b'\n_START_ARTICLE_\nUvajanje v delo\n_START_PARAGRAPH_\nUvajanje v delo je kadrovski postopek, pri katerem se novinec v delovni organizaciji sistemati\xc4\x8dno pripravlja na uspe\xc5\xa1no opravljanje delovnih nalog._NEWLINE_Uvajanje zaposlenih lahko opredelimo kot dinami\xc4\x8den razvojni proces, ki se izvaja ob vsakokratnih spremembah v na\xc4\x8dinu ali pogojih dela in v katerem sodelavec na eni strani preko formalne strokovne orientacije s strani nadrejenih, mentorja oziroma izvajalca uvajanja pridobi vse potrebne ve\xc5\xa1\xc4\x8dine, znanja in druge kompetence potrebne za uspe\xc5\xa1no in u\xc4\x8dinkovito samostojno opravljanje del in nalog v novem delovnem procesu ter na drugi strani preko neformalne socializacije s strani sodelavcev prevzame klju\xc4\x8dne navade, na\xc4\x8dela in vrednote, potrebne za uspe\xc5\xa1no in u\xc4\x8dinkovito socialno delovanje v novem delovnem okolju (Mihali\xc4\x8d, 2006).\n_START_SECTION_\nOpredelitev uvajanja\n_START_PARAGRAPH_\nZa\xc4\x8detek nove zaposlitve je lahko zahtevna in stresna izku\xc5\xa1nja. Zaposleni se soo\xc4\x8da z re\xc5\xa1evanjem novih nalog, poleg tega pa se mora navaditi na novo organizacijo, novo delovno okolje, nove kolege in morda tudi novo okolje, v katerem biva. Organizacije zaposlenim v tem obdobju pomagajo s procesom uvajanja (Coleman, 2013)._NEWLINE_Uvajanje delavcev v delo ali orientacija je proces, ki se za\xc4\x8dne, ko smo nove delavce sprejeli na delovno mesto (Lipi\xc4\x8dnik, 1998). Najve\xc4\x8dkrat se izvaja zgolj v primerih novozaposlenih, vendar pa je postopek potrebno izvesti tudi ob vsakokratnih prerazporeditvah zaposlenih na novo delovno mesto znotraj organizacije, ob spremembah v na\xc4\x8dinu dela in tudi ob horizontalnem napredovanju zaposlenega znotraj istega delovnega mesta (Mihali\xc4\x8d, 2006). Zajema sistemati\xc4\x8den formalen ali neformalen program, s katerim delavcu predstavimo njegove delovne obveze, sodelavce, politiko in organizacijo. V\xc4\x8dasih je sodelavcu potrebno povedati le kdo je njegov vodja, kje lahko parkira avtomobil, kdaj mora priti na delo, kaj od njega pri\xc4\x8dakujemo itd., v\xc4\x8dasih pa je seznanjenje z njegovim delom usmerjeno na vse podrobnosti tehnologije, morebitne napake pri delu in druge posebnosti (Lipi\xc4\x8dnik, 1998). Program uvajanja je sistemati\xc4\x8den. To pomeni, da naj bi organizacija to\xc4\x8dno vedela, kaj od novinca pri\xc4\x8dakuje, kaj bo le-ta po\xc4\x8del, ima predstave o tem, kaj mora novo zaposleni delavec o organizaciji vedeti, hkrati pa ima postavljene kriterije, po katerih bo ocenjevala uspe\xc5\xa1nost uvajanja. Prav tako pa bo novinec po kon\xc4\x8danem sistemati\xc4\x8dnem uvajanju vedel, kak\xc5\xa1na je njegova vloga v organizaciji. Sistemati\xc4\x8dno uvajanje pomeni, da le-to poteka po dolo\xc4\x8denem na\xc4\x8drtu, da so dolo\xc4\x8dene stvari, ki jih mora novinec spoznati, hkrati pa dopu\xc5\xa1\xc4\x8da dovolj svobode za prilagajanje posameznim skupinam zaposlenih (Ferlic, 2006)._NEWLINE_Sistemati\xc4\x8dno uvajanje delavcev v novo delovno okolje lahko bistveno skraj\xc5\xa1a proces socializacije oziroma omogo\xc4\x8di delavcu, da hitreje dose\xc5\xbee pri\xc4\x8dakovane rezultate (Svetlik, 2002) Dobro pripravljen program uvajanja vpliva na kraj\xc5\xa1e socializacijsko obdobje, na zni\xc5\xbeanje zgodnje fluktuacije, na zadovoljstvo novinca v novi organizaciji in njegovo u\xc4\x8dinkovitost pri delu (Werther in Davis, 1993).\n_START_SECTION_\nCilji uvajanja\n_START_PARAGRAPH_\nGlavni cilj uvajanja v delo je pripraviti za\xc4\x8detnika na uspe\xc5\xa1no opravljanje delovnih nalog na delovnem mestu. Spremembe v na\xc4\x8dinu \xc5\xbeivljenja in razvoju tehnologije pa so prinesle spremembe tudi v uvajanju v delo. Avtorji so za\xc4\x8deli izpostavljati pomen organizacijske kulture, pripadnosti delavcev, njihove motivacije in socializacije (Ferlic, 2006).\n_START_SECTION_\nNamen uvajanja\n_START_PARAGRAPH_\nTemeljni namen uvajanja zaposlenih je dolgoro\xc4\x8dna zagotovitev splo\xc5\xa1ne uspe\xc5\xa1nost in u\xc4\x8dinkovitosti sodelavca ob ustrezni zaposlenosti in izpopolnjenosti za samostojno opravljanje del in nalog (Mihali\xc4\x8d, 2006). Na splo\xc5\xa1no je znano, da so novi zaposleni visoko motivirani, u\xc4\x8dinkovito uvajanje pa bo to le \xc5\xa1e okrepilo (Coleman, 2013). Z u\xc4\x8dinkovitim uvajanjem novih delavcev bi radi pove\xc4\x8dali njihovo varnost pri delu, zmanj\xc5\xa1ali fluktuacijo delovne sile, pove\xc4\x8dali proizvodnjo, ustvarili dobre odnose med sodelavci (Lipi\xc4\x8dnik, 1998). Novemu zaposlenemu pomaga pri prevzemu na\xc4\x8dinov dela in vzorcev vedenja, ki so v specifi\xc4\x8dnem delovnem okolju najbolj za\xc5\xbeeleni, ustrezni in pravilni. Strokovno, na\xc4\x8drtno in sistemati\xc4\x8dno izvedeno uvajanje je torej osnovni predpogoj, da bo sodelavec lahko v prihodnosti dosegal \xc5\xbeelene rezultate pri delu, ravnal v skladu s predpisanimi dolo\xc4\x8dbami, da bo v okolju zadovoljen, inovativen, sposoben prilagajanja spremembam in podobno (Mihali\xc4\x8d, 2006). Posamezniku tudi pomaga, da se socializira v organizacijo, torej da sprejema vrednote, norme, vedenjske obrazce in prepri\xc4\x8danja drugih. Pogosto mora premagati kulturni \xc5\xa1ok, saj je pri\xc5\xa1el v okolje, ker veljajo druge navade, kot jih ima sam ali prej\xc5\xa1nji delodajalec (Svetlik, 2009). Doba uvajanja je za zaposlene pomembno, saj ne morejo u\xc4\x8dinkovito delovati v organizaciji, \xc4\x8de je ne poznajo dobro. Poznati morajo svoje naloge in pravice, zgodovino organizacije, produkte in dejavnosti, ki jih organizacija nudi, strukturo organizacije, prav tako pa se morajo spoznati tudi z novimi sodelavci (Florea, 2014)._NEWLINE_Uvajanje ni dobro samo za organizacijo, ampak ima koristi tudi za novozaposlenega. Po\xc4\x8dutil se bo bolj dobrodo\xc5\xa1lega in spo\xc5\xa1tovanega v organizaciji ter bolj udobno na delovnem mestu. To mu bo pomagalo, da se bo la\xc5\xbeje vklju\xc4\x8dil v novo organizacijo. Dober uvajalni program mu bo pomagal, da bo imel ve\xc4\x8d samozavesti, morale in motivacije, prav tako pa mu bo pomagal tudi pri vzpostavitvi komunikacije z nadrejenim \xc5\xbee takoj na za\xc4\x8detku (HR Pulse New Desk, 2012)._NEWLINE_\xc4\x8ce uvajanje ni dobro izpeljano, lahko pri\xc4\x8dakujemo, da novi delavec \xc5\xa1e dolgo ne bo vedel, kak\xc5\xa1na je organizacija, kaj vse ima in s kom se sodeluje. \xc4\x8ce je uvajanje slabo ima lahko resne posledice na delav\xc4\x8devo uspe\xc5\xa1nost. Novi delavec se lahko nau\xc4\x8di dolo\xc4\x8denih reakcij, ki mu delo prej ote\xc5\xbeujejo, kot pa dovoljujejo, da bi ga hitro in dobro opravil. Ko se nau\xc4\x8di nekih napa\xc4\x8dnih gibov in reakcij, se jih te\xc5\xbeko znebi (Lipi\xc4\x8dnik, 1998). Negativne posledice se lahko poka\xc5\xbeejo tudi v tem, da zaposleni ni zadovoljen z delom, da nima motivacije za delo, ne ve, kak\xc5\xa1na je njegova vloga v organizaciji, se ne vklju\xc4\x8duje v organizacijsko kulturo, dosega slab\xc5\xa1e rezultate in se ne poistoveti z vrednotami podjetja (Florea, 2014).\n_START_SECTION_\nTrajanje uvajanja\n_START_PARAGRAPH_\nKako hitro in kako intenzivno poteka proces uvajanja je odvisno od vrste delavcev in dela, ki ga opravljajo. Pri nekaterih lahko traja le nekaj dni, pri delavcih s poskusim delom lahko traja tudi nekaj mesecev, pripravni\xc5\xa1tvo pa lahko traja tudi ve\xc4\x8d kot eno leto (Svetlik, 2009).\n_START_SECTION_\nPripravni\xc5\xa1tvo\n_START_PARAGRAPH_\nPripravni\xc5\xa1tvo je namenjeno mladim kadrom, ki prvi\xc4\x8d za\xc4\x8dnejo opravljati dolo\xc4\x8deno delo. Pripravni\xc5\xa1tvo opravljajo iz podro\xc4\x8dja svojega \xc5\xa1olanja in posledi\xc4\x8dno potrebujejo dolo\xc4\x8deno pozornost in primerno vpeljavo v svet dela in zaposlitve (Ferlic, 2006). Pripravni\xc5\xa1tvo nam torej pomaga, da dopolnimo \xc5\xa1olsko znanje novozaposlenega s prakti\xc4\x8dnimi delovnimi izku\xc5\xa1njami (Svetlik, 2009). Delo s pripravnikom mora biti sistemati\xc4\x8dno. To pomeni, da mu dajemo ustrezne naloge, treba ga je pou\xc4\x8devati ter spremljati njegovo delo in razvoj. Pripravni\xc5\xa1tva je po nekem \xc4\x8dasu konec, vendar se s tem ne kon\xc4\x8da obdobje u\xc4\x8denja. Po kon\xc4\x8danem pripravni\xc5\xa1tvu mora pripravnik opraviti \xc5\xa1e pripravni\xc5\xa1ki izpit (Svetlik, 2009). Delavec se u\xc4\x8di tudi ob samostojnem delu vso delovno dobo. Glej tudi nepla\xc4\x8dano pripravni\xc5\xa1tvo.\n_START_SECTION_\nSplo\xc5\xa1no\n_START_PARAGRAPH_\nZakon o delovnih razmerjih (2013) dolo\xc4\x8da, da lahko z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti pogodbo o zaposlitvi kot pripravnik sklene tisti, ki prvi\xc4\x8d za\xc4\x8dne opravljati delo, ustrezno vrsti in ravni svoje strokovne izobrazbe, ter z namenom, da se usposobi za samostojno opravljanje dela v delovnem razmerju.\n_START_SECTION_\nTrajanje\n_START_PARAGRAPH_\nPripravni\xc5\xa1tvo predvidoma traja najve\xc4\x8d eno leto. Lahko se tudi podalj\xc5\xa1a, v primeru, \xc4\x8de pripravnik dela s kraj\xc5\xa1im delovnim \xc4\x8dasom od polnega, ali v primeru opravi\xc4\x8dene odsotnosti z dela, ki traja dlje kot 20 delovnih dni, razen za \xc4\x8das letnega dopusta. Lahko pa se tudi skraj\xc5\xa1a, vendar le do polovice prvotno dolo\xc4\x8denega trajanja (Zakon o delovnih razmerjih, 2013).\n_START_SECTION_\nIzvajanje\n_START_PARAGRAPH_\nDelodajalec mora pripravniku po programu zagotavljati usposabljanje za samostojno opravljanje dela. Trajanje, potek pripravni\xc5\xa1tva, program, mentorstvo in na\xc4\x8din spremljanja in ocenjevanja pripravni\xc5\xa1tva se dolo\xc4\x8dijo z zakonom, drugim predpisom ali kolektivno pogodbo. Ob koncu mora pripravnik opraviti izpit, ki je sestavni in zaklju\xc4\x8dni del pripravni\xc5\xa1tva in se opravlja pred iztekom pripravni\xc5\xa1ke dobe (Zakon o delovnih razmerjih, 2013).\n_START_SECTION_\nOmejitve odpovedi pripravniku s strani delodajalca\n_START_PARAGRAPH_\nDelodajalec v \xc4\x8dasu trajanja pripravni\xc5\xa1tva pripravniku ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen \xc4\x8de so podani razlogi za izredno odpoved ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave (Zakon o delovnih razmerjih, 2013).\n_START_SECTION_\nVolontersko pripravni\xc5\xa1tvo\n_START_PARAGRAPH_\nVolontersko pripravni\xc5\xa1tvo pomeni, da se pripravni\xc5\xa1tvo opravlja, ne da bi delavec in delodajalec sklenila pogodbo o zaposlitvi. Tudi v tem primeru se za pripravnika uporabljajo dolo\xc4\x8dbe tega zakona o trajanju in izvajanju pripravni\xc5\xa1tva, omejenosti delovnega \xc4\x8dasa, odmorih in po\xc4\x8ditkih, povra\xc4\x8dilu stro\xc5\xa1kov v zvezi z delom, od\xc5\xa1kodninski odgovornosti ter zagotavljanju varnosti in zdravja pri delu v skladu s posebnim zakonom. Pogodba o volonterskem opravljanju pripravni\xc5\xa1tva mora biti sklenjena v pisni obliki (Zakon o delovnih razmerjih, 2013).\n_START_SECTION_\nMentorstvo\n_START_PARAGRAPH_\nMentorstvo je koristno orodje pri prenosu znanja v podjetjih. V Sloveniji imajo redka podjetja razvite sisteme za izvajanje internega prenosa znanja (Jug, 2008). Bolj pogost je neformalni na\xc4\x8din prenosa znanja. Tak\xc5\xa1en sistem ima zaradi svoje nesistemati\xc4\x8dnosti nekaj pomanjkljivosti. Izvirajo iz tega, da nih\xc4\x8de ne ve, katere ve\xc5\xa1\xc4\x8dine in znanja se prena\xc5\xa1ajo, kje je izvor znanja in kdo ga sprejema. Prav tako je pomanjkljiva povratna informacija, ker ni informacij o poteku procesa, kako je bil izveden, kak\xc5\xa1ne so bile te\xc5\xbeave. Mentorstvo pa prina\xc5\xa1a nekaj prednosti, ki jih navaja N. Jug (2008). Mentorstvo tako zvi\xc5\xa1uje produktivnost, ohranja in pove\xc4\x8duje intelektualni kapital podjetja, vzdr\xc5\xbeuje motivacijo za delo (tako pri mentorjih kot pri izobra\xc5\xbeevancih), izbolj\xc5\xa1uje komunikacijo in razumevanje v podjetju ter omogo\xc4\x8da u\xc4\x8dinkovitej\xc5\xa1e nasledstveno na\xc4\x8drtovanje in je stro\xc5\xa1kovno u\xc4\x8dinkovito. Mentorstvo v podjetjih uporabljajo, ko se uvaja novozaposlene na delovno mesto, za usposabljanje naslednikov in zaposlenih s potenciali, kot pomo\xc4\x8d vodjem, ki ne dosegajo zastavljenih ciljev, za usposabljanje zaposlenih po dalj\xc5\xa1i odsotnosti z dela in kot podporo zaposlenih, ki delajo v predstavni\xc5\xa1tvih v tujini.\n_START_SECTION_\nMentor\n_START_PARAGRAPH_\nMentor je obi\xc4\x8dajno oseba, ki ima ustrezna tako teoreti\xc4\x8dna znanja kot prakti\xc4\x8dne izku\xc5\xa1nje iz stroke (Jug, 2008). Mentor organizacijo pozna, hkrati v njej u\xc5\xbeiva zaupanje in ugled.\n_START_SECTION_\nRazlika med uvajanjem in usposabljanjem\n_START_PARAGRAPH_\nUsposabljanje lahko razumemo kot vmesno etapo med izobra\xc5\xbeevanjem in delom ali kot dodatni trening tistih znanj, sposobnosti in navad, ki so potrebna za opravljanje dolo\xc4\x8denega dela v okviru celote neke dejavnosti (Ferlic, 2006)._NEWLINE_Uvajanje pa je bolj osredoto\xc4\x8deno na omogo\xc4\x8danje u\xc4\x8dinkovitega vklju\xc4\x8devanja v delo novim delavcem in tistim delavcem, katerih delovnih pogoji so bili spremenjeni. Nana\xc5\xa1a se na spoznavanje temeljnih procesov, obi\xc4\x8dajev in pravil v organizaciji, ki novincu omogo\xc4\x8dajo, da se vanjo lahko kvalitetno vklju\xc4\x8dijo (Ferlic, 2006).\n_START_SECTION_\nSocializacijski modeli\n_START_PARAGRAPH_\nSocializacija ni le privolitev novinca v obi\xc4\x8daje organizacije, kjer dela. Pomeni notranjo pripadnost organizaciji, spremembo nekih temeljnih vedenj in verovanj. Ko se socializacijski proces zaklju\xc4\x8di, ima organizacija privr\xc5\xbeene in lojalne \xc4\x8dlane, ki imajo pozitiven odnos do dela in visoke standarde. Za\xc5\xbeeleno je, da so programi uvajanja sistemati\xc4\x8dni in tako zajemajo in vodijo novinca skozi vse stopnje socializacije.\n_START_SECTION_\nRobbinsov model\n_START_PARAGRAPH_\nRobbins fazo socializacije, ki je najdalj\xc5\xa1i in najkompleksnej\xc5\xa1i proces vstopa v organizacijo, razume kot sestav treh faz: pred-vstopne faza, tr\xc4\x8denja in metamorfoze. Bistvo pred-vstopne faze je, da vsak novinec vstopi v organizacijo s svojimi vrednotami in pri\xc4\x8dakovanji. Sledi faza tr\xc4\x8denja, ko novinec spozna, kak\xc5\xa1na je organizacija v resnici. V fazi metamorfoze pa se dogajajo dolgoro\xc4\x8dne spremembe. Novinec se vklju\xc4\x8di v delo ter sledi normam in vrednotam. Socializacijski proces pripelje do treh mo\xc5\xbenih rezultatov, ki so odvisni od samega poteka uvajanja. To so: produktivnost, predanost in (neza\xc5\xbeelen) odhod iz organizacije (Ferlic, 2006).\n_START_SECTION_\nFeldmanov model\n_START_PARAGRAPH_\nFeldmanov model se od prej\xc5\xa1njih treh razlikuje v tem, da Feldman razume socializacijo le kot eno izmed faz vstopa v organizacijo. Faze v njegovem modelu so: pri\xc4\x8dakovana socializacija, akomodacija in mened\xc5\xbement vlog. Prva je imenovana vstop, za katero sta zna\xc4\x8dilna dva pojava. Gre se za realnost pri\xc4\x8dakovanj obeh udele\xc5\xbeencev in za stopnjo, do katere se novinec dobro ujema z organizacijo. Druga faza se imenuje vlom. Predstavlja post-vstopno fazo, za katero je zna\xc4\x8dilno, da novinec za\xc4\x8dne oblikovati nove medosebne odnose, spozna svojo vlogo v organizaciji. Zadnja, tretja, faza pa nastopi, ko se delo v organizaciji slada z novin\xc4\x8devimi interesi zunaj dela in ko je novinec zmo\xc5\xbeen re\xc5\xa1evati konflikte na in pri delu (Ferlic, 2006).'