b'\n_START_ARTICLE_\nDejavniki stresa na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nDejavniki stresa oz. stresorji imajo veliko definicij: so neprijetni dra\xc5\xbeljaji, dra\xc5\xbeljaji, ki pripeljejo do stresa, dra\xc5\xbeljaji, ki se ka\xc5\xbeejo kot poskus adaptacije, lahko pa celo vsak problem, ki ga mora oseba re\xc5\xa1iti ali pa vsaka situacija, ki potrebuje adaptacijo (Buunk, de Jonge, Yabema in de Wolff, 1998). Na stres pa lahko pogledamo tudi kot na \xc4\x8dustvo in je potemtakem stresor vsak dogodek, situacija ali misel, ki lahko vzbudi negativna \xc4\x8dustva osebe. Pomembno je, da se zavedamo, da se negativna \xc4\x8dustva vzbudijo v dolo\xc4\x8denih situacijah, saj je narava stresorjev razli\xc4\x8dna (vsakdanje skrbi ali velik dogodek). Iz tega sledi, da so za dolo\xc4\x8dena dela oz. delovna mesta zna\xc4\x8dilni razli\xc4\x8dni stresorji (Buunk idr., 1998)._NEWLINE_V nadaljevanju so predstavljeni dejavniki oz. stresorji, ki so bili najbolj raziskani in so najbolj pogosti na delovnih mestih.\n_START_SECTION_\nFizi\xc4\x8dni dejavniki\n_START_PARAGRAPH_\nPrve raziskave stresa na delovnem mestu so se osredoto\xc4\x8dile predvsem na vpliv fizi\xc4\x8dnih stresorjev. Pokazale so, da nekontrolirani hrup povzro\xc4\x8da ni\xc5\xbejo delovno u\xc4\x8dinkovitost in motivacijo (Cohen, Evans, Stokols in Krantz, 1986; Wickens in Hollands, 2000). Vpliva hrupa pa ne smemo omejiti le na tovarni\xc5\xa1ka delovna mesta. Raziskave stresa v pisarni\xc5\xa1kem okolju, so namre\xc4\x8d pokazale, da je vpliv hrupa na delovno u\xc4\x8dinkovitost pomemben tudi pri ni\xc5\xbeji glasnosti (Evans in Johnson, 2000). Prav tako kot okoljski dejavniki, tudi zahteve delovnega mesta (npr. tempo dela, obremenjenost z delom, \xc5\xa1tevilo delovnih ur) pomembno pripomorejo k izku\xc5\xa1nji stresa in odzivom posameznika. Hurrel (1985) je pokazal, da posamezniki v tovarnah (tempo dela dolo\xc4\x8den s strani sistema) izkusijo ve\xc4\x8d stresa kot na delovnih mestih, kjer si tempo dolo\xc4\x8dijo delavci sami (npr. po\xc5\xa1ta).\n_START_SECTION_\nOsebnostna ranljivost\n_START_PARAGRAPH_\nDolo\xc4\x8dene specifi\xc4\x8dne zna\xc4\x8dilnosti osebe lahko vplivajo na zaznavanje dogodkov ali okoli\xc5\xa1\xc4\x8din kot stresnih (Ganster in Schaubroeck, 1991; Kobasa, 1979; Perlin in Schooler, 1978; Watson in Pennebaker, 1989) . Pri tem gre za to, da bodo osebe s temi zna\xc4\x8dilnosti bolj nagnjene k do\xc5\xbeivljanju stresa, ga bodo te\xc5\xbeje uravnavale, dlje \xc4\x8dasa okrevale po u\xc4\x8dinkih stresa ali pa do\xc5\xbeivljale negativne posledice stresa. Skozi raziskave se je izkazalo, da klju\xc4\x8dno vlogo pri osebnostni ranljivosti za stres igrajo nekatere zna\xc4\x8dilnosti osebnosti, kognitivni, vedenjski in \xc4\x8dustveni stili odzivanja. Kot osebnostna zna\xc4\x8dilnost se navaja osebnostna motnja, ki pa naj nikoli ne bi bila neposredna posledica dela. Predispozicije za motnjo so bile prisotne \xc5\xbee prej, lahko pa stresno okolje izzove osebnostno motnjo (Cotton, 1995). Naslednja zna\xc4\x8dilnost je negativna \xc4\x8dustvenost (Negative affectivity), ki se ka\xc5\xbee kot tendenca izra\xc5\xbeanja negativnih odzivov ( jeza, gnus, krivda, bojazljivost in depresija) na vse vrste dra\xc5\xbeljajev iz okolja (Watson in Clark, 1984). Prav tako na ve\xc4\x8djo verjetnost pojavljanja stresa na delovnem mestu vplivajo mentalna izkrivljanja in negativni vzorci mi\xc5\xa1ljenja. Za razliko od negativne \xc4\x8dustvenosti je psiholo\xc5\xa1ka rigidnost (Psychological hardiness) bolj prisotna pro ljudeh, ki dobro obvladajo stres (Kobasa, 1979).Psiholo\xc5\xa1ko rigidne osebe menijo, da lahko vplivajo na okolje, so globoko vklju\xc4\x8dene in se posve\xc4\x8dajo svojim aktivnostim ter gledajo spremembe kot izziv. Ravno te zna\xc4\x8dilnosti oseb vplivajo na odpornost na stres. Zaznavanje stresnih situacij in njihovo obvladovanje je odvisno tudi od stilov spoprijemanja s stresom. Poznamo konstruktivne stile spoprijemanja: orientiranost na problem in orientiranost na emocije (Lazarus in Folkman, 1984), ki so bolj za\xc5\xbeeleni pri spoprijemanju s stresom kot nekonstruktivne strategije (npr. zanikanje). K osebnostni ranljivosti pa lahko doprinese tudi konflikt med dru\xc5\xbeino in delom. To se dogodi, ko izku\xc5\xa1nje na enem podro\xc4\x8dju pomembno vplivajo na kakovost \xc5\xbeivljenja na drugem (Sarantakos, 1996).\n_START_SECTION_\nZahteve delovnega mesta\n_START_PARAGRAPH_\nTi faktorji so manj stabilni od osebnostne ranljivosti, a ni\xc4\x8d manj pomembni. Ker so bolj dostopni za intervencije, je zelo pomembno, da se jih delodajalci zavedajo (Douglas in Brian, 1996).\n_START_SECTION_\nPreobremenjenost\n_START_PARAGRAPH_\nV ve\xc4\x8dini primerov se preobremenjenost delavca razlaga koli\xc4\x8dinsko, in sicer kot prevelika koli\xc4\x8dina dela, ki naj bi ga delavec opravil in presega njegove zmo\xc5\xbenosti, da bi zadovoljil zahteve (opravil delo) v dolo\xc4\x8denem \xc4\x8dasovnem okviru (French in Caplan, 1973). Prav tako pa lahko preobremenjenost razlo\xc5\xbeimo v kakovostnem smislu. V tem primeru bi preobremenjenost razlo\xc5\xbeili kot zahteve dela, ki presegajo delav\xc4\x8deve spretnosti/ve\xc5\xa1\xc4\x8dine, zmo\xc5\xbenosti in znanje (Sauter in Murphy, 1995; French in Caplan, 1973). Na tam podro\xc4\x8dju so bile izvedene mnoge \xc5\xa1tudije. Ena izmed njih navaja, da so najbolj obremenilni poklici u\xc4\x8diteljica in medicinska sestra. Pri tem je raziskava odkrila, da preobremenjenost ni izoliran faktor pri pojavljanju stresa na delovnem mestu. Ta sovpada z vplivom konfliktov med zahtevami delovnega in dru\xc5\xbeinskega \xc5\xbeivljenja (Chan, Lai, Ko in Boey, 2000).\n_START_SECTION_\nPomanjkanje kontrole\n_START_PARAGRAPH_\nJe eden najbolj raziskovanih stresorjev in u\xc4\x8dinkuje na zni\xc5\xbeajo delovno u\xc4\x8dinkovitost (Rastegary in Landy, 1993; Spector, 1986). Na posameznikovo do\xc5\xbeivljanje ob\xc4\x8dutka kontrole pa pomembno vplivata tako stopnja fleksibilnosti delovnega urnika in tempo dela (Baltes, Briggs, Huff, Wright in Neuman, 1991). Zaradi zaznavanja ob\xc4\x8dutka kontrole lahko posamezniki la\xc5\xbeje usklajujejo delovne in dru\xc5\xbeinske zahteve (Ralston, 1989).\n_START_SECTION_\n\xc4\x8casovni pritisk\n_START_PARAGRAPH_\n\xc4\x8casovni pritisk in preobremenjenost se zelo pogosto pojavljata skupaj. Razli\xc4\x8dne \xc5\xa1tudije so ugotovile pomembno povezanost med stresom na delovnem mestu in \xc4\x8dasovnimi faktorji. Ti zajemajo premalo \xc4\x8dasa za na\xc4\x8drtovanje, nesposobnost kon\xc4\x8danja naloge v dolo\xc4\x8denem \xc4\x8dasovnem okviru, kar rezultira v prina\xc5\xa1anju dela domov, stalne prekinitve, ki so povezane z drugimi zahtevami dela (npr. sestanki) in nerazumni roki (Humphrey, 1998; Sauter in Hurrell, 1999). Ameri\xc5\xa1ke raziskave so pokazale, da se je odstotek oseb, ki delo prina\xc5\xa1ajo domov od leta 1977 povi\xc5\xa1alo za najmanj 10 procentov, 66 procentov oseb pa je omenilo, da nikoli nimajo dovolj \xc4\x8dasa, da bi naredili vse kar od njih delo zahteva (Swamberg, Galinsky in Bond, 1999). Poleg prina\xc5\xa1anja dela domov, je bilo ugotovljeno podalj\xc5\xa1evanje delovnih ur zaposlenim, kar ima negativne posledice za delavce. Zaznani so bili s stresom povezani simptomi, kot so utrujenost in glavoboli. Omenimo lahko \xc5\xa1e naslednji trend, ki se pojavlja v proizvodni industriji. Kljub padajo\xc4\x8demu \xc5\xa1tevilu zaposlenih v tej panogi, je \xc5\xa1tevilo delovnih ostalo precej stabilno, kar pomeni, da manj\xc5\xa1e \xc5\xa1tevilo ljudi ohranja produktivnost. To je mo\xc5\xbeno dose\xc4\x8di le s pove\xc4\x8danim \xc5\xa1tevilom nadur, ki lahko potencialno rezultira v \xc4\x8dasovnem pritisku.\n_START_SECTION_\nZahteve po u\xc4\x8dinkovitosti\n_START_PARAGRAPH_\nS hitrimi spremembami v svetu se je povi\xc5\xa1al tudi tempo dela, ki so primorani vzdr\xc5\xbeevati najve\xc4\x8djo produktivnost in hkrati izkazovati kompetentnost na svojem podro\xc4\x8dju. Poleg tega je od delavcev zahtevano, da izvajajo ve\xc4\x8d nalog hkrati, saj morajo slediti hitremu toku tehnolo\xc5\xa1kih sprememb (Cascio, 1995; Quick, 1997). Rezultati \xc5\xa1tudij ka\xc5\xbeejo, da se pritisk u\xc4\x8dinkovitosti eden najbolj stresnih vidikov dela strokovnjakov (Cahn, Lai, Ko in Boey, 2000), hkrati pa se pove\xc4\x8dujejo mo\xc5\xbenosti za po\xc5\xa1kodbe in bolezni (Babson, 1993; Townley, 2000). Take zahteve delovnega mesta prispevajo k manj\xc5\xa1em zadovoljstvu z delom in delavno kulturo (Townley, 2000). Omenjeni pritiski se ka\xc5\xbeejo v razli\xc4\x8dnih simptomih stresa, kot npr. velika utrujenost, glavoboli ter izguba potrpljenja ob soo\xc4\x8danju s te\xc5\xbekimi zahtevami delovnega mesta. Poleg tega je bilo dokazano, da veliko \xc5\xa1tevilo nadur vpliva na osiroma\xc5\xa1eno dru\xc5\xbeinsko ter socialno \xc5\xbeivljenje (Cahn idr., 2000). V zadnjem obdobju se med delodajalci pove\xc4\x8duje trend monotoringa delavcev. Tak na\xc4\x8din zagotavljanja najbolj\xc5\xa1ih izdelkov pa ima tudi svoje negativne posledice, in sicer izgubo svobode pri komuniciranju ter manj\xc5\xa1o podporo sodelavcev, pove\xc4\x8dano nezaupanje in celo pove\xc4\x8dano tekmovalnost med sodelavci. Ob takih na\xc4\x8dinih dela je ena od potencialnih posledic ve\xc4\x8dja mo\xc5\xbenost do\xc5\xbeivljanja stresa na delavnem mestu.\n_START_SECTION_\nNejasne vloge\n_START_PARAGRAPH_\nNejasnost vloge nastane, ko oseba ni obve\xc5\xa1\xc4\x8dena o zahtevah njegove vloge, kako te zahteve izpolni in kak\xc5\xa1ni so postopki za preverjanje ali se vloga izvaja pravilno (Beehr, Walsh in Taber, 1976; Cordes in Dougherty, 1993; Cooper, 1991; Dyer in Quine, 1998; Ursprung, 1986). Nejasnost vloge lahko prispeva k ni\xc5\xbeji samozavesti delavca, ob\xc4\x8dutku obupa, tesnobi ali celo depresiji (Jackson in Schuler, 1985; Muchinsky, 1997). Konfliktnost vlog se pogosto povezuje z nejasnostjo vlog, predstavlja pa situacije v katerih oseba do\xc5\xbeivlja neskladna delovna pri\xc4\x8dakovanje ali pa ko mora izpolnjevati zahteve ve\xc4\x8d vlog hkrati (Cooper, 1991). Pogosto se dogodi, da zahteve ene vloge nasprotujejo zahtevam druge, kar onemogo\xc4\x8da kvalitetno delo. V veliko primerih konfliktnost vlog privede do negativnih odnosov do dela in vedenj, kot npr. zmanj\xc5\xa1ano zadovoljstvo z delom, pove\xc4\x8dana tesnobnost, zni\xc5\xbeanje zaupanja in samozavesti do organizacije ter o\xc5\xa1kodovanju odnosov med sodelavci in supervizorji (Caplan, 1982; Fisher in Gitleson, 1983; Kahn, 1974). Stres na delovnem mestu je bolj prisoten v organizacijah, kjer je nejasnost ali pa celo konfliktnost vlog visoka. Prav tako prispevata k emocionalni iz\xc4\x8drpanosti ter depersonalizaciji in manj\xc5\xa1em ob\xc4\x8dutku lastnega dose\xc5\xbeka (Lee in Ashforth, 1991; Miller, Zook in Ellis, 1989; Siefert, Jayaratne in Chess, 1991), pa tudi manj\xc5\xa1emu zanimanju za delo, zavzetosti in pove\xc4\x8dani nagnjenosti k zapu\xc5\xa1\xc4\x8danju organizacije (Fisher in Gitleson, 1983; Fox, Dwyer in Ganster, 1991; Jackson in Schuler, 1985; Miles, 1975).\n_START_SECTION_\nKonflikti\n_START_PARAGRAPH_\nMedosebni konflikt se lahko pojavi ob pomanjkanju delovnih virov, neskladnosti interesov ali zaznani nepravi\xc4\x8dnosti. Odra\xc5\xbea se kot preusmeritev pozornosti od delovne naloge, s \xc4\x8dimer zni\xc5\xbea tudi delovno u\xc4\x8dinkovitost, druge posledice medosebnega konflikta pa so lahko tudi depresija, nezadovoljstvo in agresija (Chen in Spector, 1992; Frone, 2000a). Konflikt delo-dru\xc5\xbeina se pojavi v primeru, ko posamezniki izkusijo konflikt med vlogo, ki jo imajo na delovnem mestu in vlogo, ki jo imajo doma (Bellavia in Frone, 2005). Z nara\xc5\xa1\xc4\x8danjem \xc5\xa1tevila \xc5\xbeensk, ki razvijajo svojo poklicno kariero, hkrati pa prevzemajo tudi ve\xc4\x8dino odgovornosti doma, je ta konflikt eden izmed glavnih virov stresa pri \xc5\xbeenskah (Cleveland, Stockdale in Murphy, 2000) . Prav tako so \xc5\xa1tudije pokazale, da \xc5\xbeenske z otroki do\xc5\xbeivljajo vi\xc5\xa1jo stopnjo stresa kot \xc5\xbeenske brez otrok ali mo\xc5\xa1ki (Lundberg in Frankenhaeuser, 1999). Na drugi strani pa so tudi pokazale, da imajo \xc5\xbeenske v primerjavi z mo\xc5\xa1kimi bolj\xc5\xa1e strategije spoprijemanja s stresom, zaradi \xc4\x8desar naj dodaten stres ne bi vplival na kakovost zakona in otroke (Cleveland, idr., 2000).\n_START_SECTION_\nEmocionalna zahtevnost dela\n_START_PARAGRAPH_\nPrisilno prilagajanje emocionalnih odzivov (Emocionalno delo) predstavlja regulacijo posameznikovega emocionalnega do\xc5\xbeivljanja v skladu z zahtevami opravljanega poklica. Pojavlja se pri poklicih, kjer morajo posamezniki svojim klientom ali strankam na dolo\xc4\x8denem delovnem mestu prikazovati le nekatere, to\xc4\x8dno dolo\xc4\x8dene emocije (Adelmann, 1995). V tak\xc5\xa1nih okoli\xc5\xa1\xc4\x8dinah se morajo posamezniki v dolo\xc4\x8denih primerih poslu\xc5\xbeevati igranja ali potla\xc4\x8devanja trenutnih emocij in prikazovanja primernih, kar predstavlja velik kognitiven in fiziolo\xc5\xa1ki napor ter se navadno dolgoro\xc4\x8dno odra\xc5\xbea stresno. Raziskave ka\xc5\xbeejo, da lahko prisilno prilagajanje emocionalnih odzivov privede do nezadovoljstva na delovnem mestu, izgorelosti in ni\xc5\xbeji u\xc4\x8dinkovitosti (Brotheridge in Grandey, 2002; Grandey, 2000; Pugliesi, 1999). Psihologi pri zmanj\xc5\xa1evanju stresa, povzro\xc4\x8denega preko prisilnega prilagajanja emocionalnih odzivov, uporabljajo humor, krepitev socialne podpore sodelavcev in poudarjanje depersonalizacije odnosa med delavcem in stranko.\n_START_SECTION_\nOrganizacijska klima\n_START_PARAGRAPH_\nKot \xc5\xbee omenjeno, se je narava dela in delovnih mesta pomembno spremenila v zadnjih 25 letih in prispevala k izra\xc5\xbeenosti stresa na delovnem mestu. Dve glavni sili teh sprememb sta globalizacija ekonomije ter hitri razvoj informacijske tehnologije. Ti dve sili sta ustvarili organizacijsko klimo s pove\xc4\x8danimi pritiski in zahtevami po produktivnosti. Zaradi tekmovanja po prednosti v ekonomiji, je delo postalo izkori\xc5\xa1\xc4\x8deno oz. poteka v virtualnem prostoru z za\xc4\x8dasnimi delavci (Belous. 1998; Medcof in Needham, 1998). Delavci imajo pogosto ve\xc4\x8d vlog v posamezni organizaciji, kar posledi\xc4\x8dno vodi do konflikta vlog (Cooper, 1991). Delavci se spopadajo s hitro menjajo\xc4\x8dim sodelavci, slabo definiranimi delovnimi nalogami in delavne negotovosti. Hkrati se je koli\xc4\x8dina dela pove\xc4\x8dala zaradi zahtev po ve\xc4\x8dji produktivnosti, povi\xc5\xa1ala pa se je tudi hitrost s katero poteka komunikacija na delovnem mestu (Jacobs, 1994).\n_START_SECTION_\nGlobalizacija ekonomije\n_START_PARAGRAPH_\nGlobalizacija se nana\xc5\xa1a na veliko \xc5\xa1tevilo poslovnih transakcij, ki potekajo po svetu s pospe\xc5\xa1enim tempom (Graddick, 1992). Ta fenomen je povzro\xc4\x8dil pove\xc4\x8danje v doma\xc4\x8dem in svetovnem tekmovanju in hitrem gibanju finan\xc4\x8dnih trgov (Cascio, 1995; James, 1997). Zahteve po organizacijski izvedbi spremljajo te globalne trende, ki pove\xc4\x8dujejo tekmavalnost, hitre spremembe v informacijski tehnologiji, pove\xc4\x8danju produktivnosti, fleksibilnost delavcev in organizacije in ni\xc5\xbeje stro\xc5\xa1ke zagotavljanja produktov ter storitev (Berwald, 1998; Carrithers, 1992; Kirby, 1999; Kochan, 1997). Ena od posledic tega trenda je tudi stres na delovnem mestu. Kot primer lahko vzamemo vi\xc5\xa1ek delovne sile, zaradi globalizacije, ki zahteva zmanj\xc5\xa1evanje in zni\xc5\xbeanje stro\xc5\xa1kov, kar je posledi\xc4\x8dno rezultiralo v vi\xc5\xa1jih zahtevah preostale delovne sile (Kirby, 1999; Maslach, 1999), ve\xc4\x8danju \xc5\xa1tevila nadur (Heiler, 1998; Hetrick, 2000; Townley, 2000) hitrej\xc5\xa1em tempu dela (Bousfield, 1999; Humphrey, 1998) in preobremenjenosti (Townley, 2000). V veliko organizacijah je pri\xc5\xa1lo do podalj\xc5\xa1anja delovnega urnika oz. pove\xc4\x8danja \xc5\xa1tevila ur v delovnem dnevu (Heiler, 1998; Thomas, 1998). Vse te spremembe se ka\xc5\xbeejo v slabo definiranih delovnih vlogah (Johns, 1998; Thomas, 1998), delovna mesta so manj stabilna in gotova, delavci pa so primorani k izvajanju ve\xc4\x8d razli\xc4\x8dnih delovnih nalog, hitremu u\xc4\x8denju novosti, da lahko ostajajo kompetentni. Vse to rezultira v delovnem stresu in boleznim (Dunette, 1998; Lee & Ashforth, 1991; Jackson & Schuler, 1985; Johns, 1998).\n_START_SECTION_\nVpliv tehnologije\n_START_PARAGRAPH_\nVpliv tehnologije je ravno tako kot globalizacija viden v zmanj\xc5\xa1evanju delovne sile, saj dolo\xc4\x8dene naloge lahko opravljajo stroji namesto ljudi. S tehnologijo se je pojavila tudi mo\xc5\xbenost avtomatiziranega monitoringa oz. nadzorovanja delavcev, ki ima posledice v pove\xc4\x8devanju pritiskov (Aiello & Kolb, 1995). S pojavom tehnologije pa se je pojavila tudi nova vrsta stresa, tehnostres (Technostress) (Rosch, 1991). Zajema frustracijo, tesnobnost, dehumaniziranost in depresijo v tehnolo\xc5\xa1ko razvitih delovnih okoljih. Raziskovalci opozarjajo, da ta problem postaja vse ve\xc4\x8dji.\n_START_SECTION_\nSkladnost med osebo in delovnim okoljem\n_START_PARAGRAPH_\nSkozi raziskovanje osebnostnih faktorjev in organizacijskih zahtev so razli\xc4\x8dni avtorji pri\xc5\xa1li do ugotovitev o pomembnosti povezave omenjenih dveh dejavnikov stresa. Cotton (1996) navaja, da delavci najpogosteje zahtevajo kompenzacijo za psiholo\xc5\xa1ko po\xc5\xa1kodbo, ko pride do kombinacije stresa in nizke morale na delovnem mestu. Iz tega je razvidna pomembnost sovplivanja dejavnikov. Osebe naj bi iskale okolje, ki se sklada z njihovimi zna\xc4\x8dilnostmi in jim omogo\xc4\x8da izra\xc5\xbeenje sposobnosti, ve\xc5\xa1\xc4\x8din, stali\xc5\xa1\xc4\x8d, vrednot in potreb (Holland, 1997). Pri tem je pomembno, da ve\xc5\xa1\xc4\x8dine in sposobnosti sovpadajo z zahtevanimi delovnega mesta, vrednote in stali\xc5\xa1\xc4\x8da sovpadajo z nagradami, ki jih delovno mesto nudi, da oseba \xc4\x8duti zadovoljstvo (Lofquist in Darwis, 1984). Interakcijo med okoljem in osebo razlaga tudi model napora-nagrade (Siegrist, 1996), ki govori o tem, da je potrebno ravnote\xc5\xbeje med vlo\xc5\xbeenim trudom in pridobljenimi nagradami. V kolikor je to ravnote\xc5\xbeje poru\xc5\xa1eno, je to pomemben napovednik stresa. Pomembno vlogo pri interakciji med osebo in okoljem igra tudi nadzor nad delovnimi zahtevami (Karasek, 1979). V tem modelu avtor navaja, da do obremenitev pride ob sovplivanju zahtev dela in nadzorom nad delom. V kolikor so zahteve delovnega mesta visoke in je pri tem opazna nizka kontrola, se velikokrat pojavi stres oz. psiholo\xc5\xa1ke in fizi\xc4\x8dne bolezni.\n_START_SECTION_\nKultura in socializacijski proces\n_START_PARAGRAPH_\nTudi organizacijska kultura in organizacijska socializacija novih delavcev v sistem pomembno vpliva na stres na delovnem mestu. Ugotovljeno je bilo, da imajo konflikti in trenja, ki se ustvarjajo zaradi kulture v organizaciji ve\xc4\x8dji vpliv na psiholo\xc5\xa1ko blagostanje in stres (Cherniss, 1991). Poro\xc4\x8danje o ve\xc4\x8djem stresu se pogosto dogaja v organizacijah, kjer se pojavlja sovra\xc5\xbenost in nezaupanje (Hart, Wearing in Headley, 1995; Rodridguez, 1997; Winslow, 1998), slaba komunikacija (Kyriadou, 1999) ali pomanjkanje kontrole (Winslow, 1998). Na podro\xc4\x8dju sovra\xc5\xbenosti in agresivnosti v organizaciji je bilo narejenih veliko raziskav, tudi termin agresivnosti se je z leti spremenil in dodelal. Pogosta oblika nasilja na delovnem mestu je trpin\xc4\x8denje ali mobing, ki pogosto rezultira v mo\xc4\x8dnem stresu in psiholo\xc5\xa1kih ali celo fizi\xc4\x8dnih boleznih. Pri stresu na delovnem mestu igra pomembno vlogo tudi diskrepanca med skupinami vrednot dveh ali ve\xc4\x8d skupin delavcev (Jones, Flynn in Kelloway, 1995). Delavci v takih organizacijah se stalno sre\xc4\x8dujejo s konflikti med zahtevami delodajalcev in profesionalno, eti\xc4\x8dno in moralno dol\xc5\xbenostjo do klientov. Ta konflikt je \xc5\xa1e posebej opazen pri medicinskih sestrah, psihologih oz. delavcih v organizacijah, kjer se pojavlja velika razlika med vrednotami, ki jih delavci pridobijo s svojim profesionalnim treningom in ekonomskimi in birokratskimi zahtevami industrije.\n_START_SECTION_\nVloga zaznav in vrednotenje delavca\n_START_PARAGRAPH_\nKot \xc5\xbee omenjeno pomembno vlogo pri obvladovanju stresa in njegovem ne pojavljanju igra nadzor na situacijo oz. zaznan nadzor (Conway in Terry, 1992), prav tako pa je pomembna tudi zaznava delavca pri vzpostavljanju in prekinitvi psiholo\xc5\xa1ke pogodbe. Ob optimalni zaposlitvi psiholo\xc5\xa1ka pogodba deluje dobro in je dovolj fleksibilna, da lahko vklju\xc4\x8duje spremembe zaposlitvenega konteksta (Anderson in Schalk, 1999). V tem primeru je odnos med zaposlenim in delodajalcem dober in ob pojavu stresa se z njim primerno spopadata oba. Ker pa so psiholo\xc5\xa1ke pogodbe grajene na zaupanju in zaznavah, lahko kr\xc5\xa1enje pogodbe rezultira v mo\xc4\x8dnih \xc4\x8dustvenih reakcijah (jeza ali celo nasilje) (Anderson in Schalk, 1999; Beugre, 1999). Pomembna je tudi zaznava ogro\xc5\xbeenosti oz. vrednotenje situacije kot ogro\xc5\xbeajo\xc4\x8de delavca, ki lahko rezultira v stresu. Lazarus in Folkman (1984) pa opozarjata, da mora oseba situacijo zaznati kot nere\xc5\xa1ljivo. Osebe nizko zaznano samou\xc4\x8dinkovitost, zato v ve\xc4\x8dji meri do\xc5\xbeivljajo stres (Bandura, 1997).\n_START_SECTION_\nPrakse kadrovskega mened\xc5\xbementa\n_START_PARAGRAPH_\nS hitrim razvojem industrije in spremembami na trgu, predvsem recesijami, se spreminjajo tudi delovna mesta. Ta niso ve\xc4\x8d tako zagotovljena in stabilna, mnoge osebe jih pogosto menjavajo. V recesiji se dogodi ve\xc4\x8d stvari, kot npr. racionalizacija in zmanj\xc5\xa1evanje stro\xc5\xa1kov v industriji, kar posledi\xc4\x8dno privede do sprememb v strukturi in strategijah organizacije (Callan, 1993). Tako nastajajo decentralizirane in bolj fleksibilne strukture, ki so bolj u\xc4\x8dinkovite v hitro spreminjajo\xc4\x8dem se in nepredvidljivem okolju (Atkinson, 1999). Take strukture prina\xc5\xa1ajo inovacije, a tudi kaos in negotovost, ugotavljata Baruch in Hind (1999). Odgovornost se \xc4\x8dedalje bolj pomika po hierarhiji navzdol, hkrati pa se pove\xc4\x8dujejo zahteve in manj\xc5\xa1ajo uporabni viri, zato se velikokrat pojavi stres. Pri takih spremembah je pomembno delo kadrovske slu\xc5\xbebe, saj lahko z njenim delovanjem organizacija pridobi prednost pred drugimi (Guest, 1987) ali druga\xc4\x8de, uspeh in pre\xc5\xbeivetje organizacije je v veliki meri odvisno od kadrovske slu\xc5\xbebe (Pierce in Dunham, 1990). Peterson (1998) navaja kot glavni vzrok stresa na delovnem mestu probleme vodstva, Cartwright in Cooper (1996) pa navajata kot vzroke stresa slabe odnose v delovnem okolju; Ravno dobri odnosi pa lahko delujejo kot prepre\xc4\x8devalci stresa. Mnogi avtorji opozarjajo na pomembnost pravilnikov oz. pravil, ki se nana\xc5\xa1ajo na zdravje in varnost na delovnem mestu in vlogo kadrovske slu\xc5\xbebe pri nadzoru in upo\xc5\xa1tevanju teh pravil.\n_START_SECTION_\nMened\xc5\xbement po\xc5\xa1kodb in praksa vra\xc4\x8danja na delo\n_START_PARAGRAPH_\nStres na delovnem mestu je pomemben problem, saj vpliva na produktivnost, zdravje in finan\xc4\x8dne izdatke po\xc5\xa1kodb (Nowland, 1997). Ti izdatki se lahko zmanj\xc5\xa1ajo z rehabilitacijskimi strategijami in intervencijami na delovnem mestu. Vseeno pa je potrebno vedeti, da so problemi povezani s stresom na delovnem mestu precej kompleksni in zato te\xc5\xbeje re\xc5\xa1ljivi. Uvedba integracijskih politik, predpisov o zdravju in varnosti na delovnem mestu in u\xc4\x8dinkovite rehabilitacijske strategije so se izkazale kot bonus za obe strani (Ellis, 1995). Kljub vsem pozitivnim vplivom pa se take prakse ne pojavljajo pogosto. K temu pripomorejo sistemski faktorji, kot npr. kompenzatorni proces delavca, tekmovalni odnos z delodajalcem, politika kadrovske slu\xc5\xbebe ter skrb za zdravje in varnost. Hkrati pa vplivajo tudi faktorji osebe (zna\xc4\x8dilnosti po\xc5\xa1kodbe, psiholo\xc5\xa1ke in demografske zna\xc4\x8dilnosti). Toohey (1995) opozarja, da bi morali stres na delovnem mestu jemati kot potencialno izgubo osebja, ki direktno vpliva na u\xc4\x8dinkovitost organizacije in ne samo kot zdravstveni problem.\n_START_SECTION_\nMichiganski model organizacijskega stresa\n_START_PARAGRAPH_\nPrvotno razli\xc4\x8dico Michiganskega modela organizacijskega stresa so osnovali na Univerzi v Michiganu na in\xc5\xa1titutu za socialna raziskovanja. Leta 1997 so Marc J. Schabracq, Jacques A. M. Winnubst in De Jong na Nizozemskem preverili veljavnost modela in ga izpopolnili. Prenovljena razli\xc4\x8dica vsebuje naslednjih \xc5\xa1est variabel: objektivno okolje (organizacijske variable), subjektivno okolje, napetosti ali stresne reakcije, bolezen, osebnostne karakteristike in socialna podpora. Michiganski model stres na delovnem mestu obravnava kot rezultat odnosa med posameznikom in okoljem. Moderatorja tega odnosa sta socialna podpora posameznika in njegova osebnostna struktura, in sicer lahko stresor na delovnem mestu povzro\xc4\x8di najve\xc4\x8d negativnih posledic, \xc4\x8de ima posameznik zelo malo socialne podpore in osebnostno strukturo tipa A. Ve\xc4\x8dino stresorjev na delovnem mestu model razvrsti v dve kategoriji. V prvo kategorijo sodijo stresorji, ki nastanejo kot posledica neskladja med zahtevami okolja in posameznikovimi viri za soo\xc4\x8danje z zahtevami. Druga kategorija pa zajema tiste stresne dejavnike, ki so posledica tega, da okolje posamezniku ne nudi zadostnih mo\xc5\xbenosti zadovoljevanja potreb.  Michiganski model organizacijskega stresa lo\xc4\x8duje med objektivnimi zna\xc4\x8dilnostmi delovnega okolja, ki prestavljajo dejavnike stresa, poudarek pa daje na subjektivno zaznanih dejavnikih delovnega okolja, ki predstavljajo izvor stresa. Objektivni stresorji so organizacijske variable, na primer velikost podjetja, hierarhi\xc4\x8dna struktura, produkcijske variable in struktura funkcij.  Subjektivno zaznani stresorji pa so tisti dejavniki organizacije, ki jih oseba zaznava in evalvira kot stresne/problemati\xc4\x8dne, to so na primer nejasnost vlog, konfliktnost vlog, pomanjkanje sodelovanja med zaposlenimi, odgovornost na delovnem mestu, negotovost glede prihodnosti, preobremenjenost z delom, napetosti v odnosih na delovnem mestu, itd.\n_START_SECTION_\nModel zahtev-kontrole in podpore\n_START_PARAGRAPH_\nKarasek (1979) , stres na delovnem mestu pojasnjuje z dvodimenzionalnim modelom zahtev in kontrole, v katerem, za razliko od Michiganskega modela, poudarja objektivne stresorje na delovnem mestu. Na eni dimenziji je stopnja kontrole posameznika oziroma mo\xc5\xbenost odlo\xc4\x8danja posameznika na delovnem mestu, le-ta je lahko visoka ali pa nizka. Na drugi dimenziji so zahteve delovnega okolja, ki so prav tako lahko visoke ali pa so nizke. Model ponuja 4 razli\xc4\x8dne kategorije:_NEWLINE_1) Delovna mesta z visokimi zahtevami in nizko stopnjo kontrole (mo\xc5\xbenost odlo\xc4\x8danja) so povezana z do\xc5\xbeivljanjem intenzivne napetosti in delavce izpostavijo boleznim, ki so povezane s stresom. _NEWLINE_2)Delovna mesta z visokimi zahtevami in visoko mo\xc5\xbenostjo odlo\xc4\x8danja delujejo najbolj spodbujajo\xc4\x8de, saj je raven stresa ravno prav\xc5\xa1nja (pozitiven stres), da motivira zaposlene in jih aktivira. _NEWLINE_3)Delovna mesta z nizkimi zahtevami in visoko mo\xc5\xbenostjo odlo\xc4\x8danja zaradi prenizke stopnje pozitivnega stresa in s tem do\xc5\xbeivljanja napetosti v zaposlenih ne spodbujajo interesa za delo. _NEWLINE_4)Delovna mesta z nizkimi zahtevami in majhno mo\xc5\xbenostjo odlo\xc4\x8danja pa zaradi nizke stopnje motiviranosti vodijo do dolgo\xc4\x8dasja in pasivnosti zaposlenih. _NEWLINE__NEWLINE_Leta 1990 Karasek in Theorell  model dopolnita s tretjo dimenzijo: socialna podpora. Dopolnjen model je znan pod imenom: Model zahtev kontrole in podpore. Model predpostavlja, da se ob pove\xc4\x8danju zahtev delovnega okolja in zmanj\xc5\xa1anju kontrole (zmo\xc5\xbenosti odlo\xc4\x8danja) ter socialne podpore, pove\xc4\x8da verjetnost zdravstvenih te\xc5\xbeav povezanih s stresom. V primeru pove\xc4\x8danja zahtev okolja, mo\xc5\xbenosti odlo\xc4\x8danja in socialne podpore, imajo zaposleni ve\xc4\x8d prilo\xc5\xbenosti za u\xc4\x8denje in razvijanje sposobnosti, delo pa dojemajo kot izziv.  Model spodbudi mnoge empiri\xc4\x8dne raziskave, ki so potrdile povezanost med delovnim mestom in sr\xc4\x8dno-\xc5\xbeilnimi boleznimi, depresijo in potro\xc5\xa1njo zdravil._NEWLINE_Model je dele\xc5\xbeen tudi precej kritik, glavna pa se nana\xc5\xa1a na dejstvo, da tudi preve\xc4\x8d kontrole (odgovornosti) povzro\xc4\x8da stres. Warr (1990)  namesto linearne povezave med kontrolo in stopnjo stresa predlaga narobe obrnjeno U krivuljo, kar potrdijo tudi nekatere druge raziskave. Kljub kritikam in pomanjkljivostim modela pa le-ta opozarja na tri pomembna vodila: potrebno je omejevanje zahtev delovnega okolja preden le-te postanejo previsoke, hkrati pa je potrebno povi\xc5\xa1ati stopnjo kontrole in pove\xc4\x8dati socialno podporo zaposlenih.'