b'\n_START_ARTICLE_\nOsebnost na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nOsebnost je mno\xc5\xbeica lastnosti, ki se pojavijo pri vsakem posamezniku, te lastnosti pa se razlikujejo tako po vsebini kot obsegu. V zvezi z delom poznamo tudi termin delovne osebnosti, ki vklju\xc4\x8duje koncept posameznika kot delavca, njegov motivacijski sistem ter potrebe in vrednote, povezane z njegovim delovnim mestom . V zadnjih desetletjih pa je porastla popularnost teorije petih dimenzij osebnosti, ki jih ozna\xc4\x8dujemo kot \xc2\xbbvelikih pet\xc2\xab. Velikih pet faktorjev osebnosti na delovnem mestu predstavlja strukturo, s katero lahko opi\xc5\xa1emo posameznikovo osebnost in psiho pri delu. Model ponudi pregled osebnostnih lastnosti, s katerimi se lahko vsakodnevno sre\xc4\x8damo na delovnem mestu. Tako bo oseba v skladu s teorijo velikih pet vedno padla v eno od petih kategorij. Natan\xc4\x8dneje lahko merimo ekstravertnost, vestnost, sprejemljivost, odprtost in nevroticizem. Preu\xc4\x8devanje osebnostnih lastnosti se pogosto uporablja pri selekcijskih postopkih, kjer delodajalce zanima, katere lastnosti lahko bodo\xc4\x8di zaposleni dodajo k skupinski dinamiki na delovnem mestu .\n_START_SECTION_\nPomembnost osebnostnih lastnosti za delovno mesto\n_START_PARAGRAPH_\nAvtorja Barrick in Mount  sta oblikovala sedem razlogov, zakaj je osebnost tako pomembna na delovnem mestu:_NEWLINE_1.Kadrovniki velik poudarek pri izbiri zaposlenih dajejo osebnostnim lastnostim, osebnost naj bi bila za izbor enako pomembna kot inteligentnost._NEWLINE_2.Dolo\xc4\x8dene osebnostne lastnosti lahko napovedujejo splo\xc5\xa1no delovno u\xc4\x8dinkovitost pa tudi specifi\xc4\x8dne vidike uspe\xc5\xa1nosti pri delu. Osebnostne lastnosti nam lahko povedo, kaj \xc2\xbbbo\xc2\xab\xc2\xa0posameznik naredil na delovnem mestu, medtem ko inteligentnost poka\xc5\xbee na to, kaj \xc2\xbbbi lahko\xc2\xab\xc2\xa0storil._NEWLINE_3.\xc4\x8ce osebnostne lastnosti med seboj kombiniramo, postane odnos med osebnostjo in delovno u\xc4\x8dinkovitostjo \xc5\xa1e mo\xc4\x8dnej\xc5\xa1i._NEWLINE_4.Mere osebnosti izbolj\xc5\xa1ujejo napovedno vrednost u\xc4\x8dinkovitosti na delovnem mestu, torej je smiselno pred samo zaposlitvijo kandidata preu\xc4\x8diti tudi osebnost in ne le inteligentnost ali izku\xc5\xa1nje kandidata._NEWLINE_5.Glede osebnostnih lastnosti so se pokazale veliko manj\xc5\xa1e razlike v spolu, starosti ter etni\xc4\x8dni pripadnosti kot pri merjenju inteligentnosti._NEWLINE_6.Poleg tega, da osebnostne lastnosti napovedujejo trenutno uspe\xc5\xa1nost pri delu, lahko nakazujejo tudi na bolj oddaljene lastnosti, kot uspe\xc5\xa1nost celotne kariere ter zadovoljstvo s slu\xc5\xbebo in drugimi vidiki \xc5\xbeivljenja._NEWLINE_7.Osebnostne lastnosti napovedujejo \xc5\xa1tevilna vedenja, ki so za kadrovnike pomembna, ko izbirajo primernega kandidata za delo. Tako imajo osebnostne lastnosti vpliv na kontraproduktivno vedenje na delovnem mestu, fluktuacijo, odsotnost od dela, po\xc4\x8dasnost pri delu, uspe\xc5\xa1nost skupine, zadovoljstvo z delom ter u\xc4\x8dinkovitost na vodstvenem polo\xc5\xbeaju.\n_START_SECTION_\nNajpomembnej\xc5\xa1e osebnostne poteze na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nRaziskovalca Sackett in Walmsley  sta na podlagi analize selekcijskih intervjujev ugotavljala, katere osebnostne lastnosti so za delodajalce najpomembnej\xc5\xa1e. In sicer se je za najbolj pomembno lastnost izkazala vestnost, ki vklju\xc4\x8duje zanesljivost in redoljubnost. Druga najpomembnej\xc5\xa1a lastnost pa je sprejemljivost, saj je nujno, da imajo kandidati veselje do sodelovanja, fleksibilnost ter visoko stopnjo tolerance. Nadalje je avtorja zanimalo, ali osebnostne lastnosti lahko napovedujejo, kako dobro bo oseba dejansko delala, ko bo izbrana za dolo\xc4\x8deno delovno mesto. Tako sta preu\xc4\x8devala povezavo med osebnostnimi lastnostmi ter kriterije za posameznikovo  delovno u\xc4\x8dinkovitost. Kriteriji so bili naslednji:_NEWLINE_\xe2\x80\xa2Ali oseba zmore delo opravljati tako, da je pri tem zadovoljna_NEWLINE_\xe2\x80\xa2Kako pogosto oseba presega svoje zmogljivosti in se \xc5\xa1e dodatno potrudi za uspeh na delovnem mestu_NEWLINE_\xe2\x80\xa2kako pogosto se pri osebi pojavlja negativno vedenje_NEWLINE_Tudi v drugem delu raziskave sta se kot najpomembnej\xc5\xa1i osebnostni lastnosti izkazali sprejemljivost in vestnost. Nadalje sta s pomo\xc4\x8djo baze poklicev O*NET ugotavljala, katere osebnostne lastnosti se najpogosteje izpi\xc5\xa1ejo pri profilu posameznih opisov poklicev. Sklenila sta, da so na splo\xc5\xa1no za vse poklice najpomembnej\xc5\xa1e vestnost, sprejemljivost ter \xc4\x8dustvena stabilnost, medtem ko sta bili ekstravertnost ter odprtost za izku\xc5\xa1nje pomembni le za specifi\xc4\x8dne poklice.\n_START_SECTION_\nOsebnost in delovna uspe\xc5\xa1nost\n_START_PARAGRAPH_\nV preteklih raziskavah sta se kot pomembna za delovno uspe\xc5\xa1nost izkazala dva faktorja. In sicer sta to vestnost ter emocionalna stabilnost. Lestvici se nana\xc5\xa1ata na pripravljenost za sledenje pravilom ter vlo\xc5\xbeen trud. Izkazalo se je, da dobro predstavljata motivacijo na delovnem mestu ter na delovno uspe\xc5\xa1nost vplivata ne glede na tip delovnega mesta. Ostale lestvice velikih pet so se izkazale kot pomembni napovedniki le na specifi\xc4\x8dnih delovnih mestih . Ekstravertnost ka\xc5\xbee na delovno uspe\xc5\xa1nost v poklicih, kjer je pomembna interakcija z drugimi osebami, sploh ko mora oseba vplivati na druge ali ohraniti dolo\xc4\x8den status ter mo\xc4\x8d. Osebe, ki delajo v prodaji ali kot poslovodje, potrebujejo za svojo uspe\xc5\xa1nost lastnosti kot so sociabilnost, energi\xc4\x8dnost, ambicioznost ter asertivnost. Tudi sprejemljivost se je v prej\xc5\xa1njih raziskavah povezovala z delovno uspe\xc5\xa1nostjo na tistih delovnih mestih, kjer je pomembna interakcija z drugimi ljudmi. Vendar je igrala pomembno vlogo le, \xc4\x8de je interakcija vklju\xc4\x8devala pomo\xc4\x8d, sodelovanje in negovanje drugih. Raziskave so pokazale, da so tisti zaposleni, ki so prepirljivi, nefleksibilni, ne sodelujejo, in niso tolerantni tudi manj u\xc4\x8dinkoviti pri timskem delu in ka\xc5\xbeejo kontraproduktivno vedenje. Moramo pa omeniti, da novej\xc5\xa1e raziskave nakazujejo na splo\xc5\xa1no pomembnost sprejemljivosti. Nenazadnje pa se odprtost za izku\xc5\xa1nje povezuje s kreativnostjo in dobro prilagoditvijo spremembam . Tisti zaposleni, ki so umetni\xc5\xa1ko ob\xc4\x8dutljivi, intelektualni, radovedni, originalni in neodvisni, se la\xc5\xbeje soo\xc4\x8dajo s spremembami in veliko doprinesejo k inovativnosti pri delu.\n_START_SECTION_\nOsebnost in predanost delu ter organizaciji\n_START_PARAGRAPH_\nPredanost delu je psiholo\xc5\xa1ko stanje, ki opisuje odnos zaposlenega do svoje organizacije  in nakazuje na odlo\xc4\x8ditev o tem, ali bo posameznik \xc5\xa1e ostal \xc4\x8dlan te organizacije. Vendar se narava psiholo\xc5\xa1kih stanj pri posamezniku spreminja, zato sta Meyer in Allen  oblikovala tro-komponentni model predanosti organizaciji, ki to naravo razlaga. Prva komponenta je "u\xc4\x8dinkovita predanost", ki vklju\xc4\x8duje emocionalno navezanost delavca na organizacijo, ter identifikacijo in vklju\xc4\x8denost v to organizacijo. V tem primeru zaposleni nadaljujejo z delom v organizaciji, ker je tak\xc5\xa1na njihova \xc5\xbeelja. Naslednja komponenta je "neprenehna predanost". Vklju\xc4\x8duje percepcije zaposlenega o tem, kak\xc5\xa1ni so stro\xc5\xa1ki, \xc4\x8de zapusti organizacijo. Stro\xc5\xa1ki so lahko povezani z delom ali z drugimi dejavniki (kot na primer stro\xc5\xa1ki premestitve). Tako bo zaposleni, ki dosega visoke rezultate na omenjeni komponenti nadaljeval s predanostjo organizaciji, ker to \xc2\xbbmora\xc2\xab\xc2\xa0storiti. Zadnja komponenta je "normativna predanost", ki se nana\xc5\xa1a na ob\xc4\x8dutke obveze zaposlenega, da ostane v podjetju. Zaposleni z visoko stopnjo normativne predanosti imajo ob\xc4\x8dutek, da \xc2\xbbbi morali\xc2\xab\xc2\xa0ostati v organizaciji.\n_START_SECTION_\nPovezava med tro-komponentnim modelom in osebnostjo\n_START_PARAGRAPH_\nEkstravertnost je najpomembnej\xc5\xa1i napovednik vseh treh komponent. Kot prvo je povezana z "u\xc4\x8dinkovito predanostjo", saj je pozitivna emocionalnost jedro ekstravertnosti. Nadalje se ta osebnostna poteza negativno povezuje z "neprenehno predanostjo", saj je pri ekstravertnih posameznikih ve\xc4\x8dja verjetnost, da se bodo mre\xc5\xbeili z drugimi osebami in iskali alternativna delovna mesta, kot pa introvertni. Ekstravertnost pa se nenazadnje pozitivno povezuje z "normativno predanostjo", saj slednja oblikuje dolo\xc4\x8deno obliko recipro\xc4\x8dnosti._NEWLINE_Nadalje raziskave niso pokazale pomembne povezave med nevroticizmom in "u\xc4\x8dinkovito predanostjo". Po drugi strani pa se nevroticizem pozitivno povezuje z "neprenehno predanostjo", pa tudi z "normativno predanostjo", vendar pri slednji povezava ni bila tako visoka. Zaradi njihove narave so nevroticisti nagnjeni k do\xc5\xbeivljanju negativnih \xc4\x8dustev na delovnem  mestu in negativnih vplivov. Ravno zato so previdni pri emocionalnem vklju\xc4\x8devanju v svojo organizacijo ter bolj zavestno spremljajo stro\xc5\xa1ke, ki se povezujejo z izgubo slu\xc5\xbebe. Bolj so pozorni tudi na atipi\xc4\x8dne vlo\xc5\xbeke, ki jih vanje vna\xc5\xa1a organizacija, saj se potem \xc4\x8dutijo dol\xc5\xbene povrniti uslugo._NEWLINE_Vestnost se pozitivno povezuje z "u\xc4\x8dinkovito predanostjo". Tak\xc5\xa1ni posamezniki se mo\xc4\x8dno identificirajo s svojo slu\xc5\xbebo, navezavo pa prenesejo na celotno organizacijo. Vestnost je pozitivno povezana tudi z "neprenehno predanostjo", saj pove\xc4\x8dana vklju\xc4\x8denost v slu\xc5\xbebo vodi v ve\xc4\x8dje nagrade na delovnem mestu. Slednje vestnim posameznikom pove\xc4\x8dajo stro\xc5\xa1ke, ki bi jih imeli s tem, ko bi zapustili svojo delovno organizacijo._NEWLINE_Povezanost pa lahko najdemo tudi med odprtostjo za izku\xc5\xa1nje in "neprenehno predanostjo", saj so tak\xc5\xa1ne osebe bolj raziskovalne in \xc5\xbeeljne iskanja alternativnih delovnih mest. Sprejemljivost pa se povezuje z "normativno predanostjo", saj so sprejemljive osebe bolj razumne, se dobro razumejo z drugimi osebami, kar se neposredno nana\xc5\xa1a na njihovo \xc4\x8dustveno toplino. Tak\xc5\xa1no vedenje lahko pove\xc4\x8da socialno identifikacijo zaposlenega z njegovim delovnim okoljem in pove\xc4\x8da njegovo potrebo po vzpostavitvi recipro\xc4\x8dnega odnosa z organizacijo, kjer bo posameznik v odnos prinesel podporno socialno okolje .\n_START_SECTION_\nOsebnost in odklonsko vedenje na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nKontraproduktivno vedenje na delovnem mestu vklju\xc4\x8duje veliko izbiro prostovoljnih vedenj, s katerimi \xc5\xbeeli posameznik \xc5\xa1koditi organizaciji ali posamezniku znotraj te organizacije s kr\xc5\xa1enjem norm in ni\xc5\xbeanjem psiholo\xc5\xa1kega blagostanja. Vklju\xc4\x8duje vedenje kot na primer krajo svojim sodelavcem, zadr\xc5\xbeevanje ostalih pri doseganju uspeha, nadlegovanje, izostajanje od dela brez dovoljenja in obrekovanje delavcev v organizaciji osebam izven te organizacije . Raziskave so tudi ugotovile, da moramo lo\xc4\x8diti med dvema vrstama kontraproduktivnega vedenja:_NEWLINE_\xe2\x80\xa2ena se nana\xc5\xa1a na vedenje, kjer \xc5\xbeeli nekdo \xc5\xa1kodovati celotni organizaciji;_NEWLINE_\xe2\x80\xa2druga pa na vedenje, usmerjeno v \xc5\xa1kodovanje posameznikom znotraj organizacije._NEWLINE_Osebnost je klju\xc4\x8dna za dolo\xc4\x8danje tega, v kolik\xc5\xa1ni meri se bo posameznik vklju\xc4\x8dil v tak\xc5\xa1no negativno vedenje na delovnem mestu. Pomembno vlogo ima zato, ker lahko vpliva na zaznavanje in vrednotenje okolja, na pripisovanje atribucij za vzroke dolo\xc4\x8denih dogodkov, emocionalne odzive in zmo\xc5\xbenost inhibicije agresivnih in neproduktivnih impulzov. Tako sta sprejemljivost in vestnost pomembni komponenti, ki zni\xc5\xbeujeta verjetnost, da se bo posameznik vklju\xc4\x8dil v odklonsko vedenje. Ljudje z visoko stopnjo vestnosti so namre\xc4\x8d zelo pazljivi, natan\xc4\x8dni, organizirani. Na splo\xc5\xa1no so dojeti kot delovne in neimpulzivne osebe. Sprejemljivi posamezniki pa se ka\xc5\xbeejo kot spo\xc5\xa1tljivi, fleksibilni, sodelujo\xc4\x8di in \xc5\xbeeljni pomagati. \xc4\x8ce pa ima posameznik nizko izra\xc5\xbeenost katere izmed teh dveh lastnosti, bo to dober napovednik njegove slab\xc5\xa1e delovne u\xc4\x8dinkovitosti, oseba bo nagnjena k prevaram tudi neodgovornem vedenju. Omenjeni mislijo le nase, so prepirljivi in manipulativni, kar posledi\xc4\x8dno vodi v odklonskost na delovnem mestu.\n_START_SECTION_\nSprememba osebnosti ob brezposelnosti\n_START_PARAGRAPH_\nBrezposelnost prinese v posameznikovo \xc5\xbeivljenje \xc5\xa1tevilna nihanja, posledi\xc4\x8dno pa pride tudi do sprememb v specifi\xc4\x8dnih osebnostnih lastnostih. Tako so raziskave pokazale, da se sprejemljivost, vestnost ter odprtost za izku\xc5\xa1nje spremenijo ob dalj\xc5\xa1i brezposelnosti, vendar je sprememba odvisna od dejavnikov kot so dol\xc5\xbeina brezposelnosti, spol ter mo\xc5\xbenosti ponovne zaposlitve, le pri odprtosti so se izkazale spremembe pri vseh dejavnikih. Dol\xc5\xbeina zaposlenosti vpliva na ni\xc5\xbejo sprejemljivost ter odprtost, razlike v spolu pa imajo svoj vpliv na vestnost in odprtost. Poleg tega obstaja nelinerarna povezava med spolom ter dol\xc5\xbeino brezposelnosti, ki ka\xc5\xbee na to, da sta oba dejavnika pomembna pri obstoju osebnostnih lastnosti. V raziskavi so mo\xc5\xa1ki, brezposelni 2-3 leta, do\xc5\xbeivljali ve\xc4\x8djo sprejemljivost, ki pa se je zni\xc5\xbeala pri dalj\xc5\xa1i brezposelnosti. V zgodnji fazi brezposelnosti, lahko posamezniki do\xc5\xbeivljajo spodbude, ki jih vodijo k sprejemljivem obna\xc5\xa1anju, saj v tej fazi osebe po navadi i\xc5\xa1\xc4\x8dejo nove zaposlitve. Po ve\xc4\x8d letih brezposelnosti, ko situacija postane endemi\xc4\x8dna, pa samoiniciativa in spodbude upadejo in s tem tudi sprejemljivost. Pri \xc5\xbeenskah pa je v vseh stopnjah brezposelnosti sprejemljivost padala. Razlog za to bi bil lahko vpliv tradicionalnih delovnih vlog, kjer \xc5\xbeenske \xc5\xbeivijo nadalje doma in prevzamejo vlogo gospodinje in sploh ne i\xc5\xa1\xc4\x8dejo zaposlitve. Zato se sprejemljivost \xc5\xbee takoj zni\xc5\xbea ._NEWLINE_\xc4\x8ceprav je vestnost pomembna za uspe\xc5\xa1nost pri delu, pa obstajajo tudi dokazi, da samo delo vpliva na stopnjo vestnosti. Brezposelni posamezniki lahko ob\xc4\x8dutijo situacijske pritiske, da postopoma zni\xc5\xbeajo raven vestnosti, saj to lahko predstavlja prilagoditev pri soo\xc4\x8danju z brezposelnostjo. Tako brezposelni posamezniki, ki so visoko vestni, do\xc5\xbeivljajo najve\xc4\x8dji padec zadovoljstva z \xc5\xbeivljenjem po nastopu brezposelnosti . Iz tega lahko zaklju\xc4\x8dimo, da v dolo\xc4\x8denih vidikih visoka vestnost ni optimalna. Po drugi strani pa so raziskave pokazale, da je vestnost povezana s pospe\xc5\xa1enim iskanjem nove zaposlitve ._NEWLINE_Odprtost se lahko ob brezposelnosti pove\xc4\x8da, saj le-ta posamezniku ponudi prilo\xc5\xbenost za ovrednotenje svojega \xc5\xbeivljenja ter osredoto\xc4\x8denje na manj materialne vrednote (kot na primer poglobitev odnosov, cenjenje estetike). Po drugi strani pa lahko brezposelnost omejuje posameznikovo zmo\xc5\xbenost vklju\xc4\x8devanja v nove izku\xc5\xa1nje, kot preizku\xc5\xa1anje novih restavracij ali potovanja. Poleg tega lahko vpliva na izkrivljene percepcije sveta kot neprijetnega in neprijaznega .\n_START_SECTION_\nOsebnost in pla\xc4\x8da\n_START_PARAGRAPH_\nRaziskave ka\xc5\xbeejo, da povezava med osebnostnimi lastnostmi in pla\xc4\x8do ni univerzalna, saj se razlikuje glede na poklice, ki jih ljudje opravljajo, poleg tega pa lahko govorimo tudi razlikah po spolu. Osebnostne lastnosti vodijo torej v razli\xc4\x8dne nagrade na trgu dela, glede na to ali je oseba mo\xc5\xa1kega ali \xc5\xbeenskega spola. Razloge za to lahko najdemo v razli\xc4\x8dnih preferencah za izbiro delovnega mesta, poleg tega pa \xc5\xbeenske dominirajo v poklicih, v katerih se favorizirajo specifi\xc4\x8dne osebnostne lastnosti. \xc5\xbdenske na primer prevzemajo vlogo v poklicih, ki vklju\xc4\x8dujejo negovanje drugih oseb, poleg tega pa so to poklici z ni\xc5\xbejimi pla\xc4\x8dami ._NEWLINE_Pomembni osebnostni lastnosti, ki na splo\xc5\xa1no vplivata na vi\xc5\xa1ino pla\xc4\x8de sta ekstravertnost in sprejemljivost. In sicer je ekstravertnost povezana z ni\xc5\xbejimi pla\xc4\x8dami, saj so te osebe precej dominantne pri svojem delu, \xc4\x8desar delodajalci ne sprejemajo in kaznujejo. Sprejemljivost pa ima z vi\xc5\xa1ino pla\xc4\x8de obojestransko povezavo, kar nakazuje, da se lahko pomo\xc4\x8d drugim osebam in delovanje v skladu z interesi drugih oseb na delovnem trgu kaznuje. Sprejemljivost je lastnost, ki jo delodajalci cenijo, saj se sprejemljivi posamezniki bolj pozitivno odzivajo na spodbude \xc5\xa1efov. Zato je lahko povezana tudi z vi\xc5\xa1jo pla\xc4\x8do. Po drugi strani pa je lahko nizek rezultat na lestvici sprejemljivosti povezan s tako imenovano \xc2\xbbmakiavelsko inteligentnostjo\xc2\xab, ki predstavlja zmo\xc5\xbenost manipuliranja z drugimi za lastne koristi. Vendar je tudi slednje pozitivno povezano s pla\xc4\x8do oziroma zaslu\xc5\xbekom. Obstaja pa mo\xc5\xbenost, da sprejemljivi posamezniki ne bodo zahtevali vi\xc5\xa1je pla\xc4\x8de kljub velikemu trudu, ki so ga vlo\xc5\xbeili v delo . Poleg tega so lahko sprejemljivi posamezniki slab\xc5\xa1i pogajalci in imajo preve\xc4\x8d enakopraven odnos do zaposlitve in pla\xc4\x8de. \xc5\xa0e ena razlaga se nana\xc5\xa1a na to, da sprejemljive osebe \xc5\xbee od za\xc4\x8detka delajo na delovnih mestih z ni\xc5\xbejimi pla\xc4\x8dami. Ekstravertnost lahko pozitivno vpliva na dose\xc5\xbeke prodajalcev izdelkov, u\xc4\x8diteljev, slab\xc5\xa1e pa na delo tajnic ali znanstvenikov. Rezultati tako ka\xc5\xbeejo, da imajo bolj ekstravertne \xc5\xbeenske ni\xc5\xbeje pla\xc4\x8de, vendar je slednje odvisno od poklica, ki ga \xc5\xbeenska opravlja. Ni \xc5\xa1e popolnoma raziskano, vendar obstajajo predvidevanja, da \xc5\xbeenske izbirajo tak\xc5\xa1ne poklice, kjer ekstravertnost ne prispeva k vi\xc5\xa1ji u\xc4\x8dinkovitosti in posledi\xc4\x8dno vodi v negativne posledice, \xc4\x8de ima \xc5\xbeenska vi\xc5\xa1jo raven ekstravertnosti. Vestnost je znotraj trga dela nagrajena, poleg tega je pozitivno povezana z uspe\xc5\xa1nostjo na delu. Opisujejo jo kot spodbudni faktor, zatorej bo delodajalec uporabil manj spodbud za ve\xc4\x8dje zadovoljstvo svojih zaposlenih, posledi\xc4\x8dno bodo tudi pla\xc4\x8de ve\xc4\x8dje .\n_START_SECTION_\nOsebnost in izgorelost\n_START_PARAGRAPH_\nIzgorelost na delovnem mestu je proces, ki se pri\xc4\x8dne s prekomerno in dolgotrajno stopnjo stresa pri delu. Stres pri zaposlenem povzro\xc4\x8di napetost, razdra\xc5\xbeenost ter iz\xc4\x8drpanost, celoten proces izgorelosti pa se kon\xc4\x8da, ko zaposleni nima ve\xc4\x8d energije za spopadanje s stresom, zato pri delu postane apati\xc4\x8den, cini\xc4\x8den in rigiden . Z izgorelostjo se povezujejo tudi osebnostne lastnosti, in sicer se je kot najve\xc4\x8dji napovednik izgorelosti izkazal nevroticizem, tako na podro\xc4\x8dju iz\xc4\x8drpanosti, cinizma  ter ni\xc5\xbeje profesionalne zmogljivosti. Osebe z vi\xc5\xa1jo izra\xc5\xbeenostjo nevroticizma imajo ve\xc4\x8djo verjetnost izra\xc5\xbeanja cinizma ter iz\xc4\x8drpanosti, po drugi strani pa ka\xc5\xbeejo ni\xc5\xbejo delovno zmogljivost. Razloge za to lahko najdemo v lastnostih nevroticisti\xc4\x8dnih oseb, kot na primer v ob\xc4\x8dutenju mo\xc4\x8dnej\xc5\xa1e anksioznosti, razdra\xc5\xbeenosti pa tudi podcenjevanju svojih delovnih zmo\xc5\xbenosti. Druga pomembna lastnost, ki lahko vpliva na mo\xc5\xbenost izgorelosti, pa je ekstravertnost. V nasprotju z nevroticizmom se ekstravertnost negativno povezuje s pojavom cinizma ter iz\xc4\x8drpanosti, ve\xc4\x8dja ekstravertnost pa omogo\xc4\x8da ve\xc4\x8djo profesionalno zmogljivost. Torej osebe ki so bolj dru\xc5\xbeabne, asertivne in optimisti\xc4\x8dne izra\xc5\xbeajo bolj pozitivne emocije v primerjavi z drugimi, slednje pa jih naredi tudi bolj odporne na izgorelost .\n_START_SECTION_\nOsebnost in timsko delo\n_START_PARAGRAPH_\nV 20. stoletju se v ospredje postavlja vloga timskega dela. Organizacije oblikujejo ve\xc4\x8djo fleksibilnost in avtonomnost strukture preko timov, saj so slednji bolj u\xc4\x8dinkoviti pri prilagajanju dinami\xc4\x8dnim okoli\xc5\xa1\xc4\x8dinam organizacije in se lahko bolje soo\xc4\x8dajo s kompleksnimi produkti in procesi, kot \xc4\x8de bi zaposleni delali samostojno. Poleg tega naj bi delo v timu pove\xc4\x8dalo kvaliteto \xc5\xbeivljenja v \xc4\x8dasu zaposlitve in za sabo potegnilo do\xc5\xbeivljanje svoje slu\xc5\xbebe kot privla\xc4\x8dne, pove\xc4\x8dalo pa bi tudi notranjo motiviranost pri delu . Raziskovanje odnosa med osebnostjo in timskim delom sega \xc5\xbee v prej\xc5\xa1nje stoletje, ene izmed prvih pomembnih raziskav so ugotovile, da v organizaciji dose\xc5\xbeejo najvi\xc5\xa1jo uspe\xc5\xa1nost tiste ekipe, ki so sestavljene iz \xc4\x8dlanov z optimalnimi stopnjami razli\xc4\x8dnih osebnostnih lastnosti. Neuman, Wagner in Christiansen  so pokazali, da je vestnost pomemben napovednik u\xc4\x8dinkovitosti v timu, poleg tega pa so odkrili, da je odprtost za izku\xc5\xa1nje povezana z u\xc4\x8dinkovitim timskim delom na splo\xc5\xa1no. Medtem ko sta Barry in Stewart  ugotovila nelinearno povezanost ekstravertnosti in u\xc4\x8dinkovitosti skupine pri nalogah produkcije. Raziskave pa so preu\xc4\x8devale tudi cele vzorce osebnostnih lastnosti, ki lahko vplivajo na optimalno delo v skupini. Tak\xc5\xa1en vzorec vklju\xc4\x8duje zmerno stopnjo ekstravertnosti, visoko stopnjo odprtosti za izku\xc5\xa1nje, prav tako tudi visoko stopnjo vestnosti. Ta kombinacija se je v timu izkazala za u\xc4\x8dinkovito, saj pove\xc4\x8duje kreativnost, spodbuja komunikacijo (vendar v dovolj zmerni meri, da se spodbuja zbiranje novih idej in poslu\xc5\xa1a vse vidike), motivacijo ter disciplino za vztrajanje pri nalogi . Novej\xc5\xa1e raziskave se usmerjajo predvsem v povezavo med osebnostnimi lastnostmi in komunikacijo, kot odnosom, ki ima pomemben vpliv na timsko delo. Vestnost je varovalni dejavnik, ki zmanj\xc5\xa1uje timske konflikte in vpliva na zmanj\xc5\xa1anje pozitivnega do\xc5\xbeivljanja tima le, \xc4\x8de je oseba dosegla na vestnosti nizek rezultat. Tak\xc5\xa1na oseba bo z veliko verjetnostjo jezo pretvorila v agresivnost ter posledi\xc4\x8dno to agresivnost usmerila v zadovoljstvo s timom. S tem se je pokazalo, da ima osebnost potencial za vplivanje na percepcije zaposlenih. Poleg tega nizek nevroticizem vodi v negativno povezavo med konfliktom v skupini ter mentalnimi modeli, povezanimi s timskim delom. Torej nevroticizem ne igra pomembne vloge pri varovanju oseb pred konflikti v skupini. Ena razlaga je, da osebe z visokim nevroticizmom redkeje izra\xc5\xbeajo svojo jezo ob konfliktu z drugimi, kar prepre\xc4\x8duje tudi nadaljnje poslab\xc5\xa1anje odnosov v timu. Poleg tega nevroticisti\xc4\x8dne osebe oblikujejo emocionalni obrambni mehanizem, ki jim pomaga, da se v \xc4\x8dasu konfliktov v skupini umaknejo in ne poslab\xc5\xa1ujejo stanja . Seveda pa je pomembna tudi sama osebnost vodij, ki nadzorujejo in krmarijo timsko delo ter delo zaposlenih nasploh.\n_START_SECTION_\nOsebnost v selekcijskih postopkih\n_START_PARAGRAPH_\nV selekcijskem postopku lahko s testi osebnostnih lastnosti pri kandidatih ugotavljamo strukturo ter mo\xc4\x8d izra\xc5\xbeenosti karakteristik kandidata, ki vplivajo na njegovo delovanje ter odnose na delovnem mestu. Ker se klju\xc4\x8dne osebnostne poteze v normalnih pogojih s \xc4\x8dasom skorajda ne spreminjajo, je mogo\xc4\x8de iz njihove intenzitete in odnosov sklepati na posameznikove vedenjske vzorce, odnos do sodelavcev, strank, delovnih obveznosti ter avtoritete . Preu\xc4\x8devanje osebnostnih lastnosti v selekcijske namene se je prvi\xc4\x8d pojavilo v 60. letih prej\xc5\xa1njega stoletja, vendar so raziskovalci ugotovili, da je premalo dokazov o veljavnosti osebnostnih lastnosti v selekciji . Skozi desetletja pa se je na podlagi te trditve pojavilo veliko \xc5\xa1tevilo raziskav, katerih namen je bil pokazati veljavnost osebnostnih lastnosti pri u\xc4\x8dinkovitosti pri delu ter pomo\xc4\x8d pri selekcijskem postopku, kar jim je tudi uspelo. Tako danes organizacije v \xc4\x8dedalje ve\xc4\x8dji meri uporabljajo osebnostne lastnosti kot komponente odlo\xc4\x8danja o izboru zaposlenih. Seveda je pomembno tudi, da se glede na potrebe delovnega mesta izbere primerno mero osebnosti, ki bo dobro napovedovala delovno uspe\xc5\xa1nost. Poleg tega je potrebno upo\xc5\xa1tevati, da merjenje osebnostnih lastnosti ve\xc4\x8dinoma poteka s pomo\xc4\x8djo samoocen kandidatov, ki lahko svoje odgovore tudi prikrojijo, \xc4\x8deprav na splo\xc5\xa1no veljavnost osebnostnih mer pri selekciji ni zmanj\xc5\xa1ana zaradi poskusov prikrojitve odgovorov. Ker pa \xc5\xa1e vseeno ta mo\xc5\xbenost obstaja, raziskovalci predlagajo, da se v teste, ki merijo osebnostne lastnosti vklju\xc4\x8di vpra\xc5\xa1anja s prisilnimi odgovori (torej da udele\xc5\xbeenec izbira med dvema odgovoroma), ali pa la\xc5\xbena vpra\xc5\xa1anja, ki preverjajo koliko udele\xc5\xbeenec na celotni lestvici govori po resnici. Danes se pogosto uporabljajo tudi internetni testi osebnosti, ki imajo lahko potencialne prednosti v smislu hitre dostopnosti in \xc4\x8dasovne ekonomi\xc4\x8dnosti ter cenovne ugodnosti ._NEWLINE_Uporabljanje testov za ocenjevanje ter merjenje osebnostnih lastnosti ima pri izbiri zaposlenih dolo\xc4\x8dene prednosti, vendar le, \xc4\x8de jih uporabljajo ustrezno izobra\xc5\xbeeni strokovnjaki. S testiranjem organizacija pridobi mnogo ve\xc4\x8d informacij o kandidatih, kot zgolj z intervjujem. Testi tako zagotavljajo, da podjetje izbere kandidata, ki ni le ustrezen za delovno mesto, temve\xc4\x8d se je zmo\xc5\xbeen brez te\xc5\xbeav vklju\xc4\x8diti v obstoje\xc4\x8do skupino zaposlenih ._NEWLINE_Slovenski kadrovniki najpogosteje uporabljajo splo\xc5\xa1ne vpra\xc5\xa1alnike osebnosti, s pomo\xc4\x8djo katerih posredno sklepajo na ustreznost posameznikovih osebnostnih zna\xc4\x8dilnosti za dolo\xc4\x8deno delovno mesto. Tisti, ki merijo osebnost po modelu velikih pet (npr. vpra\xc5\xa1alnika BFQ in NEO PI-R) imajo bolj\xc5\xa1e merske karakteristike od tistih, ki izhajajo iz drugih teorij, vendar slednji podajo druga\xc4\x8den vpogled v strukturo osebnosti posameznika (primera teh vpra\xc5\xa1alnikov sta EPQ-R in PIE). \xc4\x8ce primerjamo stanje s tujino, pa so tam pogosteje uporabljeni vpra\xc5\xa1alniki  tako imenovane delovne osebnosti, ki poleg splo\xc5\xa1nih merijo \xc5\xa1e bolj specifi\xc4\x8dne osebnostne lastnosti, tudi pomembne na delovnem mestu. Tak\xc5\xa1en je med drugim vpra\xc5\xa1alnik BIP, ki je v tujini pogosto uporabljen  .'