İşçinin Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanabilme Şartları Nelerdir?
9 Şubat 2015, 11:34'te eklendi, 9 Şubat 2015, 15:09'da güncellendi
İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı günden, yani fiilen işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması şarttır (m. 53/1). Bu esas uyarınca Yargıtayca belirtildiği üzere, bir takvim yılındaki kısmi çalışmalar için izin hakkı ve parası söz konusu olmayacağı gibi, bir yılın dolmadığı süre için orantılı olarak da izin hakkı doğmaz. Bu yasal koşulun sonucu olarak, işçi her çalışma yılma ilişkin iznini gelecek yıl içinde kullanır (m. 54/IV). İşçinin sonraki yıllarda kullanacağı izin için geçmesi gerekli bir yıllık çalışma süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden (yani önceki bir yıllık çalışmanın sonundan) başlayarak gelecek hizmet yılına doğru, başka bir deyişle, her yıl izne hak kazandığı tarih, son izne çıkış gününden itibaren değil, izne hak kazandığı günden itibaren hesaplanır (m. 54/111; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, m. 9/1). Hiç ara vermeden bir yıl çalışan bir işçiyi ele alırsak, örneğin, işe mart ayı başında girmiş olan bu işçi sonraki yılın mart ayı başında izne hak kazanır ve iznini bu tarihten itibaren bir yıl içinde herhangi bir tarihte kullanır. Bu işçinin Temmuz başında izne çıktığını düşünürsek, sonraki yıl kullanacağı iznin tespitinde, bir yıllık çalışma temmuzdan itibaren değil, izne hak kazandığı mart başından itibaren hesaplanır.
Yıllık ücretli iznin kazanılması için gerekli olan bir yıllık çalışmanın işverenin aynı işyerinde yapılması şart değildir, işçinin aynı işverenin bir veya birçok işyerinde çalıştığı süreler birleştirilerek hesaba katılır (m. 54/1). İşyerinin devri halinde işçinin devirden önceki çalışma süresi ile ilgili olarak da, eski 53. maddeye (yürürlükteki m. 6) dayanmak suretiyle aynı sonuca varılmalıdır. Bu durumlarda işçinin sürekli olarak çalışmış olması koşulu aranmamalıdır. Hükmün ifadesi, işçinin aralıklı olarak çalışması halinde bu sürelerin birleştirilerek hesaplanmasının gerektiğini ortaya koymaktadır.
Şu halde, bir işyerinde sekiz ay çalıştıktan sonra işten ayrılan işçinin daha sonra aynı işverene ait bir işyerine girmesi halinde sekiz aylık sürenin bir yılın dolmasında hesaba katılması gerekir. Bu durumda yeniden işe girişinden itibaren dört ay daha çalışan işçinin bir yılı doldurmuş olarak izne hak kazandığı kabul edilmelidir’. Yargıtay bir kararında, isabetsiz olarak, emekli olan işçinin çalışmasını sürdürmesi durumunda bu çalışmanın, yeni bir iş sözleşmesine dayanması ve bir yılı doldurmaması nedeniyle, yıllık izin hakkını doğurmayacağını kabul etmiştir. Bunun gibi, Yargıtaya göre, yıllık izin süresinin hesabında, daha önce ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin parası ödenerek tasfiye edilen süreler dikkate alınamayacaktır. Yargıtayın daha sonraki bir kararında ise önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olmasının sürelerin birleştirilmesini engellemeyeceğine hükmedilmiştir.
Aynı işverene ait değişik işyerlerinde geçirilen hizmet sürelerinin yıllık izin haklarının hesaplanmasında birleştirilmesi esası ile ilgili olarak kamu kesiminin özelliğine uygun bir hükme Kanunda yer verilmiştir. Bu hükme göre, aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişiliklerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler işçinin yıllık ücretli izin haklarının hesaplanmasında gözönünde bulundurulur (m. 54/son).
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinde çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar (m. 53/111).
Ne var ki, Yargıtayın bazı kararlarında, mevsim veya kampanya işlerinin belirlenmesi yoluna gidilmeksizin, sırf çalışmaları her dönemde bir yıldan az süren işçilerin izin isteklerinin kabul edilemeyeceği sonucuna varılması haklı olarak eleştirilmiştir. Bunun gibi, Yargıtayın, mevsimlik işten daimi işe geçirilen işçinin izin ücreti hesaplanırken mevsimlik işlerdeki çalışmasının dikkate alınmayacağına ilişkin kararı da isabetsizdir. Buna karşılık, Yargıtaya göre, mevsimlik işte çalışan işçinin devamlılık gösteren dönemler için yıllık ücretli izne hak kazandığı kabul edilmelidir. Bunun gibi, işçinin izin ücreti alacağını hak etmesine kısa bir süre kala çalışmasının sonlandırılıp üç gün sonra tekrar işe alınması iyi niyet ve dürüstlük kuralları ile bağdaşmaz ve işçi bu alacaktan yoksun bırakılamaz.
Yargıtayca belirtildiği üzere, mevsimlik işçilerin yıllık izin hakkından yararlanamayacağına ilişkin 53. madde hükmü nispi emredici nitelikte olup sözleşmelerle işçi yararına izne iliş¬kin düzenlemeler yapılabilir. Öte yandan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi mevsimlik iş dışında işverenin diğer işyerlerinde askı süresi içinde çalıştırılıyorsa, bu işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Bunun gibi, işçinin çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı dönemden sonra fiilen çalışılan sürelere göre yıllık ücretli iznin hesaplanması ve daha önceki çalışmaların mevsimlik iş niteliğinde kabul edilmesi gerekmektedir.
Kısmî süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar ise, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde öğretideki baskın görüşe uygun olarak yapılan düzenlemeye göre, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz (m. 13/1). Bunlar, iş sözleşmeleri devam ettiği sürece, her yıl hak ettikleri izinleri bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmî süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır (m. 13/11).
Yazar: Av. Ahmet Erkan