b'\n_START_ARTICLE_\nTesti primerov in simulacije dela\n_START_PARAGRAPH_\nTesti primerov in simulacije dela se uporabljajo v postopkih izbire kadra. Njihov namen je simulacija realisti\xc4\x8dnih, delu podobnih pogojev ali situacij, da bi napovedali kandidatovo sposobnost izvajanja pomembnih delovnih nalog . Testi primerov dela merijo sposobnost izvajanja realisti\xc4\x8dnih delovnih nalog v umetno ustvarjenih standardiziranih okoli\xc5\xa1\xc4\x8dinah  (npr. simulator letenja za pilote), testi presojanja situacije pa odzive posameznika na hipoteti\xc4\x8dno podane dogodke na delovnem mestu (npr. opis situacije na papirju). Dejansko izvajanje dela, na primer pripravni\xc5\xa1tvo in poskusno delo, se ne uvr\xc5\xa1\xc4\x8da med teste primerov in simulacije dela.\n_START_SECTION_\nTesti primerov dela\n_START_PARAGRAPH_\nZa\xc4\x8detki testov primerov dela segajo v leto 1913, ko so v Bostonu vzpostavili delovno postajo za voznike tramvajev, kjer so na zaslonu simulirali razli\xc4\x8dne situacije v prometu in opazovali odzive voznikov . Danes takih testov ne izvajamo nujno na pravih delovnih postajah, a naloge in oprema vseeno posnemajo realisti\xc4\x8dne delovne pogoje.\n_START_SECTION_\nUporabnost in u\xc4\x8dinkovitost\n_START_PARAGRAPH_\n\xc4\x8ceprav taki testi vsebujejo realisti\xc4\x8dne delovne naloge, so okoli\xc5\xa1\xc4\x8dine uporabe umetne. Posamezni testi se med seboj razlikujejo glede stopnje podobnosti realnosti. To pa ne zmanj\xc5\xa1a njihove vrednosti, saj je splo\xc5\xa1en potencial kandidata za opravljanje neke naloge pomembnej\xc5\xa1i od dejanske uspe\xc5\xa1nosti na konkretnih nalogah. Podrobnosti delovne naloge se namre\xc4\x8d spreminjajo skozi \xc4\x8das, medtem ko bistvo, ki ga zajamejo tudi testi primerov in simulacije dela, ostaja enako . Testi so najbolj u\xc4\x8dinkoviti, \xc4\x8de temeljijo na to\xc4\x8dnih informacijah o delovnem mestu, so sestavljeni v skladu s smernicami za sestavo testov, visoko strukturirani ter standardizirano to\xc4\x8dkovani s strani ve\xc4\x8d ocenjevalcev.\n_START_SECTION_\nVeljavnost\n_START_PARAGRAPH_\nTesti primerov dela so navadno veljavni na\xc4\x8dini ocenjevanja , saj so uporabljeni primeri dela vzeti iz delovnih nalog in zato gotovo povezani z obravnavanim delovnim mestom. Vpra\xc5\xa1ljiva pa je notranja veljavnost, saj k uspe\xc5\xa1nosti na takih testih prispevajo razli\xc4\x8dne lastnosti testiranca: specifi\xc4\x8dno znanje, splo\xc5\xa1no znanje, kognitivne sposobnosti in podobno .\n_START_SECTION_\nPrednosti\n_START_PARAGRAPH_\nTesti primerov dela so visoko zanesljivi  in vsebinsko veljavni (primeri so vzeti iz dejanskih delovnih nalog). Vklju\xc4\x8dujejo opremo, enako ali zelo podobno tisti, ki se na delovnem mestu dejansko uporablja. Ker merimo dejansko spretnost, je manj verjetno, da bo kandidat ponaredil svoje odgovore. Kandidati imajo do tovrstnih testov bolj pozitivna stali\xc5\xa1\xc4\x8da kot do testov osebnosti ali sposobnosti, saj so razvidno povezana z delom , hkrati pa dobijo uvid v okoli\xc5\xa1\xc4\x8dine dela na delovnem mestu. Stro\xc5\xa1ki organizacije za zaposlovanje in trening zaposlenih se lahko zni\xc5\xbeajo zaradi mo\xc5\xbenosti identifikacije posameznikov, ki klju\xc4\x8dne delovne naloge \xc5\xbee obvladajo. Za nekatere testirane lastnosti velja, da so spolne in rasne razlike v dose\xc5\xbekih manj\xc5\xa1e kot pri ostalih testih (siop2). Uporabimo jih lahko za podajanje specifi\xc4\x8dne povratne informacije, ki omogo\xc4\x8da razvoj posameznika .\n_START_SECTION_\nPomanjkljivosti\n_START_PARAGRAPH_\nTovrstni testi so lahko dragi . Njihova aplikacija je pogosto individualna, zato vzame testiranje ve\xc4\x8d \xc4\x8dasa . Slabo napovedujejo uspe\xc5\xa1nost na delovnih mestih, kjer so delovne naloge kompleksnej\xc5\xa1e in jih ni mogo\xc4\x8de kon\xc4\x8dati v kratkem \xc4\x8dasu  ter na delovnih mestih, kjer je predviden trening zaposlenih na za\xc4\x8detku zaposlitve . Ne dajejo informacij za delovne naloge, ki niso bile vklju\xc4\x8dene v test . Ne preverjajo nujno sposobnosti za hitro u\xc4\x8denje novih nalog . Novej\xc5\xa1e raziskave tudi ka\xc5\xbeejo, da je napovedna vrednost delovne uspe\xc5\xa1nosti ni\xc5\xbeja, kot so trdili nekateri raziskovalci .\n_START_SECTION_\nTesti presojanja situacije\n_START_PARAGRAPH_\nTesti presojanja situacije so raz\xc5\xa1irjeni testi primerov dela za delovna mesta na podro\xc4\x8dju profesionalnega, managerskega in administrativnega dela . Vklju\xc4\x8dujejo scenarije situacij, ki se na delovnem mestu lahko pojavijo, kandidat pa mora podati najbolj ustrezno reakcijo na situacijo. Za\xc4\x8detki tovrstnega testiranja segajo v 20. leta 20. stoletja .\n_START_SECTION_\nPredmet merjenja\n_START_PARAGRAPH_\nRaziskave so pokazale, da taki testi merijo predvsem splo\xc5\xa1no umsko sposobnost, a bolje napovedujejo delovno uspe\xc5\xa1nost kot testi inteligentnosti , kognitivne sposobnosti, tehni\xc4\x8dnega znanja in delovnih izku\xc5\xa1enj . Nekateri avtorji predlagajo, da tovrstni testi merijo predvsem proceduralno znanje  oziroma prilagodljivost . Delodajalci z njimi posku\xc5\xa1ajo zajeti predvsem kompetence komunikacije, pogajanja, na\xc4\x8drtovanja, odlo\xc4\x8danja, dela z ljudmi, vodenja, timskega dela in podobno .\n_START_SECTION_\nUporaba\n_START_PARAGRAPH_\nRe\xc5\xa1evanje ve\xc4\x8dinoma ni \xc4\x8dasovno omejeno. Kandidatom naro\xc4\x8dimo, naj natan\xc4\x8dno preberejo opise situacij in mo\xc5\xbene reakcije (\xc4\x8de so podane) ter izberejo odgovor, ki se jim zdi najbolj ustrezen, ne da bi predolgo premi\xc5\xa1ljevali .\n_START_SECTION_\nPrednosti\n_START_PARAGRAPH_\nTesti presojanja situacij so povezani s specifi\xc4\x8dnim delovnim mestom, dobro sprejeti s strani testirancev, imajo mo\xc5\xbenost razvoja (npr. v smeri video predstavitev situacij), so cenej\xc5\xa1i kot klasi\xc4\x8dni testi primerov dela  in dobro napovedujejo delovno uspe\xc5\xa1nost . Rasne razlike so manj\xc5\xa1e kot pri testih splo\xc5\xa1ne sposobnosti . Testi v video obliki \xc5\xa1e zmanj\xc5\xa1ajo rasne razlike v dose\xc5\xbekih in ustvarjajo bolj pozitivna stali\xc5\xa1\xc4\x8da testirancev do testa .\n_START_SECTION_\nPomanjkljivosti\n_START_PARAGRAPH_\nKandidati lahko ponarejajo odgovore, saj ni nujno, da se bodo vedli v skladu z njimi , kar je \xc5\xa1e posebej izrazito pri testih, ki zahtevajo vedenjske odzive. Med raziskovalci ni soglasja glede tega, kaj ti testi v resnici merijo , zato so za merjenje specifi\xc4\x8dnih lastnosti ali kompetenc v\xc4\x8dasih primernej\xc5\xa1e druge metode.\n_START_SECTION_\nKonstrukcija\n_START_PARAGRAPH_\nKo sestavljamo test primerov in simulacije dela, najprej opredelimo delovne naloge posameznega delovnega mesta. V test vklju\xc4\x8dimo tiste, ki izstopajo po te\xc5\xbeavnosti, jih je potrebno obvladati \xc5\xbee pred za\xc4\x8detkom dela in/ali jih ne moremo meriti z drugimi pripomo\xc4\x8dki. Sestavimo standardizirana navodila, pravila testiranja in postavke oziroma naloge z ustreznimi materiali. Naloge re\xc5\xa1ijo eksperti za delovno podro\xc4\x8dje, s pomo\xc4\x8djo njihovih odgovorov ali na\xc4\x8dina izvajanja delovne naloge in skladnosti med njimi pa dolo\xc4\x8dimo sistem to\xc4\x8dkovanja .'