b'\n_START_ARTICLE_\nKompetence (kadrovsko podro\xc4\x8dje)\n_START_SECTION_\nDelovne kompetence\n_START_PARAGRAPH_\nZa opravljanje dela na dolo\xc4\x8denem delovnem mestu ali za izvedbo dolo\xc4\x8dene naloge ali dejavnosti rabimo osebo s kompetencami, ki so specifi\xc4\x8dne za to delo oz. nalogo. Za delovno mesto prodajalec so primerne ene kompetence, za upravljanje letala druge, kirurg in advokat morata imeti spet druga\xc4\x8dne kompetence. Kompetence za delo so odvisne od vrste dela oziroma od vloge posameznika v delovnem procesu._NEWLINE_Na istem delovnem mestu lahko dela ve\xc4\x8d ljudi, ki imajo razli\xc4\x8dne lastnosti, kompetence. Pri kompetencah zaposlenih gre za lastnosti, ki jih ima dejanski \xc4\x8dlovek. Pri kompetencah za delo pa za lastnosti, ki naj bi jih imel \xc2\xbbidealen\xc2\xab\xc2\xa0delavec, da bi lahko uspe\xc5\xa1no opravljal naloge na dolo\xc4\x8denem mestu. "Idealen za delo" je tisti delavec, ki ima natan\xc4\x8dno tiste lastnosti, ki so prepoznane kot klju\xc4\x8dne kompetence za delo, in za katerega lahko predvidevamo, da bo, \xc4\x8de bodo delovne razmere ugodne oz. normalne (kot pri\xc4\x8dakovane), dosegal pri\xc4\x8dakovane rezultate_NEWLINE_Delovne kompetence sestavljajo strokovna, socialna in osebnostna kompetenca.\n_START_SECTION_\nStrokovna kompetenca\n_START_PARAGRAPH_\nse nana\xc5\xa1a na poklicno izobrazbo, znanje in sposobnosti ter zajema poznavanje metod dela, ki se uporabljajo pri dolo\xc4\x8denem delu. Strokovno kompetenco je mo\xc4\x8d pridobiti in izbolj\xc5\xa1ati z izobra\xc5\xbeevanjem, ki vklju\xc4\x8duje razvoj poklicnih spretnosti in znanja.\n_START_SECTION_\nSocialna kompetenca\n_START_PARAGRAPH_\nse ka\xc5\xbee na podro\xc4\x8dju besedne in nebesedne komunikacije, na sposobnost delovanja v skupini, re\xc5\xa1evanja konfliktov, sposobnost vodenja, sposobnost komuniciranja v tujih jezikih, delovanja v razli\xc4\x8dnih kulturah,  itd. Razvoj socialnih kompetenc poteka s spodbujanjem komunikacije in sodelovanja (seminarji s podro\xc4\x8dja komuniciranja, vodenja, vodenja razvojnih razgovorov, coachinga ipd.).\n_START_SECTION_\nOsebnostna kompetenca\n_START_PARAGRAPH_\npa se nana\xc5\xa1a na sposobnost odkritega ter pozitivno naravnanega pristopa do sodelavcev, poslovnih partnerjev in strank ter sodelovanja z njimi. Zajema sposobnost samostojnega in odgovornega oblikovanja ciljev, poteka dela, odra\xc5\xbea sposobnost prepoznavanja lastnih sposobnosti in tudi pomanjkljivosti, odgovornost za lastna dejanja, odkrivanje novega, sposobnost konstruktivne kriti\xc4\x8dnosti. Razvoj osebnostnih kompetenc spodbujajo ukrepi, ki omogo\xc4\x8dajo razvoj lastnega spoznavanja in refleksije (razvoj osebnosti) ter razvijajo vrednote v organizaciji oz. tvorijo organizacijsko kulturo._NEWLINE_Za rezultate delovne organizacije ali podjetja niso pomembne samo strokovne kompetence zaposlenih, ampak tudi zmo\xc5\xbenost sodelovanja in skupinskega, timskega dela, pripravljenost na sodelovanje in medsebojno pomo\xc4\x8d, pripravljenost na delitev in prenos znanja med \xc4\x8dlani skupine, sposobnost skupnega re\xc5\xa1evanja obse\xc5\xbenej\xc5\xa1ih problemov, sposobnost motiviranja celotnega tima, ustvarjanja ustrezne organizacijske klima. Zato poleg strokovnih kompetenc potrebujejo zaposleni tudi socialne kompetence, torej tiste, ki se nana\xc5\xa1ajo na ravnanje skupine kot celote.\n_START_SECTION_\nVrednote kot sestavni del kompetenc zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nVrednote so nekaj, kar \xc4\x8dutimo kot dobro, pravilno, za\xc5\xbeeleno, nekaj za kar si velja prizadevati, k \xc4\x8demur je treba te\xc5\xbeiti. So vodila za na\xc5\xa1a dejanja, na\xc5\xa1e obna\xc5\xa1anje. V podjetju oz. organizaciji se izra\xc5\xbeajo kot \xc5\xbeelena vedenja zaposlenih ter tako vplivajo na organizacijsko kulturo in tudi na poslovne rezultate. Podjetja jih gojijo z zgledi, ki se prena\xc5\xa1ajo od ljudi na vi\xc5\xa1jih polo\xc5\xbeajih do ostalih zaposlenih, poudarjajo pa jih tudi v strate\xc5\xa1kih in razvojnih dokumentih, v viziji in poslanstvu ter drugih, ki predstavljajo smernice delovanja podjetja ali organizacije. Vrednote, ki jih podjetje ali organizacija sprejme, veljajo za vse zaposlene.\n_START_SECTION_\nKompetence za posamezne poklice ali vrste dela\n_START_PARAGRAPH_\nKlju\xc4\x8dne kompetence za posamezne poklice ali vrste del (tudi generi\xc4\x8dne kompetence) so kompetence, ki so zna\xc4\x8dilne in pomembne za dolo\xc4\x8deno vrsto dela, na primer kompetence za direktorja, vodjo, za delo na finan\xc4\x8dnem podro\xc4\x8dju, v razvojni dejavnosti, za delo s strankami, kompetence za eti\xc4\x8dno rabo psihodiagnosti\xc4\x8dnih sredstev ipd.\n_START_SECTION_\nKompetence vodij in managerjev\n_START_PARAGRAPH_\nDobro vodenje je bistveno za uspeh podjetja ali organizacije. Ob\xc5\xa1irno raziskovane teme na podor\xc4\x8dju managementa so, kak\xc5\xa1ne kompetence opredeljujejo uspe\xc5\xa1nega vodjo ali managerja (v 21. stoletju) in ali se dober manager rodi ali naredi ter kak\xc5\xa1no je vodenje in kak\xc5\xa1ni so sodobni vodje, oziroma vodje  ti. tretje genneracije v managementu. \xc5\xa0tevilo lastnosti, ki naj bi jih imel dober vodja, se je tekom raziskav namno\xc5\xbeile v stotine, med njimi so tudi med seboj zelo si nasprotujo\xc4\x8de (npr. rezultatna naravnanost oz. nasprotovanje tej, saj naj bi dolgoro\xc4\x8dno lahko prinesla ve\xc4\x8d \xc5\xa1kode kot koristi). Skupno ve\xc4\x8djemu delu teorij in pristopov pa je poudarek na usmeritvi vodij v  obvladovanja odnosov med ljudmi. Daniela Bre\xc4\x8dko je v raziskavi (2004) ugotovila, da (slovenski) vodje menijo, da so takrat managerji najbolj potrebovali: 1. Pozitiven odnos do sprememb, 2. Podjetni\xc5\xa1ko zavedanje, 3. Sposobnost implementacije, 4. Vodstvene sposobnosti, 5. Sposobnost prevzemanja odgovornosti in tveganja, 6. Sposobnost re\xc5\xa1evanja problemov in 7. Sposobnost odlo\xc4\x8danja. Gruban (tam) navaja, da so nove kompetence vodij: avtenti\xc4\x8dnost, \xc4\x8dustvena in politi\xc4\x8dna inteligenca in osredoto\xc4\x8denost. V nadaljevanju pa navaja \xc5\xa1tiri kompetence avtenti\xc4\x8dnih vodij, \xc5\xa1tiri kompetence \xc4\x8dustvene inteligence in \xc5\xa1tiri manifestacije pretirane uporabe politi\xc4\x8dne inteligence._NEWLINE_Razvitih je ve\xc4\x8d na\xc4\x8dinov ugotavljanja prisotnosti ali izra\xc5\xbeenosti kompetenc (na primer merjenje kompetenc z metodo 360 stopinj povratne informacije). Namen iskanja kompetenc dobrega vodje je v organiziranju managerskega izobra\xc5\xbeevanja in zagotavljanju razvoja (dobrih) vodij.\n_START_SECTION_\nKompeten\xc4\x8dni model\n_START_PARAGRAPH_\nDubois in Torhwell definirata kompeten\xc4\x8dni model kot zapisan opis kompetenc, potrebnih za popolnoma uspe\xc5\xa1no ali zgledno delovanje za dolo\xc4\x8deno delo, delovno skupino, oddelek, divizijo ali organizacijo. Sama identifikacija in oblikovanje kompeten\xc4\x8dnega modela lahko predstavljata za\xc4\x8detno to\xc4\x8dko za strate\xc5\xa1ki razvojni na\xc4\x8drt posameznika in organizacije.\n_START_SECTION_\nRazlogi za uvedbo modela kompetenc\n_START_PARAGRAPH_\nOrganizacije, ki se v hitro se spreminjajo\xc4\x8dih okoljih zavedajo pomena kadrovskih virov, se bodo raje kot zgolj v znanje, usmerili v kompetence.  \xc5\xa0tudije iz 90 let so dokazale, da (1) znanje vse prehitro zastareva in ni dovolj za doseganje delovne uspe\xc5\xa1nosti. Za u\xc4\x8denje in spreminjanje so potrebne tudi (2) ve\xc5\xa1\xc4\x8dine in spretnost uporabe znanja  (kako se nekaj naredi), predvsem pa je potrebno (3) hotenje, motivacija, zakaj naj bi \xc4\x8dlovek nekaj naredil. To pa se izra\xc5\xbea v odnosu do dela in ljudi, motivih, prepri\xc4\x8danjih, vrednotah in drugih lastnostih. Vse troje skupaj pa so kompetence. _NEWLINE_Tudi v slovenskem poslovnem okolju so se pojavile potrebe po preoblikovanju kadrovskega sistema podjetij, ustanov, organizacij v smeri uvajanja sistema kompetenc. Mo\xc5\xbenih je ve\xc4\x8d stopenj uvedbe kompetenc. Kompetence so lahko le zapisane v sistemizaciji in opisih delovnih mest kot zahtevane kompetence (in slu\xc5\xbeijo pri zaposlitveni selekciji), lahko slu\xc5\xbeijo za upravljanje delovne uspe\xc5\xa1nosti sodelavcev, lahko pa so osnova celotnega preoblikovanja organizacijske kulture  in sloga vodenja ter ravnanja z ljudmi.'