b'\n_START_ARTICLE_\nMetoda ocenjevalnega centra\n_START_PARAGRAPH_\nOcenjevalni center (angl. assessment center - AC) je kompleksen ocenjevalni proces, ki se uporablja zlasti za selekcijo pri sprejemu zunanjih kandidatov na delovno mesto ali za napredovanje \xc5\xbee zaposlenih in za njihov nadaljnji razvoj kariere. Vanj so vklju\xc4\x8deni udele\xc5\xbeenci, ki sodelujejo pri re\xc5\xa1evanju razli\xc4\x8dnih nalog, ve\xc4\x8d izurjenih ocenjevalcev pa jih pri tem opazuje in vsakega udele\xc5\xbeenca oceni na podro\xc4\x8dju prej dolo\xc4\x8denih ter z delovnim mestom povezanih oblik vedenja. Zdru\xc5\xbeuje ve\xc4\x8d razli\xc4\x8dnih metod, ki ugotavljajo kompetence in zna\xc4\x8dilnosti posameznika, njihova kombinacija pa zagotavlja kon\xc4\x8dne informacije o primernosti kandidata za opravljanje dolo\xc4\x8dene delovne naloge in njegovih potrebah za nadaljnji razvoj. Ocenjevalni center se za razliko od tradicionalnih selekcijskih postopkov, ne osredoto\xc4\x8da zgolj na pretekle dose\xc5\xbeke kandidata, temve\xc4\x8d simulira uporabo kompetenc, ki jih zahteva specifi\xc4\x8dno delovno mesto ter tako ocenjuje kandidate na podlagi sposobnosti spoprijemanja z novimi situacijami. Organizaciji pomaga zaposliti bolj\xc5\xa1e kandidate, kot \xc4\x8de bi bili del selekcijskega procesa le pisni testi in intervjuji._NEWLINE_Metoda ocenjevalnega centra zajema standardizirano obliko vedenja, ki temelji na razli\xc4\x8dnih virih informacij, zanjo pa je zna\xc4\x8dilna uporaba ve\xc4\x8d nalog, s katerimi kandidata opazuje ve\xc4\x8d izurjenih opazovalcev. Ocene vedenja temeljijo na ocenjevalnih simulacijah, ki so razvite posebej za to. Ocenjevalci nato zberejo in zdru\xc5\xbeijo svoja mnenja in ocene vedenja, kar pripelje do kon\xc4\x8dne evalvacije ocenjevan\xc4\x8devega dose\xc5\xbeka.\n_START_SECTION_\nZgodovina ocenjevalnega centra\n_START_PARAGRAPH_\nZa\xc4\x8detki ocenjevalnega centra segajo v 30. leta 20. stoletja. V tistem \xc4\x8dasu je nem\xc5\xa1ko vrhovno poveljstvo pripravilo program ocenjevanja ter selekcije oficirjev in specialcev. Sprva je bilo v Nem\xc4\x8diji 15 psiholo\xc5\xa1kih laboratorijev s 84 psihologi, do leta 1941 pa je za nem\xc5\xa1ke voja\xc5\xa1ke sile delovalo \xc5\xbee pribli\xc5\xbeno 500 psihologov, ki so na podlagi analize inteligentnosti, analize akcije, analize besednega izra\xc5\xbeanja in intervjuja o \xc5\xbeivljenju kandidata, ocenjevali zna\xc4\x8daj kandidatov ._NEWLINE_Nato pa je leta 1941 britanska vojska z ustanovitvijo komisije za selekcijo britanskih oficirjev v 2. svetovni vojni (British War Office Selection Board \xe2\x80\x93 WOSB) nadomestila grob in manj u\xc4\x8dinkovit selekcijski sistem oficirjev. Cilj le-te je bil celovito oceniti posameznika v njegovem naravnem socialnem okolju. Ocenjevali so razli\xc4\x8dne vodstvene zmo\xc5\xbenosti, kot so raven funkcioniranja, skupinska kohezivnost in stabilnost, pri tem pa uporabljali psiholo\xc5\xa1ke intervjuje, teste in realisti\xc4\x8dne skupinske ter individualne simulacije. V ospredju je bilo predvsem ocenjevanje medosebnih odnosov, vodilna metoda ocenjevanja pa igra vlog. Pri nastajanju metode ocenjevalnega centra je bil pomemben razvoj programa za selekcijo vohunov in saboterjev v ZDA med 2. svetovno vojno, ki je nastajal pod okriljem urada za strate\xc5\xa1ke dejavnosti (Office of Strategic Services \xe2\x80\x93 OSS). Znana imena psihologov, ki so razvijali program, so: Donald Fiske, Edward Tolman, Eugenia Hanfmann in Donald MacKinnon. Najve\xc4\x8dji doprinos pa je prinesel Henry Murray, ki je imel medicinsko izobrazbo in je znan kot avtor projekcijske metode test tematske apercepcije (TAT). Pri kandidatih so s pomo\xc4\x8djo projekcijskih testov, intervjujev, situacijskih testov, testov tipa papir-svin\xc4\x8dnik, psihodrame in naklju\xc4\x8dnega opazovanja ocenjevali motivacijo za izvedbo naloge, energijo in vnemo, prakti\xc4\x8dno inteligentnost, \xc4\x8dustveno stabilnost, socialne odnose, vodstvene sposobnosti in odlo\xc4\x8dnost . Po letu 1945 se je ocenjevanje v obliki ocenjevalnega centra preusmerilo na civilna podro\xc4\x8dja, ocenjevalni center pa je bil del ve\xc4\x8dstopenjske selekcije, sestavljene iz presejalnih testov in intervjujev, na koncu pa je selekcijska slu\xc5\xbeba \xc5\xa1e izvedla kon\xc4\x8dni intervju in naredila odlo\xc4\x8ditev . V pravem pomenu besede je ocenjevalni center nastal pod vplivom te\xc5\xbenje po ocenjevanju neintelektualnih vidikov u\xc4\x8dinkovitosti in zanimanja za situacijske teste. Izraz ocenjevalni center, ki ga je prvi uporabil Super za opis situacijskega testa OSS, se je uveljavil \xc5\xa1ele ob objavi raziskave o napredku vodenja ameri\xc5\xa1kega telekomunikacijskega podjetja American Telephone & Telegraph (AT&T), ki je vklju\xc4\x8devala projekcijske teste, klini\xc4\x8dne intervjuje, delovne primere, skupinske primere ter nevodene skupinske diskusije. Postopek so uporabljali v namene ocenjevanja in selekcije oseb na visokih polo\xc5\xbeajih. Kasneje so projekcijske teste in klini\xc4\x8dne intervjuje opustili, kar je pripeljalo do uporabe ocenjevalnic centrov, kot jih poznamo danes.\n_START_SECTION_\nZna\xc4\x8dilnosti ocenjevalnega centra\n_START_PARAGRAPH_\nNajpomembnej\xc5\xa1i elementi ocenjevalnega centra, ki jih navajajo Smernice in eti\xc4\x8dni oziri za ocenjevalni center (tj. vodnik pri sestavi, izvedbi in vrednotenju ocenjevalnega centra):\n_START_SECTION_\nAnaliza delovnega mesta in dolo\xc4\x8danje kompetenc\n_START_PARAGRAPH_\nIzhodi\xc5\xa1\xc4\x8de pri izvedbi ocenjevalnega centra je analiza delovnega mesta, s katero dolo\xc4\x8dimo dejavnike, ki razlikujejo med bolj in manj uspe\xc5\xa1nimi zaposlenimi na dolo\xc4\x8denem delovnem mestu. Tip in obse\xc5\xbenost analize delovnega mesta sta odvisna od namena ocenjevanja, kompleksnosti dela, informacij o delovnem mestu, ki so nam na voljo ter podobnosti delovnega mesta z \xc5\xbee analiziranimi delovnimi mesti. Analiza delovnega mesta ali postopek dolo\xc4\x8danja kompetenc mora dati jasno definirane kategorije vedenja, ki jih lahko opazujemo z ocenjevalnimi postopki.\n_START_SECTION_\nSimulacija delovnih nalog\n_START_PARAGRAPH_\nPri ve\xc4\x8dini ocenjevalnih centrov gre za uporabo testov ali simulacij primerov delovnih nalog, ki sku\xc5\xa1ajo \xc4\x8dim bolje posnemati naloge, ki \xc4\x8dakajo udele\xc5\xbeenca na delovnem mestu. Da bi dobili celovito sliko primernosti kandidata za delovno mesto, mora naloge ocenjevalnega centra sestavljati dovolj simulacij. Simulacija je naloga, ki je na\xc4\x8drtovana tako, da izvabi vedenje, povezano z dimenzijami delovne uspe\xc5\xa1nosti, ki jih ocenjujemo. Pri preprostej\xc5\xa1ih delovnih mestih lahko uporabimo le eno ali dve simulaciji v primeru, ko analiza delovnega mesta poka\xc5\xbee, da s tem dovolj simuliramo ocenjevano delo.\n_START_SECTION_\nUdele\xc5\xbeenci\n_START_PARAGRAPH_\nZa ocenjevalni center je zna\xc4\x8dilno ve\xc4\x8dje \xc5\xa1tevilo udele\xc5\xbeencev. Pravila za njihovo to\xc4\x8dno dolo\xc4\x8deno \xc5\xa1tevilo sicer ni, vendar je iz prakti\xc4\x8dnih razlogov \xc5\xa1tevilo udele\xc5\xbeencev obi\xc4\x8dajno omejeno na 4 do 6, lahko pa je seveda tudi ve\xc4\x8dje ali manj\xc5\xa1e. Odvisno od namena, prostorskih in finan\xc4\x8dnih zmo\xc5\xbenosti izvajalca, \xc5\xa1tevila ocenjevalcev ter drugih mo\xc5\xbenosti izvedbe.\n_START_SECTION_\nOcenjevalci\n_START_PARAGRAPH_\nUdele\xc5\xbeenca opazuje tim ve\xc4\x8d ocenjevalcev, ki mora vklju\xc4\x8devati strokovnjake (psihologe ter kadrovske strokovnjake) in neposredno nadrejene. Vsi ocenjevalci morajo biti ustrezno izurjeni. V primeru uporabe ocenjevalnega centra za selekcijo ali napredovanje, nadrejeni izjemoma ne sme biti v vlogi ocenjevalca neposredno podrejenega. V obi\xc4\x8dajnem ocenjevalnem centru je po navadi 4 do 6 ocenjevalcev in sicer v razmerju od 4:1 do 1:1 glede na \xc5\xa1tevilo udele\xc5\xbeencev.\n_START_SECTION_\nBele\xc5\xbeenje vedenja in to\xc4\x8dkovanje\n_START_PARAGRAPH_\nOcenjevalci ob opazovanju bele\xc5\xbeijo posebne oblike vedenja s sistemati\xc4\x8dnimi postopki, ki lahko vklju\xc4\x8dujejo metode, kot so bele\xc5\xbeenje na roke, ocenjevalne lestvice ali \xc4\x8dek liste za opazovanje vedenja. Pred integracijsko diskusijo pripravijo zapise vedenja med posamezno nalogo.\n_START_SECTION_\nIntegracija podatkov in povratna informacija\n_START_PARAGRAPH_\nOcenjevalci na koncu svoje ocene primerjajo in jih sku\xc5\xa1ajo soglasno oblikovati kon\xc4\x8dno oceno. To lahko stori tudi en sam ocenjevalec, vendar je bolje, \xc4\x8de se vsi skupaj med sabo posvetujejo in podajo svoje mnenje. Za vsakega udele\xc5\xbeenca posebej napi\xc5\xa1ejo poro\xc4\x8dilo, na koncu pa v diskusiji poro\xc4\x8dila na glas preberejo in se pogovorijo o pomembnih razlikah, do katerih je med njimi pri\xc5\xa1lo v ocenah in mnenjih o posameznih kandidatih. V kon\xc4\x8dnem poro\xc4\x8dilu povzamejo specifi\xc4\x8dne oblike vedenja, prednosti in pomanjkljivosti kandidata, njegove nadaljnje razvojne mo\xc5\xbenosti ter potencial za uspe\xc5\xa1nost na delovnem mestu._NEWLINE_Povratna informacija kandidatu je lahko osredoto\xc4\x8dena na smernice za njegov nadaljnji razvoj in jo kandidat dobi na koncu, lahko pa jo dobi tudi po vsaki posamezni nalogi. Pogostej\xc5\xa1a kot pisna je ustna povratna informacija, razlikuje pa se med organizacijami in glede na cilje ocenjevalnega programa.'