b'\n_START_ARTICLE_\nTeorija okrepitve\n_START_PARAGRAPH_\nAvtor teorije okrepitve je B. F. Skinner. Teoriji okrepitve bi z drugo besedo lahko dejali tudi teorija oja\xc4\x8devanja. Po tej teoriji vedenje sestoji iz treh elementov: dra\xc5\xbeljaj, odziv in nagrada. Okrepitev je po Skinnerju dogodek, ki naredi neko vedenje ali reakcijo verjetnej\xc5\xa1o ali pogostej\xc5\xa1o. Dra\xc5\xbeljaje, ki modificirajo vedenje je Skinner poimenoval oja\xc4\x8devalci ali operanti. Poznamo primarne oja\xc4\x8devalce, ki imajo \xc5\xbee od samega za\xc4\x8detku oja\xc4\x8devalni u\xc4\x8dinek in sekundarne ali pogojne oja\xc4\x8devalce. Ti so prvotno nevtralni dra\xc5\xbeljaji, ki \xc5\xa1ele po prezentaciji skupaj s primarnim oja\xc4\x8devalcem pridobijo zna\xc4\x8daj oja\xc4\x8devalca. Verjetno najbolj pogost sekundarni oja\xc4\x8devalec, ki ga poznamo, je denar. Poznamo pa tudi pozitivne oja\xc4\x8devalce in negativne oja\xc4\x8devalce. Pozitivni oja\xc4\x8devalci pomenijo prisotnost ne\xc4\x8desa v okolju, medtem ko negativni pomenijo umik ne\xc4\x8desa iz okolja. Pozitivnim in negativnim lahko dodamo \xc5\xa1e podvrsti in sicer apetitivne (pove\xc4\x8dujejo verjetno vedenja) in averzivne (zmanj\xc5\xa1ujejo verjetnost vedenja. Za apetitivne oja\xc4\x8devalce lahko re\xc4\x8demo tudi, da gre za nagrado, za averzivne oja\xc4\x8devalce pa da gre za kazen .\n_START_SECTION_\nOja\xc4\x8devalna kontingenca\n_START_PARAGRAPH_\nTo je sosledje treh dejavnikov, ki opredeljujejo opereantno vedenje: a) predhodne okoli\xc5\xa1\xc4\x8dine v katerih se pojavla vedenje, b) akcije in dejanja organizma (odziv) in c) posledice teh dejanj/oja\xc4\x8devanje . Oja\xc4\x8devalne kontingence se v \xc5\xbeivljenju pogosto pojavljajo slu\xc4\x8dajno.\n_START_SECTION_\nSamonadzor in samooja\xc4\x8devanje\n_START_PARAGRAPH_\nPri okrepitvah ali oja\xc4\x8ditvah je pomembno poudariti, da za njihov delovanje ni nujno, da pridejo iz zunanjega sveta. Pogosto lahko principe oja\xc4\x8devanja in sheme oja\xc4\x8devanja uporabimo pri samem sebi. V tem primeru govorimo o samonadzoru in samooja\xc4\x8devanju .\n_START_SECTION_\nTeorija okrepitve in delo\n_START_PARAGRAPH_\nNa delovnem mestu lahko apliciramo teorijo okrepitve na ve\xc4\x8d na\xc4\x8dinov. Eden izmed njih je, da uporabimo principe pozitivnega oja\xc4\x8devanja in zaposlenim ponudimo nagrado, ko le ti poka\xc5\xbeejo ustreno ali za\xc5\xbeeleno vedenje ali dolo\xc4\x8deno znanje. Poudariti velja, da je nagrada naju\xc4\x8dinkovitej\xc5\xa1a, ko jo je zaposleni dele\xc5\xbeen takoj po izvedenem vedenju ali izkazanem znanju. Nagrade, ki pozitivno oja\xc4\x8dujejo \xc5\xbeeleno vedenje na delovnem mestu imajo \xc5\xa1irok razpon. Lahko gre za pohvalo supervizorja ali sodelavca, za darilo, premijo, naklonjeno pozornost, pripoznanje ali prilo\xc5\xbenost povzpeti se v karieri . Prevladujo\xc4\x8de mesto nagrade na delovnem mestu zavzema denar, pri \xc4\x8demer je mo\xc4\x8d tovrstnega nagrajevanja diskutabilna. Osnovna motivacija za marsikoga je verjetno mese\xc4\x8dna pla\xc4\x8da. Lahko pa denarna nagrad pride tudi v obliki dodatka. Na primer, da imamo delavca v podjetju, ki se ukvarja s prodajo sesalcev. Zaposlenemu lahko dolo\xc4\x8dimo mejo ob kateri bo prejel denarni dodatek recimo 5 ali ve\xc4\x8d sesalcev na teden. Teorija okrepitve predpostavlja, da \xc4\x8de zaposleni dose\xc5\xbee ali prese\xc5\xbee to mejo in mu je potem nagrada izpla\xc4\x8dana, bo zaposleni to vedenje bolj verjetno ponovil v prihodnosti kot bi ga sicer, ko ne bi bilo njegovo vedenje oja\xc4\x8dano.\n_START_SECTION_\nMotiviranje zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nPri motiviranju zaposlenih poznamo ve\xc4\x8d na\xc4\x8dinov oja\xc4\x8devanja. Dva sta najbolj pogosto aplicirana na delovnem mestu. Eno je povezano s shemami oja\xc4\x8devanja ali nagrajevanja. Nagrajevanje je lahko prekinjeno (na primer ko uslu\xc5\xbebenec enkrat dobi pohvalo za dobro opravljeno delo, enkrat pa ne) ali neprekinjeno (pri dajanju nagrad smo dosledni) . Ferster in Skinner (1957, v ) sta odkrila prekinjeno nagrajevanje producira vi\xc5\xa1jo raven dela kot neprekinjeno nagrajevanje. Poznamo tudi kontingen\xc4\x8dno nagrajevanje. To je takrat, ko je to ali bo uslu\xc5\xbebenec dobil nagrado ali ne, odvisno od vedenja, katerega bo prikazal. Torej gre za pogojeno nagrajevanje . Primerov tovrstnih nagrajevanj je ogromno: pla\xc4\x8devanje po kosu v proizvodnji, premije ob koncu leta, provizije ob prodaji in podobno. Luthans, Paul in Baker  ponujajo primer aplikacije kontingen\xc4\x8dnega nagrajevanja na delovnem mestu. V raziskavi, v katerih je bilo vklju\xc4\x8denih 16 veleblagovnic, so pozornost usmerili na vedenje prodajnega osebja znotraj teh veleblagovnic. Pozorni so bili na tri specifi\xc4\x8dna vedenja osebja: hitro odzivanje potencialnim kupcem (znotraj pet sekund od trenutka, ko kupec stopi v veleblagovnico), skrb, da so prodajne police vselej vsaj 70 \xe2\x80\x93 odstotno zapolnjene in to da ostajajo znotraj dodeljenega obmo\xc4\x8dja za prodajo (tri yardi). Nagrada za tovrstna specifi\xc4\x8dna vedenja sta bila prosti \xc4\x8das in denarni dodatki. Razsikovalni na\xc4\x8drt je bil, da v osmih veleblagovnicah niso dajali kontingen\xc4\x8dne nagrade, v osmih pa. Tam kjer je bilo prisotno kontingen\xc4\x8dno nagrajevanje so bili u\xc4\x8dinki vidni kmalu. Na vsakem od treh opazovanih vedenj je vseh osem veleblagovnic, kjer so delili nagrade, presegalo veleblagovnice, kjer nagrad niso delili.\n_START_SECTION_\nU\xc4\x8dinki pri motiviranju zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nStajkovi\xc4\x8d in Luthans v meta-analizi (2003, v ) zaklju\xc4\x8dujeta, da ima kombinacija denarja, povratne informacije in socialnega oja\xc4\x8devanja mo\xc4\x8dan u\xc4\x8dinek na za\xc5\xbeeleno vedenje na delovnem mestu. Markham, Scott in McKee (2002, v ) so pokazali podobno mo\xc4\x8dan u\xc4\x8dinek javnega pripoznanja kot nagrade na zmanj\xc5\xa1anje absentizma.\n_START_SECTION_\nKritike uporabe teorije okrepitve\n_START_PARAGRAPH_\nPo drugi strani navajajo precej problemov asociiranih s tovrstnim pristopom za motiviranje uslu\xc5\xbebencev . Prvi problem je to, da je pristop neprakti\xc4\x8den. Malo je delovnih mest ali delovnih nalog, kjer je mogo\xc4\x8de sistemati\xc4\x8dno in urejeno dolo\xc4\x8diti ali pojasniti koliko nagrade bomo dali in kako pogosto. Slu\xc5\xbebe, kjer delujemo in prispevamo sami se namre\xc4\x8d mo\xc4\x8dno kr\xc4\x8dijo na ra\xc4\x8dun slu\xc5\xbeb, kjer delamo v mo\xc5\xa1tvu ali v skupini. Pri skupinskem delu je te\xc5\xbeko dolo\xc4\x8diti prispevek posameznika, zato te\xc5\xbeko pravi\xc4\x8dno nagrajujemo prispevke posameznih \xc4\x8dlanov. Drugi problem je ta, da ne morermo opazovati vseh pomembnih dejavnosti na delovnem mestu, saj se nekatere dejavnosti odvijajo v obliki kompleksnih kognitivnih procesov. Te\xc5\xbeava je v tem, da teorija okrepitve te pri prou\xc4\x8devanju zanemarja. S tem tudi sistem temelje\xc4\x8d na tej teoriji zavra\xc4\x8da nagrajevanje kognitivnih procesov kot je na primer motivacija, namera, pri\xc4\x8dakovanja, u\xc4\x8dinki ciljev, proces presojanja, odlo\xc4\x8danja in podobno. Torej po teoriji okreptive nagrajujemo zgolj kon\xc4\x8dni dose\xc5\xbeek, rezultat dela, ne pa tudi notranjega mentalnega procesa, ki je do njega pripeljal. Dodaten problem nekateri avtorji (npr. Deci, Lepper, Kohn, v  ) vidijo v tem, da tovrsten pristop k motiviranju lahko zmanj\xc5\xa1a notranjo motivacijo. A v istem dihu velja dodati, da obstajajo tudi avtorji kot recimo Perez , ki trdijo, da ni dokazov, ki bi prepri\xc4\x8dali, da ustrezno izvedeni pristop nagrajevanja po teoriji okrepitve neizogibno povzro\xc4\x8di padec notranje motivacije. Na zadnje pa princip kontingen\xc4\x8dnega nagrajevanja potrebuje tudi pazljivo opazovanje vedenja zaposlenih. To navr\xc5\xbee supervizorju ali nadrejenemu dodatno delo, ki lahko vzame precej \xc4\x8dasa . Landy  tudi poudarja, da je sicer uporaba teorije okrepitve u\xc4\x8dinkovita pri razvijanju in spodbujanju preprostih, individualnih vedenj (npr. pove\xc4\x8danje prodanih artiklov posameznega prodajalca), ampak da je pri kompleksnem vedenju (npr. skupinski na\xc4\x8drt razvoj marketin\xc5\xa1ke strategija za prodajo produkta) njena aplikativna vrednost vpra\xc5\xa1ljiva.'