İK Profesyonelleri İçin İşe Alım Testleri | İnsan Kaynakları Bilimi I Emre İnanç Karakaş
İK Profesyonelleri İçin İşe Alım Testleri
31 Temmuz 2016 24 Ekim 2016 Emre İnanç Karakaş
“Değerli İnsan Kaynakları Bilimi Bloğu Takipçileri;
Uzun zamandan beri bloğumda konuk bir yazar ağırlamak istiyordum. İnsan Kaynakları Profesyoneli Zeynep Arslan beni kırmadı ve konuk yazarlık davetimi kabul etti. Sonucunda ise İnsan Kaynakları Bilimi Bloğu için değerli bir makale yazıldı. Makalenin konusu ise işe alım, terfi mülakatlarında kullandığımız testlerdir. Sözü fazla uzatmadan Zeynep Arslan’nın bilgilendirici makalesine bırakıyor, kendisine huzurunuzda teşekkür ediyorum.
İnsan Kaynakları Profesyoneli“
Y kuşağının iş hayatına atılmasıyla birlikte, işe alım konusu insan kaynakları yönetiminin en önemli işlevi haline geldi. Eğitim, zaman ve turn-over gibi etkenlerin maliyetleri yükseltmesi, insan kaynakları uygulamalarında farklı parametrelere de ihtiyaç duyulduğunu gösterdi. Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetimi arasındaki farkın gün geçtikçe açılması, doğru adayın doğru işe yerleştirilmesinin önemini vurguluyor. Kabul etmemiz gerekir ki, kişinin en iyi performansı karakterine en uygun işi bulması ile olur.
Bu yazıda, temel işe alım teknikleri içerisinde yer alan test uygulamalarını irdeliyor olacağız. Konu ilerledikçe hem şirketler hem de IK profesyonelleri açısından bakış açıları sunmaya çalışacağım.
Öncelikle belirtmek isterim ki; hiçbir test tek başına adayın işe uygunluğunu göstermez. Şirketinizin dinamikleri, pozisyonun ve ekibin yapısı detaylı analiz edilerek bütünsel bir inceleme yapılmalıdır. Temelde, test teknikleri mülakat sonuçlarını desteklemeli veya mülakat esnasında inceleme fırsatı doğmayan yetkinlikleri ölçmelidir. Bu yüzden işveren veya IK profesyoneli gözüyle bakacak olursak atılacak ilk adım hedef belirlemektir.
Adayların hangi yetkinlikleri ön planda olmalı?
Bu testler için ayırabileceğiniz bütçe ne kadar? (Özellikle orta büyüklükteki şirketlerde eğitim maliyetlerinin mi test maliyetinin mi yüksek olduğu karşılaştırılmalıdır.)
Daha sonra test uygulayacağınız alanları belirlemelisiniz. Test tekniklerini yeni pozisyonlarda, terfi-atamalarda veya performans değerlendirme esnasında kullanabilirsiniz.
Genel olarak testlerle ölçmeyi hedeflediğimiz yetkinlikler;
Organizasyon ve planlama yeteneği
Bu noktada araştırılacak yetkinliği yine hedeflerinize göre belirlemelisiniz. Örneğin; satış departmanı için analitik becerinin ön planda olmasına gerek yoktur. En yüksek puanı sosyal beceriler ve iletişim kabiliyeti yetkinliklerine vermelisiniz. Ayrıca bahsettiğim testler mutlaka psikoloji kökenli ekipler tarafından hazırlanmış ve değerlendiriliyor olmalıdır. İK profesyoneli olmak bize insanı tanımayı ve anlamayı öğretiyor olsa da, yetkinlikler gibi hassas noktalarda bilimsellikten beslenen sonuçlar yaratmakta fayda var. Bu konuda hizmet veren kurumları incelerken mutlaka Türkiye koşullarına entegrasyon yapıp yapmadıklarını, toplumun sosyal yapısını ve kuşak yönetimini de takip edip etmediklerini sormanızı öneririm.
Uygulamada yaygın olarak kullanılan testler şunlardır;
Psikoteknik Testler: Burada amaç belli başlı psikolojik faktörleri ölçmektir. Kişinin nitelikleri ve beklentileriyle pozisyonun ve iş alanının uyumunu ölçmek hedeflenir. Genelde yeni mezun alımlarında veya bir üst pozisyona terfi söz konusuysa kullanılır. Örneğin alım yapılacak ekibin yönetici profili zor bir karakterse, adayın duygusal dayanıklılığını ölçmek için kullanabilirsiniz.
Yetenek Testleri: Spesifik yetenekler isteyen pozisyonlar için kullanılır. Bu yöntemde, aranan temel yeteneklerin adayda olup olmadığı araştırılır. Örneğin Çağrı Merkezi Müşteri Temsilcisi adayı için diksiyon ve klavye kullanım hızı ya da İç Tasarım Mimarı için yaratıcılık yetkinlikleri ölçülebilir. Bazı gıda firmaları yiyeceklerin kalitesini kontrol altında tutmak amacıyla damak tadına dair testler yaparak bu yöntemi kullanmaktadır.
Kişilik Envanterleri: Bu tekniğe göre adayın başarısı büyük oranda kişisel özelliklerine bağlıdır. Çünkü karakter eğitimle değiştirilemez, kişinin mizacının işe yatkın olup olmaması önemli rol oynar. Adaya örnek durumları ve davranış biçimlerini içeren bir soru formu verilir ve yanıtlarına göre kişilik özellikleri hakkında çıkarımlar yapılır. Güncel hayatında verdiği tepkiler ve davranış kalıpları gözlemlenmeye çalışılır. Bu tür testler genelde yetkinlik bazlı mülakat sonrası iki veya üç aday arasında kararsız kalındığında kullanılır. Yani elinizdeki veriyi destekleyici bir envanterdir. Aynı zamanda yeni mezunlarda, stajyer alımlarında kullanılabilir.
Zeka Testleri: Adından da anlaşılacağı üzere adayın temel algı düzeyi, kavramsal zekası, sayısal becerisi, temel muhakeme yeteneklerinin ölçüldüğü test türüdür. Geçmiş dönemde kullanılan IQ testleriyle benzerlik gösterir. Yine adaya belli yönlendirmeler ve kategoriler içeren bir form verilerek zaman sınırlaması ile doldurması beklenir. Genel mental kapasite ve muhakeme yeteneği hakkında yüksek tutarlılıkta veri sunar. Bu testin maliyeti yüksek olduğu için ileri düzeyde yetkinlik gerektiren teknik pozisyonlarda kullanılır. (Raporlama Uzmanı, Yazılım Mühendisi gibi)
Dikkat Testleri: Uzun süreli konsantrasyon gerektiren pozisyonlarda uygulanır. Çok sık kullanılan bir yöntem değildir. Farklı alt alanları olmakla birlikte maliyet olarak düşük bir skalası vardır. (Ayrıntılı bilgi için Burdon Dikkat Testi incelenebilir.) Finansal pozisyonlarda kullanılabilir.
Başarı Testleri: En yaygın kullanılan test türüdür çünkü bu tür testleri hem hazırlamak hem de uygulamak kolay ve ucuzdur. Temelde uygulama becerisi ölçülür. Yapılacak işin bir parçası adaya görev olarak verilir ve gerçekleştirmesi beklenir. Adaydan küçük bir kodu yazması veya birkaç excel formülü kurması istenebilir.
Zaman ilerledikçe Kurumsal imaj, PR çalışmaları açısından IK’nın önemi artıyor. Test uygulamaları adaylarda eşit ve adil bir seçim yapıldığı hissini uyandırır. Bu sebeple titizlikle yürütülmesi gerekir. Adaylar artık sınav ortamının havalandırmasından, nasıl karşılandığına ve nasıl kişilerle muhatap olduklarına dair deneyimlerini birbirleriyle ve sosyal mecralarda paylaşıyorlar. İşe alım sürecinin aynı zamanda şirketi tanıtmak için bir fırsat olduğunu unutmamak gerek. Ayrıca güleryüzlü bir IK uzmanı ile yaptığı görüşme sonrasında aday görüşmenin olumlu geçtiği hissine kapılabilir, elendiğinde temel sebebi anlayamayabilir. Bu aşamada test uygulamaları bize nitelikli veri sunduğu için çift taraflı gelişim alanı yakalama fırsatı doğar, kısıtlı mülakat süresinde gözden kaçabilecek kilit noktalar testlerle yakalanır.
Test uygulamalarına yeni başlayan bir IK profesyoneliyseniz birlikte çalışacağınız aracı kurumu iyi seçmeniz ve sonuçları takip ediyor olmanız gerekiyor. Unutmayalım ki işimiz insan ve bazı durumlarda sezgisel davranmak durumundayız. Yazının başında da belirttiğim gibi, hiçbir test tek başına bir adayın pozisyonla tam eşleşme yakalayıp yakalayamadığını söyleyemez. Test uygulamaları destekleyici nitelikte olmalıdır.
Categories: Genel, kariyer Yönetimi, Kurumsallaşma, Mavi yaka, Mülakat, Mülakat Teknikleri, Psikolojik Test, Seçme ve yerleştirme, Seçme yerleştirme, Sistem, Test, Zeynep Arslan, İnsan, İnsan Kaynakları, İnsan Kaynakları Bilimi, İnsan Kaynakları Sitemi, İstihdam, İş Bulma teknikleri, İş Görüşmesi, İşe alım, İşe alım testleri	Etiketler: Kişilik testleri, Mavi yaka işe alım, Mülakat, Psikolojik testler, Psikoteknik testler, seçme ve yerleştirme, Seçme yerleştirme, Zeynep Arslan, İnsan Kaynakları, İş görüşmesinde testler, İşe alım testleri
← Geleceği, Kişisel Gelişim ile Tasarlayın
İnsan Kaynakları Yönetiminde Yumuşak Güç Kullanımı →