b'\n_START_ARTICLE_\nZaznana podpora organizacije\n_START_PARAGRAPH_\nZaznana podpora organizacije (angl. Perceived Organizational Support; POS) se nana\xc5\xa1a na percepcijo zaposlenih o tem, kako organizacija ceni njihov prispevek in skrbi za dobro po\xc4\x8dutje zaposlenih. Zaznana podpora organizacije ima pomembne posledice na uspe\xc5\xa1nost zaposlenih in na njihovo dobro po\xc4\x8dutje .\n_START_SECTION_\nSplo\xc5\xa1no\n_START_PARAGRAPH_\nDelodajalci pri zaposlenih zelo cenijo zavezanost in zvestost organizaciji. Zaposleni, ki so tudi \xc4\x8dustveno zavezani organizaciji ka\xc5\xbeejo pove\xc4\x8dano delovno uspe\xc5\xa1nost, zmanj\xc5\xa1an absentizem in manj\xc5\xa1o verjetnost prekinitve delovnega razmerja. Zaposleni pa pri\xc4\x8dakujejo, da bo tudi organizacija zavezana njim, torej se zanimala za svoje zaposlene. V naravi ljudi je namre\xc4\x8d, da ko z nekom ravnamo dobro pri\xc4\x8dakujemo, da bodo tudi drugi recipro\xc4\x8dno vrnili to dobro ravnanje nam . Iz tega izhaja teorija podpore organizacije (angl. Organizational support theory; OST) in predvideva generalni pristop k vlogi recipro\xc4\x8dnih norm v razmerju delodajalec-zaposleni. Teorija dolo\xc4\x8da pripravljenost organizacije za nagrajevanje pove\xc4\x8danega delovnega napora in zadovoljitev socialno-\xc4\x8dustvenih potreb zaposlenih. Zaposleni razvijajo globalna prepri\xc4\x8danja o organizaciji glede na pogostost in na\xc4\x8din vrednotenja prispevkov zaposlenih in skrbi za njihovo dobro po\xc4\x8dutje . S teorijo organizacijske podpore se dalje povezuje zaznana podpora organizacije. Zaznana podpora organizacije je pomembna kot zagotovilo, da bo pomo\xc4\x8d, ki jo nudi organizacija zaposlenim, vedno na voljo, da bo delo u\xc4\x8dinovito in da bodo zaposleni lahko u\xc4\x8dinkovito ravnali tudi v stresnih situacijah ._NEWLINE_Razvoj zaznane podpore organizacije (angl. Perceived Organizational Support; POS) je spodbujen iz te\xc5\xbenje zaposlenih dodeliti organizaciji podobne lastnosti, kot jih imamo ljudje. Organizacija preko svojih nadrejenih nadzira ostale zaposlene, podrejene. Je legalno, moralno in finan\xc4\x8dno odgovorna za vedenje svojih predstavnikov, norme in tradicija organizacije pa zagotavljajo kontinuiranost zaposlenim in prikazujejo vzorna vedenja . Vedenja, ki prihajajo od nadrejenih so namre\xc4\x8d pogosto zaznana kot akcije same organizacije, ne pa kot osebni motivi nadrejenih. To personificira samo organizacijo . Zaposleni tako pozitivno ali negativno odzivanje nadrejenih vidijo kot indikacije, da organizacija podpira zaposlene ali pa ne . Zaznana podpora organizacije temelji na podobnih atribucijskih procesih, ki jih ljudje uporabljamo generalizirano pri razvoju navezanosti do drugih v socialnih odnosih. Nana\xc5\xa1a se na percepcijo zaposlenih o tem, kako njihova organizacija skrbi za dobro po\xc4\x8dutje in koliko ceni njihov prispevek. Odvisna je od pogostosti in iskrenosti pohval ter odobravanja nadrejenih. Ostale nagrade, kot so pla\xc4\x8da, delovni polo\xc5\xbeaj, obogatitev dela in mo\xc5\xbenosti vpliva zaposlenih na organizacijske politike, vplivajo na zaznano podporo in pomenijo zaposlenim pozitivno vrednotenje njih samih v organizaciji. Zaznana podpora organizacije je tako odvisna od zaznav zaposlenih, kako se organizacija odziva na zaposlenega. Glede na odzive organizacije na zaposlenega, ta razli\xc4\x8dno interpretira motive za tak\xc5\xa1en odnos ._NEWLINE_\xc4\x8ce je podpora organizacije zaznana bo to vplivalo na zvi\xc5\xa1anje pri\xc4\x8dakovanja zaposelnega, da bo nagrajen za zasluge, ki so v skladu s cilji organizacije (pri\xc4\x8dakovan napor glede na izid). Tak zaposlen bo potem aktiven \xc4\x8dlan organizacije, kar bo vklju\xc4\x8dil v svojo osebno identiteto in tako razvil pozitivno \xc4\x8dustveno vez z organizacijo. Pri\xc4\x8dakovanje izida skladno z vlo\xc5\xbeenim naporom in \xc4\x8dustvena navezanost bosta pove\xc4\x8dala posameznikova prizadevanja, da bi dosegal cilje organizacije preko ve\xc4\x8dje udele\xc5\xbebe in uspe\xc5\xa1nosti na delovnem mestu . Zaznana podpora organizacije mo\xc4\x8dno vpliva na absentizem in uspe\xc5\xa1nost posameznika, ki mo\xc4\x8dno verjame v recipro\xc4\x8den odnos, majhen vpliv pa ima na zaposlene, s \xc5\xa1ibkej\xc5\xa1o zamislijo o recipro\xc4\x8dnem odnosu.\n_START_SECTION_\nTri podlage zaznane podpore organizacije\n_START_PARAGRAPH_\nNa podlagi teorije podpore organizacije izvirajo tri splo\xc5\xa1ne oblike vedenja, ki so zaznane kot ugodnej\xc5\xa1a obravnava zaposlenih, prejeta od organizacije . Te tri splo\xc5\xa1ne oblike obravnavanja zaposlenih naj bi pove\xc4\x8devala zaznano podporo organizacije. To so pravi\xc4\x8dnost, podpora nadrejenih ter nagrade organizacije in pogoji dela . Tako bi po\xc5\xa1tenost postopkov, ki dolo\xc4\x8dajo vi\xc5\xa1ino in razdelitev organizacijskih virov, morala biti posebej pomemben dejavnik za zaznano podporo organizacije. Ugodno obravnavanje, ki so ga zaposleni dele\xc5\xbeni od nadrejenih naj bi prav tako imelo mo\xc4\x8dan vpliv na zaznano podporo organizacije, \xc4\x8deprav ne tako mo\xc4\x8dan kakor po\xc5\xa1tenost postopkov. Vendar nadrejeni vseeno slu\xc5\xbeijo kot predstavniki organizacije in so zato pomembni. Nagrade in ugodni pogoji na delovnem mestu pa naj bi imeli najmanj\xc5\xa1i vpliv na zaznano podporo organizacije. Veliko koristi in ugodne delovne razmere lahko velikokrat pripi\xc5\xa1emo zunanjim pritiskom na organizacijo kakor sami diskretni izbiri organizacije.\n_START_SECTION_\nPravi\xc4\x8dnost\n_START_PARAGRAPH_\nPravi\xc4\x8dnost je eden od pogojev, ki je najpomembnej\xc5\xa1i pri dolo\xc4\x8ditvi o porazdelitvi sredstev med zaposlenimi. Proceduralna pravi\xc4\x8dnost se nana\xc5\xa1a na po\xc5\xa1tenost na\xc4\x8dinov, ki se uporabljajo za dolo\xc4\x8ditev porazdelitve sredstev med zaposlenimi. Ponavljajo\xc4\x8di primeri pravi\xc4\x8dnosti pri odlo\xc4\x8ditvah o distribuciji virov imajo mo\xc4\x8dan komulativni u\xc4\x8dinek na zaznano podporo organizacije ob navedbi skrbi za dobro po\xc4\x8dutje zaposlenih. Socialni vidiki proceduralne pravi\xc4\x8dnosti, v\xc4\x8dasih imenovane tudi interakcijske pravi\xc4\x8dnosti, vklju\xc4\x8dujejo kakovost medsebojne obravnave pri dodeljevanju sredstev. Socialni vidiki vklu\xc4\x8dujejo obravnavanje zaposlenih z dostojanstvom in spo\xc5\xa1tovanjem ter zagotavljanje informacij o tem, kako so dolo\xc4\x8deni izidi. Povezan s proceduralno pravi\xc4\x8dnostjo je koncept zaznane politike organizacije, ki se nana\xc5\xa1a na poskuse vplivati na druge, na na\xc4\x8dine, ki spodbujajo samointeres, pogosto na ra\xc4\x8dun nagrad za posamezno delo ali izbolj\xc5\xa1ave v organizaciji .\n_START_SECTION_\nPodpora nadrejenih\n_START_PARAGRAPH_\nZaposleni iz globalne percepcije v zvezi s tem, kako jih obravnava organizacija, razvijejo tudi globalne poglede glede stopnje, do katere nadrejeni cenijo njihove prispevke in skrbijo za njihovo dobrobit. Zaposleni vidijo pozitivno ali negaitvno orientacijo proti njim kot pokazatelj podpore organizacije. Razumejo, da se vrednotenje s strani nadrejenih prena\xc5\xa1a naprej k vodstvu, zato je nadaljnji prispevek k zdru\xc5\xbeevanju zaposlenih pod podporo nadrejenega povezan z zaznano podporo organizacije.\n_START_SECTION_\nNagrade organizacije in pogoji dela\n_START_PARAGRAPH_\nPrispevki zaposlenih so pozitivno povezani z zaznano podporo organizacije. Z zaznano podporo podjetja se povezujejo priznanje, pla\xc4\x8dilo in promocije, varnost zaposlitve, avtonomija zaposlenega, vloga stresorjev ter usposabljanje in velikost organizacije . Ugodne mo\xc5\xbenosti za nagrade slu\xc5\xbeijo kot komunikacija s pozitivnim vrednotenjem prispevkov zaposlenih in tako prispevajo k vi\xc5\xa1ji zaznani podpori organizacije. Tudi zagotovitev, da si podjetje \xc5\xbeeli v prihodnje obdr\xc5\xbeati zaposlenega je mo\xc4\x8dan pokazatelj podpore organizacije, kar se pove\xc4\x8duje zlasti v zadnjih letih. Zaposleni zaznavajo nadzor podjetja glede opravljanja njihovega dela, vklju\xc4\x8dno z na\xc4\x8drtovanjem, postopki dela in razli\xc4\x8dnimi nalogami. Vi\xc5\xa1ja avtonomija tako vpliva na pove\xc4\x8danje zaznane podpore organizacije. Pomembna je tudi vloga stresorjev, saj stres na delovnem mestu zaposleni pripisujejo pogojem, ki so pod nadzorom organizacije. Za razliko od pogojev, ki so nelo\xc4\x8dljivi z delovni mestom in so rezultat zunanjih pritiskov na organizacijo, ti stresorji zmanj\xc5\xa1ujejo zaznano podporo organizacije. Pri pogojih dela je pomembna tudi velikost organizacije. Posamezniki se namre\xc4\x8d po\xc4\x8dutijo manj pomembne v velikih organizacijah, z visoko formaliziranimi politikami in postopki, kar lahko zmanj\xc5\xa1a prilagodljivost pri obravnavanju zaposlenih in njihovih individualnih potreb. Zmanj\xc5\xa1ana prilagodljivost za individualne potrebe zaposlenih pa zmanj\xc5\xa1uje zaznano podporo organizacije. Pomembno je tudi usposabljanje za oziroma na delovnem mestu, saj je diskretna praksa komuniciranja za nalo\xc5\xbebo v zaposlenega, kar pove\xc4\x8duje zaznano podporo organizacije pri zaposlenem.\n_START_SECTION_\nZna\xc4\x8dilnosti zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nDve povezani, a razli\xc4\x8dni lastnosti osebnosti, vplivata na zaznano podporo organizacije s spreminjanjem razlage obravnavanja zaposlenih s strani organizacije, kot primerno, ugodno ali neprimerno, neugodno obravnavanje. Osebnost lahko vpliva na zaznano podporo organizacije z naklonjenim vedenjem zaposlenih in potem tudi z enakim vedenjem s strani organizacije. Pozitivno razpolo\xc5\xbeenje lahko privede do zgovornega in prijaznega vedenja, kar povzro\xc4\x8da ugoden vtis zaposlenega na druge, posledica so bolj u\xc4\x8dinkoviti delovni odnosi. Nasprotno pa lahko agresivna in umikajo\xc4\x8da vedenja zaposlenega, ki izhajajo iz negativnega razpolo\xc5\xbeenja, zavirajo razvoj ugodnih delovnih razmerij in tako zmanj\xc5\xa1ujejo zaznano podporo organizacije. Druga osebnostna lasntnost, vestnost, lahko vodi do pove\xc4\x8dane delovne uspe\xc5\xa1nosti, ki vodi do bolj\xc5\xa1ega obravnavanja s strani organizacije in pove\xc4\x8duje zaznano podporo organizacije. Sestavljena je iz zanesljivosti, skrbnosti, temeljitosti pri delu, odgovornosti in vztrajnosti posameznika ._NEWLINE_Ob osebnostnih zna\xc4\x8dilnostih pa so pomembne tudi demografske zna\xc4\x8dilnosti zaposlenih, ki se najpogosteje uporabljajo kot kontrola ostalih spremenljivk. Uporabljajo se kot kontrola, da bi izklju\xc4\x8dili alternativne razlage za odnos med zaznano podporo organizacije in domnevami, ki smo jih imeli. To so starost, izobrazba, spol in trajanje zaposlitve. Zaposleni ki so nezadovoljni z organizacijo bodo odnehali prej kot ostali. Dalj\xc5\xa1i zaposlitveni \xc4\x8das lahko vpliva tudi na bolj pozitiven pogled o razli\xc4\x8dnih vidikih vrednotenja zaposlenega s strani organizacije in tudi zvi\xc5\xa1a zaznano podporo organizacije .\n_START_SECTION_\nLestvica o zaznani podpori organizacije (SPOS)\n_START_PARAGRAPH_\nOriginalna lestvica o zaznani podpori organizacije (angl. Survey of Perceived Organizational Support; SPOS) je sestavljena iz 36 postavk, za svojo prvo \xc5\xa1tudijo o zaznani podpori organizacije pa so jo leta 1986 razvili Eisenberger, Huntington, Hutchison in Sowa . Posameznik na postavke odgovarja na 7-stopenjski odgovorni lestvici Likertovega tipa. 0 pomeni, da se posameznik mo\xc4\x8dno ne strinja, 1 = zmerno se ne strinjam, 2 = nekoliko se ne strinjam, 3 = niti se ne strinjam niti se strinjam, 4 = nekoliko se strinjam, 5 = zmerno se strinjam in 6 = mo\xc4\x8dno se strinjam. Nekatere postavke se v lestvici vrednotijo obrnjeno in so ozna\xc4\x8dene z (R). Rezultati so pokazali, da je lestvica enodimenzionalna (prvi faktor pojasni 93,9% celotne variance) in ima veliko notranjo zanesljivost (Cronbach alfa = 0,97). Ravno zato, lahko brez ve\xc4\x8djih problemov uporabljamo tudi kraj\xc5\xa1o obliko lestvice o zaznani podpori organizacije. Ta je sestavljena iz samo 8 postavk, in sicer so iz originalne lestvice vzete postavke \xc5\xa1t. 1, 3, 7, 9, 17, 21, 23 ter 27. Lestvica je dostopna v angle\xc5\xa1\xc4\x8dini, v sloven\xc5\xa1\xc4\x8dino ni prevedena.'