b'\n_START_ARTICLE_\nKadrovska slu\xc5\xbeba\n_START_PARAGRAPH_\nKadrovska slu\xc5\xbeba (angle\xc5\xa1ko Human Resource Department) je organizacijska enota znotraj podjetja oziroma druge oblike organizacije, ki izvaja naloge in funkcije kadrovskega managementa (tudi management kadrovskih virov, management \xc4\x8dlove\xc5\xa1kih virov, upravljanje s \xc4\x8dlove\xc5\xa1kimi viri) (angle\xc5\xa1ko Human Resource Management - HRM)\n_START_SECTION_\nPoslanstvo kadrovske slu\xc5\xbebe\n_START_PARAGRAPH_\nTemelj vsakega podjetja oziroma druge oblike organizacije so v njej zaposleni ljudje. Kadri predstavljajo najve\xc4\x8dji potencial in konkuren\xc4\x8dno prednost za organizacije. Od tega kako vodstvo ravna s temi je odvisno, ali bo podjetje delovalo uspe\xc5\xa1no in u\xc4\x8dinkovito. Uspe\xc5\xa1ne organizacije se od manj uspe\xc5\xa1nih razlikujejo po tem, kako management ravna s kadri, kako jih planira, razvija in usposablja, kako jih nagrajuje ter kako vzdr\xc5\xbeuje u\xc4\x8dinkovite medosebne odnose\n_START_SECTION_\nZaposleni v kadrovski slu\xc5\xbebi\n_START_PARAGRAPH_\nTako managerji kot kadrovske slu\xc5\xbebe so potrebni pri u\xc4\x8dinkovitem kadrovskem managementu, vendar je pomembna delitev vlog, odgovornosti in pristojnosti. Profesionalci v kadrovskih sektorjih, slu\xc5\xbebah, oddelkih imajo glavno vlogo pri oblikovanju sistema in elementov v kadrovskem managementu ter pomagajo linijskim managerjem pri uporabi teh elementov._NEWLINE_Za kadrovski management odgovarja in ga vodi t. i. top management, linijski managerji (vodje) pa so v celoti odgovorni za njegovo izvajanje in uspeh. V top management lahko uvr\xc5\xa1\xc4\x8damo tudi kadrovske direktorje (npr. \xc4\x8dlani uprave ali direktorji sektorjev). Njihova naloge je, da dajejo predloge za inoviranje procesa v politiki in praksi ravnanja s kadri. Zagotavljajo skladnost kadrovskim sistemom, olaj\xc5\xa1ujejo njihovo izvajanje in skrbijo za ustrezno delovanje. Med drugim tudi dajejo nasvete in pomagajo linijskim managerjem, da \xc4\x8dim la\xc5\xbeje uvajajo izbrane spremembe\n_START_SECTION_\nFunkcije kadrovske slu\xc5\xbebe\n_START_PARAGRAPH_\nPomen kadrov v organizacijah se spreminja in s tem se spreminja tudi pomen posameznih funkcij v kadrovski dejavnosti\n_START_SECTION_\nSistemizacija  in organizacija\n_START_PARAGRAPH_\nSistemizacija je eden izmed obveznih aktov v organizaciji, s katerim organizacija definira delovna mesta, jih ovrednoti in razvrsti v tarifne skupine in pla\xc4\x8dilne razrede glede na zahtevnost dela in druge zna\xc4\x8dilnosti. Vsi podatki, ki jih zberemo na podlagi analize delovnega mesta so potrebni za razpisovanje in vrednotenje zahtevnosti delovnega mesta . T.i. Akt o organizacijski strukturi in sistemizaciji delovnih mest pomeni popoln pregled notranje organizacije podjetja (organizacijske enote na vseh ravneh) kot tudi temeljnih kadrovskih procesov, ki se v \xc4\x8dasu trajanja delovnega razmerja v podjetju oziroma organizaciji izvajajo.\n_START_SECTION_\nPrivabljanje in pridobivanje novih kadrov\n_START_PARAGRAPH_\nPotencialne kandidate za prosto delovno mesto privabljamo s pomo\xc4\x8djo ogla\xc5\xa1evanja razpisanega delovnega mesta. Pri ogla\xc5\xa1evanju je potrebno biti pozoren na to, komu je sporo\xc4\x8dilo namenjeno, kaj \xc5\xbeelimo sporo\xc4\x8diti, kako sporo\xc4\x8dilo definiramo in kak\xc5\xa1ne rezultate smo z dolo\xc4\x8denim na\xc4\x8dinom ogla\xc5\xa1evanja dosegli. Namen ogla\xc5\xa1evanja je pridobiti ustrezne kandidate in zagotoviti nabor kandidatov, iz katerega lahko kasneje izberemo najbolj ustreznega kandidata za dolo\xc4\x8deno delovno mesto. Potrebno je definirati ciljno skupino oglasa, dolo\xc4\x8diti medije (na kak\xc5\xa1en na\xc4\x8din bomo oglas predstavili, npr. v \xc4\x8dasopisu, na spletu, na televiziji\xe2\x80\xa6), oblikovati sporo\xc4\x8dilo in spremljati dobljene rezultate.\n_START_SECTION_\nIzbor kadrov\n_START_PARAGRAPH_\nGre za proces, v katerem se kadrovski management na podlagi podatkov, ki jih je pridobil tekom selekcije, odlo\xc4\x8di, katerega izmed kandidatov bo izbral za opravljanje dolo\xc4\x8denega dela. Managerji morajo sprejeti odlo\xc4\x8ditve o tem, do katere mere imajo kandidati za delo ustrezne spretnosti, sposobnosti in znanje. Izbor kadrov poteka od prejema in pregleda prijavnega obrazca kandidata, njegovega \xc5\xbeivljenjepisa (angle\xc5\xa1ko Curriculum vitae), priporo\xc4\x8dil in dokazil, kadrovskega vpra\xc5\xa1alnika, preizkusov sposobnosti in drugih testiranj, do selekcijskega intervjuja in nazadnje dokon\xc4\x8dnega izbora najprimernej\xc5\xa1ega kandidata.\n_START_SECTION_\nOcenjevanje zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nDelo zaposlenih je smiselno ocenjevati iz ve\xc4\x8d razlogov, med drugim zato, da vidimo ali prihaja do napredka, stagnacije, te\xc5\xbeav pri delu... Na ta na\xc4\x8din lahko kadrovski managerji dobijo oceno delovne uspe\xc5\xa1nosti zaposlenih. Ocenjevanje je lahko individualno (za posameznega zaposlenega), skupinsko (za skupino zaposlenih v dolo\xc4\x8deni enoti )ter kolektivno (vklju\xc4\x8duje vse zaposlene v organizaciji). Kadrovski managerji se morajo zavedati, da se lahko pri ocenjevanju pojavijo dolo\xc4\x8dene napake, kot npr. halo efekt, kontrast, ocenjevalec je lahko preve\xc4\x8d strog/popustljiv...\n_START_SECTION_\nPla\xc4\x8da, nagrajevanje in druge oblike motiviranja\n_START_PARAGRAPH_\nPla\xc4\x8da ali nagrada za delo sodi med psiholo\xc5\xa1ke faktorje. Kriteriji nagrajevanja se v posameznih organizacijah razlikujejo in so odvisni od zastavljenih ciljev organizacije._NEWLINE_Sistem nagrajevanja je dinami\xc4\x8den sistem, ki zajema tako finan\xc4\x8dne (fiksna in spremenljiva pla\xc4\x8da)kot tudi nefinan\xc4\x8dne nagrade, ugodnosti pri delu, procese merjenja, vrednotenje dela posameznika, vrstni red ravni ugodnosti, sistem nagrajevanja delovne uspe\xc5\xa1nosti, motiviranje zaposlenih in kak\xc5\xa1ne u\xc4\x8dinke pri\xc4\x8dakujemo (vpliv vrednot, kulture), dodatki (nagrade za vloge, pristojnosti, zmo\xc5\xbenosti, izku\xc5\xa1nje \xe2\x80\x93 raven in polo\xc5\xbeaj posameznika v organizaciji), postopki (varovanje u\xc4\x8dinkovitosti sistema, razvijanje odnosa kadrov do pla\xc4\x8de), temeljit nadzor obstoje\xc4\x8dega sistema nagrad (splo\xc5\xa1en pregled, analiza sistema nagrad, postavljanje ciljev ter projektno na\xc4\x8drtovanje in ravnanje). _NEWLINE_V praksi se najpogosteje pojavljajo sistemi nagrajevanja, kot so nagrajevanje po \xc4\x8dasu, po normi, po akordu, po skupnem ekonomskem u\xc4\x8dinku in sistem premij in nagrad. _NEWLINE_Kadrovska slu\xc5\xbeba skrbi za ohranjanje in pove\xc4\x8danje motivacije, vklju\xc4\x8denosti in predanosti zaposlenih delu na na\xc4\x8din, da jim predstavijo pravila in procese, s katerimi zaposlenim dajo ob\xc4\x8dutek, da so cenjeni in nagrajeni za to, kar v podjetju ali drugi obliki organizacije delajo in dose\xc5\xbeejo\n_START_SECTION_\nOdnosi med zaposlenimi\n_START_PARAGRAPH_\nGre za funkcijo kadrovske slu\xc5\xbebe, ki se zanima za krepitev odnosov med delodajalcem in zaposlenim na podlagi merjenja zadovoljstva na delovnem mestu, klime ter drugih povratnih informacij od zaposlenih, za dogovarjanje z zaposlenimi ter za re\xc5\xa1evanje konfliktov. Med te odnose sodijo tudi odnosi med zaposlenimi in sindikatom.\n_START_SECTION_\nDelovni \xc4\x8das\n_START_PARAGRAPH_\nNaloga kadrovske slu\xc5\xbebe je med drugim tudi dolo\xc4\x8danje in organizacija delovnega \xc4\x8dasa zaposlenih: na\xc4\x8drtovanje delovnega \xc4\x8dasa, dolo\xc4\x8danje urnikov dela, urejanje pravic zaposlenih v zvezi z delovnim \xc4\x8dasom in delom prostih dni.\n_START_SECTION_\nAdministracija\n_START_PARAGRAPH_\nTa funkcija kadrovske slu\xc5\xbebe vsebuje predvsem vodenje in urejanje kadrovskih podatkov, hramba osebnih podatkov in celotne dokumentacije v zvezi z zaposlitvijo in delom posameznika, vodenje zakonsko dolo\xc4\x8denih postopkov v zvezi z zaposlitvijo posameznika, zagotavljanje ustrezne IKT podpore kadrovski funkciji in izvedbi aktivnosti v zvezi s kadri.\n_START_SECTION_\nStarost in zaposlitev\n_START_PARAGRAPH_\nPomembno je predvsem obravnavanje diskriminacije v zvezi s starostjo in zaposlitvijo, pri \xc4\x8demer je poudarek na dejstvih, da je starost slab napovedni dejavnik uspe\xc5\xa1nosti pri delu in da je napa\xc4\x8dno ena\xc4\x8diti fizi\xc4\x8dno in mentalno sposobnost za opravljanje dela.\n_START_SECTION_\nDisciplina\n_START_PARAGRAPH_\nZaposleni imajo pravico vedeti, kaj se od njih pri\xc4\x8dakuje in kaj se lahko zgodi, \xc4\x8de ne upo\xc5\xa1tevajo pravil v podjetju oziroma organizaciji.\n_START_SECTION_\nManagement raznolikosti\n_START_PARAGRAPH_\nMed zaposlenimi obstajajo razlike (individualne, kulturne, verske\xe2\x80\xa6), ki jih je potrebno prepoznati in jih ustrezno obravnavati, zato da bodo zaposleni delo opravljali bolj u\xc4\x8dinkovito. Z upravljanjem raznolikosti je mo\xc4\x8d dose\xc4\x8di bolj produktivno delovno okolje, v katerem se bodo zaposleni po\xc4\x8dutili cenjeni, lahko bodo izrazili svoje talente in dosegali cilje podjetja oziroma organizacije.\n_START_SECTION_\nE-po\xc5\xa1ta in uporaba interneta\n_START_PARAGRAPH_\nPo\xc5\xa1iljanje ali nalaganje e-po\xc5\xa1te, ki ima \xc5\xbealjivo vsebino je prepovedano in posameznik, ki tak\xc5\xa1no po\xc5\xa1to prejema ali po\xc5\xa1ilja, mora biti obravnavan s skladu z disciplinskim postopkom. Lahko se tudi prepove kakr\xc5\xa1nokoli iskanje po spletu ali nalaganje zadev, ki niso neposredno povezne s samim delom, ki ga zaposleni mora opravljati.\n_START_SECTION_\nPravice zaposlenih do podajanja prito\xc5\xbeb in pripomb vodstvu\n_START_PARAGRAPH_\nAngle\xc5\xa1ki izraz za to je Employee voice. Gre za prizadevanja organizacije, da imajo njeni zaposleni mo\xc5\xbenost podajati svoja mnenja, prito\xc5\xbebe in pripombe vodstvenemu kadru.\n_START_SECTION_\nEnake mo\xc5\xbenosti\n_START_PARAGRAPH_\nNaloga organizacije je, da zaposlenim zagotavlja enake mo\xc5\xbenosti ne glede na spol, starost, rasno ter versko pripadnost in zakonski stan. Na drugi strani pa si organizacija mora prizadevati za prepre\xc4\x8devanje diskriminacije zoper zaposlenih. Enake mo\xc5\xbenosti za zaposlene naj bodo na vseh ravneh dela kadrovske slu\xc5\xbebe (tako pri zaposlovanju kot tudi pri usposabljanju, razvoju ter napredovanju).\n_START_SECTION_\nZdravje in varnost\n_START_PARAGRAPH_\nPomembno je, da organizacija skrbi za varnost in zdravje zaposlenih na delovnem mestu (npr. da jim zagotavlja ustrezno opremo in osnovne standarde varnosti, nudi za\xc5\xa1\xc4\x8dito pred po\xc5\xa1kodbami\xe2\x80\xa6). Tudi prepre\xc4\x8devanje in nadzor nad zlorabo substanc na delovnem mestu je skrb kadrovske slu\xc5\xbebe, predvsem to, da opazi, da ima zaposleni te\xc5\xbeave z zlorabo substanc in mu nudi ustrezno pomo\xc4\x8d (npr. utemeljeno odsotnost z delovnega mesta zaradi zdravljenja pripi\xc5\xa1ejo bolni\xc5\xa1kemu dopustu; zaposlenemu dajo mo\xc5\xbenost pogovora o te\xc5\xbeavi in iskanju re\xc5\xa1itve\xe2\x80\xa6).\n_START_SECTION_\nNapredovanje zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nNaloga kadrovske slu\xc5\xbebe je, da odlo\xc4\x8da o napredovanju zaposlenih na dolo\xc4\x8denem delovnem mestu (zakaj bodo napredovali, na katero delovno mesto, kdaj, kak\xc5\xa1no bodo pla\xc4\x8dilo in bonitete na novem delovnem mestu\xe2\x80\xa6).\n_START_SECTION_\nOdpu\xc5\xa1\xc4\x8danje zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nOrganizacija mora zaposlenim zagotoviti zaposlitveno varnost. Prizadevati si mora za izogibanje neza\xc5\xbeelenemu odpu\xc5\xa1\xc4\x8danju zaposlenih na na\xc4\x8din, da jim nudi premestitev ali program za usposabljanje. V primeru, ko je odpustitev z delovnega mesta neizogibna, mora organizacija zaposlenemu zagotoviti po\xc5\xa1teno in enakopravno obravnavo, pomo\xc4\x8d in alternativno zaposlitev.\n_START_SECTION_\nNadlegovanje in nasilje na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nSem sodijo tako fizi\xc4\x8dno nasilje kot spolno nadlegovanje. Organizacija je dol\xc5\xbena \xc5\xa1\xc4\x8dititi zaposlene ter ustrezno ukrepati zoper povzro\xc4\x8ditelja nadlegovanja oziroma nasilja na delovnem mestu. V primeru pojava nadlegovanja ali nasilja mora organizacija zaposlenim nuditi ustrezno pomo\xc4\x8d (podpora, svetovanje\xe2\x80\xa6).'