İşe Alım Mülakatları İçin Eğitilebilirlik Soruları
İşe alımdaki başarısızlıkların incelenmesi, yeni çalışan başarısızlıklarının en büyük sebebinin eğitilebilirlik eksikliğinden kaynaklandığını ortaya koydu. ‘‘Eğitilebilirlik Sorusu’’ beş bölümden oluşur ve her biri burada açıklandığı gibi ve aynı sırayla sorulması gerekir.
Yöneticinin Adı Ne?
Eğitilebilirlik sorusu, adayın mevcut veya son yöneticisinin tam adını sormak ve adını görüşmeciye heceletmek ile başlar. Bunun arkasındaki mantık, adayın doğru cevaplar vermesine motivasyon sağlamak için yöneticisiyle görüşme yapacağınıza inandırmak istemektir; çünkü hiç kimse isim heceletmekle zaman kaybetmez.
Bana Eski Yöneticinin "Yönetici Kişiliğini" Anlat
Basitçe sorulan bu soru, adayın cevaplarına bağlı olarak bir yöneticide ne aradığıyla ilgili bize ipuçları verecektir. Fakat çalışma hayatındaki insanlar, eski yöneticisiyle ilgili konuşmamaları gerektiğini bildiğinden net ve tam bir cevap almak kolay olmaz. Bu yüzden konuyu irdeleyen iki soru sorabilirsiniz:
Son yöneticinin daha fazla yapmasını dilediğin şey nedir?
Son yöneticinin daha az yapmasını dilediğin şey nedir?
Bu basit ama güçlü iki soru, daha iyi bir çalışan olmak için adayın bir yöneticiden neye ihtiyacı olduğu hakkında size daha iyi bir fikir verecektir.
Son Yöneticinizle İş İlişkinizi Geliştirmek için Neyi Farklı Bir Şekilde Yapabilirdiniz?
Şimdiye kadar soruları yöneticilerin tarafından sorduk, fakat adayların kendilerini başarılarından kişisel olarak ne kadar sorumlu tuttuklarını da görmek istiyoruz.
Yüksek performans gösteren insanlarda öz farkındalık seviyesi oldukça yüksektir ve kendi performanslarına eleştirel gözle bakabilirler. Bir insanda, görevlerini daha iyi yerine getirebilmek için daha fazla neler yapabileceğini anlama meziyeti olmaması durumunda, bu kişinin eğitilebilmesi için gereken gelişme isteği yok demektir.
Öğrenmek istediğimiz bir başka şey ise adayın yöneticiyle sağlıklı bir ilişki sürdürme konusunda herhangi bir sorumluluk alıp almadığıdır. Yüksek performanslılar, yöneticileriyle çalıştıklarından beri yaptıkları kişisel değişiklikleri anlatırlar ve sadece bunun hakkında konuşmaktansa, yerine getirirler.
Yöneticinle Konuştuğumda, Güçlü Yanların Hakkında Neler Duyacağım?
Bu sorunun iki amacı vardır. Birincisi, zayıf yanlardan bahsetmeden önce daha güven duyularak anlatılan bir soru ile başlamaktır. Adayların sizinle iletişim kurmalarında kendilerini daha rahat, güvende ve açık olmalarını sağlar.
İkincisi, adayların kendileri hakkında en çok sevdikleri ve güvendikleri niteliklere dürüst bir şekilde bakmaktır. Bu soru ile adayların güçlü yönlerinin ne olduğunu sormak arasındaki fark, adayların yöneticlerinin bakış açısıyla cevap vermesidir. Bu size, adayların sadece istenildiğini düşündükleri, önceden hazırlanmış cevaplar yerine daha farklı ve inandıkları cevaplar sağlayacaktır.
Yöneticinle Konuştuğumda, Zayıf Yanların Hakkında Neler Duyacağım?
Bu bölüm, beş aşamalı sürecin muhtemelen en kritik adımıdır. İki mesele üzerinden cevapları değerlendirmek gerekir. İlk olarak, adayın zayıf yanlarının kabul edebileceğiniz bir şey mi olduğu yoksa bu zayıflıkların düşük performanslıları tanımlayan negatif persona özelliklerinden biri mi olduğudur.
İkincisi ise, eğer aday herhangi bir zayıf yanını düşünemediğini veya yöneticinin verebileceği kendisiyle ilgili zayıflık gösteren bir örnek olmadığını iddia etmesi halinde, bu kişinin hiçbir şekilde eğitilemeyeceği anlamına gelir. Yapıcı eleştiriye açık olmayan, kendilerini yöneticilerinin ya da başkalarının yerine koyup eleştiri getiremeyen insanlar eğitilemez.
İyi performans sergileyen insanlar, ne zaman hata yaptıklarını ve hatta o hatayı neden yaptıklarını bilirler. Bu insanlar gelişmek için düzeltici, iyi bir mentöre ihtiyaç duyarlar. Eğitilebilirlik sadece geri bildirimleri duyup kavramakla ilgili değildir, aynı zamanda geri bildirimleri beklemekle alakalıdır; çünkü bu sizin öz farkındalığınızı ve kendinizi eleştirmeye istekli olduğunuzu gösterir.