Anasayfa MANŞET İnsansız Bir Sürdürülebilirlik Mümkün mü?
Sürdürülebilirliği sadece ekoloji üzerine yürütülen faaliyetlerden ibaret görmek belki de tüm dünyadaki en büyük yanılgı. Sosyal ve iktisadi sürdürülebilirliği çevre ile birleştiren bütünlüklü bir anlayış geliştirilmediği sürece işimiz zor görünüyor. EKOIQ olarak bu sayımızda biz de sürdürülebilirliğe “insan hakları” penceresinden bakmaya çalıştık. Dünyada şirketler ve insan hakları meselesi nasıl bir standarda kavuştu, Türkiye’de son zamanlarda konu üzerine hangi olumlu gelişmeler yaşanıyor? Çalışma hayatında en sık yaşanan insan hakları ihlallerini de akademisyen ve hukukçular değerlendirdi EKOIQ için…
Karbon emisyonlarındaki düşüş büyük bir hız kazandı. Son yapılan araştırmalar yutak alanlarının, insan kaynaklı endüstriyel karbon salımlarının üstüne geçtiğini gösteriyor. Dünyanın akciğerleri olan yağmur ormanları son on yılda tekrar büyümeye başladı. Kutuplardaki erimenin de neredeyse durduğu, dünyanın hemen bütün zirvelerinde uzun yıllardır küçülen buzul alanlarının da tekrar toparlanmaya başladığı, birçok bilimsel araştırmayla kanıtlanmış durumda. Geçtiğimiz on yıllardaki aşırı su kullanımı neredeyse tükenmekte olan yeraltı su rezervlerinin de toparlanmaya başladığı saygın bilim çevrelerince rapor ediliyor. Kentler artık tamamen kendi atık sularını dönüştürüyor ve beşikten beşiğe ilkelerine dayalı geridönüşüm programlarıyla idare ediliyor. Kentler yenilenebilir enerji kaynakları ve kanalizasyon kaynaklı atıkların geri dönüşümü yoluyla elde edilen biyogazla ısıtılıyor, soğutuluyor. Fosil yakıtlarla çalışan enerji tesisleri artık sadece bir destek ünitesi konumunda. Geridönüşüm programlarının etkisiyle, madencilik, petrokimya ve orman endüstrilerine minimum ihtiyaç duyulduğu da artık açık bir gerçek.
Ancak aşırı çalışma kaynaklı tükenmişlik sendromuna bağlı sağlık sorunları tavanyapmış durumda. İş kazalarında hiçbir düşüş yaşanmadığı gibi, birçok bölgede vakaların artış gösterdiği çalışma örgütlerince duyuruluyor. Cinsel, etnik, dini ve mezhepsel kökenlere bağlı ayrımcılık had seviyelere ulaşmış durumda. Yönetim süreçlerinden dışlanmış geniş kesimler büyük huzursuzluk içinde. Bu huzursuzluğa bağlı çatışmalar, kent merkezlerinde ve varoşlarda sık sık isyan hareketlerine sebep oluyor. Dünyanın bazı bölgelerinde refah belirgin bir şekilde artarken, kimi bölgeler tamamen iktisadi döngünün dışında kalmış, izole edilmiş durumda. Bu bölgelerdeki halklar, daha iyi bir yaşam için müreffeh bölgelere kapağı atmak için her türlü tehlikeyi göze alıyor. Mültecilik sorunu, Birleşmiş Milletler’in en temel sorunu olmaya devam ediyor…
Yukarıdaki iki paragraf hayali bir geleceği gözler önüne sermeye çalıştı. Sürdürülebilirlik çalışmalarının en önemli açmazlarından ya da kara deliklerinden biri olarak kabul edilen insan hakları konusunu atlayan bir bakışın, önümüzdeki on yıllarda nasıl bir geleceği yaratabileceğine dair bir kara ütopya. Ütopya çünkü sürdürülebilirliğin çevre ayağı dışındaki iki önemli alanı olan sosyal ve iktisadi sürdürülebilirliği gözetmeden, çevresel bir sürdürülebilirliğin, daha açık ve net bir ifadeyle küresel iklim değişikliğinin önüne geçilebilmesi pek de mümkün değil.
Ancak tüm bu gerçeklere karşın, sürdürülebilirlik çalışmalarında, insan haklarını görmezden gelen ya da küçümseyen böylesi bir körlüğün var olmadığını söylemek de çok mümkün değil. Çubuğun bazen aşırı biçimde çevresel sürdürülebilirliğe bükülmesi, aslında tam da varılmak istenilen yola ve hedefe ihanet olarak kabul edilebilir çünkü insansız, insana değer vermeyen, her bireyi, bölgeyi ve toplumu önemsemeyen, kısacası insansız bir bakış açısının, gezegenin geleceğini kurtarması da ihtimaller dahilinde değil.
İnsan hakları ve sürdürülebilirlik arasında doğru ve anlamlı bir bağlantı, karşılıklı ilişkinin kurulmasındaki zorlukların başında “insan haklarının”, eskiden beri söylendiği üzere, bireyleri hükümetlerden korumak üzere var olduğu düşüncesi ve tabii pratiği yatıyor. Bu nedenle de “Devlet dışı bir aktör” olan iş dünyası, bugüne kadar bu büyük resmin içinde minimum düzeyde yer alıyordu. Ve tam da bu nedenle, çevresel konularda son derece iyi notlar alan dev küresel şirketlerin insan hakları karneleri kırıklarla dolu olabiliyor. Gerçekten de cinsel, etnik, mezhepsel ve dini ayrımcılık ile çalışan hakları gibi konular, tedarik zincirlerinin uç noktalarına doğru gittikçe, giderek önemli sorun yumakları haline geliyor.
Ancak zaman da yavaş yavaş değişiyor. Geçtiğimiz aylarda, İngiltere ve dünyanın saygın gazetelerinden Guardian’da Claire Methven O’Brien imzasıyla yayınlanan bir makalede bu değişim şu cümlelerle ifade ediliyordu: “(…) Ancak zaman değişti. 2011 yılında, Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Konseyi sonunda, iş dünyasının da insan haklarına saygı gösterme sorumluluğu olduğunu ilan eden yeni bir standardı kabul etti. Harvard profesörlerinden John Ruggie tarafından geliştirilen BM’nin İş Dünyası ve İnsan Hakları Rehber İlkeleri isimli temel metin, devletlerin insanları kurumsal insan hakları ihlallerine karşı koruma ödevlerini sürdürürken, iş dünyasının da eşzamanlı olarak, kendi operasyonlarından veya iş ortaklarından kaynaklanan insan hakları ihlallerinden hem kendi ülkelerinde hem de faaliyet gösterdikleri diğer ülkelerde kaçınma sorumlulukları olduğunu ayrıntılı olarak ortaya koydu. Bu Rehber İlkeler, Arjantin’den Çin’e kadar çeşitli hükümetler tarafından oybirliğiyle kabul edildiğinde, büyük şirketler de desteklerini açıkladılar. Ebedi bir pozisyon değişikliğinden çok oportünist bir poz gibi mi geldi size? Kesinlikle değil.”
Bu değişimle ilgili önemli bir gelişme, daha doğrusu bu gelişmenin önemli sonuçlarından biri de Türkiye’de yaşandı. Geçtiğimiz günlerde bir konferansla sonuçları açıklanan ve Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı, Sabancı Üniversitesi işbirliği, Hollanda Başkonsolosluğu İnsan Hakları Fonu desteğiyle “İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı” adlı bir proje hayata geçirildi. Özel sektörde insan hakları konusunda bilinç artırmayı ve bu bilinç artışı ve destekleyici faaliyetler sonucunda iyi uygulama örneklerini çoğaltarak değişime yol açmayı hedefleyen ve bir yıl süren proje ile bu konuda iyi uygulama örnekleri gösteren şirketler arandı. Bu kapsamda Ekim 2012 ve Ocak 2013’te İstanbul’da iki adet iki günlük ücretsiz “İş Dünyasında İnsan Hakları” eğitimi gerçekleştirildi.
Proje hakkında bilgi veren Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı Kurucusu Serra Titiz ve Proje Koordinatörü Cansu Gedik, katılımcıların, insan hakları konusunda kurumları içinde iyileştirmeler yapmayı hedefleyen ve eğitim katılım şartlarını yerine getiren şirketler arasından seçildiğini söylüyor. Projenin, insan hakları eğitimleri, uygulama rehberliği ve iyi uygulamaların sunulduğu konferans ve bir kitapçık olmak üzere üç temel bileşenden oluştuğunu belirten Titiz şunları söylüyor; “Konusunda uzman kişilerin yer aldığı bu eğitimlerde katılımcı şirketlerle “hak/insan hakları” kavramları; uluslararası koruma mekanizmaları; iş dünyasında insan hakları; toplumsal cinsiyet eşitliği; mobbing; çalışan hakları, işçi sağlığı ve iş güvenliği; tedarik zinciri, müşteriler ve insan hakları konularında paylaşımda bulunuldu. İnsan Hakları Kapasite Geliştirme programı kapsamında 16 şirketi temsilen 29 kişinin katıldığı eğitimlerde katılımcılarla şirket içinde insan hakları stratejisi geliştirmeleri için bir yol haritası da paylaşıldı. Sınıf ortamındaki eğitimlerin yanı sıra proje kapsamında ayrıca, Uluslararası Göç Örgütü (IOM), Fair Labor Association (FLA) ve Sabancı Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forumu ortaklığıyla üç adet webinar gerçekleştirildi; bu webinarlar katılımcı şirketlerin tüm çalışanlarına ve tedarik zincirine açık oldu.”
Serra Titiz ve Cansu Gedik projenin ikinci ayağının da uygulama rehberliğiyle geçtiğini anlatıyor. Ücretsiz ve altı ay süren bu rehberlikten, katılımcı 16 şirketten iyi uygulama anlamında gösterdikleri performansla beş şirket (Anadolu Grubu, B-fit, Bilim İlaç, Boyner ve Roche Türkiye) faydalandı. Projenin son aşamasında ise 25 Eylül 2013’te konuya ilgi duyan herkesin katılımına açık “İyi Uygulama Konferansı” gerçekleştirildi. Rehberlikten yararlanan ve bünyeleri içinde insan hakları iyi uygulaması gerçekleştiren şirketler, uygulamalarını katılımcılara sundu. Yanı sıra rehberlik alan şirketlerin iyi uygulama vakalarını içeren bir İyi Uygulama Kitapçığı hazırlanarak kamuoyuyla paylaşıldı.
İki karanlık Alan: Mobbing ve Ayrımcılık
Bu olumlu projenin hayata geçmesi elbette sevindirici ancak Türkiye genelinde henüz çok az yol alındığı da aşikar. Sadece işçi sağlığı ve güvenliği başlığına baktığımızda bile bunu anlamak çok kolay çünkü Türkiye, ölümlü iş kazalarında Avrupa birinciliği ve dünya üçüncülüğü gibi kötü unvanlara sahip. Türkiye bunun dışında ayrımcılık ve mobbing gibi insan hakları ihlalleriyle de adını duyuruyor maalesef.
Görüşlerine başvurduğumuz İstanbul Bilgi Üniversitesi, İnsan Hakları Hukuku Uygulama ve Araştırma Merkezi’nden Burcu Yeşiladalı, ayrımcılık yasağının büyük ölçüde 2. Dünya Savaşı sonrası dönemde ortaya çıkmış bir kavram olduğunu hatırlatıyor. Türkiye’nin konuyla ilgili imzaladığı uluslararası sözleşmelerden kaynaklanan yükümlülükleri olsa da, yürürlükte olan yasal düzenlemelerin güncel yaklaşımların epeyce gerisinde olduğunu söyleyen Yeşiladalı, Türkiye’de özel sektör kuruluşlarının, yürüttüğü kurumsal sosyal sorumluluk çalışmaları kapsamına ayrımcılıkla mücadeleyi alma konusunda hayli çekimser davrandığını da ekliyor. Yeşiladalı ayrımcılığı şöyle tanımlıyor: “Ayrımcılık; bir kişi veya grubun, belli nedenlerden (örneğin cinsiyet, dil, din, etnik köken, cinsel yönelim, engellilik, sosyal statü, yaş, siyasi görüş) birine dayalı olarak insan hak ve özgürlüklerinden diğer kişilerle eşit bir şekilde yararlanmasını engelleme ya da zorlaştırma niyet ve etkisine sahip her türlü fark, dışlama, sınırlama ya da tercih diyebiliriz.” Benzer konumdaki kişilerden biri için daha olumsuz sonuçlar yaratan farklı bir muamele olduğunda ayrımcılık meydana geldiğini söyleyen Yeşiladalı, herkese eşit davranıldığında ayrımcılığın gerçekleşmeyeceğinin düşünülmemesi gerektiğinin de altını çiziyor ve gerçek eşitliğin, mağdur olma potansiyeli taşıyan kişilerin ve grupların, toplumsal hayata diğerleriyle eşit düzeyde katılımını sağlayacak özel önlemler alındığında sağlanabileceğini de hatırlatıyor.
İşyerinde insan hakları ihlallerinin önemli başlıklarında biri olarak görülen ve Türkiye’de de son yıllarda daha sık tartışılan bir başlık da mobbing. Konunun uzmanlarından biri olan avukat Özlem Ayata, mobbing kavramının, çalışma hayatında ilk kez, 80’li yılların başında, İskandinav ülkelerinde çalışma psikolojisi alanında yapılan bilimsel çalışmalar sonrasında kullanılmaya başlandığını hatırlatıyor. İsveç’te yaşayan Alman çalışma psikoloğu Heinz Leymann’ın ortaya koyduğu beş temel mobbing grubu ise şöyle tanımlanıyor: Kişinin kendini gösterme ve iletişim oluşturmasını etkilemek/engellemek; sosyal ilişkilere saldırı; itibara saldırı; kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı ve kişinin doğrudan sağlığına saldırı. Ayata mobbing hakkında önemli bir noktaya da dikkat çekiyor; “Mobbing, yalnızca çalışma hayatını düzenleyen yasaların ihlali değil Anayasa ile güvence altına alınan çalışma hakkının da ihlali anlamı taşıdığından, özellikle 1990’lı yıllardan itibaren mobbinge karşı etkin koruma sağlama amacıyla Fransa, Belçika, Hollanda, İsveç ve Almanya gibi birçok ülkede yasal düzenlemeler yapılmaya başlandı.”
Ayata ayrıca, mobbing kavramının Türkiye’de özellikle son yıllarda bu kadar yaygın bir şekilde kullanılmasına ve karşımıza çıkmasına rağmen yasalarımızda halen mobbing kavramını tanımlayan özel bir madde bulunmamasını büyük bir eksiklik olarak değerlendiriyor.
İş Dünyası İçin Rehber İlkeler
Bir bütün olarak insan hakları ve onunla bağlantılı olarak işyerlerinde insan hakları meselesinin dünya çapında gelişimi de çok çok eskilere dayanmıyor aslında. Genel olarak insan haklarının gelişiminin belirli standartlara kavuşması, yüzyıllarca süren mücadelelerin ardından, çok değil ancak 65 yıl önce 10 Aralık 1948’de kabul edilen ve insan hakları üzerine yazılan bildirilerin en önemlisi olma özelliğini taşıyan İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi ile gerçekleşti. 30 maddeden oluşan beyanname, içerdiği insan haklarını şu üç maddeyle özetler: Dünyanın her yerinde bütün insanlar için geçerli olmasıyla evrensel, bütün hakların aynı derecede önemli olmasıyla bölünmez ve çoğunluk kararlarıyla hiçbir şekilde geri alınamaz.
Şirketler açısından ise insan hakları ve sürdürülebilirlik başlığının henüz çok yeni olduğunu söyleyebiliriz. Çok değil bundan beş yıl öncesine kadar, aslında şirketlerin insan haklarında sürdürülebilir bir yaklaşım geliştirebilmeleri açısından kurumsal sorumluluklarının ne olduğuna yardımcı olabilecek herhangi bir standarttan bahsetmek imkânsızdı. Özellikle bu konuda Birleşmiş Milletler’in çabaları 1970’lere kadar uzanıyor ama somut adımlar ancak 2000’li yıllarda atılabildi.
Uzun yıllar süren uğraştan sonra 1998’de Birleşmiş Milletler İnsan Haklarını Koruma ve Destekleme adlı alt komisyonu, uluslararası şirketler üzerine bir çalışma grubu kurmayı başardı. Grup, şirketler için insan hakları sorumluluklarını açıklayan standartlar oluşturduktan sonra 2003 yılına gelindiğinde, yine uluslararası şirketler ve diğer girişimler için insan hakları üzerine normları son noktasına getirebildi.
2005’te ise dönemin Birleşmiş Milletler Genel Sekreteri Kofi Annan, Harvard Profesörü John Ruggie’yi BM İş ve İnsan Hakları Özel Temsilcisi görevine getirince, işin rengi biraz daha değişmiş oldu. Ruggie sonraki üç yıl boyunca, hükümetler, iş dünyası ve STK’lardan oluşan paydaşlarla uzun görüşmelerde bulunup, konuyu enine boyuna masaya yatırdı.
Ve Haziran 2008’de Prof. John Ruggie’nin önerdiği Koruma, Saygı Gösterme ve Telafi Etme Çerçevesi BM tarafından oybirliğiyle kabul edildi. Çerçevenin ardından, BM İnsan Hakları Konseyi, Prof. Ruggie’den bu çerçevenin uygulanması için özel tavsiye kararları oluşturmasını istedi. Böylece Ruggie İlkeleri olarak da bilinen ve iş dünyası için küresel insan hakları standartları belirleyen, İş Dünyası ve İnsan Hakları Rehber İlkeleri ortaya çıktı.
Koruma, Saygı, Telafi
Peki, Rehber ilkeler hangi temeller üzerinde yükseliyor? Bunlardan ilki devletin uygun politikalar, yasal düzenlemeler ve hükümler aracılığıyla, şirketler de dahil olmak üzere bütün üçüncü taraflarca yapılan insan hakları ihlallerine karşı “koruma” görevi. İlkelerin dayandığı ikinci unsur ise insan haklarına saygı göstermeye ilişkin kurumsal sorumluluklara ve şirketlerin başkalarının haklarını ihlalden kaçınmak için gerekli özeni göstererek hareket etmesine değiniyor. İlkelerin dayandığı üçüncü unsur da, işle ilgili kötüye kullanım durumlarında, mağdurlar için yargıda ve yargı dışı ortamlarda etkili telafi çalışmalarına daha fazla erişim sağlamalarına duyulan gereksinim üzerine.
Devletlerin insan haklarını koruma yükümlülüğü aslında çok açık bir şekilde tarif ediliyor. Ruggie İlkeleri’nde de bu konunun önemine değinilerek, devletin insan haklarına saygı gösterme yükümlülüğü, insan haklarının uygulanmasına müdahale etmekten ya da bunu engellemekten kaçınmaları gerektiği şeklinde belirtiliyor. Yine İlkeler’de, insan haklarını gerçekleştirme yükümlülüğü ve devletlerin temel insan haklarının uygulanmasını kolaylaştırmak üzere olumlu şekilde harekete geçmeleri gerektiğinin altı çiziliyor.
Ruggie İlkeleri’nde şirketlerin sorumluluğu ise “Saygı” başlığıyla değerlendiriliyor. Şirketin ilişkilerinden kaynaklanan durumlar da dahil olmak üzere, şirketlerce yürütülen faaliyetlerin insanlar üzerindeki olumsuz etkilerinin göz önünde bulundurulması ve bunlardan kaçınmak için yeterli önlemlerin alınması gerektiğine dikkat çekiliyor. İlkeler, şirketlerin insan haklarına saygı sorumluluğunu yerine getirmeye yönelik şirket politikası taahhüdünde bulunmalarını da önemsiyor. Üstelik yine aynı İlkeler bununla da yetinmeyip şirketlerden, insan hakları üzerindeki etkilerini tanımlamak, önlemek, hafifletmek ve insan hakları konusunda doğrudan ve dolaylı olarak neden oldukları her türlü olumsuz etkinin iyileştirilmesini sağlayacak süreçler geliştirmelerini istiyor. Dolaylı etkiler başlığı altında, şirketlerin iş ilişkileri sırasındaki faaliyetleri, ürünleri ya da hizmetleriyle doğrudan bağlantılı olarak insan hakları üzerinde ortaya çıkan olumsuz etkileri önlemeye ya da azaltmaya çalışmaları gerektiği de belirtiliyor.
Tabii bütün bunları konuşurken aklımıza şu soru da takılabilir: Şirketler insan haklarına neden ihtiyaç duyar? Aslında bu ihtiyacın ticari gerekçeleri ortada. Öncelikle sürdürülebilirlik bağlamında düşünüldüğünde, bu konuda başarılı her şirket, kendi değerini korumuş ve artırmış oluyor. Bu tür bir uygulama, bir tür risk yönetimi uygulaması olarak, finansal sonuçları hem koruyan hem de iyileştiren bir işlev de görüyor. Üstelik şirketin finansal performansına da olumlu anlamda sayısız etkisi oluyor.
Ruggie İlkeleri’nin dayandığı üçüncü unsur ise “Telafi” başlığını taşıyor. Günümüzde dünya genelinde telafi edilmemiş çok sayıda kurumsal insan hakları ihlali vakası yaşandığı biliniyor. Hakları ihlal edilmiş mağdurların durumlarını yeterli ve etkili bir şekilde iyileştiren, uygun durumlarda tazminat veren mekanizmalara erişebilmeleri bu yüzden fazlasıyla önem taşıyor… Mağduriyetin telafisine erişim kavramı ise hem yasal hem de diğer alanlardaki telafileri kapsıyor. Bu anlamıyla hükümetlerin ve şirketlerin doğrudan telafi mekanizmaları kurmaları çok önemli.
Ruggie İlkeleri bütün bu özelliklerinin dışında uygulamada da bazı noktalarda hassas davranılması gerektiği uyarısında bulunmaktan çekinmiyor. İnsan haklarına yönelik risklerin sadece şirketi değil, insanları da etkileyebilecek risklere göre değerlendirilmesi gerektiği, belki de bunların en önemlilerinden biri. İnsan haklarının, Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nde vurgulanan özelliklerinden biri olan evrensel ve devredilemez olması yine dikkat edilecek hususlardan. Ruggie İlkeleri tam da bu anlamda bir şirketin bir yerde iyi şeyler yaparak, başka bir yerde ortaya çıkardığı insan hakları ihlallerini telafi edemeyeceğine kalın çizgilerle dikkat çekiyor. Dolayısıyla ilkeler açısından önemli olanın, şirketlerin insan haklarına saygılı davranmakla kalmayıp, bunu paydaş katılımını da önemseyerek göstermeleri gerektiğidir diyebiliriz.
Aslında başta anlattığımız kara ütopyanın gerçekleşmesinin neredeyse hiç şansı yok. Neden mi? İnsanı önemseyen, onun temel hak ve hürriyetlerini önemseyen bir bakış açısı, gezegenin hassas dengelerine, kurduna kuşuna, börtüsüne böceğine, havasına suyuna nasıl sahip çıkabilir ki? Sonuçta iklim değişikliği insan eliyle üretilmiş bir felaketse, üretilecek çözümler de aynı yerden, yani insandan ve insanlar arası iletişimden, ama tamamen farklı bir bakış açısı üretilerek gelecek. Sürdürebilirliğin DNA’sında gerçek bir iletişimin yattığını söyleyenler hiç de yanılmıyor…
Barış Doğru, Özgür Çakır