﻿ İşe İade Davası | Makale | Hukuk ve Danışmanlık
İşçi-işveren ilişkisinin işçinin işten çıkartılması nedeniyle son bulması durumunda işçi tekrar işe dönebilir mi?
İşte bu temel sorudan yola çıktığımızda işçi ve işveren arasındaki gerek yazılı gerekse sözlü iş akdinin mahiyeti, işçinin görev ve yetkileri ile çalıştığı iş kolu bakımından 4857 Sayılı İş Kanunu’ na tabi olup olmadığı hususlarının belirlenmesi ve netleştirilmesi işe iade davası öncesinde gerekmektedir.
Halk arasında işten çıkardı olarak geçen iş akdinin işveren tarafından tek taraflı feshinin geçerli olup olmadığı diğer bir deyişle işverenin işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği işe iade davası açılmadan önce tespit edilmelidir.
İşe iade davası açılmadan önce dava şartlarının varlığının araştırılması, hak düşürücü süre olup olmadığının belirlenmesi, İş Kanunu’nca aranan kıstasların mevcut olup olmadığının irdelenmesi gerekmektedir. Aksi takdirde işe iade yahut iş güvencesi tazminatı beklentisinde bulunan, dava harcı ödeyen, bekleyen ve işe iade olacağı ümidini taşıyan işçi mağdur olabilir!
İşe iade davası açmadan önce nelere dikkat etmeliyiz?
İşe iade davası açmak isteyen işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir.
İşe iade davası açmak isteyen işçinin çalıştığı iş yerinde en altı ay çalışmış olması, kıdeminin bulunması gerekmektedir.
İşe iade davası açmak isteyen işçinin çalıştığı iş yerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin birden fazla işletmesi var ise işletmelerinde çalışan toplam işçi sayısı baz alınmalıdır.
İşe iade davası açmak isteyen işçinin işten çıkarıldığı, çıkarıldığı an ile kendisine tebliğ edildiği tarih farklı olduğu takdirde feshin tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde dava açmış olması gerekmektedir. Bir aylık sürenin kaçırılmış olması durumunda fesih kabul edilmiş/icazet gösterilmiş sayılır ve dava açma hakkınız sona erer.
İşe iade davası açtım ve kazandım, peki ya sonra?
İşe iade davasının kazanılmasından ve davanın kabulünden sonra iş mahkemesince gerekçeli karar yazılacaktır. Kararın işçiye tebliğinden itibaren on gün içerisinde işçi işe iade için tek taraflı feshi gerçekleştiren işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. Bu başvurunun işverene ulaşmasını müteakip işveren, iş akdini sonlandırdığı işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmakla yükümlüdür. Aksi takdirde işveren iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
Esas : 2012/26496
Karar : 2013/3782
Tarih : 31.01.2013
İŞ AKDİNİ FESHİN GEÇERSİZLİĞİ
FAZLA ÇALIŞMA TALEBİNİN REDDİ ( İş Sözleşmesinin Haklı Sebeplerle Feshi Yönünden )
BOŞTA GEÇEN SÜRE İÇİN 4 AYA KADAR ÜCRET VE DİĞER HAKLARIN ÖDENMESİ
Fazla çalışma yapması konusunda yılbaşında onayı alınmayan davacının, fazla çalışma yapmayı kabul etmemesi; iş akdinin feshedilmesine geçerli bir sebep oluşturmaz.
Somut uyuşmazlıkta işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.
Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmesi gerekirken, talep olmadığı için verilmemesi yasanın açık emredici düzenlemesine aykırılık teşkil etmektedir. Karar bu yönü ile hatalıdır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi E.S. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI
Davacı vekili, iş sözleşmesinin işverence geçerli nedene dayanmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili davacının iş sözleşmesinde fazla çalışma yapmayı kabul ettiği halde fazla çalışma yapmayı kabul etmemesi nedeniyle işyerinde çalışma huzurunu bozduğu, amirlerine karşı saygısızca tutumlar sergilediği gerekçesiyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, 4857 Sayılı İş Kanunu`nun 41. maddesi ve bu maddeyle ilgili yönetmelik hükmü gereği;
işçinin her yıl için yılbaşında fazla çalışma onayının alınması gerektiği, ancak işçinin yılbaşında fazla çalışma yapma konusunda onayının alınmış olması halinde işçinin fazla çalışmaya kalmamasının iş akdinin feshi için geçerli neden oluşturabileceği;
fazla çalışma yapması konusunda yılbaşında onayı alınmayan davacının fazla çalışma yapmayı kabul etmemesi gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesinin geçerli bir sebep oluşturmayacağı;
iş sözleşmesinin işverence geçerli neden bulunmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı taraflar vekili temyiz etmiştir.
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.
Ancak taraflar arasında işe iadesine karar verilen işçi yönünden boşta geçen süre alacağının talebi olmadığı gerekçesiyle hüküm altına alınıp alınmayacağı ve işe başlatmama tazminatının miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.
Ayrıca mahkemece işe başlatma tazminatı da 6 ay olarak belirlenmiştir. Ancak davacı davalı işverenlikte 06.01.2007-08.09.2009 tarihleri arasında çalışmıştır. Davacının kıdemi ve fesih nedeni de dikkate alındığında işe başlatmama tazminatının 4 ay olarak belirlenmesi gerekirken 6 ay olarak belirlenmesi de hatalıdır.
3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi
içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
6.Davacının yaptığı 482.20 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile
davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
Kesin olarak oy çokluğu ile karar verildi.
Davanın açıldığı tarihte yürürlükte bulunan HUMK.nun 74 md.ne göre “…..Kanunu Medeni ile muayyen hükümler mahfuz olmak üzere hakim her iki tarafın iddia ve müdafaalariyle mukayyet olup ondan fazlasına veya başka bir şeye hüküm veremez…” . İş K.nun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını” düzenleyen 21/3 md.de mahkemenin feshin geçersizliğine karar verdiğinde işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını belirleyeceği, yasa koyucu tarafından emredici olarak belirtilmiş ise de boşta geçen ücreti ile ilgili olarak böyle bir zorunluluk getirilmemiştir.
Her ne kadar Dairemizce, boşta geçen süre yönünden talep olmasa dahi işe iadenin sonucu olan bu hususla ilgili olarak mahkemece resen karar verilmesi gerektiği benimsenmiş ve uygulama bu yönde geliştirilmiş ise de öğretide ileri sürüldüğü gibi bu konuda taleple bağlılık kuralının aranması gerekmektedir.(Çil,Ş.İş K.Şerhi s.1427,Ekmekçi,Ö. Yargıtay’ın İşe İade Davalarına İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi,Legal 2004 1.sayı s.178).Örneğin; işçi dava dilekçesinde 2 aylık boşta geçen süre ücreti veya 3 aylık işe başlatmama tazminatı talep ettiğinde hakimin bu talepleri aşarak hüküm kurması, HUMK.nun 74 md.göz önüne alındığında, mümkün bulunmamaktadır.
Somut uyuşmazlıkta; davacı vekilince verilen dava dilekçesinde işe iade yanında, boşta geçen süre ücretinin de hüküm altına alınması yolunda bir talep bulunmamakta olup, yerel mahkemece bu gerekçeyle boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınmamış olması yerinde olmakla bu hususun bozma gerekçesi yapılması yolundaki sayın çoğunluğun kararına katılmıyorum.
Başlık : İşe İade Davası