b'\n_START_ARTICLE_\nRazvoj \xc4\x8dlove\xc5\xa1kih virov\n_START_SECTION_\nKoncept razvoja \xc4\x8dlove\xc5\xa1kih virov\n_START_PARAGRAPH_\nTemeljil naj bi na ustreznih teoreti\xc4\x8dnih in empiri\xc4\x8dnih izhodi\xc5\xa1\xc4\x8dih. Predpostavka je, da je temeljna vrednota organizacije doseganje postavljenih ciljev in da mo\xc4\x8d v organizaciji temelji na znanju, ve\xc5\xa1\xc4\x8dinah in odgovornosti. Zaposleni morajo biti optimalno usposobljeni za svoje delo, razviti pa morajo tudi ob\xc4\x8dutek pripadnosti organizaciji. Proizvodni dejavniki organizacije so dolo\xc4\x8deni z njeno temeljno dejavnostjo in proizvodnimi programi. Stopnja njihove trenutne razvitosti je za razvoj kadrov izhodi\xc5\xa1\xc4\x8de pri na\xc4\x8drtovanju strate\xc5\xa1ko-razvojnih ciljev, ki vodijo h kon\xc4\x8dnemu cilju vsake organizacije, to je k poslovni uspe\xc5\xa1nosti.\n_START_SECTION_\nTrg\n_START_PARAGRAPH_\nZ vidika razvoja \xc4\x8dlove\xc5\xa1kih virov je za posamezno organizacijo pomembno poznavanje situacije na trgu delovne sile. Tu gre predvsem za povpra\xc5\xa1evanje po koli\xc4\x8dinski in kakovostni ponudbi kadrov, ki jih organizacija potrebuje za uspe\xc5\xa1no realizacijo svojih ciljev. Od izbora iz te ponudbe, je odvisno kak\xc5\xa1en sistem razvoja \xc4\x8dlove\xc5\xa1kih virov organizacija sploh potrebuje.\n_START_SECTION_\nDejavniki gospodarjenja\n_START_PARAGRAPH_\nPoslovna uspe\xc5\xa1nost organizacije je v veliki meri odvisna od dejavnikov gospodarjenja, ki jih dolo\xc4\x8da okolje. Z vidika razvoja kadrov so najpomembnej\xc5\xa1i dejavniki ravno socialna politika, politika zaposlovanja, pogodba o zaposlitvi in delovnopravna zakonodaja. Mednje lahko uvr\xc5\xa1\xc4\x8damo tudi sistem poklicnega izobra\xc5\xbeevanja, saj dolo\xc4\x8da razvitost sistema znotraj posamezne organizacije. Bolj kot je razvit izobra\xc5\xbeevalni sistem v okolju, manj konkretno je lahko v organizaciji in obratno.\n_START_SECTION_\nRazvojna strategija \xe2\x80\x93 cilji in na\xc4\x8dini organizacije\n_START_PARAGRAPH_\nOmenjena strategija temelji na poznavanju tr\xc5\xbenih segmentov in dejavnikov gospodarjenja; sistem razvoja kadrov mora biti v funkciji te strategije. Opredeljuje temeljne elemente in mehanizme razvoja kadrov. Od tega so odvisni na\xc4\x8dini zadovoljevanja bodo\xc4\x8dih kadrovskih potreb, politika planiranja zamenjav ali namestnikov in skrb za strokovni razvoj, usposabljanje in napredovanje zaposlenih. Omenjena strategija mora opredeljevati tudi ostale procese, kot je izbira kandidatov za razvoj, usklajevanje interesov posameznikov z interesi organizacije, ocenjevanje primernosti kandidatov, motiviranje kandidatov, izdelava individualnih in skupinskih razvojnih na\xc4\x8drtov.\n_START_SECTION_\nDejavnosti in program organizacije\n_START_PARAGRAPH_\nRazvitost dejavnosti in programov neposredno dolo\xc4\x8da razvitost kadrov, ki bodo s programi tudi upravljali.\n_START_SECTION_\nTehnologija\n_START_PARAGRAPH_\nV najve\xc4\x8dji meri je opredeljena s temeljno dejavnostjo in z njenimi investicijskimi (z)mo\xc5\xbenostmi. Uvedbo dolo\xc4\x8dene tehnologije dolo\xc4\x8dajo ekonomski kazalci trga, npr. konkurenca, na\xc4\x8din sprejemanja izdelkov na trg ipd. Z vidika razvoja kadrov je tehnolo\xc5\xa1ki dejavnik zelo pomemben, saj opredeljuje temeljno kadrovskoizobrazbeno strukturo organizacije.\n_START_SECTION_\nOrganizacija\n_START_PARAGRAPH_\nSistem razvoja kadrov mora temeljiti na obstoje\xc4\x8di makroorganizaciji (razdelitev temeljih funkcij, sektorjev, slu\xc5\xbeb, delovnih skupin, opredelitev organizacijskih odnosov in komunikacije, informacijskega sistema ipd.) ter mikroorganizacije dela (delitev dela, oblikovanje delovnih podro\xc4\x8dij, opredelitev nalog, pristojnosti in odgovornosti posameznih nosilcev) urejamo s sistematiziranjem dela. Z vidika razvoja \xc4\x8dlove\xc5\xa1kih virov so klju\xc4\x8dni opisi delovnih mest. Za to obstajata dva klju\xc4\x8dna razloga, in sicer 1) le iz opisa delovnega mesta lahko opredelimo pogoje, ki jih mora izpolnjevati delavec, da bo lahko uspe\xc5\xa1en in 2) s primerjalno analizo aktualnih in bodo\xc4\x8dih zahtev delovnega mesta, lahko opredelimo zahteve po izpopolnjevanju zaposlenih, da bodo uspe\xc5\xa1ni tudi v novih razmerah.\n_START_SECTION_\nPoslovna uspe\xc5\xa1nost organizacije\n_START_PARAGRAPH_\nSem uvr\xc5\xa1\xc4\x8damo akumulativno sposobnost, donosnost nalo\xc5\xbeb, gospodarnost, dodano vrednost, dobi\xc4\x8dek ipd. Lahko trdimo, da je tr\xc5\xbeno, tehnolo\xc5\xa1ko, organizacijsko, kadrovsko in dru\xc5\xbebeno pogojena. Relativna vrednost na\xc5\xa1tetih dejavnikov mora biti \xc4\x8dim bolj izena\xc4\x8dena, vse dejavnike moramo jemati celovito in v njihovi medsebojni povezanosti.\n_START_SECTION_\nMotivacija za delo\n_START_PARAGRAPH_\nPri razvoju \xc4\x8dlove\xc5\xa1kih virov je motivacija izjemnega pomena, saj je gonilo za delo samo. Na delovno uspe\xc5\xa1nost in u\xc4\x8dinkovitost ima motivacijska struktura posameznika pogosto velik vpliv. Motivacijsko strukturo posameznika sestavljajo razli\xc4\x8dne potrebe: eksisten\xc4\x8dne ali fiziolo\xc5\xa1ke potrebe, potrebe po socialni stikih, samospo\xc5\xa1tovanju, ljubezni ter potrebe po spoznavanju in osebnostnem razvoju.\n_START_SECTION_\nUsposobljenost delavca\n_START_PARAGRAPH_\nStorilnost in u\xc4\x8dinkovitost posameznika sta, pri dani tehnologiji in organizaciji dela, odvisni od njegove usposobljenosti (znanja, ve\xc5\xa1\xc4\x8dine, odgovornosti) in motivacije za delo. Torej je delavec uspe\xc5\xa1en, \xc4\x8de nalogo zna re\xc5\xa1iti in se obenem tudi zavzema za njeno re\xc5\xa1evanje.\n_START_SECTION_\nOsebnostne lastnosti delavca\n_START_PARAGRAPH_\nPoleg motivacije in usposobljenosti, na uspe\xc5\xa1nost posameznega delavca vplivajo osebnostne lastnosti in druge psihofizi\xc4\x8dne zna\xc4\x8dilnosti posameznika. Med osebnostne lastnosti, ki jih upo\xc5\xa1tevajo pri zaposlovanju in izbiri kadrov, najpogosteje \xc5\xa1tejemo: fiziolo\xc5\xa1ke in morfolo\xc5\xa1ke lastnosti, zna\xc4\x8daj, ustvarjalnost, inteligenco in strukturo vrednot.\n_START_SECTION_\nDelovna situacija\n_START_PARAGRAPH_\nNa delovno situacijo v kateri posameznik opravlja svoje delo, vplivajo razli\xc4\x8dni dejavniki, kot so: vsebina in zahtevnost dela, medsebojni odnosi, pla\xc4\x8da, delovno okolje, spo\xc5\xa1tovanje osebnosti, varna prihodnost, ugled organizacije, na\xc4\x8din (stil) vodenja. Prav tako vplivajo tudi zasebne stiske in problemi, ki najve\xc4\x8dkrat zmanj\xc5\xa1ujejo storilnost. Dobri sistemi razvoja \xc4\x8dlove\xc5\xa1kih virov se tako ukvarjajo tudi z zasebno in dru\xc5\xbeinsko platjo \xc5\xbeivljenja svojih sodelavcev, in sicer v tem smislu, da jim ponujajo razli\xc4\x8dne storitve povezane z re\xc5\xa1evanjem te\xc5\xbeav, npr. re\xc5\xa1evanje stanovanjskega problema, problem varstva otrok in ostarelih sorodnikov, posebno zdravstveno varstvo, dolo\xc4\x8dene pravne storitve ipd.\n_START_SECTION_\nDelovna uspe\xc5\xa1nost posameznika\n_START_PARAGRAPH_\nPod tem pojmom v okviru razvoja kadrov razumemo predvsem delovni u\xc4\x8dinek (delovni rezultat ali izlo\xc5\xbeek), s \xc4\x8dimer ga razmejimo od pojma u\xc4\x8dinkovanje (delovni vlo\xc5\xbeek). Gre za to, da za uspe\xc5\xa1nost in konkuren\xc4\x8dnost podjetja, ni toliko pomembno, kako posameznik dela, temve\xc4\x8d kak\xc5\xa1ni so njegovi delovni rezultati. Delovno uspe\xc5\xa1nost moramo oceniti in jo pravi\xc4\x8dno nagraditi.\n_START_SECTION_\nZadovoljstvo delavca z delom\n_START_PARAGRAPH_\nNajpogosteje na zadovoljstvo vpliva vi\xc5\xa1ina pla\xc4\x8dila za delo, mo\xc5\xbenost napredovanja v slu\xc5\xbebi, dobri odnosi z nadrejenimi in sodelavci, mo\xc5\xbenost soodlo\xc4\x8danja na delovnem mestu ipd. Ve\xc4\x8d kot je teh dejavnikov, ve\xc4\x8dje je zadovoljstvo pri delu.'