b'\n_START_ARTICLE_\nDelovna u\xc4\x8dinkovitost\n_START_PARAGRAPH_\nDelovna u\xc4\x8dinkovitost predstavlja kombinacijo delovnega potenciala (fizi\xc4\x8dnih sposobnosti, mentalnih sposobnosti, izobrazbe in delovnih izku\xc5\xa1enj) ter zna\xc4\x8dilnosti organizacije.\n_START_SECTION_\nRazlogi za vi\xc5\xa1anje starosti pri delu\n_START_PARAGRAPH_\nRazlogov za vi\xc5\xa1anje starosti je mnogo. Prvi se nana\xc5\xa1a na starostno mejo upokojitve, ki se je v ve\xc4\x8dini zahodnih dr\xc5\xbeav le \xc5\xa1e dvignila. Prav tako napovedujejo \xc5\xa1e dodaten dvig v naslednjih letih. Poleg tega se je zmanj\xc5\xa1ala tudi delovna aktivnost mladih od 15. do 24. leta med letoma 1987 in 2007 (v ZDA iz 56% na 45% in v Evropi iz 68% na 59%). Kot tretji razlog pa avtorji navajajo nizko rodnost, ki je zmanj\xc5\xa1ala dele\xc5\xbe mlaj\xc5\xa1ih delovnih generacij .\n_START_SECTION_\nStarost in kognitivne sposobnosti\n_START_PARAGRAPH_\nMnogo dokazov ka\xc5\xbee na upad kognitivnih sposobnosti s starostjo. Verhaegen in Salthouse (1997 ) sta v metaanalizi opisala kako se kognitivne sposobnosti spreminjajo skozi celotno \xc5\xbeivljenje. Rezultati ka\xc5\xbeejo, da za delo pomembne kognitivne sposobnosti, kot so sklepanje, hitrost in epizodi\xc4\x8dni spomin, pomembno upadejo po 50 letu. Upad mentalnih sposobnosti v odraslosti je univerzalen fenomen. Ta proces je podoben tako pri mo\xc5\xa1kih kot pri \xc5\xbeenskah pa tudi med razli\xc4\x8dnimi dr\xc5\xbeavami . Poleg tega velja \xc5\xa1e, da posamezniki z ni\xc5\xbejimi sposobnostmi gredo skozi podobne kognitivne spremembe kot posamezniki z vi\xc5\xa1jimi kognitivnimi sposobnostmi .\n_START_SECTION_\nIzu\xc5\xa1nje in u\xc4\x8denje\n_START_PARAGRAPH_\nUpad kognitivnih sposobnosti lahko nadomestimo z izku\xc5\xa1njami in u\xc4\x8denjem. Warr (1994) je predlagal razvrstitev poklicev, glede na to, ali se v starosti pove\xc4\x8duje ali zmanj\xc5\xa1uje u\xc4\x8dinkovitost. Tu se delovna mesta razlikujejo glede na to, ali zmanj\xc5\xa1anje kognitivne zmogljivosti z/ali brez dolgoletnih izku\xc5\xa1enj, vpliva na delovno uspe\xc5\xa1nost. Salthouse (1984) je uporabil primer delovnega mesta pisca pisalnega stroja. Tukaj izku\xc5\xa1nje omilijo vpliv kognitivnega upada. Povzema, da starej\xc5\xa1i pisci na pisalni stroj uporabljajo bolj u\xc4\x8dinkovite strategije dela in zato delujejo enako u\xc4\x8dinkovito kot njihovi mlaj\xc5\xa1i kolegi, kljub zmanj\xc5\xa1ani hitrosti. Delovne izku\xc5\xa1nje torej lahko pove\xc4\x8dajo delovno u\xc4\x8dinkovitost.\n_START_SECTION_\nKognitivne sposobnosti, produktivnost in pla\xc4\x8de\n_START_PARAGRAPH_\nTesti, ki merijo du\xc5\xa1evne sposobnosti, so najbolj\xc5\xa1i napovednik delovne u\xc4\x8dinkovitosti. Currie in Thomas (1999) in Tyler idr. (2000 ) so ugotovili, da du\xc5\xa1evne sposobnosti v otro\xc5\xa1tvu napovedujejo pla\xc4\x8do v odraslosti. Tudi drugi raziskovalci ugotavljajo podobno. Longitudinalne (vzdol\xc5\xbene) raziskave so nakazale na visoko korelacijo med preizkusi in pla\xc4\x8dami skozi \xc4\x8das. Murname idr. (1995) so odkrili pomembno povezavo med matemati\xc4\x8dnimi preizkusi na koncu srednje \xc5\xa1ole in pla\xc4\x8dami v odraslosti (v ZDA).\n_START_SECTION_\nMerjenje u\xc4\x8dinkovitosti v razli\xc4\x8dnih starostih\n_START_PARAGRAPH_\nRaziskave, kjer produktivnost merijo oziroma ocenjujejo nadzorniki ali nadrejeni, obi\xc4\x8dajno ne najdejo nobene jasne sistemati\xc4\x8dne povezave med starostjo zaposlenega in njegovo u\xc4\x8dinkovitostjo. Waldman in Avolio (1986 ) sta v metaanalizi, ki temelji na 18 vzorcih ocenjevanja delovne uspe\xc5\xa1nosti s strani nadzornikov, ugotovila rahlo negativen vpliv starosti na delovno uspe\xc5\xa1nost. _NEWLINE_Glavna pomanjkljivost pri ocenjevanju delovne uspe\xc5\xa1nosti s strani nadzornikov je ta, da mnogokrat nagrajujejo delavce na podlagi dose\xc5\xbekov v preteklosti. To lahko vpliva na oceno starej\xc5\xa1ih delavcev in na napake v rezultatih. _NEWLINE_Drugi na\xc4\x8din za merjenje u\xc4\x8dinkovitosti je merjenje kvalitete in kvantitete delav\xc4\x8devega dela. Raziskave, ki temeljijo na tem pristopu, ka\xc5\xbeejo na ni\xc5\xbejo produktivnosti v starosti. Mark (1957 ) in Kutscher in Walker (1960 ) so ugotovili, da delavci, ki sortirajo po\xc5\xa1to in pisarni\xc5\xa1ki delavci ohranijo visoko stopnjo produktivnosti tudi pri vi\xc5\xa1jih starostih, medtem ko je produktivnost delavcev v  tovarnah padla \xc5\xbee po 55. letu. Raziskava iz Ameri\xc5\xa1kega ministrstva za delo (1957) je ugotovila, da gre za pove\xc4\x8danje u\xc4\x8dinkovitosti dela do 35. leta starosti, potem pa opazimo vztrajen upad._NEWLINE_U\xc4\x8dinkovitost pri posameznikih, ki delajo v ustvarjalnih slu\xc5\xbebah, merijo nekoliko druga\xc4\x8de. Stephan in Levin (1988 ) sta preu\xc4\x8devala raziskovalce na podro\xc4\x8dju fizike, geologije, psihologije in biokemije. \xc5\xa0tevilo publikacij je veljalo kot standard delovne u\xc4\x8dinkovitosti. Ugotovila sta nizko negativno povezavo med starostjo in u\xc4\x8dinkovitostjo. Miller (1999 ) se je ukvarjal z raziskovanjem umetnikov. Analiziral je \xc5\xa1tevilo slik, albumov in knjig 739 slikarjev, 719 glasbenikov in 229 pisateljev. Ugotovil je, da so najpogosteje ustvarjali v 30-ih in 40-ih letih, pri \xc4\x8demer to ni veljalo za \xc5\xbeenske pisateljice, ki so bile najbolj dejavne pri svojih 50-ih letih._NEWLINE_Tretji na\xc4\x8din merjenja produktivnosti se nana\xc5\xa1a na posameznikovo dodano vrednost za organizacijo. Te podatke dobimo s pomo\xc4\x8djo informacije o vi\xc5\xa1ini pla\xc4\x8de zaposlenega. Gre za to, ali se ocene produktivnosti razlikujejo glede na vi\xc5\xa1ino pla\xc4\x8d._NEWLINE_Vendar pa je glavni izziv tega pristopa, da izolira vpliv starosti zaposlenih od drugih vplivov na podjetje. Prav tako zahteva visoko kakovostne vzdol\xc5\xbene podatke o podjetju in individualne zna\xc4\x8dilnosti delavcev.\n_START_SECTION_\nRazlogi za upad delovne u\xc4\x8dinkovitosti s starostjo\n_START_PARAGRAPH_\nUpad lahko pri\xc4\x8dakujemo pri poklicih, kjer se vsebina dela velikokrat spreminja, tako da prej pridobljeno znanje in izku\xc5\xa1nje ne igrajo velike vloge. Dalton in Thompson (1971 ) sta poro\xc4\x8dala, da se je delovna uspe\xc5\xa1nost pri in\xc5\xbeenirjih, ki so bili stari 40 ali ve\xc4\x8d let, zni\xc5\xbeala takrat, ko je njihovo tehni\xc4\x8dno znanje postalo zastarelo. Ta proces bi lahko opisali s pomo\xc4\x8djo negativne spirale: starej\xc5\xa1i in\xc5\xbeenir, ki mu manjka ustrezno znanje, dobi mnogo la\xc5\xbeja dela in naro\xc4\x8dila. Tako postane \xc5\xa1e manj motiviran za u\xc4\x8denje in pridobivanje novega znanja, kar vodi do slab\xc5\xa1e opravljenega dela in pogostej\xc5\xa1ih obupov. _NEWLINE_Negativen odnos med starostjo in u\xc4\x8dinkovitostjo je lahko tudi posledica tega, da starej\xc5\xa1i delavci potrebujejo ve\xc4\x8d prilo\xc5\xbenosti za u\xc4\x8denje. Torej to ni nekaj nespremenljivega in fiksnega. V ve\xc4\x8dini organizacij je trening usmerjen na mlaj\xc5\xa1e delavce. To je lahko posledica mi\xc5\xa1ljenja nadrejenih, da bodo imeli ve\xc4\x8d finan\xc4\x8dne koristi od mlaj\xc5\xa1ih delavcev, saj bodo dlje \xc4\x8dasa ostali v organizaciji kot starej\xc5\xa1i. Lahko pa pride tudi to tega, da je starej\xc5\xa1e delavce strah pred spremembami in novimi treningi, zato se jih izogibajo. \xc4\x8ce pa se \xc5\xbee nau\xc4\x8dijo nove spretnosti, imajo ve\xc4\x8dje zadr\xc5\xbeke pred tem, da bi jih dejansko uporabili.\n_START_SECTION_\nSamoizpolnjujo\xc4\x8da prerokba\n_START_PARAGRAPH_\nMnogokrat bi lahko govorili o samoizpolnjujo\xc4\x8di prerokbi: starej\xc5\xa1i delavci v organizaciji bi naj bili res nekoliko manj prilagodljivi, vendar mnogokrat sploh ne dobijo pomo\xc4\x8di da bi se to spremenilo. Tako ostajajo tak\xc5\xa1ni kot so, negativni stereotipi pa se le \xc5\xa1e krepijo. Potrebno je zagotoviti delovno okolje, v katerem bi spodbujali u\xc4\x8denje in napredek ravno pri starej\xc5\xa1ih delavcih. Organizacije bi morale spodbujati starej\xc5\xa1e delavce pri delu z novimi in zahtevnimi deli in jim omogo\xc4\x8diti izobra\xc5\xbeevanja in treninge, ki so jim prilagojeni. Tehnike u\xc4\x8denja, ki so uspe\xc5\xa1ne pri mlaj\xc5\xa1ih delavcih, pogosto niso tako ustrezne za delo s starej\xc5\xa1imi delavci.\n_START_SECTION_\nPla\xc4\x8dilni razredi glede na starost\n_START_PARAGRAPH_\nAnaliza pla\xc4\x8d, ki jih je naredil OECD ka\xc5\xbee, da za 17 od 19 dr\xc5\xbeav (Avstralija, Kanada, Danska, Finska, Francija, Nem\xc4\x8dija, Irska, Italija, Japonska, Mehika, Nizozemska, Nova Zelandija, Norve\xc5\xa1ka, Portugalska, \xc5\xa0vedska, \xc5\xa0vica, ZDA, \xc4\x8ce\xc5\xa1ka in Velika Britanija), da imajo ljudje najvi\xc5\xa1jo bruto pla\xc4\x8do med 45-54 leti (OECD 1998). Pla\xc4\x8de se z leti vi\xc5\xa1ajo, dose\xc5\xbeejo vrh in se nato za malenkosti zni\xc5\xbeajo v zadnjih letih pred upokojitvijo. _NEWLINE_25-29-letniki v povpre\xc4\x8dju zaslu\xc5\xbeijo 0,72 od tega, kar zaslu\xc5\xbeijo 45-54-letniki, medtem ko 55-64-letniki zaslu\xc5\xbeili 0,91 od tega, kar so zaslu\xc5\xbeili 44-54-letniki._NEWLINE_Starostne razlike v pla\xc4\x8dah se pove\xc4\x8dajo \xc5\xa1e s stopnjo izobrazbe (OECD 1998 ). Za posameznike z manj kot srednje\xc5\xa1olsko izobrazbo, 25-29-letniki zaslu\xc5\xbeijo 0,81 tega, kar zaslu\xc5\xbeijo 45-54-letniki, medtem 25-29 letniki z univerzitetno izobrazbo, zaslu\xc5\xbeijo le 0,53 zaslu\xc5\xbeka 45-54-letniki.'