b'\n_START_ARTICLE_\nEtika v psihologiji dela\n_START_SECTION_\nUvod\n_START_PARAGRAPH_\nV psihologiji dela lahko pri opredeljevanju eti\xc4\x8dnih principov (in vpra\xc5\xa1anj) izhajamo kar iz opredelitve njenega predmeta preu\xc4\x8devanja, ki zajema poleg raziskovanja delovanja zaposlenih v delovni situaciji tudi na\xc4\x8dine vi\xc5\xa1anja produktivnosti organizacije in blagostanja osebja. V slednjem je mo\xc4\x8d zaslediti dihotomijo med interesi podjetja (lastni\xc5\xa1tvo) in posameznika (zaposleni), kar predstavlja poglavitni vir eti\xc4\x8dnih vpra\xc5\xa1anj v psihologiji dela. Na kratko bi lahko opisali ozadja eti\xc4\x8dnih dilem kot konflikte interesov, kar v vsakem pogledu so, a to bi bilo preve\xc4\x8d redukcionisti\xc4\x8dno. Etika se na podro\xc4\x8dju psihologije dela ukvarja tudi z vpra\xc5\xa1anji korektnosti odnosa med zaposlenimi, na\xc4\x8dinom in vsebino komunikacije.\n_START_SECTION_\nOsnovno\n_START_PARAGRAPH_\nEtika je filozofska disciplina, ki se ukvarja z vrednotenjem dobrega in slabega (dejanj, izjav). V psihologiji dela je upo\xc5\xa1tevanje eti\xc4\x8dnih vodil in dolo\xc4\x8dil izjemnega pomena. Z ustreznim ravnanjem in upo\xc5\xa1tevanjem etike ostajamo znotraj sfere \xc4\x8dlovekovih pravic, varujemo posameznikovo dostojanstvo in skrbimo za splo\xc5\xa1no blagostanje. Ob enem tudi vzdr\xc5\xbeujemo ugled organizacije in zmanj\xc5\xa1ujemo mo\xc5\xbenosti za pojav konfliktov ali kr\xc5\xa1enj pravil. Oseba se lahko v eti\xc4\x8dni dilemi znajde zaradi razli\xc4\x8dnih razlogov kot npr. pomanjkanje znanja ali poznavanja situacije, nepozornost, neob\xc4\x8dutljivost za eti\xc4\x8dne vidike situacije ipd. Sledijo opisi petih kategorij, v katere lahko uvrstimo ve\xc4\x8dino eti\xc4\x8dnih dilem iz podro\xc4\x8dja delovnih situacij.\n_START_SECTION_\nIzvori eti\xc4\x8dnih dilem na podro\xc4\x8dju organizacijske psihologije\n_START_PARAGRAPH_\nHoffman in Lefkowitz definirata pet tipov eti\xc4\x8dnih dilem v industrijski psihologiji, izmed katerih vsak dolo\xc4\x8da svojo paradigmatsko situacijo. Taksonomsko urejene situacije predstavljajo tipi\xc4\x8dne primere dogajanja in vzrokov, na podlagi katerih lahko pride do eti\xc4\x8dnih dilem._NEWLINE_Prva paradigmatska situacija je opredeljena kot mo\xc5\xbenost prepre\xc4\x8diti \xc5\xa1kodo. Pri tem imamo v mislih eti\xc4\x8dno odgovornost, ki jo prina\xc5\xa1a s seboj informacijska ozave\xc5\xa1\xc4\x8denost o mo\xc5\xbenosti prepre\xc4\x8ditve kakr\xc5\xa1nekoli \xc5\xa1kode. Za primer si lahko vzamemo naslednjo situacijo: Direktor neke organizacije dobi sporo\xc4\x8dilo o zdravju \xc5\xa1kodljivih posledicah izpostavljenosti dolo\xc4\x8deni nevarni snovi, s katero delavci rokujejo vsak dan. Z zavedanjem tega, postane eti\xc4\x8dno odgovoren, saj ima mo\xc4\x8d spremeniti delovne pogoje (npr. uvesti spremembe na podro\xc4\x8dju za\xc5\xa1\xc4\x8dite pri delu, posodobiti varnostne ukrepe)._NEWLINE_Naslednja paradigmatska situacija zajema sku\xc5\xa1njavo. S tem ozna\xc4\x8dujemo mo\xc5\xbenost na\xc4\x8drtovanja in izvedbe sebi\xc4\x8dnega dejanja, ki bo na ra\xc4\x8dun o\xc5\xa1kodovanca vr\xc5\xa1itelju prineslo korist. Nase usmerjeno delovanje je eden izmed najbolj pogostih izvorov konflikta interesov na podro\xc4\x8dju psihologije dela in organizacije. Sku\xc5\xa1njava je vselej prisotna na podro\xc4\x8djih, kjer prihaja do navzkri\xc5\xbenih interesov in kot je \xc5\xbee iz same definicije podro\xc4\x8dja psihologije dela in organizacije razvidno, v delovni organizaciji vedno prihaja do navzkri\xc5\xbeij interesov. V konkretni situaciji si lahko predstavljamo sku\xc5\xa1njavo kot delodajal\xc4\x8devo \xc5\xbeeljo po zve\xc4\x8danju delovne storilnosti in hkratnemu zni\xc5\xbeanju stro\xc5\xa1kov dela._NEWLINE_Pomemben izvor eti\xc4\x8dnih dilem v delovni situaciji je tudi konflikt vlog, kar lahko v grobem opredelimo kot negotovost, ki izhaja iz posameznikovih nasprotujo\xc4\x8dih si zadol\xc5\xbeitev. \xc4\x8ce sku\xc5\xa1njava izhaja iz zlorabe nekoga drugega zaradi lastnih interesov, gre pri konfliktu vlog za notranje neskladje med dvema nalogama, ki sta dodeljena enemu posamezniku. Do \xc5\xa1kode prihaja ve\xc4\x8dinoma takrat, ko se nosilec konflikta premakne iz svojega praviloma nevtralnega polo\xc5\xbeaja na eno izmed strani in pri tem uporablja svojo informacijsko superiorno pozicijo za dosego ciljev tiste strani, ki mu je bli\xc5\xbee._NEWLINE_Podoben konfliktu vlog je konflikt vrednot, le da pri njem prihaja do neskladij med razli\xc4\x8dnimi vrednotami organizacijskega psihologa in organizacije, lahko pa je konflikt notranji, tj. nasprotovanje razli\xc4\x8dnih vrednot pri psihologu. Slednje razumemo kot tehtanje, kjer je potrebno izbrati eno izmed mo\xc5\xbenosti za ceno opu\xc5\xa1\xc4\x8danja druge. V tak\xc5\xa1ni eti\xc4\x8dni dilemi bi se lahko zna\xc5\xa1el npr. in\xc5\xa1pektor, ki bi moral izpostaviti uslu\xc5\xbebenca zaradi kr\xc5\xa1itve pravilnika, \xc4\x8deprav se zaveda, da bodo v organizaciji te\xc5\xbeko na\xc5\xa1li nekoga, ki bi to delo opravljal enako dobro ali bolje od kr\xc5\xa1itelja._NEWLINE_Pri iskanju izvorov eti\xc4\x8dnih dilem ne gre zapostaviti pomembnosti pritiskov. Na posameznika se konstantno vr\xc5\xa1i vpliv, ki prihaja iz razli\xc4\x8dnih smeri in od razli\xc4\x8dnih virov. Pri paradigmi pritiskov imamo v mislih predvsem tisto vplivanje na odlo\xc4\x8devalca, ki ga poziva h kr\xc5\xa1enju eti\xc4\x8dnih norm. V ozadju so navadno interesi vr\xc5\xa1itelja pritiskov, ki zavzema pozicijo mo\xc4\x8di v odnosu do odlo\xc4\x8devalca. Primer tak\xc5\xa1ne eti\xc4\x8dne dileme lahko ponazorimo z vodjo kadrovske slu\xc5\xbebe, ki sili kadrovnike v sprejemanje neeti\xc4\x8dnih odlo\xc4\x8ditev glede izbire kandidatov (npr.\xc2\xa0\xc2\xbbvnaprej\xc2\xab\xc2\xa0izbrani prosilci, diskriminiranje na podlagi spola, narodnosti, religije ipd.).\n_START_SECTION_\nPravni vidik\n_START_PARAGRAPH_\nPravni vidik razre\xc5\xa1evanja eti\xc4\x8dnih dilem se sklicuje na zakone, ki veljajo v dolo\xc4\x8denem pravnem okolju. Eti\xc4\x8dno je pri tem definirano kot tisto, kar ni nezakonito. Tak pogled na etiko je sicer jasen in dobro definiran, a ni dovolj ob\xc4\x8dutljiv, saj ne razlikuje med dovoljenim in moralnim. S tak\xc5\xa1nim odnosom do etike lahko (pre)hitro odpravimo pomembne aspekte dru\xc5\xbebenih akcij (npr. humanitarne akcije, dru\xc5\xa1tva za za\xc5\xa1\xc4\x8dito ipd.), ki so ocenjene kot visoko moralne, a jih zakon kot take posebej ne izpostavlja, saj deli aktivnosti zgolj na eti\xc4\x8dne in neeti\xc4\x8dne, pri \xc4\x8demer dolo\xc4\x8da le stopnjo neeti\xc4\x8dnosti, ne pa tudi eti\xc4\x8dnosti.\n_START_SECTION_\nNa\xc4\x8delo ne\xc5\xa1kodovanja\n_START_PARAGRAPH_\nPodobno kot pravni vidik, tudi na\xc4\x8delo ne\xc5\xa1kodovanja opredeljuje eti\xc4\x8dno ravnanje v delovni situaciji bolj na grobo. V skladu s tem pogledom, je eti\xc4\x8dno tisto, kar nikomur ne \xc5\xa1koduje. Ravno slednje pa je v\xc4\x8dasih te\xc5\xbeko dokazati, \xc5\xa1e posebej takrat, ko posledice sprejetih odlo\xc4\x8ditev niso vidne na prvi pogled. S sprejetjem tega vidika, sicer kaj kmalu opravimo z razli\xc4\x8dnimi dejanji, ki kogarkoli o\xc5\xa1kodujejo, a hkrati, podobno kot pri pravnem pogledu na etiko, ne moremo razlikovati med t. i.\xc2\xa0\xc2\xbbdobrimi dejanji\xc2\xab. Prav tako zaidemo v te\xc5\xbeave, ko moramo sprejemati nujne odlo\xc4\x8ditve, zaradi katerih bo nekdo o\xc5\xa1kodovan (npr. odpu\xc5\xa1\xc4\x8danje zaposlenega zaradi huj\xc5\xa1ih kr\xc5\xa1itev pravil, ki veljajo pri delu). Iz omenjenih situacij je jasno, da se v delovnem okolju z zgornjima standardoma presojanja eti\xc4\x8dnih dilem (\xc5\xa1e) ne moremo zadovoljiti.\n_START_SECTION_\nNa\xc4\x8delo koristi\n_START_PARAGRAPH_\nV skladu s tem na\xc4\x8delom, je eti\xc4\x8dno tisto, kar vsem udele\xc5\xbeenim v situaciji prina\xc5\xa1a najve\xc4\x8d koristi. Gre za sklicevanje na tisto prvino etike, po kateri se le-ta lo\xc4\x8di od bolj abstraktne morale \xe2\x80\x93 v prisotnosti ostalih subjektov. Ve\xc4\x8danje koristi za vse je torej smiselno nadaljevanje same definicije etike, ki zajema moralno delovanje v do\xc5\xbeiveti situaciji. A tudi pri tem vidiku naletimo na nekatere omejitve. Korist kot tako je te\xc5\xbeko meriti, zaradi \xc4\x8desar se je tudi te\xc5\xbeko odlo\xc4\x8diti, kdaj, \xc4\x8de sploh, smo dosegli maksimalno mo\xc5\xbeno korist za vse prisotne osebe. Korist nekoga prav tako lahko tudi vklju\xc4\x8duje storjeno krivico nekomu drugemu, zaradi \xc4\x8desar samo na\xc4\x8delo koristi tudi ni dovolj na formiranje uspe\xc5\xa1nih eti\xc4\x8dnih smernic v delovni situaciji. \xc4\x8ceprav ne moremo koristi meriti, pa nam na\xc4\x8delo koristi omogo\xc4\x8da vsaj okvirno primerjavo razli\xc4\x8dnih dejanj, ki jih lahko z omejeno natan\xc4\x8dnostjo razvrstimo glede na korist. S tem nam je omogo\xc4\x8deno bolj podrobno razlikovanje med mo\xc5\xbenimi re\xc5\xa1itvami eti\xc4\x8dnih dilem tako na podro\xc4\x8dju za\xc5\xbeelenega kot tudi na podro\xc4\x8dju ne\xc5\xbeelenega oz. neeti\xc4\x8dnega delovanja._NEWLINE_Zaradi opisanih prednosti in slabosti eti\xc4\x8dnih standardov, v delovnih situacijah pogosto naletimo na kombinacijo razli\xc4\x8dnih vidikov. S tem lahko zagotovimo etiko, ki bo ob\xc4\x8dutljiva na pravne posledice, bo prepovedovala povzro\xc4\x8danje \xc5\xa1kode, tudi tiste, ki ni pravno obravnavana, hkrati pa bo ob\xc4\x8dutljiva za koristi in dobro po\xc4\x8dutje vseh udele\xc5\xbeenih.'