b'\n_START_ARTICLE_\nNegativna \xc4\x8dustva na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nNegativna \xc4\x8dustva so neprijetna kratkotrajna ali dolgotrajna stanja s spremenljivo intenzivnostjo . Spro\xc5\xbeajo mirno ali burno reakcijo, imajo relativno nizko stopnjo zavedanja in jih na splo\xc5\xa1no te\xc5\xbeko upravljamo. Obi\xc4\x8dajno so povezana z neizpolnjenimi potrebami, ovirami za doseganje ciljev, neu\xc4\x8dinkovitim \xc4\x8dustvenim upravljanjem in negativnim mi\xc5\xa1ljenjem. Mednje sodijo \xc5\xbealost, depresija, jeza, obup, razo\xc4\x8daranje, nezadovoljstvo, ob\xc5\xbealovanje, ob\xc4\x8dutki krivde, sram, gnus, zavist, ipd. Viri, ki ustvarjajo negativna \xc4\x8dustva, so \xc4\x8dustvene stiske, nezadovoljene potrebe in strah pred izgubo na katerem koli podro\xc4\x8dju (materialna izguba, izguba \xc4\x8dustvene varnosti, samozavesti, ljubezni, ipd.). _NEWLINE_Pretirano do\xc5\xbeivljanje samo negativnih \xc4\x8dustev ima lahko za posledico zdravstvene te\xc5\xbeave, saj do\xc5\xbeivljanje le-teh spro\xc5\xbea depresivnost ali anksioznost, poleg tega pa negativna \xc4\x8dustva oslabijo imunski sistem . Spoprijemanje s \xc4\x8dustvi se nana\xc5\xa1a na upravljanje tako pozitivnih kot negativnih \xc4\x8dustev in predstavlja proces, s katerim posameznik vpliva na to, katera \xc4\x8dustva do\xc5\xbeivlja, kdaj jih do\xc5\xbeivlja in kako jih izra\xc5\xbea. Za ustrezno upravljanje s \xc4\x8dustvi je pomembna emocionalna inteligentnost.\n_START_SECTION_\nDo\xc5\xbeivljanje \xc4\x8dustev v delovnem okolju\n_START_PARAGRAPH_\nZaposleni, ki v delovnem okolju do\xc5\xbeivljajo pozitivne emocije, si obi\xc4\x8dajno dolo\xc4\x8dijo vi\xc5\xa1je cilje in sodelujejo v konstruktivnih aktivnostih . V nasprotju s pozitivnimi, negativna \xc4\x8dustva povzro\xc4\x8dajo \xc5\xa1kodljive u\xc4\x8dinke, kot so omejevanje fleksibilnosti mi\xc5\xa1ljenja, vzdr\xc5\xbeevanje disfunkcionalnih kognitivnih shem, nezadovoljstvo na delovnem mestu, nizka \xc4\x8dustvena anga\xc5\xbeiranost, ki obi\xc4\x8dajno rezultira v spremembi dela ali celo zapu\xc5\xa1\xc4\x8danju delovnega mesta, ipd. Kljub temu, da so negativne emocije navadno pojmovane kot disfunkcionalne in dru\xc5\xbebeno neza\xc5\xbeelene, na delovnem mestu lahko postanejo funkcionalne, v kolikor spodbujajo u\xc4\x8dinkovitej\xc5\xa1o obdelavo informacij in bolj realisti\xc4\x8dno zaznavanje. Kadar pa so negativne emocije prisotne v njihovi najve\xc4\x8dji intenziteti, lahko motijo du\xc5\xa1evno delovanje in povzro\xc4\x8dajo neprimerno vedenje. _NEWLINE_V kolikor se organizacija ne uspe spoprijemati z negativnimi \xc4\x8dustvi na konstruktiven na\xc4\x8din, so \xc5\xa1kodljivi u\xc4\x8dinki, ki jih imajo negativna \xc4\x8dustva na posameznike (npr. zni\xc5\xbeevanje samozavesti, uspe\xc5\xa1nosti), \xc5\xa1kodljivi tudi za organizacijo samo. Negativna \xc4\x8dustva imajo lahko pri posamezniku za posledico zanemarjanje dela, sodelavcev in celotne organizacije. Prisotnost tovrstnih \xc4\x8dustev tako predstavlja resen problem u\xc4\x8dinkovitosti in produktivnosti organizacije. Poleg mo\xc5\xbenosti, da se zaposleni lahko odlo\xc4\x8dijo za zapu\xc5\xa1\xc4\x8danje delovnega mesta, se nekateri odlo\xc4\x8dijo tudi za ma\xc5\xa1\xc4\x8devanje organizaciji, uni\xc4\x8dujo\xc4\x8da dejanja na delovnem mestu, krajo, namerno \xc5\xa1kodovanje organizaciji, \xc5\xa1irjenje govoric, ipd._NEWLINE_Mo\xc4\x8dna negativna \xc4\x8dustva lahko med sodelavci ustvarjamo z vzdr\xc5\xbeevanjem tekmovalnosti (npr. za dru\xc5\xbebeni status ali dohodek) na delovnem mestu. Tekmovalni posamezniki, ki imajo potrebo po nadzorovanju lastne uspe\xc5\xa1nosti v delovnem okolju, ob\xc4\x8dutijo mo\xc4\x8dnej\xc5\xa1a negativna \xc4\x8dustva (zlasti ljubosumje) . Po drugi strani zaposleni, ki vzdr\xc5\xbeujejo neodvisnost in samostojnost pri delu, obi\xc4\x8dajno do\xc5\xbeivljajo manj negativnih \xc4\x8dustev. Razlog le\xc5\xbei v tem, da so ljudje, ki ve\xc4\x8dino \xc4\x8dasa delujejo samostojno in so bolj odvisni od lastnih nalog, manj izpostavljeni tekmovanju.\n_START_SECTION_\nVpliv posameznih negativnih \xc4\x8dustev na posameznika v delovnem okolju\n_START_PARAGRAPH_\nKot najpomembnej\xc5\xa1a negativna \xc4\x8dustva na delovnem mestu se pojavljajo zavist, strah, ljubosumje in jeza , ki so med vsemi negativnimi emocijami tudi najbolj raziskana.\n_START_SECTION_\nZavist\n_START_PARAGRAPH_\nZavist je pogosto bole\xc4\x8de neprijetno \xc4\x8dustvo, povezano z ob\xc4\x8dutki manjvrednosti, sovra\xc5\xa1tvom in nezadovoljstvom . Terja upad samozavesti, povzro\xc4\x8da stres in temelji na primerjavi med posameznikom in drugimi, lahko tudi tistimi, ki jih posameznik vrednoti kot nadrejene. Pojavi se takrat, kadar posameznik \xc4\x8duti, da druga oseba u\xc5\xbeiva v dejavnosti, v kateri bi posameznik sam \xc5\xbeelel u\xc5\xbeivati ali pa kadar posameznik zazna, da druga oseba u\xc5\xbeiva v materialnih dobrinah, katerih lastnik bi \xc5\xbeelel biti posameznik sam. Zaposleni najpogosteje zavist do\xc5\xbeivi, kadar je njegov sodelavec nagrajen ali kadar napreduje. Za tiste, ki do\xc5\xbeivljajo visoko stopnjo zavisti, je bolj verjetno, da bodo zamenjali delovno mesto ali pa se bodo poslu\xc5\xbeevali neproduktivnega vedenja, kot npr. \xc5\xa1kodovanje sodelavcem ali izra\xc5\xbeanje agresije. Zavistni posamezniki poleg tega svojo pozornost preusmerijo od \xc5\xbeelenih rezultatov na tisto osebo, ki ji zavidajo in tako ne dosegajo nivoja uspe\xc5\xa1nosti, ki bi ga sicer lahko. Za odpravljanje zavisti na delovnem mestu je pomembno, da nadrejeni zmanj\xc5\xa1ujejo primerjave med sodelavci, poleg tega pa lahko zavistne zaposlene odstranijo od tistih, ki krepijo njihovo zavist . V kolikor organizacija spodbuja po\xc5\xa1tenost, pravi\xc4\x8dnost in sodelovanje med sodelavci, bodo zaposleni do\xc5\xbeivljali uspeh sodelavcev kot sredstvo, ki spodbuja njihovo lastno motivacijo. Poleg tega je pomembno, da nadrejeni svojim podrejenim pogosto posredujejo jasno povratno informacijo ter se poslu\xc5\xbeujejo nagrajevanja svojih zaposlenih bolj pogosto oz. ve\xc4\x8dkrat letno. K zmanj\xc5\xa1evanju zavisti pripomore tudi preureditev delovnega okolja (npr. sprememba sede\xc5\xbenega reda) in oblikovanje za\xc4\x8dasnih skupin, v katerih se lahko zaposleni primerjajo z ve\xc4\x8djo skupino sodelavcev.\n_START_SECTION_\nStrah\n_START_PARAGRAPH_\nStrah je neprijetno negativno \xc4\x8dustvo s spremenljivo intenzivnostjo in trajanjem, evolucijsko gledano pa igra pomembno vlogo pri prilagajanju na okolje . Pojavi se v nevarnih situacijah, ki so lahko tudi izmi\xc5\xa1ljene in spro\xc5\xbei obrambne odzive, kot so beg, nesposobnost reagiranja na dra\xc5\xbeljaje, soo\xc4\x8danje z dra\xc5\xbeljaji, ipd. Strah je tako \xc4\x8dustvo, ki se aktivira ob prisotnosti zunanjih ali notranjih dra\xc5\xbeljajev, razumljenih kot gro\xc5\xbenjo fizi\xc4\x8dne varnosti ali dobrega po\xc4\x8dutja posameznika. Najbolj\xc5\xa1i na\xc4\x8din, da se znebimo strahu je, da se podamo v situacijo, ki se je bojimo . Pri ustvarjanju delovnega okolja je pomembno upo\xc5\xa1tevati tri elemente, s katerimi zaposlenim omogo\xc4\x8dimo spoprijemanje s strahom, in sicer vodstvo, zaupanje in vizijo . Vodstvo mora ustvariti okolje, v katerem zaposleni lahko izra\xc5\xbeajo svoje mnenje brez skrbi o mo\xc5\xbenih posledicah. Za\xc5\xbeeleno je, da se nadrejeni hitro odzivajo na ideje in zamisli svojih zaposlenih, saj bodo s tem spodbudili zaposlene k podajanju svojih idej. Neodzivanje lahko v nasprotnem primeru pri zaposlenih povzro\xc4\x8di dvomljenje v njihovo kompetentnost. Vodstvo mora nagrajevati sodelovanje in inovativnost, prav tako pa tudi prizadevanje in rezultate zaposlenih, saj le-ti prispevajo k izbolj\xc5\xa1anju delovanja celotne organizacije. Poleg tega je za sodelovanje in u\xc4\x8dinkovito komunikacijo pomembno tudi zaupanje, saj le-to spodbuja in izbolj\xc5\xa1a komunikacijo. Nizko zaupanje v zaposlenih zbuja negotovost in obrambno vedenje. Za vzpostavitev zaupanja med nadrejenimi in podrejenimi, morajo nadrejeni deliti svoje napake s svojimi zaposlenimi, saj na ta na\xc4\x8din le-ti razumejo, da so napake prilo\xc5\xbenosti za u\xc4\x8denje. Tako morajo nadrejeni spodbujati, da tudi zaposleni poka\xc5\xbeejo svoje napake in se zavedati, da lahko neizpostavljanje slabih rezultatov nakazuje na strah na delovnem mestu. Poleg tega naj bi se nadrejeni izogibali zaprtih vpra\xc5\xa1anj, saj ta zaposlenim ne nudijo mo\xc5\xbenosti izra\xc5\xbeanja svojega mnenja. Nadrejeni, ki se s strahom spoprijemajo u\xc4\x8dinkovito, so potrpe\xc5\xbeljivi in razumevajo\xc4\x8di ter prisluhnejo svojim zaposlenim preden obsojajo njihova dejanja. Kot zadnje je pomembno, da vodje razvijajo vizijo, saj je ta ravno tako pomembna kot kon\xc4\x8dni rezultat. Zaposlene namre\xc4\x8d spodbuja k na\xc4\x8drtovanju in razmi\xc5\xa1ljanju na dolgi rok, poleg tega pa jim nudi smernice, ki ka\xc5\xbeejo na to, kje vodstvo vidi organizacijo v prihodnosti in za kaj naj si zaposleni prizadevajo. Vizija prav tako krepi timski duh in samozavest zaposlenih, kar lahko zmanj\xc5\xa1a negotovost in strah.\n_START_SECTION_\nLjubosumje\n_START_PARAGRAPH_\nLjubosumje je neprijetno intenzivno \xc4\x8dustvo, ki ozna\xc4\x8duje predvsem tveganje izgube ne\xc4\x8desa (najpogosteje ljubezni), kar nam je \xc5\xbee prisvojeno. \xc4\x8custvo je povezano s sovra\xc5\xbenostjo, zamerami ter agresivnim vedenjem do druge osebe . Na delovnem mestu so lahko nadrejeni pogosto razumljeni kot zastopniki podjetja, zato so tudi njihova dejanja na nek na\xc4\x8din odraz celotnega podjetja. V kolikor zaposleni vrednotijo dejanja, ki jih nadrejeni vr\xc5\xa1ijo do svojih podrejenih, kot nepravi\xc4\x8dna, bo to v zaposlenih spodbudilo ljubosumje, kar bo pripeljalo tudi do tega, da bodo ljubosumni zaposleni zaznavali podjetje, v katerem delajo, kot negativno . Pri tovrstnih posameznikih je tudi bolj verjetno, da bodo zapustili svoja delovna mesta. Nadrejeni ravno zato ne smejo prezreti ljubosumne zaposlene, pa\xc4\x8d pa morajo z njimi sodelovati, saj bodo le na ta na\xc4\x8din lahko pomagali zaposlenim spremeniti njihovo vedenje in razre\xc5\xa1iti problem . Sprva morajo nadrejeni dodobra spoznati in razumeti situacijo, ki v zaposlenih vzbudi \xc4\x8dustvo ljubosumja. Za vsakega zaposlenega si morajo vzeti \xc4\x8das, se z njim pogovoriti in ga spodbuditi v razkrivanje razlogov, ki pri njem terjajo ljubosumje. V kolikor zaposleni ne \xc5\xbeelijo spremeniti situacije oz. se ne \xc5\xbeelijo znebiti ljubosumja do sodelavcev, lahko nadrejeni poudarjajo pomembnost timskega dela pri opravljanju skupnih ciljev, ki ne morejo biti opravljeni brez u\xc4\x8dinkovitega sodelovanja. Vodstvo mora pri vsakem izmed svojih zaposlenih izpostavljati njegovo edinstvenost in njegove prednosti, poleg tega pa mora ceniti tudi razlike med posamezniki. Med zaposlenimi mora vzpostaviti mi\xc5\xa1ljenje, v katerem se bodo zaposleni medsebojno podpirali pri doseganju uspehov, saj bo na ta na\xc4\x8din zmanj\xc5\xa1an tudi ob\xc4\x8dutek ljubosumja.\n_START_SECTION_\nJeza\n_START_PARAGRAPH_\nJeza je neprijetno negativno \xc4\x8dustvo, ki se pojavi, kadar nam neki dra\xc5\xbeljaji prepre\xc4\x8dijo na\xc4\x8drte. Je posledica konflikta med osebnimi cilji ali gro\xc5\xbenje pred izvajanjem dolo\xc4\x8dene dejavnosti. Jezo navadno povezujemo z zmanj\xc5\xa1anjem zmogljivosti kontrole \xc4\x8dustev, razdra\xc5\xbeljivostjo na nizko intenzivne dra\xc5\xbeljaje, frustracijami, agresivnim vedenjem ali prikrito agresivnostjo, destruktivnim vedenjem, osebnim nezadovoljstvom, ipd. Na delovnem mestu je omenjeno \xc4\x8dustvo neizogibno, saj delovno okolje vklju\xc4\x8duje zapletene odnose, velik pritisk in veliko dogajanj, ki jih ne moremo nadzorovati . Za spoprijemanje z jezo je precej u\xc4\x8dinkovit \xc2\xbbtime-out\xc2\xab, kar pomeni, da si vzamemo trenutek, da se \xc2\xbbohladimo\xc2\xab\xc2\xa0. Lahko si pomagamo tudi s progresivno mi\xc5\xa1i\xc4\x8dno relaksacijo ali z globokim dihanjem. S strani vodstva je izjemno pomembno, da svojim zaposlenim omogo\xc4\x8da prav\xc5\xa1njo mero nadzora nad njihovimi delovnimi nalogami, delovnim prostorom, odgovornostmi, odnosi z ostalimi zaposlenimi in tudi delovnim \xc4\x8dasom. Ve\xc4\x8d svobode kot bodo imeli posamezniki pri na\xc5\xa1tetih dejavnikih, bolj verjetno bodo sami zaznavali organizacijo kot pozitivno in ni\xc5\xbeja bo njihova stopnja jeze . Zaposleni kot enega izmed najpomembnej\xc5\xa1ih dejavnikov vrednotijo odnos, ki ga imajo s svojimi nadrejenimi, pri \xc4\x8demer je le-ta bolj\xc5\xa1i, \xc4\x8de so nadrejeni odzivni, se z zaposlenimi ukvarjajo in so obve\xc5\xa1\xc4\x8deni o morebitnih te\xc5\xbeavah. Pomembno pa je tudi, da zaposleni dobivajo priznanja in nagrade za svoje prispevke. Pri soo\xc4\x8danju z jezo je priporo\xc4\x8dljivo, da nadrejeni vzpostavijo jasna pri\xc4\x8dakovanja glede vedenja na delovnem mestu, pri \xc4\x8demer lahko ustrezno vedenje tudi modelirajo . Pri modeliranju se ne sme vklju\xc4\x8devati posameznikov, ki niso sposobni obvladovati svoje jeze, s strani vodstva pa je za\xc5\xbeeleno tudi organiziranje treningov za obvladovanje jeze. Poleg omenjenega je pomembno, da se v najve\xc4\x8dji mo\xc5\xbeni meri zmanj\xc5\xa1ajo napetosti med nadrejenimi in podrejenimi, kar lahko vodstvo stori zlasti z razkrivanjem razlogov za njihova dejanja, pove\xc4\x8danjem dostopnosti in vklju\xc4\x8devanjem podrejenih v komunikacijo . Organizacija lahko spodbudi tudi treninge za obvladovanje stresa in treninge za re\xc5\xa1evanje konfliktov, pri \xc4\x8demer je smiselno, da razvija spretnosti zaposlenih pri aktivnem poslu\xc5\xa1anju, parafraziranju, brainstormingu, sklepanju kompromisov, ipd. \xc4\x8ce je to potrebno, lahko dolo\xc4\x8dene zaposlene tudi lo\xc4\x8di ali prestavi na drugo podobno delovno mesto. Poleg tega mora vodstvo sprejeti dolo\xc4\x8dene disciplinske ukrepe, \xc4\x8de se na delovnem mestu pojavi kakr\xc5\xa1nakoli oblika diskriminacije, verbalne zlorabe, nasilja ali nadlegovanja. Vsekakor pa je pomembno dejstvo, da se je potrebno svoje jeze najprej dobro zavedati, \xc4\x8de \xc5\xbeelimo le-to u\xc4\x8dinkovito obvladovati.\n_START_SECTION_\nRazlike med spoloma v do\xc5\xbeivljanju \xc4\x8dustev na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nMo\xc5\xa1ki na delovnem mestu pogosteje do\xc5\xbeivljajo \xc4\x8dustva, kot so sovra\xc5\xa1tvo, ljubosumje, zavra\xc4\x8danje, jeza, ma\xc5\xa1\xc4\x8devalnost, ipd., \xc5\xbeenske pa v nasprotju pogosteje poro\xc4\x8dajo o do\xc5\xbeivljanju anksioznosti in bole\xc4\x8dine, pa tudi veselja in zadovoljstva na delovnem mestu .'