Motivasyonun Gücü – kendinigelistir.com
Anasayfa / Motive Olmak / Motivasyonun Gücü
Bir organizasyon olutturabilmek için öncelikle bireyleri gelittirmeliyiz.Peter M. Senge,?Besinci Disiplin? adlı kitabında: ?Organizasyonlar ancak beceri kazanan bireyler aracılığıyla beceri kazanabilirler. Bireysel öğrenme organizasyonun öğrenmesini garanti etmez; ama bu gerçekleşmeden de örgütsel öğrenimden bahsedilemez? Şayet işçiler yeterince motive edilemezlerse ne büyüme olacaktır, ne verimlilik artışı, ne de teknolojik gelişme.? der.
?Diyalog; ?Onların konuşması, bizim cevap vermemizdir.? Veya cevap vermeyip bir gülümsemeyle -ama bildiğimizi ifade eden bir gülümsemeyle başımızı sallayarak sorunlarını anladığımızı ve karşılıklı konuştuğumuz takdirde meseleleri çözebileceğimizi anlamalarını sağlamamızdır.Çünkü birisiyle konuşmak, yani diyalog, güven oluşturur ve güvende bizim herşeyden çok ihtiyacımız olan şeydir.? Stefan Haym
Herkes, belirsizlik karşısında karar verebilmeyi ve en çalkantılı değişim dönemlerinde bile olumlu bir tavır gösterebilmeyi öğrenebilmelidir. Başkalarının duygularını anlayabilme, önsezi, düzeltme yeteneği gibi karakteristik özellikler ve insan doğası hakkında bilgi, başarı sürecinde fevkalade gereklidir. Karşılıklı saygı, güvenirlik ve başkasını düşünme gibi değerler başarıya giden yolda önemli yapı taşları olarak karşımıza çıkıyor. (Kitabın bu değerlerden ?eski moda değerler? diye bahsetmesi ilginç.)
?Ey benim düşmanım sen benim ifadem ve hızımsın.
Gündüz geceye muhtaç, bana da sen lazımsın??
ABD, Almanya, Japonya gibi ülkelerde düzenlenen bir anketteki ?İnsanları gerçekten ne motive eder ?? sorusunun cevabı meseleyi daha iyi izah edici mahiyettedir. Yapılan sıralamada yüksek maaş dibe vurmuştur.
Bu noktada aklımıza bir soru gelebilir. ?Eğer maaşlar sadece ikincil bir motivasyon faktörü ise, niçin insanlar daha yüksek ücret için grev yaparlar?? Bu sorunun cevabını, yüksek statü ve daha fazla saygı görme isteğinde aramak gerekir. Yani grevdeki insanlar dikkat çekmek isterler: ?Biz toplumda önemli bir görevi yerine getiriyoruz. Eğer işi bırakırsak her şeyin nasıl aksayacağına bir bakın. Bize hakettiğimiz ilgiyi gösterin. Eğer siz bunu yapmak istemezseniz, biz sizi bunu yapmak zorunda bırakacağız.? İnsanlar böylece, tatminsizliklerini, yetersiz bir ücret ile açıklamaya çalışırlar.
Belli bir konuda: Övgü somut ve özgül bir konuya yönelik olmalıdır yani genel ve abartılı olmamalıdır. ?Daima? ve ?Hiçbir zaman? gibi genellemeler kaçınılmaz olarak yanlıştır. ?Herşey mükemmel? gibi özele inmeyen iltifatlar, neyin gerçekte iyi olduğu ve neyin daha iyi olabileceği hususunda hiçbir fikir vermez.
Bazen güzel bir söz, bir küçümseme duygusunu örtecek şekilde kullanılabilir. Bu, oldukça can sıkıcıdır. Çünkü çok az insan buna hazır cevap bir karşılık verebilir. Mesela; bir dergide makaleniz yayınlanıyor ve arkadaşınız size övgüde(!) bulunuyor: ?Makalen muhteşem olmuş. Kendin mi yazdın??
OLUMSUZ TEPKİLER (ELEŞTİRİ): Yapıcı bir eleştirinin en az övgü kadar önemli olduğu konusunda hemfikiriz. Ama genelde bunlar dile getirilemez. Bu; kişinin kendini dezavantajlı bir duruma düşüreceği kaygısı, ceza veya popülerliğini kaybetme korkusundan doğar. Halbuki bazı kelimeleri dikkatli seçerek tepkinizi teşvik edici bir şekilde ifade edebilirsiniz. ?Sizin bu işi çok daha iyi yapabileceğinizi biliyorum.? gibi.
3- Psikoloji dilinde, ?transfer? kelimesi, insanın daha önceden yaşadığı deneyimlerden kaynaklanan duygu ve düşüncelerini buraya ve şimdiye taşımasını ifade eder. Eğer, daha önceki yönetici otoriter idiyse, personel, yeni yöneticiye bir süre içinde olsa, sanki elinde kamçı başlarında dikiliyormuş gibi bakacaktır. Bir Türk, bir Japon ile karşılaştığında, onun on yıl önce arkadaşlık yaptığı bir başka Japon gibi olduğunu düşünme eğiliminde olacaktır.
Tavsiye Yazı : İçli dışlı motivasyon!
6- Tepkinizi vermek için doğru zamanı seçin. Eğer kuşku duyuyorsanız, ?Seninle bu konuyu konuşmamız gerekiyor. Hemen şimdi konuşmak ister misin, yoksa yarına kadar bekleyeyim mi?? diye sorun.
?İki kulağımızın ve tek bir ağzımızın olması, daha az konuşup daha çok
Amerikalı iletişim uzmanı Albert Mehrabian tarafından gerçekleştirilen bir araştırma, birisiyle ilk defa karşılaştığımızda %55 oranında onun beden diline, % 38 oranında sesine ve sadece %7 oranında da söylediğine konsantre olduğumuzu ortaya çıkarmıştır. (Büyüklerimizin ?İnsan kıyafetiyle ağırlanır, bilgisiyle uğurlanır.? sözüyle çakışan bir sonuç.) Birisiyle bir daha karşılaşmaktan çekindiğimizde, söylediklerimizin beden dilimizle yaydığınız işaretlerin yanında çok önemsiz kaldığını unutmayın. Gülümseyin, soru sorun ve dinleyin. Bu, uzun uzadıya nutuk çekmenizden daha fazla sempatisini kazandırır.
?Cevapların tümünü bilmektense, soruların bazılarını sormak daha iyidir.? . James Thurber
Soru sorma sanatı: İnsanlarla nasıl konuşulacağını bilmek, doğru soruları nasıl sorulacağını bilmek demektir. Soru sormak, konuya katıldığınızı ve diğer insanlarla ilgilendiğinizi gösterir. Bir konuşmaya: ?-Ne?, -Kim?, -Nasıl?, -Ne zaman?, -Hangi?? sorularını sorarak başlabilirsiniz. ?-Niye?? sorusundan mümkün olduğunca kaçınmak lazımdır. Zira bu kelime gizli bir suçlama içerir.
Liderlik tarzı: Bir yöneticinin liderlik tarzı, personelinin motivasyonunu belirler. Otoriter bir yönetici, astlarına, ne yapmaları gerektiğini açık bir biçimde anlatır ve bunu nasıl yapacaklarını da tam olarak açıklar. Modern yönetim teorisi ise, bize, kurumun hedeflerinin personel tarafından bilinmesi gerektiğini öğretir. Bu kitapta ise bir adım daha ileri gidiliyor ve yöneticilerin hedeflerini personelleriyle birlikte tespit etmelerini ve görevlerini nasıl yapacaklarına elemanların ?kendi kendine? karar verebilmesi için onlara -verilen talimatlar dahilinde- olabildiğine serbestlik tanımaları öneriliyor. Hedefin zihinlerde açık olması, onların kendi başlarına inisiyatif alabilmelerini mümkün kılar. (Tabii ki burada onların sorumluluk alacak cesarete sahip olduklarını farz ediyoruz.) İnsanlara yumuşak davranmak onlara özgüven kazandırır.
· ?Personelinize daha fazla sorumluluk vererek çalışma isteklerini yükseltin.?
· ?Yenilikler üzerinde siz bir karara varmadan önce personelinizi görüşmeye çağırın ve birşeyleri değiştirmek için çok geç olana dek beklemeyin.?
· ?Personelin söylediklerini dinleyin ve isteklerini dikkate alın. Onlara karşı kayıtsız olduğunuz hissini vermekten kaçının.?
· ?Personelinize, kendi iş tanımlanmalarının hazırlanmasına katılmaları için bir şans verin.?
Görevlendirmede başarısızlık, yöneticinin, işin ayrıntılarına boğularak bütün üzerindeki genel görüşünü kaybetme tehlikesi içiinde olduğu anlamına gelir. Bu durumda rutin bir çalışma hakim olur. Yönetici personelini yönetmek yerine, tek tek görevleri bizzat yerine getirir. ?Nasıl?? sorusu ?Ne?? sorusundan daha önemli hale gelir, yani prosedür gereği olan düzenleme ve kuralların kendileri amaç olurlar. Hiç kimse ?Bu kuralın başlangıçta varolma sebebi aslında neydi?? gibi bir soru sormaz. Personel her zaman rölantide çalışır. Esneklik yok olmaya başlar ve şirket cansızlaşır.
Aşağıdaki sorular, yöneticiye, personelinin eğitim ihtiyaçlarını tespit etmesine yardım edebilir:·
· Personeliniz özgüven yokluğu mu çekiyor: ?Bunu yapma riskine gerçekten girebilir miyim? Peki ama başkaları ne der sonra??
motivasyon hikayeleri motivasyon mektubu motivasyon nedir motivasyon sözleri personel motivasyonu makale personel motivasyonu nasıl sağlanır 2006-04-25
Etiketler:motivasyon hikayeleri motivasyon mektubu motivasyon nedir motivasyon sözleri personel motivasyonu makale personel motivasyonu nasıl sağlanır
Motivasyon insanı tepeye de çıkarır yerin dibine de vurur.