b'\n_START_ARTICLE_\nInteligentnost in delo\n_START_PARAGRAPH_\nInteligentnost je ena izmed najbolj cenjenih lastnosti v sodobnem svetu. Poleg njene povezave z uspe\xc5\xa1nostjo na delovnem mestu, je povezana tudi z mnogimi drugimi prednostmi, kot so zaposlenost, ekonomska samozadostnost, izobrazbeni dose\xc5\xbeki, vplivnost, stabilnost v zakonu . Obstaja ve\xc4\x8d razli\xc4\x8dnih teorij inteligentnosti (npr. Teorija raznoterih inteligentnosti, Cattell-Hornova teorija inteligentnosti, Triarhi\xc4\x8dna teorija inteligentnosti\xe2\x80\xa6) pri \xc4\x8demer imamo najpogosteje v mislih tradicionalno pojmovanje inteligentnosti oz. kognitivno inteligentnost. _NEWLINE_Inteligentnost je definirana kot sposobnost za prilagoditev na nove situacije in uspe\xc5\xa1no spopadanje z raznimi problemi v \xc5\xbeivljenju. Na splo\xc5\xa1no zajema posameznikovo sposobnost u\xc4\x8dinkovitega mi\xc5\xa1ljenja in re\xc5\xa1evanja problemov . Kognitivna inteligentnost ni natan\xc4\x8dno opredeljena, njeni konstrukti pa so slabo pojasnjeni. Zajema intelektualne sposobnosti kot so branje, analiziranje, pisanje in postavljanje prioritet. Gre za sposobnosti pri katerih niso potrebne socialne spretnosti. Njena osnova so hitrost, to\xc4\x8dnost in tudi u\xc4\x8dinkovitost predelovanja informacij. To je razvidno v sposobnostih abstraktnega mi\xc5\xa1ljenja, sposobnostih za u\xc4\x8denje, pridobivanje novih spoznanj, razumevanje in uvidevanje miselnih odnosov. Inteligentnost je torej pogoj za u\xc4\x8denje. Vse navedene zna\xc4\x8dilnosti so pomembne za posameznikovo u\xc4\x8denje in uspe\xc5\xa1nost na delovnem mestu. Prav zaradi tega je bilo v preteklosti izvedenih veliko raziskav, ki so se ukvarjale z razvojem u\xc4\x8dinkovitih pripomo\xc4\x8dkov za merjenje inteligentnosti kandidatov za delovno mesto in z odnosom med stopnjo inteligentnosti in kasnej\xc5\xa1o uspe\xc5\xa1nostjo na delovnem mestu. Znanje o kognitivni inteligentnosti je lahko koristno v moderni organizaciji za  selekcijo kandidatov , oblikovanje  usposabljanja na delu in urjenja v realnih situacijah.\n_START_SECTION_\nInteligentnost in selekcija kandidatov za delovno mesto\n_START_PARAGRAPH_\nTesti kognitivnih sposobnosti so v psihologiji dela in organizacije uporabljeni za namene selekcije, klasifikacije in razvoja ali svetovanja zaposlenim . Pri selekciji je njihov namen razlikovati med tistimi, ki so bolj sposobni za u\xc4\x8denje in opravljanje delovnega mesta. Namen klasifikacije je uresni\xc4\x8diti organizacijske cilje preko razporejanja posameznikov na razli\xc4\x8dna delovna mesta. Delamo lahko na tem, da dvignemo splo\xc5\xa1no produktivnost na razli\xc4\x8dnih delovnih mestih, dodelimo kandidata na ustrezno delovno mesto glede na njegove sposobnosti in dolo\xc4\x8dimo dovolj kompetentne posameznike za opravljanje delovnega mesta. S testi sposobnosti pa si lahko pomagamo tudi pri svetovanju zaposlenim o njihovem nadaljnjem razvoju kariere. _NEWLINE_Mere, ki so pomembne za namene v vezi z opravljanjem delovnega mesta so se najpogosteje osredoto\xc4\x8dale na znanje, sposobnosti in zahteve za opravljanje delovnega mesta, ne pa na specifi\xc4\x8dne teorije inteligentnosti. Nekateri izmed razvitih testov so bili uporabljeni bolj pogosto kot drugi. Npr. General aptitude test battery  in the Armed Services Vocational Aptitude Battery . Oba zajemata teme, ki se najpogosteje pojavljajo v kognitivnih testih; uporaba jezika, matemati\xc4\x8dno sklepanje, deduktivno in induktivno sklepanje . V konkretnem poklicnem okolju pa so pogosto dodane \xc5\xa1e naloge, ki testirajo sposobnosti, ki so bolj specifi\xc4\x8dne za konkretno delovno mesto.\n_START_SECTION_\nVeljavnost inteligentnosti kot selekcijske mere\n_START_PARAGRAPH_\nDolgoletne raziskave iz podro\xc4\x8dja veljavnosti selekcijskih metod so pokazale, da je za zaposlovanje ljudi brez izku\xc5\xa1enj na delovnem mestu, najbolj veljaven napovednik uspe\xc5\xa1nosti splo\xc5\xa1na mentalna sposobnost  . To lahko izmerimo z uporabo komercialno dostopnih testov. Testiranje splo\xc5\xa1ne mentalne sposobnosti nudi najbolj veljavne rezultate ob najni\xc5\xbejih stro\xc5\xa1kih uporabe in je tako najbolj\xc5\xa1i prediktor za uspe\xc5\xa1no pridobivanje znanja na delovnem mestu. Teoreti\xc4\x8dna podlaga za uporabo splo\xc5\xa1ne inteligentnosti je bolj trdna in razvita kot za katero koli drugo kadrovsko mero. _NEWLINE_Metaanaliti\xc4\x8dna \xc5\xa1tudija U.S. Departement of labor , je pokazala, visoko veljavnost splo\xc5\xa1ne mentalne sposobnosti, kot napovednika za uspe\xc5\xa1nost na delovnem mestu. Pri tem je bila najvi\xc5\xa1ja napovedna veljavnost za profesionalne oz. manegerske pozicije, nato za kompleksna tehni\xc4\x8dna delovna mesta, srednje zahtevna delovna mesta, la\xc5\xbeja delovna mesta  in na koncu za delovna mesta, ki ne zahtevajo kvalificirane delovne sile. Glavni razlog, da imajo bolj inteligentni posamezniki vi\xc5\xa1ji uspeh na delovnem mestu je, da znanje povezano z delovnim mestom usvajajo hitreje, poleg tega pa ga usvojijo v ve\xc4\x8djih koli\xc4\x8dinah. Ravno znanje o tem kako je potrebno opravljati delovno mesto pa jim omogo\xc4\x8da vi\xc5\xa1ji uspeh . _NEWLINE_Ko govorimo o testiranju kognitivnih sposobnosti v kontekstu delovnega mesta je pogosta tema tudi koliko k napovedovanju uspe\xc5\xa1nosti na delovnem mestu poleg splo\xc5\xa1nih mentalnih sposobnosti pripomorejo specifi\xc4\x8dne sposobnosti in ali je pomembno obte\xc5\xbeevanje posameznih dose\xc5\xbekov. Splo\xc5\xa1na ugotovitev je bila, da diferencialno testiranje le malo pripomore k napovedovanju uspe\xc5\xa1nosti treniranja za delovno mesto ali same uspe\xc5\xa1nosti na delovno mesto oz. ta napovedna vrednost nima nobene prakti\xc4\x8dne vrednosti  .\n_START_SECTION_\nInteligentnost in uspeh na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nNapovedovanje uspe\xc5\xa1nosti je postalo praksa med prvo svetovno vojno z Binetovim testom inteligentnosti. V naslednjih letih, pa je nastalo mnogo novih teorij in testov inteligentnosti, ki so jih uporabljali v selekcijske namene. Uspe\xc5\xa1nost na delovnem mestu lahko razdelimo na ve\xc4\x8d vidikov. Eden izmed njih je posedovanje sposobnosti, znanja in tehnik, ki so potrebne za opravljanje delovnega mesta. Pomembno je, da znamo pridobiti nova znanja in urimo svoje sposobnosti za nove pozicije in napredovanje. Drug vidik pa zajema uporabo teh sposobnosti, znanja in tehnik za doseganje organizacijskih ciljev. V primeru, ko napovedujemo uspe\xc5\xa1nost na podlagi inteligentnosti, so lastnosti kot so posameznikova motivacija, fizi\xc4\x8dna mo\xc4\x8d, osebnost in druge neintelektualne komponente izklju\xc4\x8dene . Pri napovedovanju uspe\xc5\xa1nosti lahko napovedujemo uspeh urjenja za delovno mesto ali pa samo uspe\xc5\xa1nost na delovnem mestu. Sposobnost napovedovanja uspe\xc5\xa1nosti na delovnem mestu je bila precej manj raziskana kot uspe\xc5\xa1nost urjenja. Razlog za to je, da je iskanje ustreznih kriterijskih mer za ocenjevanje uspe\xc5\xa1nosti neposredno na delovnem mestu te\xc5\xbeko, zamudno in drago. _NEWLINE_Splo\xc5\xa1na mentalna sposobnost ima torej pomembno vlogo pri dolo\xc4\x8danju razlik v uspehu posameznikov na delovnem mestu. Kljub temu, pa ta izjava pogosto velja za sporno. Pogosto je prepri\xc4\x8danje, da izjava ne more biti resni\xc4\x8dna, \xc4\x8deprav je bila potrjena z mnogimi empiri\xc4\x8dnimi raziskavami. Hunter in Schmidt sta tako ugotovila, da je inteligentnost najbolj\xc5\xa1i napovednik delovne uspe\xc5\xa1nosti, pri \xc4\x8demer lahko z inteligentnostjo pojasnimo 25\xc2\xa0% variabilnosti na delovni uspe\xc5\xa1nosti . Za druga\xc4\x8dno lai\xc4\x8dno mnenje obstajata dva glavna razloga. Kot prvo, veliko ljudi podcenjuje dejanske razlike v uspehu. Torej podcenjujejo pomembnost uspeha na delovnem mestu in evalvacijo delavcev. Kot drugo pa zamenjujejo dve razli\xc4\x8dni dimenziji evalvacije osebja \xe2\x80\x93 produktivnost in socialno obna\xc5\xa1anje. Supervizorji se pri ocenjevanju delavcev mo\xc4\x8dno zana\xc5\xa1ajo tudi na druge faktorje, ne samo na njihovo produktivnost, pri \xc4\x8demer je \xc5\xa1e posebno velika pozornost namenjena vedenju . Pogosto se tudi premalo zavedamo pomembnosti dobre kadrovske selekcije. Raziskave ka\xc5\xbeejo, da obstajajo velike individualne razlike v produktivnosti med delavci, ki imajo nizke sposobnost in tistimi z vi\xc5\xa1jimi sposobnostmi. Dobra izbira kadra povzro\xc4\x8di veliko razliko v povpre\xc4\x8dni produktivnosti izbranih delavcev. Razlike med dobro in slabo selekcijo pa so dovolj velike, da imajo vpliv na funkcioniranje in u\xc4\x8dinkovitost celotne organizacije .\n_START_SECTION_\nPomen izku\xc5\xa1enj pri napovedovanju uspe\xc5\xa1nosti\n_START_PARAGRAPH_\nMed ljudmi je pogosto tudi implicitno prepri\xc4\x8danje, da je uspe\xc5\xa1nost popolnoma odvisna od posameznikovih izku\xc5\xa1enj. Veliko sindikatov je zagovarjalo idejo, da bi se o nagrajevanju in zadr\xc5\xbeevanju delovnega mesta odlo\xc4\x8dalo na podlagi delovne dobe. Ta predpostavka sicer ni popolnoma napa\xc4\x8dna, saj ima u\xc4\x8denje veliko vlogo v dolo\xc4\x8danju uspe\xc5\xa1nosti. Izku\xc5\xa1nje pa so kot nekak\xc5\xa1en posrednik za u\xc4\x8denje, zato so imeli posamezniki z ve\xc4\x8d izku\xc5\xa1njami tudi ve\xc4\x8d prilo\xc5\xbenosti za u\xc4\x8denje, posledi\xc4\x8dno pa dose\xc5\xbeejo vi\xc5\xa1jo stopnjo uspe\xc5\xa1nosti. Zato vidik izku\xc5\xa1enj ni nezanemarljiv pri zaposlovanju, vendar je pri tem pomembno, da upo\xc5\xa1tevamo tudi individualne razlike v u\xc4\x8denju. \xc4\x8ce imamo delavca, ki se u\xc4\x8di dvakrat bolje kot drugi delavec, bo potreboval veliko manj delavne dobe oz. manj izku\xc5\xa1enj za dosego enake stopnje uspe\xc5\xa1nosti .\n_START_SECTION_\nInteligentnost ni edini napovednik delovne uspe\xc5\xa1nosti\n_START_PARAGRAPH_\nKljub temu, da je inteligentnost pomemben napovednik delovne uspe\xc5\xa1nosti, pa je ne smemo ozna\xc4\x8diti kot edinega in najpomembnej\xc5\xa1ega, kot so to pogosto delali v preteklosti. Nikakor ne smemo zanemariti drugih mo\xc5\xbenih prediktorjev. Tako je Jencks \xc5\xbee leta 1979  odkril, da je najbolj\xc5\xa1i napovednik za doseganje kariernih uspehov in uglednih pozicij ni inteligentnost, ampak dru\xc5\xbeinska prednost. Kljub temu sta kasneje Ree in Earles zagovarjala rezultate svoje \xc5\xa1tudije, ki so kazali da je inteligentnost tista, ki je najpomembnej\xc5\xa1a pri napovedovanju uspehov. Pri tem pa sta, tako kot mnogi drugi raziskovalci, pri preiskovanju korelacij zanemarila spremenljivke kot so spol, rasa, izobrazba, socialni status in druge nekognitivne sposobnosti. \xc5\xbde samo dejstvo da je nekdo bel, mo\xc5\xa1ki, izobra\xc5\xbeen in iz uglednega ozadja, je dovolj za bolj\xc5\xa1o oceno pri uspe\xc5\xa1nosti na delovnem mestu, \xc5\xa1e posebej, \xc4\x8de jih ocenjujejo njihovi supervizorji.  \xc4\x8ce bi v raziskave vklju\xc4\x8dili tudi katero izmed izpu\xc5\xa1\xc4\x8denih spremenljivk, bi lahko videli, da mogo\xc4\x8de katera izmed njih napoveduje uspe\xc5\xa1nost bolje kot inteligentnost. Poleg tega korelacija \xc5\xa1e ne pomeni vzro\xc4\x8dnosti \xe2\x80\x93 tako inteligentnost, kot uspe\xc5\xa1nost na delovnem mestu sta lahko funkciji tretje spremenljivke, kot je npr. izobrazba. Neintelektualne lastnosti, kot je npr. motivacija ali socialne sposobnosti so tudi lahko bolj\xc5\xa1i napovednik uspe\xc5\xa1nosti, kot kognitivne sposobnosti .\n_START_SECTION_\nVpliv inteligentnosti na zadovoljstvo z delovnim mestom\n_START_PARAGRAPH_\nVe\xc4\x8dina raziskav, ki se ukvarja z zadovoljstvom na delovnem mestu, poudarja predvsem situacijske in motivacijske spremenljivke, kot najpomembnej\xc5\xa1e determinante zadovoljstva. Malo pa je bilo takih, ki so se ukvarjale z vlogo, ki jo ima inteligentnost pri zadovoljstvu na delovnem mestu. Med tistimi, ki so bile izvedene se ka\xc5\xbee tendenca po negativni korelaciji med zadovoljstvom in inteligentnostjo. Tako je npr. Meulmann  odkril negativno korelacijo med inteligentnostjo in zadovoljstvom mladih s prvo zaposlitvijo po \xc5\xa1oli. Prav tako sta negativno povezavo na\xc5\xa1la Barrett in Forbes . Ve\xc4\x8d je bilo raziskav, ki so povezavo med inteligentnostjo in zadovoljstvom z delovnim mestom iskale indirektno, vendar je niso odkrile ._NEWLINE_Kasneje je Ganzach   predlagal kavzalni model odnosa med inteligentnostjo, kompleksnostjo delovnega mesta in zadovoljstvom. V njem je inteligentnost povezana z zadovoljstvom preko kompleksnosti delovnega mesta.                                                          Vpliv inteligentnosti na zadovoljstvo je lahko povezan s kompleksnostjo delovnega mesta, ki jo posameznik ima in kompleksnostjo delovnega mesta, ki si jo posameznik \xc5\xbeeli imeti. Ker se delovna mesta razlikujejo v stopnji kompleksnosti, ki jo zahtevajo, je inteligentnost pozitivno povezana z dejansko kompleksnostjo delovnega mesta . V ozadju tega bi lahko bil proces gravitacije \xe2\x80\x93 ljudi torej privla\xc4\x8dijo delovna mesta, ki so v skladu z njihovimi sposobnostmi. Cilje si namre\xc4\x8d postavljamo v skladu z na\xc5\xa1imi sposobnostmi \xe2\x80\x93 vi\xc5\xa1je kot so sposobnosti, vi\xc5\xa1ji so na\xc5\xa1i cilji .. Inteligentnost lahko vpliva na zadovoljstvo z delovnim mestom preko dveh nasprotujo\xc4\x8dih si procesov. Prvi je povezan s tendenco inteligentnih ljudi po iskanju kompleksnih zaposlitev, posledi\xc4\x8dno pa so bolj zadovoljni s svojim delovnim mestom. Drugi pa je povezan z \xc5\xbeeljo inteligentnih ljudi po bolj kompleksnem delu, ker pa je ve\xc4\x8dina delovnih mest premalo kompleksnih, so posledi\xc4\x8dno manj zadovoljni. Ta proces ima direkten negativen vpliv inteligentnosti na zadovoljstvo z delom .\n_START_SECTION_\nInteligentnost in vodenje\n_START_PARAGRAPH_\nPregled literature o lastnosti u\xc4\x8dinkovitih vodij ka\xc5\xbee, da se inteligentnost vztrajno pojavlja kot ena izmed najpomembnej\xc5\xa1ih lastnosti . Povezava med inteligentnostjo in uspe\xc5\xa1nim vodenjem se nam pogosto zdi povsem samoumevna, saj prototip uspe\xc5\xa1nega vodje zajema mnogo zna\xc4\x8dilnosti, za katere je pomembna tudi inteligentnost. Vendar je metaanaliza Judga, Colberta in Iliesa  pokazala samo zmerne korelacije med inteligentnostjo in vodenjem. Torej kljub zelo veliki vlogi inteligentnosti na razli\xc4\x8dnih podro\xc4\x8djih psihologije, pa se le ta pri vodenju ni izkazala za preve\xc4\x8d pomembno, po drugi strani pa njena vloga ni povsem zanemarljiva. Raziskava Boyatzis, Good in Massa  je pokazala, da splo\xc5\xa1na inteligentnost nima nobene napovedne vrednosti pri napovedovanju u\xc4\x8dinkovitosti vodenja. To se razhaja z rezultati drugi \xc5\xa1tudij in metaanaliz, ki vztrajno ka\xc5\xbeejo na vsaj zmerno povezanost med njima.'