b'\n_START_ARTICLE_\nModel ASA\n_START_PARAGRAPH_\nASA model oziroma model privla\xc4\x8denja, selekcije in odhajanja zaposlenih je model, ki ga je leta 1987 predlagal Schneider za opis organizacijskega vedenja. Model predpostavlja, da ljudi privla\xc4\x8dijo in izbirajo organizacije na podlagi sklada med njihovimi osebnostnimi zna\xc4\x8dilnostmi in zna\xc4\x8dilnostmi organizacije. \xc4\x8ce zaposleni s\xc4\x8dasoma odkrijejo, da tega sklada ni, napustijo organizacijo. Na ta na\xc4\x8din homogenost organizacije nara\xc5\xa1\xc4\x8da zaradi ljudi, ki so ostali v organizaciji. Mo\xc4\x8dna homogenost pa vodi k stagnaciji in v najhuj\xc5\xa1em primeru propadu organizacije.\n_START_SECTION_\nOsrednja ideja modela\n_START_PARAGRAPH_\nOsrednja ideja ASA modela je ta, da ljudje niso naklju\xc4\x8dno razporejeni v razli\xc4\x8dne situacije v \xc5\xbeivljenju, \xc5\xa1e posebej ne v delovne organizacije. Izid iz treh med seboj povezanih dinami\xc4\x8dnih procesov (privla\xc4\x8denje-selekcija-odhajanje) dolo\xc4\x8da kak\xc5\xa1en tip ljudi je del organizacije, kar posledi\xc4\x8dno opredeljuje tudi samo organizacijo oziroma njeno strukturo, klimo, kulturo in procese v njej. Ta ideja je razli\xc4\x8dna od zgodnej\xc5\xa1ih perspektiv, ki predlagajo da organizacije opredeljujejo tehnologija, struktura, ter zunanje okolje, ne pa ljudje kot to predlaga Schneider._NEWLINE_Ljudi privla\xc4\x8dijo in jih izbirajo tiste organizacije, s katerimi oni sami mislijo, da se bodo dobro uskladili. Model predpostavlja da, razli\xc4\x8dne ljudi privla\xc4\x8dijo razli\xc4\x8dne organizacije na podlagi ujemanja njihovih in organizacijskih zna\xc4\x8dilnosti. Po modelu ti ljudje, ki se ne ujamejo z organizacijo bodo od\xc5\xa1li, kar bo povzro\xc4\x8dilo \xc5\xa1e ve\xc4\x8djo rast homogenosti ljudi v delovni organizaciji. Posamezniki, ki se ne ujemajo dobro z organizacijo lahko poskusijo spremeniti vrednote dolo\xc4\x8dene organizacije, vendar le-ti ve\xc4\x8dinoma prilagodijo svoje vedenje in celo temeljne vrednote, da bi lahko pri\xc5\xa1lo do za\xc5\xbeelenega sklada med njimi in organizacijo._NEWLINE_cilji organizacije so ti, ki dolo\xc4\x8dajo kak\xc5\xa1ne ljudi bo organizacija privlekla in izbrala. Ti so skupaj s procesi, strukturo in kulturo, ki so se pojavili za la\xc5\xbeje doseganje teh ciljev pravzaprav odraz posebnih osebnostnih zna\xc4\x8dilnosti ustanovitelja oziroma ustanoviteljice organizacije in njegovih ali njenih kolegov in kolegic. Oni i\xc5\xa1\xc4\x8dejo sebi osebnostno podobne ljudi, ki naj bi posledi\xc4\x8dno imeli tudi podobne cilje._NEWLINE_Cikel privla\xc4\x8denje-selekcija-odhajanje ustvarja podobnost med ljudmi, ki so zaposleni v dolo\xc4\x8deni organizaciji. Za njih se predpostavlja da delijo skupna ozadja, zna\xc4\x8dilnosti, razne usmerjenosti, vrednote, osebnosti in stali\xc5\xa1\xc4\x8da. Schneider s svojimi sodelavci imenuje ta u\xc4\x8dinek \xe2\x80\x9ehipoteza homogenosti\xe2\x80\x9c. Predvidevajo, da je ta u\xc4\x8dinek disfunkcionalen za organizacije, saj na ta na\xc4\x8din te s\xc4\x8dasoma postajajo manj odzivne na razli\xc4\x8dne spremembe, gro\xc5\xbenje in prilo\xc5\xbenosti v zunanjem okolju. Posledi\xc4\x8dno organizacija vstopi v obdobje stagnacije, kateri sledi morebitan propad organizacije, \xc4\x8de se le-ta ne vstavi. Ljudje se lahko prilagodijo tak\xc5\xa1ni disfunkcionalni organizaciji in tej disfunkciji tudi prispevajo namesto, da bi spremenili organizacijo v pozitivni smeri. Iz razvojne perspektive torej ni vedno dobro biti dobro prilagojen. Ljudje lahko rastejo in se ve\xc4\x8d tega nau\xc4\x8dijo v situacijah, ki jim predstavljajo izziv. Za skupine, ki so manj homogene je bolj verjetno da bodo inovativnej\xc5\xa1e ._NEWLINE_Zakaj pa se organizacije celo v isti industriji, ki imajo zelo podobne cilje in strukture razlikujejo v na\xc4\x8dinu pla\xc4\x8danja, strukturi in kulturi? Strukture, procesi in kulture vsake organizacije so edinsvene prav zaradi razli\xc4\x8dnih osebnostih ljudi, ki so v le-teh zaposleni. Organizacije privla\xc4\x8dijo razli\xc4\x8dne tipe ljudi. ASA cikel se za\xc4\x8dne ko so ljudje na razli\xc4\x8den na\xc4\x8din pritegnjeni k razli\xc4\x8dnimi organizacijami na podlagi osebnosti njihovih \xc5\xbee obstoje\xc4\x8dih \xc4\x8dlanov. Organizacije potem izberejo tiste, ki se z njimi najbolj ujemajo. Ker je pomanjkanje skladnosti neza\xc5\xbeeleno, tisti, ki se z organizacijo dobro ne ujemajo, ve\xc4\x8dinoma odidejo.\n_START_SECTION_\nPrivla\xc4\x8denje\n_START_PARAGRAPH_\nPosebne tipe ljudi privla\xc4\x8dijo posebni tipi zaposlitev. Osebnost in okolje sta med seboj povezana in ljudje izbirajo tiste organizacije v katerih bodo obkro\xc5\xbeeni z ljudmi, ki so njimi podobni. Ko ljudje, ki imajo podobne osebnosti delajo skupaj, ustvarjajo tak\xc5\xa1no okolje, ki ustreza njihovemu tipu osebnosti in nagrajuje tak\xc5\xa1en tip vedenja. Ve\xc4\x8dja je verjetnost, da bo posameznik v organizaciji bolj zadovoljen, produktiven in predan, \xc4\x8de je ujemanje med organizacijsko kulturo in njegovimi vrednotami mo\xc4\x8dno. Razli\xc4\x8dne posameznikove osebnostne zna\xc4\x8dilnosti se povezujejo s privla\xc4\x8dnostjo do razli\xc4\x8dnih organizacijskih zna\xc4\x8dilnosti. Posamezniki, ki jih privla\xc4\x8dijo posamezne organizacije se razlikujejo od posameznikov, ki jih iste organizacije ne privla\xc4\x8dijo. Razlog temu je prav variranje v njihovi osebnosti. Privla\xc4\x8dnost kandidata do posamezne organizacije temelji na skladnosti med vrednotami in cilji, medtem ko njihov namen, da sprejmejo ponudbo za zaposlitev temelji na skladnosti med zahtevami specifi\xc4\x8dnega delovnega mesta in njhovimi sposobnostmi, spretnostmi in znanjem. Pokazalo se je, da to kako kandidati zaznavajo lastno ujemanje z organizacijo mo\xc4\x8dno predvideva to kako pritegnjeni bodo k organizaciji in kak\xc5\xa1na bo njihova namera glede sprejemanja ponudbe za zaposlitev.\n_START_SECTION_\nSelekcija\n_START_PARAGRAPH_\nASA model predpostavlja, da so organizacije skozi procesa selekcije in zaposlovanja nagnjene k tem, da izbirajo kandidate \xc4\x8digave osebnostne zna\xc4\x8dilnosti so najbolj podobne tistim od trenutnih \xc4\x8dlanov, vendar z razli\xc4\x8dnimi kompetencami, ki jih zahtevajo razli\xc4\x8dne funkcije. Selekcijski procesi imajo dvojno funkcijo, saj organizacije potrebujejo razli\xc4\x8dne tipe ljudi za razli\xc4\x8dna delovna mesta. Ljudje, ki so del iste organizacije ampak imajo razli\xc4\x8dno funkcijo v le-tej, naj bi se razlikovali v kompetencah, vendar delili podobne osebnostne zna\xc4\x8dilnosti. Selekcijski proces se za\xc4\x8dne z bazenom kandidatov sestavljenim iz ljudi, ki jih privla\xc4\x8di dolo\xc4\x8dena organizacija ker zaznavajo dobro ujemanje med svojimi vrednotami in cilji in vrednotami in cilji te organizacije. Med samo selekcijsko fazo, organizacija izbira tiste kandidate, za katere meni, da se najbolj ujemajo z zna\xc4\x8dilnostmi organizacije, ter tako prispeva \xc5\xa1e ve\xc4\x8dji homogenosti osebnosti in vrednot.\n_START_SECTION_\nOdhajanje\n_START_PARAGRAPH_\nTako kot faza privla\xc4\x8denja in selekcije, tudi faza odhajanja prispeva \xc5\xa1e ve\xc4\x8dji homogenosti ljudi v organizaciji. Ko je zaznano pomankljivo ujemanje med posameznikom in organizacijo, posameznik organizacijo zapusti. Tisti, ki v organizaciji ostanejo so bolj podobni \xc5\xbee obstoje\xc4\x8dim \xc4\x8dlanom glede na osebnostne zna\xc4\x8dilnosti. Prav na ta na\xc4\x8din tudi faza odhajanja pospe\xc5\xa1uje homogenost organizacije. ASA model predpostavlja, da \xc4\x8dez \xc4\x8das organizacija postane bolj homogena v smislu osebnosti zaposlenih tako, da izklju\xc4\x8duje \xc4\x8dlane, ki se z njo ne ujemajo in obdr\xc5\xbeuje tiste, ki se.\n_START_SECTION_\nUporabnost modela\n_START_PARAGRAPH_\nASA model je lahko prikladen tako za organizacijo kot tudi za strokovnjake, ki i\xc5\xa1\xc4\x8dejo slu\xc5\xbebo. Organizacija naj bi pri temeljitem pregledu kompetenc in zna\xc4\x8dilnosti potencialnih kandidatov iskala podobnosti med motivacijo, cilji in vrednotami organizacije in motivacijo, cilji in vrednotami posameznika, da bi zagotovila dobro ujemanje med podjetjem in zaposlenim._NEWLINE_Potencialni kandidati naj bi v selekcijski fazi bili sposobni predstaviti svoje interese, osebnostne zna\xc4\x8dilnosti, vzorce obna\xc5\xa1anja, vrednote organizaciji, ki jih je pritegnila. Glede na to, da je ujemanje med posameznikom in organizacijo glavni napovednik selekcijskega procesa in nadaljnjega uspe\xc5\xa1nega sodelovanja, lahko potencialni kandidati razi\xc5\xa1\xc4\x8dejo kak\xc5\xa1en tip osebe oziroma kak\xc5\xa1ne kvalitete pri osebi ta organizacija potrebuje, kak\xc5\xa1ne kvalitete posedujejo obstoje\xc4\x8di zaposleni in kako so le-tem podobni.'