b'\n_START_ARTICLE_\nPovratna informacija v organizaciji\n_START_SECTION_\nU\xc4\x8dinek povratne informacije\n_START_PARAGRAPH_\nPovratna informacija ne izbolj\xc5\xa1a nujno u\xc4\x8dinkovitosti dela. Izpeljava dodatnih procesov pa pove\xc4\x8duje konsistentnost u\xc4\x8dinkovitosti povratne informacije. Leta 1986 so Balcazar, Hopkins in Y. Suarez pregledali obstoje\xc4\x8de raziskave in ugotovili, da povratna informacija ne izbolj\xc5\xa1a nujno dela. Alvero, Bucklin, Austin  sklepajo, da ugotovitev ni presene\xc4\x8denje, ker funkcija povratne informacije \xc5\xa1e ni bila znanstveno preizku\xc5\xa1ena. Kljub temu je pogosta pri mened\xc5\xbementu in organizacijskem vedenju._NEWLINE_Teorija, ki se povezuje z organizacijskimi spremembami in povratno informacijo je Thornedikov (1913) zakon u\xc4\x8dinka. Pozitivna povratna informacija ima u\xc4\x8dinek oja\xc4\x8devanja in negativna povratna informacija u\xc4\x8dinek kazni. Oba, kazen in oja\xc4\x8devanje, pa pospe\xc5\xa1ujeta u\xc4\x8denje in tako izbolj\xc5\xa1ujeta u\xc4\x8dinkovitost. Pozitivna povratna informacija naj bi v tem kontekstu nagradila pravilno vedenje in negativna naj bi nepravilno vedenje kaznovala, \xc4\x8desar pa empiri\xc4\x8dne \xc5\xa1tudije ne potrjujejo konsistentno.\n_START_SECTION_\n"Sendvi\xc4\x8d" podajanje povratne informacije\n_START_PARAGRAPH_\nDavies in Jacob (1985) ugotavljata, da je povratna informacija u\xc4\x8dinkovita, \xc4\x8de jo podamo po metodi "sendvi\xc4\x8d". Preden podamo kritiko na neko vedenje, negativno povratno informacijo umestimo med dve pozitivni, ki se nana\xc5\xa1ata na to, kar posameznik dela dobro. Z za\xc4\x8detno pozitivno informacijo pridobimo zaupanje prejemnika in ustvarimo pozitiven odnos. Sledi negativni del, ki strmi k izbolj\xc5\xa1anju u\xc4\x8dinkovitosti dela. Zaklju\xc4\x8dek temelji na povzemanju pozitivnih vidikov. Na ta na\xc4\x8din nastane sporo\xc4\x8dilo, kjer je negativni vidik dela ume\xc5\xa1\xc4\x8den v "sendvi\xc4\x8d" pozitivnih vidikov.\n_START_SECTION_\nSprejemanje povratne informacije\n_START_PARAGRAPH_\nAnseel in Lievens (2009) navajata, da posameznik povratno informacijo sprejme glede na svojo zaznavo to\xc4\x8dnosti prejetih informacij. Gruban (2007) dodaja, da je za posameznika prejemanje povratne informacije te\xc5\xbeavno, ker lahko povzro\xc4\x8da kognitivno disonanco, torej ni v skladu s samopredstavo in samopodobo posameznika, ter tako ogro\xc5\xbea posameznikovo psiholo\xc5\xa1ko stabilnost in varnost. Prav tako lahko vsaka negativna povratna informacija spro\xc5\xbei ob\xc4\x8dutja jeze in drugih negativnih \xc4\x8dustev. Intenzivnost teh \xc4\x8dutev pa je odvisna od subjektivnosti presoje posameznika o povratni informaciji in od stopnje pomembnosti kritizirane lastnosti za posameznikovo predstavo o samem sebi._NEWLINE_Bell in Arthur (2008) predstavljata model sprejemanja povratne informacije. Po njem imajo samoocene posameznika vpliv na sprejemanje povratne informacije le pod dolo\xc4\x8denimi pogoji, to je takrat, ko so sami ocenjevani posamezniki s sporo\xc4\x8devalci povratne informacije neposredno povezani (je njihov podrejeni ali nadrejeni). Posamezniki pa bolje sprejmeno povratno informacijo, \xc4\x8de je ta pozitivna._NEWLINE_Gruban (2005) sprejemanje povratne informacije razlaga skozi \xc5\xa1tiri faze transformacijske krivulje spreminjanja. V prvi fazi je prejemnik povratne informacije zmeden in negotov, lahko pa tudi v \xc5\xa1oku. V naslednji fazi resignacije se spoprijema s strahom, frustracijo in notranjo napotostjo. Pri tem lahko ob\xc4\x8duti tudi konfliktnost in jezo nad oznakami, ki so mu jih pripisali drugi. Sledi faza stresa, zanikanja in zavra\xc4\x8danja podane informacije, kjer se posameznik upira spremembam. V zadnji fazi se za\xc4\x8dne sprejemanje, ki se odra\xc5\xbea skozi ob\xc4\x8dutja upanja, samozaupanja in olaj\xc5\xa1anja. Posameznik takrat le premisli o tem, kar mu \xc5\xbeelijo drugi povedati.\n_START_SECTION_\nMetode 360\xc2\xb0 povratne informacije\n_START_PARAGRAPH_\nPovratna informacija po metodi 360 stopinj, tudi povratna informacija iz ve\xc4\x8d virov (ang. multi-source feedback), se pridobi iz razli\xc4\x8dnih virov, ne le enega (npr. nadrejenega) in je uporabljana tako v razvojne namene in v namene usposabljanja (za kar je bila izvorno uporabljana) kot v namene ocenjevanja delovne uspe\xc5\xa1nosti. V slednji namen se je pri\xc4\x8dela uporabljati, ker zaradi razli\xc4\x8dnih virov omogo\xc4\x8da bolj natan\xc4\x8dno in zanesljivo oceno delovne uspe\xc5\xa1nosti._NEWLINE_Posameznikovo vedenje in kompetence so presojani iz \xc5\xa1tirih zornih kotov: pogled nadrejenega, samoanaliza, pogled sodelavcev in pogled podrejenih (v\xc4\x8dasih pa tudi mnenje zunanjih virov, npr. stranke, vlagatelji, dobavitelji). Ime metode torej izhaja iz ocenjevanja posameznika z vseh strani. Sama metoda pridobivanja povratne informacije je tako nasprotna pogosti praksi, kjer povratna informacija temelji le na oceni ali mnenju nadrejenega. Povratna informacija iz enega vira, torej nadrejenega, je manj popolna, demokrati\xc4\x8dna in objektivna, ter bolj pristranska kot povratna informacija iz ve\xc4\x8d virov._NEWLINE_Nadrejeni, vodje in managerji, pa so pogosto tisti, ki metodo zavra\xc4\x8dajo, ker menijo, da podrejeni niso dovolj kompetentni za podajanje ocene o njihovi strokovnosti. Gruban (2005) pri tem navaja, da pri metodi ne gre za ocenjevanje, temve\xc4\x8d za analizo vedenja; poleg tega pa se ne presoja strokovnosti, temve\xc4\x8d se podaja informacije o do\xc5\xbeivljanju vodenja, spodbujanja, motiviranja, komunikacije ipd._NEWLINE_Udele\xc5\xbeenci praviloma izpolnijo anonimni vpra\xc5\xa1alnik, pri \xc4\x8demer je najbolj u\xc4\x8dinkovita spletna metoda (izpolnjevanje spletnega vpra\xc5\xa1alnika). Z razli\xc4\x8dnimi viri in anonimnim vpra\xc5\xa1alnikom se zagotavlja ve\xc4\x8dja zanesljivost metode. Udele\xc5\xbeeni navadno ne presojajo strokovnosti, ampak samo kakovost vodenja in odnose. Pomemben aspekt tako pridobljene povratne informacije je vpogled v posameznikovo poznavanje samega sebe (v sklopu ocene samega sebe) \xe2\x80\x93 izbolj\xc5\xa1evanje samozavedanja pa je pomemben vidik razvoja vodje. Kljub temu, da je samozavedanje pomemben dejavnik aktivnega spreminjanja sebe, pa trditev, da sama povratna informacija vodi do spreminjanja samega sebe, nima podpore v terapevtskih modelih (npr. Rogersovi nedirektivni terapiji in nekongruentnosti). Kljub temu ostaja eden pomembnih namenov 360\xc2\xb0 povratne informacije spodbujanje samozavedanja, preko katerega se pri zaposlenih razvija pripravljenost prevzemanja odgovornosti za svoj lasten razvoj._NEWLINE_Na podro\xc4\x8dju u\xc4\x8dinkovitosti 360-stopinjske povratne informacije so \xc5\xbee bile aplicirane razli\xc4\x8dne raziskave. Pollack in Pollack (1996) povzemata ugotovitve, da so samoocene zaposlenih bolj blage in se ne ujemajo z ocenami iz drugih virov. Walker in Smither (1999) sta v raziskavi ugotovila, da so se dose\xc5\xbeki vodij, ki so prejeli povratno informacijo, pove\xc4\x8dali - pri tem pa so najbolj napredovali tisti, ki so prejeli nizko ali srednjo oceno. Smither, London in Reilly (2005) povzemajo ugotovitev, da lahko pri\xc4\x8dakujemo majhne in pozitivne spremembe v delovni uspe\xc5\xa1nosti po prejeti 360-stopinjski povratni informaciji. Poudarja se pomembnost pravilne izvedbe postopka metode za pozitivni u\xc4\x8dinek._NEWLINE_Gruban (2005) ugotavlja, da le redka slovenska podjetja uveljavljajo model 360-stopnjske povratne informacije. Pri tem nastajajo tudi negativni stranski u\xc4\x8dinki, npr. vodje nekriti\xc4\x8dno zavra\xc4\x8dajo povratno informacijo, zaposleni se postavljajo v obrambni polo\xc5\xbeaj in prihaja so zamer ter tudi zlorab.\n_START_SECTION_\nRazvoj vodij\n_START_PARAGRAPH_\nU\xc4\x8dinkovitost vodij se lahko pove\xc4\x8da z razvojem vedenja in kompetenc vodje, predvsem na ravni kognitivne interakcije med vodjo in sodelavci. Brutus idr. (1999) poudarjajo, da je pomembnost povratne informacije zaznana v skladu z mo\xc4\x8djo tistega, ki informacijo podaja._NEWLINE_Razvoj vodje se lahko za\xc4\x8dne, ko nastane razkorak, kjer drugi njegovo vedenje evalvirajo slab\xc5\xa1e, kot ga oceni sam. Razkorak sam oz. samozavedanje svojega vedenja pa \xc5\xa1e ne spro\xc5\xbei razvoja. \xc5\xa0tudije ka\xc5\xbeejo razli\xc4\x8dne povezave med delovno u\xc4\x8dinkovitostjo vodij in njihovim samozavedanjem, po Bassu in Yammarinu (1991) je povezanost med samozavedanjem vodij in njihovo u\xc4\x8dinkovitostjo pozitivna._NEWLINE_Sicer pa raziskave (npr. Atwater idr., 1995; Brutus idr., 1999) ka\xc5\xbeejo, da podana 360-stopinjska povratna informacija vodjem vpliva na njihovo na\xc4\x8drtovanje razvoja, v splo\xc5\xa1nem pa so se vedenja vodij izbolj\xc5\xa1ala. Brutus idr. pa dodajajo, da so bili mened\xc5\xbeerji na vi\xc5\xa1jih ravneh manj dovzetni za uporabo povratnih informacij pri na\xc4\x8drtovanju svojega razvoja. L. Atwater in J. Brett sta podrobneje raziskovali na\xc4\x8din podajanja povratne informacije na njen u\xc4\x8dinek in ugotovili, da so se vodje bolj ugodno odzvali na povratno informacijo, ko je bila podana preko numeri\xc4\x8dnih ali normativnih vrednosti, in manj ugodno, ko je bila podana opisno. Njihova reakcija pa je tudi vplivala na razvoj in spremembe v vedenju - kdor se je odzval bolj pozitivno, je izbolj\xc5\xa1al svoje vedenje, obratno pa se tisti z negativni odzivi niso \xc5\xbeeleli spreminjati. Hkrati pa DeNisi in Kuger (2000) pri podajanju 360-stopinjske povratne informacije priporo\xc4\x8data, da se ta mened\xc5\xbeerjem oblikuje tako, da se izlo\xc4\x8di podatke, ki posameznika primerjajo z drugimi (npr. normativne vrednosti in \xc5\xa1tevil\xc4\x8dne ocene). Predpostavljata namre\xc4\x8d, da primerjanje z drugimi vzbuja negativne odzive na povratno informacijo.'