b'\n_START_ARTICLE_\nRavnovesje med poklicnim in zasebnim \xc5\xbeivljenjem\n_START_PARAGRAPH_\nRavnovesje med poklicnim in zasebnim \xc5\xbeivljenjem je koncept, ki vklju\xc4\x8duje ustrezno postavljanje prioritet med delom (kariero, slu\xc5\xbebo) in \xc5\xbeivljenjskim stilom (zdravje, dru\xc5\xbeina, ugodje, osebnosten razvoj).  Je zadovoljstvo in dobro delovanje na delovnem mestu in doma, pri \xc4\x8demer so konflikti med vlogami \xc4\x8dim manj\xc5\xa1i. Do konflikta pride, ko posameznikov trud, da bi izpolnil svojo vlogo pri delu, prepre\xc4\x8duje njegovo zmo\xc5\xbenost, da izpolni vlogo v doma\xc4\x8dem \xc5\xbeivljenju  Problemi usklajevanja poklicnih in zasebnih obveznosti se odra\xc5\xbeajo skozi delitev \xc4\x8dasa, upo\xc5\xa1tevanje zasebnih potreb v poklicnem delovanju in usklajevanje zasebnih ter dru\xc5\xbeinskih potreb s poklicnimi aktivnostmi . Je eden najpomembnej\xc5\xa1ih pogojev za uveljavljanje enakih mo\xc5\xbenosti spolov v dru\xc5\xbebi, \xc5\xa1e posebej pri zaposlovanju in na trgu dela.\n_START_SECTION_\nKonflikt med delovnim in dru\xc5\xbeinskim okoljem\n_START_PARAGRAPH_\nKonflikt med delovnim in dru\xc5\xbeinskim okoljem je oblika konflikta, pri katerem so pritiski delovnih in dru\xc5\xbeinskih vlog v dolo\xc4\x8denih pogledih medsebojno nezdru\xc5\xbeljivi. Gre za to, da opravljanje poklicne vloge postane te\xc5\xbeavno zaradi hkratnega opravljanja dru\xc5\xbeinske vloge, oziroma opravljanje dru\xc5\xbeinske vloge postane te\xc5\xbeavno zaradi ukvarjanja s poklicno vlogo. Do konflikta lahko pride takrat, ko posameznik ni ve\xc4\x8d zmo\xc5\xbeen zadovoljiti vseh pri\xc4\x8dakovanj na delovnem mestu in v dru\xc5\xbeinskem okolju, saj obe vlogi od njega zahtevata dolo\xc4\x8dene \xc4\x8das, energijo in zavezo. Tri glavne oblike konfliktov med delovnim in dru\xc5\xbeinskim okoljem so: a) konflikti, ki temeljijo na \xc4\x8dasu, b) konflikti, ki temeljijo na obremenitvi in c) konflikti, ki temeljijo na obna\xc5\xa1anju .\n_START_SECTION_\nKonflikti, ki temeljijo na \xc4\x8dasu\n_START_PARAGRAPH_\nRazli\xc4\x8dne vloge lahko tekmujejo za posameznikov \xc4\x8das. \xc4\x8cas, porabljen za dejavnosti v eni vlogi, ne more biti porabljen za dejavnosti, ki jih zajema druga vloga, saj ljudje nismo zmo\xc5\xbeni ukvarjati se z razli\xc4\x8dnimi stvarmi hkrati. Konflikti, ki temeljijo na \xc4\x8dasu, lahko nastanejo kot posledica prekomernega delovnega \xc4\x8dasa in urnika posameznika in preobremenitve delovnih vlog na delovnem mestu, ki ga posameznik opravlja. Tovrstni konflikt lahko nastane na dva na\xc4\x8dina: ko je posamezniku zaradi \xc4\x8dasovnih pritiskov, povezanih z delom, v eni vlogi fizi\xc4\x8dno onemogo\xc4\x8deno izpolniti pri\xc4\x8dakovanja, ki izhajajo iz druge vloge, ali pa ko pritiski s strani ene vloge povzro\xc4\x8dijo preokupacijo s to vlogo, tudi \xc4\x8de je posameznik fizi\xc4\x8dno zmo\xc5\xbeen zadovoljiti pri\xc4\x8dakovanja in zahteve druge vloge . Ugotovljeno je, da je pojav dru\xc5\xbeinsko-delovnih konfliktov v pozitivni povezavi s \xc5\xa1tevilom delovnih ur posameznika na teden. Prav tako je ugotovljeno, da je pojav dru\xc5\xbeinsko-delovnih konfliktov v pozitivni korelaciji s koli\xc4\x8dino in pogostostjo nadurnega dela . Dru\xc5\xbeinsko-delovni konflikt lahko nastane tudi kot posledica nefleksibilnosti delovnega urnika . Dolo\xc4\x8dene zna\xc4\x8dilnosti dru\xc5\xbeinskih vlog lahko prispevajo k pojavu dru\xc5\xbeinsko-delovnih konfliktov . Herman in Gyllstrom  sta ugotovila, da osebe, ki so v zakonski zvezi, do\xc5\xbeivljajo ve\xc4\x8d izku\xc5\xa1enj dru\xc5\xbeinsko-delovnih konfliktov, kot jih do\xc5\xbeivljajo neporo\xc4\x8deni posamezniki. V nekaj raziskavah je bilo ugotovljeno, da star\xc5\xa1i do\xc5\xbeivljajo ve\xc4\x8d izku\xc5\xa1enj dru\xc5\xbeinsko-delovnih konfliktov kot osebe brez otrokov ter da odgovornost za skrb in vzgojo otrok lahko znatno prispeva k pojavu tovrstnih konfliktov . \xc5\xa0tevilne \xc5\xa1tudije so pokazale, da star\xc5\xa1i mlaj\xc5\xa1ih otrok, ki so pogosto zelo odvisni od \xc4\x8dasa svojih star\xc5\xa1ev, do\xc5\xbeivljajo ve\xc4\x8d dru\xc5\xbeinsko-delovnih konfliktov kot star\xc5\xa1i starej\xc5\xa1ih otrok . \xc5\xa0tevilnej\xc5\xa1e dru\xc5\xbeine so prav tako bile povezane z vi\xc5\xa1jimi stopnjami pojava dru\xc5\xbeinsko-delovnega konflikta .\n_START_SECTION_\nKonflikti, ki temeljijo na obremenitvi\n_START_PARAGRAPH_\nRaziskave so pokazale, da v dolo\xc4\x8denih situacijah in pogojih stresorji na delovnem mestu lahko pri zaposlenih izzovejo simptome napetosti, tesnobe, utrujenosti, depresije, apatije ali razdra\xc5\xbeljivosti . Do konfliktov, ki temeljijo na obremenitvi, lahko pride takrat, ko obremenitve pri eni vlogi negativno vplivajo na posameznikovo ukvarjanje z drugo vlogo. Vloge so nezdru\xc5\xbeljive v smislu, da obremenitve pri eni vlogi ustvarjajo nezmo\xc5\xbenost prilagajanja zahtevam druge vloge . Ugotovljeno je, da so nejasnosti znotraj delovne vloge pozitivno povezane z dru\xc5\xbeinsko-delovnimi konflikti, ki temeljijo na obremenitvi. Nizka raven podpore vodje in poslab\xc5\xa1ane interakcije na delovnem mestu prav tako pogosto pripeljejo k nastanku tovrstnih konflilktkov . Burke in sodelovci  so ugotovili, da so nekateri od stresorjev na delovnem mestu, ki povzro\xc4\x8dijo dru\xc5\xbeinsko-delovne konflikte naslednji: spremembe v delovnem okolju, stresna komunikacija in visoke ravni mentalne koncentracije, potrebne pri opravljanju dela. Bartolome in Evans  pravita, da dolo\xc4\x8deni stresni dogodki na delovnem mestu (npr. spopadanje z novo slu\xc5\xbebo in razo\xc4\x8daranje zaradi neizpolnjenih pri\xc4\x8dakovanj) vplivajo na nastanek ob\xc4\x8dutkov utrujenosti, napetosti, skrbi ali frustracije, zaradi katerih posledi\xc4\x8dno postane te\xc5\xbeko zadovoljivo opravljati druge vloge, ki niso v povezavi z delom. Ugotovljeno je tudi, da izgorelost na delovnem mestu lahko iz\xc4\x8drpavajo\xc4\x8de vpliva na kakovost dru\xc5\xbeinskega \xc5\xbeivljenja zaposlenega . Konflikti znotraj dru\xc5\xbeine so povezani z visoko stopnjo dru\xc5\xbeinsko-delovnih konfliktov, medtem ko se podporna zakonca med seboj lahko za\xc5\xa1\xc4\x8ditita pred tem, da do\xc5\xbeivljata visoko raven dru\xc5\xbeinsko-delovnih konfliktov . Greenhaus in Bautell  sta v svoji raziskavi ugotovila, da \xc5\xbeene, katerih se karierne orientacije precej razlikujejo od kariernih orientacijah njihovih mo\xc5\xbe, do\xc5\xbeivljajo intenzivnej\xc5\xa1o raven konfliktov in bolj pogosto do\xc5\xbeivljajo konflikte med vlogami na delu in v dru\xc5\xbeini. Tak\xc5\xa1ne ugotovitve ka\xc5\xbeejo, da obremenitve, konflikti ali primanjkljaj podpore v dru\xc5\xbeini lahko pripeljejo do pojavov dru\xc5\xbeinsko-delovnih konfliktov, ki temeljijo na obremenitvi.\n_START_SECTION_\nKonflikti, ki temeljijo na obna\xc5\xa1anju\n_START_PARAGRAPH_\nDo konflikta, ki temelji na obna\xc5\xa1anju, lahko pride takrat, ko so vzorci obna\xc5\xa1anja v eni vlogi v ve\xc4\x8djem nasprotju s pri\xc4\x8dakovanji v zvezi z obna\xc5\xa1anji v drugi vlogi. \xc4\x8ce posameznik svojega vedenja ni zmo\xc5\xbeen prilagoditi pri\xc4\x8dakovanjem razli\xc4\x8dnih vlog, obstaja velika mo\xc5\xbenost, da bo pri\xc5\xa1lo do tovrstnih konfliktov. Na tem podro\xc4\x8dju \xc5\xa1e ni bilo narejeno veliko empiri\xc4\x8dnih raziskav, ki bi neposredno podale oceno raz\xc5\xa1irjenosti teh konfliktov . Vendar pa sta Burke in Weir  predlagala, da so lahko vedenjski slogi, ki naj bi jih mo\xc5\xa1ki kazali na nekaterih delovnih pozicijah (logika, mo\xc4\x8d, avtoriteta, ipd.) pogosto nezdru\xc5\xbeljivi z vedenji, ki so za\xc5\xbeeleni v dru\xc5\xbeinskem okolju (skrbnost, potrpe\xc5\xbeljivost, \xc4\x8dustvenost, ipd.), kar posledi\xc4\x8dno lahko vpliva na nastanek konfliktov, ki temeljijo na obna\xc5\xa1anju. Podobno je Bartolome  ugotovil, da se veliko mladih mo\xc5\xa1kih mened\xc5\xbeerjev po\xc4\x8duti ujete med dvema nekompatibilnima sistemoma vedenja in vrednot \xe2\x80\x93 med \xc4\x8dustveno omejevalnostjo, ki se od njih zahteva v delovnem okolju, ter odprtostjo, ki se od njih pri\xc4\x8dakuje v dru\xc5\xbeinskem okolju.\n_START_SECTION_\nModel prediktorjev dru\xc5\xbeinsko-delovnega konflikta\n_START_PARAGRAPH_\nVse ve\xc4\x8dje zanimanje za popolno razumevanje vmesnikov delovnih in dru\xc5\xbeinskih vlog je spodbudilo razvoj modela prediktorjev dru\xc5\xbeinsko-delovnega konflikta. Ta model izhaja iz hipoteze, ki pravi, da imamo ljudje na voljo to\xc4\x8dno dolo\xc4\x8dena \xc4\x8das in energijo za opravljanje razli\xc4\x8dnih dejavnosti . Razvit je bil na podlagi konceptov modela napetosti  in teorije socialne identitete  , ki predpostavlja, da se ljudje sami razvr\xc5\xa1\xc4\x8damo v razli\xc4\x8dne socialne kategorije, ki opredeljujejo na\xc5\xa1e identitete in vloge, ki jih imamo v socialnem okolju. Na primer, posameznik lahko na sebe gleda kot na zaposleno osebo, ki je hkrati ljube\xc4\x8d partner in dober star\xc5\xa1. Te vloge skupaj sestavljajo identiteto tega posameznika. Pomembno je, kateri vidik posameznikove identitete je osebi najbolj pomemben. Nekateri posamezniki dajejo poudarek vlogi zaposlenega in ta vidik svoje identitete najbolj cenijo, medtem ko drugi ve\xc4\x8d u\xc5\xbeitka pridobi vajo v drugi vlogi (npr. vloge zakonca, star\xc5\xa1a, prijatelja ...), zato jim bo ta vloga bolj pomembna in ji bodo posledi\xc4\x8dno posve\xc4\x8dali ve\xc4\x8d energije in \xc4\x8dasa. Do konflikta lahko pride takrat, ko je posameznik, ki zelo ceni dolo\xc4\x8deno vlogo, zaradi situacijskih ovir prisiljen porabiti manj \xc4\x8dasa in energije, kot bi \xc5\xbeelel. Model prediktorjev dru\xc5\xbeinsko-delovnega konflikta predlaga, da so te ovire oziroma prediktorji lahko faktorji, ki so povezani z delom, dru\xc5\xbeino ali s posameznikom, ter na podlagi njih lahko predvidevamo pojav in obseg dru\xc5\xbeinsko-delovnega konflikta .\n_START_SECTION_\nPosledice neravnovesja in ravnovesja\n_START_PARAGRAPH_\nUsklajevanje poklicnega in dru\xc5\xbeinskega \xc5\xbeivljenja postaja vse pomembnej\xc5\xa1e, saj je povezano z zdravjem, zadovoljstvom in osebnim razvojem zaposlenih. Neusklajenost se lahko ka\xc5\xbee v akutnih in kroni\xc4\x8dnih boleznih, izgorelosti,  psihosomatskih te\xc5\xbeavah, stresu. To lahko vodi v neu\xc4\x8dinkovito izrabo delovnega \xc4\x8dasa, zmanj\xc5\xa1a se pripadnost organizaciji, ve\xc4\x8d je izostajanja z dela in fluktuacij , manj\xc5\xa1a je inovativnost, ni\xc5\xbeja motivacija, manj\xc5\xa1a produktivnost . Lahko bi govorili o neposrednih posledicah diskriminacijskega vedenja zaradi dru\xc5\xbeinskih odgovornosti in neusklajenosti obveznosti zasebnega in poklicnega \xc5\xbeivljenja ali o posrednih. Neposredni so npr. absentizem, fluktuacija, ve\xc4\x8dje \xc5\xa1tevilo stavk, porast prekinitev dela, nesre\xc4\x8d pri delu, slabo razmerje med porabljenim \xc4\x8dasom in kvaliteto dela. Posredni so nezadovoljstvo z delom, nizka predanost delu in organizaciji, nezaupanje, sovra\xc5\xbena nastrojenost._NEWLINE_Za delodajalce ravnovesje med poklicnim in zasebnim \xc5\xbeivljenjem delavcev pomeni mo\xc5\xbenost za kakovostne zaposlene na konkuren\xc4\x8dnem trgu dela, ni\xc5\xbeje stro\xc5\xa1ke zaposlovanja, uvajanja, usposabljanja, nadome\xc5\xa1\xc4\x8danja, zaradi manj\xc5\xa1e fluktuacije, ve\xc4\x8djo motiviranost delavcev, ve\xc4\x8djo u\xc4\x8dinkovitost, uspe\xc5\xa1nost pri delu, pripadnost organizaciji, kar je prednost pred konkuren\xc4\x8dnimi organizacijami, bolj\xc5\xa1o komunikacijo med zaposlenimi, ve\xc4\x8djo konkuren\xc4\x8dno prednost, ve\xc4\x8dje \xc5\xa1tevilo inovacij, hitrej\xc5\xa1a prilagoditev na spremembe v okolju kot posledica fleksibilnosti zaposlovanja, ve\xc4\x8dji ugled delodajalca\xe2\x80\xa6 ._NEWLINE_Zaposlenim usklajeno poklicno in zasebno \xc5\xbeivljenje koristi, saj vpliva na zmanj\xc5\xa1anje stresa, manj konfliktov med obveznostmi, bolj\xc5\xa1e fizi\xc4\x8dno in du\xc5\xa1evno zdravje, kakovostnej\xc5\xa1e medosebne odnose, prijetnej\xc5\xa1e delovno okolje, ve\xc4\x8dje zadovoljstvo pri delu in delovno moralo, pripravljenost na sodelovanje, zvestobo in produktivnost.\n_START_SECTION_\nStrategije usklajevanja in re\xc5\xa1itve\n_START_PARAGRAPH_\nZa uspe\xc5\xa1no usklajevanje poklicnega in zasebnega dela je bistvena komunikacija med dr\xc5\xbeavo, lokalnimi skupnostmi, vodilnimi v organizacijah, sindikatih in zaposlenimi samimi. Skozi sodelovanje, skupno postavljanje ciljev, predanost in odgovornost, ki jo bodo prevzeli vsi navedeni, se lahko oblikujejo ustrezni ukrepi. Da bi zaposleni upali izraziti svoje potrebe, je potrebno s strani organizacije to tudi omogo\xc4\x8diti in jih aktivno vklju\xc4\x8diti. Pomembno je skupno iskanje dolgoro\xc4\x8dnih re\xc5\xa1itev in dolgoro\xc4\x8dna motivacija. Na ravni dr\xc5\xbeave in organizacije je potrebna analiza stro\xc5\xa1kov in koristi uvedenih ukrepov za bolj\xc5\xa1o usklajenost poklicnega in zasebnega \xc5\xbeivljenja, to pa primerjati s kratkoro\xc4\x8dnimi stro\xc5\xa1ki in dolgoro\xc4\x8dnimi pridobitvami. Velikokrat delodajalci vidijo v uvajanju tak\xc5\xa1nih ukrepov stro\xc5\xa1ek, vendar se na dolgi rok celotni stro\xc5\xa1ki poslovanja zmanj\xc5\xa1ajo zaradi manj\xc5\xa1e odsotnosti z dela in vi\xc5\xa1je produktivnosti, kar se odra\xc5\xbea tudi na dr\xc5\xbeavni ravni. _NEWLINE_Za ustrezno izvr\xc5\xa1evanje ukrepov je potrebno dolo\xc4\x8diti sistem komuniciranja za usklajevanje pri uvedbi ukrepov, sistem \xc5\xa1irjenja dobrih praks, dolo\xc4\x8diti izvr\xc5\xa1ilce ukrepov, usposabljati zaposlene za zdravo telesno in psihi\xc4\x8dno po\xc4\x8dutje. Projekt Dru\xc5\xbeini prijazno podjetje je eden izmed tak\xc5\xa1nih, ki pripomore k usklajevanju dru\xc5\xbeinskega in poklicnega \xc5\xbeivljenja. _NEWLINE_Posamezni zaposleni so dele\xc5\xbeni specifi\xc4\x8dnih razmer v zasebnem \xc5\xbeivljenju, enako imajo raznolike potrebe in \xc5\xbeelje. Zato se izpostavlja individualna obravnava zaposlenega._NEWLINE_Vzpostavljeni so na ravni delodajalcev in javnih servisnih storitev, ki nudijo storitve na podro\xc4\x8dju dru\xc5\xbeinskega dela. Prav tako morajo delodajalke in delodajalci upo\xc5\xa1tevati potrebe po zasebnem \xc5\xbeivljenju svojih delavk in delavcev.\n_START_SECTION_\nRe\xc5\xa1itve na dr\xc5\xbeavni ravni\n_START_PARAGRAPH_\nV Sloveniji uvajajo razli\xc4\x8dne re\xc5\xa1itve za re\xc5\xa1evanje te problematike, pri tem pa so pomembna zakonska dolo\xc4\x8dila, saj predstavljajo mehanizme, ki pripomorejo k la\xc5\xbejem usklajevanju dru\xc5\xbeinskih in poklicnih obveznosti. Usmerjajo se na uvajanje dejavnosti za spodbujanje enakosti spolov, s katerimi \xc5\xbeelijo anga\xc5\xbeirati tako mo\xc5\xa1ke kot \xc5\xbeenske. Na tem podro\xc4\x8dju sku\xc5\xa1ajo predvsem zagotoviti obema star\xc5\xa1ema dovolj dopusta (porodni\xc5\xa1ki in dopust za nego, o\xc4\x8detovski dopust, dodatne dneve pla\xc4\x8danih dopustov za star\xc5\xa1e,\xe2\x80\xa6). Za prepre\xc4\x8devanje marginalizacije in diskriminacije \xc5\xbeensk je bil ustanovljen tudi Urad za enake mo\xc5\xbenosti, ki je sku\xc5\xa1al zagotoviti udele\xc5\xbebo obeh spolov tako v javnem kot zasebnem \xc5\xbeivljenju . Naslednja re\xc5\xa1itev, ki je bila uvedena na dr\xc5\xbeavni ravni so dru\xc5\xbeinski prejemki, to so npr. finan\xc4\x8dne podpore kot so nadomestila v \xc4\x8dasu dopusta, razli\xc4\x8dni dodatki kot so dodatek ob rojstvu, otro\xc5\xa1ki dodatek, dodatek za samohranilce. Poleg teh pa so uvedli \xc5\xa1e izdatke za financiranje in subvencioniranje javnih storitev in za re\xc5\xa1evanje stanovanjskih problemov mladih. Na dr\xc5\xbeavni ravni so v podporo la\xc5\xbejemu usklajevanju uvajali tudi naslednje ukrepe dav\xc4\x8dni ukrepi, fleksibilne javne storitve in fleksibilne oblike dela, svetovanje in \xc5\xa1irjenje dobrih praks, medgeneracijsko sodelovanje, dostopen sistem otro\xc5\xa1kega varstva in drugih javnih storitev itd.\n_START_SECTION_\nRe\xc5\xa1itve na lokalni ravni\n_START_PARAGRAPH_\nNa regionalni/lokalni ravni so delodajalcem v pomo\xc4\x8d predvsem drugi podjetniki, sveti delavcev, star\xc5\xa1ev, neprofitnih organizacij, \xc5\xa1portnih dru\xc5\xa1tev, ob\xc4\x8dinskih predstavnikov idr. Uvajajo ukrepe kot so varstvo na poti v \xc5\xa1olo, fleksibilnej\xc5\xa1i delovni \xc4\x8das vrtcev, spremenjeni vozni redi za \xc5\xa1olske avtobuse, vlake. Vzpostavljajo tudi mestne spletne strani z informacijami o ponudbah za dru\xc5\xbeine, za posredovanje mest za varstvo otrok, organizirajo tudi razne delavnice in programe za o\xc4\x8dete, na splo\xc5\xa1no na temo usklajevanje poklicnega in zasebnega \xc5\xbeivljenja, in \xc5\xa1e mnoge druge ukrepe.\n_START_SECTION_\nRe\xc5\xa1itve na organizacijski ravni\n_START_PARAGRAPH_\nVelja, da vzpostavljanje ravnovesja med poklicnim in zasebnim \xc5\xbeivljenjem omogo\xc4\x8da ve\xc4\x8djo u\xc4\x8dinkovitost v vseh \xc5\xbeivljenjskih obdobjih, o \xc4\x8demer bi bilo potrebno izobraziti mened\xc5\xbement. U\xc4\x8dinkovitost pri delu in pripadnost organizaciji sta pomembni za uspe\xc5\xa1nost organizacije, ni pa bistveno \xc5\xa1tevilo ur oz. delovni vzorec zaposlenih. Z omogo\xc4\x8danjem la\xc5\xbejega usklajevanja poklicnega in zasebnega \xc5\xbeivljenja pa vodstvo pripomore ravno k temu. Na ravni organizacije je tako pomembno upo\xc5\xa1tevanje potreb zaposlenih, ki imajo skrbstvene obveznosti, torej skrbijo za otroke, svojce ipd. To je potrebno vklju\xc4\x8diti v samo vizijo podjetja in strate\xc5\xa1ke na\xc4\x8drte podjetja, kar pomeni, da si podjetje poleg poslovne uspe\xc5\xa1nosti prizadeva tudi za kakovost \xc5\xbeivljenja zaposlenih. To pomeni, da vodstvo pozna prednosti in pomanjkljivost pro\xc5\xbenih oblik dela, da vpeljuje oblike, ki pripomorejo k pozitivni motivaciji zaposlenih, da se poslu\xc5\xbeujejo strategij, ki so povezane s spremembo organizacijske klime in produktivnimi na\xc4\x8dini komuniciranja , oblikujejo organizacijske prakse, ki pripomorejo k re\xc5\xa1evanju specifi\xc4\x8dnih te\xc5\xbeav posameznikov (npr. nega odvisnih \xc4\x8dlanov dru\xc5\xbeine), ustvarjanju organizacijske kulture, ki omogo\xc4\x8da nesankcionirano koristenje pravic in ugodnosti, spremembi stali\xc5\xa1\xc4\x8d in spodbujanju sprememb (npr. promocija o\xc4\x8detovstva) . Z laj\xc5\xa1anjem doseganja ravnovesja med poklicno in zasebno sfero bi vodstvo tako pripomoglo k manj\xc5\xa1i stopnji stresa, ve\xc4\x8djem zadovoljstvu zaposlenih, ve\xc4\x8dji kakovosti \xc5\xbeivljenja, posledi\xc4\x8dno pa k u\xc4\x8dinkovitosti zaposlenega pri delu . Pomembno je \xc5\xa1e, da se organizacija zaveda svoje dru\xc5\xbebene odgovornosti in pomembnosti ustreznega upravljanja s \xc4\x8dlove\xc5\xa1kimi viri. _NEWLINE_Manad\xc5\xbement pri uvajanju sprememb ovira strah pred izgubo avtonomije, pomanjkljivo znanje manad\xc5\xbementa in zaposlenih o posledicah neustreznega ravnovesja med \xc4\x8dasom pre\xc5\xbeivetim na delovnem mestu v povezavi s produktivnostjo in predanostjo organizaciji.\n_START_SECTION_\nRe\xc5\xa1itve na individualni ravni\n_START_PARAGRAPH_\nPosameznik lahko predvsem spreminja na\xc4\x8din svojega vedenja, mi\xc5\xa1ljenja, i\xc5\xa1\xc4\x8de informacije, se seznanja s svojimi pravicami in ugodnostmi. Tudi delavnice in diskusije naj bi pripomogle k razumevanju svojih pravi, omejitev, razvoju strategij obvladovanja zasebnih in delovnih obveznosti. _NEWLINE_Za uspe\xc5\xa1no ohranjanje ravnovesja med dru\xc5\xbeino in delom, obstaja ve\xc4\x8d strategij. Nekateri izpostavljajo na\xc4\x8dela kot so dru\xc5\xbeina je prioriteta, prizadevanje za uspe\xc5\xa1no partnerstvo (podpora, enakost, sodelovanje, spo\xc5\xa1tovanje), vzdr\xc5\xbeevanje mej v odnosu do dela (koliko energije porabimo za slu\xc5\xbebo in koliko za druge obveznosti), v delu se vidi smisel in pomen, osredoto\xc4\x8denost in produktivnost pri samem delu, pomembnost u\xc5\xbeivanja v \xc4\x8dasu z dru\xc5\xbeino, proaktivno sprejemanje odlo\xc4\x8ditev, cenjenje \xc4\x8dasa, ki je na voljo ipd. _NEWLINE_K ravnote\xc5\xbeju pripomorejo tudi odmori in rekreacija. V primeru, da pride do neravnovesja, pa lahko posamezniku pomagajo tudi razli\xc4\x8dne strategije za spoprijemanje s stresom.'