b'\n_START_ARTICLE_\nU\xc4\x8dinek steklenega dvigala\n_START_SECTION_\nPrvotna opredelitev\n_START_PARAGRAPH_\nU\xc4\x8dinek je bil opredeljen leta 1992 v ZDA. Dele\xc5\xbe mo\xc5\xa1kih in \xc5\xbeensk se je v \xc4\x8dasu njegove prvotne opredelitve pribli\xc5\xbeeval parnosti (sploh pri mlaj\xc5\xa1ih starostnih skupinah delavcev), oboji pa so se pri zaposlovanju v splo\xc5\xa1nem \xc5\xa1e vedno omejevali na poklice, v katerih je prevladoval njihov spol/ki so bili v dru\xc5\xbebi pojmovani kot zna\xc4\x8dilni za njihov spol. Zelo te\xc5\xbeko je bilo tudi najti specifi\xc4\x8dni poklic, pri katerem bi enako \xc5\xa1tevilo mo\xc5\xa1kih in \xc5\xbeensk opravljalo iste aktivnosti in bilo vklju\xc4\x8denih v iste industrije (Williams, 1992)._NEWLINE_Mo\xc5\xa1ki so se v tistem \xc4\x8dasu z manj\xc5\xa1o verjetnostjo vklju\xc4\x8devali v poklice, tipi\xc4\x8dne za \xc5\xbeenski spol, kot \xc5\xbeenske v poklice, pri katerih so prevladovali mo\xc5\xa1ki. Raziskovalci se tudi prakti\xc4\x8dno niso ukvarjali z izklju\xc4\x8denostjo mo\xc5\xa1kih iz teh poklicev. Mo\xc5\xa1ki, ki so se za opravljanje tak\xc5\xa1nega poklica odlo\xc4\x8dili, so bili na delovnem mestu zaradi svojega izbora tudi diskriminirani \xe2\x80\x93 toda diskriminacija in negativni stereotipi, s katerimi so se sre\xc4\x8dali, so izvirali izven delovne organizacije (s strani odjemalcev storitev so bili pojmovani kot zgube in seksualni devianti) (Williams, 1992). _NEWLINE_C. Williams (1992, 2013), sociologinja, je ugotovila, da so lastnosti, ki se povezujejo z mo\xc5\xa1kimi in maskulinostjo, bolj cenjene od lastnosti, ki so povezane z \xc5\xbeenskami in femininostjo, in imajo zato mo\xc5\xa1ki, zaposleni na podro\xc4\x8dju zdravstvene nege, pou\xc4\x8devanja, knji\xc5\xbeni\xc4\x8darstva in socialnega dela, zaradi svojega "simboli\xc4\x8dnega" statusa koristi. Ta ugotovitev je predstavljala mo\xc4\x8dan dokaz proti nekaterim raz\xc5\xa1irjenim sociolo\xc5\xa1kim teorijam tistega \xc4\x8dasa, ki so manj ugoden polo\xc5\xbeaj \xc5\xbeensk na delovnem mestu razlagale z njihovo \xc5\xa1tevil\xc4\x8dno redkostjo, pri \xc4\x8demer so popolnoma zanemarile diskriminacijo zaradi spola. _NEWLINE_Njeno raziskovalno delo je pokazalo, da se za mo\xc5\xa1ke na delovnih mestih, kjer sicer prevladujejo \xc5\xbeenske, domneva, da so od kolegic bolj kompetentni in tudi bolj\xc5\xa1i vodje. Kot posledica tega jih je veliko postavljenih na vi\xc5\xa1je pla\xc4\x8dane administrativne pozicije in mesta na specialnih podro\xc4\x8djih dela, pri \xc4\x8demer pri reproduciranju njihove privilegiranosti skrivoma sodelujejo nadzorniki, sodelavci, klienti ter delavci sami. Da bi ta u\xc4\x8dinek primerjala z u\xc4\x8dinkom steklenega stropa, ki pesti \xc5\xbeenske v poklicih, kjer prevladujejo mo\xc5\xa1ki, ga je poimenovala u\xc4\x8dinek steklenega dvigala (Williams, 1992, 2013). _NEWLINE_Raziskave so pokazale tudi, da so nekateri mo\xc5\xa1ki v poklicih, kjer prevladujejo \xc5\xbeenske, diskriminirani - posebej tisti, ki so zaposleni na specialnih podro\xc4\x8djih dela, ki se povezujejo z otroki, kot sta npr. vzgojiteljstvo in knji\xc5\xbeni\xc4\x8darstvo na oddelku za otroke. Negativni stereotipi o mo\xc5\xa1ki spolni usmerjenosti so vzbujali nezaupljivost do njihovih morebitnih motivov za izbiro poklica, nemalokrat namigujo\xc4\x8d tudi na pedofilijo. Ker so pa ta delovna mesta slabo pla\xc4\x8dana, se te posameznike enostavno "potisne" na bolje pla\xc4\x8dano in bolj presti\xc5\xbeno delovno mesto. Tisti mo\xc5\xa1ki, ki so \xc5\xbeelijo ostati na takem delovnem mestu, se morajo upirati, da jih ne "potegne" navzgor - od tod tudi metafora "dvigala" (Williams, 1992, 2013).\n_START_SECTION_\nRevidirana opredelitev\n_START_PARAGRAPH_\nAvtorica je na podlagi raziskav sama revidirala originalni koncept, pri \xc4\x8demer je izpostavila predvsem dve ve\xc4\x8dji omejitvi: i) odsotnost analize to\xc4\x8dke sre\xc4\x8danja med razli\xc4\x8dnimi manj\xc5\xa1inskimi skupinami in ii) naslanjanje na tradicionalne predpostavke o delovnih organizacijah. Prva omejitev se nana\xc5\xa1a na to, da je koncept osnovan na izku\xc5\xa1njah heteroseksualnih belcev iz srednjega razreda. Raziskave pa ka\xc5\xbeejo tudi na pomembno vlogo rase, spolne usmerjenosti in dru\xc5\xbebenega razreda posameznika pri vzpostavljanju ter vzdr\xc5\xbeevanju neenakosti na delovnem mestu. Ob tem velja omeniti \xc5\xa1e, da so identitetne kategorije marginaliziranih skupin spreminjajo\xc4\x8de se, stalno v procesu samoustvarjanja in ustvarjanja s strani drugih zaradi dinami\xc4\x8dnosti dru\xc5\xbebene mo\xc4\x8di (Cho, Crenshaw in McCall, 2013, v: Williams, 2013). Druga omejitev izhaja iz dejstva, da v sodobnem ekonomskem kontekstu tradicionalne predpostavke o delovnih organizacijah, kot so pri\xc4\x8dakovanje stabilne zaposlitve, birokratske hierarhije in raz\xc5\xa1irjene podpore javnim institucijam, niso ve\xc4\x8d samoumevno izpolnjene: delo je vedno bolj fleksibilno, projektno in za\xc4\x8dasno (Williams, 2013). _NEWLINE_C. Williams (2013) je bolj natan\xc4\x8dno opredelila specifi\xc4\x8dne kontekste, v katerih u\xc4\x8dinek steklenega dvigala dobro razlo\xc5\xbei ekonomske prednosti mo\xc5\xa1kih pred \xc5\xbeenskami in zaklju\xc4\x8dila, da so za razumevanje spolne neenakosti v 21. stoletju potrebni drugi koncepti (delno \xc5\xbee zato, ker sam koncept dela postaja stvar preteklosti; predlaga pa tudi, da ti novi koncepti v obzir vzamejo \xc5\xa1e izkori\xc5\xa1\xc4\x8danje delavcev v kapitalizmu). K. Price-Glynn in C. Rakovski (2012) sta se spra\xc5\xa1evali, \xc4\x8de je nemara bolj\xc5\xa1a kot analogija hitro premikajo\xc4\x8dega se dvigala, ki proti vrhu pelje le dolo\xc4\x8deno skupino ljudi, bolj\xc5\xa1a analogija o stopni\xc5\xa1\xc4\x8du, po katerem so prednosti cikcakasto razporejene in tudi bolj skromne za posameznike vseh spolov, ras in dr\xc5\xbeavljanstev. Ugotovili sta namre\xc4\x8d, da so rasa, etni\xc4\x8dno poreklo in dr\xc5\xbeavljanstvo kategorije, ki so pri tem, kdo je dele\xc5\xbeen organizacijskih spodbud (ter tudi kak\xc5\xa1nih), pomembnej\xc5\xa1e od spola. Njune ugotovitve ka\xc5\xbeejo na bolj zapleten odnos med spolom, raso in dr\xc5\xbeavljanstvom kot izvor prednosti in zapostavljenosti na delu za specifi\xc4\x8dne skupine ljudi (ter pri\xc4\x8dajo o tem, da so vzorci privilegiranosti na delovnem mestu, ki temeljijo samo na spolu ali rasi, preve\xc4\x8d poenostavljeni). Zaklju\xc4\x8dujeta, da je analogija steklenega dvigala uporabna, ko razlaganje prednosti na delovnem mestu temelji na enojnem ali dvojnem ozna\xc4\x8devalcu identitete (kot je npr. kombinacija spol in rasa)._NEWLINE_A. Harvey Wingfield (2009) ni na\xc5\xa1la nobenih dokazov, ki bi podpirali u\xc4\x8dinek steklenega dvigala za zdravstvene tehnike negridne rase. Ugotovila je, da so oni pogosto videni celo kot manj spretni od medicinskih sester. Neredko so jih odjemalci zdravstvenih storitev zame\xc5\xa1ali za stre\xc5\xbenike ali hi\xc5\xa1nike; tisti, ki so pa vedeli, da gre za zdravstvene tehnike, pa so bili do njih neredko sumni\xc4\x8davi. Vedenja, ki se, ko jih izvaja bel mo\xc5\xa1ki, tolma\xc4\x8dijo kot "vodstvene kompetence", se pri \xc4\x8drnskih mo\xc5\xa1kih interpretirajo kot "ogro\xc5\xbeajo\xc4\x8da". V institucijah, kjer prevladujejo belci, s kolegi in nadrejenimi pove\xc4\x8dini nimajo toplih odnosov, prav tako se nad njimi ne izvaja pritisk za napredovanje. Na podlagi teh ugotovitev avtorica zaklju\xc4\x8duje, da se u\xc4\x8dinek steklenega dvigala povezuje z obstojem rasne neenakosti, in da bo obstajal, dokler obstaja rasizem._NEWLINE_Vo\xc5\xbenja s steklenim dvigalom ni omogo\xc4\x8dena tudi homoseksualnim mo\xc5\xa1kim, kar je po mnenju C. Williams (2013) del procesa reprodukcije hegemoni\xc4\x8dne maskulinosti. Konformnost heteronormativnim standardom videza in vedenja (ki je zna\xc4\x8dilna za okolja, kjer je homofobija raz\xc5\xa1irjena in institucionalizirana) zlahka "potisne" mo\xc5\xa1ke na vodstvene in \xc5\xbeenske na podporne polo\xc5\xbeaje (Connell, 2012, v: Williams, 2013). Nasprotno pa je neheteroseksualna spolna usmerjenost na delovnem mestu sprejeta le, v kolikor se geji in lezbijke podredijo konvencionalnim spolnim praksam (tudi v kontekstih, kjer jih pred diskriminacijo \xc5\xa1\xc4\x8diti zakon) (Williams, 2013). C. Williams (2013) predpostavlja, da u\xc4\x8dinek steklenega dvigala ni velik v kontekstu, v katerem se od mo\xc5\xa1kih in \xc5\xbeensk pri\xc4\x8dakuje, da so konformni stereotipnemu maskulinemu ter femininemu vedenju, ali pa so v tako vedenje prisiljeni. _NEWLINE_K. Schilt (2011, v: Williams, 2013) je ugotovila, da so nekateri posamezniki, ki so spremenili spol iz \xc5\xbeenskega v mo\xc5\xa1kega (v odvisnosti od tega, katere rase so bili in kako stereotipno maskulino so se ob tem vedli) izbolj\xc5\xa1ali svoj polo\xc5\xbeaj na delovnem mestu. Priznana jim je bila ve\xc4\x8dja avtoriteta nad drugimi, drugi so jih zaznavali kot bolj kompetentne ter bili so dele\xc5\xbeni ve\xc4\x8djih nagrad, ve\xc4\x8d prepoznavnost in ekonomskih prilo\xc5\xbenosti v primerjavi s \xc4\x8dasom, ko so delali \xc5\xa1e kot \xc5\xbeenske. Pri tem je nujno omeniti \xc5\xa1e, da so transspolni posamezniki (mo\xc5\xa1ki), ki ne izgledajo maskulino (oz. se kot taki ne uspejo prikazati), na delovnem mestu dele\xc5\xbeni kve\xc4\x8djemu diskriminacije. U\xc4\x8dinek steklenega dvigala ne velja tudi za transspolne posameznice, kar je tudi v skladu s prvotno opredelitvijo koncepta. Tu C. Williams (2013) dodaja, da je pomemben "vstopni" dejavnik za "vo\xc5\xbenjo s steklenim dvigalom" tudi tak zunanji videz, ki odra\xc5\xbea pripadnost vi\xc5\xa1jim dru\xc5\xbebenim slojem._NEWLINE_Raziskava C. Woodhams, Luptona in Cowlinga (2014) ka\xc5\xbee, da je \xc5\xa1e en pomemben dejavnik, ki ga je potrebno upo\xc5\xa1tevati pri intersekcionalni analizi privilegiranosti na delu (tak\xc5\xa1ni analizi, ki upo\xc5\xa1teva interakcijo spola z drugimi spremenljivkami prednosti/zapostavljenosti na delovnem mestu in za katero zdaj vemo, da je nujna za ugotavljanje dejanskega stanja v svetu dela), oviranost posameznika (dela(ne)zmo\xc5\xbenost), tj. fizi\xc4\x8dna ali mentalna oviranost, ki ima znaten u\xc4\x8dinek na njegovo zmo\xc5\xbenost normalnega izvajanja vsakodnevnih aktivnosti. Mo\xc5\xa1ki z nezmo\xc5\xbenostmi so skupina, ki je v feminiziranem delu nizkega nivoja trikrat prezastopana \xe2\x80\x93 tudi oni ne morejo stopiti v stekleno dvigalo, ki bi jih odpeljalo navzgor. Avtorji to razlagajo s tem, da bi njihova oviranost lahko vplivala na zmo\xc5\xbenost po konformnosti hegemoni\xc4\x8dnim oblikam maskulinosti, za kar bi pri\xc4\x8dakovali, da ima poguben u\xc4\x8dinek na mo\xc5\xbenosti, ki jih dobijo na delovnem mestu._NEWLINE_Prvotna opredelitev steklenega dvigala je osnovana tudi na zgodovinsko specifi\xc4\x8dni obliki delovnih organizacij, ki v neoliberalni dobi ni ve\xc4\x8d samoumevna. Organizacije so se v zadnjih tridesetih letih zmanj\xc5\xa1ale, restrukturirale in globalizirale, vanje pa so bili uvedeni tudi ra\xc4\x8dunalniki  (DiMaggio, 2001 in Kalleberg, 2000, v: Williams, 2013). Glavne razlike med tradicionalnimi in "neoliberalnimi" organizacijami so naslednje: i) v prvih se nagrajuje zvestobo in slu\xc5\xbebena leta, v drugih pa fleksibilnost in prilagodljivost, ii) za prve so zna\xc4\x8dilne slu\xc5\xbebe za poln delovni \xc4\x8das z ugodnostmi, za druge pa za\xc4\x8dasne in kontingentne pogodbe (projektno delo), iii) za prve so zna\xc4\x8dilne vse\xc5\xbeivljenjske kariere, za druge pa kariere brez omejitev, iv) prve imajo specializirane opise dela, v drugih pa prevladujejo zahteve, ki so osnovane na posameznih projektih, v) prve opredeljujejo hierarhi\xc4\x8dno organizirani oddelki, druge pa horizontalna interdisciplinarna mo\xc5\xa1tva, vi) za prve so zna\xc4\x8dilne karierne stopni\xc4\x8dke, za druge pa karierni zemljevidi (Williams, 2013). Omeniti velja, da je za obe vrsti organizacij zna\xc4\x8dilna neenakost med spoloma \xe2\x80\x93 le mehanizmi, ki jo reproducirajo, so druga\xc4\x8dni v obeh modelih organizacij. Od novega kariernega modela ima nekaj delavcev koristi (posebej profesionalci s podro\xc4\x8dja visoke tehnologije, katerih ve\xc5\xa1\xc4\x8dine so specializirane), ve\xc4\x8dinoma pa je ustvaril le dosti vi\xc5\xa1je \xc5\xa1tudentske dolgove, ve\xc4\x8d nesigurnosti glede dela, ve\xc4\x8d stresa in odgovornosti na delovnem mestu ter stagnacijo pla\xc4\x8d (Kalleberg, 2000, 2009, v: Williams, 2013).'