b'\n_START_ARTICLE_\nHead hunting\n_START_PARAGRAPH_\nHead hunting ("lov na glave" ali direktno iskanje kadrov) pomeni poskus vzbuditi zanimanje za karierno prilo\xc5\xbenost pri strokovnjakih, ki o novi zaposlitvi morda sploh ne razmi\xc5\xa1ljajo, gotovo pa niso aktivni iskalci zaposlitve. Je oblika rekrutiranja, vendar predvsem na vi\xc5\xa1je pozicije, ko \xc5\xbeelimo k naro\xc4\x8dniku privabiti to\xc4\x8dno dolo\xc4\x8dene izku\xc5\xa1ene ljudi, s specifi\xc4\x8dnimi znanji in izku\xc5\xa1njami, ki jih je na trgu zelo malo. To metodo uporabimo v primerih, ko \xc5\xbeelenih kandidatov ni mogo\xc4\x8de pridobiti s samim kadrovskim oglasom. Metodo uporabimo tudi, \xc4\x8de naro\xc4\x8dnik sicer pozna identiteto kandidata, a zaradi razli\xc4\x8dnih razlogov sam do njega ne more (ne \xc5\xbeeli) direktno pristopiti. Primerna je za vodstvene, specialisti\xc4\x8dne, zahtevne pozicije z veliko odgovornosti v panogah, kjer je trg delovne sile \xc5\xbeivahen. _NEWLINE_Gre za iskanje kandidatov za delovno mesto po metodi usmerjenega pristopa, preko neposrednega stika. Dru\xc5\xbeba za iskanje kadrov pristopa k potencialnim kandidatom na osnovi raziskave med sorodnimi podjetji na dolo\xc4\x8denem podro\xc4\x8dju. Iskanje poteka v ozadju, skrito o\xc4\x8dem javnosti, in praviloma s povabili h kandidaturi za naro\xc4\x8dnika zanimivim kandidatom. Mednarodna stroka ta model imenuje pogodbeni model ali retained search. _NEWLINE_Razlika med izrazoma iskanje in selekcija kadrov je v obsegu populacije, ki ju opredeljujeta. Za razliko od selekcije, ki se osredoto\xc4\x8da na potencialno zanimive kandidate (ki se prijavijo na razpis za delovno mesto), je iskanje osredoto\xc4\x8deno na populacijo na trgu delovne sile. _NEWLINE_Za izvajanje head huntinga podjetja najamejo zunanje strokovnjake, izku\xc5\xa1ene v specifi\xc4\x8dnih ve\xc5\xa1\xc4\x8dinah iskanja in selekcije. Dru\xc5\xbebe za iskanje kadrov delujejo na osnovi naro\xc4\x8dila s strani podjetja, s katerim podjetje pooblasti svetovalno dru\xc5\xbebo, naj prei\xc5\xa1\xc4\x8de trg delovne sile in na osnovi opisa delovnih nalog identificira nekaj ustreznih kandidatov. Ti kandidati so nato predstavljeni naro\xc4\x8dnikom in med njimi selektor v podjetju izbere bodo\xc4\x8dega sodelavca. Pla\xc4\x8dnik storitve je vedno podjetje (naro\xc4\x8dnik).\n_START_SECTION_\nIzvor izraza \xc2\xbbhead hunting\xc2\xab\n_START_PARAGRAPH_\nIzraz \xc2\xbblov na glave\xc2\xab\xc2\xa0je strokovni pogovorni izraz. Izvira iz Antike, ko so v boju sovra\xc5\xbenikom dobesedno \xe2\x80\x9cvzeli glavo\xe2\x80\x9d (Kitajci, Indijci, Japonci, Tajvanci, Rimljani \xe2\x80\xa6), v prepri\xc4\x8danju, da se bodo na ta na\xc4\x8din polastili tudi njegove du\xc5\xa1e in energije. Izraz \xe2\x80\x9crekrutiranje\xe2\x80\x9d  so uvedli Rimljani. Bili so prvi, ki so pla\xc4\x8dali dolo\xc4\x8den znesek, ko so jim predstavili potencialnega novega vojaka. Do pravega razcveta te industrije, kot jo poznamo danes, t. i. modernega rekrutiranja, pa je pri\xc5\xa1lo \xc5\xa1ele po 2. svetovni vojni, ko se je gospodarstvo zelo okrepilo in so podjetja pri\xc4\x8dela masovneje zaposlovati.\n_START_SECTION_\nHead hunting v svetu in pri nas\n_START_PARAGRAPH_\nV tujini je storitev zelo raz\xc5\xa1irjena in ima precej dolgo zgodovino. V Sloveniji se je storitev pri\xc4\x8dela s koncem osemdesetih let. Ker je na\xc5\xa1 trg relativno majhen, se je tudi storitev raz\xc5\xa1irila le do dolo\xc4\x8dene mere. V tujini imajo ogromno podjetij ali posameznikov, ki se ukvarjajo izklju\xc4\x8dno s head huntingom. Prav tako so vsi specializirani po posameznih industrijah (farmacija, informacijska tehnologija, industrija \xc5\xa1iroke potro\xc5\xa1nje, ban\xc4\x8dni\xc5\xa1tvo, gradbeni\xc5\xa1tvo \xe2\x80\xa6). Zaradi vedno ve\xc4\x8djega povpra\xc5\xa1evanja je danes head hunting precej v uporabi tudi za lov na srednji in ni\xc5\xbeji vodstveni kader ter za deficirane poklice, kjer je na trgu delovne sile \xc4\x8dutiti pomanjkanje usposobljenih kadrov. Industrija head hunterjev se \xc5\xa1e vedno \xc5\xa1iri. Nekateri akterji so prepri\xc4\x8dani, da bodo agencije za iskanje kadrov v bli\xc5\xbenji prihodnosti popolnoma prevzele delo personalnih oddelkov podjetij.\n_START_SECTION_\nPotek head huntinga\n_START_PARAGRAPH_\nAgencija head hunterjev ciljano pristopa do pasivnih kandidatov na trgu in jih sku\xc5\xa1a motivirati, da sprejmejo izziv novega delodajalca. V ta namen mora head hunter:_NEWLINE_1. temeljito analizirati trg, panogo ter industrijo; _NEWLINE_2. identificirati najbolj\xc5\xa1e/najprimernej\xc5\xa1e kandidate na trgu za dolo\xc4\x8deno pozicijo; _NEWLINE_3. direktno vzpostaviti stik s potencialnimi kandidati; _NEWLINE_4. organizirati sre\xc4\x8danje/razgovor; _NEWLINE_5. dobro razumeti \xc5\xbeelje in pri\xc4\x8dakovanja tako kandidata kot naro\xc4\x8dnika; _NEWLINE_6. poznati mora dejavnike motivacije. _NEWLINE_Pri odlo\xc4\x8ditvi za sprejem kandidata za prosto delovno mesto so poleg strokovnega znanja zelo pomembne tudi osebnostne lastnosti. Te bi se morale \xc4\x8dim bolj skladati s timom, sodelavci, kulturo podjetja, izzivi in zahtevami delovnega mesta. Head hunterji morajo biti zelo pozorni na razlike v vedenjskih vzorcih v posameznih podjetjih. Obstajata dve razli\xc4\x8dni in razpoznavni obliki \xc4\x8dlove\xc5\xa1kih odnosov v organizacijskem ustroju podjetij. Pri prvi prevladuje dru\xc5\xbeabnost (prijateljsko delovno okolje, odprtost, kompromisnost), pri drugi pa odgovornost (delitev nalog). V nekaterih podjetjih obstajata oba vzorca obna\xc5\xa1anja hkrati. Klju\xc4\x8dno vpra\xc5\xa1anje, ki si ga morajo postaviti head hunterji torej je, ali bo imenovanje novega mened\xc5\xbeerja ustrezalo obstoje\xc4\x8demu vzorcu obna\xc5\xa1anja v podjetju._NEWLINE_Sama pla\xc4\x8da ni vedno osrednji motiv, zaradi katerega se kandidati v procesu head huntinga odlo\xc4\x8dajo, da sprejmejo nov karierni izziv. \xc4\x8ce podjetja vlagajo v svoje ljudi, v kulturo podjetja, v pristne odnose, \xc4\x8de \xc5\xbeivijo svoje vrednote, potem imajo veliko ve\xc4\x8d mo\xc5\xbenosti, da se njihovi zaposleni ob prvi priliki, ki se pojavi, ne bodo odlo\xc4\x8dili za menjavo slu\xc5\xbebe, kljub bolj\xc5\xa1i pla\xc4\x8di, ki jim jo z menjavo obljubljajo head hunterji._NEWLINE_Kon\xc4\x8dno izbiro kandidata opravi naro\xc4\x8dnik in ne kadrovska agencija oz. head hunter, saj je naro\xc4\x8dnik tisti, ki najbolje ve, kak\xc5\xa1en kader potrebuje. Za head hunterja  je pomembno le, da se predlagani kandidat zaposli in se v dolo\xc4\x8denem \xc4\x8dasu izka\xc5\xbee z ustreznimi rezultati.\n_START_SECTION_\nPogodbeni model (retained search)\n_START_PARAGRAPH_\nPogodbeni model temelji na partnerskem odnosu med dru\xc5\xbebo za iskanje kadrov in naro\xc4\x8dnikom (podjetjem). Gre za dolgoro\xc4\x8dno sodelovanje. _NEWLINE_Pla\xc4\x8dilo storitve je praviloma izvr\xc5\xa1eno v treh delih: prvi del se pla\xc4\x8da ob sklenitvi pogodbe in se ne vra\xc4\x8da, drugi del ob predstavitvi dogovorjenega \xc5\xa1tevila ustreznih kandidatov, tretji pa ob podpisu pogodbe o zaposlitvi med delodajalcem in izbranim kandidatom oz. ob uspe\xc5\xa1nem zaklju\xc4\x8dku procesa. Okvirna vi\xc5\xa1ina honorarja je med 25 in 35 odstotki bruto letne pla\xc4\x8de, predvidene za to delovno mesto, lahko pa so tudi vi\xc5\xa1ji, v obliki vrednostnih papirjev ali lastni\xc5\xa1tvu dru\xc5\xbebe naro\xc4\x8dnice. V tujini pogosto naro\xc4\x8dniki dru\xc5\xbebi za iskanje kadrov pla\xc4\x8dujejo mese\xc4\x8dni pav\xc5\xa1al, saj je odgovorni svetovalec ves \xc4\x8das na pre\xc5\xbei za ustreznimi kandidati. _NEWLINE_Na\xc4\x8din dela je t. i. buti\xc4\x8den pristop, saj je potrebna temeljita vsebinska priprava na iskanje ustreznih kandidatov, poglobljeno spoznavanje s podjetjem, okoljem, v katerem posluje, panogo, konkurenco, kulturo v podjetju in v ekipi, na\xc4\x8drti in rezultati podjetja. Kandidati in naro\xc4\x8dniki so obravnavani individualno, na enem projektu iskanja dela ekipa svetovalca in analitika. Slednji priskrbi svetovalcu \xc5\xa1tevilne informacije o panogi, opaznih strokovnjakih na iskanem podro\xc4\x8dju in sledeh, ki jih ti pu\xc5\xa1\xc4\x8dajo v stroki. Dru\xc5\xbeba za iskanje kadrov ima v tem modelu malo naro\xc4\x8dnikov, njena vloga je svetovalna, tako do naro\xc4\x8dnika, kot do kandidata. Kandidati so obravnavani diskretno in poglobljeno (strukturiran in situacijski intervju). Naro\xc4\x8dniku so praviloma predstavljeni le najustreznej\xc5\xa1i in v paketu, tako da so v enakopravnej\xc5\xa1em polo\xc5\xbeaju. _NEWLINE_Uspe\xc5\xa1nost procesa je relativno visoka, saj je iskanje zelo usmerjeno. Head hunter naro\xc4\x8dniku praviloma predstavi vsaj tri in ne ve\xc4\x8d kot pet ustreznih kandidatov, ki imajo ustrezno znanje in izku\xc5\xa1nje in so za naro\xc4\x8dnika sprejemljivi tudi po drugih karakteristikah, tako da so med seboj enakovredni. Naro\xc4\x8dnik med njimi izbere svojega bodo\xc4\x8dega sodelavca. Garancija za storitev traja praviloma 12 mesecev \xe2\x80\x93 \xc4\x8de kandidat ni ustrezen, svetovalna slu\xc5\xbeba brez [stro\xc5\xa1kov naro\xc4\x8dnika poi\xc5\xa1\xc4\x8de novega. Dru\xc5\xbeba za iskanje kadrov lahko opravi tudi dodatne storitve kot npr. izdelava psiholo\xc5\xa1kega profila, strokovno preverbo referenc, preverbo strokovnih spri\xc4\x8deval ipd.\n_START_SECTION_\nEtika head huntinga\n_START_PARAGRAPH_\nHead hunterji imajo kodeks, ki poudarja profesionalnost, celovitost, objektivnost, natan\xc4\x8dnost, izogibanje interesnim konfliktom, zaupnost, zvestobo, podpiranje enakih mo\xc5\xbenosti in spo\xc5\xa1tovanje javnega interesa (povzeto po Association of Executive Search Consultants). Delo mora biti profesionalno, moralno in eti\xc4\x8dno, a pri tovrstnem delu se lahko hitro znajdemo v konfliktu interesov. Podjetje lahko npr. zagovarja vrednote in i\xc5\xa1\xc4\x8de kandidate, ki jim bodo po meri (npr. glede na spol, znanje, zunanjo pojavo), kar pa je lahko v nasprotju z vrednotami in prepri\xc4\x8danji head hunterja. _NEWLINE_Proces iskanja in ocenjevanja primernih kandidatov mora potekati na eti\xc4\x8den na\xc4\x8din. Le tako si lahko head hunter ustvari dober sloves, kar je zelo pomembno, tako za pridobivanje novih naro\xc4\x8dnikov, kot za privabljanje najbolj\xc5\xa1ih in najustreznej\xc5\xa1ih kandidatov. Head hunter mora ponuditi jamstvo, da \xc5\xbee izbranemu in zaposlenemu kandidatu ne bo ponujal novih zaposlitev v obdobju npr. od \xc5\xa1est mesecev do dveh let, ali pa najde novega idealnega kandidata, \xc4\x8de kandidat v tem odobju zapusti delovno mesto. _NEWLINE_Ko head hunter vstopi v organizacijo, jo spozna zelo dobro, od njenega delovanja, zmogljivosti, sposobnosti do strokovnosti zaposlenih znotraj nje. Zato je klju\xc4\x8dnega pomena, da pri svojem delu varuje vse podatke, ki jih v samem procesu pridobi. Pogosto je celo njegovo delovanje tajno \xe2\x80\x93 za direktno iskanje ve le njegov neposredni naro\xc4\x8dnik, npr. direktor in nih\xc4\x8de drug v organizaciji, za katero i\xc5\xa1\xc4\x8de novo osebo._NEWLINE_Ko podjetje stopa v stik s head hunterjem oz. svetovalnim podjetjem, je zelo pomembno dobro premisliti, kak\xc5\xa1no storitev pravzaprav potrebuje in jo je pripravljeno pla\xc4\x8dati. Dobro je preveriti reference svetovalne slu\xc5\xbebe ter svetovalca, s katerim naj bi sodelovali. Zaupanje je pri tem poglavitnega pomena.\n_START_SECTION_\nKaj lahko naro\xc4\x8dnik pri\xc4\x8dakuje od head hunterjev\n_START_PARAGRAPH_\nStoritev head hunterjev prihrani kadrovskim strokovnjakom v podjetju \xc4\x8das, ki ga zahteva iskalni in selekcijski proces. Nikakor pa ne moremo pri\xc4\x8dakovati, da bo head hunter v zvezi z iskanjem in selekcijo opravil popolnoma vse, saj gre za sodelovanje med naro\xc4\x8dnikom in head hunterjem. Naro\xc4\x8dnik mora dobro vedeti, kak\xc5\xa1nega sodelavca i\xc5\xa1\xc4\x8de, kak\xc5\xa1ne naj bodo njegove kompetence in cilji. Njegova pri\xc4\x8dakovanja morajo biti realna, finan\xc4\x8dna ponudba pa fleksibilna in tr\xc5\xbeno zanimiva. \xc4\x8ce so te predpostavke zadovoljene, je sodelovanje z zunanji svetovalci la\xc5\xbeje, hitrej\xc5\xa1e in zato cenej\xc5\xa1e.\n_START_SECTION_\nPrednosti in slabosti head huntinga\n_START_PARAGRAPH_\nHead hunterji so pri svojem delu metodi\xc4\x8dni, iz\xc4\x8drpni pri pridobivanju informacij, natan\xc4\x8dni, neizprosni, lahko neopazno poizvedujejo naokoli, so specializirani za svojo dejavnost, zato so lahko pri svojem delu bolj uspe\xc5\xa1ni od kadrovskih oddelkov organizacij. _NEWLINE_Po drugi strani se moramo zavedati, da veliko head hunterjev pred interesi naro\xc4\x8dnika vidi lastne interese (zaslu\xc5\xbeek). Preden kadidat sprejme ponujeno delovno mesto, je priporo\xc4\x8dljivo, da se prepri\xc4\x8da, \xc4\x8de mu delovno mesto ustreza, \xc4\x8de v organizaciji res vlada ozra\xc4\x8dje, v katerem  bo delal v veseljem ter da ne pusti, da ga head hunter prepri\xc4\x8da v odlo\xc4\x8ditev za menjavo delovnega mesta, v kolikor ima glede tega pomisleke.'