b'\n_START_ARTICLE_\nDelovne vrednote\n_START_PARAGRAPH_\nDelovne vrednote so dolgotrajna mnenja in ob\xc4\x8dutki, ki opisujejo vedenje delavca na delovnem mestu in njegovo osebno prepri\xc4\x8danje o svojih rezultatih. Lahko gre za prepri\xc4\x8danja zaposlenega o tem, kako se mora obna\xc5\xa1ati na delu in kaj lahko pri\xc4\x8dakuje od dela. Odra\xc5\xbeajo, kaj \xc5\xbeelijo ljudje tekom dela in z delom dose\xc4\x8di. (George in Jones, 1996, v \xc5\xbdnidar\xc4\x8di\xc4\x87, 2013). Delovne vrednote so razmeroma trajne in niso vezane na posamezno delo. V veliki meri so pogojene z vrednotami kulturnega okolja in povezane z organizacijsko kulturo in klimo, zadovoljstvom pri delu, predanostjo in zvestobo podjetju, itd. (Dermol idr., 2014). Primeri delovnih vrednot navedenih na O*NET-u so npr. dose\xc5\xbeek, samostojnost (ustvarjalnost, odgovornost, avtonomija), prepoznavnost (avtoriteta, socialni status), odnosi (moralne vrednote, sodelavci), opora in pogoji dela (aktivnost, kompenzacija, varnost, raznolikost).\n_START_SECTION_\nVrednote\n_START_PARAGRAPH_\nVrednote so temeljni splo\xc5\xa1ni cilji, ki relativno in celostno usmerjajo vedenje posameznika. Slu\xc5\xbeijo kot \xc5\xbeivljenjska vodila oziroma motivacijski cilji. Vrednote so povezane z na\xc5\xa1o izbiro \xc5\xa1ole, \xc5\xa1tudija in poklica, z na\xc5\xa1im verskim prepri\xc4\x8danjem, politi\xc4\x8dnim prepri\xc4\x8danjem in duhovnostjo (Musek, 2000). Dandanes se vse ve\xc4\x8d delovnih organizacij in institucij zaveda pomena dejavne integracije vrednot. Tiste, ki so izoblikovale jasno poslanstvo, ki je utemeljeno na vrednotah, veljajo za naju\xc4\x8dinkovitej\xc5\xa1e in najuspe\xc5\xa1nej\xc5\xa1e (Dermol idr., 2014).\n_START_SECTION_\nDelovne vrednote\n_START_PARAGRAPH_\nElizur (1996), ki je trenutno vodilni raziskovalec na podro\xc4\x8dju delovnih vrednot, je delovne vrednote razporedil v tri ve\xc4\x8dje skupine:_NEWLINE_-\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0Kognitivne: npr. napredovanje, dose\xc5\xbeki, status, osebna rast, neodvisnost_NEWLINE_-\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0Afektivne: npr. priznanje za opravljeno delo, odnosi s sodelavci, samovrednotenje_NEWLINE_-\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0Instrumentalne: npr. zaslu\xc5\xbeek, varnost, delovni pogoji, delovni \xc4\x8das_NEWLINE_Pomembno je, da podjetje zaposlenim zagotavlja pogoje, v katerih lahko uresni\xc4\x8dijo vse skupine delovnih vrednot. Iz tega lahko sklepamo, da so zaposlenim pomembne razli\xc4\x8dne vrednote oz. ve\xc4\x8d vrednot hkrati, zato je potrebno v organizaciji delovati na na\xc4\x8din, ki bo zaposlenim omogo\xc4\x8dal uresni\xc4\x8ditev \xc4\x8dim ve\xc4\x8d vrednot. Zaposleni v podjetju lahko imajo razli\xc4\x8dne vrednote, ki se v\xc4\x8dasih med seboj izklju\xc4\x8dujejo. To lahko vodi do nestrinjanja in konfliktov v organizaciji. Vrednot ne ocenjujemo kot dobre ali slabe, ker to pogosto vodi do konfliktov in nerazumevanja. Ljudje imamo razli\xc4\x8dne vrednote, ki niso nujno posledica razumskih odlo\xc4\x8ditev, temve\xc4\x8d socializacijskega procesa. Pomembno je, da se raznolikosti vrednot zaposlenih vodstvo zaveda in jih ne posku\xc5\xa1a spremeniti, saj so vrednote integrirane v posameznikovo du\xc5\xa1evnost (Dermol idr., 2014)._NEWLINE_Rokeach (1973, 1975, v Dermol idr., 2014) vrednote glede na njihovo funkcijo deli na:_NEWLINE_-\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0Terminalne vrednote: Nana\xc5\xa1ajo se na predstave o \xc5\xbeelenih stanjih, ki jih lahko dose\xc5\xbeemo. Zaradi svoje privla\xc4\x8dnosti usmerjajo vedenje in ravnanje posameznikov._NEWLINE_-\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0Instrumentalne vrednote: Nana\xc5\xa1ajo se na predstave o \xc5\xbeelenih in pozitivnih na\xc4\x8dinih in sredstvih za doseganje ciljev. Preko njih ocenjujemo dejanja. Delimo jih na moralne vrednote (usmerjene do drugih ljudi) in vrednotne zmo\xc5\xbenosti (usmerjene v posameznika in osebne dose\xc5\xbeke)._NEWLINE_Tudi v podjetjih se ka\xc5\xbeejo terminalne in instrumentalne vrednote, in sicer tako, da v posameznem podjetju bolj poudarjajo nekatere vrednote kot druge. Tako lahko podjetje svoje zaposlene npr. spodbuja, da izpolnjujejo ali osebne ali dru\xc5\xbebene cilje in tako usmerja njihovo ravnanje in vedenje.\n_START_SECTION_\nIndividualne delovne vrednote\n_START_PARAGRAPH_\nIndividualne delovne vrednote lahko delimo na notranje in zunanje delovne vrednote._NEWLINE_Notranje so vezane na naravo dela. Ljudje, ki imajo visoko izra\xc5\xbeene notranje vrednote, si prizadevajo za napredovanje, pomembno jim je razgibano in zanimivo delo, samostojnost, zahtevnost, u\xc4\x8denje novosti, ustvarjalnost, \xc5\xbeelijo si izzivov, itd. (Koprivc, 2008). Notranje vrednote ve\xc4\x8dkrat prevzemajo zaposleni z vi\xc5\xa1jo stopnjo izobrazbe (Bo\xc5\xa1tjan\xc4\x8di\xc4\x8d, 2009)._NEWLINE_Zunanje delovne vrednote so povezane s posledicami dela. Zaposleni z zunanjimi vrednotami so ljudje, ki jim slu\xc5\xbeba zagotavlja ekonomsko varnost zase in za dru\xc5\xbeino. Pomembno jim je pla\xc4\x8dilo, varnost dela, status in dru\xc5\xbeenje. Zunanje vrednote ve\xc4\x8dkrat prevzemajo delavci z ni\xc5\xbejo izobrazbo (Bo\xc5\xa1tjan\xc4\x8di\xc4\x8d, 2009)._NEWLINE_Po navadi so pri delavcih prisotne tako zunanje kot tudi notranje vrednote. V kolikor se delovne vrednote povezujejo z rezultati dela, ki ga opravljajo, bodo na delovnem mestu zadovoljni (Koprivc, 2008). Preko individualnih vrednot se oblikujejo tudi organizacijske vrednote (Dermol idr., 2014).\n_START_SECTION_\nOrganizacijske delovne vrednote\n_START_PARAGRAPH_\nOrganizacijske vrednote so vrednote, ki jih izpostavlja vodstvo podjetja, ker meni, da predstavljajo dobro podlago za njegov obstoj in razvoj. Pomenijo in izra\xc5\xbeajo bistvo filozofije podjetja. Slu\xc5\xbeijo kot vodilo pri vedenju in odlo\xc4\x8danju zaposlenih ter jih spodbujajo k ustvarjanju (Dermol idr., 2014). Dajejo ob\xc4\x8dutek povezanosti med delavci v organizaciji in predstavljajo organizacijo navzven. Predstavljajo del organizacijske kulture in se po navadi oblikujejo umetno (Bo\xc5\xa1tjan\xc4\x8di\xc4\x8d, 2009). Na podlagi organizacijskih vrednot se podjetja predstavljajo kupcem, dobaviteljem, javnosti in drugim. Poznavanje in razumevanje organizacijskih vrednot vpliva na to, kako delavci zaznavajo sebe in svoje delovno okolje._NEWLINE_Organizacijske vrednote lahko delimo na prevzete in uporabljene (Mitchell, 1995). Prevzete predstavljajo tiste vrednote, ki so \xc5\xbeive, medtem ko so uporabljene prav tako aktivno prisotne in vidne v posameznikovem vedenju, a dodeljene s strani nadrejenih. V podjetju so pomembne tudi\xc2\xa0\xc2\xbbmetavrednote\xc2\xab. To so vrednote, ki vklju\xc4\x8dujejo ob\xc4\x8dutek za skupnost, veselje in smisel (Bo\xc5\xa1tjan\xc4\x8di\xc4\x8d, 2009). \xc4\x8ce \xc5\xbeeli podjetje prepoznati svoje resni\xc4\x8dne vrednote, mora zajeti tako organizacijsko kot individualno raven vrednot (Dermol idr., 2014)._NEWLINE_Vsako podjetje naj bi imelo organizacijske vrednote, a nekatera podjetja jih \xc5\xa1e niso odkrila, prepoznala in opredelila. \xc4\x8ce ima podjetje dobro opredeljene vrednote, je lahko bolj uspe\xc5\xa1no. V kolikor ima strukturiran sistem vrednot, to omogo\xc4\x8da dobro organizacijsko kulturo. Vrednote je potrebno poiskati, opisati in jim dolo\xc4\x8diti jasno kulturno ozadje. Pomembno je, da vrednote niso pre\xc5\xa1iroko opredeljene. Klju\xc4\x8dne vrednote podjetja naj bi bile nespremenjene. V kolikor vrednote niso opredeljene, se jih mora opredeliti na podlagi \xc5\xa1iroke razprave zaposlenih in vodstva podjetja ter postaviti lastne vrednote, namesto, da bi le \xe2\x80\x93 te prevzeli od drugih podjetij. Da dose\xc5\xbeemo \xc4\x8dim ve\xc4\x8djo uspe\xc5\xa1nost organizacije, morajo biti vrednote ponotranjene, realne in verodostojne. Vrednote imajo pomembno vlogo, saj dolo\xc4\x8dajo prepri\xc4\x8danja, pri\xc4\x8dakovanja, stali\xc5\xa1\xc4\x8da in naravnanost podjetij (Dermol idr., 2014)_NEWLINE_Zaposleni se z organizacijskimi vrednotami identificirajo in preko njih osmislijo lastno delo. V kolikor so individualne vrednote delavcev usklajene z organizacijskimi, bo delavec najverjetneje bolj zadovoljen s svojim delovnim mestom. Delodajalec bi si tako moral prizadevati, da bi bile vrednote zaposlenih \xc4\x8dim bolj podobne vrednotam podjetja. Na podlagi teorije transformacijskega vodenja se vodja in podrejeni spodbujata k vi\xc5\xa1jim vrednotam in vi\xc5\xa1ji motivaciji, za kar je klju\xc4\x8dno, da so njune vrednote skladne. Podrejeni naj bi se poistovetili s poslanstvom vodje in tako se vrednote prenesejo na ni\xc5\xbeje ravni organizacije. To vodi do harmoni\xc4\x8dnih odnosov in mo\xc4\x8dne identifikacije zaposlenih z vodjo. Vrednote podjetja so pomembne tudi, ko v organizaciji i\xc5\xa1\xc4\x8dejo nove delavce. Ka\xc5\xbee se trend, da vodja v organizaciji zaposluje ljudi, ki imajo podobne vrednote in prepri\xc4\x8danja kot vodja sam. Skladnost vrednot in delovanja namre\xc4\x8d vodi do u\xc4\x8dinkovitosti (Bo\xc5\xa1tjan\xc4\x8di\xc4\x8d, 2016).\n_START_SECTION_\nVloga delovnih vrednot\n_START_PARAGRAPH_\nVrednote na delovnem mestu imajo normativno funkcijo (opredeljujejo, kaj se v podjetju sme in kaj ne) in, kar je \xc5\xa1e bolj pomembno, predstavljajo motivacijsko silo, ki zaposlenim daje energijo za doseganje ciljev. Ker vrednote delujejo\xc2\xa0\xc2\xbbod znotraj\xc2\xab\xc2\xa0oz. so pomembni ponotranjeni psiholo\xc5\xa1ki mehanizmi, lahko bolj u\xc4\x8dinkovito kot pravila in postopki, dani\xc2\xa0\xc2\xbbod zunaj\xc2\xab, usmerjajo vedenje zaposlenih v smeri skupnih ciljev, ki jih ima podjetje. S pomo\xc4\x8djo organizacijskih vrednot lahko podjetje dosega vrhunske dose\xc5\xbeke, kakovost in uspe\xc5\xa1nost. Da bi vrednote delovale na \xc5\xbeelen na\xc4\x8din, mora biti zaposleni predan organizacijskim vrednotam (Dermol idr., 2014)._NEWLINE_Poznamo \xc5\xa1tiri splo\xc5\xa1ne vzorce predanosti zaposlenih trenutnim organizacijskim vrednotam (Greenwood in Hinings, 1996):_NEWLINE_-\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0Status quo: Sprejemanje in podpora trenutnim organizacijskim vrednotam_NEWLINE_-\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0Ravnodu\xc5\xa1na predanost: brezvoljna sprijaznjenost_NEWLINE_-\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0Konkuren\xc4\x8dna predanost: razli\xc4\x8dni pogledi in razumevanje trenutnih organizacijskih vrednot_NEWLINE_-\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0\xc2\xa0Reformacijska predanost: \xc5\xa1iroko soglasje v nasprotovanju trenutnim organizacijskim vrednotam_NEWLINE_Ko zaposleni sprejemajo in podpirajo trenutne organizacijske vrednote (status quo), je ujemanje organizacijskih vrednot in vrednot zaposlenih visoko. To zagotavlja pogoje za zadovoljstvo, bolj\xc5\xa1e po\xc4\x8dutje, pripadnost in predanost zaposlenih, utrjevanje socialnih mre\xc5\xbe, bolj\xc5\xa1e odnose med podjetjem in zaposlenimi ter ni\xc5\xbejo stopnjo stresa (Dermol idr., 2014).\n_START_SECTION_\nPomen vrednot na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nOrganizacijske vrednote zaposlenim slu\xc5\xbeijo kot osrednje vodilo za njihovo vedenje in ravnanje. S pomo\xc4\x8djo vrednot podjetja zaposleni vedo, kaj se od njih pri\xc4\x8dakuje in lahko delajo v smeri uresni\xc4\x8ditve poslovnih ciljev podjetja. Vrednote zna\xc4\x8dilno vplivajo na ravnanja podjetij in zaposlenih. V kolikor ima podjetje skladne vrednote s svojimi zaposlenimi le \xe2\x80\x93 te postajajo temelj za sodelovanje in u\xc4\x8dinkovitost podjetja pri uresni\xc4\x8devanju skupnih ciljev (Dermol idr., 2014)._NEWLINE_Vrednote vplivajo na uspe\xc5\xa1nost organizacije, zadovoljstvo in veselje delavcev do dela, kariere in dru\xc5\xbeine. V kolikor delavec sprejme organizacijske vrednote podjetja za svoje, pride do zmanj\xc5\xa1anja fluktacije, manj psihosomati\xc4\x8dnih simptomov, bolj\xc5\xa1e \xc4\x8dustvene stabilnosti ter manj stresne zaznave delovnega okolja pri \xc5\xbeenskah (Burkej, v Bo\xc5\xa1tjan\xc4\x8di\xc4\x8d, 2016)._NEWLINE_Sporazumevanje o pomembnih vpra\xc5\xa1anjih o podjetju je la\xc5\xbeje, \xc4\x8de ima podjetje opredeljene organizacijske vrednote. \xc4\x8ce podjetje priznava vrednote svojih zaposlenih in ceni njihov prispevek k skupnim prizadevanjem, bodo zaposleni imeli ve\xc4\x8dji ob\xc4\x8dutek pripadnosti podjetju. \xc4\x8ce bodo poznali vrednote podjetja in aktivno sodelovali pri izbiri organizacijskih vrednot, je ve\xc4\x8dja mo\xc5\xbenost, da se bodo zaposleni vedli oz. delali v \xc5\xbeeleni smeri in bili pri delu bolj u\xc4\x8dinkoviti in uspe\xc5\xa1ni. V kolikor lahko zaposleni ob delu uresni\xc4\x8dujejo svoje vrednote, so podjetju bolj predani in z delom bolj zadovoljni in zato je dobro, da si podjetja prizadevajo za prepoznavanje in razumevanje vrednot zaposlenih (Dermol idr., 2014).'