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關鍵績效指標
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设计方法
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常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法。依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
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关键绩效指标的制定
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关键绩效指标的制定，通常是基于组织的使命、价值观、关键结果领域、愿景、阶段性目标、工作规划、人员发展等方面来制定。
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指标与目标
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指标具体量化后会形成目标。目标的制定要符合SMART 的原则，指标则不完全是。比如说有女生经常说（心里怎么想很难说）找男朋友要找“高富帅”，高富帅是目标（SMART 一点的目标可以是：身高 1.8 米，财产 1800 万，颜值跟杨东翰一样高）。找高富帅关注的指标是：身高、财产、颜值，这三个指标的确是不需要完全符合SMART 原则。_NEWLINE_其指标是否具有实质意义通常由组织高层决定，在高层未有深入研究前，这些指标常常沦于为了“制作表格”而产生，但指标本身与组织目标并不相符。例如行政机关的公文时效，一般以越短完成，其绩效越高。但事实上，仅只是代表该份公文的完结，而非该份案件的完结，甚至不代表该案件能够“好好完结”。在此一情况下，执行人员的绩效可能仍得获取高分，但实际案件处理却恰好相反。