b'\n_START_ARTICLE_\nKonflikt na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nKonflikt je v \xc5\xa1ir\xc5\xa1em pomenu besede vsako sre\xc4\x8danje neusklajenih dejavnikov oziroma soo\xc4\x8denje neusklajenosti ali neharmonija. V organizacijah je to pogost pojav, nastane pa zaradi nezdru\xc5\xbeljivih ciljev, misli, \xc4\x8dustev v posamezniku ali med \xc4\x8dlani, v skupini ali organizaciji.\n_START_SECTION_\nVrste konfliktov\n_START_PARAGRAPH_\nLo\xc4\x8dimo tri vrste konfliktov, in sicer konflikte ciljev, spoznanj in \xc4\x8dustev._NEWLINE_Konflikt ciljev izvira iz med seboj nasprotujo\xc4\x8dih si ciljev, \xc5\xbeelenih izidov in pri\xc4\x8dakovanih dose\xc5\xbekov med \xc4\x8dlani v skupini ali organizaciji. Le-ti si nana\xc5\xa1ajo na delovne poslovne, organizacijske ali socialne dejavnosti._NEWLINE_Konflikt spoznanja nastane zaradi nestrinjanja z mnenji ali idejami drugih, oziroma takrat, ko spoznamo, da so na\xc5\xa1e misli nezdru\xc5\xbeljive z drugimi pri delu, dru\xc5\xbeenju, komuniciranju, v skupini ali organizaciji._NEWLINE_Konflikt \xc4\x8dustev nastane, ko zaznamo, da so na\xc5\xa1i ob\xc4\x8dutki in \xc4\x8dustva druga\xc4\x8dni od drugih. Sem spadajo tudi pojavi nezadovoljstva, pretirana ob\xc4\x8dutljivosti, nestrpnosti, zamerljivosti in podobno._NEWLINE_Z vidika vpliva na uspe\xc5\xa1nost organizacije bi lahko na splo\xc5\xa1no rekli, da razlikujemo med funkcionalnimi in disfunkcionalnimi konflikti. Funkcionalni konflikti so tisti, ki med skupinami pove\xc4\x8dujejo u\xc4\x8dinkovitost pri delu. \xc4\x8ce se skupini na\xc4\x8delno strinjata o ciljih, vendar imata razli\xc4\x8dne poglede o poteh za doseganje le-teh, lahko to razlikovanje veliko pripomore k izbiri najbolj optimalne poti za organizacijo. Disfunkcionalni konflikti pa so tisti, ki ovirajo in prepre\xc4\x8dujejo doseganje zastavljenih ciljev, ker se skupine ne strinjajo ali celo zavra\xc4\x8dajo skupne cilje.\n_START_SECTION_\nKonflikti vloge\n_START_PARAGRAPH_\nNajve\xc4\x8d konfliktov, s katerimi se sre\xc4\x8dajo zaposleni, je povezanih z vlogami in njihovimi zna\xc4\x8dilnostmi. Konflikt vloge se pojavi, ko je posameznik izpostavljen mo\xc4\x8dnemu pritisku zaradi neusklajenosti nalog oziroma pri\xc4\x8dakovanj. Pojem vloga se tako nana\xc5\xa1a na skupek medsebojno povezanih nalog, ki naj bi jih posameznik opravil; npr. vloga \xc5\xa1tudenta je, da redno \xc5\xa1tudira, opravlja izpite in podobno. Skupek nalog se nana\xc5\xa1a na razne vloge, ki so neposredno povezane s posameznikom tako, da vplivajo nanj. Posamezniki, ki se gibljejo v razli\xc4\x8dnih skupkih nalog, se sre\xc4\x8dujejo z raznimi te\xc5\xbeavami. Tako pride velikokrat do nejasnosti vloge, ki vklju\xc4\x8duje neprijetne izku\xc5\xa1nje pri delu v zvezi z dvoumnimi informacijami o na\xc4\x8dinu opravljanja dela, neustreznimi informacijami o ciljih, ki jih je treba dose\xc4\x8di ter negotovostjo o posledicah ukrepov, ki vplivajo na vedenje posameznika, kot npr. napredovanje, nagrajevanje, odpu\xc5\xa1\xc4\x8danje in podobno. Konflikt tako nastane, ko je oseba izpostavljena neusklajenemu pritisku v zvezi s pri\xc4\x8dakovanji, njegova izrazitost pa je odvisna od mo\xc4\x8di pritiska in nagrade, ki jo izvaja nosilec vloge. Osnovni tipi konfliktov vlog so:_NEWLINE_Konflikt zaradi vloge sporo\xc4\x8ditelja. Ta vrsta konflikta nastane, \xc4\x8de delavec dobi od sporo\xc4\x8ditelja nasprotujo\xc4\x8da ali nejasna sporo\xc4\x8dila, kot so na primer opravljanje ve\xc4\x8d del naenkrat. Takrat delavec ne ve, katero delo je bolj ali manj pomembno, zato se ne zna odlo\xc4\x8diti, katerega naj opravi prej. Opisana situacija privede do konflikta, ki pa ga je povzro\xc4\x8dil sporo\xc4\x8ditelj, ki ni dovolj jasno navedel prednosti opravljanja nalog._NEWLINE_Konflikt med vlogami sporo\xc4\x8diteljev. Ta konflikt se pojavi, ko so sporo\xc4\x8dila raznih nosilcev vlog, ki so usmerjena na delavca, med seboj neusklajena ali celo izklju\xc4\x8dujo\xc4\x8da. Posledice tovrstnega konflikta so za delavca velikokrat stresne._NEWLINE_Konflikt med samimi vlogami. Gre za konflikt znotraj osebe, ki se pojavi, ko oseba ne ve uskladiti svojih razli\xc4\x8dnih vlog. Uravnavanje razli\xc4\x8dnih vlog zahteva veliko domiselnosti, ker sicer lahko pride do kompromisov ali morda celo do izklju\xc4\x8ditve katere izmed vlog._NEWLINE_Konflikt med osebo in vlogo. Tudi tukaj gre za konflikt znotraj osebe, in sicer ta nastane, \xc4\x8de se pojavijo razlike med zahtevami vloge, ki jih more oseba opraviti, ter njenimi potrebami, \xc5\xbeeljami, stali\xc5\xa1\xc4\x8di, vrednotami in sposobnostmi, slednje pa osebi vzbuja neprijetne ob\xc4\x8dutke. V primeru, da oseba zna vzpostaviti ravnovesje med poklicnim in zasebnim \xc5\xbeivljenjem, je konflikt med osebo in vlogo manj\xc5\xa1i, zadovoljstvo pri delu in doma, pa \xc4\x8dim ve\xc4\x8dje. To vrsto konflikta se da re\xc5\xa1iti tudi s tem, da oseba zamenja delovno mesto, ki je manj razli\xc4\x8dno od njenih \xc5\xbeelja, interesov ipd. oziroma, ki je nasploh manj razli\xc4\x8dno od njenega \xc5\xbeivljenjskega stila.\n_START_SECTION_\nPosledice\n_START_PARAGRAPH_\nPosledica do\xc5\xbeivljanja konflikta je ob\xc4\x8dutek neusklajenosti, ki si ga ljudje po navadi ne \xc5\xbeelijo, saj je neprijeten. Zaradi tega se ljudje posku\xc5\xa1ajo konfliktom izogibati, jih prepre\xc4\x8devati ali pa jih racionalno re\xc5\xa1evati. Za re\xc5\xa1evanje konfliktov je potrebno razumeti, kako le-ti nastajajo, potrebno pa je ustvariti tudi ustrezno ozra\xc4\x8dje, ki poudarja predvsem pozitivne lastnosti konfliktov.\n_START_SECTION_\nPozitivne lastnosti konfliktov\n_START_PARAGRAPH_\nPrva pozitivna lastnost le-teh je, da nasprotja ka\xc5\xbeejo na probleme oziroma na navzo\xc4\x8dnost \xc4\x8dlovekovih hotenj, ki \xc5\xbeelijo spremeniti obstoje\xc4\x8de stanje. Strokovnjaki namre\xc4\x8d trdijo, da se ve\xc4\x8dina vseh vrst izvirnih re\xc5\xa1itev pojavi ravno iz do\xc5\xbeivljanja konfliktov, ki slu\xc5\xbeijo kot podlaga oblikovanju idej. Naslednje dobre lastnosti konfliktov so, da zahtevajo re\xc5\xa1itve in ka\xc5\xbeejo na razli\xc4\x8dne interese, kar nam daje prilo\xc5\xbenost, da za cilj izberemo najbolj\xc5\xa1i interes ter ga sku\xc5\xa1amo dose\xc4\x8di. Kadar se pojavijo konflikti med ve\xc4\x8d osebami ali med skupinami, morajo ti na podlagi novih spoznanj poiskati skupne cilje, to pa skupine utrjuje. Procesi v skupinah torej ne te\xc4\x8dejo vedno gladko, ampak se v\xc4\x8dasih zapletejo. Slednje pa pripomore k njihovi ustvarjalnosti in aktivnemu prilagajanju spremembam.\n_START_SECTION_\nMetode re\xc5\xa1evanja\n_START_PARAGRAPH_\nMetode, ki jih uporabljamo pri re\xc5\xa1evanju konfliktu pri delu, delimo predvsem v tri skupine:_NEWLINE_Metode pomirjanja, ki nastalo konfliktno situacijo omilijo. Sem sodijo pozivi, nasveti, kompromisi, v\xc4\x8dasih tudi opomini ter obljube._NEWLINE_Metode sodelovanja re\xc5\xa1ujejo konflikte na tak ali druga\xc4\x8den na\xc4\x8din. Teh je najve\xc4\x8d in se uporabljajo najpogosteje. To so pogovori, sestanki, izmenjava mnenj, pogajanja, igranje vlog ipd._NEWLINE_Metode preoblikovanja delno ali v celoti spremenijo obstoje\xc4\x8de stanje, npr. delitev ali oblikovanje skupine, uvajanje novih delovnih postopkov in na\xc4\x8dinov odlo\xc4\x8danja, zamenjava \xc4\x8dlanov oz. vodje, ipd._NEWLINE_Pri razre\xc5\xa1evanju konfliktov je dobro upo\xc5\xa1tevati tudi stopnje analize in poteka, in sicer:_NEWLINE_1. Najprej je treba opredeliti konfliktno situacijo ter dobiti \xc4\x8dim ve\xc4\x8d informacij_NEWLINE_2. Potem je treba informacije preu\xc4\x8diti in ugotoviti, kaj je vzrok konflikta_NEWLINE_3. Nato je treba navesti predloge in se odlo\xc4\x8diti_NEWLINE_4. Potem je treba narediti na\xc4\x8drt izvedbe glede na \xc4\x8das, kraj in na\xc4\x8din_NEWLINE_5. Kot zadnje pa je treba stvari izpeljati in ugotoviti, kaj smo dosegli._NEWLINE_\xc4\x8ce nismo zadovoljni z dose\xc5\xbekom, je postopek potrebno ponoviti in ugotoviti, kje in v \xc4\x8dem nismo bili uspe\xc5\xa1ni.\n_START_SECTION_\nSmernice za re\xc5\xa1evanje konfliktov na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nZavezni\xc5\xa1tvo: Zavezni\xc5\xa1tvo pomeni, da kljub konfliktu ohranimo skrb za dobrobit drugega oz. da se skupaj borimo za odnos in ne drug proti drugemu. S tem ko ohranjamo lastne interese in vrednote, pa tudi interese drugega, ohranjamo dober odnos z osebo, s katero smo v konfliktu._NEWLINE_Upo\xc5\xa1tevanje razli\xc4\x8dnosti: Pri re\xc5\xa1evanju konfliktov je potrebno biti pozoren tudi na medsebojne razlike, ki so lahko bolj ali manj opazne, saj sicer pogosto pride do ne\xc5\xbeelenih izidov konflikta. Med manj opazne razlike sodijo na primer na\xc4\x8din re\xc5\xa1evanja problemov, razlike v dojemanju situacije, pogled na svet in podobno._NEWLINE_Prevzemanje odgovornosti: Kadar pride do konflikta, pogosto krivimo drug drugega, s \xc4\x8dimer pa nastalo situacijo le poglabljamo. S tem, ko prevzamemo odgovornost za svoje vedenje, lahko konflikt uporabimo za napredovanje, spoznavanje sebe in drugih. Prevzemanje odgovornosti tako pomeni odkrivanje te\xc5\xbeav in iskanje re\xc5\xa1itev, in ne dokazovanje krivde drug proti drugemu._NEWLINE_Ohranjanje komunikacije in pomirjanje: Pogost izid konflikta je prekinitev komunikacije, ki lahko traja dalj \xc4\x8dasa. S tem, ko komunikacijo prekinemo, sebe vidimo kot \xc5\xbertev, drugega pa kot storilca, kar pa ne privede do u\xc4\x8dinkovite re\xc5\xa1itve. Zato je dobro, da komunikacijo vzdr\xc5\xbeujemo ter jo morda prekinemo le za kratek \xc4\x8das, da se pomirimo. Pri tem je pomembno, da se kasneje vrnemo k temi konflikta ter s tem pove\xc4\x8damo mo\xc5\xbenost najti ustrezno re\xc5\xa1itev._NEWLINE_Stabilizacija interakcije pomeni zmanj\xc5\xa1anje hitrosti odzivanja in preverjanje dogajanja. Konfliktna interakcija ima namre\xc4\x8d to lastnost, da jo je te\xc5\xbeko nadzorovati. \xc4\x8ce ho\xc4\x8demo komunikacijo kljub vsemu obdr\xc5\xbeati na konfliktni ravni, moremo namesto hitrega in samodejnega odzivanja izbrati raje po\xc4\x8dasnej\xc5\xa1e, ki nam \xc5\xa1e vedno omogo\xc4\x8da dovolj vpogleda v situacijo. Potrebno je preverjati, ali smo dogajanje prav razumeli oz. to, kar je bilo re\xc4\x8deno, po drugi strani pa se moramo prepri\xc4\x8dati, ali je ta drugi povedano tudi resno mislil. V nasprotnem primeru se lahko zgodi, da smo prizadeti ali jezni zato, ker napa\xc4\x8dno dojemamo nastalo situacijo oz. se izka\xc5\xbee, da ta drugi izre\xc4\x8dene besede ob\xc5\xbealuje._NEWLINE_Poro\xc4\x8danje namesto vplivanja pomeni, da namesto zahteve spremembe vedenja pri drugem, za\xc4\x8dnemo poro\xc4\x8dati o na\xc5\xa1em po\xc4\x8dutju in s tem omogo\xc4\x8dimo, da oseba la\xc5\xbeje razume, kaj se v dani situaciji dogaja z nami samimi. Gre namre\xc4\x8d za to, da konflikt pogosto prinese nekak\xc5\xa1no zaslepljenost oz. otopelost za drugega, kar povzro\xc4\x8di, da drug drugega ne upo\xc5\xa1tevamo._NEWLINE_Razdelitev konflikta na manj\xc5\xa1e dele pomeni, da med konfliktom ne pustimo, da bi se ta raz\xc5\xa1iril na ve\xc4\x8d podro\xc4\x8dij odnosa, ampak ostanemo pri problemu, ki je v danem trenutku pri\xc5\xa1el na plan. V nasprotnem primeru se lahko zgodi, da ne bomo re\xc5\xa1ili ni\xc4\x8desar, ostal pa bo ob\xc4\x8dutek nezadovoljstva.\n_START_SECTION_\nNa\xc4\x8dini re\xc5\xa1evanja konfliktov na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nNa\xc4\x8din izogibanja. Tisti, ki uporabljajo ta na\xc4\x8din, se nagibajo k umiku iz konfliktne situacije ali \xc5\xbeelijo ostati nevtralni. Obi\xc4\x8dajno so to prena\xc5\xa1alci sporo\xc4\x8dil nadrejenemu, podrejenim ali sodelavcem, svojega mnenja pa o problemu ne \xc5\xbeelijo podati. \xc4\x8ce problem resni\xc4\x8dno obstaja, potem tak\xc5\xa1no vedenje ni produktivno. Lahko pa je ustrezno v nekaterih drugih situacijah, npr. ko je konflikt manj\xc5\xa1ega pomena in je \xc5\xa1koda izgubljati \xc4\x8das za njegovo re\xc5\xa1evanje._NEWLINE_Na\xc4\x8din prilagajanja. Posameznik, ki se ravna po tem na\xc4\x8dinu npr. meni, da ne sme re\xc4\x8di ni\xc4\x8desar, kar bi druge prizadelo. \xc4\x8ce s tem zadovoljuje zgolj \xc4\x8dustvene potrebe zaposlenih, je neu\xc4\x8dinkovit, ker zanemarja izvirne vzroke konflikta. S tem na\xc4\x8dinom sicer zagotovimo dobro po\xc4\x8dutje ljudi, vendar pri tem pravi problem ostaja nedotaknjen in bo prej ko slej pri\xc5\xa1el na plan. U\xc4\x8dinkovit je lahko vsaj za kratek \xc4\x8das, \xc4\x8de so npr. problemi resni\xc4\x8dno osebni in niso povezani z delom._NEWLINE_Na\xc4\x8din prevladovanja. Je te\xc5\xbenja, da bi z uporabo mo\xc4\x8di obvladovali polo\xc5\xbeaj in prisilili druge, da bi privolili v ponujeno re\xc5\xa1itev. Oseba, ki se nagiba k temu na\xc4\x8dinu po navadi uporablja fraze kot so:\xc2\xa0\xc2\xbb\xc4\x8de se ne morete nau\xc4\x8diti sodelovanja, je bolje, da greste\xc2\xab. Nepopustljivo vztrajanje pri svojem lahko vodi v stresno situacijo. Preveliko uporabljanje tega na\xc4\x8dina \xc5\xa1kodi drugi strani, ki je udele\xc5\xbeena v konfliktu, saj njeni predlogi in potrebi niso upo\xc5\xa1tevani. Toda v nekaterih situacijah bi bil ta na\xc4\x8din lahko primeren, npr. kadar je treba opraviti neprijetne naloge (zni\xc5\xbeanje \xc5\xa1tevila zaposlenih)._NEWLINE_Pristajanje na kompromise. Pomeni te\xc5\xbenjo posameznikov, da bi \xc5\xbertvovali nekaj interesov in tako dosegli dogovor. Veliko ljudi meni, da je to ena najbolj stvarnih oblik vedenja v konfliktnih situacijah. Ta na\xc4\x8din je primeren, kadar predlogi ene strani blokirajo cilje druge strani._NEWLINE_Na\xc4\x8din dogovarjanja. Ozna\xc4\x8duje ga te\xc5\xbenja k ugotavljanju vzrokov nasprotij, k posredovanju informacij in skupnemu iskanju ustreznih re\xc5\xa1itev. Pomembno je medsebojno sodelovanje z \xc5\xbeeljo, da bi vsakdo \xc4\x8dim bolj uresni\xc4\x8dil cilje. Z dogovarjanjem odkrito obravnavamo konflikte, jih analiziramo in sku\xc5\xa1amo najti re\xc5\xa1itev, ki bi kar najbolj ustrezala vsem vpletenim. Na\xc4\x8din dogovarjanja je posebno primeren, kadar se je npr. treba najbolje odlo\xc4\x8diti na podlagi razpolo\xc5\xbeljivih informacij, morda tudi s pomo\xc4\x8djo zunanjega strokovnjaka za re\xc5\xa1evanje konfliktov.\n_START_SECTION_\nIzbolj\xc5\xa1anje odnosov in delovne u\xc4\x8dinkovitosti\n_START_PARAGRAPH_\nZa posameznike na odgovornih polo\xc5\xbeajih je pomembno, da se izogibajo pokroviteljskemu vedenju, da spo\xc5\xa1tljivo ravnajo z drugimi, se vedejo dostojanstveno, da svojih zaposlenih ne jemljejo kot samoumevne, da ne obljubljajo ne\xc4\x8desa, kar kasneje niso pripravljeni izpolniti, da se pri storjeni napaki ne skrivajo za drugimi. Potrebno si je vzeti \xc4\x8das in spoznati svoje uslu\xc5\xbebence. Kadar se v podjetju obetajo spremembe, ki bodo vplivale tudi na zaposlene, jih je o tem potrebno obvestiti. V redu je, \xc4\x8de se uslu\xc5\xbebence opozori, kadar delo ne poteka v skladu z na\xc4\x8drti ali pa kakovost dela upada, vendar je potrebno uslu\xc5\xbebence tudi pohvaliti, ko si to zaslu\xc5\xbeijo. V konfliktnih situacijah bodo odgovorni stres omilili in dosegli bolj\xc5\xa1e komuniciranje, \xc4\x8de bodo znali prisluhniti drugim. Zaposleni bodo raje sodelovali z nadrejenimi, \xc4\x8de bodo imeli ob\xc4\x8dutek, da se le-ti zanimajo zanje in za njihovo mnenje. Z obto\xc5\xbeevanjem ne gre dose\xc4\x8di pozitivnega odziva s strani drugih. Kadar se stvari za\xc4\x8dnejo zapletati, je dosti bolj produktivno, \xc4\x8de postavljamo vpra\xc5\xa1anja kot so npr.\xc2\xa0\xc2\xbbkako se je zgodilo\xc2\xab,\xc2\xa0\xc2\xbbkako lahko to popravimo\xc2\xab, namesto\xc2\xa0\xc2\xbbkdo je odgovoren\xc2\xab. Kadar je napaka \xc5\xbee storjena, je najbolje, da se naravnamo pozitivno in gremo naprej.\n_START_SECTION_\nVpra\xc5\xa1alnik Strategij re\xc5\xa1evanja konfliktov (Johnson, 1989)\n_START_PARAGRAPH_\nStrategij za re\xc5\xa1evanje konfliktov se po navadi nau\xc4\x8dimo \xc5\xbee v otro\xc5\xa1tvu, potem pa jih uporabljamo ve\xc4\x8dinoma avtomati\xc4\x8dno. Da bi le-te \xc4\x8dim bolj ozavestili in se nau\xc4\x8dili uporabljati \xc5\xa1e druge, morda bolj u\xc4\x8dinkovite, lahko uporabimo Vpra\xc5\xa1alnik strategij re\xc5\xa1evanja konfliktov. Slednji je sestavljen iz 35 postavk ter daje podatke o vrsti in izra\xc5\xbeenosti strategij pri posamezniku. Ker merske karakteristike vpra\xc5\xa1alnika niso znane, slu\xc5\xbei zgolj kot orientacija o posameznikovih strategijah re\xc5\xa1evanja konfliktov. Je koristen za delo s skupinami, saj uvaja problematiko medosebnih odnosov, o kateri lahko potem diskutiramo ter primerjamo rezultate razli\xc4\x8dnih \xc4\x8dlanov, npr. zaposlenih v delovni organizaciji.\n_START_SECTION_\nAlternativno re\xc5\xa1evanje konfliktov\n_START_PARAGRAPH_\nAlternativno re\xc5\xa1evanje konfliktov zajema postopke, pri katerih sprtima stranema pri re\xc5\xa1evanju konflikta obi\xc4\x8dajno pomaga nevtralna tretja oseba. Tak\xc5\xa1ni postopki re\xc5\xa1evanja konfliktov so v primerjavi s sodnimi manj formalni in zaradi tega za udele\xc5\xbeence konflikta tudi prijaznej\xc5\xa1i. Alternativno re\xc5\xa1evanje konfliktov je bilo v Evropi uvedeno predvsem zaradi tega, da bi se odpravile pomanjkljivosti tradicionalnega sodnega postopka. Poleg prihranka \xc4\x8dasa in denarja se ve\xc4\x8dina dr\xc5\xbeav odlo\xc4\x8da za te oblike re\xc5\xa1evanja konfliktov tudi zaradi negativnega vpliva sodnega postopka na stranke. Bistvene zna\xc4\x8dilnosti alternativnega re\xc5\xa1evanja konfliktov so velika fleksibilnost, da potekajo brez formalnih zasli\xc5\xa1anj, obse\xc5\xbene pisne dokumentacije in dokaznih pravil, prilagodljivost potrebam konkretnega spora, upo\xc5\xa1tevanje osebnih te\xc5\xbeav ter sodelovanje nevtralne tretje osebe. Med alternativnimi metodami re\xc5\xa1evanja konfliktov je najpogostej\xc5\xa1a mediacija. Poleg mediacije pa se pogosto uporabljajo tudi: zgodnja nevtralna ocena, obvezna nezavezujo\xc4\x8da arbitra\xc5\xbea, klasi\xc4\x8dna arbitra\xc5\xbea, mini sojenje, sumarna porotna obravnava, poravnalni narok, zasebni sodnik in poravnalni teden.'