b'\n_START_ARTICLE_\nGeneracijske razlike na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nGeneracijske razlike na delovnem mestu se ka\xc5\xbeejo predvsem v vrednotah in na\xc4\x8dinu dela razli\xc4\x8dnih generacij in lahko predstavljajo ote\xc5\xbeeno delo ali na\xc4\x8dine komuniciranja, \xc4\x8de se jih ne zavedamo. Generacija je skupina posameznikov podobne starosti, ki so do\xc5\xbeiveli iste zgodovinske dogodke v dolo\xc4\x8denem obdobju _NEWLINE_ _NEWLINE_ Med razli\xc4\x8dnimi generacijami prav zaradi njihovih razli\xc4\x8dnih okoli\xc5\xa1\xc4\x8din obstajajo razlike, ki lahko privedejo do medgeneracijskih konfliktov. Ena izmed prvih omemb generacijskega konflikta se pojavlja \xc5\xbee v Svetem pismu. V zgodbi je mladi Kralj Izraela zavrnil nasvet starej\xc5\xa1ih mo\xc5\xbe in upo\xc5\xa1teval nasvet svojih vrstnikov. Generacijski konflikt je razdelil izraelski narod . Danes so med najbolj raziskovanimi in zanimivimi od vseh, prav generacijske razlike v delovnem slogu in delovnih vrednotah. Vsaka generacija ima druga\xc4\x8dna mnenja in percepcije o drugih generacijah, kar lahko vodi v konflikte in nesporazume na delovnem mestu . Tako v popularnih medijih kot tudi v znanstvenih revijah in knjigah so bile generacijske razlike na delovnem mestu \xc5\xbee problematizirane, avtorji ene od raziskav na temo delovne etike in generacijskih razlik pa so tudi Meriac, Woehr in Banister . Namen njihove \xc5\xa1tudije je bil raziskati razlike med tremi generacijskimi skupinami (generacija Y, X in \xc2\xbbbaby boom\xc2\xab) na dimenzijah delovne etike, in sicer z uporabo multidimenzionalnega profila delovne etike (MWEP). Nekaj dimenzij profila delovne etike se je razlikovalo med skupinami. Dimenzije, ki so bile enake pa so se razlikovale v sredinah skupin, iz \xc4\x8desar so avtorji sklepali, da se udele\xc5\xbeenci razlikujejo v delovnih slogih in vedenjih. Raziskovalci  so na primer ugotovili, da pripadniki starej\xc5\xa1ih generacij razli\xc4\x8dno zaznavajo z delom povezane zna\xc4\x8dilnosti pripadnikov (najmlaj\xc5\xa1e) generacije Y.\n_START_SECTION_\n\xc5\xa0tiri generacije\n_START_PARAGRAPH_\nV delovnem kontekstu obstajajo \xc5\xa1tiri generacije, ki se razlikujejo v pogledih na svet in v delovni etiki. Posamezniki, ki pripadajo eni od generaciji, so zelo lojalni podjetju, v katerem delajo, spet drugi pa \xc5\xbeelijo le redno pla\xc4\x8do . Generacije, opisane v nadaljevanju, se v ve\xc4\x8dinski meri navezujejo na dru\xc5\xbebeno okolje Zdru\xc5\xbeenih dr\xc5\xbeav Amerike.\n_START_SECTION_\nGeneracija veteranov ali tradicionalistov\n_START_PARAGRAPH_\nV generacijo Veteranov spadajo osebe, rojene med letoma 1922 in 1945. Roos navaja naslednje karakteristike. Za njih je pri delu najpomembnej\xc5\xa1e podjetje. Verjamejo v za\xc4\x8detek kariere na najni\xc5\xbejem delovnem mestu, v pla\xc4\x8dilne roke in v napredovanje na podlagi izku\xc5\xa1enj in ve\xc4\x8dletnega dela. Zanje je najbolj\xc5\xa1a izobrazba pridobivanje izku\xc5\xa1enj v praksi. Njihov stil vodenja je strog in direkten. Na\xc4\x8din komuniciranja, ki jim je najbolj blizu, je v \xc5\xbeivo ali po telefonu._NEWLINE_Hoff  za to generacijo opisuje zna\xc4\x8dilnosti z razli\xc4\x8dnih vidikov kot so klju\xc4\x8dni dogodki generacije, pogledi na avtoriteto, zabavo, denar, dru\xc5\xbeino in druge vrednote. Pri\xc4\x8dakovana izobrazba te generacije je kon\xc4\x8dana srednja \xc5\xa1ola, kariera pa naj bi za njih pomenila sredstvo za pre\xc5\xbeivetje, pri \xc4\x8demer imajo v povpre\xc4\x8dju eno ali dve poklicni poziciji tekom kariere. Za njih je zabava radio, ne pa televizija, pomembna jim je dru\xc5\xbeina, zato so ve\xc4\x8dinoma enkrat poro\xc4\x8deni. Vodje in avtoriteto spo\xc5\xa1tujejo, kot junake pa dojemajo velike osebe kot so Franklin Delano Roosevelt, Winston Churchill in general Patton ._NEWLINE_Na uspeh gledajo kot na zmago zaradi trdega boja, denar pa ve\xc4\x8dinoma var\xc4\x8dujejo. Njihova \xc5\xbeivljenjska paradigma je biti hvale\xc5\xbeen, da ima\xc5\xa1 delo. Zvesti so cerkvi in Svetemu pismu. Njihov stil obla\xc4\x8denja je po navadi formalen. So delovni, var\xc4\x8dni, patrioti, zvesti instituciji in zanesljivi .\n_START_SECTION_\n\xc2\xbbBaby boom\xc2\xab\xc2\xa0generacija\n_START_PARAGRAPH_\nNaslednja je t. i. \xc2\xbbbaby boom\xc2\xab\xc2\xa0generacija (\xc2\xbbgeneracija otrok blaginje\xc2\xab), to so osebe rojene med letoma 1956 in 1964. Njihova delovna etika je mo\xc4\x8dna, vendar pa so pogosteje manj zvesti podjetju, v katerem so zaposleni. Mo\xc4\x8dno verjamejo v izobrazbo, \xc5\xa1e bolj pa cenijo prakti\xc4\x8dne izku\xc5\xa1nje. Pri vodenju so jim blizu skupinski sestanki, saj naj bi se zaposleni po\xc4\x8dutili kot del ekipe. Letno poro\xc4\x8dilo o napredku je zanje dobra povratna informacija. Po navadi so na telefonu dosegljivi \xc5\xa1tiriindvajset ur na dan. Preverjajo elektronsko po\xc5\xa1to in vedno odgovorijo na koncu dneva, ker se jim to zdi vljudno . Morda prav zaradi svoje sposobnosti skupinskega dela v primeru konfliktov i\xc5\xa1\xc4\x8dejo konsenz ._NEWLINE_Dogodki, ki to generacijo dolo\xc4\x8dajo, so hladna vojna, dr\xc5\xbeavljanske pravice, raziskovanje vesolja, Vietnam in televizija . Ponovno je potrebno poudariti, da so karakteristike osredoto\xc4\x8dene na populacijo Zdru\xc5\xbeenih dr\xc5\xbeav Amerike. Pri\xc4\x8dakovana izobrazba je univerzitetna, kariera pa je zanje osrednjega pomena, pri \xc4\x8demer v povpre\xc4\x8dju zamenjajo \xc5\xa1est delovnih mest. Njihova zabava je televizija, denar pa po ve\xc4\x8dini zapravljajo. Dru\xc5\xbeine so velikokrat razpr\xc5\xa1ene, pogosto se lo\xc4\x8dijo in ponovno poro\xc4\x8dijo. Vodjem pogosto postavljajo izzive. So izobra\xc5\xbeeni, \xc5\xbeelijo si kakovosti, so neodvisni in osredoto\xc4\x8deni na vzroke, dvomijo v avtoriteto in hlepijo po raziskovanju notranjega sveta .\n_START_SECTION_\nGeneracija X\n_START_PARAGRAPH_\nV generacijo X spadajo posamezniki, rojeni med letoma 1965 in 1980. Roos jih opisuje takole. Zanje sta pomembni izobrazba in ustvarjalnost, zato menijo, da posameznikom ni treba za\xc4\x8deti na najni\xc5\xbejih delovnih mestih, \xc4\x8de imajo dobre ideje. Ne razumejo, zakaj je pomembna \xc2\xbbtradicija\xc2\xab\xc2\xa0organizacije. Trdo delajo za organizacijo, vendar ne bi odla\xc5\xa1ali, \xc4\x8de bi se jim ponudila bolj\xc5\xa1a prilo\xc5\xbenost. Pomembna se jim zdi usklajenost med delom in prostim \xc4\x8dasom. Verjamejo, da so lahko ljudje najbolj produktivni, \xc4\x8de jim dopustimo svobodo, da so ustvarjalni. Svoje odlo\xc4\x8ditve radi razlo\xc5\xbeijo, saj na bi to motiviralo zaposlene na na\xc4\x8din, ki ga razumejo. Za komuniciranje najraje uporabljajo elektronsko po\xc5\xa1to . Ko pride do konfliktov jih radi re\xc5\xa1ujejo takoj in neposredno _NEWLINE_Dogodki, ki definirajo to generacijo so padec berlinskega zidu, afera Watergate, AIDS in razmah ra\xc4\x8dunalnikov . Njihova pri\xc4\x8dakovana izobrazba je univerzitetna in dodatno diplomsko izobra\xc5\xbeevanje. Njihove dru\xc5\xbeine so bolj nekonvencionalne, velikokrat enostar\xc5\xa1evske. Pogosto menjajo svoja delovna mesta in celo kariere. Vodje ignorirajo in se ne \xc5\xbeelijo postati eden izmed njih. V tehnologiji u\xc5\xbeivajo in uporabljajo razli\xc4\x8dne vrste komunikacijska tehnologije. Prihodnost se jim zdi negotova, vendar \xc5\xa1e vedno obvladljiva. Zvesti so odnosom in zvezam, resni glede \xc5\xbeivljenja, pogosto v stresu, zana\xc5\xa1ajo se sami nase in so skepti\xc4\x8dni . Bo\xc5\xa1tjan\xc4\x8di\xc4\x8d  navaja avtorje, ki so ugotovili podobne spremembe v osebnostnih in drugih lastnostih oseb iz generacije X v primerjavi z generacijo Baby boom, in sicer samospo\xc5\xa1tovanje , ekstravertnost in zunanji lokus kontrole, ki naj bi narastle od generacije \xc2\xbbbaby boom\xc2\xab\xc2\xa0h generaciji X.\n_START_SECTION_\nGeneracija Y\n_START_PARAGRAPH_\nPripadniki generacije Y, rojeni med 1981 in 2000, verjamejo, da imajo dobre ideje, zato \xc5\xbeelijo le delati, rezultati pa bodo temu sledili. Delovna mesta so jim v\xc5\xa1e\xc4\x8d, dokler se ne za\xc4\x8dnejo dolgo\xc4\x8dasiti. Dobro delajo tako v pisarni kot doma. Vodenje pri njih pogosto poteka prek spletnih omre\xc5\xbeij, kjer se posodablja napredek pri delu. S pripadnikom generacije Y je najla\xc5\xbeje priti v stik preko tekstovnega sporo\xc4\x8dila. Ne moti jih niti to, da svojega kolega nikoli ne sre\xc4\x8dajo v \xc5\xbeivo . So prva generacija, ki je odra\xc5\xa1\xc4\x8dala s tehnologijo (ra\xc4\x8dunalniki in digitalnimi mediji), zato cenijo mo\xc5\xbenosti svetovnega spleta, ne pa ve\xc4\x8d u\xc4\x8denja na pamet . Ko na delovnem mestu pride do konfliktov, se trudijo uporabljati metode za re\xc5\xa1evanje konfliktov, ki so se jih nau\xc4\x8dili v letih \xc5\xa1olanja._NEWLINE_Hoff  navaja dogodke, kot je padec \xc2\xbbdvoj\xc4\x8dkov\xc2\xab (WTC), globalizacija in internet kot pomembne za to generacijo. Na izobrazbo gledajo druga\xc4\x8de kot prej\xc5\xa1nje generacije, in sicer jim je pomembno vse\xc5\xbeivljenjsko u\xc4\x8denje, tudi \xc4\x8de univerzitetnega izobra\xc5\xbeevanja ne kon\xc4\x8dajo kmalu. Zabavo jim predstavlja mno\xc5\xbeica televizijskih kanalov, \xc2\xbbsurfanje\xc2\xab\xc2\xa0po internetu, Play Station in podobno, saj je tehnologija del njihovega vsakdanjika. Karireno so pogosto spremenljivi in zamenjajo najve\xc4\x8d delovnih mest med vsemi generacijami. Avtoriteto spo\xc5\xa1tujejo, vendar je ne ob\xc4\x8dudujejo. Pogosto zapravljajo denar svojih star\xc5\xa1ev  oziroma \xc5\xa1e po zaklju\xc4\x8dku \xc5\xa1olanja ostajajo doma, ve\xc4\x8dinoma zaradi ote\xc5\xbeenih ekonomskih razmer, ki vplivajo na dostopnost delovnih mest in stanovanj . Na delovnem mestu pa denar generaciji Y ne pomeni toliko, kot je pomenil njihovim star\xc5\xa1em, saj nagrado vidijo predvsem v novih izzivih, ki jim omogo\xc4\x8dajo ve\xc4\x8djo fleksibilnost in uporabo novih tehnologij ._NEWLINE_Njihovi junaki so ljudje kot je princesa Diana, Mati Tereza in Bill Gates. Na prihodnost gledajo z upanjem, optimisti\xc4\x8dno. So visoko odprti in tolerantni. Imajo nekatere povsem nove zna\xc4\x8dilnosti, specifi\xc4\x8dne za to generacijo, kot je pogostost prostovoljstva, ekstremen pomen zabave, dru\xc5\xbebena ozave\xc5\xa1\xc4\x8denost in cenjenost s strani star\xc5\xa1ev . Pripadniki generacije Y so otroci generacije \xc2\xbbbaby boom\xc2\xab ali generacije X, ki so kot najstniki lahko jasno izra\xc5\xbeali svoje mnenje ter pri\xc4\x8dakovali sprejemanje njihovega mnenja .\n_START_SECTION_\nDelo z razli\xc4\x8dnimi generacijami\n_START_PARAGRAPH_\nPri delu z razli\xc4\x8dnimi generacijami je pomembno poiskati skupne to\xc4\x8dke in upo\xc5\xa1tevati razlike. Pri tem se morda spreminja vloga vodje in prestrukturira na\xc4\x8din dela. Hain (2013) generaciji X in \xc2\xbbbaby boom\xc2\xab\xc2\xa0priporo\xc4\x8da, da posku\xc5\xa1ajo razumeti, da ima generacija Y druga\xc4\x8den pogled na svet, saj je na za\xc4\x8detku svoje kariere. Pomembno je poslu\xc5\xa1ati, sodelovati in se prilagoditi, kjer je to potrebno. Tudi implicitna prepri\xc4\x8danja in predvidevanja niso priporo\xc4\x8dljiva, bolje je poslu\xc5\xa1ati, kaj imajo za povedati mlaj\xc5\xa1i, da delodajalci ne bodo presene\xc4\x8deni, ko bodo sli\xc5\xa1ali mlade iz generacije Y razmi\xc5\xa1ljati na popolnoma druga\xc4\x8den na\xc4\x8din. Hain  pravi, da je na generacijo Y pomembno gledati kot na poslovno investicijo, ki jo je treba izobraziti in usposobiti, da bodo znali voditi organizacije. Predvsem je treba upo\xc5\xa1tevati, da se mladi u\xc4\x8dijo \xc5\xbee z opazovanjem, zato jim ni treba vedno dodeljevati dela. Dovolj je, da jim omogo\xc4\x8dimo prakti\xc4\x8dne izku\xc5\xa1nje. Najpomembneje, kar navaja Hain pa je zavedanje kvalitet generacije Y. To je odli\xc4\x8dno poznavanje tehnologije, socialnih medijev in \xc5\xbeelja po spremembah, zaradi katere bodo sledili zaupanja vrednim vodjem._NEWLINE_Na drugi strani pa Hain  poudarja tudi pomembnost sodelovanja generacije Y in njihovo zavedanje, da so starej\xc5\xa1i kolegi zanje koristni. Mladi se morajo zavedat druga\xc4\x8dne perspektive in izku\xc5\xa1enj, ki jih imajo starej\xc5\xa1i in se od njih u\xc4\x8diti. Generacija Y potrebuje ve\xc4\x8d potrpljenja, saj je popolnoma razumljivo, da si morajo zaupanje pri delodajalcih pridobiti in dokazati svoje sposobnosti. Predvsem pa naj ne razmi\xc5\xa1ljajo samo o spremembi kariere, saj je pomembno tudi vztrajanje in dokazovanje svoje pripadnosti. Upo\xc5\xa1tevati morajo tudi druga\xc4\x8dne na\xc4\x8dine komuniciranja, na katere so navajeni pripadniki generacij X in baby boom, za katere so pomembni tudi osebni stiki, ne samo spletno komuniciranje. Kljub pogosti ambicioznosti generacije Y in glede na nekatere avtorje (Twenge, Konrath, Foster, Campbell in Bushman, 2008) tudi vi\xc5\xa1ji stopnji narcisizma kot pri generaciji X,  je zanje pomembno, da se zavedajo svojih ciljev, vendar hkrati izka\xc5\xbeejo spo\xc5\xa1tovanje do starej\xc5\xa1ih generacij, njihovih izku\xc5\xa1enj in dose\xc5\xbekov. Zato je pomembno tudi iskanje starej\xc5\xa1ih mentorjev, ki pomagajo mladim v razvoju kariere, pri \xc4\x8demer pa morajo mladi iz generacije Y pokazati zanimanje in seveda, predanost mentorskemu odnosu ._NEWLINE_Potrebno se je zavedati tudi razli\xc4\x8dnih delovnih slogov. Veterani imajo radi natan\xc4\x8dna navodila in vodenje. \xc2\xbbBaby boom\xc2\xab\xc2\xa0generacija najbolje deluje v skupinah, generacija x pa je neodvisna, odporna in prilagodljiva. Najbolje delajo individualno. Generacija Y pa se dobro odziva na strukturiranost delovnega mesta, izzive in mentorstva . Podobno kot Hoff , ki pravi, da so pripadniki generacije Y ljubitelji skupinskega dela, navaja tudi Bo\xc5\xa1tjan\xc4\x8di\xc4\x8d . Generacija Y ceni timsko delo in je navajena na sodelovanje, to pa jim predstavlja tudi u\xc5\xbeitek._NEWLINE_\xc4\x8ceprav je vsak posameznik druga\xc4\x8den v svojih osebnostnih zna\xc4\x8dilnostih, skupne izku\xc5\xa1nje posameznikov iz iste generacije vplivajo na njihove delovne sloge. Poznavanje prednosti in vrednot posameznih generacij pomaga vzpostaviti spo\xc5\xa1tovanje raznolikosti in kohezivnost na delovnem mestu .\n_START_SECTION_\nKomunikacija in spo\xc5\xa1tovanje\n_START_PARAGRAPH_\nPomembno je poudariti, da je spo\xc5\xa1tovanje osrednjega pomena in univerzalno za vse, tudi na delovnem mestu. DeLellis  je poudaril pomembno vlogo spo\xc5\xa1tovanja v profesionalnih odnosih. Spo\xc5\xa1tljiva komunikacija ima ve\xc4\x8d obrazov: aktivno poslu\xc5\xa1anje, asertiven govor, izogibanje pasivno-agresivne komunikacije in spo\xc5\xa1tovanje med konfliktom ._NEWLINE_Kljub temu, da je spo\xc5\xa1tovanje pomembno vsem generacijam, jo pogosto dojemajo razli\xc4\x8dno. Ulrich in sodelavci (2005) navajajo tudi anekdotske primere nespo\xc5\xa1tljive komunikacije v delovnem okolju medicinskih sester. Pripadniki generacije veteranov in \xc2\xbbbaby boom\xc2\xab\xc2\xa0so  se prito\xc5\xbeevali, da so jih mlaj\xc5\xa1i kolegi u\xc5\xbealili z nespo\xc5\xa1tljivimi pripombami glede u\xc4\x8denja uporabe tehnologije. Medtem ko so starej\xc5\xa1i kolegi dolo\xc4\x8dene besede dojemali kot \xc5\xbealjive, so mlaj\xc5\xa1i, torej pripadniki generacije y te besede dojemali veliko manj \xc5\xbealjivo.  Mlaj\xc5\xa1i \xc5\xa1tudentje so  se prito\xc5\xbeevali, da jih starej\xc5\xa1i kolegi ne spo\xc5\xa1tujejo, saj menijo, da si \xc5\xbeelijo le dobro oceno, pri \xc4\x8demer jim ni pomembno, kako jo dobijo. Pripadniki generacije X pa so u\xc5\xbealili t. i. \xc2\xbbboomerje\xc2\xab\xc2\xa0z izjavami, da potrebujejo ogromno \xc4\x8dasa za odlo\xc4\x8ditev ter da \xc5\xbeelijo le premi\xc5\xa1ljevati. Bo\xc5\xa1tjan\xc4\x8di\xc4\x8d  pi\xc5\xa1e, da z generacijo Y prihaja druga\xc4\x8den na\xc4\x8din govora, ki vklju\xc4\x8duje tudi slengovske izraze, kratice, okrnjenke in simbole. V nasprotju z generacijo \xc2\xbbbaby boom\xc2\xab\xc2\xa0si \xc5\xbeelijo bolj fleksibilnih karier in hitrih prevzemov vodilnih pozicij, kar lahko sodelavci zaznavajo kot pretirano samozavest in zahtevnost. Raziskave so tudi pokazale, da imajo predstavniki generacije Y izredno \xc5\xbeeljo po odprti in izdatni komunikaciji ter biti v stiku z informacijami, kar pogosto presene\xc4\x8da starej\xc5\xa1e vodje .  Zelo pomembne razlike v komunikaciji se ka\xc5\xbeejo na podro\xc4\x8dju tehnologijo oziroma komuniciranja prek ra\xc4\x8dunalnika. Najbolj ve\xc5\xa1\xc4\x8di take vrste komuniciranju so pripadniki generacije Y, saj ve\xc4\x8d \xc4\x8dasa kot drugi pre\xc5\xbeivijo na razli\xc4\x8dnih spletnih straneh , kar ne presene\xc4\x8da, saj \xc5\xbee celo \xc5\xbeivljenje komunicirajo z uporabo sodobne tehnologije . Za starej\xc5\xa1e generacije je pomembno, da to razumejo in se sku\xc5\xa1ajo tudi sami nau\xc4\x8diti uporabe sodobnih komunikacijskih orodij._NEWLINE_Pomembno je poznati najbolj u\xc4\x8dinkovite oblike podajanja povratnih informacij za vsako generacijo. Veterani naj bi \xc5\xbeeleli povratno informacijo samo po tem, ko je cilj \xc5\xbee dose\xc5\xbeen. Pripadniki \xc2\xbbbaby boom\xc2\xab\xc2\xa0generacije pri\xc4\x8dakujejo odzive na nivoju organizacije, kot sta na primer napredovanje ali povi\xc5\xa1ica. Takoj\xc5\xa1nje in sprotne povratne informacije pa cenijo tako osebe iz generacije X kot Y, saj s tem \xc5\xbeelijo preverjati in vrednotiti svoje delo ._NEWLINE_Po drugi strani pa so pripadniki generacij x in y zelo podobno opisovali spo\xc5\xa1tljiva in nespo\xc5\xa1tljiva dejanja. Vzdr\xc5\xbeevanje o\xc4\x8desnega kontakta, pozornost in vljudnost so bila na\xc5\xa1teta kot spo\xc5\xa1tljiva vedenja. Nespo\xc5\xa1tljivo pa naj bi po njihovem mnenju bilo prekinjanje govorca, opravljanje, zavijanje z o\xc4\x8dmi ob nestrinjanju ter neodzivanje na telefonske klice in elektronska sporo\xc4\x8dila .\n_START_SECTION_\nMedgeneracijsko sodelovanje\n_START_PARAGRAPH_\nKljub temu, da je v podjetjih oz. organizacijah toliko razli\xc4\x8dnih generacij, izmed katerih ima vsaka svoje potrebe in na\xc4\x8dine dela, je potrebno, da med seboj sodelujejo in skupaj stremijo k dobrobitnosti organizacije. Mlaj\xc5\xa1i zaposleni v podjetje prinesejo novo, sve\xc5\xbee znanje, katerega predajo naprej starej\xc5\xa1im zaposlenim, le ti pa mlaj\xc5\xa1e nau\xc4\x8dijo ute\xc4\x8denih navad in postpokov v podjetju, lahko so tudi njihovi mentorji. Na tak\xc5\xa1en na\xc4\x8din znanje podjetja oz. organizacije (tiho znanje) kro\xc5\xbei med zaposlenimi in se nadgrajuje hkrati pa medgeneracijsko sodelovanje poskrbi za dobre odnose med zaposlenimi in prijetno klimo. Za ve\xc4\x8d informacij o medgeneracijskem sodelovanju na delovnem mestu pa si lahko ogledate na tej povezavi.\n_START_SECTION_\nNadaljnje branje\n_START_PARAGRAPH_\nVe\xc4\x8d o delu z razli\xc4\x8dnimi generacijami(v angle\xc5\xa1\xc4\x8dini)_NEWLINE_Ve\xc4\x8d o generacijskih konfliktih pri delu (v angle\xc5\xa1\xc4\x8dini)'