b'\n_START_ARTICLE_\nDelovna zavzetost\n_START_PARAGRAPH_\nDelovna zavzetost je stanje, v katerem zaposleni do\xc5\xbeivlja ob\xc4\x8dutja u\xc4\x8dinkovitosti, energi\xc4\x8dnosti in povezanost s svojimi delom, hkrati pa se \xc4\x8duti sposobnega, da uspe\xc5\xa1no opravlja delovne zahteve. Pozitiven vpliv se odra\xc5\xbea v bolj\xc5\xa1em opravljanju dela, v manj\xc5\xa1em absentizmu na delovnem mestu, v ve\xc4\x8djem vlaganju truda na razli\xc4\x8dna podro\xc4\x8dja dela in v ve\xc4\x8djem zadovoljstvu pri samem delu, kar pa za organizacijo pomeni pomembno prednost . Konceptu raziskovalci namenjajo pozornost \xc5\xa1ele v zadnjem desetletju in sicer v okviru t. i. pozitivne organizacijske psihologije, ki se namesto na bolezni in motnje, osredoto\xc4\x8da na optimalno funkcioniranje in psiholo\xc5\xa1ke kapacitete zaposlenega, ki jih lahko razvijamo in upravljamo za izbolj\xc5\xa1anje u\xc4\x8dinkovitosti na delovnem mestu .\n_START_SECTION_\nOpredelitev delovne zavzetosti\n_START_PARAGRAPH_\nKoncept opredeljujeta dva razli\xc4\x8dna, a delno povezana koncepta._NEWLINE_Maslach in Leiter (1997)  delovno zavzetost definirata kot nasprotni pol izgorelosti. Koncept opredeljujejo dimenzije energija, vpetost in profesionalna u\xc4\x8dinkovitost, v primeru izgorevanja pa se energija obrne v iz\xc4\x8drpanost, vpetost v cinizem in u\xc4\x8dinkovitost v neu\xc4\x8dinkovitost. Maslach in Leiter sta leta 1996 razvila merski pripomo\xc4\x8dek Maslach Burnout Inventory , ki je namenjen merjenju izgorevanja, skladno s teorijo pa ga lahko uporabljamo tudi za merjenje delovne zavzetosti._NEWLINE_Drug pogled avtorjev Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma in Bakker, delovno zavzetost opredeljuje kot samostojen konstrukt, ki ni negativno povezan z izgorevanjem . Delovno zavzetost definirajo kot pozitivno, izpopolnjujo\xc4\x8de, z delom povezano stanje, ki ga opisuje vitalnost, predanost in vpetost. Vitalnost opredeljuje visoka raven energi\xc4\x8dnosti in mentalne stimulacije med delom, delovnim nalogam zaposleni lahko in radi posve\xc4\x8dajo svoj \xc4\x8das in trud, vztrajajo pa tudi v primeru te\xc5\xbeav. Predanost se nana\xc5\xa1a na do\xc5\xbeivljanje dela kot izziv, pomembnost in smiselnost. Vpetost pa se nana\xc5\xa1a na do\xc5\xbeivljanje dela, kot nekaj, \xc4\x8demur zaposleni posve\xc4\x8dajo veliko pozornosti in osredoto\xc4\x8denosti, \xc4\x8das pa jim pri tem mineva zelo hitro .\n_START_SECTION_\nPredhodniki\n_START_PARAGRAPH_\nPredhodnike delovne zavzetosti lahko v grobem razdelimo v dva glavna sklopa: situacijski in individualni dejavniki .\n_START_SECTION_\nSituacijski dejavniki\n_START_PARAGRAPH_\nKot najbolj pomembni situacijski prediktor delovne zavzetosti so se pokazali delovni viri . Delovni viri so tisti fizi\xc4\x8dni, socialni ali organizacijski vidiki dela, ki zmanj\xc5\xa1ujejo delovno obremenitev, pripomorejo k doseganju ciljev ali pozitivno spodbujajo osebnostno rast. Delovni viri so lahko socialna opora sodelavcev, raznolikost delovne naloge, supervizija, mentorstvo in povratna informacija o lastnem delu . Delovni viri so lahko notranji motivatorji, saj spodbujajo rast, u\xc4\x8denje in razvoj zaposlenega, lahko pa predstavljajo zunanje motivatorje, saj delovno okolje, ki ponuja veliko virov, spodbuja zaposlene, da se potrudijo in dose\xc5\xbeejo zastavljene cilje, kar pa pove\xc4\x8da verjetnost, da so ti res dose\xc5\xbeeni . Pozitivno povezanost delovne zavzetosti in delovnih virov dokazuje tudi metaanaliza avtorja Christiana in sodelavcev iz leta 2011 , ki je hkrati pokazala, da so bili najmo\xc4\x8dnej\xc5\xa1i prediktorji delovne zavzetosti raznolikost delovnih nalog, pomembnost delovne naloge, avtonomija, povratna informacija, socialna opora sodelavcev in kvaliteten odnos s supervizorjem. Pri tem so se delovni viri mo\xc4\x8dneje povezovali z delovno zavzetostjo kot delovne zahteve (fizi\xc4\x8dne zahteve, delovni pogoji in delovna kompleksnost). Vpliv delovnih virov pa se ka\xc5\xbee predvsem takrat, ko so zaposleni soo\xc4\x8deni z visokimi delovnimi zahtevami, kar pomeni, da so zaposleni motivirani za pridobivanje novega znanja in razvijanja svojih sposobnosti .\n_START_SECTION_\nIndividualni dejavniki\n_START_PARAGRAPH_\n\xc5\xa0tevilne \xc5\xa1tudije (npr. Albrecht, 2010; Macey in Schneider, 2008)  dokazujejo, da tudi osebnost igra pomembno vlogo v izraznosti delovne zavzetosti, saj posamezniki s specifi\xc4\x8dnimi osebnostnimi lastnostmi lahko bolje mobilizirajo svoje delovne vire. M\xc3\xa4kikangas s sodelavci  je v pregledu literature, ki obravnava povezavo med individualnimi dejavniki in delovno zavzetostjo pokazal, da se izmed Velikih pet osebnostnih faktorjev  z vi\xc5\xa1jo delovno zavzetostjo dosledno povezujejo emocionalna stabilnost, ekstravertnost in vestnost. Zaposleni se je tako na spremenjene delovne zahteve in novo delovno okolje sposoben primerno in hitro prilagoditi, pri tem pa z lahkoto menja delovne aktivnosti. Hkrati so visoko zavzeti delavci v manj\xc5\xa1i meri nagnjeni k do\xc5\xbeivljanju negativnih \xc4\x8dustev kot so strah, depresija ali frustracija. Ka\xc5\xbee se celo nasprotno-visoko zavzeti delavci so nagnjeni k energi\xc4\x8dnosti, dru\xc5\xbeabnosti in pozitivnemu \xc4\x8dustvovanju. \xc5\xa0tevilne \xc5\xa1tudije so potrdile tudi pozitivno povezanost delovne zavzetosti s specifi\xc4\x8dnimi osebnostnimi faktorji kot so samou\xc4\x8dinkovitost, optimizem in samospo\xc5\xa1tovanje . Posamezniki z visoko samou\xc4\x8dinkovitostjo, optimizmom in organizacijsko pogojeno samopodobo so nagnjeni k dojemanju okolja kot nenevarnega-pri\xc4\x8dakujejo, da bodo delovne naloge uspe\xc5\xa1no opravili, neuspehe dojemajo kot normalen del \xc5\xbeivljenja in ne kot indikatorje njihovega pomanjkanja vrednosti, hkrati pa verjamejo, da lahko svoje potrebe zadovoljijo z delovnimi vlogami, ki jih imajo v organizaciji . Iz tega lahko sklepamo, da inidivualne razlike dolo\xc4\x8dajo ali bodo objektivne delovne situacije vplivale na delovno zadovoljstvo. Christian s sodelavci  opozarja tudi na vlogo proaktivnosti, ki se nana\xc5\xa1a na dispozicijsko nagnjenje k proaktivnemu vedenju v razli\xc4\x8dnih situacijah. Tak\xc5\xa1ni posamezniki bodo namerno spreminjali svoje okoli\xc5\xa1\xc4\x8dine, vklju\xc4\x8dno s fizi\xc4\x8dnim okoljem. Prepoznali bodo prilo\xc5\xbenosti, za\xc4\x8deli delovati, pri tem pa vztrajali dokler ne bodo dosegli smiselne spremembe. Na delovnem mestu se proaktivnost ka\xc5\xbee predvsem kot delovna ustvarjalnost, ki je povezana z vi\xc5\xa1jim delovnim zadovoljstvom . Tak\xc5\xa1ni zaposleni bodo pove\xc4\x8dali svoje delovne vire (vpra\xc5\xa1ali bodo po povratni informaciji, poiskali socialno oporo, iskali in izkoristili prilo\xc5\xbenosti za razvoj) in delovne izzive (iskali bodo nove delovne naloge, delali na razli\xc4\x8dnih projektih ipd.) in tako zvi\xc5\xa1ali lastno delovno zavzetost. Iz navedenega lahko zaklju\xc4\x8dimo, da posameznikovi viri zaposlenim pomagajo uspe\xc5\xa1no nadzorovati in vplivati na njihovo delovno okolje.\n_START_SECTION_\nJD-R model\n_START_PARAGRAPH_\nDokaze, ki se nana\xc5\xa1ajo na predhodnike in posledice delovne zavzetosti so avtorji Bakker, Demerouti, De Boer in Schaufeli  zajeli v JD-R model (angl. Job Demand-Resources), ki temelji na predpostavki, da na vsako delovno mesto delujejo dolo\xc4\x8deni faktorji tveganja, ki jih lahko klasificiramo v delovne vire in delovne zahteve. Predpostavljajo, da delovni viri za\xc4\x8dnejo motivacijski proces, kar vodi v delovno zavzetost in posledi\xc4\x8dno v vi\xc5\xa1jo delovno uspe\xc5\xa1nost. Delovni viri pa imajo ve\xc4\x8djo mo\xc4\x8d ob soo\xc4\x8danju z visokimi delovnimi zahtevami. Delovni viri in posameznikovi viri so vzajemno povezani, a hkrati neodvisni prediktorji delovne zavzetosti. Delavci, ki so uspe\xc5\xa1nej\xc5\xa1i, so bolj sposobni ustvarjati svoje vire, ki spet spodbudijo zavzetost .\n_START_SECTION_\nMerjenje in merski in\xc5\xa1trumenti\n_START_PARAGRAPH_\nZa merjenje konstrukta delovne zavzetosti so raziskovalci razvili ve\xc4\x8d merskih pripomo\xc4\x8dkov, vendar z razli\xc4\x8dnim teoreti\xc4\x8dnim ozadjem, zato je pri izbiri vpra\xc5\xa1alnika nujno, da dobro poznamo teoreti\xc4\x8dno osnovo. V tujini se najpogosteje uporablja UWES-17 (dalj\xc5\xa1a verzij), saj ta izhaja iz teoreti\xc4\x8dne opredelitve delovne zavzetosti kot pozitivnega konstrukta, ki je neodvisna dimenzija, lo\xc4\x8dena od delovne izgorelosti, kar so potrdile tudi \xc5\xa1tudije . Za vpra\xc5\xa1alnik obstajajo norme za tuja okolja. V \xc5\xa1iroki uporabi je tudi kraj\xc5\xa1a verzija vpra\xc5\xa1alnika UWES-9, ki meri enoten konstrukt delovne zavzetosti. Vpra\xc5\xa1alnik je zelo zanesljiv, kar ka\xc5\xbee na ekonomi\xc4\x8dnost in s tem predstavlja pomembno prednost ._NEWLINE_Vpra\xc5\xa1alnika OLBI in MBI pa temeljita na teoriji, ki predpostavlja delovno zavzetost kot negativni pol izgorelosti, konstrukta pa sta na enotni dimenziji, kar pomeni da lahko tako zavzetost kot izgorelost merimo z enotnim vpra\xc5\xa1alnikom. Glavna razlika med vpra\xc5\xa1alnikoma je ta, da OLBI vsebuje tako negativno kot pozitivno obrnjene postavke ter je oblikovan za angle\xc5\xa1ko populacijo, MBI pa zajema le negativno formulirane postavke in je bil razvit v germanskem okolju. OLBI vsebujejo postavke, ki so prav tako primerne za delavce iz ni\xc5\xbejih hierarhi\xc4\x8dnih nivojev organizacije, saj zajema tudi fizi\xc4\x8dne vidike utrujenosti oziroma izgorelosti, ki jih MBI izpu\xc5\xa1\xc4\x8da, kar omogo\xc4\x8da ve\xc4\x8djo uporabnost. Razli\xc4\x8dne novej\xc5\xa1e raziskave ka\xc5\xbeejo, da pri izgorelosti in delovni zavzetosti ne gre za enoten koncept, torej mora tudi merjenje potekati z razli\xc4\x8dnimi pripomo\xc4\x8dki . Zato mora biti uporaba teh dveh vpra\xc5\xa1alnikov z namenom meriti delovno zavzetost rezultat temeljitega premisleka in argumentov, ki govorijo v prid tovrstnih izidov._NEWLINE_Nobeden od na\xc5\xa1tetih vpra\xc5\xa1alnikov nima uradnega prevoda v sloven\xc5\xa1\xc4\x8dino, kar pomembno omejuje uporabnost teh instrumentov v Sloveniji. Primerjanje dobljenega rezultata z normami tujih dr\xc5\xbeav omogo\xc4\x8da le pribli\xc5\xbeen okvir za nadaljnjo interpretacijo rezultatov. Relevantne \xc5\xa1tudije ka\xc5\xbeejo na visoke mere zanesljivosti in veljavnosti teh instrumentov, vendar bi bilo potrebno to preveriti na slovenskem vzorcu s prirejenimi pripomo\xc4\x8dki, saj bi lahko le tako pridobili uporabno vrednost.\n_START_SECTION_\nIntervence\n_START_PARAGRAPH_\nVisoko motivirani in podjetju pripadni delavci so vsekakor velika prednost organizacije, zato je doseganje \xc4\x8dim vi\xc5\xa1je stopnje delovne zavzetosti mo\xc4\x8dan interes delodajalcev. Raziskave  ka\xc5\xbeejo, da so najbolj u\xc4\x8dinkovite intervence tiste, ki kombinirajo specifi\xc4\x8dne ukrepe tako na organizacijskem kot tudi na individualnem nivoju.\n_START_SECTION_\nDelovna zavzetost kot stanje\n_START_PARAGRAPH_\nDelovno zavzetost obi\xc4\x8dajno definiramo kot potezo, torej kot stalna lastnost oseb, nedavne raziskave pa ka\xc5\xbeejo, da lahko koncept opredeljujemo tudi kot stanje. Pri slednjem pristopu raziskovalci posku\xc5\xa1ajo odgovoriti, zakaj se posameznik \xc4\x8duti bolj delovno zavzeto ob specifi\xc4\x8dnem dnevu in ne ob drugih in zakaj so delovno zavzeti posamezniki v\xc4\x8dasih povpre\xc4\x8dno ali celo podpovpre\xc4\x8dno u\xc4\x8dinkoviti. S tak\xc5\xa1nim pristopom raziskovanja lahko bolj natan\xc4\x8dno dolo\xc4\x8dimo situacijske dejavnike, ki vplivajo na delovno zavzetost ._NEWLINE_Delovni pogoji se spreminjajo iz dneva v dan in tako determinirajo posameznikovo dnevno razpolo\xc5\xbeenje in \xc4\x8dustva . Skladno s tem raziskovalci, ki preu\xc4\x8dujejo dnevno delovno zavzetost, predpostavljajo, da se tudi nivo vitalnosti, predanosti in vpetosti spreminja glede na zunanje dejavnike v delovnem okolju, kar se odra\xc5\xbea v posameznikovi delovni u\xc4\x8dinkovitosti ._NEWLINE_Raziskave dnevni\xc5\xa1kih zapisov, katerih pomembna prednost predstavlja manj\xc5\xa1a napaka retrospektivnega priklica, so pokazale, da delovna zavzetost bistveno niha znotraj osebe, s \xc4\x8dimer so potrdili, da lahko delovno zavzetost definiramo tudi kot stanje . Tak\xc5\xa1na orpedelitev se pojavlja \xc5\xa1ele v zadnjih letih, zato je koncept potrebno \xc5\xa1e raziskati._NEWLINE_Sonnentag  trdi, da je preu\xc4\x8devanje dnevnega nihanja delovne zavzetosti prav tako preve\xc4\x8d grobo. Predpostavlja, da delovna zavzetost niha iz ure v uro, pri \xc4\x8demer je pomembna determinanta vrsta delovne naloge. Trenutno do\xc5\xbeivljanje zavzetosti lahko preu\xc4\x8dujemo z metodo ESM (angl. experience sampling method; ESM; Dimotakis in Iles, 2013) . Udele\xc5\xbeenci morajo ve\xc4\x8dkrat dnevno izpolniti vpra\xc5\xa1alnike, rezulati katerih omogo\xc4\x8dijo ugotavljanje trenutne delovne zavzetosti, ki se spreminja kot odziv na nalogo ali osebo, s katero zaposleni trenutno dela.'