b'\n_START_ARTICLE_\nOrganizacijska klima\n_START_SECTION_\nOpredelitev organizacijske klime\n_START_PARAGRAPH_\nOrganizacijsko klimo definiramo kot tako imenovano psiholo\xc5\xa1ko izgradnjo sistema, ki opredeljuje trenutne lastnosti organizacije in ki se izra\xc5\xbea preko zaznavanja sistema s strani pripadnikov (zaposlenih). Predstavlja niz merljivih lastnosti delovnega okolja, ki so zaznana neposredno ali posredno s strani zaposlenih. Vpliva na motivacijo in vedenje zaposlenih. Je relativno trajna, nastaja preko interakcije med zaposlenimi oz. \xc4\x8dlani organizacije, oblikuje se na podlagi dejanskih dogodkov, povratno vpliva na interpretacijo dogodkov in vedenje zaposlenih, nana\xc5\xa1a se na odnose med zaposlenimi ter tudi na odnos organizacije do zunanjega okolja, odra\xc5\xbea cilje organizacije ter predstavlja kakovost delovnega okolja. Predstavlja na\xc4\x8din, kako zaposleni razumejo sistem. S pojmom organizacijska klima opredeljujemo tiste zna\xc4\x8dilnosti, po katerih se organizacija lo\xc4\x8di od drugih in ki vplivajo na vedenje ljudi v njej.\n_START_SECTION_\nPomembni vplivi na organizacijsko klimo\n_START_PARAGRAPH_\nPomembni vplivi na organizacijsko klimo so med drugim tudi najvi\xc5\xa1je vodstvo podjetja, zgodovina in tradicija podjetja, tehnologija, vrste storitev, ki jih podjetje opravlja, nabor strank, pri\xc4\x8dakovanja v podjetju s strani zaposlenih in nadrejenih, informacijski sistem, delovni postopki, motiviranje zaposlenih, organizacija dela ter cilji in vrednota, ki jih podjetje zagovarja. Razvoj dobre organizacijske klime je zelo dolgotrajen in zahteven proces, ustvarjeno klimo pa lahko z eno napa\xc4\x8dno odlo\xc4\x8ditvijo zelo hitro poru\xc5\xa1imo. Zato je potrebna posebna previdnost pri soustvarjanju le te.\n_START_SECTION_\nIzhodi\xc5\xa1\xc4\x8da organizacijske klime\n_START_PARAGRAPH_\nKlima predstavlja poenostavljen vidik elementa organizacije. V najbolj splo\xc5\xa1nem smislu nam organizacijska klima predstavlja tako imenovano organizacijsko razpolo\xc5\xbeenje, ki pa se odra\xc5\xbea v na\xc4\x8dinu delovanja organizacije, v splo\xc5\xa1nem vzdu\xc5\xa1ju ter v na\xc4\x8dinu vedenja posameznikov v organizaciji. To organizacijsko razpolo\xc5\xbeenje je v dolo\xc4\x8deni obliki prisotno v vsakem poslovnem sistemu in v vsaki organizaciji ter je integrirano v vse procese, zaposlene, postopke in podobno. Razpolo\xc5\xbeenje pa vpliva tudi na kazalnike uspeha, zunanje dele\xc5\xbenike organizacije in podobno. Hkrati pa zaposleni, zunanji dele\xc5\xbeniki, uspe\xc5\xa1nost \xe2\x80\xa6 povratno spet vplivajo na splo\xc5\xa1no organizacijsko razpolo\xc5\xbeenje. Z organizacijsko klimo se tesno povezuje tudi organizacijska kultura, medsebojno vplivata ena na drugo in se vedno skupaj odra\xc5\xbeata. U\xc4\x8dinki kulture in klime so stalno prisotni na vseh podro\xc4\x8djih organizacije. Zato kulture in klime nikoli ne obravnavamo lo\xc4\x8deno izven dogajanja v organizaciji. Vsaka sprememba, vezana na zaposlene, strukturo, procese, bo vedno vplivala na spremembe organizacijske kulture ter klime in obratno.\n_START_SECTION_\nOsnovni namen klime\n_START_PARAGRAPH_\nOsnovni skupni namen organizacijske klime je celostni razvoj in usmerjanje celotnega poslovnega sistema ter vseh njegovih \xc4\x8dlanov v \xc5\xbeeleno smer. \xc5\xbdeleno stanje je vedno oblikovano z upo\xc5\xa1tevanjem preteklega stanja in izku\xc5\xa1enj, trenutno danih mo\xc5\xbenosti ter zasnovanih ciljev za prihodnost in je skupno dogovorjeno.\n_START_SECTION_\nOrganizacijska klima in njen pomen za podjetje\n_START_PARAGRAPH_\nKlima je skupna percepcija delovnega okolja, kot ga vidijo zaposleni. Lewin, Lippit in White so z izrazom klima prvi opisali razli\xc4\x8dne tipe organizacije, le ta se je v za\xc4\x8detku prou\xc4\x8devala v povezavi z na\xc4\x8dinom vodenja (avtokratsko, demokratsko in vodenje po principu individualne svobode), kasneje pa se je koncept klime raz\xc5\xa1iril \xc5\xa1e na druge dimenzije delovnega okolja: strukturo, individualno odgovornost, nagrajevanje, tveganje, podporo in prijaznost ter tolerantnost in konflikte. Vsaka sprememba, ki se zgodi v organizaciji, se odra\xc5\xbea tudi v percepciji zaposlenih. Zaposleni delovno okolje in vodenje zaznavajo kot bolj spodbudno v podjetjih, v katerih dajejo ve\xc4\x8dji pomen razvoju perspektivnih kadrov, na\xc4\x8drtujejo razvoj kariere in sistemati\xc4\x8dno skrbijo za nasledstvo. Pri delu so bolj samostojni ter vidijo ve\xc4\x8djo mo\xc5\xbenost razvoja kariere posamezniki, ki prihajajo iz podjetij, v katerih skrbijo za razvoj perspektivnih posameznikov ter uveljavitev posameznikov v \xc5\xa1ir\xc5\xa1em strokovnem, poslovnem ter dru\xc5\xbebenem okolju. Tudi donosnost kapitala v podjetjih je pomembno vi\xc5\xa1ja tam, kjer zaposleni zaznavajo bolj spodbudno delovno okolje in vodenje, ve\xc4\x8djo samostojnost pri delu ter bolj\xc5\xa1e mo\xc5\xbenosti razvoja kariere. Torej je v takih podjetjih koeficient rasti \xc4\x8distih prihodkov iz prodaje ve\xc4\x8dji. Vsi ti odnosi ka\xc5\xbeejo na to, da sta uspe\xc5\xa1nost podjetja in dobra organizacijska klima med seboj povezani, je pa treba poudariti, da ni nujno, da gre med obema za enostaven vzro\xc4\x8dni odnos.'