b'\n_START_ARTICLE_\nInovativno vodenje\n_START_PARAGRAPH_\nInovativno vodenje je na\xc4\x8din vodenja v organizacijah. Z njim \xc5\xbeelimo na zaposlene vplivati tako, da ti ustvarjajo inovativne ideje, izdel in re\xc5\xa1itve. Koncept inovativnega vodenja je leta 2006 uvedel Gliddon, ki je tudi razvil model kompetenc inovativnega vodje.\n_START_SECTION_\nInovativnost\n_START_PARAGRAPH_\nInovativno vodenje temelji na inovaciji. Gre za pridobivanje novih idej za razli\xc4\x8dne produkte, ki jih uresni\xc4\x8dimo. Proces inovacije vklju\xc4\x8duje tri dinami\xc4\x8dne stopnje, in sicer produkcijo idej, vrednotenje, in izvedbo. Inovacija lahko zajema ustvarjanje novih idej ali pa predelavo in izbolj\xc5\xa1evanje idej, ki \xc5\xbee obstajajo._NEWLINE_Inovativno vodenje lahko podjetja uporabijo tudi za podporo vizije organizacije ali skupine. Inovativnost je pomembna za ohranjanje kompetentnosti in uspeha.\n_START_SECTION_\nTeorija pot-cilj\n_START_PARAGRAPH_\nInovativno vodenje izhaja iz teorije pot-cilj (Path-goal theory) in teorije izmenjave vodja-sledilec (Leader-Member Exchange Theory - LMX theory). Prva poudarja pomen faktorjev zaposlenih in okolja za u\xc4\x8dinkovitost, pa tudi idejo, da lahko en vodja uporablja razli\xc4\x8dna vedenja vodenja. Vodja naj bi z zna\xc4\x8dilnim vedenjem, na primer podpiranjem, spodbudil kreativno ekipo, da ustvari \xc4\x8dim ve\xc4\x8d novih idej, jih oceni in uporabi.\n_START_SECTION_\nTeorija izmenjave vodja-sledilec\n_START_PARAGRAPH_\nRaziskave ka\xc5\xbeejo, da ima tudi teorija LMX vpliv na inovativnost. Odnosi izmenjave vodja-sledilec naj bi po ugotovitvah napovedovali nekatere organizacijske in vedenjske spremenljivke, na primer zadovoljstvo pri delu. Na inovativnost naj bi pozitivno vplivali transformacijski stili vodenja._NEWLINE_Tudi ta teorija, tako kot teorija pot-cilj, poudarja pomen uporabe razli\xc4\x8dnih stilov vodenja. Izpostavi prilagoditev izvirnega stila vodenja za vsakega zaposlenega. Inovativno vedenje je povezano s kakovostjo izmenjave vodja-sledilec. Vi\xc5\xa1ja kakovost izmenjave naj bi imela ugoden vpliv tako na vodjo kot sledilca. Razli\xc4\x8dni drugi raziskovalci so odkrili, da so z inovativnostjo povezani le dolo\xc4\x8deni vidiki teorije izmenjave vodja-sledilec._NEWLINE_Kasnej\xc5\xa1i avtorji so poudarjali, da je za inovativno vodenje potrebna tudi spodbudna organizacijska klima, pa tudi kreativno delo, kreativna delovna sila in dolo\xc4\x8dene lastnosti vodje.\n_START_SECTION_\nInovativna organizacijska klima (kultura)\n_START_PARAGRAPH_\nNekatere raziskave so pokazale, da je organizacijska kultura posredovalec odnosa med transformacijskim vodenjem in organizacijsko inovacijo. in u\xc4\x8dinkovitostjo. Da ima transformacijsko vodenje vpliv na organizacijsko inovativnost, mora organizacija poleg transformacijskega vodenja torej imeti mo\xc4\x8dno inovacijsko kulturo._NEWLINE_Organizacijska kultura se nana\xc5\xa1a na globljo strukturo, normativna prepri\xc4\x8danja in deljena vedenjska pri\xc4\x8dakovanja v organizaciji. Klima pa je na\xc4\x8din, kako posamezniki zaznavajo obseg u\xc4\x8dinka, ki ga ima organizacijska kultura na njih. Po enem modelu lahko kreativnost okolja v organizacijah ocenjujemo preko ve\xc4\x8d razse\xc5\xbenosti: spodbujanje kreativnosti (na ravni organizacije, supervizije in delovnih skupin, neodvisnosti, sredstev, pritiska in organizacijskih ovir pri kreativnosti).\n_START_SECTION_\nKreativno delo\n_START_PARAGRAPH_\nKreativno delo se obi\xc4\x8dajno pojavi takrat, ko so naloge zahtevne in ko so problemi slabo opredeljeni._NEWLINE_Kreativnost je tako povezana tudi s tveganjem in negotovostjo. Kreativno delo pogosto zahteva visoko motiviranost, strokovnost ter sodelovanje.\n_START_SECTION_\nKreativna delovna sila\n_START_PARAGRAPH_\nKreativna delovna sila je nujno potrebna za uspe\xc5\xa1nost inovativnega vodenja. Kreativni ljudje morajo biti strokovnjaki za podro\xc4\x8dja, pri katerih \xc5\xbeelijo priti do inovacije, delo pa morajo uporabljati kot vir identitete, tako da so za delo notranje motivirani. Kreativni delavci tudi bolj cenijo neodvisnost, prav tako pa so bolj odprti, fleksibilni, imajo samozaupanje, dominantnost in so introvertni.\n_START_SECTION_\nLastnosti vodje\n_START_PARAGRAPH_\nDa je vodja uspe\xc5\xa1en, mora biti strokovnjak na podro\xc4\x8dju dela, ki ga opravlja, biti mora kreativen, izvajati mora vedenja transformacijskega vodenja, znati mora na\xc4\x8drtovati in osmisliti stvari, imeti pa mora tudi socialne spretnosti.\n_START_SECTION_\nModel inovativnega vodenja\n_START_PARAGRAPH_\nInovativno vodenje je ve\xc4\x8drazse\xc5\xbenostni proces inovacije, ki ga spodbujata neposredno in posredno vodenje. Posredno vodenje daje vzor in vpliva na nagrade in prepoznavnost, sestavi skupine in klimo za kreativnost. Neposredno vodenje pa vpliva na osnove in ideje za kreativnost, vizijo ter strategijo, odlo\xc4\x8danje ter iskanje virov. Posredno vodenje v tem modelu vpliva na posameznikovo kreativnost (stopnja produkcije idej) in kreativnost ekipe (stopnja vrednotenja). Posredno vodenje vpliva na kreativnost ekipe (stopnja vrednotenja) in na inovativen proces organizacije (stopnja izvedbe). Posameznikova kreativnost (stopnja produkcije idej) v modelu predstavlja pridobivanje idej in njihovo predstavitev ekipi. Kreativnost ekipe (stopnja vrednotenja) predstavlja proces, ko ekipa sprejema ideje, i\xc5\xa1\xc4\x8de druge mo\xc5\xbene re\xc5\xa1itve ter jih ustrezno prilagodi. Organizacijska inovacija (stopnja izvedbe) predstavlja testiranje, ocenjevanje in potencialno uporabo teh idej._NEWLINE_Pri modelu je pomembno, da so tri stopnje inovacije (stopnja produkcije idej, vrednotenja in izvedbe) medsebojno odvisne, prepletene ter vplivajo ena na drugo.'