b'\n_START_ARTICLE_\nZaposljivost\n_START_PARAGRAPH_\nZaposljivost je pogoj za zaposlenost . Za pojem zaposljivosti obstaja ve\xc4\x8d vrst definicij, pri \xc4\x8demer ve\xc4\x8dina izmed njih zaposljivost opredeljuje kot zmo\xc5\xbenost zagotoviti si slu\xc5\xbebo in napredek v karieri. V zadnjem \xc4\x8dasu pa se je definiciji dodal nov element zadovoljstva z opravljanjem svojega poklica. Je torej vse\xc5\xbeivljenjski proces, za katerega je pomembna predvsem posameznikova sposobnost med delovno kariero in v aktualnih razmerah trga brez ve\xc4\x8djih te\xc5\xbeav pridobiti novo delo za lastno pre\xc5\xbeivljanje in biti uspe\xc5\xa1en in zadovoljen v svojem poklicu. Zaposljivost je odvisna od znanja, ve\xc5\xa1\xc4\x8din, tehnik in od odnosa, ki ga ima posameznik ter od uporabe sredstev, ki jih ima na voljo. Na zaposljivost pa vpliva tudi na\xc4\x8din predstavitve samega sebe in svojega znanja delodajalcem ter kontekst (npr. osebne okoli\xc5\xa1\xc4\x8dine in trg dela), v okviru katerega posamezniki i\xc5\xa1\xc4\x8dejo delo.\n_START_SECTION_\nSamozaznana zaposljivost\n_START_PARAGRAPH_\nS. Brezigar (2006) pravi, da mora posameznik sam poskrbeti zase in za svojo lastno zaposljivost, pri \xc4\x8demer mu pomagata \xc5\xa1olski sistem in organizacija, v kateri je zaposlen, vendar pa je ve\xc4\x8dji del odgovornosti na posamezniku samem. Zaposleni morajo biti za uspe\xc5\xa1nost na delovnem mestu fleksibilni, visoko prilagodljivi in v neprestanem iskanju sprememb. Zaposljivost lahko definiramo tudi kot posameznikovo zaznavo lastnih mo\xc5\xbenosti za dosego nove zaposlitve. Zaposljivost pa lahko predstavlja tudi nadzor v \xc5\xa1ir\xc5\xa1em smislu \xe2\x80\x93 da je zaposleni sposoben zamenjati zaposlitev, \xc4\x8de je to potrebno. Pri visoki samozaznani zaposljivosti spremenljiva delovna okolja ter delovna negotovost ne predstavljajo tako visoke gro\xc5\xbenje kot pri posameznikih, ki se zaznavajo kot manj zaposljive.\n_START_SECTION_\nPosledice visoke samozaznane zaposljivosti\n_START_PARAGRAPH_\nNadzor nad lastno zaposljivostjo daje posamezniku ve\xc4\x8d ob\xc4\x8dutij svobode pri lastnih dejanjih. Prav tako se visoko zaposljivi posamezniki aktivno vklju\xc4\x8dujejo v situacije, se u\xc4\x8dijo, zavzemajo za svoj polo\xc5\xbeaj in spremembo situacije v smeri ve\xc4\x8dje ustreznosti njihovim poklicnim interesom ter \xc5\xbeelenim kariernim identitetam. To dose\xc5\xbeejo s pomo\xc4\x8djo prilagajanja kognicije in vedenja tako, da optimizirajo vsako situacijo in rezultate \xe2\x80\x93 zadovoljstvo z delom in zaposlitvene prilo\xc5\xbenosti. Proaktivno vedenje na delovnem mestu pa rezultira tudi v ni\xc5\xbeji stopnji anksioznosti in negotovosti v delovnem okolju.\n_START_SECTION_\nDemografski dejavniki\n_START_PARAGRAPH_\nNa to, ali se posameznik \xc4\x8duti bolj ali manj zaposljivega, naj bi vplivali razli\xc4\x8dni demografski dejavniki. Eden izmed njih je starost, pri \xc4\x8demer ve\xc4\x8dina raziskav, med drugim tudi slovenska raziskava L. Cvilak idr. Zaposljivost, zagovarja, da bi s starostjo samozaznana zaposljivost upadala oz. da se starej\xc5\xa1i posamezniki v primerjavi z mlaj\xc5\xa1imi zaznavajo kot manj zaposljive. Razlago za tak pojav lahko najdemo v teoriji socio-emocionalne selekcije (Carstensen, 1991), ki predpostavlja, da posameznik s staranjem spreminja na\xc4\x8din vlaganja svojega \xc4\x8dasa in energije v razli\xc4\x8dne aktivnosti. Za mlaj\xc5\xa1e odrasle je zna\xc4\x8dilno, da prihodnost vidijo kot da imajo \xc5\xa1e veliko \xc5\xa1tevilo prilo\xc5\xbenosti in \xc4\x8dasa za njihovo izpolnitev, starej\xc5\xa1i pa mo\xc5\xbenosti v prihodnosti zaznavajo kot bolj omejene. Na podlagi te teorije bi lahko sklepali, da mlaj\xc5\xa1i zaposleni zaradi usmerjenosti k razvoju kariere in iskanju informacij bolje vedo, kaj delodajalec od njih pri\xc4\x8dakuje ter so bolj usmerjeni k razvijanju pri\xc4\x8dakovanih sposobnosti, ve\xc5\xa1\xc4\x8din in znanj._NEWLINE_Drugi demografski dejavnik, ki bi lahko vplival na samozaznano zaposljivost pa je delovna doba oz. delovne izku\xc5\xa1nje. Le-te posameznikom olaj\xc5\xa1ujejo spopadanje z delovnimi zahtevami in so pogosto ozna\xc4\x8dene kot spretnosti, ki se lahko uporabljajo v precej druga\xc4\x8dnem kontekstu od tistega, v katerem so bile pridobljene. Izku\xc5\xa1nje so prav tako povezane z vi\xc5\xa1jo produktivnostjo in nagradami, zato bi lahko sklepali, da se posamezniki z dalj\xc5\xa1o delovno dobo in ve\xc4\x8d delovnimi izku\xc5\xa1njami zaznavajo kot bolj zaposljivi.\n_START_SECTION_\nOrganizacijski dejavniki\n_START_PARAGRAPH_\nNa to, ali se nekdo zaznava kot bolj ali manj zaposljivega lahko vpliva tudi zadovoljstvo z delom in delovna negotovost. Zadovoljstvo z delom naj bi na zaposljivost vplivalo prek izpostavljenosti slabim delovnim razmeram. Bolj zaposljivi posamezniki naj bi bili v manj\xc5\xa1i meri izpostavljeni tak\xc5\xa1nim razmeram, zato naj bi bili zadovoljnej\xc5\xa1i s svojim delom in slu\xc5\xbebo. Zadovoljstvo z delom in ob\xc4\x8dutek lastne kompetentnosti pa pripomore k vi\xc5\xa1jemu ob\xc4\x8dutku zaposljivosti. Raziskave so glede tega dejavnika pokazale razli\xc4\x8dne rezultate: nekatere potrjujejo, da se zaposleni, ki so s svojim delom bolj zadovoljni, tudi zaznavajo kot vi\xc5\xa1je zaposljive, ta povezava pa naj bi bila mo\xc4\x8dnej\xc5\xa1a pri za\xc4\x8dasno zaposlenih, v primerjavi z zaposlenimi za nedolo\xc4\x8den \xc4\x8das (De Cuyper, Notelaers in De Witte, 2009). Nasprotno pa je ugotovila Van Damova (2004) in slovenska raziskava L. Cvilak idr. (2004), ki med samozaznanao zaposljivostjo in zadovoljstvom z delom ni ugotovila pomembnih povezav._NEWLINE_Drugi organizacijski dejavnik, ki bi lahko vplival na to, kako zaposljivega se zaznava posameznik, pa je delovna negotovost. Feldman in Ng (2007) jo opredeljujeta kot zaznavo gro\xc5\xbenje pred izgubo slu\xc5\xbebe, temelji pa na subjektivni interpretaciji tveganja za izgubo slu\xc5\xbebe. Pri\xc4\x8dakujemo lahko, da manj zaposljivi posamezniki hitreje postanejo tar\xc4\x8da delovne negotovosti (De Cuyper, Baillien in De Witte, 2009). Ve\xc4\x8dja kot je torej delovna negotovost, manj zaposljivi se \xc4\x8dutijo posamezniki. To je potrdila tudi slovenska raziskava L. Cvilak idr. (2014), v kateri se je pokazala povezava med kognitivno negotovostjo in zaposljivostjo. Ideje in misli zaposlenega glede izgube slu\xc5\xbebe se torej negativno povezujejo s samozaznano zaposljivostjo. Tak rezultat si lahko razlagamo tudi s pomo\xc4\x8djo modela delovnih zahtev in resursov, ki pravi, da si posameznik z zvi\xc5\xa1evanjem lastne zaposljivosti pridobi nadzor nad lastno kariero in posledi\xc4\x8dno zmanj\xc5\xa1a negativne u\xc4\x8dinke delovne negotovosti (De Cuyper idr., 2009).\n_START_SECTION_\nOsebnostni dejavniki\n_START_PARAGRAPH_\n\xc5\xa0tirje najpomembnej\xc5\xa1i osebnostni dejavniki, ki lahko vplivajo na to, kot kako zaposljivega se posameznik zaznava so samou\xc4\x8dinkovitost, lokus kontrole, proaktivna osebnost in odprtost. Rezultati raziskav nakazujejo, da je samou\xc4\x8dinkovitost pomembna za samozaznano zaposljivost, saj omogo\xc4\x8da prepoznavanje in uresni\xc4\x8devanje kariernih prilo\xc5\xbenosti (Fugate idr., 2004; Judge in Bono, 2001). Samou\xc4\x8dinkovitost pripomore k zaupanju vase in v svoje sposobnosti, postavljanju novih ciljev in sledenju le tem. Prav tako samou\xc4\x8dinkovitost odseva prepri\xc4\x8danje o mo\xc5\xbenostih za pridobitev nove zaposlitve. Samou\xc4\x8dinkoviti posamezniki so veliko bolj proaktivni, kar pomeni, da ne \xc4\x8dakajo pasivno na informacije in izbolj\xc5\xa1anje situacije, temve\xc4\x8d se aktivno lotijo problema (Crant, 2000)._NEWLINE_Drugi osebnostni dejavnik, ki ima lahko vpliv na zaposljivost, je lokus kontrole. Rotter (1966) pravi, da posamezniki z notranjim lokusom kontrole (notranjim nadzorom) sami usmerjajo svoje \xc5\xbeivljenje, prevzemajo veliko mero odgovornosti, na\xc4\x8drtujejo svoje delo in uresni\xc4\x8dujejo svoje na\xc4\x8drte v ve\xc4\x8dji meri kot posamezniki z zunanjim nadzorom. Pri delu so bolj prilagodljivi, posledi\xc4\x8dno pa imajo tudi vi\xc5\xa1jo samozaznano zaposljivost, ker so proaktivni in sposobni na\xc4\x8drtovanja v negotovih situacijah._NEWLINE_Tretji dejavnik, ki lahko pripomore k temu, da se oseba zaznava kot bolj zaposljivo, je proaktivna osebnost, za katero je zna\xc4\x8dilno prepoznavanje prilo\xc5\xbenosti in aktivno delovanje, ukrepanje in vztrajanje na poti do cilja. Proaktivni posamezniki izbirajo in ustvarjajo situacije, ki pove\xc4\x8dujejo verjetnost za bolj\xc5\xa1o delovno uspe\xc5\xa1nost, prevzemajo pobudo in so med drugim bolj nagnjeni k aktivnostim, ki so povezane s kariero (iskanje informacij o delu in organizaciji, vzdr\xc5\xbeevanje sponzorstev, na\xc4\x8drtovanje kariere in vztrajanje kljub oviram). Proaktivna prizadevanja so manifestacije zaposljivosti (Fugate idr., 2004)._NEWLINE_Zadnji osebnostni dejavnik pa je odprtost, ki pomembno pripomore k ve\xc4\x8dji zaposljivosti. Pri tem gre za obseg, znotraj katerega so posamezniki pripravljeni pridobivati izku\xc5\xa1nje, odgovorno razmi\xc5\xa1ljati in deliti informacije z drugimi, pri \xc4\x8demer se tudi sami dobro in varno po\xc4\x8dutijo (Peterson in Carson, 2000). Pomemben pokazatelj dejanske zaposljivosti je odprtost razvijati sebe in se prilagajati razli\xc4\x8dnim spremembam delovnih zahtev (Van Dam, 2004). Bolj odprti posamezniki sprememb ne zaznavajo kot gro\xc5\xbenje, temve\xc4\x8d kot izziv, torej se bodo tudi v stanju negotovosti trudili za izbolj\xc5\xa1anje svoje zaposljivosti (Fugate idr., 2004).\n_START_SECTION_\nProblem zaposljivosti\n_START_PARAGRAPH_\nProblem zaposljivosti pomeni, da ima veliko ljudi slab\xc5\xa1e razvito sposobnost pridobivanja novega dela za lastno pre\xc5\xbeivljanje. Tako je velik problem na vse bolj tveganih trgih dela ranljiva skupina, ki ima s tem najve\xc4\x8dje te\xc5\xbeave. V to skupino uvr\xc5\xa1\xc4\x8damo zlasti mlade, delovno \xc5\xa1e neizku\xc5\xa1ene iskalce prve zaposlitve ter starej\xc5\xa1e, ni\xc5\xbeje izobra\xc5\xbeene, preozko kvalificirane, samohranilce, invalide, imigrante itn. (Korver in Oeij, 2004). Makroekonomsko je aktualni problem zaposljivosti povezan z nara\xc5\xa1\xc4\x8dajo\xc4\x8do tekmovalnostjo med dr\xc5\xbeavami, posledi\xc4\x8dno pa spodbuja dviganje produktivnosti gospodarstev. Tako se vse preve\xc4\x8d osredoto\xc4\x8damo na razvoj in konkuren\xc4\x8dnost (dodana vrednost, tuje investicije, mednarodna izvozna prodornost), kot pa na dejavnike, ki bi zmanj\xc5\xa1ali problem zaposlenosti (organizacijska klima, izobra\xc5\xbeevalne mo\xc5\xbenosti, mo\xc5\xbenosti za pridobivanje dela in zaslu\xc5\xbeka, osebni standard itn.).\n_START_SECTION_\nZaposljivost mladih\n_START_PARAGRAPH_\nNa hitrost prehodov mladih v zaposlitev vpliva ve\xc4\x8d dejavnikov in okoli\xc5\xa1\xc4\x8din, katere lahko razdelimo v tri ve\xc4\x8dje kategorije. Prvi so strukturni dejavniki, ki zajemajo povpra\xc5\xa1evanje po delovni sili, vi\xc5\xa1ino pla\xc4\x8de mladih glede na vi\xc5\xa1ino pla\xc4\x8de drugih delavcev (\xc4\x8de so pla\xc4\x8de mladih enake, bodo delodajalci raje zaposlovali starej\xc5\xa1o delovno silo) in velikost mladinske delovne sile. Na zaposljivost mladih vplivajo tudi institucionalni dejavniki, ki zajemajo strukturo in organizacijo izobra\xc5\xbeevalnega sistema, povezave med \xc5\xa1olami in delodajalci, vajeni\xc5\xa1tva, delovne prakse, pripravni\xc5\xa1tva in \xc5\xa1tipendije. Zadnja kategorija, ki zelo vpliva na zaposlovanje mladih pa so individualni dejavniki, torej lastnosti, po katerih se mladi razlikujejo od starej\xc5\xa1ih delavcev. Te so lahko resni\xc4\x8dne in objektivno dolo\xc4\x8dljive, lahko pa so le pripisane in so neke splo\xc5\xa1ne predstave delodajalcev o mladih._NEWLINE_Pomembno je poudariti, da zaposljivost \xc5\xa1tudentov ne zajema le tega, ali je \xc5\xa1tudent po \xc5\xa1tudiju uspel najti zaposlitev, temve\xc4\x8d tudi, ali na delovnem mestu uporablja ve\xc5\xa1\xc4\x8dine in znanje, ki jih je pridobil ob \xc5\xa1tudiju.\n_START_SECTION_\nZaposljivost v Sloveniji\n_START_PARAGRAPH_\nStopnja zaposlenosti je procent zaposlenih ljudi (starih med 20 in 64 let) v primerjavi s celotno populacijo. Od leta 2008 do 2013 se je stopnja zaposlenosti v Sloveniji zni\xc5\xbeala za pribli\xc5\xbeno 5\xc2\xa0% in je leta 2013 zna\xc5\xa1ala 63,3\xc2\xa0%, kar je nekoliko pod evropskim povpre\xc4\x8djem. Evropska unija ima cilj, da bi bila stopnja zaposlenosti do leta 2020 vsaj 75\xc2\xa0%.'