b'\n_START_ARTICLE_\nNeprofitna organizacija\n_START_PARAGRAPH_\nNeprofitna organizacija je organizacija, katere primarni cilj je zagotavljanje storitev, ki so v \xc5\xa1ir\xc5\xa1em dru\xc5\xbebenem interesu. Glavna zna\xc4\x8dilnost neprofitne organizacije je, da ustvarjeni dobi\xc4\x8dek nameni za raz\xc5\xa1iritev, rast in razvoj svoje registrirane dejavnosti, ne sme pa ga razdeliti med svoje \xc4\x8dlane. Druge zna\xc4\x8dilnosti neprofitne organizacije so odgovornost, zanesljivost, po\xc5\xa1tenost in odprtost do vsakega posameznika, ki je vlo\xc5\xbeil \xc4\x8das, denar in zaupanje v organizacijo.\n_START_SECTION_\nPoimenovanja\n_START_PARAGRAPH_\nZanje se pojavlja cela vrsta razli\xc4\x8dnih poimenovanj. V angle\xc5\xa1\xc4\x8dini so obi\xc4\x8dajno ozna\xc4\x8dene kot nonprofit organizations, v\xc4\x8dasih pa kot not-for-profit organizations. Slovenski prevodi zajemajo razli\xc4\x8dne sopomenke, ki se uporabljajo v ekonomskem jeziku: nedobi\xc4\x8dkonosne, neprofitne, nepridobitne, neodvisne, dobrodelne, volonterske, iz davkov izvzete in druge organizacije.  Glede na pravno ureditev teh organizacij, pa bi jih lahko imenovali \xc5\xa1e bolj natan\xc4\x8dno, kot organizacije, ki ne delijo dobi\xc4\x8dka \xe2\x80\x93 not profit distributing organizations. _NEWLINE_Vsem pojmom je skupno to, da so to organizacije, ki  niso ustanovljene izklju\xc4\x8dno z namenom pridobivanja dobi\xc4\x8dka ter premo\xc5\xbeenja ne delijo, prav tako ne delijo ustvarjenega dobi\xc4\x8dka ali prese\xc5\xbekov prihodkov nad odhodki oziroma jih delijo v omejenem obsegu, v skladu z zakonom. V tem pogledu so neprofitne organizacije enake socialnemu podjetni\xc5\xa1tvu, katerega osnovni namen pa je zaposlovanje ranljivih skupin na trgu dela, s \xc4\x8dimer dosegajo javni interes.\n_START_SECTION_\nNeprofitne organizacije v Sloveniji\n_START_PARAGRAPH_\nKot povzema \xc5\xa0iftar, so neprofitne organizacije nastale ker sta sodobno gospodarstvo in dr\xc5\xbeava nezmo\xc5\xbena zadovoljevati potrebe posameznikov po dolo\xc4\x8denih storitvah. V Sloveniji je \xc5\xa1tevilo neprofitnih organizacij za\xc4\x8delo rasti v 90. Letih, ko so bile odpravljene nekatere formalne ovire in spremenjena organiziranost na nekaterih podro\xc4\x8djih in zunanjih vplivov, ki so povezani predvsem z upravljanjem podru\xc5\xbenic mednarodnih organizacij.\n_START_SECTION_\nMotivacija\n_START_PARAGRAPH_\nWord in Park (2015) sta preu\xc4\x8devala motivacijo ljudi, ki se odlo\xc4\x8dijo, da bodo delali v neprofitnem sektorju. Klju\xc4\x8dno vlogo pri tem naj bi imela intrinzi\xc4\x8dna motivacija, poleg tega pa \xc5\xa1e organizacijska kultura, ki spodbuja usklajevanje dela z zasebnim \xc5\xbeivljenjem, mo\xc5\xbenost napredovanja in stabilnost zaposlitve. Delodajalci v neprofitnih organizacijah imajo prednost pred drugimi v tem, da privla\xc4\x8dijo ljudi z notranjo motivacijo. Taki ljudje so motivirani za delo v dobrobit drugega, imajo prepri\xc4\x8danja, vrednote in stali\xc5\xa1\xc4\x8da, ki gredo preko lastne koristi in koristi organizacije ter zadevajo \xc5\xa1ir\xc5\xa1o dru\xc5\xbebo in motivirajo posameznike, da delujejo vedno, ko je to potrebno in ne samo, kadar je to njihova naloga. Del notranje motivacije je tudi anga\xc5\xbeiranost in predanost delu. Posamezniki, ki se zaposlujejo v neprofitnih organizacijah, se v veliki meri lo\xc4\x8dijo od drugih po vrednotah, in sicer kaj jim je bolj pomembno, pla\xc4\x8da ali pomo\xc4\x8d drugim. Vendar pa tudi v neprofitnih organizacijah ne gre zanemariti ekstrinzi\xc4\x8dnih nagrad, ki so prav tako pomembne za motivacijo zaposlenih.\n_START_SECTION_\nInovativnost\n_START_PARAGRAPH_\nNeprofitne organizacije so odvisne od sredstev iz razpisov, na katerih morajo dosegati dolo\xc4\x8dene pogoje ter dosegati dolo\xc4\x8dene standarde. Iz tega vidika je inovativnost v takih organizacijah zelo pomembna, \xc5\xa1e bolj pa je klju\xc4\x8dna, da se organizacije na u\xc4\x8dinkovit in ustrezen na\xc4\x8din odzivajo na potrebe dru\xc5\xbebe, ki se na nekaterih podro\xc4\x8djih hitro spreminjajo, zato je potrebno tudi tovrstno prilagajanje programov in storitev. _NEWLINE_Pri preu\xc4\x8devanju inovativnosti v organizaciji je potrebno upo\xc5\xa1tevati njene zaposlene. Njihova zaznava vrednot in pri\xc4\x8dakovanj je zelo pomembna pri procesu inovativnosti. Inovativnost je socialen proces, pri katerem je podajanje idej odvisno od stopnje vklju\xc4\x8denosti ostalih. Organizacijska kultura ima primarno vlogo pri motivirajo\xc4\x8dih aktivnostih, ki pripomorejo k re\xc5\xa1evanju problemov, in je pomembna za strukturo organizacije, vodenje in daje stabilnost sistemu. _NEWLINE_V \xc5\xa1tudiji Jaskyte in Dressler (2005) so raziskovalci posku\xc5\xa1ali odkriti, kako sta povezani inovativnost in organizacijska kultura na vzorcu neprofitnih organizacij. Izkazalo se je, da naj bi bila inovativnost manj\xc5\xa1a pri tistih delovnih organizacijah, kjer so bile bolj izra\xc5\xbeene vrednote kot so stabilnost, varnost, nizka raven konfliktov, usmerjenost k pravilom in skupinskemu delu in sodelovanju. Vi\xc5\xa1ja stopnja inovativnosti se je pokazala pri organizacijah, ki so imele manj izra\xc5\xbeene kakr\xc5\xa1nekoli vrednote, pripravljene so bile eksperimentirati, hitro izkoristile vsako prilo\xc5\xbenost in so rade tvegale. V splo\xc5\xa1nem se je izkazala negativna povezanost med inovativnostjo in konsenzom v organizacijski kulturi. _NEWLINE_Veliko organizacijam pa je bolj kot inovativnost pomembno sodelovanje zaposlenih in kohezija med njimi, poudarjanje jasnih ciljev, nagrajevalni sistem in konsistentno podajanje povratne informacije. To pomaga, da zaposleni razvijejo lojalnost in predanost organizaciji, ne pripomore pa k inovativnosti.\n_START_SECTION_\nTransformacijsko vodenje\n_START_PARAGRAPH_\nOrganizacijska kultura je tesno povezana z zadovoljstvom pri delu. Za posameznikovo vi\xc5\xa1je zadovoljstvo s svojim delom lahko vplivajo vodje tako, da spodbujajo inovativnost in pomagajo zaposlenemu izkazati njegove sposobnosti preko dela. Izkazalo se je, da je zadovoljstvo pri delu pozitivno povezano s transformacijskim na\xc4\x8dinom vodenja in u\xc4\x8dinkovitostjo zaposlenih ter uspe\xc5\xa1nostjo organizacije. Za transformacijsko vodenje je zna\xc4\x8dilna (1) karizma, ki vzbuja mo\xc4\x8dno zaupanje, navdihovanje, je dober zgled za druge v samozaupanju in prepoznavanju potreb drugih, (2) individualizirana obravnava, ki ustvarja kulturo in klimo, ki je usmerjena k razvoju posameznika, (3) intelektualna stimulacija, ki spodbuja kreativnost, inovativnost, pogled na problem z novega zornega kota, ter (4) jasna predstava vizije, ki je konkretna in jo zaposleni zlahka ponotranjijo. S takim na\xc4\x8dinom vodenja vodje dose\xc5\xbeejo, da so zaposleni bolj kreativni in inovativni, izka\xc5\xbeejo vi\xc5\xa1jo uspe\xc5\xa1nost pri delu in so bolj zadovoljni s svojim delom, kar je \xc5\xa1e posebej pomembno za neprofitne organizacije.\n_START_SECTION_\nVelikost organizacije\n_START_PARAGRAPH_\nV neprofitnih organizacijah se je za najbolj\xc5\xa1i napovednik za inovativnost izkazala velikost organizacije. Ocena finan\xc4\x8dnega obsega organizacije se ni izkazala za pomemben napovednik inovativnosti, edina pomembna napovednika inovacij v \xc5\xa1tudiji K. Jaskyte (2013) sta bila velik upravnega odbora ter starost organizacije. Mlaj\xc5\xa1e organizacije z ve\xc4\x8djih upravnim odborom so te\xc5\xbeile k temu, da so izkazale ve\xc4\x8d inovativnosti kot starej\xc5\xa1e organizacije z manj\xc5\xa1im \xc5\xa1tevilom ljudi v odboru. Ve\xc4\x8dji odbor pomeni bogatej\xc5\xa1i \xc4\x8dlove\xc5\xa1ki kapital, \xc5\xa1ir\xc5\xa1e mre\xc5\xbee, razli\xc4\x8dnej\xc5\xa1e in bolj raznolike spretnosti in sposobnosti in mo\xc4\x8dnej\xc5\xa1e socialne povezave, zaradi \xc4\x8desar vodje zagotavljajo dobre nasvete in predlagajo strate\xc5\xa1ke in inovativne spremembe. Mlaj\xc5\xa1e organizacije so bolj v stiku s \xc4\x8dasom in se bolj zavzemajo za ustvarjanje sistema in strukture za delovanje organizacije.\n_START_SECTION_\nEvalvacija\n_START_PARAGRAPH_\nDa se organizacije lahko u\xc4\x8dinkovito odzivajo na potrebe spreminjajo\xc4\x8dega se sveta in prilagodijo svoj program le-tem, je pomembno, da vklju\xc4\x8dijo tudi evalvacijo lastnega dela. Organizacijska kultura je ustvarjena preko interakcij in komunikacije, zato je potrebno spremembe uvesti na teh dveh podro\xc4\x8djih. Vodje bi za spremembe v organizacijski kulturi morali analizirati hierarhijo v organizaciji, jo razdeliti v razli\xc4\x8dne ravni in se z nekaj posamezniki s posamezne ravni pogovoriti o tem, kako oni interpretirajo in dojemajo organizacijsko strukturo, nato analizirati spremembe, ki so bile predlagane na vseh ravneh in jih vklju\xc4\x8diti v na\xc4\x8drt spremembe kulture. Spremembe bi lahko dosegli tudi s pove\xc4\x8danjem motivacije, in sicer tako, da bi pokazali zaupanje tistim, ki so inovativni, tako da jim to povejo in podpirajo njihovo kreativnost in ustvarjalnost. Sprememba organizacijske kulture in klime je zelo zahtevna, vendar se jo da dose\xc4\x8di z iz\xc4\x8drpno diagnostiko trenutnega stanja, uporabo pravih pripomo\xc4\x8dkov in primernim vlaganjem truda v spremembe.'