b'\n_START_ARTICLE_\nManj\xc5\xa1ine v organizaciji\n_START_PARAGRAPH_\nZaradi globalizacije se v sodobni civilizaciji vse ve\xc4\x8d organizacij sre\xc4\x8duje s pojavom multikulturnosti na delovnem mestu. Kot posledica tega se znotraj organizacij oblikuje delitev na manj\xc5\xa1ine in ve\xc4\x8dino.\n_START_SECTION_\nManj\xc5\xa1ina\n_START_PARAGRAPH_\nManj\xc5\xa1ina je pojem, ki se v okviru nana\xc5\xa1a na skupino ljudi, razli\xc4\x8dno od ve\xc4\x8dinskega dele\xc5\xbea prebivalstva, ki poseduje na nekem obmo\xc4\x8dju najve\xc4\x8d socialne mo\xc4\x8di. Ta dru\xc5\xbebena diferenciacija je lahko osnovana na podlagi razli\xc4\x8dnih kriterijev, kot so etni\xc4\x8dnost, rasa, religija, spol, spolna usmerjenost, zdravje (npr. invalidi), starost, politi\xc4\x8dna usmeritev (npr. komunisti v ZDA) finan\xc4\x8dni status. V okviru dru\xc5\xbebenih znanosti se pojem manj\xc5\xa1ine nana\xc5\xa1a predvsem na skupine ljudi, ki imajo v neki dru\xc5\xbebi manj socialne mo\xc4\x8di in ne toliko na tiste skupine ljudi, ki so na nekem obmo\xc4\x8dju v \xc5\xa1tevil\xc4\x8dni manj\xc5\xa1ini. Manj\xc5\xa1ine se pogosto omenja ob diskurzu o dr\xc5\xbeavljanskih in skupinskih pravicah. Pogosto se namre\xc4\x8d \xc4\x8dlane manj\xc5\xa1in v dr\xc5\xbeavah in dru\xc5\xbebah, kjer \xc5\xbeivijo, obravnava druga\xc4\x8de. Feagin (1984) govori o petih kriterijih, ki morajo veljati za skupino, da se ta kvalificira kot manj\xc5\xa1ina: (1) med ve\xc4\x8dino mora obstajati vsaj dolo\xc4\x8dena stopnja diskriminacije do skupine, (2) fizi\xc4\x8dni ali kulturni atribut, ki skupino razlikuje od ve\xc4\x8dine in je vsaj do neke stopnje neodobravan, (3) zavest znotraj manj\xc5\xa1ine o skupinski pripadnosti in skupinskih bremenih, (4) v dru\xc5\xbebi prisotna pravila, ki dolo\xc4\x8dajo kdo je pripadnik doti\xc4\x8dne skupine (5) nagnjenost k poro\xc4\x8danju med sabo.\n_START_SECTION_\nDiskriminacija manj\xc5\xa1in\n_START_PARAGRAPH_\nDiskriminacija \xc4\x8dlanov manj\xc5\xa1in je lahko neposredna in osnovana na stereotipih in predsodkih do skupine, ki ji posameznik pripada, pri tem pa so pogosto spregledani posameznikovi individualni atributi in dose\xc5\xbeki. Diskriminacija pa je lahko tudi indirektna in se v tem primeru nana\xc5\xa1a na dru\xc5\xbebeno strukturo, v kateri nekateri resursi (stopnja izobrazbe, socialni in finan\xc4\x8dni status, itd.) niso enako dostopni vsem.\n_START_SECTION_\nEtni\xc4\x8dne manj\xc5\xa1ine\n_START_PARAGRAPH_\nJansen in sod. (2016) so ugotavljali, kako razli\xc4\x8dni pristopi pri soo\xc4\x8danju z etni\xc4\x8dno raznolikostjo pri delu vplivajo na u\xc4\x8dinkovitost in produktivnost pripadnikov manj\xc5\xa1in in ve\xc4\x8din. Natan\xc4\x8dneje, ugotavljali so, kako na u\xc4\x8dinkovitost posameznikov vplivata\xc2\xa0\xc2\xbbcolor-blind\xc2\xab\xc2\xa0pristop in pristop multikulturalizma.\xc2\xa0\xc2\xbbColor-blind\xc2\xab\xc2\xa0pristop zagovarja, da bi medskupinske razlike med \xc4\x8dlani manj\xc5\xa1in in ve\xc4\x8din morali ignorirati ne le pri mo\xc5\xbenostih zaposlitve in napredovanja, ampak tudi pri organizaciji dela in delovnih nalog. Za razliko od tega pa pristop multikulturalizma zagovarja, da bi morale medskupinske razlike v organizaciji biti priznane, saj kot take lahko pripomorejo k dobrobiti organizacije. Izkazalo se je, da pripadnikom manj\xc5\xa1in v organizacijah bolj ustreza pristop multikulturalizma in so v tem primeru tudi produktivnej\xc5\xa1i, medtem, ko so pripadniki ve\xc4\x8din bolj u\xc4\x8dinkoviti in jim bolj ustreza\xc2\xa0\xc2\xbbcolor-blind\xc2\xab\xc2\xa0pristop._NEWLINE_Kong (2016) pa je v svoji raziskavi je preverjal, a) kako stopnja paranoje (v neklini\xc4\x8dnem smislu) pri manj\xc5\xa1inah vpliva na odnos med vrsto obrambnega vedenja na delovnem mestu (aktivno sodelovanje in odtegnitev na delovnem mestu) in zaznano etni\xc4\x8dno diskriminacijo na delovnem mestu ter b) kako skupinska zavest manj\xc5\xa1in vpliva na ta odnos. Kot manj\xc5\xa1ine so v raziskavi sodelovali Azijci in Latino Ameri\xc4\x8dani. Rezultati so pokazali, da je paranoja pozitivno povezana z zaznano etni\xc4\x8dno diskriminacijo na delovnem mestu in je tudi pomemben posrednik odnosa med odtegnitvijo in zaznano etni\xc4\x8dno diskriminacijo na delovnem mestu. Rezultati pa so pokazali tudi, da se z vklju\xc4\x8ditvijo skupinske zavesti v model pomembno zni\xc5\xbea povezanost med zaznano etni\xc4\x8dno diskriminacijo in paranojo.\n_START_SECTION_\nSpolne manj\xc5\xa1ine\n_START_PARAGRAPH_\nGriffin (1992; v Rummel in Tokar, 2013) je v okviru modela vodenja spolne identitete na delovnem mestu opredelil 4 razli\xc4\x8dne strategije vodenja spolne identitete: 1. Izogibajo\xc4\x8de strategije (angl. passing strategies) vklju\xc4\x8dujejo aktivno ustvarjanje vtisa o svoji heteroseksualni usmeritvi, 2. Prikrivajo\xc4\x8de strategije (angl. covering strategies) se nana\xc5\xa1ajo na prekrivanje informacij, ki bi lahko razkrile posameznikovo dejansko spolno usmerjenost, 3. implicitno razkrivajo\xc4\x8de strategije (angl. Implicitly out strategies) se nana\xc5\xa1ajo na iskreno podajanje informacij, ki bi lahko razkrile posameznikovo spolno usmerjenost, 4. eksplicitno razkrivajo\xc4\x8de strategije (angl. explicitly out strategies) se nana\xc5\xa1ajo na posameznikovo aktivno izra\xc5\xbeanje svoje spolne usmerjenosti. Rummel in Tokar (2013) pa sta preu\xc4\x8devala kako na vodenje spolne identitete na delovnem mestu vplivajo pretekle izku\xc5\xa1nje, pri\xc4\x8dakovanje izida vodenja spolne identitete, zaznana samou\xc4\x8dinkovitost in zaznana klima na delovnem mestu. \xc5\xbdeleli so preu\xc4\x8devati kako omenjene spremenljivke vplivajo na posameznikovo oceno sprejemljivosti strategij, namen uporabljanja strategij in dejanjsko izvajanje strategij vodenja spolne identitete na delovnem mestu . Kot statisti\xc4\x8dno pomembne so se pokazale povezave med pri\xc4\x8dakovanjem izida vodenja spolne identitete in zaznano sprejemljivostjo strategij ter namenom uporabljanja strategij in dejanjskim izvajanjem strategij vodenja spolne identitete na delovnem mestu. Statisti\xc4\x8dno pomembna je bila tudi povezava med zaznano klimo na delovnem mestu in namenom uporabljanja strategij vodenja spolne identitete na delovnem mestu. Povezave med zaznano samou\xc4\x8dinkovitostjo in nobenim od vidikov izvajanja vodenja spolne identitete na delovnem mestu niso bile statisti\xc4\x8dno pomembne.\n_START_SECTION_\nZaposlovanje invalidov\n_START_PARAGRAPH_\nLeta 2004 je bil v Sloveniji sprejet zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov . Zaposlitvena rehabilitacija pomeni storitve, ki se izvajajo s ciljem, da se invalid usposobi za ustrezno delo, se zaposli, zaposlitev zadr\xc5\xbei in v njej napreduje ali spremeni svojo poklicno kariero. S tem zakonom se torej ureja pravica do zaposlitvene rehabilitacije in nekatera vpra\xc5\xa1anja zaposlovanja invalidov ter dolo\xc4\x8dajo ukrepi in vzpodbude za njihovo zaposlovanje ter na\xc4\x8din njihovega financiranja. Namen tega zakona je pove\xc4\x8dati zaposljivost invalidov in vzpostaviti pogoje za njihovo enakovredno udele\xc5\xbebo na trgu dela z odstranjevanjem ovir in ustvarjanjem enakih mo\xc5\xbenosti. Z namenom ohranjanja delovnih mest in ustvarjanja novih delovnih mest za invalide Republika Slovenija zagotavlja delodajalcem, ki zaposlujejo invalide nad predpisano kvoto (najmanj 2% zaposlenih je invalidov), invalidskim podjetjem (najmanj 40% zaposlenih invalidov) in zaposlitvenim centrom pomo\xc4\x8d v obliki materialnih vzpodbud, katerih vi\xc5\xa1ina je odvisna od stopnje invalidnosti zaposlenih invalidov in njihovega dele\xc5\xbea v skupnem \xc5\xa1tevilu vseh zaposlenih delavcev. Med materialne vzpodbude za zaposlovanje invalidov pa se \xc5\xa1tejejo vsa finan\xc4\x8dna sredstva, ki jih delodajalci prejmejo za ta namen iz javnih virov._NEWLINE_V proces zaposlitvene rehabilitacije pa je v okviru tega zakona vklju\xc4\x8deno tudi sodelovanje Univerzitetnega rehabilitacijskega in\xc5\xa1tituta Republike Slovenije \xe2\x80\x93 SO\xc4\x8cA. V okviru tega zakona je invalid opredeljen kot oseba, ki pridobi status in pri kateri so z odlo\xc4\x8dbo pristojnega organa ugotovljene trajne posledice telesne ali du\xc5\xa1evne okvare ali bolezni in ima zato bistveno manj\xc5\xa1e mo\xc5\xbenosti, da se zaposli ali ohrani zaposlitev ali v zaposlitvi napreduje. Med drugim je v ta zakon vklju\xc4\x8dena tudi prepoved diskriminacije. Raziskave (Snyder in sod. 2010) pa ka\xc5\xbeejo tudi, da osebe s posebnimi potrebami, ki niso telesne narave, na delovnem mestu zaznavajo ve\xc4\x8d diskriminacije in krivi\xc4\x8dnosti ot osebe, katerih posebne potrebe so telesne narave.\n_START_SECTION_\nStarostniki\n_START_PARAGRAPH_\nStarej\xc5\xa1i zaposleni se na delovnem mestu lahko soo\xc4\x8dajo s \xc5\xa1tevilnimi stresorji. Vir stresa jim lahko predstavlja dejstvo, da ne zmorejo ve\xc4\x8d opraviti toliko dela kot v\xc4\x8dasih, zastarelo znanje, zdravstvene te\xc5\xbeave, izguba partnerja ali prijateljev, itd. Poleg tega se starej\xc5\xa1i s stresnimi situacijami tudi te\xc5\xbeje spoprijemajo in se na njih te\xc5\xbeje prilagodijo, kar lahko vodi v mo\xc4\x8dna in dolgotrajna negativna \xc4\x8dustva, ki poslab\xc5\xa1ajo njihovo du\xc5\xa1evno in tudi telesno stanje. Vse to tudi vodi v ni\xc5\xbejo produktivnost na delovnem mestu. Kralj in sod. (2011)v svoji raziskavi o psihosocialnih tveganjih na delovnih mestih v Sloveniji ugotavlajo tudi, da:_NEWLINE_starej\xc5\xa1i zaposleni svoje delo ocenjujejo kot bolj stresno. S starostjo nara\xc5\xa1\xc4\x8da tudi ocena o ve\xc4\x8dji jakosti stresa pri delu. Obenem je med tistimi, ki ocenjujejo, da so pogosto ali neprestano pod stresom, najve\xc4\x8d starej\xc5\xa1ih zaposlenih; starej\xc5\xa1i zaposleni med najpomembnej\xc5\xa1imi osebnimi dejavniki stresa na delovnem mestu pogosteje navajajo odgovornost, invalidnost, starost in zdravstveno stanje, najmlaj\xc5\xa1i (v starostni kategoriji od 18 do 28 let) pa nemo\xc5\xbenost odlo\xc4\x8danja o svojem delu ter vpliv na zasebno \xc5\xbeivljenje; starej\xc5\xa1i zaposleni med najpomembnej\xc5\xa1imi dejavniki stresa, povezanimi z organizacijo delovnega okolja in dela, pogosteje navajajo pretirano delovno obremenitev, premajhen zaslu\xc5\xbeek in premalo priznanja za opravljeno delo; v primeru prevelikega stresa na delovnem mestu se mlaj\xc5\xa1i zaposleni ve\xc4\x8dinoma posvetujejo z nadrejenimi, medtem ko se starej\xc5\xa1i na nadrejene ve\xc4\x8dinoma ne obra\xc4\x8dajo. Starej\xc5\xa1i zaposleni se ve\xc4\x8dinoma posvetujejo z zdravnikom, visok pa je tudi dele\xc5\xbe tistih, ki se o te\xc5\xbeavah ne bi posvetovali z nikomer; starej\xc5\xa1i zaposleni imajo ve\xc4\x8d zdravstvenih te\xc5\xbeav (kroni\xc4\x8dna preutrujenost, te\xc5\xbeave s spanjem) ter so pogosteje bolni\xc5\xa1ko odsotni za dalj\xc5\xa1i \xc4\x8das. Umemuro (2002) kot pomemben vir stresa starostnikov na delovnem mestu vidi tudi uporabo ra\xc4\x8dunalni\xc5\xa1ke tehnologije .'