b'\n_START_ARTICLE_\nVrednotenje dela\n_START_PARAGRAPH_\nPodro\xc4\x8dje vrednotenja dela obsega tisto dejavnost organizacije, ki se ukvarja z vrednotenjem proizvodnega dejavnika: dela in znanja delavca.Vrednotenje dela obravnava tisti del procesa dru\xc5\xbebene reprodukcije, ko dohodek ali del dohodka, prehaja v obliki sredstev namenjenim zaposlenim v osebno lastnino in si ga delavci prisvojijo za to, da pokrijejo svoje osebne potrebe.\n_START_SECTION_\nPomen vrednotenja dela\n_START_PARAGRAPH_\nNa podro\xc4\x8dju vrednotenja dela se najbolj izrazito izkazuje usklajenost ali neusklajenost dru\xc5\xbebenih, kolektivnih in individualnih interesov v procesu reprodukcije. Konflikti, ki so lahko tudi zelo resni kot so na primer, stavke in protesti, obi\xc4\x8dajno nastanejo prav zaradi nesorazmerij pri delitvi ali zaradi nesprejemljivih posegov na podro\xc4\x8dju vrednotenja dela. Urejanje delitve sredstev na podro\xc4\x8dju vrednotenja dela le po ob\xc4\x8dutku, brez znanja in spoznanj ter brez poznavanja metodolo\xc5\xa1kih mo\xc5\xbenosti prinese veliko tveganje za nadaljnji normalni potek delovnega procesa na ravni podjetja, zdru\xc5\xbebe in za nadaljnji razvoj celotne dru\xc5\xbebe. Izrazi kot so "usposobljen", "izku\xc5\xa1en" ali "neusposobljen" zvenijo precej podobno. V\xc4\x8dasih se je delo v industriji manj razlikovalo, bilo je manj specializirano. To je bil eden od razlogov zakaj so bile lahko sposobnosti delavca nedvoumni vir nagrajevanja. Sedaj pa obstaja le malo podjetij, ki ohranjajo tak\xc5\xa1en preprost na\xc4\x8din vrednotenja. Sedaj je delo izredno diferencirano, hkrati pa je jasno, da delav\xc4\x8deve sposobnosti, izobrazba ali usposabljanje niso nujno relevantne za vso delo, ki ga bo delavec opravljal ali pa za vse pogoje v katerih delavec dela. Vse to je vodilo k veliki spremembi na podro\xc4\x8dju vrednotenja dela: kriterij za pravi\xc4\x8dno nagrado oziroma pla\xc4\x8do ne bi smele biti delav\xc4\x8deve kvalifikacije vendar zahteve vsake slu\xc5\xbebe. Na to spremembo pa je vplival tudi fenomen, ki je vse bolj pogost v velikih zahodnih organizacijah, in sicer: vse bolj te\xc5\xbeavno je ugotoviti ali je razmerje med mese\xc4\x8dno pla\xc4\x8do in pla\xc4\x8do delavcev, ki so pla\xc4\x8dani na uro, primerno.\n_START_SECTION_\nVeda o vrednotenju dela\n_START_PARAGRAPH_\nVrednotenje dela je interdisciplinarna veda, katere osnovna spoznanja in metode izhajajo iz ekonomskih in organizacijskih ved; normativno merjene delitve slonijo na pravnih vedah, odzivnost ljudi v delovnih procesih pa je obravnavana s pomo\xc4\x8djo spoznanj in metodolo\xc5\xa1kih pripomo\xc4\x8dkov psihologije dela ter sociologije , ergonomije in fiziologije dela. Veda o vrednotenju dela uporablja tudi dose\xc5\xbeke tehni\xc4\x8dnih ved in \xc5\xa1tudije dela za neposredno ugotavljanje delovne u\xc4\x8dinkovitosti. Preu\xc4\x8devanje gradiva o delovnih dose\xc5\xbekih, njihovem upo\xc5\xa1tevanju pri delitvi sredstev in gradiva o najrazli\xc4\x8dnej\xc5\xa1ih delitvenih \xc4\x8dlenitvah izhaja iz spoznanj metodolo\xc5\xa1kih ved matematike in statistike.\n_START_SECTION_\nTarifne skupine\n_START_PARAGRAPH_\nGlede na splo\xc5\xa1no kolektivno pogodbo se morajo delovna mesta razvrstiti v tarifne skupine. V splo\xc5\xa1ni kolektivni pogodbi so za razli\xc4\x8dne tarifne skupine dolo\xc4\x8dene tudi relativne vrednosti izhodi\xc5\xa1\xc4\x8dnih pla\xc4\x8d (v organizaciji naj bi bilo relativno razmerje v izhodi\xc5\xa1\xc4\x8dnih pla\xc4\x8dah najmanj 1:3). Vsaka izmed tarifnih skupin lahko vsebuje ve\xc4\x8d pla\xc4\x8dilnih razredov. Mogo\xc4\x8de je, da se tarifne skupine prekrivajo, ni pa nujno. Vrednotenje zahtevnosti delovnega mesta, s katerim dolo\xc4\x8dimo tarifno skupino in pla\xc4\x8dilni razred za delovno mesto ni odvisno od uvr\xc5\xa1\xc4\x8danja delavca na delovno mesto. Vrednotenje zahtevnosti delovnega mesta in uspe\xc5\xa1nosti delavca poteka z uporabo razli\xc4\x8dnih metod. Pogosto se lahko zgodi, da imajo na istem delovnem mestu razli\xc4\x8dni izvajalci zelo razli\xc4\x8dne pla\xc4\x8de.\n_START_SECTION_\nPla\xc4\x8dilni razredi\n_START_PARAGRAPH_\nNa podlagi pla\xc4\x8dilnega razreda je dolo\xc4\x8dena osnovna pla\xc4\x8da posameznega delavca. Pla\xc4\x8dilni razred posameznega delavca se dolo\xc4\x8di glede na zahtevnost njegovega delovnega mesta ter glede na stopnjo usposobljenosti, samostojnosti, inovativnosti in uspe\xc5\xa1nosti delavca. Vrednosti dela in s tem tudi pla\xc4\x8dilni razredi, se zaradi spreminjajo\xc4\x8dega se poslovanja in vse pogostej\xc5\xa1ih zahtev po novih znanjih, vse bolj odlo\xc4\x8dajo na podlagi znanj in spretnosti posameznika.\n_START_SECTION_\nMotiviranje, vrednotenje in nagrajevanje zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nCooper in Sawaf (1997) trdita, da vodstvo organizacije lahko kupi \xc4\x8das zaposlenih ali pa njihovo fizi\xc4\x8dno prisotnost na delovnem mestu, morda lahko kupi celo to, da zaposleni naredijo dolo\xc4\x8deno \xc5\xa1tevilo mi\xc5\xa1i\xc4\x8dnih vaj na enoto ipd. Vendar pa ne more kupiti navdu\xc5\xa1enja zaposlenih, ne more kupiti njihove lojalnosti ali pa zvestobe podjetju, ipd. Materialne nagrade lahko delimo na dve skupini.citiranje apa diplomsko delo V prvo skupino sodijo neposredna pla\xc4\x8dila v denarju, tak\xc5\xa1ne materialne nagrade obi\xc4\x8dajno imenujemo pla\xc4\x8da ali pa osebni dohodek. V drugo skupino pa uvr\xc5\xa1\xc4\x8damo rcitiranje apa diplomsko deloazli\xc4\x8dna zavarovanja, ugodnosti pri najemanju kreditov ali pa uporabo slu\xc5\xbebenega avtomobila tudi v zasebne namene, ipd. V zadnjih letih so se materialne oblike nagrajevanja precej spremenile. Vse pogosteje sli\xc5\xa1imo, da zaposleni prejemajo pla\xc4\x8dila v kombinirani obliki fiksne pla\xc4\x8de, provizije in bonusov. Vse bolj popularni programi kombiniranega nagrajevanja omogo\xc4\x8dajo stabilnost v zaslu\xc5\xbekih, hkrati pa tudi neposredno motivirajo, ker se zaposleni zavedajo, da so njihovi dohodki premosorazmerni njihovim dose\xc5\xbeenim delovnim rezultatom. Sklepamo lahko, da zagotovo postajajo tudi posredne oblike materialnega nagrajevanja vse pomembnej\xc5\xa1i del celotnega spektra nagrad, ki so namenjene zaposlenim.\n_START_SECTION_\nVloga pla\xc4\x8d pri motiviranju zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nMerka\xc4\x8d Skok navaja, da raziskave SIOK in raziskava Najbolj\xc5\xa1i delodajalci 2003 ka\xc5\xbeejo, da so zaposleni v slovenskih podjetjih najmanj zadovoljni s podro\xc4\x8djema nagrajevanja in priznavanja dose\xc5\xbekov. Ta dva podro\xc4\x8dja za mnoge ne predstavljata le vi\xc5\xa1ino pla\xc4\x8de in drugih denarnih nagrad, temve\xc4\x8d sam sistem nagrajevanja. Tudi kadrovski strokovnjaki \xc5\xbee dolgo poudarjajo, da obstaja kar nekaj dejavnikov motiviranja zaposlenih, ki so pomembnej\xc5\xa1i kot pla\xc4\x8da. V slovenskih podjetjih bomo tako kot pri oblikovanju pla\xc4\x8d vodij kot tudi pri oblikovanju pla\xc4\x8d drugih zaposlenih, redko zasledili merljive, objektivne in z rezultati povezane kriterije nagrajevanja. Po mnenju strokovnjakov je prevladujo\xc4\x8d razlog za ta pojav to, da mnogi ljudje ne znajo postaviti ciljev \xe2\x80\x93 \xc4\x8de pa so cilji napa\xc4\x8dni, so napa\xc4\x8dna tudi merila nagrajevanja. Napa\xc4\x8dna merila nagrajevanja pa ne pripomorejo k temu, da bi sistem prepoznal in spodbujal kakovost dela zaposlenih. Strokovnjaki torej sklepajo, da je to glavni razlog za prevladujo\xc4\x8do nezadovoljnost zaposlenih v slovenskih podjetjih s podro\xc4\x8djema nagrajevanja in priznavanja dose\xc5\xbekov. Merka\xc4\x8d Skok povzema raziskavo Najbolj\xc5\xa1i delodajalci 2003, kjer je evropski del raziskave pokazal, da najbolj\xc5\xa1i evropski delodajalci pogosteje nagrajujejo variabilno. Do razlik ne prihaja le pri nagradah vendar pogosto tudi pri merilih, ki jih najbolj\xc5\xa1a evropska podjetja uporabljajo za nagrajevanje. Pogosto, na primer, poudarjajo ustrezne kompetence posameznikov, raven odgovornosti in tr\xc5\xbeno primerljivost pla\xc4\x8d v panogi. Obi\xc4\x8dajno pa za merilo ne uporabljajo \xc5\xa1tevila let, ki jih nekdo prebije v podjetju. V opravljeni raziskavi se je dolgoletna zvestoba podjetju izkazala za dejavnik, ki je pomemben kar polovici slovenskih podjetjih in tudi kot pogost povod za nedenarno nagrajevanje. Ista raziskava je jasno pokazala tudi to, da delodajalci v slovenskih podjetjih redko nagrajujejo variabilno, kot to, na primer, po\xc4\x8dnejo najbolj\xc5\xa1i evropski delodajalci. Ista raziskava je pokazala, da so zaposleni v slovenskih podjetjih prav tako precej nezadovoljni s podro\xc4\x8djem mo\xc5\xbenosti za razvoj. Karierni razvoj pa ni le stvar podjetja vendar tudi stvar zaposlenih. Zaposleni lahko sami dajo pobude za mo\xc5\xbenosti za razvoj. Podjetje naj bi zato z letnimi in ocenjevalnimi pogovori z zaposlenimi ugotavljalo kateri izmed zaposlenih so za razvoj motivirani. Nesmiselno bi bilo namre\xc4\x8d pri\xc4\x8dakovati, da si vsi zaposleni \xc5\xbeelijo novih mo\xc5\xbenosti za razvoj. Podjetje bo zagotovo bolj uspe\xc5\xa1no, \xc4\x8de bo vlagalo v tiste zaposlene, ki si razvoja \xc5\xbeelijo in ki so tudi sposobni zato da k razvoju pripomorejo.'