b'\n_START_ARTICLE_\nZaznavanje spola na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nOdnosi med spoloma na delovnem mestu so v zahodni kulturi razumljeni kot spolno nevtralni , , vseeno pa je spol pomemben dejavnik, ki vpliva na razlike v zaznavanju med posamezniki . V organizaciji se v sklopu sistema organizacijske klime, oblikujejo tudi prepri\xc4\x8danja o vedenjih, ki se jih na delovnem mestu pripisuje dolo\xc4\x8denemu spolu ter prepri\xc4\x8danja o enakosti in neenakosti.\n_START_SECTION_\nPrepri\xc4\x8danja v organizaciji\n_START_PARAGRAPH_\nVsak posameznik ima lastno osebno identiteto, ki jo prina\xc5\xa1a v organizacijo, in je v organizaciji tudi oblikovana glede na osebne identitete drugih . Osebna identiteta vpliva na oblikovanje interpretacij in norm, ki se v svojih u\xc4\x8dinkih razlikujejo. Interpretacije in norme, ki si jih med seboj delijo sodelavci, oblikujejo predstave o maskulinosti in femininosti, ki so zna\xc4\x8dilne za dolo\xc4\x8deno delovno organizacijo . Femininost in maskulinost sta socialna in ne biolo\xc5\xa1ka koncepta. Gre za spolno identiteto posameznika oz. stopnjo ob\xc4\x8dutka \xc5\xbeenskosti ali mo\xc5\xa1kosti pri posamezniku, glede na to kako je v dru\xc5\xbebi definiran mo\xc5\xa1ki in kako \xc5\xbeenska. Od rojstva naprej v socialnih situacijah oz. v interakciji s pomembnimi drugimi (star\xc5\xa1i, vrstniki in izobra\xc5\xbeevalci) oblikujemo pomen spola. Mo\xc5\xa1ki se po navadi definirajo z mo\xc5\xa1kimi in \xc5\xbeenske z \xc5\xbeenskimi lastnostmi, ker pa so to socialne definicije je seveda mo\xc5\xbeno, da se mo\xc5\xa1ki dojemajo kot \xc5\xbeenstvene in \xc5\xbeenske kot mo\xc5\xbeate. Raziskave so pokazale, da se znotraj spola pojavlja ve\xc4\x8dja variabilnost v temperamentu, kot med spoloma in vpliv socializacije na razlike v temperamentu med spoloma je ve\xc4\x8dji, kot vpliv prirojenih spolnih razlik. Kar potrjuje, da feminine in maskuline lastnosti ne izvirajo iz dejanskih razlik med spoloma, ampak iz definicij spola, ki jih je oblikovala dru\xc5\xbeba._NEWLINE_Mo\xc5\xa1ki obi\xc4\x8dajno delujejo v skladu z maskulinimi zna\xc4\x8dilnostmi, kar vpliva na dinamiko dela in vzpodbuja maskuline lastnosti na delovnem mestu. V zahodni kulturi kot te mo\xc5\xa1ke lastnosti definiramo agresivnost, tekmovalnost, odlo\xc4\x8dnost, samostojnost, ambicioznost, dominantnost. Ob zavzemanju za maskuline lastnosti in dajanju ve\xc4\x8dje pomembnosti le-tem, pa feminine lastnosti (sodelovalnost, pasivnost, ob\xc4\x8dutljivost za druge, altruizem in toplina) ostanejo v ozadju, kar pa lahko povzro\xc4\x8di, da \xc5\xbeenske, ki ve\xc4\x8dkrat posedujejo feminine lastnosti, za\xc4\x8dnejo dvomiti v svoje sposobnosti, saj so njihove lastnosti v organizacijah v ozadju ._NEWLINE_Ljudje se pri obna\xc5\xa1anju zavedajo, da bo njihovo vedenje ocenjevano, glede na to ali je ustrezno feminino ali maskulino. Tak\xc5\xa1na normativna prepri\xc4\x8danja o mo\xc5\xa1kih in \xc5\xbeenskah se razlikujejo glede na \xc4\x8dasovno obdobje, etni\xc4\x8dno skupino in socialno situacijo. Ravno zato, je spol pomemben vidik socialne interakcije . V dru\xc5\xbebi je neza\xc5\xbeeleno lo\xc4\x8devanje lastnosti glede na predsodke in stereotipe in ko zavestno razmi\xc5\xa1ljamo o tem so na\xc5\xa1a stali\xc5\xa1\xc4\x8da enakopravna. Vendar, ko je na\xc5\xa1a pozornost usmerjena drugam, so na\xc5\xa1e percepcije oblikovane nezavedno in na\xc5\xa1e delovanje avtomati\xc4\x8dno. Spolni stereotipi so sestavljeni iz ve\xc4\x8d lo\xc4\x8denih komponent: osebnostne lastnosti, zunanji videz, vedenjske vloge in poklici. V raziskavi, kjer so udele\xc5\xbeenci ocenjevali stopnjo izra\xc5\xbeenosti osebnostnih lastnosti pri povpre\xc4\x8dnem predstavniku spola se je pokazalo, da udele\xc5\xbeenci povpre\xc4\x8dnemu mo\xc5\xa1kemu pripisujejo visoko izra\xc5\xbeene zna\xc4\x8dilnosti kot so: agresivnost, mo\xc4\x8d, \xc5\xbeelja po tveganju, tekmovalnost, dominantnost, samostojnost, odlo\xc4\x8dnost in atletskost. Lastnosti povpre\xc4\x8dne \xc5\xbeenske pa so skrbnost, obzirnost, prilagodljivost, te\xc4\x8dnarjenje, ob\xc4\x8dutljivost in zaskrbljenost. Raziskava kot mnoge druge potrjuje prisotnost stereotipov o mo\xc5\xa1kih in \xc5\xbeenskih osebnostnih lastnostih. _NEWLINE_Spolna neenakost se ohranja in krepi z interakcijo med sodelavci in med posamezniki na razli\xc4\x8dno visokih polo\xc5\xbeajih v organizaciji, na formalen ali neformalen na\xc4\x8din . Interpretacije in norme, ki so lastne vsaki organizaciji pomagajo tudi zmanj\xc5\xa1evati zapletenost odnosov in omogo\xc4\x8dajo la\xc5\xbeje odlo\xc4\x8danje v organizaciji .\n_START_SECTION_\nNeenakost na delovnih mestih\n_START_PARAGRAPH_\nSpolna tipizacija je lahko mo\xc4\x8dnej\xc5\xa1a ali \xc5\xa1ibkej\xc5\xa1a, bolj ali manj ob\xc5\xa1irna in bolj ali manj neenaka, v nekaterih primerih pa lahko tudi nepomembna . Problem spolne tipizacije ni sistem, ki dela razlike med spoloma, ampak sistem, ki dela razlike v mo\xc4\x8di. Mo\xc5\xa1ki imajo na delovnih mestih ve\xc4\x8djo socialno mo\xc4\x8d pri odlo\xc4\x8danju, dobijo ve\xc4\x8d pozornosti, opravljajo zanimivej\xc5\xa1e delo, imajo vi\xc5\xa1ji socialni status in ve\xc4\x8d prostega \xc4\x8dasa v primerjavi z \xc5\xbeenskami na istem delovnem mestu ._NEWLINE_Spol igra v socialnih zdru\xc5\xbeenjih pomemben kriterij socialne diferenciacije in strukture : delovne pozicije so spolno tipizirane, pla\xc4\x8de variirajo glede na spol, mo\xc5\xa1ki in \xc5\xbeenske se razlikujejo v odsotnosti z dela ,, \xc5\xbeenske imajo slab\xc5\xa1e mo\xc5\xbenosti vzpostavljanja poslovnih stikov, te\xc5\xbeje si poi\xc5\xa1\xc4\x8dejo mentorja , tipi\xc4\x8dno mo\xc5\xa1ke dejavnosti so vi\xc5\xa1je cenjene . Ti dejavniki ovirajo njihovo u\xc4\x8denje, to pa jim lahko prepre\xc4\x8di uresni\xc4\x8diti njihove potenciale ._NEWLINE_Glick je ugotovil, da je najbolj\xc5\xa1i napovednik uglednosti delovnega mesta stopnja povezanosti z maskulinimi lastnostmi. Pri vi\xc5\xa1ini pla\xc4\x8de najve\xc4\x8dji del variance (razpr\xc5\xa1enosti) pojasni stopnja izra\xc5\xbeenih maskulinih lastnosti, ki je potrebna na dolo\xc4\x8denem delovnem mestu. Z vi\xc5\xa1ino pla\xc4\x8de pa se negativno povezuje procent \xc5\xbeensk, ki delajo na tem delovnem mestu._NEWLINE_V organizacijah na ve\xc4\x8dji dele\xc5\xbe mo\xc5\xa1kih na vi\xc5\xa1jih (in vodilnih) polo\xc5\xbeajih vplivajo tudi same predpostavke, ki jih delavci v organizacijah oblikujejo: tisti, ki so lahko bolj predani samo delu, so bolj\xc5\xa1i delavci in jim ve\xc4\x8dje odgovornosti in avtoriteta bolj ustrezata, kot tistim delavcem, ki imajo poleg dela \xc5\xa1e ve\xc4\x8d obvez . _NEWLINE_\xc5\xbdenske na vodilnih polo\xc5\xbeajih obi\xc4\x8dajno preoblikujejo obstoje\xc4\x8de spolne vloge s tem, da se trudijo zakriti svojo femininost fizi\xc4\x8dnega izgleda, pri vodenju pa ohranjajo svojo feminin tip s poudarkom na skrbi, komunikaciji in empatiji ._NEWLINE_Pri uveljavljanju avtoritete imajo \xc5\xbeenske v primerjavi z mo\xc5\xa1kimi ve\xc4\x8d te\xc5\xbeav, ki so posledica dveh dejavnikov. Z manj\xc5\xa1o verjetnostjo zavzamejo vodilne polo\xc5\xbeaje, ki ponujajo mo\xc5\xbenost uveljavljanja mo\xc4\x8di, poleg tega pa imajo ob zavzetju vodilnega mesta v primerjavi z mo\xc5\xa1kimi manj mo\xc4\x8di ne glede na podro\xc4\x8dje svojega dela ._NEWLINE_Posamezniki na te razlike med spoloma obi\xc4\x8dajno niso pozorni. \xc4\x8ceprav se razlike med spoloma manj\xc5\xa1ajo, so \xc5\xa1e vedno prisotne na vseh podro\xc4\x8djih . Prihaja do razhajanj med teorijo in prakso: med tem kaj mislimo, da delajo \xc5\xbeenske in mo\xc5\xa1ki na delovnih mestih, in med tem kaj dejansko delajo. Tak\xc5\xa1no razhajanje ohranja prepri\xc4\x8danje, da do razlik ne prihaja, saj v sami praksi posamezniki na razlike velikokrat niso ve\xc4\x8d pozorni . _NEWLINE_V raziskavi francoskih avtorjev so rezultati pokazali, da se vi\xc5\xa1ina pla\xc4\x8de in \xc4\x8das, ki ga imajo mo\xc5\xa1ki na voljo za delo, zmerno pozitivno povezujeta. Pri \xc5\xbeenskah pa je bila ta povezava ni\xc4\x8delna ali negativna, kar pomeni, da tudi razpolo\xc5\xbeljivost \xc4\x8dasa ni igrala pomembne vloge pri vi\xc5\xa1ini pla\xc4\x8de. Razloge za to najdemo, da \xc5\xbeenske v ve\xc4\x8dji meri zasedajo delovna mesta, kjer napredovanje ni mogo\xc4\x8de, zato v teh primerih \xc4\x8das, ki ga imajo na voljo, ne vpliva na razvoj njihove kariere  . Pri delovnih mestih z ve\xc4\x8dinskim dele\xc5\xbeem \xc5\xbeensk, je pla\xc4\x8da ne glede na podro\xc4\x8dje dela, manj\xc5\xa1a, v primerjavi z istim podro\xc4\x8djem dela z ve\xc4\x8dinskim dele\xc5\xbeem mo\xc5\xa1kih delavcev, glede na vi\xc5\xa1ino povpre\xc4\x8dne pla\xc4\x8de v posamezni dr\xc5\xbeavi ._NEWLINE_\xc4\x8cas, ki ga \xc5\xbeenske namenijo delu se skozi razli\xc4\x8dna \xc5\xbeivljenjska obdobja razlikuje. \xc5\xbdenske najve\xc4\x8d \xc4\x8dasa delu posvetijo v zgodnjih 20-ih letih in po 40-emu, zaradi teh razlik med razpolo\xc5\xbeljivostjo oziroma zasedenostjo, pa za organizacije niso nikoli prave starosti za zaposlitev .\n_START_SECTION_\nSpolna nevtralnost \xe2\x80\xb3idealnega delavca\xe2\x80\xb3\n_START_PARAGRAPH_\nPod spolno nevtralnost organizacije \xc5\xa1tejejo pri\xc4\x8dakovanja, ki naj bi se jih vsi dr\xc5\xbeali enako: \xc4\x8das prihoda v slu\xc5\xbebo, \xc4\x8das za kosilo, dol\xc5\xbeina \xc4\x8dasa za kosilo, delovne naloge, ki se jih opravlja na dolo\xc4\x8denem delovnem mestu, dolo\xc4\x8deno \xc5\xa1tevilo ur na dan, ki jih pre\xc5\xbeivi\xc5\xa1 v slu\xc5\xbebi, itd. _NEWLINE_Pri\xc4\x8dakovanja, ki jih organizacija oblikuje naj bi bila spolno nevtralna, torej enaka za vse, pa to ni res ,. Pomembno vlogo imajo pri tem nadrejeni, saj imajo \xc5\xbee pri oblikovanju novega delovnega mesta v mislih dolo\xc4\x8den spol, ki mu razli\xc4\x8dno dobro ugajajo dolo\xc4\x8dena pri\xc4\x8dakovanja (pla\xc4\x8da, organizacija dela, pogoji dela) ,._NEWLINE_Organizacije s svojimi pri\xc4\x8dakovanji oblikujejo abstraktnega delavca: da bi posameznik lahko dosegel vsa pri\xc4\x8dakovanja organizacije, ne bi smel imeti nobenih obvez izven delovne organizacije ,._NEWLINE_Kulturno razumevanje materinske vloge je \xc5\xa1e vedno neskladno z razumevanjem ideje o idealnem delavcu , brez obveznosti izven delovnega mesta. Mo\xc5\xa1ki imajo zato ve\xc4\x8djo verjetnost, da dose\xc5\xbeejo pri\xc4\x8dakovanja idealnega delavca kot \xc5\xbeenske , saj ve\xc4\x8dina \xc5\xbeensk \xc5\xa1e vedno prevzema vodilno skrb za otroke in gospodinjska opravila , to pa posledi\xc4\x8dno pomeni, da imajo ve\xc4\x8d obveznosti izven delovnega okolja in manj \xc4\x8dasa .\n_START_SECTION_\nMame na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nZaradi neskladnih razumevanj in predstav o vlogi delavca in vlogi mame, \xc5\xbeenske z otroki na delovnih mestih drugi ocenjujejo kot manj kompetentne in manj predane svojemu delu . \xc4\x8ce \xc5\xbeenska po rojstvu otroka menja slu\xc5\xbebo, se pogostokrat usmeri v stroko in poklice, ki so mamam bolj prilagojeni. Te slu\xc5\xbebe po navadi tudi manj pla\xc4\x8dane, kot slu\xc5\xbebe, ki so jih imele pred otroki, posledi\xc4\x8dno pa ne odra\xc5\xbeajo sposobnosti, izobrazbe in izku\xc5\xa1enj, ki jih mame na delovnem mestu imajo . _NEWLINE_\xc5\xbdenske z otroki na delovnih mestih se soo\xc4\x8dajo z ve\xc4\x8d slabostmi, ki jih s seboj prina\xc5\xa1ajo spolno neenake organizacije. \xc5\xbdenska je ocenjena kot bolj kompetentna, \xc4\x8de nima otrok, \xc4\x8de se vidi, da je nose\xc4\x8da, pa jo kolegi v organizaciji ocenjujejo kot manj predano svojemu delu, manj zanesljivo, manj avtoritativno, manj racionalno, vendar pa bolj \xc4\x8dustveno . _NEWLINE_O\xc4\x8detje, po drugi strani, pa na delovnem mestu izkusijo nekaj prednosti: drugi jih vidijo kot bolj predane delu, njihove za\xc4\x8detne pla\xc4\x8de so vi\xc5\xa1je , la\xc5\xbeje napredujejo na delovnem mestu .\n_START_SECTION_\nSelekcijski intervju in zaznavanje spola\n_START_PARAGRAPH_\nSelekcijski intervju je pri izbiri zaposlenih pogosta praksa, vendar ima svoje pomanjkljivost. Na izbiro lahko vplivajo nenadzorovane spremenljivke, ki so vezane na spra\xc5\xa1evalca ali spra\xc5\xa1evanca. \xc4\x8ce se spra\xc5\xa1evalec osredoto\xc4\x8di na bolj situacijske in z delovnim mestom povezane faktorje bodo odlo\xc4\x8ditve pogosteje veljavnej\xc5\xa1e, kot \xc4\x8de temeljijo predvsem na podlagi intervjuja. Ugotovljeno je bilo, da na zaposlovanje mo\xc5\xa1kih in \xc5\xbeensk vpliva izra\xc5\xbeenost \xc5\xbeenskosti in mo\xc5\xa1kosti. O tem so delodajalci sklepali iz informacij o predhodnih delovnih izku\xc5\xa1njah. V raziskavi so udele\xc5\xbeenci za \xc2\xbb\xc5\xbeenske\xc2\xab\xc2\xa0poklice pogosteje izbirali kandidate, ki so bili predstavljeni prototipi\xc4\x8dno feminino in za \xc2\xbbmo\xc5\xa1ke\xc2\xab\xc2\xa0slu\xc5\xbebe tiste kandidate, ki so bili predstavljeni prototipi\xc4\x8dno maskulino. \xc5\xbdenske kandidatke so bile zaznane, kot bolj maskuline, ko so omenile, da imajo pomanjkljivost oz. \xc5\xa1ibkost na nekem tipi\xc4\x8dno \xc5\xbeenskem podro\xc4\x8dju in hkrati tipi\xc4\x8dno zaznano mo\xc5\xa1ko vrlino. \xc5\xbdenske, ki so izpostavile, da so mo\xc4\x8dne na nekem tipi\xc4\x8dno \xc5\xbeenskem podro\xc4\x8dju in \xc5\xa1ibke na nekem mo\xc5\xa1kem podro\xc4\x8dju so bile zaznane kot feminine. Delodajalci so jih obravnavali kot bolj primerne za feminino slu\xc5\xbebo. To dokazuje, da imajo \xc5\xa1ibke in mo\xc4\x8dne to\xc4\x8dke kandidata, ki niso neposredno povezane s kvalifikacijo za delovno mesto, vpliv na intervju in zaznavanje kandidata.'