b'\n_START_ARTICLE_\nKadrovska psihologija\n_START_PARAGRAPH_\nKadrovska psihologija je eno izmed treh podro\xc4\x8dij industrijsko-organizacijske psihologije. Drugi dve podro\xc4\x8dji sta organizacijska psihologija (organizational psychology) in in\xc5\xbeenirska psiholgija oz. psihologija dela (human engineering) . Kadrovska psihologija se ukvarja z zaposlovanjem, selekcijo kadra, usposabljanjem kadra, zaklju\xc4\x8devanjem karier, vrednotenjem dela itd. Predvideva, da obstajajo razlike med ljudmi v lastnostih in v vedenju pri delu in ko ugotovimo te razlike, lahko na podlagi tega predvidevamo, vzdr\xc5\xbeujemo in izbolj\xc5\xa1ujemo izvedbo dela . Kadrovska psihologija raziskuje odnos med delavci in organizacijo . Pozornost je na delavcih in njihovih potrebah, sposobnosti in zmo\xc5\xbenostih, razvoju kariere, pla\xc4\x8di itd.\n_START_SECTION_\nPodro\xc4\x8dja kadrovske psihologije\n_START_PARAGRAPH_\nDelitve podro\xc4\x8dij kadrovske psihologije so razli\xc4\x8dne, kar pomeni, da lahko sre\xc4\x8damo posamezno od spodaj navedenih podro\xc4\x8dij tudi v sklopu drugih dveh poddisciplin. Tako na primer je analiza delovnega mesta oz. dela pogosto razvr\xc5\xa1\xc4\x8dena kot vsebina prou\xc4\x8devanja in prakse v sklopu psihologije dela, participativni management pa v organizacijsko psihologijo. Naslednja delitev podro\xc4\x8dij kadrovske psihologije je povzeta po knjigi Personnel psychology .\n_START_SECTION_\nSelekcija kadra\n_START_PARAGRAPH_\nSelekcija kadra je proces, ki zajema \xc5\xa1tevilne aktivnosti, s katerimi organizacija izbere najprimernej\xc5\xa1e ljudi za dolo\xc4\x8deno delovno mesto. Ta proces je namenjen odlo\xc4\x8ditvi, koga sprejeti v organizacijo in odlo\xc4\x8ditvi glede menjave delovnega mesta znotraj organizacije. Podro\xc4\x8dje selekcijskega postopka je najbolj raziskano podro\xc4\x8dje delovne in organizacijske psihologije z dolgo zgodovino. V preteklosti so psihologi \xc5\xbeeleli predvsem napovedovati prispevek zaposlenega organizaciji glede na medosebne razlike. Najbolj je bila ta paradigma uporabljena med 2. svetovno vojno za selekcijo pilotov. Ve\xc4\x8dina pripomo\xc4\x8dkov in metod za selekcijo kadra izhaja iz te paradigme, dandanes pa se ob njej pojavljajo tudi nove kot na primer karierni management .\n_START_SECTION_\nAnaliza dela\n_START_PARAGRAPH_\nPodro\xc4\x8dje analize dela se ukvarja z ugotavljanjem, katere naloge so za dolo\xc4\x8deno delovno mesto najpomembnej\xc5\xa1e, kako se izvajajo in kak\xc5\xa1ne zna\xc4\x8dilnosti, sposobnosti, znanje, izku\xc5\xa1nje, osebnostne lastnosti morajo imeti ljudje, da bodo u\xc4\x8dinkoviti na tem delovnem mestu. Analiza dela je osnova za opis dela, zaposlovanje, selekcijo kadra, usposabljanje, napredovanje, rekonstruiranje dela itd. Poznamo na delo osredoto\xc4\x8deno in na posameznika osredoto\xc4\x8deno analizo dela. Prvi pristop govori o nalogah, orodjih, napravah, delovnem okolju, ki so zna\xc4\x8dilni za dolo\xc4\x8deno delovno mesto. Drugi pristop govori o zna\xc4\x8dilnostih in sposobnostih delavca, ki so potrebne za izvr\xc5\xa1itev nalog na dolo\xc4\x8denem delovnem mestu .\n_START_SECTION_\nOrganiziranje delovnega mesta in dolo\xc4\x8danje zna\xc4\x8dilnosti nalog\n_START_PARAGRAPH_\nZna\xc4\x8dilnosti nalog so pomembne za zadovoljstvo in motivacijo zaposlenih. To podro\xc4\x8dje se ukvarja z vsebino in strukturo nalog ter predstavlja obogatitev delovnega mesta. Paradigma na za\xc4\x8detku 20. stoletja je zagovarjala, da je potrebno delo razdeliti na \xc4\x8dim ve\xc4\x8d preprostih nalog. delavci naj bi bili zaradi tega bolj produktivni, kontrola nad procesom produkcije pa bi naj bila bolj\xc5\xa1a. Kmalu so ugotovili, da tak\xc5\xa1no delo ni zadovoljujo\xc4\x8de. V zadnjih desetletjih se psihologi na tem podro\xc4\x8dju ukvarjajo s fenomeni kot so: obogatitev dela, kvaliteta dela, humanizacija dela itd. Posebno pozornost jim posve\xc4\x8dajo zaradi razli\xc4\x8dnih problemov, ki se pojavljajo pri delu kot na primer nizka produktivnost, absentizem, nizko zadovoljstvo z delom, odhodi iz organizacije itd.\n_START_SECTION_\nEvalvacija dela in vrednotenje dela\n_START_PARAGRAPH_\nEvalvacija dela se uporablja predvsem kot osnova za postavljanje pla\xc4\x8dnega sistema v neki organizaciji. Je proces preu\xc4\x8devanja delovnih aktivnosti, ki jih zaposleni opravlja in delovnih pogojev, pod katerimi dela na dolo\xc4\x8denem delovnem mestu. Evalvacija dela poteka postopoma. Najprej je potrebno opisati delovno mesto. Potem se dolo\xc4\x8dijo karakteristike delovnega mesta, ki se jim dodeli ustrezna vrednost. Iz teh vrednosti se izra\xc4\x8duna globalna vrednost dela in na podlagi te vrednosti se dela kategorizirajo. To nam pomaga, da la\xc5\xbeje postavimo pla\xc4\x8dni sistem in tako dolo\xc4\x8dimo pla\xc4\x8de za dolo\xc4\x8dena delovna mesta . Delo na tem mestu ozna\xc4\x8duje vse naloge, ki jih mora zaposleni opraviti, odlo\xc4\x8ditve, ki jih mora sprejeti in zna\xc4\x8dilnosti delovnega okolja, v katerem dela. Zanimajo nas objektivne zna\xc4\x8dilnosti dela in ne to, kako ga zaposleni izvede. Kljub vsemu se povi\xc5\xa1anje pla\xc4\x8de uporablja kot nagrajevanje zaposlenih za u\xc4\x8dinkovito delo, zato lahko zaposleni evalvacijo dela razumejo kot nekaj kar opredeljuje individualne pla\xc4\x8de, \xc4\x8deprav jih v resnici ne .\n_START_SECTION_\nUsposabljanje zaposelnih\n_START_PARAGRAPH_\nPomembno je, da delovno silo usposabljamo, \xc4\x8de \xc5\xbeelimo, da bo konkuren\xc4\x8dna v prihodnosti. Gre za to, da se trg spreminja in s tem tudi potrebe oz. zahteve trga dela. delavci se za svoj poklic usposobijo med izobra\xc5\xbeevanjem, ko pa za\xc4\x8dnejo opravljati delo, se usposabljanje zaklju\xc4\x8di. Posledica tega je tudi, da je veliko nekvalificiranih delavcev funkcionalno nepismenih ali pa sploh ne znajo brati. Pojavljajo se dela, ki so \xc4\x8dedalje bolj kompleksna in miselno zahtevna, delavci pa za to niso usposobljeni. To pa zato, ker so delavci, ko pride do preobrata na trgu in s tem zmanj\xc5\xa1anja delovnih mest ter odpu\xc5\xa1\xc4\x8danj, prepu\xc5\xa1\xc4\x8deni samim sebi. Najbolj ogro\xc5\xbeeni so tisti v poklicih kot so mehaniki, monta\xc5\xbeerji, varilci, nekvalificirani delavci v tovarnah. Ti ljudje nujno potrebujejo usposabljanje, da bi lahko delali v hitro nara\xc5\xa1\xc4\x8dajo\xc4\x8dih visoko tehnolo\xc5\xa1kih podjetjih. Prizadevati si je treba za vse\xc5\xbeivljenjsko izobra\xc5\xbeevanje .\n_START_SECTION_\nDelovna socializacija novincev\n_START_PARAGRAPH_\nKo mladi vstopijo na trg dela, morajo pridobiti dolo\xc4\x8dene spretnosti, spremenijo se njihove vrednote, vloge, odnosi itd. To vse se spreminja v procesu delovne socializacije, ki vklju\xc4\x8duje ve\xc4\x8d faktorjev, ki so predvsem psiholo\xc5\xa1ki, sociolo\xc5\xa1ki in ekonomski. To podro\xc4\x8dje se ukvarja z ljudmi med 18. in 30. letom, torej s tistimi, ki za\xc4\x8denjajo svojo poklicno kariero. V tem \xc4\x8dasu se zgodijo tudi razne druge spremembe kot na primer to, da mladi postanejo finan\xc4\x8dno neodvisni, zapustijo primarno dru\xc5\xbeino in si ustvarijo svojo dru\xc5\xbeino. Delovna socializacija (pridobivanje vlog, spretnosti, vrednot, vedenj) se za\xc4\x8dne v otro\xc5\xa1tvu in traja do takrat, ko se posameznik zaposli. Ta faza se imenuje anticipatorna (vnaprej\xc5\xa1nja) socializacija. Ko posameznik vstopi na trg dela se za\xc4\x8dne konfrontacijska faza. Proces je zaklju\xc4\x8den v adaptacijski fazi. Na to, kako uspe\xc5\xa1en bo mladi delavec, vplivajo osebni faktorji na primer interesi, sposobnosti, znanje. Vplivajo tudi strukturni faktorji delovnega okolja in \xc5\xa1ir\xc5\xa1i socio-ekonomski, kulturni in politi\xc4\x8dni faktorji kot na primer zakoni v gospodarstvu. \xc4\x8ce se osredoto\xc4\x8dimo na psiholo\xc5\xa1ki vidik, so pri delovni socializaciji pomembne predvsem tri veje psihologije. Razvojna psihologija se ukvarja s fenomenom identitete, torej s tem, kako se posameznik dojema v vlogi delavca. Socialna psihologija preu\xc4\x8duje prevzemanje vloge delavca z vidika socialnega konteksta, pri \xc4\x8demer je zelo pomemben proces socialne primerjave. Psihologija osebnosti pa se ukvarja z individualnimi razlikami med posamezniki in z njimi razlaga, zakaj socializacija ni enako uspe\xc5\xa1na za vse .\n_START_SECTION_\nRazvoj in vodenje kariere\n_START_PARAGRAPH_\nKadrovska psihologija se ukvarja tudi s kariero posameznih zaposlenih. V zadnjih letih zanimanje za to podro\xc4\x8dje nara\xc5\xa1\xc4\x8da, zaradi sprememb, ki jih povzro\xc4\x8da pove\xc4\x8dana dinamika v organizacijah. Razvoj poklicne kariere pomeni vse\xc5\xbeivljenjski proces pridobivanja znanja, izku\xc5\xa1enj, sposobnosti, delovanja na razli\xc4\x8dnih podro\xc4\x8djih z namenom, da dose\xc5\xbeemo nek cilj, ki smo si ga zastavili. To je pomembno, zato da se ne ustavimo na enem mestu, ampak se ves \xc4\x8das razvijamo in na ta na\xc4\x8din izpopolnjujemo svoje \xc5\xbeivljenje ter mu dajemo smisel . Vodenje kariere pa pomeni obvladovanje kariernega razvoja. Lahko svojo kariero vodimo sami, lahko pa nam pomagajo razli\xc4\x8dni strokovnjaki . \xc4\x8ce svojo kariero vodimo sami, je pomembno, da imamo ve\xc5\xa1\xc4\x8dine iskanja zaposlitve, prepoznavanja mo\xc5\xbenosti zaposlitve v okolju, da poznamo lastne interese in kompetence, da znamo sprejemati odlo\xc4\x8ditve o svoji karieri in da vemo, kako uresni\xc4\x8diti dolo\xc4\x8dene poklicne cilje .\n_START_SECTION_\nParticipativni management\n_START_PARAGRAPH_\nParticipativni ali sodelovalni management pomeni, da odlo\xc4\x8ditve v organizaciji sprejema nadrejeni skupaj s svojimi podrejenimi, na katere te odlo\xc4\x8ditve vplivajo. Zaposleni sodelujejo pri sprejemanju odlo\xc4\x8ditev, tako da prisostvujejo pri postavljanju ciljev, urnikov dela, dajejo predloge za izbolj\xc5\xa1ave itd. Na ta na\xc4\x8din so predlogi in ideje zaposlenih lahko izra\xc5\xbeene in upo\xc5\xa1tevane . Ugotovili so, da obstajajo pozitivne povezave med sodelovanjem zaposlenih pri pomembnih odlo\xc4\x8ditvah in njihovo motivacijo , zadovoljstvom in uspe\xc5\xa1nostjo pri delu . Najvi\xc5\xa1ji nivo participativnega management je ta, da ima zaposleni lastni\xc5\xa1ki dele\xc5\xbe podjetja .\n_START_SECTION_\nPogajanja\n_START_PARAGRAPH_\nPogajanja lahko obravnavamo kot del participativnega managementa. Do njih v organizaciji pride, ko se \xc5\xbeelijo vsi \xc4\x8dlani organizacije o ne\xc4\x8dem strinjati. Lahko gre za pogajanja o pla\xc4\x8dah, \xc4\x8dasu na delovnem mestu, delu, delovnih pogojih, kadru, raznih postopkih. Pogajanja so se uveljavila, saj se je kontrola organizacije skozi leta spremenila od vertikalne k horizontalni kontroli, kjer gre za sodelovanje vseh ljudi (ali njihovih predstavnikov) v organizaciji .\n_START_SECTION_\nPsihologija dela in zdravja: metode intervencije\n_START_PARAGRAPH_\nTa disciplina se je za\xc4\x8dela razvijati v srednjih 80-ih letih 20. stoletja predvsem zaradi pove\xc4\x8dane odsotnosti z dela (absentizma) in prezgodnjih upokojitev. To podro\xc4\x8dje lahko definiramo kot poddisciplino psihologije, ki se ukvarja s promocijo zdravja in u\xc4\x8dinkovitostjo zaposlenih. Ukvarja se z diagnosticiranjem, svetovanjem, terapijo, raziskovanjem, treningom in izobrazbo. Pozitivni vpliv na zaposlene imajo nekatere zna\xc4\x8dilnosti organizacije kot so: manj\xc5\xa1a hierarhija, ve\xc4\x8dja svoboda zaposlenih pri delu, skupinske naloge, zanimivost dela, fleksibilnost organizacije. To vse pove\xc4\x8da zadovoljstvo in zmanj\xc5\xa1a absentizem. Ker se populacija stara, bo vse manj mlade delovne sile in zato moramo poskrbeti, da delovna sila, ki je vse starej\xc5\xa1a, ostane zdrava .\n_START_SECTION_\nOstala podro\xc4\x8dja\n_START_PARAGRAPH_\nObstajajo \xc5\xa1e druga podro\xc4\x8dja, s katerimi se ukvarja kadrovska psihologija. Po delitvi, ki so jo predstavili Drenth, Thierry in de Wolf  lahko omenimo \xc5\xa1e konflikte na delovnem mestu in njihovo premagovanje ter \xc5\xbeenske na delovnem mestu. Druge delitve lahko zajemajo \xc5\xa1e druga podro\xc4\x8dja.\n_START_SECTION_\nAplikacija kadrovske psihologije\n_START_PARAGRAPH_\nVedenja s podro\xc4\x8dja kadrovske psihologije se uporabljajo v kadrovskih slu\xc5\xbebah v razli\xc4\x8dnih organizacijah, po navadi velikih . Kadrovska psihologija je uporabna v podjetjih za kadrovsko, karierno ali poklicno svetovanje , zaposlitvenih agencijah, zavodih za zaposlovanje. Kadrovski psihologi se lahko zaposlijo tudi v vladi . znanja iz kadrovske psihologije se uporabljajo tudi npr. v \xc5\xa1olah za poklicno usmerjanje u\xc4\x8dencev in dijakov ter v vojski za name\xc5\xa1\xc4\x8danje kandidatov na ustrezna mesta, svetovanje vodstvu, pove\xc4\x8devanje motivacije in morale.'