b'\n_START_ARTICLE_\n\xc4\x8custvena zloraba na delovnem mestu\n_START_SECTION_\nKoncept in definicija\n_START_PARAGRAPH_\nL. Keashly in ostali so definirali \xc4\x8dustveno zlorabo kot \xc2\xbbsovra\xc5\xbena besedna in nebesedna vedenja (izklju\xc4\x8dujo\xc4\x8d fizi\xc4\x8den kontakt), ki jih izvajajo eden ali ve\xc4\x8d ljudi proti drugemu, katerih namen je oslabiti drugega, da bi zagotovili ve\xc4\x8djo ubogljivost\xc2\xab. Harvey navaja tudi, da veliko povezanih konceptov, kot so trpin\xc4\x8denje, nadlegovanje in neprimerno ravnanje v resnici merijo zelo podoben interpersonalni oz. medosebni fenomen. \xc4\x8custvene zlorabe so \xc5\xbee dolgo raz\xc5\xa1irjene na delovnih mestih, \xc4\x8deprav so se zanje uporabljali razli\xc4\x8dni izrazi. Nana\xc5\xa1ujo\xc4\x8d na Bussovo teorijo \xc4\x8dlove\xc5\xa1ke agresije na delovnem mestu, viri ka\xc5\xbeejo, da najpogostej\xc5\xa1e oblike agresije niso fizi\xc4\x8dne, ampak bolj besedne, pasivne in indirektne. Kasneje je L. Keashly, zaradi velike koli\xc4\x8dine podobnih izrazov, opredelila 7 elementov oz. zna\xc4\x8dilnosti, ki opisujejo \xc4\x8dustveno zlorabo: _NEWLINE_1. besedno ali nebesedno (izklju\xc4\x8dujo\xc4\x8d fizi\xc4\x8dni kontakt)  _NEWLINE_2. ponavljajo\xc4\x8de ali \xc2\xbbvzor\xc4\x8dasto\xc2\xab\xc2\xa0oz. strukturno  _NEWLINE_3. nedobrodo\xc5\xa1lo in neza\xc5\xbeeljeno s strani \xc5\xbertve oz. tar\xc4\x8de _NEWLINE_4. kr\xc5\xa1itev standardov primernega vedenja do drugih _NEWLINE_5. \xc5\xa1kodljivo oz. povzro\xc4\x8da psiholo\xc5\xa1ke ali fizi\xc4\x8dne po\xc5\xa1kodbe \xc5\xbertvi oz. tar\xc4\x8di _NEWLINE_6. namera \xc5\xa1kodovati ali nadzorovati s strani akterja _NEWLINE_7. izkori\xc5\xa1\xc4\x8danje pozicije mo\xc4\x8di akterija nad \xc5\xbertvijo oz. tar\xc4\x8do  _NEWLINE_V zadnjem \xc4\x8dasu so aspekti ponavljanja (frekvenca), trajanja (skozi neko obdobje) in struktura (nabor vklju\xc4\x8denih vedenj) postali poglavitni razlo\xc4\x8devalni faktorji oz. lastnosti. Torej se danes \xc4\x8dustvena zloraba nana\xc5\xa1a na ponovljivo sovra\xc5\xbeno besedno ali nebesedno vedenje (izklju\xc4\x8dujo\xc4\x8d fizi\xc4\x8dni kontakt), ki ga nekdo izvaja skozi neko \xc4\x8dasovno obdobje, tako, da negativno vpliva na \xc5\xbertvino samopodobo (delovno in osebno). Pomembno je torej to, da gre za dolgotrajno nefizi\xc4\x8dno sovra\xc5\xbenost, ki povzro\xc4\x8da \xc5\xa1kodo \xc5\xbertvi. Tako lahko kar nekaj izrazov, ki se povezujejo s \xc4\x8dustveno zlorabo (\xc5\xbealjivo nadziranje ipd.) uvrstimo v to kategorijo, v kolikor je dolgotrajno. _NEWLINE_Kako torej lo\xc4\x8dimo med konfliktom in nadlegovanjem oz. \xc4\x8dustveno zlorabo? Harvey in Keashly menita, da se razlikujeta glede na to, ali se posameznik lahko brani, kar je vezano na mo\xc4\x8d. Konsistentno z nekatero literaturo, gre za konflikt takrat, kadar sta strani enakovredno sposobni braniti sami sebe. Za nadlegovanje gre takrat, ko je ena stran prikraj\xc5\xa1ana glede na drugo (glede na polo\xc5\xbeaj, sposobnosti ipd.) in je o\xc4\x8ditna vloga vr\xc5\xa1ilca nasilja in tar\xc4\x8de oz. \xc5\xbertve. Pri konfliktnih situacijah (razen pri zelo stopnjevanih) je mogo\xc4\x8de dose\xc4\x8di sporazum s pogovorom, ali morda s tretjo osebo (mediacijo), v kolikor je potrebna. \xc4\x8ce te metode niso izvedene na samem za\xc4\x8detku razvoja psiholo\xc5\xa1kega nadlegovanja oz. nasilja (tj. preden se pojavi \xc5\xa1koda in postanejo \xc4\x8dustva intenzivna), pogajanja ali mediacija lahko vodita v \xc5\xa1e ve\xc4\x8djo \xc5\xa1kodo \xc5\xbertve. Avtorja (Harvey in Keashly, 1997) verjameta, da obstajajo mo\xc5\xbenosti mediacije in da bi bilo potrebno raziskati kako maksimizirati njeno efektivno uporabo (pri psiholo\xc5\xa1kem nasilju) ter se izogniti potencialnim tveganjem, ki bi se lahko pojavili z nepremi\xc5\xa1ljeno uporabo le-te.\n_START_SECTION_\nMerjenje \xc4\x8dustvenih zlorab\n_START_PARAGRAPH_\nMerjenje \xc4\x8dustvenih zlorab \xc5\xa1e ni tako temeljito oz. dosledno kot bi si \xc5\xbeeleli, saj se zelo malo raziskav osredoto\xc4\x8da na razvoj psihometri\xc4\x8dnih pripomo\xc4\x8dkov za merjenje le-teh. Obstaja nevarnost, da ne glede na to, da smo prepri\xc4\x8dani kaj merimo, ne moremo biti prepri\xc4\x8dani, da odnos, ki ga opazujemo med merjenji, pomensko odra\xc5\xbea domneven konstrukt. _NEWLINE_Ne glede na to, da je veliko avtorjev posku\xc5\xa1alo jasno definirati \xc4\x8dustveno zlorabo, se je le malo objavljenih del posvetilo veljavnosti merjenja le-te. Te\xc5\xbeave merjenja so se pojavile tudi na drugih podro\xc4\x8djih dela v organizaciji, med njimi tudi pri spolnih zlorabah, ki so povezane s \xc4\x8dustvenimi. Glede na to, da \xc4\x8dustvena zloraba vklju\xc4\x8duje veliko razli\xc4\x8dnih vedenj, njeno merjenje vsebuje tudi slabosti. Znan merski pripomo\xc4\x8dek \xc4\x8dustvene zlorabe in razli\xc4\x8dne verzije Workplace Agression Research Questionnaire (WAR-Q) so zelo dolgi \xe2\x80\x93 gre namre\xc4\x8d za 60 in ve\xc4\x8d postavk, za to se pojavlja vpra\xc5\xa1anje, kako prakti\xc4\x8dno je to. Ker je mogo\xc4\x8de, da gre pri \xc4\x8dustveni zlorabi za sou\xc4\x8dinkovanje razli\xc4\x8dnih konstruktov, bi s kraj\xc5\xa1anjem merskih pripomo\xc4\x8dkov oz. izlo\xc4\x8danjem postavk postala vpra\xc5\xa1ljiva zadostnost kraj\xc5\xa1e verzije. _NEWLINE_Harvey in Keashly opredeljujeta \xc4\x8dustveno zlorabo kot subjektivno izku\xc5\xa1njo (za razliko od spolnega in rasnega nasilja) in posledi\xc4\x8dno L. Keashly izpostavlja te\xc5\xbeavo glede tega. Poudarja namre\xc4\x8d, da je merjenje mnogokrat osredoto\xc4\x8deno na \xc5\xbertvino perspektivo. V teoriji pa so prepoznane razli\xc4\x8dne perspektive \xe2\x80\x93 s strani \xc2\xbbakterja\xc2\xab\xc2\xa0oz. izvajalca zlorabe, tako kot tudi s strani tretje osebe.\n_START_SECTION_\nPredhodniki \xc4\x8dustvene zlorabe\n_START_PARAGRAPH_\nVeliko je osredoto\xc4\x8danja na definicije \xc4\x8dustvene zlorabe na delovnem mestu in njene posledice. Kakorkoli, malo je napisano o tem, kaj prispeva k nastanku tak\xc5\xa1nih vedenj na delovnem mestu. _NEWLINE_Leyman navaja, da so zna\xc4\x8dilnosti, kot so striktna hierarhi\xc4\x8dna ureditev organizacije, avtoritarni stil vodenja in slaba komunikacija znotraj delovne ekipe, faktorji tveganja za nasilna vedenja. Baron in Neuman sta izvedla prvo empiri\xc4\x8dno \xc5\xa1tudijo, ki govori o odnosu med pogoji v organizaciji in pogostostjo razli\xc4\x8dnih oblik agresije na delovnem mestu. Ugotovila sta, da ve\xc4\x8d kot se v nekem \xc4\x8dasovnem obdobju v organizaciji pojavi pomembnih sprememb (zmanj\xc5\xa1evanje pla\xc4\x8de ipd.), bolj pogosto se pojavlja agresija na delovnih mestih. _NEWLINE_Pomembno pa je tudi vpra\xc5\xa1anje, kdo so tisti ljudje, ki izvajajo tak\xc5\xa1na dejanja oz. vedenja. Te osebe imajo pogosto ve\xc4\x8djo mo\xc4\x8d kot \xc5\xbertve \xe2\x80\x93 s tem pa je lahko povezan tudi spol akterja. L. Keashly in ostali niso na\xc5\xa1li nobenih razlik v omenjenem vedenju med spoloma. Prav tako spol akterja ni vplival na \xc5\xbertvino zaznavo nasilnega vedenja. _NEWLINE_Zanimivo bi bilo tudi ve\xc4\x8d pozornosti posvetiti vr\xc5\xa1ilcu nasilja samemu, saj se - kot \xc5\xbee omenjeno \xe2\x80\x93 ve\xc4\x8dina raziskav ukvarja s perspektivo \xc5\xbertve. Problem je prepoznati in poiskati akterje ter potem dobiti informacije o njihovem razumevanju vedenja. Seveda je ne preve\xc4\x8d verjetno, da bi ljudje sami priznali dejanje ali se celo zavedali, da so se vedli nasilno oz. agresivno. Eden na\xc4\x8din je, da \xc5\xbertve iz nekega delovnega mesta \xc2\xbbnominirajo\xc2\xab\xc2\xa0osebo zaradi nekega vedenja. Na primer, vsakih nekaj let, Fortune Magazine objavi \xc4\x8dlanek na temo \xc2\xbbtoughest bosses\xc2\xab\xc2\xa0v Ameri\xc5\xa1kih korporacijah. Ljudje so potem intervjujani o njihovih \xc5\xa1efih in vedenjih, ki se jim zdijo agresivna. Potem je tudi \xc5\xa1ef povpra\xc5\xa1an o njegovih komentarjih in odzivih, v kolikor je to mogo\xc4\x8de. Druga metoda bi lahko bila lestvica (z ve\xc4\x8d postavkami), na kateri bi zaposleni odgovarjali glede na to, ali so \xc5\xbee bili kdaj vpleteni v agresivna vedenja in kak\xc5\xa1ne so bile posledice le-teh (Keashly, 1997). \xc4\x8custveno zlorabo lahko izvaja kdorkoli v organizaciji (ali izven nje), ampak so specifi\xc4\x8dna vedenja in stopnja teh vedenj odvisni od statusa vr\xc5\xa1ilca dejanja. Na primer, L. Keashly in Neuman sta ugotovila, da ko so bili delavci in nadrejeni enako sovra\xc5\xbeni do sodelavcev, je bilo vedenje s strani nadrejenih zaznano kot bolj \xc5\xa1kodljivo. Menita, da se omenjeno pojavlja za to, ker imajo nadrejeni ve\xc4\x8djo mo\xc4\x8d kaznovati ali odre\xc4\x8di pomembno nagrado. To ne pomeni, da sodelav\xc4\x8devo neprimerno ravnanje ni \xc5\xa1kodljivo, ker je. Mo\xc4\x8d sodelavcev namre\xc4\x8d ne izhaja iz zmo\xc5\xbenosti kontroliranja nagrad in kaznovanja, ampak iz zmo\xc5\xbenosti zadr\xc5\xbeevanja pomembnih informacij za delo zase ali raz\xc5\xa1irjanje govoric, ki povzro\xc4\x8dajo \xc5\xa1kodo. Zaradi tega je pomembno, da se preu\xc4\x8devanje zlorab oz. nasilja na delovnem mestu osredoto\xc4\x8da tako na sodelavce, kot tudi nadrejene. Kot re\xc4\x8deno, se mo\xc4\x8d pojavlja v razli\xc4\x8dnih oblikah.\n_START_SECTION_\nOdzivi \xc5\xbertve na \xc4\x8dustveno zlorabo\n_START_PARAGRAPH_\nPomemben element pri raziskovanju in razumevanje \xc4\x8dustvene zlorabe na delovnem mestu je odziv \xc5\xbertve na zlorabo. Od tega je lahko odvisno tudi kako \xc5\xbertev do\xc5\xbeivi zlorabo samo. Nekatere raziskave so se osredoto\xc4\x8dile na iskanje informacij o tem, kako so se \xc5\xbertve odzivale na epizode zlorab. Ti odzivi vklju\xc4\x8dujejo, da:  _NEWLINE_- \xc5\xbertev ne naredi ni\xc4\x8desar, da ignorira oz. se osebi izogiba, _NEWLINE_- se pogovori z ostalimi in i\xc5\xa1\xc4\x8de podporo ter re\xc5\xa1itve, _NEWLINE_- i\xc5\xa1\xc4\x8de izhod iz situacije \xe2\x80\x93 da odpoved, prosi za premestitev, izostaja od dela\xe2\x80\xa6 , _NEWLINE_- i\xc5\xa1\xc4\x8de pozitivne vidike v nasilne\xc5\xbeu in situaciji , _NEWLINE_- se soo\xc4\x8da s kljubovanjem, postavljanjem zase ali gro\xc5\xbenjami akterju , _NEWLINE_- posreduje tako, da vlo\xc5\xbei prito\xc5\xbebo, govori z nadrejenimi ali prepri\xc4\x8da sodelavce, da oni govorijo z akterjem oz. nasilne\xc5\xbeem , _NEWLINE_Iz opazovanja \xc5\xbertvinih odzivov, lahko izpostavimo dve zanimivi ugotovitvi. Prva je ta, da je najpogostej\xc5\xa1i odziv, o katerem so poro\xc4\x8dale \xc5\xbertve \xc4\x8dustvenega nasilja ta, da niso naredile ni\xc4\x8d\xe2\x80\x93 kar zagotovo ne more spremeniti situacije. Druga pa je ta, da je le malo \xc5\xbertev o nasilju sploh povedalo. Glavni vzrok naj bi bil, da osebe ne verjamejo, da bi se karkoli storilo v smeri pomo\xc4\x8di oz. da bi bila dejanja nesmiselna in ne bi pomagala. Prav tako se \xc5\xbertve nasilja bojijo, da bi prijava \xc4\x8dustvene zlorabe, le-to v prihodnosti \xc5\xa1e bolj vzpodbudilo zaradi ma\xc5\xa1\xc4\x8devanja. _NEWLINE_\xc5\xbdrtve izbirajo odziv glede na zaznano kontrolo oz. mo\xc4\x8d, da situacijo spremenijo. Vi\xc5\xa1ja kot je stopnja zaznane kontrole, bolj verjetno bo \xc5\xbertev aktivna in direktna pri soo\xc4\x8danju s situacijo. Zaznana kontrola pa je odvisna od vzro\xc4\x8dnih atribucij glede dogodka samega ter od stopnje individualnih in organizacijskih dostopnih virov. Primeri individualnih virov vklju\xc4\x8dujejo samozavest in edinstvene sposobnosti za delo. Pod organizacijske pa lahko spadajo: supervizijska podpora, prisotnost delovnih pravil oz. na\xc4\x8del, polo\xc5\xbeaj \xc5\xbertve v hierarhiji in varnost na delu. Torej, tar\xc4\x8de bolj verjetno ukrepajo, v kolikor zaznavajo, da so oni vzrok vedenja in/ali imajo dostopne vire za ukrep. Ni empiri\xc4\x8dnih dokazov, ki bi podpirali to hipotezo, vendar je poznavanje teh podatkov pomembno za razumevanje dinamike nasilnih situacij.\n_START_SECTION_\nPosledice\n_START_PARAGRAPH_\nRazlog, da je \xc4\x8dustvena zloraba velikokrat spregledana je pogosto ta, da ni vidnih fizi\xc4\x8dnih sledi, ki bi dokazovale, da gre za \xc4\x8dustveno zlorabo. Le-ta pa je lahko prav tako \xc5\xa1kodljiva, v\xc4\x8dasih morda \xc5\xa1e bolj uni\xc4\x8devalna, saj posledice segajo v \xc4\x8dlovekovo psiho. Namesto fizi\xc4\x8dne bole\xc4\x8dine, \xc4\x8dlovek ostane s \xc4\x8dustveno bole\xc4\x8dino in strah lahko traja dlje \xc4\x8dasa. U\xc4\x8dinki oz posledice so slede\xc4\x8di: _NEWLINE_- \xc4\x8custvena zloraba ni\xc5\xbea \xc4\x8dlovekovo samopodobo (ki je verjetno ni\xc5\xbeja \xc5\xbee na samem za\xc4\x8detku zlorabe) \xe2\x80\x93 ljudje so lahko tar\xc4\x8de \xc4\x8dustvene zlorabe zaradi tega, ker se po\xc4\x8dutijo manj vredne, dvomijo vase in jim primanjkuje samozavesti. Ko za\xc4\x8dne nekdo nad njimi izvr\xc5\xa1evati zlorabo oz. nasilje, se ta oseba za\xc4\x8dne po\xc4\x8dutiti \xc5\xa1e manj\xc5\xa1a, saj so njegove predstave o samem sebi potrjene. _NEWLINE_- Ponavljajo\xc4\x8da \xc4\x8dustvena zloraba lahko preoblikuje predstavo o samem sebi \xe2\x80\x93 konstantna izpostavljenost \xc4\x8dustveni zlorabi ima u\xc4\x8dinek, da za\xc4\x8dne oseba verjeti tem neresni\xc4\x8dnim govoricam, obsodbam. _NEWLINE_- Zaradi \xc4\x8dustvene zlorabe \xc5\xbertev za\xc4\x8dne kriviti sebe \xe2\x80\x93 na neki to\xc4\x8dki se zlorabljena oseba za\xc4\x8dne spra\xc5\xa1evati, zakaj se to dogaja prav njej. V kolikor je u\xc4\x8dinek \xc4\x8dustvene zlorabe velik, in postane globoko vkoreninjen v psiho zlorabljene osebe, \xc5\xbertev za\xc4\x8dne kriviti sebe za vse. Na koncu bo morda pri\xc5\xa1la do to\xc4\x8dke, kjer bo menila, da si vse to zaslu\xc5\xbei. _NEWLINE_- \xc4\x8custvena zloraba lahko povzro\xc4\x8di trajno travmo \xe2\x80\x93 psiholo\xc5\xa1ka travma je najslab\xc5\xa1i rezultat, ki se lahko zgodi zaradi \xc4\x8dustvene zlorabe. \xc5\xbdrtev lahko trpi zaradi anksioznosti, kroni\xc4\x8dne depresije ali celo post-travmati\xc4\x8dne stresne motnje. _NEWLINE_- \xc4\x8custvena zloraba lahko vodi k drugim, bolj resnim obolenjem \xe2\x80\x93 ko se \xc4\x8dlovek ve\xc4\x8d ni sposoben spoprijemati s \xc4\x8dustvi, ki jih \xc4\x8duti, se za\xc4\x8dne odzivati njihovo telo. Stres in travma, ki se pojavita s trajno izpostavljenostjo \xc4\x8dustveni zlorabi lahko vplivata na telo in pojavi se lahko veliko razli\xc4\x8dnih bolezni.\n_START_SECTION_\nKako reagirati?\n_START_PARAGRAPH_\nV primeru \xc4\x8dustvenega nadzora (obto\xc5\xbebe, neprimerni vzdevki, tiho trpin\xc4\x8denje, javno sramotenje) je pomembno, da \xc5\xbertev ostane mirna in osredoto\xc4\x8dena, govori z vr\xc5\xa1ilcem \xc4\x8dustvene zlorabe s samozavestjo in racionalnostjo; \xc4\x8de se agresija \xc5\xa1e vedno nadaljuje, je \xc4\x8das, da oseba to sporo\xc4\x8di dejanja nadrejenim._NEWLINE_V primeru izoliranosti (izklju\xc4\x8denost iz dru\xc5\xbebenih dogodkov, neobve\xc5\xa1\xc4\x8denost o pomembnih sestankih, nasprotovanje vsemu, kar \xc5\xbertev predlaga, ignoriranje s strani ostalih in posledi\xc4\x8dno ni\xc5\xbeja samopodoba ter po\xc4\x8dutje, da zaposleni ne spada na to delovno mesto) zaradi \xc4\x8dustvene zlorabe, je pomembno, da \xc5\xbertev vzpostavi neposredni dialog z vr\xc5\xa1ilcem \xc4\x8dustvene zlorabe (vpra\xc5\xa1a, zakaj se tako obna\xc5\xa1a in prosi, da neha). V kolikor sama sebi ne zaupa, da lahko pristopi vr\xc5\xa1ilcu, lahko uporabi pristop \xc2\xbbnevtralne zabave\xc2\xab\xc2\xa0(prosi sodelavca ali nadrejenega, da se on pogovori z nasilne\xc5\xbeem)._NEWLINE_V primeru zastra\xc5\xa1evanja na delovnem mestu, naj \xc5\xbertev premisli o morebitnih uradnih prito\xc5\xbebah in se postavi zase (\xc4\x8de ne upa sama, preko sodelavca); lahko tudi vklju\xc4\x8di svojega nadrejenega._NEWLINE_V kolikor je \xc5\xbertev dele\xc5\xbena gro\xc5\xbeenj, naj ne prepusti strahu, da jo vodi (se zbere, preden poka\xc5\xbee reakcijo na gro\xc5\xbenjo), naj premisli o mo\xc5\xbenosti uradnih prito\xc5\xbeb, naj naredi seznam ljudi v podjetju, ki so nevtralni in ne zavzemajo strani ter se poskusi pogajati (v kolikor so izre\xc4\x8dene zahteve brez vzroka) in skleniti kompromis._NEWLINE_Pri \xc2\xbbekonomskem nadzoru\xc2\xab\xc2\xa0(izsiljevanje, nepravi\xc4\x8dno ravnanje z zaposlenimi), naj \xc5\xbertev o tem obvesti vi\xc5\xa1je zaposlenega ter ohrani nivo in stopnjo kakovosti dela. _NEWLINE_V kolikor gre za izkori\xc5\xa1\xc4\x8danje s strani nadrejenih (tretiranje zaposlenih kot da so su\xc5\xbenji, zavra\xc4\x8danje pla\xc4\x8dila, kritiziranje brez razloga, izbiranje najljub\xc5\xa1ih delavcev in zani\xc4\x8devanje ostalih, pripisovanje veliko dela osebi, ki mu ni v\xc5\xa1e\xc4\x8d\xe2\x80\xa6), naj se \xc5\xbertev nau\xc4\x8di re\xc4\x8di "ne", to sporo\xc4\x8di komu drugemu od nadrejenih ali uporabi uradno prito\xc5\xbebo._NEWLINE_V kolikor pride do minimiziranja, zanikanja, otepanja krivde s strani vr\xc5\xa1ilcev\xe2\x80\xa6 je pomembno, da \xc5\xbertev nikoli ne prevzame krivde za dejanja druge osebe, saj je to njihov namen. Ko se \xc5\xbertev soo\xc4\x8da z vr\xc5\xa1ilcem dejanja, je priporo\xc4\x8dena prisotnost mediatorja. Pomembno je, da \xc5\xbertev ostane mirna, ko se pogovarja z vr\xc5\xa1ilcem \xc4\x8dustvene zlorabe._NEWLINE_Glede pravnih postopkov so informacije dostopne v Zakonu o delovnih razmerjih.'