b'\n_START_ARTICLE_\nUsposabljanje\n_START_PARAGRAPH_\nUsposabljanje je proces pridobivanja, razvijanja in izbolj\xc5\xa1anja tistih sposobnosti, ve\xc5\xa1\xc4\x8din, navad in kompetenc zaposlenih,  ki jim bodo omogo\xc4\x8dile ve\xc4\x8djo u\xc4\x8dinkovitost in s tem doseganje ciljev podjetja. Usposablja se lahko posameznike ali cele skupine. V \xc5\xa1ir\xc5\xa1em smislu zajema pojem usposabljanje tudi kraj\xc5\xa1e izobra\xc5\xbeevalne procese in dejavnosti v organizacijah, ki jih ozna\xc4\x8dujemo kot priu\xc4\x8devanje, uvajanje, prekvalifikacijo in poklicno rehabilitacijo. Dobro usposobljeni kadri so temeljni dejavnik razvoja, kakovosti in uspe\xc5\xa1nosti vsake organizacije, ne glede na to, ali je njena temeljna dejavnost proizvodnja ali opravljanje storitev. Usposabljanju se v zadnjem desetletju posve\xc4\x8da vedno ve\xc4\x8djo pozornost. _NEWLINE_Usposabljanje v o\xc5\xbejem pomenu pomeni prehodno stopnjo pripravljanja \xc4\x8dloveka na delo, vmesno stopnjo med izobra\xc5\xbeevanjem in delom. Cilj usposabljanja je v dodajanju vrednosti najpomembnej\xc5\xa1emu viru organizacije, to pa so delavci, ki omogo\xc4\x8dajo uresni\xc4\x8ditev temeljnih ciljev podjetja. Usposabljanje kadrov pri delu zaposlenim omogo\xc4\x8da, da prevzamejo nove vloge, izbolj\xc5\xa1ajo kakovost svojega dela, razvijejo nove sposobnosti, odpravljajo probleme in krepijo samozavest. Pri usposabljanju gre za to, da sku\xc5\xa1amo s posebnimi postopki izbolj\xc5\xa1ati \xc4\x8dlovekove lastnosti, da bi lahko opravljal ali pa da bi bolje opravljal svoje delo. Gre za usposabljanje, pridobivanje spretnosti za konkretno delo na konkretnem delovnem mestu.\n_START_SECTION_\nRazlika med usposabljanjem in izobra\xc5\xbeevanjem\n_START_PARAGRAPH_\nIzobra\xc5\xbeevanje pomeni pridobivanje znanja na splo\xc5\xa1no in je vezano na dolo\xc4\x8deno podro\xc4\x8dje dela ali dolo\xc4\x8den poklic, medtem ko je usposabljanje povezano s konkretnim delom na dolo\xc4\x8denem delovnem mestu. Izobra\xc5\xbeevanje je bolj dolgotrajno, po njem se pridobi formalen naziv, po usposabljanju se lahko pridobi potrdilo o usposobljenosti za dolo\xc4\x8deno delo ali pa se posebnega dokazila ne pridobi. V obeh procesih je prisotno u\xc4\x8denje, vendar pri izobra\xc5\xbeevanju vodi predvsem v eksplicitno znanje, pri usposabljanju pa v implicitno znanje.  Usposabljanje lahko razumemo kot vmesno etapo med izobra\xc5\xbeevanjem in delom ali kot dodatni trening tistih znanj, sposobnosti in navad, ki so potrebna za opravljanje dolo\xc4\x8denega dela v okviru celote neke dejavnosti.\n_START_SECTION_\nVrste usposabljanja\n_START_PARAGRAPH_\nUsposabljanje lahko razdelimo na usposabljanje na delovnem mestu in usposabljanje izven delovnega mesta, usposabljanje kot postopen razvoj znanja, poklicno usposabljanje, formalno in neformalno usposabljanje, usposabljanja znotraj in zunaj podjetja, individualno in skupinsko usposabljanje. Glede na \xc4\x8das pa lahko razdelimo \xc5\xa1e na dnevno, ve\xc4\x8ddnevno, tedensko, ve\xc4\x8dtedensko ipd. usposabljanje ter na usposabljanje, ki se odvija med delovnim \xc4\x8dasom in na usposabljanje izven delovnega \xc4\x8dasa. _NEWLINE_V splo\xc5\xa1nem usposabljanje razdelimo na za\xc4\x8detno, adaptacijsko in dopolnilno. Za\xc4\x8detno usposabljanje pomeni usposabljanje delavcev\xc2\xa0 opravljanje enostavnih ali manj zahtevnih del in nalog. Lahko gre za usposabljanje delavcev novincev ali pa usposabljanje delavcev za nova dela in opravila. Z usposabljanjem za delo novi delavci pridobivajo dolo\xc4\x8dena posebna strokovna znanja, spretnosti in navade, ki jih potrebujejo za uspe\xc5\xa1no opravljanje delovnih nalog, medtem ko \xc5\xbee zaposlene delavce z za\xc4\x8detnim usposabljanjem usposabljamo za nove delovne naloge in opravila, \xc4\x8de se na primer \xc5\xbeelijo ali morajo prekvalificirati. _NEWLINE_Adaptacijsko usposabljanje predstavlja vmesno stopnja med izobra\xc5\xbeevanjem in delom na samem za\xc4\x8detku zaposlitve. Najpogostej\xc5\xa1a oblika le-tega sta pripravni\xc5\xa1tvo in sta\xc5\xbeiranje, posebna oblika adaptacijskega usposabljanja pa je specializacija, pri kateri gre za nadgrajevanje in poglabljanje strokovnega znanja in usposobljenosti delavcev za specifi\xc4\x8dno podro\xc4\x8dje dela (najpogosteje zaradi vse ve\xc4\x8dje delitve dela). Delavec v okviru adaptacijskega usposabljanja prilagaja prej strokovno izobrazbo konkretnim delovnim razmeram in zahtevam v samem delovnem procesu, navadno pa ga vodi ter usmerja mentor. _NEWLINE_Dopolnilno usposabljanje pa je po navadi organizirano za delavce, ki opravljajo dolo\xc4\x8deno delo, pri katerem se je na\xc4\x8din dela bistveno ali pa vsaj delno spremenil. Poseben na\xc4\x8din dopolnilnega usposabljanja je potreben pri delavcih, katerih storilnost in kakovost dela sta slabi. Primer oblike dopolnilnega usposabljanja je dokvalifikacija, ki predstavlja bistveno dopolnitev posameznih izsekov poklicne izobrazbe. Raziskave so pokazale, da je najbolj uspe\xc5\xa1no izobra\xc5\xbeevanje prav v okviru dolo\xc4\x8dene stroke, ker se tako poklicna izobrazba in delovne izku\xc5\xa1nje med seboj u\xc4\x8dinkovito dopolnjujejo.\n_START_SECTION_\nUgotovitev potreb po usposabljanju\n_START_PARAGRAPH_\nIz opisov delovnih mest in zahtevnosti dela je mogo\xc4\x8de dolo\xc4\x8diti sposobnosti, ki jih morajo zaposleni imeti za uspe\xc5\xa1no delo. Dejanske sposobnosti ugotavljajo nadrejeni in tudi zaposleni sami ob delu. Potrebne ali zahtevane in dejanske sposobnosti lahko prika\xc5\xbeemo v preglednicah znanja in sposobnosti (ang. knowledge map). Na podlagi potrebnih sposobnosti se pripravi ustrezne programe usposabljanja. Usposabljanje je lahko formalno ali neformalno. V preteklosti je bilo ve\xc4\x8dinoma formalno, vnaprej planirano in strukturirano ter tesno povezano z delom. Posamezno delo je zahtevalo dolo\xc4\x8dene sposobnosti in zaposleni so jih pridobili z ustreznim usposabljanjem. Od konca devetdesetih let prej\xc5\xa1njega stoletja pa je vse pogostej\xc5\xa1e neformalno usposabljanje, ki bolj poudarja izmenjavo informacij, medsebojno pomo\xc4\x8d in spoznavanje ter skupno re\xc5\xa1evanje problemov. Sposobnosti zaposlenih je morda potrebno spremeniti ali pove\xc4\x8dati. Prav tako je potreba po usposabljanju, \xc4\x8de pride do neskladja med zahtevanimi in dejanskimi sposobnostmi \xe2\x80\x93 \xc4\x8de se npr. pojavi nedoseganje rokov, zni\xc5\xbeanje kakovosti proizvodov, vedno ve\xc4\x8dja poraba sredstev, zmanj\xc5\xa1anje produktivnosti, spremenjene razmere pri delu.\n_START_SECTION_\nIzvedba programa\n_START_PARAGRAPH_\nUsposabljanje se lahko izvaja na delovnem mestu ali zunaj njega. Usposabljanje na delovnem mestu (angl. on-the-job-training) vklju\xc4\x8duje opravljanje razli\xc4\x8dnih delovnih nalog, vajeni\xc5\xa1tvo, dodatne zadol\xc5\xbeitve in svetovanje, predvsem konstruktivno kritiko, kaj kdo narobe dela in kaj bi lahko izbolj\xc5\xa1al. Slabost tega na\xc4\x8dina usposabljanja je, da upo\xc4\x8dasni delo na delovnem mestu. Zato se bolj uveljavlja usposabljanje zunaj delovnega mesta (angl. off-the-job-training), kjer se razvija zlasti timske, vodstvene, komunikacijske, jezikovne, ra\xc4\x8dunalni\xc5\xa1ke in druge sposobnosti, povezane z delom. Kot posebni obliki velja omeniti poslovne igre (angl. business game) in igranje vlog.\n_START_SECTION_\nOcena izvedbe programa\n_START_PARAGRAPH_\nPo izvedenem programu sledi ocena uspe\xc5\xa1nosti programa usposabljanja. Ocena je hkrati tudi \xc5\xbee preverjanje, ali je program tekel po na\xc4\x8drtu ter kak\xc5\xa1na so mnenja udele\xc5\xbeencev in izvajalcev o programu usposabljanja. Pomembna pa je predvsem ocena, ali je dose\xc5\xbeen namen programa usposabljanja, torej ve\xc4\x8dja produktivnost, manj slabih proizvodov ipd.\n_START_SECTION_\nMo\xc5\xbeni postopki usposabljanja\n_START_PARAGRAPH_\nNa\xc4\x8dini in oblike usposabljanja so lahko zelo razli\xc4\x8dni in so odvisni od potreb, usmeritve vodstva organizacije, opremljenosti s tehnologijo in podobno._NEWLINE_Vajenci se med seboj razlikujejo, zato jih je potrebno obravnavati posamezno. \xc4\x8ce \xc5\xbeelimo, da se \xc4\x8desa nau\xc4\x8dijo, je pomembno, da poznamo njihove \xc5\xbee osvojene ve\xc5\xa1\xc4\x8dine in znanje, vklju\xc4\x8dno z njihovim najljub\xc5\xa1im na\xc4\x8dinom u\xc4\x8denja. Ve\xc4\x8dina se jih najbolje u\xc4\x8di z in med izvajanjem delovnih nalog, vendar pa moramo vajence velikokrat \xc4\x8desa nau\xc4\x8diti \xc5\xa1e pred samim za\xc4\x8detkom njihovega dela na delovnem mestu.\xc2\xa0\n_START_SECTION_\nRotacijsko usposabljanje\n_START_PARAGRAPH_\nTemelji na sistemati\xc4\x8dnem rotiranju zaposlenih med posameznimi timi in delovnimi mesti ter na\xc4\x8drtnemu u\xc4\x8denju ve\xc5\xa1\xc4\x8din in kompetenc. Primerno je za usposabljanje bodo\xc4\x8dih vodilnih ali drugih zaposlenih, ki potrebujejo \xc5\xa1iroka znanja z vseh podro\xc4\x8dij poslovanja ter pri razvoju \xc4\x8dlanov u\xc4\x8dinkovitih timov, v katerih lahko vsak \xc4\x8dlan glede na svoja znanja zamenja drugega \xc4\x8dlana. Rotacijsko usposabljanje se dobro izka\xc5\xbee pri razporejanju pravih sodelavcev na najustreznej\xc5\xa1a delovna mesta, saj se ob rotiranju lahko izka\xc5\xbee, da posameznik dosega ve\xc4\x8djo uspe\xc5\xa1nost na drugem delovnem mestu kot mu je bilo prvotno dodeljeno.\n_START_SECTION_\nDirektne in\xc5\xa1trukcije\n_START_PARAGRAPH_\nPogosto se usposabljanje na delovnem mestu smatra kot sinonim za direktne in\xc5\xa1trukcije, kjer bolj izku\xc5\xa1en zaposleni ka\xc5\xbee, pomaga in svetuje manj izku\xc5\xa1enemu ali novemu zaposlenemu, kako opravljati dolo\xc4\x8deno delo. Direktne in\xc5\xa1trukcije so enostavne za izvedbo, saj je za izvajanje le-teh po navadi potrebna le ena oseba (mentor), uporablja pa se pripomo\xc4\x8dke in dokumente, ki jih ta oseba \xc5\xbee ima in uporablja pri svojem delu. Poleg tega so situacije med usposabljanjem visoko realisti\xc4\x8dne in ni potreben poseben transfer znanja.\n_START_SECTION_\nIgranje vlog in prou\xc4\x8devanje primerov\n_START_PARAGRAPH_\nPri metodi igranja vlog izberemo neko situacijo ali problem iz delovnega okolja in vsakemu udele\xc5\xbeencu namenimo dolo\xc4\x8deno vlogo, ki jo odigra \xc4\x8dim bolj prepri\xc4\x8dljivo in se tako pribli\xc5\xbea realni situaciji. Nato udele\xc5\xbeenci posamezno ali v skupinah razmislijo o poteku igre in diskutirajo o mo\xc5\xbenih re\xc5\xa1itvah ali izbolj\xc5\xa1avah. Metoda je primerna za obravnavanje razli\xc4\x8dnih delovnih situacij, \xc5\xa1e najbolj za delo z ljudmi (na primer za kadrovnike, komercialiste, prodajalce). Podobna tej metodi je tudi metoda prou\xc4\x8devanja primerov. Metoda je zasnovana na obse\xc5\xbeno in podrobno predstavljenem primeru dolo\xc4\x8dene situacije. Primere lahko udele\xc5\xbeencem posredujemo v obliki besedila, filma in podobno. Ko so vsi udele\xc5\xbeenci seznanjeni s primerom, vsak zase ali v skupinah razmislijo in diskutirajo o primeru ter sku\xc5\xa1ajo priti do re\xc5\xa1itve problema.  Pri igranju vlog dobimo vpogled v preostala dela medosebnih zmo\xc5\xbenosti.\n_START_SECTION_\nFrontalne oblike\n_START_PARAGRAPH_\nUsposabljanje zajema tudi prena\xc5\xa1anje informacij, kot na primer pri metodi predavanja. To je pasivna oblika u\xc4\x8denja, primerna za mno\xc5\xbei\xc4\x8dno usposabljanje. U\xc4\x8ditelj ima poudarjeno vlogo, nastopa kot posredovalec znanj ali informacij in uporablja razli\xc4\x8dna u\xc4\x8dna sredstva. Podobne metode so \xc5\xa1e metoda pripovedovanja, opisovanja, pojasnjevanja, poro\xc4\x8danja in kazanja.\n_START_SECTION_\nProgramirano u\xc4\x8denje\n_START_PARAGRAPH_\nPri programiranem u\xc4\x8denju funkcijo pou\xc4\x8devanja prevzema programirano u\xc4\x8dno gradivo, udele\xc5\xbeenci pa si njim u\xc4\x8dne vsebine pridobivajo sami. Pri pripravi programiranega gradiva raz\xc4\x8dlenimo u\xc4\x8dno vsebino na ve\xc4\x8d manj\xc5\xa1ih vsebin, ki si sledijo v logi\xc4\x8dnem vrstnem redu. Na podlagi raz\xc4\x8dlenjenih vsebinskih elementov se oblikujejo tako imenovani \xc4\x8dleni ali koraki programa. Vsak korak je sestavljen iz informacije, naloge, re\xc5\xa1itve in povratne informacije. Gradivo lahko posredujemo na papirju ali v ra\xc4\x8dunalni\xc5\xa1ki obliki, je pa priprava tak\xc5\xa1nega ra\xc4\x8dunalni\xc5\xa1kega programa zelo zahtevna.  Programirane in\xc5\xa1trukcije zagotavljajo individualno u\xc4\x8denje, hkrati pa tudi mo\xc5\xbenost pridobitve takoj\xc5\xa1njih povratnih informacij.\xc2\xa0Video stimulacije omogo\xc4\x8dajo, da se informacije prenesejo na vse zaposlene naenkrat, interaktivni video pa omogo\xc4\x8da u\xc4\x8denje preko ra\xc4\x8dunalnika, kar pa zopet omogo\xc4\x8da takoj\xc5\xa1nje povratne informacije.\n_START_SECTION_\nSenzitivni trening\n_START_PARAGRAPH_\nGlavni cilj senzitivnih treningov, imenovanih tudi ekstremno usposabljanje (ker se izvaja v naravi in v ekstremnih pogojih) je izbolj\xc5\xa1anje medosebnih odnosov med zaposlenimi. Trening poteka v manj\xc5\xa1ih skupinah, skupino pa sestavljajo najo\xc5\xbeji sodelavci ali vodstveni kadri. Trening poteka izven organizacije, stran od vsakodnevnih delovnih obremenitev. Udele\xc5\xbeenci s pomo\xc4\x8djo dolo\xc4\x8denih vaj spoznajo razli\xc4\x8dne dejavnike, ki pomembno vplivajo na dinamiko medosebnih odnosov in procesov, u\xc4\x8dijo se timskega dela, na\xc4\x8drtovanja, organiziranja, vodenja in nadzorovanja. Vaje zahtevajo od udele\xc5\xbeencev, da odkrijejo svoje vrednote, ustrezno obna\xc5\xa1anje in druge dejavnike, ki jim pomagajo bolje razumeti sodelavce. Empiri\xc4\x8dni podatki ka\xc5\xbeejo, da se u\xc4\x8dinkovitost delovnih skupin po senzitivnem treningu znatno pove\xc4\x8da.\n_START_SECTION_\nOn-the-job (OTJ) metoda\n_START_PARAGRAPH_\nGre za tradicionalno usposabljanje na delovnem mestu. Sestavljena je iz 4 komponent. Prva zagovarja, da je ta metoda osredoto\xc4\x8dena na delo. In\xc5\xa1truktor mora poskrbeti, da delo poteka nemoteno kljub oviram. Na prvem mestu je delo, nato pa usposabljanje vajenca. Druga komponenta pravi, da delo zagotavlja strukturo za usposabljanje, saj je usposabljanje samo nestrukturirano. Tretja komponenta pravi, da se in\xc5\xa1truktor naslanja na lastne izku\xc5\xa1nje pri usposabljanju. In\xc5\xa1truktor mora imeti interes do usposabljanja drugih in imeti dobro razvite spretnosti za delo, na katero uvaja druge. Zadnja komponenta pa se nana\xc5\xa1a na to, da je metoda usposabljanja pogojena z in\xc5\xa1truktorjem. Vajencu se je potrebno prilagajati, saj ni predpisane najbolj\xc5\xa1e poti za u\xc4\x8denje dolo\xc4\x8dene spretnosti. Dva najbolj pogosta pristopa pa sta razlaga ter predstavljanje dela v smislu, da vajencu poka\xc5\xbeemo, kako se kaj naredi.\n_START_SECTION_\nPeer-to-peer\n_START_PARAGRAPH_\nTovrstno usposabljanje imenovano tudi\xc2\xa0\xc2\xbbenak z enakim\xc2\xab\xc2\xa0pomeni, da vajenca usposablja kvalificiran delavec ali izku\xc5\xa1en sodelavec. Usposabljanje se ne uporablja le za u\xc4\x8denje, temve\xc4\x8d tudi pri uvajanju novih sodelavcev. Za izvedbo tega usposabljanja obstaja nekaj razli\xc4\x8dnih na\xc4\x8dinov, sama izbira metode pa je odvisna od situacije in ve\xc5\xa1\xc4\x8din vajenca. Te metode je na dolgi rok koristno kombinirati in zdru\xc5\xbeevati.\xc2\xa0\n_START_SECTION_\nPredstavitev\n_START_PARAGRAPH_\nJe klasi\xc4\x8dni ustni na\xc4\x8din posredovanja znanja. Za doseganje bolj\xc5\xa1ih rezultatov je potrebno predstavitve dopolniti z razli\xc4\x8dnimi medijskimi sredstvi (npr. video, slike, grafi\xe2\x80\xa6). Vajenec, ki je v tem primeru v bistvu ob\xc4\x8dinstvo ima pasivno vlogo, zato ta metoda ne dopu\xc5\xa1\xc4\x8da posredovanja aktivnih sposobnosti ali pa preverjanja, kako uspe\xc5\xa1ni smo pri podajanju neke u\xc4\x8dne snovi.\xc2\xa0Upo\xc5\xa1tevati je potrebno ve\xc4\x8d smernic. Na samo predstavitev se je potrebno dobro pripraviti, osredoto\xc4\x8diti na vsebino, ki jo \xc5\xbeelimo predstaviti. Lo\xc4\x8diti moramo bistvo od nepomembnih podrobnosti, hkrati pa moramo upo\xc5\xa1tevati raven znanja na\xc5\xa1ih poslu\xc5\xa1alcev in temu primerno prilagoditi samo predstavitev ter jezik v smislu izra\xc5\xbeanja na sami predstavitvi.\xc2\xa0Razlagi moramo tudi prilagoditi \xc4\x8das zaradi mo\xc5\xbenega upada koncentracije pri poslu\xc5\xa1alcih. Dobro je tudi zagotoviti primerno okolje \xe2\x80\x93 nemirno vedenje poslu\xc5\xa1alcev, hrup v okolici, vzdu\xc5\xa1je in podobno. Govoriti je potrebno glasno, jasno, teko\xc4\x8de, poskrbeti pa je potrebno tudi za \xc4\x8dim ve\xc4\x8djo zanimivost predstavitve, da pritegnemo poslu\xc5\xa1alce.\n_START_SECTION_\nKlasi\xc4\x8dna metoda \xc5\xa1tirih korakov\n_START_PARAGRAPH_\nGre za metodo podajanja navodil. Prednosti te metode so, da se vajenci znanja oziroma ve\xc5\xa1\xc4\x8din hitro nau\xc4\x8dijo, hkrati pa zaradi stalnega nadzora prihaja tudi do manj napak. Uporaba te metode je ustrezna v primeru varnostnih te\xc5\xbeav oziroma ko so v usposabljanje vklju\xc4\x8deni tudi stroji ali pa materiali, ki se lahko po\xc5\xa1kodujejo in so dragoceni. Po navadi se uporablja za povzemanje in razlago prakti\xc4\x8dnih rutinskih del. In\xc5\xa1truktor ima bolj aktivno vlogo med izvajanjem prvih dveh korakov, ki se sicer lahko uporabijo brez izvedbe 3. in 4. koraka, vajenec pa ima ve\xc4\x8djo vlogo v 3. in 4. koraku. Obi\xc4\x8dajni \xc5\xa1tirje koraki so priprava, prikaz in razlaga, posnemanje in razlaga ter popravljanje in prakticiranje.\n_START_SECTION_\n1. Priprava\n_START_PARAGRAPH_\nPoskrbeti je potrebno, da bodo materiali in orodja v uporabnem stanju. Dobro je pripraviti opis delovnega procesa \xe2\x80\x93 na\xc4\x8drtovati moramo vsebino, obseg in zgradbo na\xc5\xa1e predstavitve in upo\xc5\xa1tevati \xc4\x8das, ki ga bomo zanjo potrebovali.\xc2\xa0\n_START_SECTION_\n2. Prikaz in razlaga\n_START_PARAGRAPH_\nPoslu\xc5\xa1alcu v tem koraku delovni proces poka\xc5\xbeemo sami, kako se mi lotimo naloge in kako mora biti izpeljana, korak za korakom. Pri tem moramo biti jasni, vajenec nas mora dobro videti, sli\xc5\xa1ali in razumeti. V tem koraku si vajenci po navadi tudi delajo zapiske. Pred in med izvajanjem prikaza moramo vajencu razlo\xc5\xbeiti delovni proces in tehni\xc4\x8dne izraze. Pri opisovanju delovnega procesa ne smemo pozabiti na izpostavitev te\xc5\xbejih opravil in tveganj pri opravljanju tega dela, prav tako pa ne smemo pozabiti posredovati \xc5\xa1e drugih pomembnih dejstev o posameznem delovnem mestu. V tem koraku je tudi priporo\xc4\x8dljivo dati poslu\xc5\xa1alcem izro\xc4\x8dke oziroma druga pisna gradiva.\n_START_SECTION_\n3. Posnemanje in razlaga\n_START_PARAGRAPH_\nV tem koraku vajencu pustimo, da posku\xc5\xa1a sam izvesti nalogo. Pri tem ga moramo nadzorovati in opazovati ter biti pripravljeni na posredovanje v primeru nevarnosti za ljudi, stroje ali materiale. Vajenec mora na koncu sam razlo\xc5\xbeiti, kaj dela, kako dela in na kaj mora biti pri vsem tem pozoren.\n_START_SECTION_\n4. Popravljanje in prakticiranje\n_START_PARAGRAPH_\nV zadnjem koraku moramo preveriti rezultate opravljenega dela, po potrebi izvedemo tudi popravke in nato pustimo vajencu, da ponovno poskusi. Nato pa vajencu dopu\xc5\xa1\xc4\x8damo vedno ve\xc4\x8d svobode v smislu, da vedno bolj samostojno dela svoja delovna opravila, s ponavljanjem in vadbo delovnih nalog na njegovem delovnem mestu pa se bo znanje o njej le \xc5\xa1e utrdilo. Bolj kot bo vajenec napredoval, bolj je koristno, da za nas ali skupino drugih vajencev sam pripravi predstavitev, za izvedbo katere pa je naloga vajenca dejstva poznati in predstaviti na pamet.\xc2\xa0_NEWLINE_Pri tej metodi moramo biti zelo natan\xc4\x8dni, saj po navadi ne zadostuje, \xc4\x8de\xc2\xa0 vajenec proces samo vidi preko in\xc5\xa1truktorjevega opravljanja dela, zato je tudi priporo\xc4\x8dljiv prakti\xc4\x8dni prikaz zapletenih delovnih procesov, ki se jih s samimi besedami te\xc5\xbeko razlo\xc5\xbei. Potrebno pa je upo\xc5\xa1tevati, da je vajenec morda za\xc4\x8detnik na nekem delovnem podro\xc4\x8dju in lahko zato potrebuje dodatno razlago o stvareh, ki se nam lahko zdijo \xc5\xbee samoumevne. Za samo razlago si moramo vzeti dovolj \xc4\x8dasa, potrpe\xc5\xbeljivosti, na koncu pa moramo vedno preveriti, \xc4\x8de je razlago razumel ali pa ga celo spodbuditi, da vajenec opravi samopreverjanje.\n_START_SECTION_\n\xc5\xa0tudija primera\n_START_PARAGRAPH_\nGre za opis problema z zadostnim \xc5\xa1tevilom informacij, ki ga udele\xc5\xbeenci dobijo natisnjenega v roke. \xc5\xa0tudija primera predstavlja realnost, se naslanja na izku\xc5\xa1nje in znanje udele\xc5\xbeencev ter jih vklju\xc4\x8duje v aktiven u\xc4\x8dni proces ali pa jih spodbuja k vaji. Udele\xc5\xbeenci se razdelijo na ve\xc4\x8d skupin, navadno v skupine od 4 do 6 udele\xc5\xbeencev. Predamo jim navodila in opis problema, nato pa udele\xc5\xbeenci v skupinah razpravljajo in sprejemajo konsenze ter re\xc5\xa1ujejo probleme.\n_START_SECTION_\nMetoda izpra\xc5\xa1evanja\n_START_PARAGRAPH_\nMetoda izpra\xc5\xa1evanja je neke vrste dialog, vsebino in usmeritev pa dolo\xc4\x8di in\xc5\xa1truktor. Z zastavljanjem k ciljem usmerjenih vpra\xc5\xa1anj lahko pri vajencu spodbudimo posebne miselne procese in zaklju\xc4\x8dke, ki jih le-ta dose\xc5\xbee sam. Metoda izpra\xc5\xa1evanja je primerna za uporabo tako pri enem samem vajencu kot tudi za ve\xc4\x8djo skupino vajencev, in\xc5\xa1truktor pa ima na voljo dva na\xc4\x8dina, na katera se lahko odzovemo na vajen\xc4\x8deva vpra\xc5\xa1anja. To lahko storimo z odgovori na vajen\xc4\x8deva vpra\xc5\xa1anja ali pa tako, da vajenca pou\xc4\x8dimo o tem, kako lahko sam pride do zaklju\xc4\x8dkov in odgovorov. Vajenec se bo najve\xc4\x8d nau\xc4\x8dil z iskanjem odgovorov na lastna vpra\xc5\xa1anja, razmi\xc5\xa1ljanjem o te\xc5\xbeavah in re\xc5\xa1evanju le-teh, saj mu vse to pomaga ponotranjiti pomembno znanje. _NEWLINE_Metoda je zelo prakti\xc4\x8dna za in\xc5\xa1truktorja. Vajencu najprej predstavimo delovno nalogo ali te\xc5\xbeavo, nato pa ga povpra\xc5\xa1amo o njegovem pristopu k izvedbi naloge. Vajenca poslu\xc5\xa1amo in smo odprti za njegove predloge, hkrati ga spra\xc5\xa1ujemo o prakti\xc4\x8dnih podrobnostih njegovega pristopa. Nato strokovno ocenimo, ali se nam zdi predlog vajenca sprejemljiv ali ne, v kolikor je odgovor ne, mu pojasnimo in ponovno podamo navodila, za\xc4\x8dnemo znova. Vajenec nato posku\xc5\xa1a izvesti delovno nalogo, mi pa mu posredujemo povratne informacije o opravljenem delu. _NEWLINE_To metodo lahko uporabimo v primeru, ko obstaja ve\xc4\x8d razli\xc4\x8dnih na\xc4\x8dinov izvajanja dela - na primer pri izvedbi ustvarjalnih delovnih nalog, osebnih storitvah za stranke ali pa ko v izvedbo same delovne naloge ni vklju\xc4\x8den dragocen material, ki ga je \xc5\xa1koda po\xc5\xa1kodovati ali zavre\xc4\x8di. Metoda ni primerna za \xc4\x8dasovno stisko.\n_START_SECTION_\nFishbowl metoda\n_START_PARAGRAPH_\nFishbowl metoda oziroma metoda akvarija je ena od oblik diskusije. Ta poteka tako da udele\xc5\xbeenci sedijo v dveh krogih, v manj\xc5\xa1em (notranjem) in ve\xc4\x8djem (zunanjem), ki je okoli manj\xc5\xa1ega. Udele\xc5\xbeenci notranjega kroga razpravljajo o izbrani temi, medtem ko udele\xc5\xbeenci zunanjega kroga samo opazujejo in so tiho. Izbrati je potrebno temo, ki bo v interesu vseh ter kako bomo razdelili udele\xc5\xbeence (npr. mo\xc5\xa1ki in \xc5\xbeenske). Razlo\xc5\xbeiti moramo tudi pomen te metode. \xc4\x8cez dolo\xc4\x8den \xc4\x8das, skupini udele\xc5\xbeencev zunanjega in notranjega kroga zamenjata polo\xc5\xbeaje.\n_START_SECTION_\nMetoda procesa\n_START_PARAGRAPH_\nPri tej metodi vajenec nosi popolno odgovornost za izvedbo delovne naloge od samega za\xc4\x8detka do konca. To je pogosto uporabljena metoda na podro\xc4\x8dju projektnih del, pri njej pa imamo vlogo nadzornika in mentorja. Vajenec ima pri delu proste roke, vendar pa mu moramo nuditi podporo ter ga spremljati skozi celoten proces. Najprej mu razlo\xc5\xbeimo metode in cilje dela, nato pa opazujemo delo vajenca, ali najde re\xc5\xa1itve, lastne napake\xe2\x80\xa6 v kolikor tega ne odkrije, mu pomagamo. Naloge vajenca pa se ka\xc5\xbeejo v samem izvajanju naloge, na\xc4\x8drtovanju re\xc5\xa1itev, sprejemanju odlo\xc4\x8ditev, preverjanju rezultatov in preverjanju kakovosti.\n_START_SECTION_\nCoaching\n_START_PARAGRAPH_\nCoaching je prvovrstna razvojna metoda usposabljanja zaposlenih. Izstopa po svoji atraktivnosti, poglobljenosti, u\xc4\x8dinkovitosti, intenzivnosti ozave\xc5\xa1\xc4\x8danja in spreminjanju ravnanj.\xc2\xa0Lo\xc4\x8dimo individualni in pa skupinski coaching.\n_START_SECTION_\nIndividualni coaching\n_START_PARAGRAPH_\nZ individualnim coachingom odkrivamo potenciale in podro\xc4\x8dja, ki jih udele\xc5\xbeenec procesa \xc5\xbeeli izbolj\xc5\xa1ati, z uporabo razli\xc4\x8dnih metod in tehnik pa pomagamo pri postavljanju in doseganju ciljev, re\xc5\xa1evanju problemov, osebnostnemu in profesionalnemu razvoju. Coaching temelji na sodelovanju in spodbujanju miselnih procesov. _NEWLINE_Coach in udele\xc5\xbeenec coachinga se dogovorita o cilju in na\xc4\x8dinih doseganja cilja. Skupaj izdelata tudi na\xc4\x8drt aktivnosti s terminsko opredelitvijo in kazalniki merjenja u\xc4\x8dinkov. Coach je pri tem oseba, ki posku\xc5\xa1a odstraniti mentalne ovire, ki se pojavljajo na poti do cilja - z udele\xc5\xbeencem dela na podro\xc4\x8djih kot so tako okolje, vedenje, sposobnosti kot tudi prepri\xc4\x8danja, vrednote, identiteta, vizija.\xc2\xa0Coach tudi pomaga odkrivati razloge za trenutno situacijo. Odkrivamo ovire, strahove, interese in vzorce delovanja.\n_START_SECTION_\nSkupinski coaching\n_START_PARAGRAPH_\nV skupinskem coachingu so udele\xc5\xbeeni coach in ve\xc4\x8d udele\xc5\xbeencev, osredoto\xc4\x8da pa se na razvoj ve\xc5\xa1\xc4\x8din, re\xc5\xa1evanje izzivov in doseganje ciljev. Naloga coacha je postavljanje vpra\xc5\xa1anj in spodbujanje vseh udele\xc5\xbeencev, ne pa ponujanje re\xc5\xa1itev. Ogrodje skupinskega coachinga so 4 klju\xc4\x8dni koraki, za uspeh pa je klju\xc4\x8dno ustvarjanje potrebnih okoli\xc5\xa1\xc4\x8din za izvedbo - zelo pomembno je varno in spodbudno okolje, ki je naklonjeno refleksiji. Posve\xc4\x8damo se kreiranju\xc2\xa0 dinami\xc4\x8dnega vzdu\xc5\xa1ja, spodbujanju radovednosti, izbolj\xc5\xa1evanju obstoje\xc4\x8dih na\xc4\x8dinov dela, pri \xc4\x8demer pa nagrajujemo kreativnost, odprtost in soo\xc4\x8danje z izzivi z razli\xc4\x8dnih zornih kotov. _NEWLINE_Ko \xc5\xbee omenjeno pri skupinskem coachingu\xc2\xa0sledimo 4 korakom. V prvem zastavimo (SMART) cilj, ki ga izpeljemo iz potreb po spremembah, opredelimo pa tudi orodja, na\xc4\x8dine merjenja ter trenutno situacijo. V drugem koraku naredimo izbor mo\xc5\xbenosti za ustvarjanje nove kakovosti in premagovanje zate\xc4\x8denega stanja. V tretjem koraku med vsemi re\xc5\xa1itvami izberemo najbolj\xc5\xa1e. Ker se pogosto izka\xc5\xbee potreba po vra\xc4\x8danju v predhodne korake je pomembno, da celoten proces bele\xc5\xbeimo. V zadnjem, \xc4\x8detrtem, koraku pa opredelimo na\xc4\x8drta s \xc4\x8dasovno dimenzijo, mo\xc5\xbenimi zapleti in na\xc4\x8dini njihovega premagovanja.\n_START_SECTION_\nNadaljnje branje\n_START_PARAGRAPH_\nCenter za poslovno usposabljanje_NEWLINE_Prakti\xc4\x8dno usposabljanje z delom preko Javnega sklada Republike Slovenije za razvoj kadrov in \xc5\xa1tipendije_NEWLINE_Programi izobra\xc5\xbeevanja in usposabljanja preko zavoda za zaposlovanje_NEWLINE_Zakaj na usposabljanje_NEWLINE_Program OJT plan (angl.)'