Services – Selman ERYAŞAR
SİZİN İÇİN NE YAPABİLİRİM?
Eğitim İhtiyaçlarınızı Birlikte Analiz Edelim
Sahip Olduğunuz İçeriği Verimli Bir Eğitimle Uygulayalım
Uzaktan Eğitim Portalınızı Birlikte Oluşturalım
Eğitim ve Toplantılarınızı Birlikte Organize Edelim
İhtiyaç Duyduğunuz Eğitimleri Birlikte Tasarlayalım
Satış ve Hizmet Kalitesi Performansınızı Birlikte Yükseltelim
Yukarıdakiler sadece birkaç başlık. Neler yapabileceğimize birlikte karar verelim
Kurumunuzun stratejilerini, politikalarını, hedeflerini, temel yetkinliklerini, organizasyonel amaçlarını dikkate alarak pozisyonun gerektirdiği iş ve
yetkinliklere yönelik çalışanlarınızın gelişimi için ihtiyaç duydukları eğitim konularının belirlenmesi
Kurum çalışanlarının internet üzerinden istedikleri zamanda ve istedikleri yerde belirlenen eğitimleri almalarını ve kurum içi etkin iletişimi sağlayan bir dizi elektronik öğrenme hizmetidir. Yıl boyunca 7 gün 24 saat hizmet verebilir.
Portalda, her eğitim için farklı öğrenme metotları kullanılabilir. Böylece farklı öğrenme stillerine sahip bireylerin kendilerine en uygun öğrenme yönteminden faydalanmaları sağlanabilir.
Eğitimler ölçme, değerleme, raporlama sistemine uygundur.
Sınıf İçi Eğitimleri
Katılımcı sayısına göre eğitim salonları ve toplantı odalarında uygulanmak üzere tasarlanır
E-öğrenme portalınız veya kurum içi TV’niz özellikle farklı şehirlerde görev yapan çalışanlarınıza ulaşmak üzere tasarlanır.
Scorm Uyumlu Eğitimler
İnteraktif, çoklu senaryo uyumlu, deneyimsel öğrenme simülasyonları, oyunlaştırılmış ölçme değerleme sistemi ile tasarlanır. Tüm LMS’lerde kullanılabilir.
Açık Alan Eğitimleri
Kurum çalışanları eğitimleri sıkıcı buluyorsa şirket pikniğinizi eğlenceli bir eğitime dönüştürebiliriz.
Eğitim dediğin canlı olur. Farklı şehirlerdeki tüm çalışanlarınıza aynı anda ulaşabileceğiniz dosya paylaşabileceğiniz, anlık geri bildirim alabileceğiniz şekilde tasarlanır.
Öğrenme yalnızca teorik olmamalı diye düşünenler için, iş başı eğitim ve koçluk uygulamaları ile tasarlanır.
Merhaba, Ben Selman
Bana ulaşmak isterseniz….
Merhaba, Ben Selman,
1981 İstanbul doğumlu, bir evin bir oğlu, ENIAC’tan bugüne teknoloji tutkunu, öğrenmeye ve öğrendiklerini paylaşmaya aşık, kamuflajı asalı çok olmuş, özel sektör gediklisi, STK meraklısı, bolca hayalperest, ucundan maceraperest, makale yazmayı, davul çalmayı, kitap okumayı çok seven, evli ve bir çocuk babası, nev’i şahsına münhasır bir hayat yolcusuyum.
“Daha iyisi nasıl olur?” sorusuna feci halde takıntılı olarak, eğitim tasarımı/yönetimi, yönetim becerileri, e-öğrenme, oyunlaştırma, hikayeleştirme, stratejik yönetim vb. konularda kafa patlatıyorum. Edindiğim tüm bilgi birikimi ve tecrübe ile kişi ve kurumlara fayda sağlama çabasıyla meşgulüm.
Birlikte çalışmak çok keyifliydi..
Alanında uzman.. Kesinlikle tavsiye ediyorum.
Tek kelime ile "mükemmel"di...
Daha büyük projelerde tekrar çalışmak temennisiyle....
Ekip mi, Takım mı?
Türk toplumunda ve şirketlerin çoğunluğunda İngilizcede “team” kelimesinin sözcük karşılığı olan takım kavramının kullanımı daha yaygındır. Şirketlerde yöneticiler ortak hedefler doğrultusunda oluşturdukları takımlar ile verimliliği arttırmanın yanı sıra, iç motivasyonu sağlamak ve aidiyet oluşturmayı amaçlar. Takımlar arasında iç rekabet ortamı oluşturarak sinerji ve rekabetin gücünden aynı anda faydalanmak ve bu faydayla birlikte performans artışı hedeflerler.
Buraya kadar her şey güzel. Ancak ekip ve takım kavramları dilimizde farklı çağrışımlar yapar ve ne kadar birbirlerine yakın kavramlar olsalar da temelde ayrıldıkları noktalar vardır. Kısaca göz atacak olursak;
Takımlarda kişi sayısı sabitken, ekibi oluşturan kişi sayısı proje devam ederken ihtiyaca göre artıp azalabilir.
Takım kavramı proje sırasında doğrudan sorumluluk alan kişileri kapsar. Dolayısıyla başarı veya başarısızlık her zaman ön planda olan takım üyelerine aittir.
Ekip kavramı çok daha esnek bir kavramdır. Proje sırasında doğrudan sorumluluk alanların yanı sıra destek pozisyonda sessiz sedasız işini başarıyla yürüten görünmez kahramanları da kapsar. Başarı veya başarısızlık arkasında daha büyük bir kitle vardır. Bu sebeple başarılar abartılmaz, Başarısızlıkların yarattığı motivasyon kaybı ise daha az olur.
Benim için, en önemli fark ise bu iki kelimenin dilimizdeki kullanış biçimleridir. Takım kelimesi istenmeyen sert bir rekabeti çağrıştırır. “Takım tutmak” kavramı dilimizde yerleşiktir. Günlük hayatta bir takımın parçası ya da taraftarı iseniz, kendi takımınızın başarısı sizi nasıl mutlu ediyorsa, rakip takımların başarısı aynı derecede huzursuz eder. Bu durum da iş yerinde görmek istediğimiz tatlı rekabet ortamının yerini istemediğimiz sert rekabet ortamına bırakmasına neden olur. İşletme bir bütündür ve sürdürülebilir başarı için tüm takımların ortak çalışması gerekir. Bu sebepledir ki, “Takım” kavramı yerine “Ekip” kavramının kullanılmasını daha uygun buluyorum. Ayrıca takım kelimesini olumsuz anlamda kullanmak mümkündür. Örneğin “aylaklar takımı”, “işe yaramazlar takımı” gibi betimlemeleri dil içerisinde kullanmak mümkünken ekip kelimesinin olumsuz bir çağrışımı ve kullanımı yaygın olarak bulunmaz.
Bu iki kavramın dışında bir de “çalışma grubu” kavramı var ki bambaşka anlam taşır aslında. Bu kavramı da bir başka gün yazmaya çalışırım.
Sizce hangi kavram yapmak istediklerimizi daha iyi tanımlıyor. Ekip mi, Takım mı ?
admin | Şubat 24, 2018 0
Yöneticilik Serüveni Bölüm 1 – Kabulleniş
Kim bilir belki çok deneyimli, belki çok yeni bir yöneticisiniz. Belki de bir yönetici adayı olarak geliştirme programına alındınız. Bu bir şey değiştirmez. Siz bu pozisyona sebepsiz yere gelmediniz. Muhtemelen meslektaşlarınızdan daha iyi bir performans sergilediniz. Sorumluluklarınızı doğru bir biçimde ve zamanında yerine getirdiniz. Ancak şuandan itibaren bunların hiçbir önemi kalmadı. Bu yeni bir serüven ve bu serüvende başarıya ulaşmanız için bilmeniz gerekenler var!
ARTIK KRİTERLER DEĞİŞTİ…
İlk yapılması gereken başarı kriterlerinin değiştiğini kabul etmek, kendinizi, davranışlarınızı, stratejinizi yeni kriterlere uygun olarak değiştirmeye başlamaktır. Kendi başarınız ve bireysel yüksek performansınız artık sizi değerlendirenler için önemli bir başarı kriteri olarak kabul görmeyecektir. Unvanı aldığınız adan itibaren birincil önem taşıyan husus; size bağlı olan ekibinizin, sorumluluğunu üstlendiğiniz şubenin/departmanın başarısıdır. İşletmenin belirlediği ve sizden beklediği stratejik hedefler ve kilometre taşlarına ulaşmak için atacağınız adımlar ve sağlayacağınız katma değerler önemli hale gelmiştir.
Basitçe örneklendirecek olursak, firmanızın en yüksek satış rakamlarına ulaşan, müşteri ile iletişimi en kuvvetli satış danışmanlarından biriyken, bir mağazaya/bölgeye yönetici olarak atandınız. Artık sizden beklenen iyi bir satışçı olmanız değil, iyi bir rehber olmanızdır. Süreçleri, çalışanları, müşterileri, rakipleri, ürünleri, riskler vb. daha iyi analiz edip oyuna yön vermeniz beklenecektir. Kuşkusuz eski tecrübelerinizin büyük katkısı olacaktır ancak bana sorarsanız size yeni bir beceri seti lazım…
Sizi bu noktaya getiren becerileriniz, sizi burada tutmaya yetmeyebilir. Kendinizi geliştirmeye, yeni beceriler edinmeye ve kendinize yatırım yapmaya vakit kaybetmeden başlamalısınız. Bu sizi gelecekte daha iyi pozisyonlara taşıyacak olan araçların başında gelir.
YÖNETİCİLİK, ARADA KALMIŞLIKTIR…
Günümüzde yöneticilik pozisyonları için kullanılan onlarca unvan var. Yönetici, yönetmen, müdür, direktör, koordinatör vs . Bu unvanlar yaz yaz bitmez. Bu tanımlamalar sizin şirketin hiyerarşi tablosundaki yerinizi belirler ve çok önemlidir. Bunlar bir yana en eski kavramlardan bir tanesi olan “İdareci” kavramı durumu en iyi özetleyen kavramdır. Hiyerarşik olarak nerede olursanız olun gerçek pozisyonunuzun“idarecilik” olduğunu unutmayın.
Gerçek olan şu ki sürekli olarak arada kalmışlık hissi yaşayacaksınız. Bu durumu iyi idare edebilen yöneticilerin gelecek için yollarının açık olduğunu söylemek mümkün. En çok arada kalmışlık hissedeceğiniz başlığa kısaca bir göz atalım.
Şirketin sahibi değilseniz pozisyonunuz gereği sizin de yöneticileriniz olduğu gibi sizin yönettiğiniz bir ekipte olacak. Zaten pozisyonunuz gereği arada kalmış durumdasınız. Çünkü yöneticilerinizin sizden beklentileri ile yönettiğiniz ekibin sizden beklentileri çoğu zaman örtüşmeyecektir. Sizin her iki kanatada ihtiyaç duyduğunuzu ve farklı noktalarda destek beklediğinizi düşünecek olursak; idare etme kavramı burada hayat buluyor diyebiliriz.
Yöneticileriniz sizden çoğunlukla; kaynakların etkin kullanımı, planlama, risk yönetimi, kurumsal hedeflere ulaşma, karşılaşılan günlük sorunların çözümü, büyük sorunlar için çözüm önerilileri bekleyecekler. Oysa ekibiniz; görevlerini yerine getirirken onlara destek olmanızı, karşılaştıkları ve aşamadıkları sorunları onların için çözmenizi, sosyal hayattaki sorunları için bile onlara yardımcı/anlayışlı olmanızı, onların kişisel gelişimleri ve kariyer planlamaları için onlara zaman ayırmanızı, firma ile ilgili yaşadıkları sorunlarda onların yanında yer almanızı, kafalarına takılan her soru için onlara açık ve net bir cevap vermenizi bekleyeceklerdir.
Bu iki kanadı dengede tutamazsanız kokpitinde olduğunuz uçağı hedeflere doğru uçuramazsınız. İşte bu denge sağlama işine “idarecilik” denir. Bu arada kalmışlık hissinin, işin doğasında olduğunu kabul edip, alışmalısınız. Aksi takdire 6 ay dolmadan söylenmeye, mutsuz ve başarısız bir çalışan haline evrilmeye başlamanız kaçınılmaz olur.
YÖNETİCİLİK İZLEYEREK ÖĞRENİLMEZ…
Profesyonel iş hayatınız boyunca bir çok yönetici ile çalıştınız daha fazlasıyla tanıştınız ve gözlemlediniz. Yaptığınız gözlemler ve kendi birikimlerinizi bir araya getirerek bazı çıkarımlar elde ettiniz. Buraya kadar her şey normal. Ancak şunu bilmelisiniz; o vardığınız sonuçları uygulamak sandığınız ya da zamanında ahkâm kestiğiniz kadar kolay değil. Sebebi ise o gözlemlediğiniz kişiler üzerinde sadece mesai saatlerinde, sizinle kesişen noktalarda gözlem yapabilmiş olmanız. Yani eksik veri ile alınmış ve doğruluğuna inanmış olduğunuz kararlardan başka elinizde hiç bir şey yok.
Şöyle ifade edeyim. Yönetici olmak, ebeveyn olmak gibidir. Size açık yüreklilikle kendi hayatımdan bir örnek vereyim. Uzunca süre devam eden mutlu bir ilişkiden sonra evlilik kararı aldığımızda beni bekleyen zorluklardan gerçekte haberdar değildim. Çok şükür karşılaştığımız tüm zorlukları eşimle birlikte, elbette bazı yaralar da alarak aşmayı ve sonrasında yaralarımızı sarmayı başardık. Çocuk sahibi olma kararı verdiğimizde başta kendi ebeveynlerim olmak üzere birçok başka ebeveynlerin çocuk yetiştirmede yaptıkları yanlış ve doğruları değerlendirip kendimle ilgili bazı ilkeler belirledim. Kendimce hazır olduğuma inandım. Sonuç; sağ salim dünyaya gelen bebeği kucağımıza verip bize emanet ettiklerinde onun bakımı ve gelişimi ile ilgili her şeyi bilip uygulayabilir olmamız gerekiyordu. Ben ise suratına fener tutulmuş tavşan gibi dona kalmıştım. Oysa teoride her şey olması gerektiği gibiydi. Eşimin gebeliği süresince onlarca kitap okumuş, üzerine uzun uzun düşünmüş ve çok iyi gözlem yapmıştım. Yaklaşık 4 yıl boyunca bu durumla boğuştum. 4. Yılın sonunda baba olmanın ne demek olduğunu küçük küçük idrak edip, elbette ki birçok kusurla birlikte uygulamaya başlayabildim. Bugün hala öğrenmeye ve kendimi bu alanda geliştirmeye gayret ediyorum. Bir eğitimci olmama rağmen deneyimsel öğrenmenin gerçekliğini işime geldiği için yok saymış ve hazırlıksız yakalanmıştım. İşte bu yüzden yönetici olmak ile ebeveyn olmak arasında bir bağ kuruyorum. Yöneticilik te tıpkı ebeveyn olmak gibi izleyerek öğrenilecek bir şey değil. Yaşanarak, tecrübe ederek her gün geliştireceğiniz ve ucu bucağı olmayan, asla “tamam ben oldum” diyemeyeceğiniz bir özellik. Üstelik profesyonel hayattaki oyuncular sizi 4 yıl boyunca koşulsuz destekleyecek olan aile bireylerinden oluşmuyor. Bırakın 4 yılı bir kenara size 4 ay fırsat tanınıyorsa şanslısınız demektir.
Peki bu durumda ne yapmalısınız? Önceden durumun farkına varabilmek, kabullenmek, gelişime ve değişime açık olmak, öğrenmeyi hiç bırakmamak, üzerinizdeki baskıyı azaltarak içinde bulunduğunuz yeni profesyonel dünyaya daha hızlı uyum sağlamanıza yardımcı olacaktır. Yöneticilik; her gün üzerine koyduğunuz ve asla tamamlanmayacak bir öğrenme ve deneyim yolculuğudur.
admin | Ocak 10, 2018 0
Beklediğim Terfi Neden Gelmiyor?
Üstlendiğiniz pozisyonun gerektirdiği tüm sorumlulukları harfiyen ve hatasız olarak yerine getirmek bunun için çok çalışmak ve çabalamak hatta uzun yıllar aynı işletmede görev yapıyor olmak size terfi getirmez… Eğer yükselmek istiyorsanız tüm bunların yanında yapmanız ve asla yapmamanız gerekenler vardır. Kendi tecrübelerime göre en önemli olanları kısaca açıklamaya çalışayım…
İletişim Gücünüz Çok Kuvvetli Olmalı…
İngilizce bilginizin çok iyi olması hatta iki yabancı dili daha kullanabiliyor olmanız, Türkçeyi iyi kullanamıyorsanız önemsizdir. Kendini, ana dilinde iyi ifade edemeyen bir bireyin tüm çabaları çoğunlukla boşa çıkar.
Kendinizi, başarılarınızı, karşılaştığınız ve çözdüğünüz sorunları, beklentilerinizi yöneticilerinize kısacık zamanda, doğru, yalın ve eksiksiz aktarabiliyor olmanız önemlidir. Bunu başarabilmek için ise sözlü ve yazılı olarak kendi dilinizi çok iyi kullanmanız gerekir. Bu noktada geliştirilebilir olduğunuzu düşünüyorsanız bol bol okumanızı ve kendi düşüncelerinizi hiçbir yerde yayımlamayacak bile olsanız zaman zaman kaleme almanızı, doğaçlama ve temalı konuşma kulüplerine katılmanızı önerebilirim.
Takdir Hırsızlığı Yapmayın…
Birçok orta kademe yöneticisi, ekibi iyi iş çıkardığında ve üst yönetim bu durumu takdir ettiğinde bunu kendi başarısı olarak lanse eder ve takdirin büyük kısmını kendi alır. Bu en büyük hatalardan biridir. Bu hataya düşmeyin. Böyle bir durumda kendinizi ekibinizin yanında konumlandırmayın. Onlarla birlikte takdir edilen olmak yerine, yöneticilerinizle birlikte ekibinizi takdir eden olun. Bu ekibinizi sonraki projeler için cesaretlendirir. Size duydukları saygı ve sadakat hissi pekişir. Aynı zamanda yöneticilik vasıflarına haiz olduğunuzu üst yönetiminize ispatlar.
İşletme İçinde Doğru Görev Alın…
Yaptığınız iş yüksek teknik bilgi ve beceri gerektiriyor olsa dahi monoton bir iş ise terfi beklemeyi bırakabilirsiniz. Kendi pozisyonunuz için çaba harcamalısınız. Bulunduğunuz pozisyon yöneticinizin kontrolünde ancak, inisiyatif kullanabileceğiniz bir pozisyon olmalı. Zaman zaman problemlerle karşılaştığınız bir pozisyon, hem problem çözme becerilerinizin geliştireceği hem de yöneticilerinizin problem çözebildiğinizi görebilecek olması açısından önemlidir. Yaratıcılığınızı kullanabileceğiniz en özgür alan burasıdır.
Sürekli Yoğun Gözükmeyin…
Siz hiç sürekli olarak çok çalışan, neredeyse her gün mesaiye kalan bir tepe yöneticisi gördünüz mü? Belli dönemlerde belki böyle gözükebilir ama asla süreklilik arz etmez. Hatta tepe yöneticileri, işletmenin “vizyonu dar” personellerince “hiçbir iş yapmadan dünyanın parasını kazanıyorlar” klişesi ile tanımlanırlar. Elbette ki bu koca bir yalan. Eğer sizde bir gün tepe yöneticilerinden biri olmak istiyorsanız sürekli yoğun gözükmeyi ve izinlerinizi ertelemeyi bırakın. Çoğu çalışan yoğunluğunun hiç bitmediğini, hasta olma lüksünün bile olmadığını, izinlerini önceden planlayamadığını, planlasa bile uyamadığını ve işletmedeki bir çok kişiye göre çok çalıştığını söyleyerek şikayet eder. Bu çok çalışmanın da kendisine zaman içinde daha iyi bir pozisyon ve gelir getireceğini umar. Oysa yöneticinizin bu duruma baktığında göreceği şey muhtemelen zaman planlaması ve iş delegasyonu yapamayan, ekibini ve kaynaklarını etkin şekilde yönetemeyen bu yetenek eksikliğini çok çalışarak telafi etmeye uğraşan, iyi niyetli bir çalışan olacaktır.
Yöneticilerinizle Arkadaş Olmayın…
Birçok çalışan işletmedeki yöneticilerle arkadaşlık yapmanın iyi bir fikir olduğunu düşünür ve bu bağı kurmak için fırsat kollar. Bu oldukça yapay bir bağdır ve işe yaramaz. Bu hataya düşmeyin. Bunun yerine onları daha yakından tanımanın önemini kavramalı, nasıl düşündüğü, nasıl değerlendirme yaptığı, nasıl karar verdiği ile ilgili bilgi sahibi olmalı ve mesafeyi her zaman korumaya özen göstermelisiniz. Yöneticinizin özel hayatında dahi bir sorun ile karşılaştığında çekinmeden sizi arayabileceğini bilmesiyle, ortak taraftarı olduğunuz bir takımın başarısından sonra kendisine yollayacağınız argo mesaj aynı şey değildir… İlkini samimiyet, ikincisini laubalilik olarak tanımlayabilir.
Yöneticilerinize Asla Hayır, Yapamam Demeyin…
Genellikle bir yönetici size ve ekibinize sorumluluklarınızın dışında bir iş yüklemeye çalışıyorsa, karşılaştığı bir problemi çözme çabası içindedir. Onu anlamaya ve sorunun ne olduğunu öğrenmeye veya tahmin etmeye çalışın. Sorunun özünü size söylemek istemeyebilir, zorlamayın. Geçerli sebepler sunarak “hayır” diyerek haklı olmak yerine; “evet, yapabilirim” diyerek onun çözümü olun. Gerekiyorsa ekstra çalışmalar yaparak isteneni beklenenden kısa sürede tamamlayın. Size, “Hayır demeyi öğrenin” telkininde bulunan işletme kitaplarının betimlediği durum bu değildir, birbirine karıştırmayın. Kendinize şunu sorun; ”Eğer bir futbol takımının teknik direktörü olsaydınız sadece tek bir mevkide çok iyi oynayan bir sporcuyu mu, yoksa bir mevkide çok iyi oynarken zor durumlarda başka mevkilerde sorumluluk alabilen bir sporcuyu mu tercih ederdiniz?” İşi yapmaya çalışırken mükemmel olmaya çalışmayın, hata yapmaktan ve işe kendi yaratıcılığınızı katmaktan çekinmeyin. Zaten sizin birincil sorumluluğunuz olmayan bir alanda hata yapabileceğiniz önceden öngörülmüş ve tolere edilebilir bir durumdur. Kendi bakış açınızı yaptığınız işe yansıtmanız hem siz, hem yöneticiniz, hem de işletme için bir kazanımdır.
Çocukluk Yapmayın, Bilgi Verin…
Çocuklar ebeveynlerine kendilerini ispat etme çabasında oldukları dönemde onları yaptıkları işten uzak tutmaya çalışırlar. Örneğin, resim yapan bir çocuk, resim bitene kadar annesinin resmi görmesine izin vermez. Çizmeyi bitirdiğinde annesinin yanına gidip şaheserini gösterir ve sorar “Güzel olmuş mu Anne?” Bu onaylanmayı ve takdir edilmeyi bekleyen bir sorudur. Profesyonel iş dünyasında bu tavır size bir şey kazandırmaz. Bilgi vermek için işin bitmesini beklemek yanlış bir tavırdır. Her ne kadar yöneticiniz ne yaptığınızla ilgilenmiyor gibi gözükse de sizden sürekli bilgi veya rapor bekler. Yöneticinizin gelişmelerden haberdar olması için size sürekli soru sorması gerekmemelidir. Zaten bu tavrı takınan bir yönetici sizi de rahatsız eder. Tepe yöneticileri işlerini yaparken birçok bilinmezin içinde çalışır, karşılaştıkları kötü sürprizler karşısında çok hızlı ve en doğru kararı vermeye çabalarlar. Onlara yeni sürprizler vermek yerine çocukluğu bırakın ve sürekli olarak bilgi verin.
Yöneticinizin Çözemediği Bir Sorunu Asla Çözmeyin…
Bu madde bu makalede yazdıklarım içinde en önemlisidir. Yöneticilerinizde zaman zaman çözemedikleri sorunlarla karşılaşır. Eğer siz çözümü biliyor ya da görebiliyorsanız sakın çözmek için hareket etmeyin. Bunun yerine çözüm önerinizi yöneticinizle paylaşıp onu ikna etmeye çalışın. Sizin önerdiğiniz yöntemle sorunu çözerse, bu sizin sorunu çözmenizden daha kıymetlidir. Bu durum sizin uyumlu bir ekip arkadaşı olduğunuzu kendisine hatırlatır ve size duyduğu güven pekişir. Eğer bir gün yöneticiniz hata yapacak olursa ki mutlaka olacaktır; “Ben size söylemiştim” , “Sizi bu konuda uyarmıştım” cümlelerinden uzak durun ve çözüme odaklanın. Hatta mümkünse o hata yapmadan önce bu hataya düşmesine engel olun. Bunu yapabilmek için kendi işlerinizin yanında onun ev ödevlerini yapmanız gerekebilir, kesinlikle bundan gocunmayın.
Sizin terfi almanızın ve iş hayatında yükselmenizin en kısa yolu yöneticinizin yükselmesidir. Bu önerilere uymayı başarırsanız yükselen yöneticiniz sizi sürekli olarak yakınlarında istediği için kendisiyle birlikte sizde yükselirsiniz. Yükselmek için sabır, azim ve birlikte çalışmak önemlidir.
Hırsına yenik düşen bazı sözde profesyoneller çözümü, yöneticilerini işletme içinde zayıflatmakta ve itibarlarını zedelemekte bulurlar. Eğer başarılı olurlar ise yöneticileri şirketten ayrıldığında kendilerini ortaya atar ve bu pozisyona talip olurlar.
Peki bu da bir yöntem değil mi?
İşin etik kısmını bir kenara bıraksak bile bu işe yarar bir yöntem değildir? Muhtemelen tepe yönetimi bir başka şirketin yöneticisini transfer edecek ya da iş gücü piyasasından bir başkasını istihdam edecektir. Bu kişiyi bir alternatif olarak düşünmeyecektir bile. Bunun sebebi başarısız olmuş bir yöneticin sorumluluğunda çalışmış olmasıdır. Yani o da başarısızlığın bir parçasıdır. Bu aşırı hırslı çalışan ise hakkettiği terfiyi alamadığı düşüncesiyle iyice demotive olacak ve özgüven kaybedecektir. Yolun sonu bu yöntemde iki yere çıkar. İlki istifa… İkincisi ise hayat şartlarından dolayı istifa edemeyen mutsuz ve verimsiz bir çalışana evrilmek. Kim bilir çalıştığınız şirketlerde bu senaryoya kaç kez şahit oldunuz …
admin | Aralık 17, 2017 0