıkmaktadır. Sözleşme kapsamında, bu yasal hakların neler olduğu ve diğer yapılan yasal düzenlemelerle birlikte hem işveren hem de işçi açısından sorumluluk doğuran hususların bilinmesi gerekmektedir. Bazı nedenlerle işveren tarafından, çalışan bir işçinin sözleşmesi tek taraflı olarak fesh edilebilmektedir. Bu durumda işçinin hangi yasal haklara sahip olduğu, ne yapması gerektiği ve hangi tazminatları talep etmesi hakkının olduğunu gibi konular merak edilmektedir. 4857 sayılı İş Kanuna göre; işveren tarafından işçinin işten çıkarılması nedeniyle işçi tazminatı, mesai, ekstra maaş gibi alacaklar nasıl temin edileceği konularında iş hukuku alanında uzman kişilerden destek alınması faydalı olacaktır.
1 İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?
1.1 İkale Sözleşmesi Nedir?
1.2 İşten Çıkarılan İşçi Nelere Dikkat Etmelidir?
1.3 Çalışanın İşverenden Alacağı Haklar
1.4 Kıdem Tazminatı
1.5 İşe İade Davası
1.6 Tazminat Talebinde Zamanaşımı Suresi
2 İhbar Tazminatında Zamanaşımı Suresi
İşveren ile işçi arasında imzalanan iş sözleşmesi hükümleri gereğince, her iki tarafın sorumlulukları bulunur. Bu nedenle iş sözleşmesi kapsamında usulsüz olarak yapılacak bir iş feshinde; taraflar hukuksal olarak bazı tazminatları ödemekle yükümlü olacaklardır. İşverenin iş sözleşmesini tek taraflı olarak fesh etmesi durumunda; 4857 sayılı İş Kanuna göre işçi bazı yeni haklar elde ederek bu hakları talep etme konumuna gelecektir. Bu nedenle işveren işten çıkaracağı kişi veya kişilerle anlaşma yoluna gitmesi en ideal seçenek olacaktır. Taraflar arasında yapılan bu şekildeki anlaşmaya İkale sözleşmesi denmektedir. İkale Antlaşması’na göre taraflar karşılıklı rızaları olmakla birlikte anlaşarak yollarına ayırabilirler.
İkale sözleşmesi; işveren ile işçi arasında karşılıklı olarak anlaşıp imzaladıkları iş sözleşmesini yine karşılıklı olarak sonlandırmak için yaptıkları sözleşmeye denir. Yargıtay kararlarına göre İkale Sözleşmesi’nde geçerlilik şartlarının bulunması gerekmektedir. İş sözleşmesinin sona erdirilmesinde işveren ve işçi açısından makul yarar bulunmalıdır. İkale Sözleşmesi’nin yapılma talebi, işveren tarafından gelmişse; bu sözleşme içeriğinde işçinin alacağı kanuni tazminatlarına ilave olarak işçiye ek bir menfaatin sağlanması gerekir. Makul yarar konusunda Yargıtay’ın 2012/22945 sayılı kararında; makul yararın genelde tazminatlara ilave olarak 2 ile 4 aylık ücret, sağlık sigortasının devamı, işsizlik sigortasının karşılanması gibi şekillerde ifade edilmektedir.
İşten Çıkarılan İşçi Nelere Dikkat Etmelidir?
İş akdinin fesh edilmesi durumunda, işverenin yapacağı ilk iş aldığı bu kararı yazılı olarak işçiye bildirilmesi olacaktır. Yapılan bu bildirimde hangi gerekçeyle sözleşmeyi feshettiğini belirtmelidir. Gerekçe olarak işçinin yeterliliği hakkında bir durum söz konusu ise mutlaka bunun için çalışanın savunması alınmalıdır. Eğer işçinin çıkarıldığı tarihten önceki 1 yıl içerisinde 90 gün prim ödemesi dolduysa işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren 100 gün sonra da sağlık hizmetinden faydalanma hakkı bulunur. İşçi 90 gün prim ödemesini tamamlamadıysa işten çıkarıldığı tarihten itibaren sadece 10 gün sağlık hizmetinden yararlanabilir.
Çalışanın İşverenden Alacağı Haklar
Çalışanın işverenden alacağı haklara sahip olabilmesi için hukuk sisteminde yasalarla belirlenen zamanaşımı sürelerine dikkat ederek haklarını talep etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde zamanaşımı süresine uyulmadığında haklarını kaybetme ile karşı karşıya kalacaktır. Çalışanın işten çıkarılması durumunda işverende talep edeceği haklar aşağıda sıralanmıştır.
İşten çıkarıldığı bildirimin yapıldığı güne kadarki geçen maaşı,
Birikmiş ücretli izinlerinin ücreti,
Fazla mesailerinin ücreti,
İşçi, İŞKUR’un belirlediği şartları tamamlaması halinde işsizlik ödeneği;
İşten çıkartılan işçi daha sonra işe iade davası açabilir.
Eğer taraflar arasında İkale Sözleşmesi yapıldıysa; işçi işverenden işsizlik ödeneği için alması gereken paranın tamamını talep edebilir. İşten anlaşarak işçi ayrıldığı durumda işveren bu süreyi göz önünde bulundurarak iki üç maaş ikramiyesi ödemesi yapabilir.
Kıdem tazminatı; bir iş yerinde en az 1 yıl çalışmakta olan bir işçinin, kendi isteğiyle işten çıkartılması durumunda kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin işyerinde çalıştığı süre dikkate alınarak hesaplanır. Burada işçinin dikkat etmesi gereken husus; kıdem tazminatını almadan işçinin işveren tarafından sunulan hiçbir evrakı ya da belgeyi imzalamaması gerekir. İşveren yasal olarak ödemek zorunda olduğu kıdem tazminatını işçiye ödememesi halinde, işçi ilgili mahkemelere başvurabilir. İşverenin bir işçi hiçbir geçerli neden göstermeden işten çıkartmak istemesi durumunda bunu iş kanunda belirtilen hükümler doğrultusunda işçiye yazılı olarak bildirme zorunluluğu bulunmaktadır. Bu sureler 4857 sayılı iş kanunun 17. Maddesinde açıkça belirtilmektedir.
İhbar tazminatı, İş Kanunu hükümlerinde yer alan bir düzenleme olup; tarafların haklı bir sebep olmadan hukuki düzenlemelere aykırı olarak sözleşmeyi feshetmesi durumunda tarafların birinin diğer tarafa ödemek zorunda olduğu götürü bir tazminattır. Yani işçiye yönünden değerlendirme yapılacak olursa; işverenin işçiye haber vermeden aniden işçiyi işten çıkarması durumunda ya da ihbar süresi bitmeden önce işveren tarafından işçiye ödenen tazminattır. İhbar tazminatının alınması için, işçinin hukuka aykırı olarak işten çıkarılması ile mümkün olacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen sürelere aykırı olarak ve geçerli bir neden olmaksızın işveren tarafında iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, çalışan ihbar tazminatını almaya kazanacaktır. Burada dikkat edilecek husus yasal açıdan taraflar arasında iş akdinin yapılıp yapılmadığı, bir sonraki aşama ise eğer bir iş akdi yapılmışsa iş akdinin haksız nedenlerle fesih edilmiş olması gerekir. Yani iş sözleşmesi haklı nedenlerle fesh edilmişse, her iki tarafta ihbar tazminatı talep edemeyecektir.
İş kanuna aykırı olarak işveren tarafından işçinin sözleşmesi feshedilerek işten çıkarılması durumunda; işçi ilgili mahkemelere işe iade davası açabilmektedir. İşe iade davaları kanunda öngörülen şekilde 2 ay içerisinde karara bağlanması gerekmekte ve 1 ay süre içerisinde de Yargıtay tarafından incelenmesi zorunludur. Ancak kararın kesinleşme süresi genellikle 1 yılı bulmaktadır. İşçi tarafından iş sözleşmesinin feshinde, kendisine yapılan yazılı bildirimde herhangi bir gerekçe gösterilmemişse ya da gösterilen gerekçenin hukuki açıdan bir geçerliliği yoksa bu işçi iade davası açabilmektedir. Mahkeme tarafından işe iade kararı verildiği takdirde, feshin yapıldığı tarihten itibaren mahkeme kararına kadar geçen süre içerisindeki ücretler çalışana ödenmektedir. Kararın işverene tebliğ edilmesine rağmen, işveren işçiyi işe başlatmamızsa tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Tazminat miktarı ise; kıdem süreleri göz önünde bulundurularak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemli olan işçi için 4 aylık, kıdemi 5 yıl ile 15 yıl arasında olan işçi için 5 aylık, kıdemi 15 yıldan fazla olan işçi işi 6 aylık ücreti tutarında belirlenmektedir. Bu miktar fesih gerekçesine göre en fazla 8 aya kadar çıkmaktadır.
Tazminat Talebinde Zamanaşımı Suresi
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi, genel hükümlere tabi olup; Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi gereğince zaman aşımı süresi 10 yıldır. Zaman aşımı süresi belirlenirken iş sözleşmesinin yapıldığı tarih başlangıç olarak kabul edilir.
İhbar Tazminatında Zamanaşımı Suresi
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre ihbar tazminatı alacağının zaman aşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Çalışanın işten çıkarılması durumunda, bu zamanaşımı sürelerine dikkat ederek başvurusunu yasal süre içerisinde ilgili mahkemeye yapmak zorundadır. Aksi takdirde hiçbir hak talebinde bulunamayacaktır.