b'\n_START_ARTICLE_\nOrganizacijska pripadnost\n_START_SECTION_\nOpredelitev organizacijske pripadnosti\n_START_PARAGRAPH_\nOrganizacijska pripadnost predstavlja pripadnost celotni organizaciji, hkrati pa lahko predstavlja multiplo pripadnost idejam organizacije (ciljem, vrednotam, artefaktom) ter pripadnost organizaciji, uniji in timu. Koncept organizacijske pripadnosti lahko prenesemo tudi na podro\xc4\x8dje dru\xc5\xbeine, politi\xc4\x8dnih in kulturnih skupin. Posamezniki lahko hkrati pripadajo ve\xc4\x8d razli\xc4\x8dnim skupinam; najpogosteje so to dru\xc5\xbeina, organizacija in poklicna skupina. Vendar pa lahko pripadnost instituciji zmanj\xc5\xa1a pomen pripadnosti ostalim skupinam . Individualna pripadnost organizaciji ima velik vpliv na to, kako zaposleni opravljajo delo in kako sami sebe zaznavajo na delovnem mestu ._NEWLINE__NEWLINE_Organizacijska pripadnost je pomembno povezana z izpolnjevanjem psiholo\xc5\xa1ke pogodbe , saj delo, ki ga posameznik opravlja v skladu s psiholo\xc5\xa1ko pogodbo vodi k vi\xc5\xa1ji posameznikovi pripadnosti organizaciji. Organizacijska pripadnost lahko spremeni in vpliva na posameznikovo kariero. Posamezniki lahko dose\xc5\xbeejo razli\xc4\x8dne tipe organizacijske pripadnosti . Zaradi razvijanja odnosa med posameznikom in organizacijo ter razvijanja odnosa do dela, se organizacijska pripadnost posameznika spreminjam tekom njegove kariere. Ta odnos \xe2\x80\x93 pripadnost - posameznik oblikuje na tak na\xc4\x8din, da ima sam na koncu najve\xc4\x8d\xc2\xa0\xc2\xbbdobi\xc4\x8dka\xc2\xab.\n_START_SECTION_\nKritika raziskave\n_START_PARAGRAPH_\nRaziskava je bila teoreti\xc4\x8dno zasnovana, \xc4\x8demur lahko botruje pomanjkanje globine, glede na druge raziskave. Omar Solinger, Woody Olffen in Robert Roe  so mnenja, da model ni konsistenten z empiri\xc4\x8dnimi ugotovitvami. Omenjeni avtorji zato raje predlagajo uporabo odnosno - vedenjski model Alice Eagly in Shelly Chaiken. Tro-komponentni model kombinira razli\xc4\x8dna stali\xc5\xa1\xc4\x8da do fenomena pripadnosti. Avtorji pravijo, da tro-komponentni model ni generalni model, temve\xc4\x8d je namenjen napovedovanju fluktuacije zaposlenih. V modelu se avtorja ukvarjata s tem, zakaj bi naj ljudje ostali v organizaciji: \xc4\x8de si to \xc5\xbeelijo, \xc4\x8de je to potrebno in \xc4\x8de so v to prisiljeni oz. morajo. V modelu je pome\xc5\xa1an odnos do organizacije z odnosom do ohranitve polo\xc5\xbeaja v organizaciji ali zapustitvi organizacije. Model bi se moral posvetiti originalnemu razumevanju organizacijske pripadnosti kot odnosa do organizacije.\n_START_SECTION_\nPripomo\xc4\x8dek za merjenje organizacijske pripadnosti\n_START_PARAGRAPH_\nOrganizacijska pripadnost je multidimenzionalni konstrukt, po Meyer and Allen  - trokomponentni konstrukt. Glede na njuno teorijo sta ustvarila pripomo\xc4\x8dek za merjenje organizacijske pripadnosti. Ugotovila sta, da se trikomponentni kontrukti razlikujejo od mer zadovoljstva z delom, mer delovnih vrednot, mer zavezanosti karieri in delu in mer organizacijske podpore. Preko te ugotovitve pojasnjujeta pomembnost organizacijske pripadnosti, ki ni zamenljiva s prej na\xc5\xa1tetimi konstrukti. Vpra\xc5\xa1alnik vsebuje opise mo\xc5\xbenih pravil, ki vplivajo na odlo\xc4\x8ditve in posledi\xc4\x8dno na ravnanje posameznika v organizaciji. Odgovarjajo\xc4\x8di izrazi strinjanje ali nestrinjanje s trditvami na sedem stopenjski lestvici.\n_START_SECTION_\nVpliv posameznikove organizacijske pripadnost na odsotnost z delovnega mesta\n_START_PARAGRAPH_\nRaziskovalci  so izhajali iz tro-komponentnega modela pripadnost. Zanimala jih je povezanost organizacijske pripadnosti in odsotnost z delovnega mesta. Odkrili so, da je pomembna povezava visoke normativne pripadnosti z visoko u\xc4\x8dinkovitostjo in povezava nizke kalkultativne pripadnosti z redkej\xc5\xa1im manjkanjem na delovnem mestu. Bolj kot je \xc4\x8dlovek starej\xc5\xa1i ve\xc4\x8dji je vpliv nizke normativne pripadnost in visoke kalkulativne pripadnost na pogostost manjkanja na delovnem mestu. Torej starej\xc5\xa1i kot je \xc4\x8dlovek bolj bo dr\xc5\xbeala omenjena povezava._NEWLINE_Zaposlen, ki emotivno ali normativno pripada organizaciji, v redkej\xc5\xa1ih primerih manjka na delovnem mestu. Ob\xc4\x8dutek mo\xc4\x8dne navezanost in obveze do organizacije vodita do redkej\xc5\xa1ih odlo\xc4\x8ditev, da zaposlen izostane od dela. Raziskovalci predvidevajo, da je morda za posameznike z afektivno in normativno pripadnostjo zna\xc4\x8dilno, da se bojujejo proti stresnim situacijam. Le te bi lahko izzval izostanek s slu\xc5\xbebe, zaradi \xc4\x8desar se raje odlo\xc4\x8dijo za odhod v slu\xc5\xbebo kot da bi ostali doma. Za zaposlene z zna\xc4\x8dilno kalkulativno pripadnostjo avtorji domnevajo, da se odsotnost z delovnega mesta ka\xc5\xbee kot umik. \xc4\x8ceprav se lahko pogosta odsotnost z delovnega mesta v zaklju\xc4\x8dni fazi izka\xc5\xbee kot odhod z delovnega mesta, kar pa za posameznika z visoko kalkulativno pripadnostjo ni zna\xc4\x8dilno. Raje izostanejo z delovnega mesta kot da bi se odlo\xc4\x8dili za odhod iz organizacije.\n_START_SECTION_\nRazvoj in ohranjanje pripadnosti tekom uvajanja sprememb v organizaciji\n_START_PARAGRAPH_\nIzkazovanje podpore zaposlenim je bistvenega pomena za uspe\xc5\xa1no uvajanje sprememb v organizaciji. Spremembe so pomembne za vse, ne samo za druge \xe2\x80\x93 katerim so produkti ali storitve namenjene - temve\xc4\x8d tudi za zaposlene v podjetju. S tem, ko vodja izka\xc5\xbee svojo pripadnost spremenjeni filozofiji delovanja organizacije in poka\xc5\xbee, da aktivno prakticira, kar govori motivira ostale zaposlene, da za\xc4\x8dnejo delovati v skladu s spremembami v organizaciji. Preko tak\xc5\xa1nega pristopa se lahko izognemo odporu proti spremembam pri zaposlenih. Pri uvajanju sprememb ni pomembno samo to, da zaposleni delujejo v skladu s spremembami, temve\xc4\x8d tudi, da ohranjajo pripadnost organizaciji ali da za\xc4\x8dnejo razvijati pripadnost na novo ter vsled temu - verjamejo v nove, spremenjene ideje. Ne glede na to ali so spremembe bile za\xc5\xbeelene ali neza\xc5\xbeelene je pomembno, da vodja pri ohranjanju ali obnavljanju pripadnost organizaciji vklju\xc4\x8di vse zaposlene v razprave in odlo\xc4\x8danje pri pomembnih zadevah. Pripadnost posameznikov organizaciji se po mnenju Heller in Hindle (2000) pove\xc4\x8duje z vklju\xc4\x8devanjem zaposlenih v vse tri procese uvajanja sprememb: v za\xc4\x8detna dogovarjanja o mo\xc5\xbenih spremembah, v razprave ob uvedenih spremembah in v vse nadaljnje razprave.\n_START_SECTION_\nNegativni vpliv na organizacijsko pripadnost \xc5\xbeensk, ki so zaposlene v zna\xc4\x8dilno mo\xc5\xa1kih poklicih\n_START_PARAGRAPH_\nZaposlene \xc5\xbeenske, ki zaznajo figuro mo\xc5\xa1kega kot bolj primerno za opravljanje poklica, se s poklicem manj identificirajo in ve\xc4\x8dkrat izpostavijo \xc5\xbeeljo po zapustitvi svoje karierne poti. Avtorji navajajo poro\xc4\x8danja \xc5\xbeensk, ki so zaklju\xc4\x8dile doktorski \xc5\xa1tudij na oddelkih, kjer dominirajo mo\xc5\xa1ki. \xc5\xbdenske poro\xc4\x8dajo o slab\xc5\xa1i oz. ni\xc5\xbeji organizacijski pripadnosti, glede na mo\xc5\xa1ke zaposlene na istem oddelku.'