b'\n_START_ARTICLE_\nAnaliza dela\n_START_PARAGRAPH_\nAnaliza dela je proces dolo\xc4\x8danja tistih zna\xc4\x8dilnosti dela, ki so nujne za njegovo uspe\xc5\xa1no opravljanje in proces ugotavljanja razmer, v katerih delo poteka. Je vsak sistemati\xc4\x8den postopek pridobivanja podrobnih in objektivnih informacij o delu, delovnih nalogah ali delovnih vlogah, ki se bodo izvajale.\n_START_SECTION_\nMetode za analizo dela\n_START_PARAGRAPH_\nLo\xc4\x8dimo metode zbiranja podatkov (opazovanje, intervju, vpra\xc5\xa1alnik in dnevnik dela) in metode za analizo podatkov (analiza funkcij dela, metoda kriti\xc4\x8dnih dogodkov in analiza zahtev dela).\n_START_SECTION_\nMetode zbiranja podatkov\n_START_PARAGRAPH_\n1) Opazovanje_NEWLINE_Opazovanje zaposlenega pri njegovem delu je najpriro\xc4\x8dnej\xc5\xa1a in najpogosteje uporabljena znanstvena metoda. Obi\xc4\x8dajno opazovalec vnaprej pripravi opomnik oz. \xc2\xbb\xc4\x8dek-listo\xc2\xab stvari, ki jih mora opazovati. Opazuje lahko neposredno in pri tem zapisuje posamezne delovne naloge in operacije, njihovo zaporedje in trajanje. Vendar pa te\xc5\xbeko oceni pomen in te\xc5\xbeavnost posamezne naloge. Zato je opazovanje obi\xc4\x8dajno kombinirano s spra\xc5\xa1evanjem zaposlenih, ki lahko o svojem delu povedo tisto, kar ni neposredno vidno._NEWLINE__NEWLINE_Opazujemo lahko na ve\xc4\x8d na\xc4\x8dinov: zapisovanje na dolo\xc4\x8den \xc4\x8dasovni rok, zapisovanje delovnih operacij ob pojavljanju, zapisovanje vrste, zaporedja, pogostosti in trajanja operacij, snemanje s kamero in kasnej\xc5\xa1a analiza._NEWLINE__NEWLINE_Opazovanje ne sme zmotiti potek dela, \xc4\x8deprav mora opazovalec biti seznanjen z opazovanjem. Tukaj se pojavi problem spremenjenega vedenja ob zavedanju opazovanosti._NEWLINE__NEWLINE_Opazovanje dobro poka\xc5\xbee razlike v na\xc4\x8dinu in u\xc4\x8dinkovitosti opravljanja dela med razli\xc4\x8dnimi zaposlenimi. Primerno je za analizo dela, katerega delovne operacije so dobro vidne, veliko manj primerno pa je za organizacijska in intelektualna dela. Za pridobitev zanesljivih informacij potrebujemo usposobljene opazovalce. Kljub temu pa je znano, da se lahko rezultati opazovanja istega dela med razli\xc4\x8dnimi opazovalci precej razlikujejo._NEWLINE_2) Intervju_NEWLINE__NEWLINE_Intervju ali pogovor z zaposlenim je lahko strukturiran ali nestrukturiran. _NEWLINE__NEWLINE_Strukturiran intervju poteka na podlagi vnaprej pripravljenih vpra\xc5\xa1anj, na katera \xc5\xbeeli analitik dobiti odgovore. V primerjavi z vpra\xc5\xa1alnikom vsebuje strukturiran intervju prete\xc5\xbeno odprta vpra\xc5\xa1anja, ki ob pogovoru dopu\xc5\xa1\xc4\x8dajo in pogosto tudi zahtevajo postavljati dodatna vpra\xc5\xa1anja. Ne glede na to pa ima spra\xc5\xa1evalec pred sabo bistvena vpra\xc5\xa1anja, na katera i\xc5\xa1\xc4\x8de odgovore in jih opravlja kot oporne to\xc4\x8dke za vodenje pogovora. Strukturiran intervju pride v po\xc5\xa1tev v zelo raznovrstnih situacijah, ko gre za \xc5\xbee ustaljena dela, manj pa za dela, ki se \xc5\xa1ele oblikujejo._NEWLINE__NEWLINE_Analitik dela pa se mora pripraviti tudi za nestrukturirani intervju tako, da na primer pregleda obstoje\xc4\x8di opis dela in da opazuje zaposlenega pri delu. Sicer pa pogovor te\xc4\x8de o delu prosto brez vnaprej pripravljenih vpra\xc5\xa1anj. Primeren je za dobre poznavalce dela, ki o delu \xc5\xbeelijo pridobiti dodatne informacije. Intervjuvanje zahteva posebej za to usposobljene ljudi. Je u\xc4\x8dinkovita, \xc4\x8deprav strokovno, \xc4\x8dasovno in stro\xc5\xa1kovno razmeroma zahtevna metoda. Obi\xc4\x8dajno najprej spra\xc5\xa1ujemo zaposlene, ki opravljajo analizirano delo, nato pa dobljene informacije preverjamo \xc5\xa1e pri njihovih nadrejenih. Najbolj\xc5\xa1e je, \xc4\x8de nam zaposlene, s katerimi se pogovarjamo, priporo\xc4\x8di njihov vodja. Posameznike lahko intervjuvamo vsakega posebej ali pa v skupini._NEWLINE_3) Vpra\xc5\xa1alnik_NEWLINE__NEWLINE_Vpra\xc5\xa1alniki so obi\xc4\x8dajno sestavljeni iz vnaprej pripravljenih zaprtih vpra\xc5\xa1anj, na katera odgovarjajo zaposleni na analiziranih delovnih mestih ali njihovi nadrejeni. Zlasti so primerni v situacijah, ko na enakih delovnih mestih dela ve\xc4\x8dje \xc5\xa1tevilo zaposlenih. Vpra\xc5\xa1alnike lahko oblikujemo posebej za svojo organizacijo ali pa uporabimo splo\xc5\xa1nej\xc5\xa1e, ki jih vsebujejo priro\xc4\x8dniki ali jih ponujajo svetovalne agencije.  Zbiranje informacij z vpra\xc5\xa1alnikom je razmeroma nezahtevno vendar pa je potrebno porabiti precej \xc4\x8dasa in znanja za pripravo dobrega vpra\xc5\xa1alnika. Prednost vpra\xc5\xa1alnika je, da omogo\xc4\x8da zanesljivo primerjavo med razli\xc4\x8dnimi delovnimi mesti, vendar pa ni vedno dovolj ob\xc4\x8dutljiv za specifi\xc4\x8dnosti na posameznih delovnih mestih. Organizacije za raznovrstna dela lahko uporabljajo razli\xc4\x8dne vpra\xc5\xa1alnike, vendar pa za podobna dela vedno uporabljamo enake._NEWLINE_4) Dnevnik dela_NEWLINE_Dnevnik dela je oblika samoopazovanja, ki jih izpolnjujejo zaposleni na opazovanih delovnih mestih. Zaposleni izpolnjujejo dnevnik tako, da na dolo\xc4\x8deno \xc4\x8dasovno enoto zapi\xc5\xa1ejo, kaj so delali v tem \xc4\x8dasu (npr. na 60 min). Druga oblika izpolnjevanja dnevnika je, da zaposleni zapi\xc5\xa1e dejavnost vedno ko jo spremeni. Na tak na\xc4\x8din zbiranja informacij, zaposleni sam prispeva potrebne informacije. Ta postopek je \xc4\x8dasovno potraten, kar re\xc5\xa1imo z dodelitvijo opazovalnih obrazcev. _NEWLINE__NEWLINE_Dnevnik dela uporabimo ko \xc5\xbeelimo analizirati delo, ki poteka v dolgih ciklusih ali delo, ki ga je te\xc5\xbeje opazovati (npr. umsko delo). Tukaj pa je potrebno paziti na podajanje socialno za\xc5\xbeeljenih odgovorov- zaposleni bodo podajali nenatan\xc4\x8dne, bolj\xc5\xa1e odgovore, sebi dajali bolj\xc5\xa1e rezultate. Temu se lahko izognemo s kombiniranjem razli\xc4\x8dnih tehnik (npr. \xc5\xa1e z intervjujem)._NEWLINE_5) Delovna vklju\xc4\x8ditev_NEWLINE__NEWLINE_Analist se vklju\xc4\x8di v dejavnosti, ki definirajo opazovano delo- sam opravlja delo, ki ga analizira.\n_START_SECTION_\nReference\n_START_PARAGRAPH_\nSvetilnik, I. (1998). Analiza dela in dolo\xc4\x8danje lastnosti delavcev. Management kadrovskih virov. Ljubljana: FDV.'