Av.Suat Yurdseven - Milliyet Köşe Yazarları
Haberlerİnternet YazarlarıAv.Suat Yurdseven
Çalışma hayatında, işveren ve işçi arasında genellikle sözlü olarak iş sözleşmesi yapılmaktadır. Bazı kurumsal şirketler, yazılı iş sözleşmesi de yapmakta faklat yazılı bu sözleşmeyi işçiye teslim etmemektedir. İşçi ve işveren arasında yapılan sözlü sözleşmeler, geçerli olduğu gibi ispat açısından ise her türlü delil ile ispatlanabilir.
Çalışma hayatında istisnalar olsa da genellikle işveren, tüm kuralları uygulamakta bazı dönemlerde tek taraflı olarak işçilerin maaşlarını düşürmekte, bazı kriz dönemlerinde ikramiye uygulamasını işçilere sormadan kaldırmakta, bazı dönemlerde de işçilerin yol ücretini veya servis hizmetini kaldırmakta bazen de işçilere verilen yemek hakkını tek taraflı kararlar ile kaldırmaktadır. Ayrıca işçinin maddi gelirlerini, var olandan daha aşağıya indirilmesi yerine statüsel olarak görev içeriğini daha aşağıda olan bir işe dönüştürmektedir. Örneğin, en alt seviyede işe başlayan bir işçi, işyerinde müdür olarak yükselmiş ve bu işçiyi işveren, buranın patronu benim diye müdürü, müdür yardımcısı olarak göreve başlayacağı konusunda talimat vermesi şeklinde gerçekleşebilir.
Bu durumda işçi, var olan haklarını savunacak mı? Yoksa işçi, işverenin işten çıkartılma korkusu ile bu değişikliğe susup haklarını bertaraf mı edecektir?
Bu durum,işçi için tamamen kendi şartları ve insiyatifi dahilindedir. Tüm kararı işçi verecektir. İşçinin, değişikliğe susması halinde yapılacak bir değişiklik yoktur. İşçi, eğer ben haklarımı savunacağım derse ne yapmalıdır?
İşçiye yapılan değişiklik sözlü ya da yazılı yapılsın, bu değişikliği kabul etmediğini 6 iş günü içerisinde işverene yazılı olarak bildirmelidir. İşçinin değişikliği kabul etmediği bildirimi, noter kanalıyla, mail yoluyla ve diğer ispatlanabilen yazılı yöntemlerle yapılabilir. İşveren, işçinin yapmış olduğu yazılı bildirime rağmen işçinin beyanını görmezden gelip değişiklik yapılmış gibi aynı şekilde işyerinde davranması durumunda işçi, işi bırakabilir. Bu durumda işçi, işveren karşısında her zaman haklı durumda olacak ve feshe bağlı olan kıdem ve ihbar tazminatı haklarını işverenden alabilecektir. İşçinin, maaş ve sosyal hakların değişikliğine suskun kalması ve işyerinde çalışması durumunda, işçi, işverene açıkça yazılı muvafakat vermemişse işçi verilmeyen maaş, ikramiye gibi hakları geriye dönük olarak geriye dönük işverenden talep edebilir.
İŞÇİNİN İŞ AKDİ FESHİNİN YAZILI YAPILMASI VE SEBEBE BAĞLI KALINMASI
İŞ AKDİ FESHİNİN YAZILI YAPILMASI VE FESİH SEBEBİNE BAĞLILIK
İşe iade davalarında Mahkemeler, işveren tarafından yapılan feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını araştırarak, yapılan hukuki değerlendirme sonucu karar vermektedir. İş akdi feshinin neden kaynaklandığını ve işverenin gerekli usul ve yasaya uygun davranıp davranmadığını da ayrıca Mahkemeler tarafından denetlenmektedir. İşe iade davasında ispat külfeti davalı olan işverenlere aittir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca ve aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin şekilde içermesi zorunludur. Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat için önemli bir unsurdur. Yazılı şekil şartı, İş Kanununun 18. maddesi uyarınca yapılan fesihlerde geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Buna karşılık İş Kanunun 25. maddesinde öngörülen işverenin haklı nedenle derhal feshin de yazılı şekil şartı aranmamaktadır. Geçerli bir sebep, yazılı fesih bildirimi ile belirtme zorunluluğu, iş güvencesi kapsamında olan işçiler için zorunludur. İşveren fesih bildiriminin yanı sıra, fesih gerekçeleri de yazılı olması ve gerekçeleri kapsayacak şekilde işverenin altını imzalaması gerekmektedir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebine bağlıdır. İşveren, işe iade davasında savunma yaparken ayrıca başka bir fesih sebebi ileri süremeyeceği gibi başta belirttiği sebepten farklı bir sebebe de dayanamaz.
İşe iade davalarında işçinin dava açma süresi, işveren feshinin işçiye yazılı olarak tebliğ edildiği tarihten itibaren bir aydır. Bu süre hak düşümü süresi olup bir aylık süre geçmesi halinde işçinin işe iade davası açma hakkı sona erer. Uygulama ise işçi, ihbar öneli ile feshi yazılı tebliğ aldıktan sonra bir ay içinde dava açmak yerine fiili olarak işten ayrıldıktan sonraki bir aylık zamanda dava açmaktadır. Bu durumda ise işçinin açmış olduğu işe iade davası, bir aylık süre geçtikten sonra açılmış olacağından açılan işe iade davası usulden reddedilecektir. Bu nedenle açılan işe iade davalarında davacı olan işçi, yasada belirtilen bir aylık süre şartına çok dikkat etmelidir.
MAAŞ DÜŞÜRÜLMESİNDE İŞÇİNİN SUSKUNLUĞU İŞÇİ ALEYHİNE KULLANILAMAZ
Taraflar arasında yapılan hizmet sözleşmesi, yazılı olabileceği gibi sözlü de olabilir. Taraflar arasında yapılan yazılı veya sözlü sözleşmelerdeki değişikliklerin, 4857 sayılı İş Kanunu 22. Maddesinde nasıl uygulanacağı açıkça belirtilmiştir. Bu kanun maddesi uyarınca “iş sözleşmesindeki iş şartlarındaki esaslı nitelikteki değişiklikler, işçinin yazılı ve açık kabulüne bağlıdır” şeklindeki hükmü açık ve kesin olarak uyuşmazlıkların çözümünü belirlemiştir.
İşverenin, işçinin ücretinin düşürmesi durumunda, bu ücret düşürmesi durumu işçinin iş sözleşmesinde esaslı değişik niteliğinde olup, işveren tarafından emrivaki şekilde yapılan tek taraflı olarak ücret düşürülmesi, işçi aleyhinedir ve işveren, işçi aleyhine olacak şekilde değişiklik yapamaz. İşçinin yapılan değişikliğe karşı çıkmamış olması ve suskun kalması İş Kanunun 22. maddesindeki açık düzenlemesi karşısında bu değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez. İşverenin, savunmasında ise “ücret düşürme karşısında işçi, duruma sessiz kaldı ve bu konuya itiraz etmedi, sonraki dönem bordroları kayıtsız şartsız imzaladı ve ayrıca bu ücret düşürme olayını fesih sebebi yapmadı” diyerek işçinin haksız olduğunu belirtse de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, “bu durumu işçi aleyhine yorumlayamazsın” diyerek son noktayı işçi lehine koymuştur. İşverenin, işçinin düşürülen ve ödenmeyen fark ücretlerinin kendisinden talep etmesinin iyi niyet kuralları ile aykırıdır, şeklindeki savunmasının haklı olduğunu belirtmesi karşısında işverenin maaş düşürme konusunu kendi lehine doğru yorumlamasının söz konusu olmayacağını Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kesin belirtmiştir.
İHBAR TAZMİNATI TALEP EDİLMEYEN DURUMLAR
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Bu duruma göre, öncelikle iş sözleşmesinin İş Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve İş Kanunu 17. Maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine her iki taraf (işçi-işveren) içinde geçerli olmak üzere haklı fesih nedeni (İş Kanunu 24 ve 25. maddelerindeki fesih nedenleri) bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin İş Kanunu 26. Maddesinde öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumda, karşı tarafa ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmuş olacaktır.
İşçinin, 1475 sayılı Kanunun 14. Maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı yoktur. Bu sebeplerle iş sözleşmesini fesheden işçinin feshinde, işverenin ihbar tazminatı talep hakkı da söz konusu olamaz. İşçinin yapmış olduğu emeklilik, muvazzaf askerlik ve evlilik nedeniyle iş sözleşmesi fesihlerinde ve İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesihlerde, işverenin, işçiye karşı “ihbar süresi içerisinde işçiye çalışmak zorundasın” şeklinde dayatmaları kabul edilemez ve mümkün olmayan taleplerdir. İşçinin, işverenden alacaklarına istinaden işverenin, ihbar tazminatı miktarını hesaplayıp işçinin alacaklarından bu miktarı mahsup etmesi söz konusu olamaz. İşçi, iş sözleşmesi fesih dilekçesini verdiği tarihten itibaren çalışmak zorunda değildir.