Şubat 2019 – Çalışan Bağlılığı
24 Şubat 2019 24 Şubat 2019 bfisekci1 Yorum
Yetenek avcılığının en büyük silahı
17 Şubat 2019 16 Şubat 2019 bfisekciYorum bırakın
İnsanlar müdürlerini terk eder, şirketlerini değil!
Bunu daha önce duymuşsunuzdur.
Gallup’un yayınladığı “State of the American Manager“ raporuna göre her iki çalışandan biri kariyerlerinin belli bir noktasında müdürlerinden uzaklaşmak ve hayatlarının kalitesini arttırmak için işlerini terk etmişler.
Kötü müdürlerin etkisi çalışan bağlılığının çok ötesine geçer, bu bir noktada çalışanların sağlığını tehdit eden bir hale bile gelebilir.
Kötü bir müdüre sahip olmanın ikili etkisi vardır : Çalışan iş yerinde modu düşük ve gergin olur, ve bu duygular onu evinde de izler. Bu da yüksek stres ile genel sağlık durumunu tehdit eden bir hale gelebilir.
Şirketinizde çalışanlara çeşitli ek imkanlar sunularak onların şirkette kalıcı olmaları ve sağlık harcamalarının düşürülmesi amaçlanıyor olabilir.
Başka bir rapora göre, çalışanlara bağlı sağlık harcamaları ABD’de son 5 yılda yüzde 16 artış göstermiştir. Bu adanda yapılan büyük yatırımlar kötü bir müdürün etkisiyle etkisiz kalabilir.
Mutsuz, kopuk, sağlıksız çalışan şu parametreleri negatif olarak etkiler,
Şirketiniz nasıl bilimsel olarak sağlığa zararlı olduğu belirtilmiş sigara içmek gibi eylemlere destek olmuyorsa kötü müdürlerle ilgili de benzer davranışta olmalıdır.
İşin iyi tarafı kötü müdürler çalışan bağlılığını düşürürken, iyi müdürler de direk olumlu etki yapar.
Müdürler çalışan bağlılığı sonuçlarında en az yüzde 70 etkilidirler.
Peki çalışanlar kötü müdürlerden dolayı işlerini terk ediyorlarsa, iyi müdürlerin olduğu şirketlerde neden iş aramıyorlar? Büyük ihtimalle iyi müdürlerin nerelerde çalıştığına dair bir bilgiye ulaşamıyorlar. Birçok firma, müdürlerinin kalitesini kendilerini ayrıştırmak için kullanmayı düşünmüyor. Aslında bu kaçırılan bir fırsat gibi düşünülebilir, şirketler yetenek avcılığı açısından bakıldığında en potansiyelli çalışanlara kendilerini ayrıştırmak için iyi müdürlerin varlığını kullabilirler.
Bir sonraki büyük konu da, şirketlerin müdürlerin gelişimi konusuna verdikleri önem ve yatırımla belirlenir. İnsan yönetimini iyi yapabilen müdürler yetiştirmek şirketlerin başarılı olması ve sürekliliği için en önemli konu haline gelmektedir.
Gallup’un bu konudaki tavsiyelerine bakalım..
1. İyi bir müdürün karakteristik özelliklerini anlamak
Gallup’un araştırmasına göre 10 kişiden sadece 1’i insan yönetimi ve müdürlük yeteneklerine sahiptir. Bu yüzde 10, müdürlük rollerine gelince şu temel davranışları gösterebilirler:
Doğru insanları doğru işe yerleştirmek
Karşılıklı sorumluluk anlayışının yerleştiği bir kültür yaratmak
Çalışanları etkileyici bir vizyon ile şirkete bağlamak
Çalışanları tek tek motive etmek
Ekiplerinin gelişimini koçluk ve güçlü yanlara odaklanarak sağlamak
Ofis politikalarına göre değil verimliliğe göre kararlar almak
Ekipleriyle güvene ve diyaloğa dayalı olumlu bir iş ve iş dışı ilişki geliştirmek
2. Müdürleri doğru sebeplerden seçerek yükseltme.
Çalışanları müdürlük rolüne yükseltirken verilen en önemli iki sebebin müdürlük yetenekleri ile direk bir ilişkisi olmadığı görülmüş. Bunlar önceki müdürlük gerektirmeyen diğer rolde başarı ve deneyim. Bunu ben şu şekilde örnekliyorum :
Ekibin en çok satış yapan elemanı satış müdürü olur, satışlar yarıya iner, ekip depresyona girer.
Etkili müdürlük için gereken yeterlilikler önceki roldeki başarının getirdiği yeteneklerle aynı olmayabilir.
Bu bağlamda müdürlük rollerine çalışanları terfi ettirirken veya dışarıdan birini atarken ilişki geliştirme gibi birçok davranış özelliklerinde üstün yeteneği göz önüne almak gerekiyor.
İyi müdürler organizasyonunuzda “kenarda” kalmış olabilirler, beceri onları bulup çıkarmakta gizlidir.
3. İyi müdürleri şirketinizin büyük farklılığı olarak sunmak
Görülen, iyi müdürler kötü müdürlerden sayıca çok azlar. Eğer iyi müdürler şirketinizdeyse bu rekabet içinde size bir avantaj getirebilir. Böyle bir durumda müdürünüzü tanınır kılmak için bazı aktivitelerde bulunabilirsiniz. Unutmayın, yetenekli insanların yüzde 50’si kötü bir müdürden uzaklaşarak iş arıyor.
İyi bir müdür hem şirketinizin performansını arttırır hem de iyi çalışanları şirketinize çeker.
Kaynak : https://www.gallup.com/workplace/232955/no-employee-benefit-no-one-talking.aspx
Çalışan Bağlılığı, Bağlılık aktiviteleri, Bağlılık faktörleri, Güven ortamı, Liderlik, ofiste politika, Ofiste verimlilik, Takımlar, Yöneticinin Kalitesi, Şirket kültürügallup, kötü müdürün özellikleri, müdür çalışan ilişkileri, müdür mü lider mi, müdürlerin iletişimi, mikro yöneten müdürler
Pazartesileri Cumaya çevirmek
10 Şubat 2019 10 Şubat 2019 bfisekciYorum bırakın
Pazar akşamlarınız nasıl geçiyor?
Kanepeye uzandınız, son diziye göz gezdiriyorsunuz. Arada bir aklınıza gelenler yüzünden karnınıza ağrılar girip girip çıkıyor.
Bir yanınız iş e postanıza gelen mesajları okuyup “kalabalıktan hızlı davranmayı” isterken, bir tarafınız da her şeyi Pazartesi sabahına bırakıp geç saatlere kadar pazar gününün tadını çıkarmak istiyor.
Tanıdık bir sahne mi?
Şu anda işinizi ve şirketinizi seviyor olsanız bile, sanırım bu herkesin en az birkaç defa yaşamış olduğu bir durumdur. Eğer bir ekibi yönetiyorsanız, sizin ekibiniz içinde de pazar akşamını bu şekilde geçiren çalışanlar olabilir.
Çalışanlar pazartesiye büyük bir yılgınlık içinde başlıyorlarsa, bu onların bağlılıklarının düşük olması sonucu olabilir. Bu da onların genel performanslarını etkileyebilir ve iş dışı hayatlarında da ek strese yol açabilir.
Gallup’un yaptığı bir araştırmaya göre insanların “iyi hissetmeleri” hafta sonu ve tatillerde en yüksek seviyeye çıkıyormuş, en düşük hali de pazartesi günleriymiş. Şaşırtıcı değil.
“İyi olma hali” sadece fiziksel sağlık anlamına gelmiyor. 5 farklı anlamda iyi olma halinin bir araya gelmesi iyi hissetmemizi sağlıyor : amaç, sosyal, finansal, topluluk, fiziksel.
Zaman içinde genel iyi olma halinin azalması, işe daha az gelmeye ve sağlık harcamalarının artmasına yol açıyor. Ayrıca işe giriş çıkış sayısında da artış oluyor.
Çalışanların her gün iyi olma hallerini hafta sonu seviyesine çıkarmak mümkün olsaydı, bunu ister miydiniz?
Tabii ki bu konuda bir mucizevi reçete yok, fakat çalışanların görüşlerine göre ve yöneticilerin onayıyla Pazartesi günlerini de iyi hissedilen zamanlar haline getirmek mümkün olabilir.
Hafta sonlarını “harika” yapan nedir?
Bilineni tekrarlamaya gerek yok, haftasonları insanların görece özgür oldukları zamanlardır.
Tabii ki hafta sonu da görev ve sorumluluklarımız olur fakat kendi belirlediğimiz, bir amaç uğruna yaptığımız ve ilgi alanlarımızı geliştirecek aktiviteleri tercih ederiz.
Gallup araştırması gösteriyor ki, genç çalışanların yeni bir iş yeri seçerken en önem verdikleri üç kriter, esneklik, amaç duygusu ve gelişim fırsatlarının olmasıymış.
İnsanların değer verecekleri bir esneklik nasıl sağlanabilir
Çalışanlar artık zaman ve mekan konularında esneklik istiyor. Bunun sebeplerinden biri de özel hayat ve iş hayatı sınırlarının daha bulanık hale gelmesidir.
Eğer firma izin veriyorsa, çalışanlarınıza zaman ve mekanla ilgili esneklik sağlayın.
Eğer bu çeşitli sebeplerden mümkün görünmüyorsa, içinde bulunduğunuz şartlar içinde çalışanlara esneklik vermeye çalışın. Esneklik isteyebildikleri bir firma kültürü yaratın.
Değişik şekillerde esneklik sunulabilir :
Belli zamanlarda cuma gününü kısa kesebilirsiniz.
Hep beraber bir kahve dükkanında bir toplantı organize edebilirsiniz.
Aralar daha esnek tutulabilir.
“Toplantısız gün” planlayabilirsiniz.
Çalışanları iş dışı uğraşlarıyla ilgili paylaşım yapmaya teşvik edebilirsiniz.
Bunları yaptığınızda firmada başka bölümleri de farklı fikirler için yüreklendirmiş olabilirsiniz.
Amaç duygusu nasıl geliştirilebilir
İnsanlar gurur duyacakları bir amaca kendilerini adayarak çalışmak isterler. Hafta sonları bu aileyle yapılan aktivitelerle, arkadaş toplantılarıyla, gönüllü çalışmalarla kendini gösterir.
İş yeri de bu amaca adanma duygusunu çalışana verebilir, bunun için…
Firmanın var olma amacını ve gelecek tasarımını çalışanlarla paylaşın
Çalışanların içinde var oldukları projenin büyüklüğünü, aşamalarını onlarla paylaşın
Süreçlerle ilgili çalışanların fikirlerini, önerilerini alın.
Firmanın amaçlarının belirlenmesi sürecine onları dahil etmeye çalışın.
Çalışanların kişisel hedefleri ile ilgili konuşma ortamı yaratın ve iş hedefleri ile kişisel hedeflerinin kesişeceği alanlar bulmaya çalışın.
Bunlar olduğunda pazartesi günü işe daha hevesli gelebilirler.
Çalışanlarınızı nasıl geliştirebilirsiniz
Hepimiz kendimizi geliştirmek istiyoruz.
Tatil günlerimizde kitap okumak, ilgi alanlarımızı geliştirmek, kurslara gitmek, belli bir alanda uzmanlık geliştirmek sıkça yaptığımız birşey.
Uzmanlar da kendini geliştirmek isteyen çalışanların daha başarılı olduğunu belirtiyorlar.
Çalışanların gelişimi ile ilgili…
Bir mentörlük sistemi kurabilirsiniz.
Koçluk diyaloglarını sık sık yapabilirsiniz
Online ve farklı biçimlerde eğitim olanakları sunabilirsiniz.
Çalışanların kendi öğrenme planlarını yapmalarını isteyebilirsiniz.
Farklı konularda gelişim gösteren çalışanları teşvik edebilirsiniz.
Bazen, çalışanınızın “ayrılmasına” izin vermek, onun gelişimine de destek olmak anlamına gelebilir. Liderlik aynı zamanda belli gelişim göstermiş çalışanların yeni fırsatlara ulaşmasını da gerektirir. Sizin için ekibinizde birinin yaptığı iş kolayınıza gelse de, onun diğer liderlerle iletişimini teşvik etmek doğru bir davranış olabilir. Bazen rakibe gideceğine, şirket içinde bir görev değişikliği de düşünülebilir.
Bu üç temel konuda ilerlemeler gösterirseniz, çalışanlarınız pazartesiyi cuma gibi yaşamaya başlayabilir, bu da sizin için de güzel bir hikaye haline gelebilir.
İlham : https://www.gallup.com/workplace/245891/help-employees-look-forward-mondays.aspx
Çalışan Bağlılığı, Ödül ve takdir, Bağlılık aktiviteleri, Bağlılık faktörleri, Güven ortamı, Liderlik, Mentörlük, Var olma amacı, İş-Hayat dengesiamaç birlikteliği, Çalışan eğitimi, çalışanın gelişimi, esneklik, kendini adama
Çalışan Bağlılığı ve Şirketlerin Varolma Amacı
3 Şubat 2019 3 Şubat 2019 bfisekciYorum bırakın
Gallup’un yaptığı ve tekrarlanan ankete göre Amerika iş gücünün %70’i işlerine bağlı değil veya kopuk… Türkiye’de bu rakam dah yüksek, %83… Çalışanların hayatlarının 3’te birini çalışarak geçirdiklerini düşündüğümüzde bu aslında hüzünlü bir sonuç.
Bu blogda çalışan bağlılığını etkileyen faktörleri, buna bağlı çalışan bağlılığının nasıl arttırılabileceğini tartışıyorum. Bu etkenlerden biri “Şirketin var olma amacı”… veya çalışanın şirketin var olma amacını bilmesi ve aynı amaçlara sahip olması veya çalışanın şirketin ulaşmak istediği amaca varırken kendi katkısını görmesi ve bunun farkında olması. Bu konuda rastladığım bir çalışmayı şu linkten indirebilirsiniz.. 2016 Yılı Global Amaç Indeksi… Şirketin amacının çalışan bağlılığı ile bağını güzel biçimde irdelemiş. Bu rapora göre,
Kendini bir sebebe adamış şirketler diğerlerinden daha başarılı,
Kendini şirketinin amacı ile uyumlandırmış çalışan şirketinde en az 3 yıl daha kalma eğilimi gösteriyor.
Kendini şirketinin amacı ile uyumlandırmış çalışan işinden daha fazla tatmin oluyor.
Fotoğraf : Michael Heuser
Şirketin amacının netliği bir çalışan bağlılığı etmenidir
İşlerinde bir amaca bağlılık gösteren ve şirketlerinin amacı ile uyumlanabilen çalışanlar daha bağlı oluyorlar, bu da daha mutlu, daha sağlıklı ve daha verimli çalışmak demek. Şirketin neyi neden yaptığını net olarak anlatması çalışanların işlerine daha fazla sarılmalarına ve daha bağlı olmalarına yol açıyor. Aynı şekilde bu amaca kendi katkısını gören çalışan da şirketine daha bağlı oluyor.
Y Kuşağı Şirketin Amacı ile ilgili daha duyarlı
Y Kuşağındaki çalışanların daha yüksek bir maaş yerine daha net amacı olan ve bu amaca bağlılık gösterebilecekleri bir şirkette çalışma eğiliminde olduklarına dair çalışmalar var. İşteki görevlerinin “ne” olduğu ile birlikte “neden” o işin yapıldığını da sorguluyorlar. Bu şekilde sadece duvarda asılı “vizyon” ve “misyon” yerinde şirketin derindeki varolma amacına ulaşabiliyorlar ve kendilerini daha adanmış hissedebiliyorlar.
Şirketler kendi işlerinin dışında içinde bulundukları topluluğa katkı sağladıklarında çalışanlarının da takdirini kazanıyorlar, çalışan bağlılığını arttırıyorlar. Bunun için gönüllü çalışan grupları çok faydalı çalışmalar yapabiliyorlar. Bu konuda ülkemizdeki kurumsal firmalarda da büyük bir duyarlılık gelişmesi olduğunu da söyleyebiliriz.
Paul Polman Unilever’de son 10 yılda CEO olarak önemli değişimlere yön verdi. Bunlar arasında şirketin var olma amacını besleyen, netleştiren ve çalışanları bağlayan prensipler vardı.
Kısa döneme odaklanma yerine uzun dönemli sonuçlara odaklanma. Paul’un CEO olarak ilk işi “gelecek dönemde beklenen kârlılık” bilgisinin yayınlanmasını durdurmak olmuş.
İddialı bir “Sürdürülebilen yaşam” programını yaratmak ve uygulamak.
Şirketi şu anki ve gelecekteki çalışanların istekle çalışabilecekleri, amaca dönük bir bağlılık geliştirebilecekleri sağlıklı ürünler üreten bir firma olarak konumlamak.. Bunu yaptığında finansal sonuçların da geleceğini öngördü ve 10 yıllık döneminde yatırımcılara da %290’lık bir dönüş sağladı.
Bir röportajında şöyle demiş : “Şirketlerin asıl amacı, herşeyden önce, topluma olumlu bir katkı sağlamaktır, böyle değilse var olmalarının da gereği yoktur.”
Şirketlerin var olma amaçlarının netleştirilmesi ve bu doğrultuda şirket kültürünün oluşturulması konusunda sanırım Paul Polman ve Unilever çok güzel bir örnek oluşturuyor.
Çalışan Bağlılığı, Bağlılık faktörleri, Var olma amacı, Şirket kültürüamaca uyumluluk, çalışan bağlılığı faktörleri, çalışan bağlılığı faydaları, paul Polman, unilever, Y nesli, şirketin misyonu
amaç birlikteliği Bağlılık Bağlılık faktörleri bağlılık için öneriler Bağlılık liderlik ilişkisi bağlılık programları bağlı çalışanlar daha zor iş değiştirir başarılı ekipler Delege etmek etkili iletişim geri besleme alma geri besleme teknikleri geri besleme verme geri bildirim güvenli iletişim güvenli ortam güven ve şeffaflık hedefe dönük geri besleme iletişim insan kaynakları iyi geri besleme verme işbirliği işe alım süreci işini sevmek işyerinde güven işyerinde mutluluk işyerinde övgü ve takdir kişisel gelişim kurumsal alanda şeffaflık kötü müdürün özellikleri lider davranışları lider iletişimi Liderlik liderlik iletişimi lider saygınlığı mikro yöneten müdürler misyon uyumu müdürlerin iletişimi müdür mü lider mi müdür çalışan ilişkileri müdürüm beni takdir etmiyor müdürün takdiri yetersiz Ofiste iletişim ofiste ilişkiler ofiste uygun çalışma ortamı olumlu geri bildirim takdir takdir cümleleri takdir ve ödüllendirme takıma bağlılık takım çalışması verimlilik yataydan takdir yöneticilik Yöneticinin bağlılığa etkisi Yöneticinin özellikleri Çalışan Bağlılığı Çalışan eğitimi çalışan bağlılığı çalışan bağlılığı faktörleri çalışan bağlılığı nasıl arttırılır çalışan bağlılığının faydaları çalışan bağlılığı programı çalışanlar neden şirketlerini bırakır çalışan memnuniyeti çalışan mutluluğu çalışan nasıl elde tutulur çalışanın görüşlerine değer vermek çalışanı ödüllendirme ödüllendirme Şirket kültürü şeffaf lider şeffaflık şeffaf yönetici şirketin misyonu
Çalışan Bağlılığı (91)
Ödül ve takdir (46)
Bağlılık faktörleri (74)
Güven ortamı (44)
Geri Besleme (34)
Ofiste iletişim (63)
Ofiste verimlilik (24)
Psikolojik Güvenlik (19)
Var olma amacı (19)
Yöneticinin Kalitesi (43)
Şirket kültürü (61)
İş-Hayat dengesi (10)
İşveren Markası (3)