b'\n_START_ARTICLE_\nZadovoljstvo zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nZadovoljstvo zaposlenih definiramo kot izrazito pozitivno emocionalno stanje posameznika. Je rezultat na\xc4\x8dina do\xc5\xbeivljanja dela, pojmovanja in ocenjevanja stanja delovnega okolja, izku\xc5\xa1enj pri delu ter na\xc4\x8dina ob\xc4\x8dutenja vseh elementov dela in delovnega mesta. Zadovoljstvo pri delu lahko pojmujmo tudi kot ob\xc4\x8dutek, ki preveva posameznika, na osnovi katerega se z veseljem odpravi na delo, se veseli delovnih izzivov in se rad vra\xc4\x8da med sodelavce. Poleg tega \xc5\xbee sama misel na delo in delovno mesto pri posamezniku spro\xc5\xbei prijetne ob\xc4\x8dutke in lepe spomine na dogodke pri delu ter tako odpre optimisti\xc4\x8dni pogled na karierno prihodnost._NEWLINE_Zadovoljni zaposleni so najve\xc4\x8d kar si vodstvo oziroma organizacija lahko \xc5\xbeeli, saj so le zadovoljni zaposleni lahko resni\xc4\x8dno u\xc4\x8dinkoviti na delovnem mestu. Organizacije je namre\xc4\x8d mo\xc4\x8dna le toliko, kolikor je mo\xc4\x8dan \xc4\x8dlove\xc5\xa1ki kapital v njej, \xc4\x8dlove\xc5\xa1ki kapital pa bodo hitreje in intenzivneje generirali tisti posamezniki, ki so zadovoljni, kar dokazujejo \xc5\xa1tevilne raziskave (npr. Florides in Andros, 2008; Ulrich in David, 2005; Roots, Johan idr., 1997). Pomen zadovoljstva pri delu pa potrjuje tudi podatek, da je ta danes najpogostej\xc5\xa1i vzrok za slabo in neustrezno opravljanje del, je pa tudi pomemben vzrok za fluktuacijo. Pripadnost in lojalnost, na drugi strani, se torej lahko razvijeta le pri posameznikih, ki so zadovoljni s svojim delom, vendar pa samo zadovoljstvo pri delu \xc5\xa1e ne zagotavlja pripadnosti ali lojalnosti organizaciji.\n_START_SECTION_\nZgodovina raziskovanja zadovoljstva pri delu\n_START_PARAGRAPH_\nSredi dvajsetih let dvajsetega stoletja je avstralski psiholog Elton Mayo prvi uporabil koncept emocij znotraj osrednje ameri\xc5\xa1ke psihologije dela in organizacije. Omenjeni psiholog je ugotovil, da tovarni\xc5\xa1ko delo velikokrat pripelje do negativnih emocij kot so jeza, strah, nizka produktivnost in pove\xc4\x8da verjetnost za razvoj bolezni. Posledi\xc4\x8dno so delavci razvili nezadovoljstvo pri delu, ki je pripeljalo do nastanka delavskih zdru\xc5\xbeenj. Pred tem je bilo med psihologij in mened\xc5\xbeerji malo zanimanja za zadovoljstvo in sre\xc4\x8do delavcev. Ob\xc4\x8dasno so se izvajale ankete o zadovoljstvu delavcev pri delu, vendar jih niso izpolnjevali delavci sami, temve\xc4\x8d mened\xc5\xbeerji industrijskega obrata._NEWLINE_Desetletje kasneje, torej v tridesetih letih dvajsetega stoletja stoletja, sta dva razli\xc4\x8dna raziskovalna projekta vpeljala koncept zadovoljstva pri delu. Prva raziskava je potekala med delavci v majhnem mestecu v zvezni dr\xc5\xbeavi Pensilvanija. Roberta Hoppocka (1935)je zanimalo, kako zadovoljni so delavci in ali so delavci na dolo\xc4\x8denih delovnih mestih sre\xc4\x8dnej\xc5\xa1i od delavcev na drugih delovnih mestih. Njegova raziskava je pokazala, da je le 12 procentov delavcev na delu nezadovoljnih. Ugotovil je tudi, da obstajajo dolo\xc4\x8dene razlike znotraj razli\xc4\x8dnih skupin delavcev \xe2\x80\x93 nekateri zaposleni na dolo\xc4\x8denih delovnih mestih (npr. profesionalci in mened\xc5\xbeerji) so bili v splo\xc5\xa1nem sre\xc4\x8dnej\xc5\xa1i od nekaterih drugih skupin zaposlenih (npr. manualni delavci). Raziskava je torej empiri\xc4\x8dno dokazala, da tako vrsta dela kot tudi medosebne razlike vplivajo na zadovoljstvo pri delu._NEWLINE_Druga raziskava se je za\xc4\x8dela v dvajsetih letih dvajsetega stoletja v zvezni dr\xc5\xbeavi Illinois, in sicer v obratu Western Electric Company. Raziskovalce je zanimal odnos med razli\xc4\x8dnimi fizi\xc4\x8dnimi aspekti dela (kot je svetloba, dol\xc5\xbeina delovnega dne, \xc4\x8dasovna razporeditev odmorov) in produktivnostjo. Rezultati raziskave so pokazali, da imajo percepcije delavcev ve\xc4\x8dji vpliv na delovno produktivnost kot fizi\xc4\x8dni pogoji dela. Na veliko presene\xc4\x8denje raziskovalcev, se je delovna produktivnost povi\xc5\xa1ala ne glede na to, kak\xc5\xa1no spremembo so vpeljali \xe2\x80\x93 produktivnost se je pove\xc4\x8dala ko so zni\xc5\xbeali osvetlitev prostorov, prav tako ko so podalj\xc5\xa1ali dol\xc5\xbeino delovnega dne ali skraj\xc5\xa1ali odmore. Rezultati so tako presenetili raziskovalce, da so po zaklju\xc4\x8deni raziskavi izvedli obse\xc5\xbene intervjuje z delavci. Ugotovili so, da so zaradi raziskave mened\xc5\xbeerji in supervizorji posvetili delavcem veliko ve\xc4\x8d pozornosti kot po navadi, ve\xc4\x8dje zanimanje vodstva pa je pri delavcih spodbudila pozitivna \xc4\x8dustva. Torej novonastala pozitivno naravnanost do vodstva obrata kot rezultat ve\xc4\x8djega zanimanja vodstva za svoje delavce, je pripeljala do povi\xc5\xa1anja delovne produktivnosti. Posledi\xc4\x8dno je nastal nov termin znotraj socialne psihologije, in sicer u\xc4\x8dinek Hawthorne._NEWLINE_V poznih petdesetih letih 20. stoletja sta dve pomembni raziskavi pri\xc5\xa1li do razli\xc4\x8dnih zaklju\xc4\x8dkov. Brayfeild in Crockett (1955) sta ugotovila, da obstaja le malo dokazov za povezavo med zadovoljstvom in produktivnostjo. Po drugi strani pa so Herzberg, Mausner, Peterson in Capwell (1957) zaklju\xc4\x8dili, da obstaja povezava med zadovoljstvom in vsaj nekaterimi vedenji na delovnem mestu, predvsem odhod iz organizacije ali odhod h konkuren\xc4\x8dni organizaciji. To je prvidelo do ene prvih modernih teorij o zadovoljstvu pri delu \xe2\x80\x93 dvofaktorska teorija (Herzberg, Mausner in Snyderman).\n_START_SECTION_\nDispozicijska teorija\n_START_PARAGRAPH_\nLiteratura, ki preu\xc4\x8duje dispozicijske vire zadovoljstva pri delu ima bogato in raznovrstno zgodovino. Eni prvih raziskovalcev zadovoljstva Fisher in Hanna (1931) ter Hoppock (1935) so poudarjali povezavo med emocionalno prilagoditvijo in zadovoljstvom. Leta 1985 sta Staw in Ross pokazala, da je zadovoljstvo zaposlenih relativno stabilno v \xc4\x8dasu, tudi v primeru ko posamezniki zamenjajo zaposlitev. Raziskava Staw, Bell in Clausen (1986) je sledila slednji ugotovitvi in se lotila klini\xc4\x8dnega ocenjevanja afektivnega temperamenta v otro\xc5\xa1tvu v povezavi z zadovoljstvom v odraslosti. Ugotovili so, da so ocene iz \xc4\x8dasa otro\xc5\xa1tva povezane z ocenami v odraslosti, tudi v primeru 40-50-letne \xc4\x8dasovne razlike. Razli\xc4\x8dne raziskave so v nadaljevanju sledile izsledkom te raziskave ter povezovale pozitivno afektivnost in negativno afektivnost z zadovoljstvom oz. nezadovoljstvom pri delu._NEWLINE_Raziskave znotraj te teorije so se osredoto\xc4\x8dale okoli treh teoreti\xc4\x8dnih okvirjev: pozitivna afektivnost (PA)/ negativna afektivnost (NA), petfaktorski model osebnosti in taksonomija temeljne samo-evaluacije Judge-a s sodelavci. Vsak pristop ima svoje dobre in slabe strani. PA/NA okvir naj bi imela to prednost, da se ukvarja z afektivnostjo, kar je dobro za raziskovanje afektivne narave zadovoljstva pri delu. Petfaktorski model ima to prednost, da je najbolj popularen, taksonomija pa je bila najbolj raziskovana. Poleg tega so dokazali, da so osebnostne poteze relevantne za razli\xc4\x8dne kriterije v organizacijski psihologiji, vklju\xc4\x8dno z uspe\xc5\xa1nostjo pri delu (ang. job performance), vodenjem in motivacijo pri delu. Temeljna samo-evaluacija je najnovej\xc5\xa1a taksonomija, vsaka temeljnih potez, torej samozavest, lokus kontrole, splo\xc5\xa1na samo-u\xc4\x8dinkovitost in emocionalna stabilnost, je konceptualno in empiri\xc4\x8dno relevantna za zadovoljstvo pri delu.\n_START_SECTION_\nNasprotno-procesna teorija\n_START_PARAGRAPH_\nSalomon in Corbit sta leta 1974 predstavila nasprotno-procesno teorijo, ki razlaga, kako na\xc5\xa1e emocionalni odzive regulira nezavedni psiholo\xc5\xa1ki mehanizem, t. i. zanka povratne informacije, ki zaznava in se odziva na afektivne in psiholo\xc5\xa1ke spremembe. Avtorja sta prepri\xc4\x8dana, da ljudje ob odsotnosti emocionalnih dra\xc5\xbeljajev izkusijo hedonisti\xc4\x8dno nevtralnost. To posledi\xc4\x8dno pomeni, da naj bi bili ljudje ve\xc4\x8dinoma v nevtralnem stanju in ne v pozitivnem ali negativnem emocionalnem stanju._NEWLINE_Sistem deluje tako, da zmanj\xc5\xa1uje ali pove\xc4\x8duje intenzivnost subjektivnega stanja hedoni\xc4\x8dnosti, afektivnosti, emocionalnosti, vzdra\xc5\xbeenosti. Deluje neodvisno od posameznika in je popolnoma avtomati\xc4\x8den. \xc4\x8ceprav posku\xc5\xa1a posameznik pove\xc4\x8dati pozitivna oja\xc4\x8denja in zmanj\xc5\xa1ati negativna oja\xc4\x8denja, afektivni kontroli sistem centralnega \xc5\xbeiv\xc4\x8dnega sistema minimizira oboje. Sistem se za\xc5\xbeene vsakokrat, ko pride do odmika od afektivnega ravnote\xc5\xbeja zaradi delovanja dolo\xc4\x8denega dra\xc5\xbeljaja. Ko je sistem aktiven, zmanj\xc5\xa1a intenzivnost afektivnih izku\xc5\xa1enj, \xc4\x8deprav je dra\xc5\xbeljaj \xc5\xa1e vedno prisoten._NEWLINE_Teorija pravi, da emocionalni dogodki, kot sta kritika in nagrada, vzpodbudijo dva razli\xc4\x8dna procesa. Prvi proces se nana\xc5\xa1a na dogodke, ki imajo negativno konotacijo, in sicer vzbudijo anksioznost, stres ipd. ter na pozitivne dogodke, ki vzbudijo zadovoljstvo, spro\xc5\xa1\xc4\x8denost ipd. Drugi, nasprotni proces, vklju\xc4\x8duje ob\xc4\x8dutke, ki so nasprotni tistim v prvem procesu. Posledi\xc4\x8dno negativni dogodki spodbudijo relaksacijo, pozitivni pa stres in anksioznost. Nasprotno-procesna teorija torej posku\xc5\xa1a razlo\xc5\xbeiti, zakaj nam bo najverjetneje spodletelo posku\xc5\xa1anje oja\xc4\x8dvanja posameznikovega razpolo\xc5\xbeenja.\n_START_SECTION_\nTeorija enakosti\n_START_PARAGRAPH_\nTeorija enakosti razlaga, kako oseba gleda na socialne odnose v povezavi s pravi\xc4\x8dnostjo. Izhaja iz predpostavke, da posamezniki posku\xc5\xa1ajo maksimizirati dobi\xc4\x8dek in minimalizirati stro\xc5\xa1ke. Vendar bi ob ravnanju po tem principu trpeli vsi, kajti \xc4\x8de bi vsak \xc4\x8dlovek posku\xc5\xa1al monopolizirati vire, bi se vsakdo kontinuirano spopadal s tekmeci, ki bi mu posku\xc5\xa1ali vire odvzeti. Samo z oblikovanjem kompromisa se lahko skupina izogne kontinuiranim spopadom in maksimizira dobrobit._NEWLINE_Po teoriji posameznik ocenjuje odnose z drugimi glede na to, koliko je sam vlo\xc5\xbeil v odnos in koliko je od tega odnosa pridobil, torej primerja razmerje med vnosom in izkupi\xc4\x8dkom. \xc4\x8ce posameznik oceni, da je odnos neenak, potem v odnosu obstaja neenakost. Ve\xc4\x8dja kot je neenakost, ve\xc4\x8dji stres ob\xc4\x8duti in ve\xc4\x8dji kot je ob\xc4\x8duten stres, te\xc5\xbeje posameznik zgladi neenakost. Neenakost lahko izravna s spremembo ali s kognitivnim preokvirjanjem vnosov in izkupi\xc4\x8dkov, z delovanjem na oz. s spreminjanjem drugega in nenazadnje s prekinitvijo odnosa. Teorija enakosti razlaga, da lahko zaradi pre- ali podpla\xc4\x8danosti posamezniki razvijejo stres. Neenako nagrajeni zaposleni imajo tako v primerjavi s pravi\xc4\x8dno nagrajenimi zaposlenimi ni\xc5\xbeje zadovoljstvo pri delu.\n_START_SECTION_\nTeorija diskrepance\n_START_PARAGRAPH_\nOpa\xc5\xbeanja, da imajo lahko ljudje nasprotna in nekompatibilna prepri\xc4\x8danja, kar jim najverjetneje vzbuja neugodje, ima dolgo zgodovino znotraj psihologije. Higgins (1987) diskrepanco opi\xc5\xa1e: posamezniki se med seboj razlikujejo glede na tipe diskrepanc in asociacijami, ki so na voljo, posledi\xc4\x8dno pa se razlikujejo tudi v ob\xc4\x8dutenem neugodju; ve\xc4\x8dja kot je intenzivnost dolo\xc4\x8dene diskrepance, ve\xc4\x8dje neugodje bo ob\xc4\x8dutil posameznik; \xc4\x8de oseba do\xc5\xbeivlja ve\xc4\x8d razli\xc4\x8dnih diskrepanc, bo z dolo\xc4\x8deno verjetnostjo trpela intenzivno neugodje, povezano s katero koli diskrepanco; medosebne razlike v vsebinah trenutnih diskrepanc so povezane z razlikami v ob\xc4\x8dutenem neugodju; ve\xc4\x8dja kot je dostopnost diskrepance, ve\xc4\x8dja je verjetnost, da bo oseba trpela za dolo\xc4\x8deno diskrepanco. Torej posamezniki, ki niso izpolnili svojih obveznosti ob\xc4\x8dutijo anksioznost, ob\xc5\xbealovanje, saj niso uspeli izpolniti svojih \xc5\xbeelja in na\xc4\x8drtov. Vendar pa naj bi posamezniki skozi \xc4\x8das oblikovali lastne smernice delovanja, osvojene obveznosti in zadol\xc5\xbeitve, te pa naj bi bili posebno motivirani dose\xc4\x8di oz. izpolniti. \xc4\x8ce jih ne uspejo izpolniti, sledi kazen, tj. ob\xc4\x8dutek ob\xc5\xbealovanja, potrtosti. Po drugi strani, \xc4\x8de jih oseba usvoji, sledi odobravanje, ljubezen ipd.\n_START_SECTION_\nDvofaktorska teorija (motivator-higienik teorija)\n_START_PARAGRAPH_\nOd svoje publikacije ima motivator-higienik teorija (Herzberg, Mausner in Snyderman, 1959) pomembno vlogo na podro\xc4\x8dju stali\xc5\xa1\xc4\x8d do dela in na podro\xc4\x8dju motivacije. Teorija klasificira vse \xc4\x8dlove\xc5\xa1ke potrebe na izogibanje kazni in potrebo po lastnemu razvoju. Znotraj okvirja dela, so edine spodbude, ki zadovoljijo potrebo po izogibanju kazni, zunanje (npr. delovni pogoji in varnost). To so higienski dejavniki. Edine spodbude, ki zagotavljajo rast, so notranje (npr. dose\xc5\xbeek in odgovornost). Imenujejo se motivacijski dejavniki. Glavni predlog dvofaktorske teorije je, da kvalitativna razlika v afektivnem stanju bolj izhaja iz zadovoljene potrebe po rasti kot potrebe po izogibanju bole\xc4\x8dine oz. kazni. Pri slednji gre za variacijo na kontinuumu bole\xc4\x8dina-razbremenitev, medtem ko gre pri prvi za kontinuum praznina-izpolnitev.\n_START_SECTION_\nModel zna\xc4\x8dilnosti delovnega mesta\n_START_PARAGRAPH_\nHackman in Oldham (1975, 1976, 1980) sta predlagala model zna\xc4\x8dilnosti delovnega mesta (ang. Job Characteristics Model), ki je \xc5\xa1iroko uporabljen okvir za raziskovanje, kako dolo\xc4\x8dene zna\xc4\x8dilnosti delovnega mesta vplivajo na delovne rezultate, vklju\xc4\x8dno z zadovoljstvom pri delu. Model predvideva, da so kompleksna in bogata delovna mesta povezana z visokim zadovoljstvom pri delu, motivacijo in uspe\xc5\xa1nostjo pri delu. Podrobneje predpostavlja, da pet temeljnih zna\xc4\x8dilnosti delovnega mesta (raznolikost ve\xc5\xa1\xc4\x8din, identifikacija z nalogo, pomembnost naloge, avtonomija in povratna informacija) vpliva na tri kriti\xc4\x8dna psiholo\xc5\xa1ka stanja (do\xc5\xbeivljanje smiselnosti na delovnem mestu, do\xc5\xbeivljanje odgovornosti za rezultate na delovnem mestu in znanje, pridobljeno iz dejanskih rezultatov delovnih aktivnosti). Poleg tega model predvideva, da lahko pet temeljnih zna\xc4\x8dilnosti dela pove\xc5\xbeemo v skupen indeks motivacijskega potenciala (ang. motivating potential score, MPS). Indeks odra\xc5\xbea skupni potencial vpliva dela na posameznikova \xc4\x8dustva in vedenje.\n_START_SECTION_\n1. Komunikacijska preobremenitev in komunikacijsko pomanjkanje\n_START_PARAGRAPH_\nEden izmed najpomembnej\xc5\xa1ih vidikov modernih organizacij je organizacija komunikacijskih zahtev, s katerimi se soo\xc4\x8dajo zaposleni. Ti se na delovnem mestu sre\xc4\x8dujejo tako z informacijsko preobremenjenostjo kot z informacijskim pomanjkanjem, oboje pa vpliva na njihov nivo zadovoljstva z delom. Zaradi komunikacijske preobremenitve, torej prevelikega \xc5\xa1tevila prihajajo\xc4\x8dih informacij in premajhnega \xc5\xa1tevila oddanih informacij, lahko posameznikov specifi\xc4\x8dni stil delovanja privede do upada motivacije za delo. Slednje pa lahko pozitivno ali negativno vpliva na zadovoljstvo pri delu. Po drugi strani lahko pride do pomanjkanja komunikacije, torej ko posameznik dobiva (pre)majhno koli\xc4\x8dino informacij glede na to, koliko je je sposoben procesirati. \xc4\x8ce sklenemo, v primeru, ko posameznik ne dobi zadostnega \xc5\xa1tevila informacij ali ko informacij zaradi prevelikega \xc5\xa1tevila ni sposoben adekvatno predelati, postane s svojim delom z ve\xc4\x8djo verjetnostjo potrt in nezadovoljen, kar pripelje do ni\xc5\xbejega nivoja zadovoljstva pri delu.\n_START_SECTION_\n2. Komunikacija med vodjo in zaposlenimi\n_START_PARAGRAPH_\nMed zaposlenimi in vodjo mora biti sklenjeno partnerstvo, kar pomeni, da vodja in zaposleni enakopravno sodelujejo, da vsak prispeva svoj dele\xc5\xbe znanj, prizadevanj, naporov in idej. Tovrstno sodelovanje spro\xc5\xbea zadovoljstvo in omogo\xc4\x8da skupni uspeh pri delu. Da bi to dosegli, je potrebno prenehati z delitvijo na jaz-vodja in oni-zaposleni. Odgovornost za skupni uspeh je kolektivna, v primeru uspehov je tako nagrajevanje kolektivno, v primeru skupnih neuspehov, pa se je potrebno kolektivno soo\xc4\x8diti s posledicami. Parker in Wall (1998) sta ugotovila, da lahko nestumilativno delo pripelje do depresije in kardio-vaskularnih bolezni. Te efekte naj bi izni\xc4\x8dili s pove\xc4\x8danjem avtonomije na delovnem mestu, participacijo pri sprejemanju odlo\xc4\x8ditev in s tem, ko zaposlenim omogo\xc4\x8dimo pridobitev novih ve\xc5\xa1\xc4\x8din. Vi\xc5\xa1ja stopnja avtonomnosti tudi po mnenju Mihali\xc4\x8d (2008) pomembno vpliva na vi\xc5\xa1jo stopnjo zadovoljstva posameznika. Pomembno je predvsem, da se z vi\xc5\xa1jo stopnjo avtonomnosti razvijejo posameznikove sposobnosti in kompetence, \xc4\x8de pa je na delovnem mestu velika odvisnost od vodje, prihaja do stanja, v katerem ljudje ne razmi\xc5\xa1ljajo ve\xc4\x8d samostojno, saj jim odlo\xc4\x8ditve posreduje vodja. Posameznik je bolj zadovoljen, \xc4\x8de se lahko izka\xc5\xbee kot zanesljiv in vreden zaupanja. Vendar pa je zanesljivost veliko bolj kot od zaposlenih odvisna od vodje, in sicer, ko vodja ob\xc4\x8dasno zaposlenim prepusti primer ali nalogo, pri \xc4\x8demer je pomembno, da jih predhodno primerno usposobi. Samo tako imajo zaposleni mo\xc5\xbenost, da izka\xc5\xbeejo svojo zanesljivost.\n_START_SECTION_\n1. Genetika\n_START_PARAGRAPH_\nStaw, Bell in Clausen so leta 1986 pokazali, da je pozitivna emocionalnost (npr. da nekoga opi\xc5\xa1emo kot veselo, pozitivno osebo) ali negativna emocionalnost (npr. ko lahko za nekoga re\xc4\x8demo da je hitro razdra\xc5\xbeljiv ali depresiven), merjena pri mladostnikih, napovedovala zadovoljstvo pri delu tudi do 50 let kasneje. Hitro razdra\xc5\xbeljivi mladostniki so bili kasneje bolj nezadovoljni zaposleni, medtem ko so bili pozitivni mladostniki bolj zadovoljni zaposleni. \xc4\x8ceprav so bile korelacije v raziskavi relativno nizke, tj. 0,30, je bilo zanimivo, se je v raziskavi pokazala stabilnost znotraj 50-letnega \xc4\x8dasovnega obdobja. Zato lahko zaenkrat zaklju\xc4\x8dimo, da obstaja utemeljena predpostavka, da imajo dispozicije za zadovoljstvo pri delu genetsko osnovo, vendar bi bilo potrebno to podro\xc4\x8dje \xc5\xa1e raziskati.\n_START_SECTION_\n2. Emocije\n_START_PARAGRAPH_\nGrandey (2000) opozarja pomen emocij pri delu, saj je pri nekaterih zaposlitvah regulacija \xc4\x8dustvenega odzivanja klju\xc4\x8dnega pomena. Pomembno je pri t. i. emocionalnem delu, kjer mora posameznik regulirati svoje emocije, da bi zadostil zahtevam delovnega mesta ali zahtevam svoje organizacije, to pa lahko stori s povr\xc5\xa1insko ali globinsko igro vloge. V nekaterih storitvenih dejavnostih delodajalci in stranke pri\xc4\x8dakujejo od zaposlenega, da bo izkazoval pozitivne emocije in brzdal negativne emocije. Tako je na primer za profesionalce re\xc5\xa1evalnih slu\xc5\xbeb klju\xc4\x8dno, da izkazujejo mirnost in samozavestnost, ne glede na dejansko situacijo in lastna notranja ob\xc4\x8dutja.\n_START_SECTION_\n3. Osebnost\n_START_PARAGRAPH_\nBrief in Weiss (2002) sta v svoji raziskavi opozorila na pomen dispozicijskih faktorjev za zadovoljstvo pri delu. Dispozicije velikokrat pojmujemo kot osebnostne poteze. Dve potezi sta v zadnjem \xc4\x8dasu prejeli najve\xc4\x8d pozornosti, in sicer nevroticizem in ekstravertnost iz petfaktorskega modela osebnosti. Nevroticizem velikokrat pojmujejo kot negativna afektivnost (NA) in ekstravertnost kot pozitivna afektivnost (PA). Judge, Heller in Mount (2002) so predstavili empiri\xc4\x8dne dokaze o povezanosti med dvema omenjenima faktorjema s pozitivnimi in negativnimi dispozicijami. Posamezniki, pri katerih je visoko izra\xc5\xbeen nevroticizem, pogosteje izku\xc5\xa1ajo razli\xc4\x8dna negativna stanja (npr. anksioznost, ogro\xc5\xbeenost in krivda) in, po drugi strani, posameznike z visoko izra\xc5\xbeeno ekstravertnostjo, pogosteje opisujemo kot dobrovoljne, navdu\xc5\xa1ujo\xc4\x8de, samozavestne, aktivne in energi\xc4\x8dne (Brief in Weiss, 2002). Zadovoljstvo pri delu in afektivnost imata reciporo\xc4\x8dni vpliv eden na drugega, in sicer so pozitivni ljudje bolj nagnjeni k vi\xc5\xa1jem zadovoljstvu pri delu, zadovoljstvo pa jim posledi\xc4\x8dno zagotavlja vzdr\xc5\xbeevanje splo\xc5\xa1nega zadovoljstva z \xc5\xbeivljenjem. To dodatno povi\xc5\xa1a pozitivno afektivnost. Vendar pa je dispozicijska razlaga emocij le ena od mo\xc5\xbenih razlag. Veliko drugih zunanjih dogodkov lahko vpliva na razpolo\xc5\xbeenje in emocije. Poleg tega lahko na emocije in razpolo\xc5\xbeenje vplivajo dogodki izven delovnega mesta, ki jih posameznik prinese na delovno mesto in vice versa. Oseba, ki je ve\xc4\x8dino \xc4\x8dasa slabo razpolo\xc5\xbeena, lahko odbije sodelavce ali vodstvo od skupnega dru\xc5\xbeenja, zaradi tega pa bo lahko ta oseba ob\xc4\x8dutila \xc4\x8dustva jeze in ni\xc4\x8dvrednosti. Po drugi strani, pa bo ve\xc4\x8dinoma dobro razpolo\xc5\xbeena oseba s strani sodelavcev in vodstva za\xc5\xbeelena dru\xc5\xbeba, zaradi \xc4\x8desar bo ob\xc4\x8dutila \xc4\x8dustva sre\xc4\x8de in sprejetosti.\n_START_SECTION_\n4. Koncept temeljne evaluacije\n_START_PARAGRAPH_\n\xc5\xa0tevilni raziskovalci industrijske in organizacijske psihologije trdijo, da posamezniki tvorijo temeljne ocene lastnih situacij ter da te ocene vplivajo na njihovo delo in zadovoljstvo pri delu (Judge in Bono, 2001; Judge, Bono in Locke, 2000; Judge, Locke in Durham, 1997; Judge, Locke, Durham in Kluger, 1998). Elementi temeljne ocene vklju\xc4\x8dujejo samozavest, samo-u\xc4\x8dinkovitost, lokus kontrole in odsotnost nevroticizma. Kombinacijo teh elementov bi lahko poimenovali tudi lastna pozitivna naravnanost. Judge, Bono, in Locke (2005) so ugotovili, da te lastne ocene vplivajo tako na delo kot na zadovoljstvo z \xc5\xbeivljenjem, neodvisno od dejanskih lastnosti posameznikovega delovnega mesta. Pokazali so tudi, da lastna ocena, izmerjena v otro\xc5\xa1tvu ali v zgodnjem mladostni\xc5\xa1tvu napoveduje posameznikovo zadovoljstvo pri delu v \xc4\x8dasu srednje odraslosti. Ti rezultati so pomembni iz treh vidikov, in sicer znova potrjujejo, da je za razumevanje, kako se posamezniki prilagajajo na delovno mesto, objektivna realnost manj pomembna kot subjektivna realnost oz njena percepcija. Poleg tega rezultati pomenijo premik pojmovanja zadovoljstva pri delu od metafore \xc4\x8dloveka kot znanstvenika k metafori \xc4\x8dloveka kot sodnika. Slednje omogo\xc4\x8da jasnej\xc5\xa1o integracijo motivacijskih teorij s teorijami zadovoljstva. Nenazadnje pa ta longitudinalna raziskava ka\xc5\xbee, da so omenjene lastnosti stabilne v \xc4\x8dasu in dolo\xc4\x8dajo, kako posameznik percipira svoje delovne razmere.\n_START_SECTION_\nTemna triada in zadovoljstvo na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nMed lastnosti temne triade spadajo narcisizem, psihopatija in makiavelizem. Za njih so zna\xc4\x8dilni elementi superiornosti, dominantnosti (narcisizem), povr\xc5\xa1inskih in neiskrenih socilanih odnosov, manipulativnosti (makiavelizem), neusmiljenosti, impulzivnosti in odpora v medosebnih odnosih. Mnogo raziskav  je pokazalo tudi njihovo uni\xc4\x8devalno vlogo na delovnem mestu. Posamezniki, ki posedujejo zna\xc4\x8dilnosti temne triade, lahko brez ob\xc5\xbealovanja in v prid lastnega uspeha izrabljajo druge. Ta na\xc4\x8din delovanja lahko posledi\xc4\x8dno posameznika vodi do izlo\xc4\x8ditve ali ma\xc5\xa1\xc4\x8devanja s strani njegovih sodelavcev. Zna\xc4\x8dilna kombinacija teh zna\xc4\x8dilnosti lahko omogo\xc4\x8da posamezniku, da v svojem delovanju ostane neodkrit, s svojo pretkano o\xc4\x8darljivostjo zna spretno pretentati druge in se izogniti krivdi. Zadovoljstvo na delovnem mestu bi naj bil rezultat ujemanja med individualnimi potrebami posameznika in potrebnimi viri, ki jih zanj priskrbi organizacija v kateri je zaposlen. Posamezniki, ki imajo visoko izra\xc5\xbeene lastnosti temne triade, strmijo k mo\xc4\x8di, nadzoru in statusu. V splo\xc5\xa1nem se izogibajo sprejetosti, odobravanju in priljubljenosti._NEWLINE_Raziskovalci Jonason, Wee in Li  so se v svoji raziskavi osredoto\xc4\x8dili na zna\xc4\x8dilnosti delovnega okolja, ki se povezujejo z vplivom (tekmovalnost), nadzorom in statusom (ugled). Zanimalo jih je ali posamezniki z visoko izra\xc5\xbeenimi lastnostmi temne triade dosegajo v tako urejenem delovnem okolju ve\xc4\x8djo zadovoljstvo na delovnem mestu. Osebnostne zna\xc4\x8dilnosti sistemati\xc4\x8dno odra\xc5\xbeajo na\xc4\x8din, kako posameznik ocenjuje oz. zaznava svet okrog sebe in s tem tudi svoje delovno okolje. Posamezniki z lastnostmi temne triade imajo tako specifi\xc4\x8den na\xc4\x8din procesiranja. Osebe z visoko izra\xc5\xbeenim narcisizmom te\xc5\xbeijo k potrebam nadzora in presti\xc5\xbea, vendar v ve\xc4\x8dini delovnih okolij, je ve\xc4\x8dja verjetnost, da ne bodo v celoti zadovoljili tem potrebam in \xc5\xbeeljam. Za posameznike z vi\xc5\xa1je izra\xc5\xbeeno lastnostjo psihopatije, je v primerjavi s presti\xc5\xbenim, bolj pomembno tekmovalno naravnano delovno okolje. Podobno se dogaja pri posameznikih z vi\xc5\xa1je izra\xc5\xbeeno lastnostjo makiavelizma.  Pri psihopatiji je to lahko funkcija zna\xc4\x8dilnosti agresivnosti in pri makiavelizmu funkcija pristopa orientiranega k posedovanju mo\xc4\x8di. Oboje tako lahko rezultira v pojmovanju posameznikovega okolja kot konkuren\xc4\x8dnega._NEWLINE_Ne le, da se posameznikove osebnostne zna\xc4\x8dilnosti povezujejo z zna\xc4\x8dilno zaznavo posameznika in njegovega delovnega okolja, obstajajo tudi razlike med spoloma na vsaj enem perceptualnem faktorju in to je: tekmovalnost/konkuren\xc4\x8dnost na delovnem mestu. Razlike med spoloma v primeru temne triade ka\xc5\xbeejo, da mo\xc5\xa1ki posamezniki pridobijo ve\xc4\x8d v odnosih tekmnovalnosti kot \xc5\xbeenske. S tem imajo \xc5\xbee druga\xc4\x8dno naravnanost svoje miselnosti in so v ve\xc4\x8dji meri usmerjeni k doseganju uspeha in vi\xc5\xa1jega statusa. Osebnostne zna\xc4\x8dilnostit temne triade imajo to funkcijo, da v ve\xc4\x8dji meri slu\xc5\xbeijo v posameznikovo korist kot v korist organizacije (skupine)._NEWLINE_Rezultati analiz so pokazali, da sta psihopatija in makiavelizem povezani z zaznavanjem delovnega okolja kot tekmovalnega. Narcisizem pa je pokazal povezavo s posameznikovim ob\xc4\x8dutkom pomembnosti in presti\xc5\xbenosti delovnega polo\xc5\xbeaja, z malo omejitvami. Narcisisti\xc4\x8dni posamenziki si prizadevajo k superiornosti, nadrejenosti in vi\xc5\xa1jemu polo\xc5\xbeajo v primerjavi s sodelavci.  Posamezniki visoko na psihopatiji ne poro\xc4\x8dajo o ob\xc4\x8dutjih, da bi bilo njihovo delovno mesto visoko ugledno. To se lahko povezuje s tipi slu\xc5\xbebe, ki so bolj prakti\xc4\x8dne in realisti\xc4\x8dne narave in bolj ugajajo posameznikom z visoko izra\xc5\xbeeno zna\xc4\x8dilnostjo psihopatije. Posamenziki z visoko izra\xc5\xbeenim makiavelizmom \xc4\x8dutijo, da so na visoko avtonomnem in presti\xc5\xbenem delovnem mestu, v splo\xc5\xa1nem poro\xc4\x8dajo tudi o ve\xc4\x8djem zadovoljstvu s slu\xc5\xbebo. V nasprotju pa \xc4\x8dutijo manj zadovoljstva s slu\xc5\xbebo, \xc4\x8de so v okolju katerega zaznavajo kot konkuren\xc4\x8dnega oz. tekmovalnega. Ustrezno prileganje delovnega okolja zna\xc4\x8dilnostim temne triade tako lahko pripi\xc5\xa1emo prisotnosti avtonomije in presti\xc5\xbea in ne tekmovalnosti na delovnem mestu. Tekmovalnost je tako lahko stresna za vse posameznike, ne glede na posebej izstopajo\xc4\x8de osebnostne zna\xc4\x8dilnosti. Tekmovalno usmerjen posameznik na\xc4\x8deloma preferira manj tekmovalno okolje in s tem do\xc5\xbeivlja vi\xc5\xa1je zadovoljstvo, vendar lahko simultano in paradoksno zaznava konkurenco na vsakem koraku.\n_START_SECTION_\nMerjenje zadovoljstva pri delu\n_START_PARAGRAPH_\nZadovoljstvo pri delu se najve\xc4\x8dkrat opredeljuje kot enodimenzionalni koncept, vendar se glede tega pojavljajo polemike. Tako Mullins (2001) navaja, da so zaposleni lahko zadovoljni z nekaterimi aspekti dela, medtem ko so z drugimi aspekti nezadovoljni. Klub temu pa obstaja pozitivna povezava med zadovoljstvom razli\xc4\x8dnih vidikov dela, kar nakazuje na en faktor zadovoljstva pri delu. Ve\xc4\x8ddimenzionalni vpra\xc5\xa1alniki s podlestvicami pokrivajo ve\xc4\x8d podro\xc4\x8dij zadovoljstva, ki so relativno homogena in korelirajo med seboj. Enodimenzionalni \xe2\x80\x93 vpra\xc5\xa1alniki splo\xc5\xa1nega zadovoljstva - pa spra\xc5\xa1ujejo po splo\xc5\xa1nih \xc4\x8dustvih do dela, ki napovedujejo pomembna vedenja kot sta absentizem in fluktuacija. Obstajata dva na\xc4\x8dina merjenja splo\xc5\xa1nega zadovoljstva: celoviti vpra\xc5\xa1alniki in sestavljeni vpra\xc5\xa1alniki. Celoviti vpra\xc5\xa1alniki od zaposlenega zahtevajo, da kombinira svoje reakcije na razli\xc4\x8dne aspekte dela v eno oceno (primer vpra\xc5\xa1anja: Ob upo\xc5\xa1tevanju vseh dejavnikov, kako se ve\xc4\x8dinoma po\xc4\x8dutite na delovnem mestu?). Pri sestavljenih vpra\xc5\xa1alnikih pa se se\xc5\xa1tejejo postavke, ki izhajajo iz razli\xc4\x8dnih aspektov dela in prestavljajo eno dimenzijo._NEWLINE_Lestvica delovnega zadovoljstva (Poga\xc4\x8dnik, 1997)  je preprost pripomo\xc4\x8dek, s katerim lahko ugotavljamo bodisi posameznikovo zadovoljstvo z delovno situacijo bodisi analiziramo organizacijsko klimo podjetij ali manj\xc5\xa1ih skupin v podjetjih. Sestavljena je iz 15 postavk, ki jih udele\xc5\xbeenci ocenjujejo na 5-stopenjski lestvici, nana\xc5\xa1ajo pa se na zadovoljstvo z razli\xc4\x8dnimi vidiki dela, kot so delovne razmere, mo\xc5\xbenosti napredovanja, pla\xc4\x8da, odnosi s sodelavci, stalnost zaposlitve, ugled dela in podobno. Prednosti lestvice so, da je ljudem razumljiva in da anketiranci lahko vpra\xc5\xa1alnik re\xc5\xa1ijo doma, slabosti pa, da lahko pride do halo efekta in da lestvica nima norm. Veljavnost vpra\xc5\xa1alnika je med 0,87 in 0,81._NEWLINE_Job Descriptive Index \xe2\x80\x93 JDI (Smith, Kendall in Hulin, 1969) ali v slovenski verziji Vpra\xc5\xa1alnik o zadovoljstvu pri delu \xe2\x80\x93 JDI (Sabadin, 1978) meri splo\xc5\xa1no zadovoljstvo z delom in je tako namenjen \xc5\xa1iroki populaciji zaposlenih v razli\xc4\x8dnih delovnih organizacijah. Je eden najbolj raz\xc5\xa1irjenih instrumentov za merjenje zadovoljstva pri delu. V vpra\xc5\xa1alnik je vklju\xc4\x8denih pet vidikov dela; delo, sodelavci, \xc5\xa1ef, pla\xc4\x8da in napredovanje, ki predstavljajo razmeroma samostojna podro\xc4\x8dja dela. Slovenski prevod vpra\xc5\xa1alnika je sestavljen iz 106 postavk, ki jih ocenjujemo na 3-stopenjski lestvici. Dobre strani in\xc5\xa1trumenta so, da dobimo podatke o razli\xc4\x8dnih aspektih zadovoljstva pri delu, ima ustrezno konstruktno veljavnost in vsebinsko veljavnost ter ob\xc4\x8dutljivost in je zaradi enostavne uporabe \xc5\xa1iroko uporabljen ter namenjen vsem izobrazbenim nivojem. Slabe strani predstavljajo stare norme, nejasen pomen nekaterih postavk in to, da je individualna diagnosti\xc4\x8dna uporaba v ve\xc4\x8dini kontekstov nesmiselna. Zanesljivost variira preko razli\xc4\x8dnih podlestvic od 0,72 do 0,91._NEWLINE_Minnesota Satisfaction Questionnaire \xe2\x80\x93 MSQ (Weiss, Dawis, England in Lofquist, 1967-kratka razli\xc4\x8dica) ali v slovenski verziji Vpra\xc5\xa1alnik zadovoljstva z delom \xe2\x80\x93 MSQ (Tratnjek, 2007-kratka razli\xc4\x8dica) in Vpra\xc5\xa1alnik zadovoljstva z delom \xe2\x80\x93 MVZ (Ul\xc4\x8dar, 2010-dalj\xc5\xa1a razli\xc4\x8dica) je namenjen merjenju splo\xc5\xa1nega delovnega zadovoljstva pri razli\xc4\x8dnih poklicih. Meri zadovoljstvo z napredovanjem, delovnimi pogoji, raznolikostjo del, socialnim statusom, vodenjem, varnostjo zaposlitve, medsebojno pomo\xc4\x8djo, avtoriteto, ustvarjalnostjo pri delu, sodelavci, delovnimi uspehi, pohvalami in priznanji, pla\xc4\x8dilom, odgovornostjo ter pravili in postopki podjetja. Dalj\xc5\xa1a verzija ima 100 postavk, kraj\xc5\xa1a pa 20. Kraj\xc5\xa1a verzija ima tri podlestvice, dalj\xc5\xa1a pa 21, ocenjuje se jih na 5-stopenski lestvici. Prednosti so pridobitev podrobnej\xc5\xa1ih informacij o vidikih dela kot so ugotavljanje zadovoljstva z individualnim nagrajevanjem, odkriva poklicne potrebe delavcev, pridobiva informacije o krepitvi delovnih mesto in je preprost za branje. Slabosti sp zastarele norme, dostopne le za nekatere poklice. Zanesljivost in\xc5\xa1trumenta se giblje med 0,76 in 0,87.'