b'\n_START_ARTICLE_\nKontraproduktivno vedenje na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nKontraproduktivno vedenje na delovnem mestu se nana\xc5\xa1a na kakr\xc5\xa1nokoli namerno vedenje organizacijskega \xc4\x8dlana, ki ga delovna organizacija vidi kot nasprotujo\xc4\x8dega njenim legitimnim interesom. Definirano je kot prostovoljno vedenje, ki kr\xc5\xa1i pomembne organizacijske norme in tako ogro\xc5\xbea blagostanje organizacije oziroma njenih \xc4\x8dlanov, ali pa obojega. Namesto da bi delo potekalo v skladu s cilji organizacije, je akcija usmerjena direktno nasproti tem ciljem. Kontraproduktivno vedenje lo\xc4\x8dimo od kontraproduktivnosti. Kontraproduktivnost je oprijemljiv produkt kontraproduktivnega vedenja. Kontraproduktivno vedenje gledamo kot faceto delovne storilnosti, ki reflektira vedenja raje kot rezultate. Na primer, kr\xc5\xa1itev varnostnih predpisov se ne odziva nujno v po\xc5\xa1kodbah na delu, kar prikazuje razliko med kontraproduktivnim vedenje in kontraproduktivnostjo.\n_START_SECTION_\nNepo\xc5\xa1tenost\n_START_PARAGRAPH_\nKraje zaposlenih so velik problem v mnogih organizacijah, posebno v maloprodajnih trgovinah. Leta 1993 je Murphy ocenil, da letne izgube ameri\xc5\xa1kih korporacij zaradi tatvin zaposlenih zna\xc5\xa1ajo med 5 in 50 milijard dolarjev. Nedavna ocena obsega kraj v manj\xc5\xa1ih podjetjih (Zipkin, 2004) vrednost ocenjuje na skoraj 130 000 dolarjev na leto, kraje pa pogosto zagre\xc5\xa1ijo knjigovodje in tisti z dostopom do sredstev podjetja. Ta ocena je verjetno prenizka, saj zabele\xc5\xbeene kraje navadno podcenjujejo dejansko \xc5\xa1tevilo kraj. Nepo\xc5\xa1tenost vklju\xc4\x8duje ve\xc4\x8d kot le kraje proizvodov zaposlenih, na primer\xc2\xa0\xc2\xbbkrajo \xc4\x8dasa\xc2\xab\xc2\xa0oz. neprimerno porabo delovnega \xc4\x8dasa (zamujanje, prezgodnje odhajanje, neupravi\xc4\x8dena bolni\xc5\xa1ka) in nepo\xc5\xa1teno komunikacijo s strankami, sodelavci ali nadrejenimi. Vsa ta vedenja zmanj\xc5\xa1ujejo produktivnost z dvigom cene produkcije, zni\xc5\xbeevanjem u\xc4\x8dinkovitosti produkcije ali obojim. Nekatere raziskave predlagajo, da je tatvina vsaj delno lahko posledica ob\xc4\x8dutkov neenakosti in zaznanih kr\xc5\xa1itev principov pravice. Organizacije navadno posku\xc5\xa1ajo nadzorovati nepo\xc5\xa1tenost skozi modifikacijo vedenj, usmerjenih k organizaciji, ter i\xc5\xa1\xc4\x8dejo na\xc4\x8dine, kako bi nadzorovali ta vedenja z uporabo selekcijskih baterij, ki vklju\xc4\x8dujejo merjenje integritete ali /in zavestne ocene.\n_START_SECTION_\nOdsotnost\n_START_PARAGRAPH_\nDelodajalci z vsako odsotnostjo zaposlenih izgubljajo denar, zato odsoten zaposleni ne more biti produktiven zaposleni. \xc4\x8ceprav je odsotnost z razlogom (bolezen, po\xc5\xa1kodba) seveda prepoznana kot legitimna, se veliko delodajalcev trudi minimizirati take odsotnosti skozi zni\xc5\xbeanje stresa ali zvi\xc5\xa1evanje varnosti na delavnem mestu. Najve\xc4\x8d pozornosti pa industrijsko organizacijski psihologi posve\xc4\x8dajo\xc2\xa0\xc2\xbbizogibljivi\xc2\xab\xc2\xa0odsotnosti: tistim situacijam, ko se zaposleni odlo\xc4\x8di izostati od dela zaradi razlogov, druga\xc4\x8dnih od bolezni ali po\xc5\xa1kodbe. Nicholson in kolegi predlagajo, da je odsotnost funkcija neformalnega razumevanja med delavci in supervizorjem, ali delav\xc4\x8devo oceno dovoljenega v organizaciji.\n_START_SECTION_\nSabota\xc5\xbea\n_START_PARAGRAPH_\nSabota\xc5\xbea zaposlenih je definirana kot namernost \xc5\xa1kodovati, motiti ali omajati organizacijske operacije zaradi osebnih interesov saboterja z ustvarjanjem ne\xc5\xbeelene publicitete, po\xc5\xa1kodovanjem lastnine, destrukcijo delovnih razmerij in \xc5\xa1kodovanjem sodelavcem ali strankam. \xc4\x8ceprav sta Chen in Spector (1992) odkrila, da je visok nivo sabota\xc5\xbee povezan z nizkim nivojem zadovoljstva zaposlene osebe, tako vedenje vklju\xc4\x8duje tudi druge dinamike. V delovnem okolju je mnogo nezadovoljnih delavcev, vendar jih malo sabotira svoje podjetje. Zelo verjetna je kombinacija nekaterih osebnostnih faktorjev (ekstremno nizki nivoji zavestne in emocionalne stabilnosti, ki meji na patolo\xc5\xa1ko) z visokim nivojem nezadovoljstva in izob\xc4\x8denja.\n_START_SECTION_\nRaziskave\n_START_PARAGRAPH_\nRaziskave so identificirale osebnostne faktorje, ki so najbolj povezani s kontraproduktivnim vedenjem. Vendar je kontraproduktivnega vedenja proporcionalno manj kot produktivnega vedenja, zato ne smemo predvidevati, da bo nekdo, katerega osebnostne lastnosti korelirajo s kontraproduktivnim vedenjem, v resnici kontraproduktiven. Faktorji, kot na primer situacijske ovire (prilo\xc5\xbenost za krajo), ob\xc4\x8dutki nepravi\xc4\x8dnosti, ter celo individualna potreba igrajo vlogo v nastanku kontraproduktivnega vedenja. Podrobnej\xc5\xa1a supervizija zmanj\xc5\xa1a kontraproduktivno vedenje, kazenski supervizorski stili pa ga pove\xc4\x8dajo. Marcus in Schuler (2004) sta nekatere splo\xc5\xa1ne teorije kriminalnega vedenja aplicirala na kontraproduktivno vedenje, in predpostavila, da je klju\xc4\x8d pomanjkanje samokontrole s strani posameznika. Roberts, Harms, Caspi in Moffit (2007) so ugotovili, da so se mladi odrasli, ki so kot otroci in mladostniki izkori\xc5\xa1\xc4\x8dali, grozili in fizi\xc4\x8dno \xc5\xa1kodovali vrstnikom, na delovnem mestu bolj verjetno vedli kontraproduktivno. Colbert in kolegi (2004) so ugotovili, da se zaposleni z visoko izra\xc5\xbeeno vestnostjo in sprejemljivostjo, sploh \xc4\x8de jim je v\xc5\xa1e\xc4\x8d njihovo delo, manj verjetno vedejo kontraproduktivno. Berry, Ones in Sackett (2007) opozarjajo, da so z individualno deviantnostjo povezani drugi faktorji kot z organizacijsko deviantnostjo. Drugi predlagajo, da je s kontaproduktivnim vedenjem povezan narcisizem (Penney in Spector, 2002), odprtost za izku\xc5\xa1nje (Salgado, 2002), negativne emocije in jeza (Spector in Fox, 2002) ter nizka poni\xc5\xbenost (Lee, Ashton in Shin, 2005).\n_START_SECTION_\nPovezava z dolgo\xc4\x8dasjem\n_START_PARAGRAPH_\nDolgo\xc4\x8dasje na delovnem mestu, na primer monotonost in ponavljajo\xc4\x8de se delo, glede na mnoge raziskave vpliva na zaposlene. Osebe, ki poro\xc4\x8dajo o vi\xc5\xa1jem nivoju dolgo\xc4\x8dasja na delovnem mestu, so ve\xc4\x8d \xc4\x8dasa odsotne, se pogosteje umaknejo iz organizacije ali dajo odpoved, so manj zadovoljne z delom in so manj delovno u\xc4\x8dinkovite. Te ugotovitve dajejo podporo povezavi med dolgo\xc4\x8dasjem na delovnem mestu in kontaproduktivnim vedenjem. Osebe z visoko potezo zdolgo\xc4\x8dasenosti, ki izhaja iz zunanjih vplivov, se lahko z izku\xc5\xa1njo dolgo\xc4\x8dasja posku\xc5\xa1ajo kosati z uni\xc4\x8devanjem lastnine, krajo in izogibanjem delu ali odpovedjo. Po Spectorjevem in Foxovem modelu slu\xc5\xbebenega stresa in kontraproduktivnega vedenja je dolgo\xc4\x8dasje na delovnem mestu stresor ali aspekt delovnega okolja, ki vodi do negativnih emocij in na koncu do kontraproduktivnega vedenja.\n_START_SECTION_\nImplikacije\n_START_PARAGRAPH_\nPoleg tega, da morajo mened\xc5\xbeerji posve\xc4\x8dati pozornost stresu in kontraproduktivnem vedenju, raziskave predlagajo tudi, da morajo mened\xc5\xbeerji zmanj\xc5\xa1ati dolgo\xc4\x8dasje na delovnem mestu. Koraki do tega vklju\xc4\x8dujejo zmanj\xc5\xa1evanje monotone narave dela kolikor je to mogo\xc4\x8de, ali zagotoviti odmore med dolgimi periodami rutinskega dela. Nekatere redukcije pri delu lahko omogo\xc4\x8dijo z vklju\xc4\x8ditvijo tehnologije v delovno mesto. Mened\xc5\xbeerji bi morali vedno iskati na\xc4\x8dine, da pove\xc4\x8dajo kvaliteto narave dela zaposlenega. Na\xc4\x8din za to je pove\xc4\x8dati obseg projektnega dela in dovoliti delo na ve\xc4\x8d stopnjah v projektu. Kot sta predlagala Hackman in Oldham v modelu slu\xc5\xbebenih karakteristik: imeti ob\xc4\x8dutek odgovornosti za izide dela pomaga motivirati zaposlene. Bolj motivirani delavci tako manj verjetno ob\xc4\x8dutijo dolg\xc4\x8das in zato manj verjetno delajo kontraproduktivno. \xc5\xa0e ena pomembna implikacija za u\xc4\x8denje kosanja z dolgo\xc4\x8dasjem je, da zaposleni z nagnjenostjo k dolgo\xc4\x8dasju zmorejo produktivno ravnati v situacijah, kjer je verjetno, da se bodo dolgo\xc4\x8dasili. Spretnosti spoprijemanja vklju\xc4\x8dujejo u\xc4\x8denje osebe, naj si vzame kratke premore, da zmanj\xc5\xa1a ob\xc4\x8dutja dolg\xc4\x8dasa, naj pogosteje menjava med ve\xc4\x8d nalogami, ali pa naj se nagrajuje, da ohrani svojo motivacijo za delo.\n_START_SECTION_\nPovezava s kognitivnimi sposobnostmi\n_START_PARAGRAPH_\nV preiskavah v kriminologiji so odkrili povezavo med kognitivnimi sposobnostmi in izvr\xc5\xa1enimi kriminalnimi dejanji, zato predvidevamo, da je inteligentnost negativno povezana tudi s kontraproduktivnimi vedenji na delovnem mestu. Tako naj bi posamezniki z vi\xc5\xa1jim nivojem kognitivnih sposobnosti imeli dovolj daljnovidnosti, da se ne vklju\xc4\x8dujejo v taka vedenja . Torej imajo visoke kognitivne sposobnosti inhibitorni efekt. Osebe z nizko kognitivno sposobnostjo se lahko odlo\xc4\x8dijo za kontraproduktivna vedenja, ker so povezana z direktnimi koristmi (na primer izogibanje delu, da lahko ta \xc4\x8das izkoristijo za zasebne opravke). Predvidevamo, da med tem osebe z nizkimi kognitivnimi sposobnostmi pogosto zanemarijo kontrast med takoj\xc5\xa1njimi koristmi in daljnose\xc5\xbenimi posledicami (na primer: dajati negativen vtis o sebi). Jansen (1998) je glede na to predvidel, da si osebe z nizkim IQ-jem ne uspejo primerno in realisti\xc4\x8dno predstavljati posledic njihovih dejanj. Njihova trenutna vedenja so tako manj premi\xc5\xa1ljena in bolj impulzivna.\n_START_SECTION_\nImplikacije\n_START_PARAGRAPH_\nRaziskave so pokazale, da so kognitivne zmo\xc5\xbenosti pomembnem napovednik u\xc4\x8dinkovitosti dela. Ve\xc4\x8dina psihologov uporablja testiranje kognitivnih sposobnosti za napovedovanje uspeha u\xc4\x8denja, uspe\xc5\xa1nosti pri nalogah in splo\xc5\xa1ne uspe\xc5\xa1nosti pri delu, lahko pa slu\xc5\xbeijo tudi zmanj\xc5\xa1evanju kontraproduktivnega vedenja med zaposlenimi. Obe izbolj\xc5\xa1avi, tako v opravljanju dela kot zmanj\xc5\xa1evanju kontraproduktivnih vedenj, pripomoreta k splo\xc5\xa1ni vrednosti sistemov selekcije zaposlenih, ki vklju\xc4\x8dujejo ocene kognitivnih sposobnosti. Organizacije, ki te teste uporabijo kot del njihovih ocen prosilcev za delo in sistemati\xc4\x8dno uporabljajo dose\xc5\xbeke na testih za odlo\xc4\x8ditve o zaposlovanju delavcev, bodo opazile upad kontraproduktivnih vedenj med zaposlenimi.\n_START_SECTION_\nPovezava z lokusom kontrole\n_START_PARAGRAPH_\nLokus kontrole je obseg, do katerega oseba verjame, da nadzoruje, kaj se dogaja okoli njega (tako pozitivni kot negativni dogodki), in je tako lahko individualni faktor, ki je v povezavi s kontraproduktivnim vedenjem. Oseba z notranjim lokusom kontrole verjame, da je odgovorna za svoja dejanja, oseba z zunanjim lokusom kontrole pa verjame, da so zunanje sile (usoda, mo\xc5\xbenosti, druge osebe) odgovorne za stvari, ki se jim dogajajo. Lokus kontrole je povezan z zadovoljstvom z delom in delovno uspe\xc5\xa1nostjo, posledi\xc4\x8dno pa je lahko povezan tudi s kontraprodukvnim vedenjem. Tisti z zunanjim lokusom kontrole tako pogosteje izvajajo kontraproduktivna vedenja, ker verjamejo, da so ta vedenja sprejemljiva.\n_START_SECTION_\nPovezava z vrednotami\n_START_PARAGRAPH_\nVrednote so principi za dejanja, ki zdru\xc5\xbeujejo abstraktne cilje v \xc5\xbeivljenju in modele ravnanja, ki jih oseba ali skupina ocenjuje kot bolj\xc5\xa1e od drugih v dolo\xc4\x8denih kontekstih in situacijah. Ker so vodilni principi v posameznikovem \xc5\xbeivljenju, imajo najverjetneje vpliv na kontraproduktivno vedenje. Negativno je kontraproduktivno vedenje povezano z dobrohotnostjo, pozitivno s hedonizmom in stimulacijo. Nobena od vrednot ni povezana s tistimi kontraproduktivnimi vedenji, ki so usmerjena proti drugim osebam v organizaciji, dobrohotnost, dose\xc5\xbeek in spodbuda kot vrednote pa so povezane s kontraproduktivnim vedenjem, usmerjenim proti organizaciji.\n_START_SECTION_\nPrimerjava kontraproduktivnega vedenja in vedenja v dobrobit organizacije\n_START_PARAGRAPH_\nV literaturi obstajajo nasprotujo\xc4\x8de si perspektive. Prva je, da vedenje v dobrobit organizacije in kontraproduktivno vedenje v resnici ne predstavljata lo\xc4\x8denih domen izvajanja, vendar so vedenja v dobrobit organizacije in kontraproduktivna vedenja locirana na nasprotnih to\xc4\x8dkah enega kontinuuma (Bennett in Stamper, 2001). Pod to perspektivo bi bila uspe\xc5\xa1nost \xc5\xa1iroko konceptualizirana kot uspe\xc5\xa1nost pri nalogi in uspe\xc5\xa1nost, nepovezana z nalogo. Uspe\xc5\xa1nost, nepovezana z nalogo vklju\xc4\x8duje vedenja tako na domeni vedenja v dobrobit organizacije kot na kontraproduktivni domeni. Druga perspektiva je, da sta vedenje v dobrobit organizacije in kontraproduktivno vedenje lo\xc4\x8dena konstrukta u\xc4\x8dinkovitosti, in da bi morala biti obravnavana kot lo\xc4\x8deni dimenziji._NEWLINE__NEWLINE_Veliko osnov je za teorijo o enem kontinuumu. Prva je semanti\xc4\x8dna: vedenje v dobrobit organizacije in kontraproduktivno vedenje sta alternativno ozna\xc4\x8dena kot prosocialno in antisocialno vedenje, in te oznake so intuitivno postavljene na nasprotna pola. Druga osnova so raziskave, ki dajejo rezultate, ki se ujemajo s teorijo o enem kontinuumu._NEWLINE__NEWLINE_Perspektiva o dveh lo\xc4\x8denih konstruktih ne gleda na vedenja v dobrobit organizacije in kontraproduktivna vedenja, kot bi bila na enem samem kontinuumu. Vsako domeno konceptualizira kot lo\xc4\x8den kontinuum, pri katerem je lokacija osebe na kontinuumu determinirana s pogostostjo in doslednostjo, s katero oseba ka\xc5\xbee vedenje. Glede na to perspektivo je vsaj konceptualno mo\xc5\xbeno, da oseba ka\xc5\xbee visoke nivoje tako kontinuumu vedenja v dobrobit organizacije kot tudi kontraproduktivnem kontinuumu.'