b'\n_START_ARTICLE_\nNapredovanje v karieri\n_START_SECTION_\nVrste napredovanj\n_START_PARAGRAPH_\nNapredovanje v karieri lahko zajema ve\xc4\x8d razli\xc4\x8dnih vrst uspeha in napredovanja. To so lahko: vertikalno napredovanje (na vi\xc5\xa1jo pozicijo), horizontalno napredovanje (kvalitativno druga\xc4\x8dna vrsta dela, ki bolj ustreza zaposlenemu), ve\xc4\x8dje odgovornosti, ve\xc4\x8dja svoboda v delu in odlo\xc4\x8danju, vklju\xc4\x8devanje v nove in pomembne projekte, pove\xc4\x8danje pla\xc4\x8de, razli\xc4\x8dne vrste edukacij, usposabljanje za razli\xc4\x8dne vrste dela idr. Vertikalno napredovanje je preme\xc5\xa1\xc4\x8danje delavca z manj odgovorne funkcije dela na zahtevnej\xc5\xa1e funkcije. Pri tem pa lahko naredimo veliko napako, in sicer s tem, da postavimo delavca na odgovornej\xc5\xa1e delovno mesto zgolj na osnovi njegove uspe\xc5\xa1nosti pri sedanjem delu, pri \xc4\x8demer pa ne upo\xc5\xa1tevamo dodatnega znanja, ki ga mora obvladati, da bi lahko opravil zahtevnej\xc5\xa1e naloge na novi poziciji. Ta vidik je zajet v horizonatalnem napredovanju. To je napredovanje na osnovi raz\xc5\xa1irtive obsega znanja. Praviloma mora napredovanje potekati najprej horizontalno (tj. pridobitev znanja, sposobnosti za opravljanje dela na vi\xc5\xa1ji stopnji zahtevnosti) in \xc5\xa1ele nato vertikalno napredovanje (tj. premestitev na odgovornej\xc5\xa1o funkcijo). S tak\xc5\xa1nim na\xc4\x8dinom napredovanja dose\xc5\xbemo, da so delavci bolj navezani na organizacijo, kar se odra\xc5\xbea z zmanj\xc5\xa1anjem \xc5\xa1tevila fluktuirajo\xc4\x8dih .\n_START_SECTION_\nSkupina podatkov o mobilnosti kadrov\n_START_PARAGRAPH_\nPojem mobilnosti lahko razumemo kot menjavo delovega mesta, prav tako kot vsoto vseh pozicijskih sprememb ljudi v obdobju delovne aktivnosti. Pojavne oblike mobilnosti so \xc2\xa0:_NEWLINE_\xe2\x80\xa2 Sprememba bivanja, ki jo pojmujemo tudi kot spremembo delovnega mesta. Tu mislimo predvsem na spremembo organizacije in ne toliko na spremembo funkcije, ki jo delavc opravlja._NEWLINE_\xe2\x80\xa2 Sprememba dejavnosti, to je sprememba funkcije v istem poklicu. Gre za pojav napredovanja oziroma nazadovanja v prej\xc5\xa1nji ali pa v novi organizaciji._NEWLINE_\xe2\x80\xa2 Pri spremembi poklica pa upo\xc5\xa1tevamo izobra\xc5\xbeevalni vidik. S pomo\xc4\x8djo izobra\xc5\xbeevalne dejavnosti delavec pridobi novi poklic. Mo\xc5\xbeno pa je tudi napredovanje v drugi poklic._NEWLINE_Mobilnost lahko opredelimo tudi kot: vertikalno mobilnost, to je mobilnost glede na napredovanje, nazadovanje (ve\xc4\x8dja ali ni\xc5\xbeja pla\xc4\x8da, status ipd.); horizonotalno mobilnost, kar pomeni premestitev iz enega delovnega mesta na drugo enakovredno delovno mesto; mobilnost v organizacijski enoti; mobilnost med organizacijskimi enotami, nacionalno mobilnost in internacionalno mobilnost.\n_START_SECTION_\nNa\xc4\x8drtovanje napredovanja\n_START_PARAGRAPH_\nGlavni namen na\xc4\x8drtovanja napredovanja je zadovoljitev kadrovskih potreb po vodilnih, vodstvenih in strokovnih delavcih iz notranjih kadrovskih virov. Na\xc4\x8drt napredovanja je sestavni del na\xc4\x8drta razvoja kadrov. Uresni\xc4\x8dimo ga tako, tako da njegove elemente vklju\xc4\x8dimo v sestavine individualnih na\xc4\x8drtov razvoja posameznih delavcev . Glavna naloga na\xc4\x8drtovanja ali nadome\xc5\xa1\xc4\x8denja (npr. zaradi upokojitev, porodni\xc5\xa1kih dopustov ipd.) je, da se za vse klju\xc4\x8dne delovne naloge v delovni organizaciji vnaprej predvide potencialne kadrovske zamenjave ali nadomestitve. Individualno na\xc4\x8drtovanje napredovanja vklju\xc4\x8duje poleg vertikalnih tudi horizontalne poti in upo\xc5\xa1teva tudi podatke iz kadrovsko-razvojne datoteke. Z vidika razvoja kadrov je pomembno, da so kriteriji in mo\xc5\xbenosti napredovanja vnaprej znani in javni. To pri zaposlenih vzpodbuja potrebo in pripravljenost za njihov razvoj ter jih motivira. Prednost tega na\xc4\x8dina je, da so mo\xc5\xbenosti napredovanja \xc5\xa1ir\xc5\xa1e in bolj odprte, individualni razvoj pa je bolj prilagojen razvojnemu potencialu posameznih delavcev. Najbolj uporabljen na\xc4\x8din na\xc4\x8drtovanja napredovanja temelji na modelu tako imenovanih standardiziranih poti napredovanja. V svojem bistvu predstavljajo ponudbo vseh mo\xc5\xbenih na\xc4\x8dinov, poti in kriterijev za napredovanje za vse zaposlene v delovni organizaciji .\n_START_SECTION_\nPsiholo\xc5\xa1ka struktura posameznika\n_START_PARAGRAPH_\nPosameznik, ki je zaposlen v podjetju, funkcionira na dve ravni. Ena raven je osnovna struktura njegove osebnosti, druga pa je zgrajeni imid\xc5\xbe, ki ga posameznik razvija s ciljem integracije v socialno in delovno okolje: (a) osnovna struktura osebnosti zajema zna\xc4\x8dilnosti kot so temperament, intelektualni potencial, na\xc4\x8din izra\xc5\xbeanja \xc4\x8dustev, obrambni mehanizmi; (b) zgrajeni imid\xc5\xbe predstavlja na\xc4\x8din, kako se posameznik predstavlja drugim osebam (nau\xc4\x8deno obna\xc5\xa1anje, igre vlog v skupini, nadzor nad \xc4\x8dustvi ipd.). Mo\xc5\xbeno je, da je vloga posameznika do dolo\xc4\x8dene mere vnaprej dolo\xc4\x8dena ali definirana s socialno situacijo znotraj podjetja . Prilagodljivost posameznika pa je vsekakor odvisna od njegove socialne in kulturne dedi\xc5\xa1\xc4\x8dine ter od stopnje njegovega izobra\xc5\xbeevanja. Vseeno pa, kljub tak\xc5\xa1nimi potencialnimi omejitvami, \xc5\xa1e vedno ostaja veliko prostora, da zaposleni izbere, kako se bo pokazal v dolo\xc4\x8deni situaciji, ter koliko visok status in kak\xc5\xa1ne socialne vrednote si bo prizadeval dose\xc4\x8di ._NEWLINE_Zaposleni se v delovnem okolju sre\xc4\x8duje s potrebo, da igra razli\xc4\x8dne vloge, ter zaradi tega gradi svoj imid\xc5\xbe. Le-ta pa se lahko spremeni glede na potrebe. Razvijajo se tudi nova stali\xc5\xa1\xc4\x8da in vrednote, nove sposobnosti, dojemanje samega sebe, novi na\xc4\x8dini obna\xc5\xa1anja. Kljub temu pa \xc5\xa1e vedno lahko pri posamezniku najdemo dolo\xc4\x8dena centralna nagnjenja, pri\xc4\x8dakovanja, obna\xc5\xa1anja, ki so stabilna in ki jih se posameznik no\xc4\x8de popolnoma znebiti, z namenom zadovoljevanja pri\xc4\x8dakovanega in \xc5\xbeelenega vedenja. Katz  pravi, da nekatera prepri\xc4\x8danja, stali\xc5\xa1\xc4\x8da in vrednote lahko preidejo v zgrajeni imid\xc5\xbe. \xc4\x8ce \xc5\xbeelimo razumeti odnos med posameznikom in podjetjem v procesu napredovanja, kot tudi v profesionalnem razvoju, ne smemo preu\xc4\x8devati le osnovne strukture osebnosti, ampak tudi zgrajeni imid\xc5\xbe, saj je zaposleni v podjetju v manj\xc5\xa1i ali ve\xc4\x8dji meri integracija razli\xc4\x8dnih socialnih (\xe2\x80\x9ekonstruiranih\xe2\x80\x9c) zna\xc4\x8dilnosti, ki se organizirajo in nadgrajujejo na osnovne osebnostne zna\xc4\x8dilnosti.\n_START_SECTION_\nStruktura razvoja kariere\n_START_PARAGRAPH_\nRazvoj kariere (zdaj v kontekstu napredovanja) lahko razumemo na ve\xc4\x8d na\xc4\x8dinov. \xc4\x8clovek ne gre v zaposlitev z namenom, da bi ostal na istem delovnem mestu, ampak i\xc5\xa1\xc4\x8de perspektive v odnosu do napredovanja, osebnega uspeha, narave dela ipd. Upravitelji, ki predstavljajo stali\xc5\xa1\xc4\x8de podjetja, vidijo perspektivo v splo\xc5\xa1nem razvoju \xc4\x8dlove\xc5\xa1kih potencialov, v preme\xc5\xa1\xc4\x8danju pravih ljudi na ustrezna delovna mesta, v optimalnem premikanju skozi oddelke in ravni, v produktivnosti itd. Tretja perspektiva je tista, ki se nana\xc5\xa1a na zunanjega opazovalca, ki je lahko presene\xc4\x8den zaradi podobnosti med procesom napredovanja v podjetju in ostalih za\xc4\x8dasnih procesov, ki se dogajajo v dru\xc5\xbebi, kot je socializacija izobra\xc5\xbeevanja, adaptacija ljudi, ki prihajajo iz ruralnega obmo\xc4\x8dja v mesto, formiranje skupin. Ta isti nevtralni opazovalec bo opisal strukturo in proces razvoja kariere kot serijo etap povezanih s statusom in polo\xc5\xbeajem, ki vklju\xc4\x8dujejo dolo\xc4\x8dene psiholo\xc5\xa1ke in organizacijske procese .\n_START_SECTION_\nPolitika napredovanja v podjetju \xe2\x80\x93 promocija\n_START_PARAGRAPH_\nStrokovna izbira kandidata za napredovanje bi morala potekati enako kot izbira za razporeditev novih ljudi. Predpostavlja se predhodna informiranost, profesionalna orientacija, delno testiranje sposobnosti, zdravstvenih dispozicij ipd. Razen omenjenega se, pri preu\xc4\x8devanju kandidatov v svrhu promocije, upo\xc5\xa1teva tudi delovna doba, ocene performanc in ocene o verjetnosti njegovega uspeha v nadaljnjem izobra\xc5\xbeevanju ali pri bolj kompleksnih delovnih nalogah. Kon\xc4\x8dno odlo\xc4\x8ditev pa oblikujejo upravitelji in direktor podjetja ._NEWLINE_\xe2\x80\xa2 Delovno dobo se upo\xc5\xa1teva pri promociji, \xc4\x8deprav obstajao razli\xc4\x8dna mnenja, kot tudi razli\xc4\x8dno vrednotenje tega elementa. V\xc4\x8dasih upravitelji \xc5\xbeelijo, da se delovna doba manj to\xc4\x8dkuje (v korist rezultatov dela), ampak zaposleni bi verjetno v ve\xc4\x8dji meri podprli idejo, da se poda dolo\xc4\x8dena \xe2\x80\x9ete\xc5\xbea\xe2\x80\x9c prav temu elementu pri ocenjevanju mo\xc5\xbenosti napredovanja. Delovna doba ima veliko vlogo pri situacijah, ko delavec \xc4\x8daka v vrsti za slu\xc5\xbebo, ali pa pri odpu\xc5\xa1\xc4\x8danju zaradi tehnolo\xc5\xa1kih prese\xc5\xbekov. Delovna doba v dolo\xc4\x8denem podjetju se ocenjuje kot lojalnost, ter se lahko natan\xc4\x8dno izmeri. Ta informacija je veljavna le v primerih, \xc4\x8de se v celotno delovno dobo vklju\xc4\x8dijo tudi periodi, ko je delavec delal v drugem podjetju. Proti ocenjevanju delovne dobe v namen promocije govori dejstvo, da se lahko novo delovno mesto precej razlikuje od starega, ter da delovna doba ne odra\xc5\xbea motivacijo in sposobnost._NEWLINE_\xe2\x80\xa2 Uspe\xc5\xa1nost \xc4\x8dloveka v opravljanju dela se bo vedno upo\xc5\xa1tevala pri napredovanju ali pri transferu na drugo delovno mesto._NEWLINE_\xe2\x80\xa2 Ocena potenciala za napredovanje pri posameznih kandidatih (\xc4\x8de se strokovno dela) lahko predstavlja bolj zanesljiv podatek, v primerjavi z delovno dobo in uspe\xc5\xa1nostjo na predhodnem delovnem mestu. Ocenjevanje lahko ima vgrajene napake, ampak se vseeno mora delati sistemati\xc4\x8dno, z ve\xc4\x8d ocenjevalcev v razli\xc4\x8dnih obdobjih, ne samo takrat, ko kandidat pride v kombinacijo za napredovanje .\n_START_SECTION_\nKonkreten primer napredovanja v karieri\n_START_PARAGRAPH_\nNapredovanje delavcev delimo na redna napredovanja, razvojna, izjemna napredovanja in nazadovanja. Na\xc4\x8drt kadrov in stro\xc5\xa1kov teko\xc4\x8dega dela obsega na\xc4\x8drt rednih, razvojnih in izjemnih napredovanj, ki se izvedejo najkasneje do konca leta. Letni obseg napredovanj je sestavni del na\xc4\x8drta kadrov. Sredstva za napredovanje so zagotovljena znotraj stro\xc5\xa1kov dela v teko\xc4\x8dem letu .\n_START_SECTION_\nRedno napredovanje\n_START_PARAGRAPH_\nDelavec dodatno napreduje zaradi pridobljenih strokovnih funkcionalnih znanj, ter \xc4\x8de ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi na delovnem mestu. Namre\xc4\x8d, v opisu mesta so opredeljena strokovno funkcionalna znanja, za katera naj bi delavec pridobil zahtevani certifikat. Prav tako je potrebno, da je iz opisa opravil razvidno predvidevano izvajanje, ki dokazuje obstoj strokovno funkcionalnih znanj, kot tudi, da je v obdobju od najmanj enega leta po pridobitvi certifikata delavec izvedel na\xc4\x8drtovane obsege opravil, ki jih pokriva certifikat. Na\xc4\x8drt rednih napredovanj oblikuje kadrovska slu\xc5\xbeba na podlagi evidenc in dokumentov o izpolnjevanju kriterijev. Predlog razvojnega napredovanja utemelji izvr\xc5\xa1ni direktor podro\xc4\x8dja poslovanja v predlogu letnega na\xc4\x8drta kadrov in ga posreduje kadrovski slu\xc5\xbebi. Redno napredovanje je napredovalni premik delavca, ki ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi na delovnem mestu prve stopnje zahtevnosti v tarifnem razredu, za najmanj dve stopnji napredovanja po dveh letih od za\xc4\x8detka dela na tem delovnem mestu, \xc4\x8de je v tem obdobju dosegel oceno delovne uspe\xc5\xa1nosti najmanj pri\xc4\x8dakovano uspe\xc5\xa1en (PR). Redno napredovanje poteka avtomati\xc4\x8dno .\n_START_SECTION_\nRazvojno napredovanje\n_START_PARAGRAPH_\nRazvojno napredovanje je horizontalno napredovanje v okviru delovnega mesta, ali napredovanje na drugo delovno mesto. Ta vrsta napredovanja ni avtomati\xc4\x8dna. Pogoji napredovanja so odvisni od izpolnjevanja kriterijev ter strate\xc5\xa1ko-na\xc4\x8drtovalnih usmeritev. Obseg razvojnih napredovanj je odvisen od finan\xc4\x8dnih zmo\xc5\xbenosti organizacije ter njenih poslovnih strate\xc5\xa1kih na\xc4\x8drtov in ciljev .\n_START_SECTION_\nHorizontalno napredovanje\n_START_PARAGRAPH_\nNa delovnem mestu lahko delavec horizontalno napreduje na vi\xc5\xa1je stopnje napredovanja. Delavec mora v obdobju enega do \xc5\xa1tirih let od zadnjega napredovanja stalno dosegati oceno delovne uspe\xc5\xa1nosti (najmanj PR) ter biti pozitivno ocenjen po kriterijih obogatitvenega delokroga, po znanju, ve\xc5\xa1\xc4\x8dinah in sposobnostih na delovnem mestu, v okviru katerega napreduje .\n_START_SECTION_\nNapredovovanje na drugo delovno mesto\n_START_PARAGRAPH_\nMed trajanjem delovnega razmerja lahko delavec napreduje oziroma sklepa novo pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dela na drugih zahtevnej\xc5\xa1ih delovnih mestih, v skladu s potrebami delovnega procesa, \xc4\x8de za to izpolnjuje zahtevane pogoje znotraj akta o sistematizaciji delovnih mest. Dodaten pogoj je, da je delavec, v obdobju enega do \xc5\xa1tirih let pred napredovanjem, dosegel oceno delovne uspe\xc5\xa1nosti (najmanj PR) ter bil pozitivno ocenjen po kriterijih obogatitvenega delokroga, po znanju, ve\xc5\xa1\xc4\x8dinah in sposobnostih potrebnih za delovno mesto, na katero napreduje. Pri napredovanju na drugo delovno mesto se lahko delavcu, poleg osnovne pla\xc4\x8de delovnega mesta, za katerega sklene novo pogodbo o zaposlitvi, dolo\xc4\x8di \xc5\xa1e ustrezna stopnja napredovanja ob smiselni uporabi kriterijev .\n_START_SECTION_\nIzjemno napredovanje\n_START_PARAGRAPH_\nZaradi posebnih okoli\xc5\xa1\xc4\x8din na trgu delovne sile lahko posamezni delavci izjemoma stalno ali za\xc4\x8dasno napredujejo do petnajest napredovalnih stopenj na podlagi sklepa uprave .\n_START_SECTION_\nNazadovanje\n_START_PARAGRAPH_\nDelavcu, ki je pri letnem ocenjevanju delovne uspe\xc5\xa1nosti ocenjen z letno oceno neuspe\xc5\xa1en (NE) se koli\xc4\x8dnik napredovanja zni\xc5\xbea. Postopek nazadovanja je dolo\xc4\x8den v posebnem splo\xc5\xa1nem aktu .'