KAMUYA PERSONEL ALIMI ve GÖREVDE YÜKSELME SORUNU - Mustafa AYGÜN - Ajans Kamu Ajans Kamudan Haber Mebpersonel MEB Kamuajans Memurlar Net
KAMUYA PERSONEL ALIMI ve GÖREVDE YÜKSELME SORUNU
Bu makale 941 kere okunmuş.11 Haziran 2018, Pazartesi - 17:07
Bu ülkede, nedendir bilinmez, toplumsal problemleri önceden ön görerek tedbir almak, meydana geldikten sonra problemden dersler çıkararak çözümler üretmek, yönetme sorumluluğu verilmiş olanların alışkanlıkları arasında maalesef yer almıyor.
Toplumda infiale sebep olan her olaydan sonra, “şimdi ne yapacaklar, nasıl bir çözüm üretecekler, özeleştirileri yapacaklar mı” diye merakla beklerim. Genellikle olaylar ve etkileri bir iki gün sonra unutulur gider. Toplumsal baskı oluşturacak sivil toplum kültürümüz de olmadığından her şey “aynı tas aynı hamam” devam eder.
Eskişehir Osmangazi Üniversitesi'nde meydana gelen elim olaydan sonra da sonucunu önceden tahmin ettiğim, beyhude bir beklendi içine girdim. Kendini gerçekleştiren kehanet gene gerçekleştirdi. Olayda, etkisi de unutulup gitti.
Bu kadar elim bir olayın ardından bile kimsenin aklına, nerede hata yaptık, nasıl düzeltebiliriz, gelişmiş ülkeler personel alım ve yükselmelerini nasıl gerçekleştiriyorlar sorusu gelmiyor. Kısaca ölen öldüğü ile kalıyor ve hayat devam ediyor.
İsterseniz önce elim olayı bir hatırlayalım. “Eskişehir Osmangazi Üniversitesinde araştırma görevlisi olan Volkan Bayar, bulundurma ruhsatlı silahıyla Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi’nde araştırma görevlisi Yasir Armağan, Dekan Yardımcısı Dr. Mikail Yalçın ve öğretim üyesi Serdar Çağlak ve Fakülte Sekreteri Fatih Özmutlu’yu katlediyor.”
Evet, nerede hata yaptık.
Kamuda çalışanlar arasında, “facia yaşatma potansiyeli” mevcut ne kadar insan vardır bilemiyorum. Ama personel alım yöntem ve politikasının haksızlığa, hukuksuzluğa, adaletsizliğe gayet elverişli olduğunu çok iyi biliyorum.
Kamuya personel alımında ve görevde yükselmelerde, mülakata o kadar dalındı ki destekleyici başka personel seçme yöntemleri olup olmadığı akıllarının köşesinden bile geçmedi. Bu üzücü olay kamuya alımlarda yöntem değiştirmemiz gerektiğinin açık göstergesi değilse nedir.
Gelişmiş ülkeler, yüksek öneme sahip üst düzey kamu görevlilerinin seçimi, polis memuru alımları, nükleer santral, itfaiye, hava yolları personellerinin işe alınmalarında, devlet büyüklerini koruma görevlileri ve danışmanları, adli yargı adaylarının değerlendirmesinde sınav, mülakat vb. yöntemlerin yanında çeşitli psikolojik kişilik testleri etkin bir şekilde uygulamaktadırlar. Kişilik testleri personelin işin gerektirdiği kişilik özelliklerine sahip olup olmadığını saptamaya yarayan ölçme araçlarıdır. Ülkemizde de Sabancı, Eczacıbaşı ve Alarko gibi büyük holdingler işe alımlarda kişilik testlerini uygulamaktadırlar.
Gelişmiş ülkeler ve büyük firmalar neden böyle bir şeye gereksinim duyuyorlar? Nedeni basit. Paranoid kişilik bozukluğu olan bir yöneticiniz olduğunu düşünün. Bu kişi çalışanları kendisi aleyhine komplo kuran kişiler gibi düşünüp işleri engelleyebilir veya Volkan Bayar vakasında olduğu gibi dehşet saçabilir. Örnekleri elbette çoğaltabiliriz.
Böyle durumlar yaşanmaması için “Kaliforniya Kişilik Envanteri, Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri, 16 Kişilik Faktörü, Hogan Personel Seçimi Serisi” gibi testler geliştirilmiş. Bu testlerin ülkemize göre uyarlanması veya her mesleğin durumuna göre farklılık arz edecek şekilde ülkemize özgü yeni bir kişilik envanteri oluşturulup uygulanması mümkündür.
Bu testlerden Minnesota çok yönlü kişilik envanterini (MMPI) kısaca tanıtalım. ABD’de Minesota Üniversitesi tarafından geliştirilen ve 566 sorudan oluşan MMPI testi, halen dünyanın çeşitli ülkelerinde yaygın olarak kullanılmaktadır. MMPI kişilik testi bireylerin kişisel ve toplumsal uyum düzeylerini değerlendirmeyi hedefleyen bir kişilik testidir. İşe alımlarda uygulanan testler arasında en güvenilir olduğu iddia edilen bu test, ayrıca yeni eleman alımlarında ya da mevcut çalışanlar üzerinde kişinin göreve uygunluğunun değerlendirilebilmesi ve gelişim alanlarının belirlenebilmesi amacıyla da büyük şirketler tarafından kullanılmaktadır. Kişilik testi işletme içinde personelin verimli olacağı alanları saptamak, personelin motivasyonunu sağlamak, personeli yönlendirmek, ilgi alanlarını tanımak, zayıf yönlerini saptamak, eğitim ihtiyacını tespit etmek amacıyla da kullanılır. Testin 10 adet kişilik ve 3 adet de geçerlik alt testi vardır. Yaygın olarak şu teşhisleri koymada kullanılır: Depresyon, hipokondriyazis (hastalık hastalığı), histeri, psikotik sapma, kadınlık-erkeklik (cinsel tercih ve eğilimler), paranoya, psikasteni (saplantı-takıntı), şizofreni, hipomani (duygu durum bozukluğu, öfke patlaması gibi), sosyal içe dönüklük (çekingenlik). Bu hastalık tanıları dışında MMPI testi ile bireylerin aile problemleri, öfke ve kaygı sorunları, işle ilgili sorunlar, insanlar arası iletişimde yaşanan sorunlar, özgüven, anti sosyal özellikler ve sağlıkla ilgili endişeler, düşence tarzı gibi hastalık dışındaki psikolojik özellikleri de değerlendirilebilmektedir. MMPI çok yönlü kişilik envanteri soruları sadece hastalık veya psikolojik sorun olup olmadığını ölçen bir kişilik analizi testi değildir. MMPI uygulanan kişinin psikolojik sorunlarının olup olmadığının tespitinin dışında genel olarak kişinin nasıl biri olduğunu belirleyebilmekte, test uygulanan kişinin normal kişilik özelliklerini de ortaya çıkartabilmektedir.
Mülakat gibi mutlu bir azınlık, haksızlığa uğradığını düşünen mutsuz ve kırgın bir çoğunluk yaratan sistemin yeniden ve denetlenebilir bir şekilde tasarlanması, diğer personel seçim yöntemleri ile desteklenmesi ülkesini ve insanını seven herkes için artık bir mecburiyettir.