b'\n_START_ARTICLE_\nModel obogatitve dela\n_START_PARAGRAPH_\nModel obogatitve dela je model, ki sta ga leta 1975 prvi\xc4\x8d predstavila Greg R. Oldham in Richard J. Hackman. Pojasnjuje zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu ter omogo\xc4\x8da razumevanje kako delo motivira posameznike. Njegov glavni namen je oblikovanje in preoblikovanje delovnih nalog za ve\xc4\x8dje zadovoljstvo in motiviranost zaposlenih. _NEWLINE_Osnovna teza modela je, da le zaposleni, ki so zadovoljni s svojim delom, delajo dobro.  Locke je leta 1976 zadovoljstvo zaposlenih definiral kot pozitivno \xc4\x8dustveno stanje, ki je posledica ocenitve delovnega mesta oz. izku\xc5\xa1enj, ki se navezujejo na delovno mesto. Pomembno je, da v njegovi definiciji zaznamo tako kognitivno, kot emocionalno komponento. Prva se nana\xc5\xa1a na oceno delovnega mesta, torej na misel in druga na \xc4\x8dustva, ki jih ta ocena v posamezniku vzbuja. Obstaja veliko teorij, ki posku\xc5\xa1ajo razlo\xc5\xbeiti razloge za zadovoljstvo zaposlenih. Razporedimo jih lahko v eno od naslednjih kategorij: situacijske teorije, dispozicijski pristope ter interaktivne teorije. Model Hackmana in Oldhama je prvotno spadal le med situacijske teorije, ki postavljajo hipotezo, da zadovoljstvo zaposlenih izhaja iz samega delovnega mesta in drugih dejavnikov okolja. Kasneje pa se je, z upo\xc5\xa1tevanjem individualnih razlik med zaposlenimi v zaznavanju jedrnih zna\xc4\x8dilnosti dela, bolj pribli\xc5\xbeal interaktivnim teorijam.\n_START_SECTION_\nZgodovina\n_START_PARAGRAPH_\nV za\xc4\x8detku 20. stoletja je bila mo\xc4\x8dno prisotna ideja, da je potrebno delo v organizacijah, ki se ukvarjajo  s proizvodnjo, razdeliti na kar \xc4\x8dim ve\xc4\x8dje \xc5\xa1tevilo preprostih nalog. Z uvajanjem tejloristi\xc4\x8dnih na\xc4\x8del, so \xc5\xbeeleli pove\xc4\x8dati u\xc4\x8dinkovitost in nadzor nad proizvodnjo ter na drugi strani zmanj\xc5\xa1ati stro\xc5\xa1ke same proizvodnje. \xc5\xbde v samem procesu uvajanja sistema, se je pokazalo, da tak na\xc4\x8din dela ne bo zadovoljiv za delavce. Npr. Ford  je imel v svoji tovarni velike te\xc5\xbeave s protestiranjem zaposlenih, \xc4\x8deprav so imeli visoke pla\xc4\x8de in je bila nezaposlenost na\xc4\x8deloma na visokem nivoju. Vseeno so v tistem \xc4\x8dasu verjeli, da je to cena, ki jo je potrebno pla\xc4\x8dati za doseg masovne proizvodnje. Fry je leta 1976 poudaril, da namesto, da bi definirali, kaj je najbolj\xc5\xa1a metoda dela in u\xc4\x8dinkovit tempo dela, so bile \xc5\xa1tudije \xc4\x8dasa in gibanja uporabljene le za nadaljnjo razgradnjo delovnih nalog na \xc5\xa1e manj\xc5\xa1e dele in pove\xc4\x8danje tempa dela. Napa\xc4\x8dna uporaba tejloristi\xc4\x8dnih idej je bila tako o\xc4\x8ditna, da je leta 1915 Ameri\xc5\xa1ki kongres uvedel zakon, ki je znotraj vladnih institucij prepovedoval uporabo naprav, ki so merile u\xc4\x8dinkovitost dela v povezavi s \xc4\x8dasom._NEWLINE_\xc5\xa0ele v 50-ih in 60-ih letih 20. stoletja, so vedenjski znanstveniki za\xc4\x8deli preu\xc4\x8devati izgradnjo proizvodnega sistema in kontekst dela kot determinanto, ki ima vpliv na odzive zaposlenih:_NEWLINE_Leta 1965 sta Turner in Lawrence: objavila \xc5\xa1tudijo, v kateri sta definirala atribute delovne naloge, ki so avtonomnost, raznolikost (npr. orodij, opreme), zahtevane interakcije, opcijske interakcije, znanje in sposobnosti ter odgovornost. Poleg tega sta definirala \xc5\xa1e dodatne atribute (npr. pla\xc4\x8da, stopnja mehanizacije itd.), ki so mo\xc5\xbeno povezani z naravo dela, a niso pogoj za izvedbo naloge._NEWLINE_Leta 1967 je Herzberg: predstavil svojo dvofaktorsko teorijo. Na podlagi intervjujev z delavci je ugotovil, da se faktorji, ki se povezujejo z zadovoljstvom delavcev, razlikujejo od faktorjev, ki prepre\xc4\x8dujejo nezadovoljstvo. S tem je zadovoljstvo in nezadovoljstvo delavcev postavil na dva lo\xc4\x8dena kontinuuma, saj sta bila prej razumljena kot dva pola istega kontinuuma. Dejavnike/ faktorje je poimenoval na higienike (ekstrizi\xc4\x8dni; npr. pla\xc4\x8da, delovni pogoji, politika organizacije itd.) in motivatorje (intrizi\xc4\x8dni; npr. odgovornost, uspeh, osebna rast itd.). Higieniki ne pripomorejo k sami aktivnosti zaposlenih, ampak le odstranjujejo neprijetnosti in s tem ustvarjajo pogoje za motiviranje. Motivatorji pa neposredno vplivajo na aktivnost in pripomorejo k za zadovoljstvu zaposlenih._NEWLINE_Tako delo Herzberga, kot Turnerja in Lawrenca je bilo izhodi\xc5\xa1\xc4\x8de za razvoj modela obogatitve dela.\n_START_SECTION_\nElementi modela\n_START_PARAGRAPH_\nSam model predstavlja tezo, da bodo zaposlitve, ki vsebujejo intrizi\xc4\x8dno motivirajo\xc4\x8de zna\xc4\x8dilnosti, pripomogle k ve\xc4\x8djemu zadovoljstvu delavcev ter tudi k pove\xc4\x8dani u\xc4\x8dinkovitosti na delovnem mestu in ni\xc5\xbeji stopnji odpovedi.\n_START_SECTION_\nGNS\n_START_PARAGRAPH_\nHackman in Oldham sta leta 1976 zapisala, da je odnos med intrizi\xc4\x8dnimi/jedrnimi zna\xc4\x8dilnostmi delovne naloge in zadovoljstvom z delom, odvisen od moderatorja GNS (ang. Growth Need Strength), ki sta ga definirala kot \xc5\xbeeljo oz. potrebo posameznika po osebnostni rasti in razvoju, \xc5\xa1e posebno v kontekstu dela. _NEWLINE_Model predpostavlja, da imajo jedrne zna\xc4\x8dilnosti ve\xc4\x8dji vpliv na zadovoljstvo zaposlenih, ki izkazujejo visoko potrebo po rasti in razvoju. Zaposleni z visoko izra\xc5\xbeeno potrebo po razvoju (GNS) \xc5\xbeelijo delo, ki bo prispevalo k njihovemu osebnostnemu razvoju in rasti ter ob\xc4\x8dutijo zadovoljstvo ob izvajanju delovnih nalog, ki jih izzovejo in osebnostno nagradijo. _NEWLINE_V tretji verziji modela, ki je iz\xc5\xa1la leta 1980, sta  avtorja vpeljala \xc5\xa1e dva dodatna moderatorja in sicer, znanje in sposobnosti ter zadovoljstvo s kontekstom dela.\n_START_SECTION_\nRezultati\n_START_PARAGRAPH_\nV primeru, da je zado\xc5\xa1\xc4\x8deno kriti\xc4\x8dnim psiholo\xc5\xa1kim stanjem, se to ka\xc5\xbee v visoki notranji motivaciji zaposlenih, v visoki kvaliteti izvedenega dela, v visokem zadovoljstvu z delom ter v nizki odsotnosti z dela in odpovedi dela.\n_START_SECTION_\nVpra\xc5\xa1alnik za diagnozo delovnega mesta in MPS\n_START_PARAGRAPH_\nAvtorja sta leta 1975 poleg modela predstavila tudi Vpra\xc5\xa1alnik za diagnozo delovnega mesta (ang. Job Diagnostic Survey oz. JDS): Vpra\xc5\xa1alnik je namenjen diagnozi \xc5\xbee obstoje\xc4\x8dih delovnih mest, da bi ugotovili \xc4\x8de in kako bi preoblikovanje delovnega mesta vplivalo na produktivnost in zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu. Poleg tega je namenjen tudi ocenitvi u\xc4\x8dinkov, ki jih imajo spremembe delovnega mesta na zaposlene. Predvsem pa, ali so te spremembe posledica projektov, katerih namen je bogatenje delovnega mesta  (ang. job enrichment projects), ali so posledica naravnih modifikacij tehnologije in/ali delovnega sistema._NEWLINE_Na podlagi petih jedrnih zna\xc4\x8dilnosti dela lahko izra\xc4\x8dunamo Oceno motivacijskega potenciala (ang. motivating potential score oz. MPS), ki slu\xc5\xbei kot indikator za kompleksnost delovne naloge. Izra\xc4\x8dunamo ga po formuli._NEWLINE_MPS = (raznolikost sposobnosti + identifikacija z delom + pomembnost dela)/3 _NEWLINE_X samostojnost pri delu X povratne informacije\n_START_SECTION_\nAplikacija modela na skupino\n_START_PARAGRAPH_\n\xc4\x8ceprav je bil model v osnovi namenjen razumevanju, kako delovne naloge oz. delo motivira posamezne zaposlene, ga lahko prenesemo tudi na skupine. Vseh pet jedrnih zna\xc4\x8dilnosti (raznolikost dela, pomembnost dela, identifikacija z delom, avtonomija in povrtane informacije) je pomembnih za motiviranje skupine. _NEWLINE_\xc5\xa0tevilni avtorji poro\xc4\x8dajo, da model uspe\xc5\xa1no napoveduje uspe\xc5\xa1nost izvedbe delovne naloge v razli\xc4\x8dnih skupinah, npr. v mened\xc5\xbeerskih, administrativnih, uradni\xc5\xa1kih skupinah in skupinah profesionalcev.\n_START_SECTION_\nMednarodne primerjave\n_START_PARAGRAPH_\nNa podlagi raziskav opravljenih v ZDA, so se jedrne/ intrizi\xc4\x8dne zna\xc4\x8dilnosti dela pokazale kot najbolj konsistenten situacijski napovednik zadovoljstva na delovnem mestu. Raziskovalce pa je za\xc4\x8delo zanimati, ali bo do tega pri\xc5\xa1lo tudi v mednarodnih vzorcih. Judge in sodelavci povzemajo raziskave in ugotavljajo, da ima kultura dru\xc5\xbebe pomemben vpliv na odnose med jedrnimi zna\xc4\x8dilnostmi dela in zadovoljstvom zaposlenih ter na vlogo, ki jo imajo pri tem kriti\xc4\x8dna psiholo\xc5\xa1ka stanja. Pri tem  se je v kulturah, ki poudarjajo pomen medsebojne skladnosti vlog (ang. role compliance), ki se v delovnem okolju ka\xc5\xbee tudi v stopnji izraznosti samoaktualizacije, iniciativnosti in diskretnosti med delavci, pokazala povezava med zadovoljstvom in povratno informacijo od drugih (slednja predstavlja medosebno dimenzijo socialne informacije), ne pa tudi povezava med ostalimi jedrnimi zna\xc4\x8dilnostmi in zadovoljstvom. V kulturah, ki so uveljavljeni zahodni kulturni vzorci, ima stopnja prilagoditve zahodnemu na\xc4\x8dinu \xc5\xbeivljenja pomemben vpliv na odnos med jedrnimi zna\xc4\x8dilnostmi in zadovoljstvom zaposlenih. Pokazalo se je, da pri udele\xc5\xbeencih, ki so kazali nizko stopnjo prilagoditve zahodnemu na\xc4\x8dinu \xc5\xbeivljenja, raznolikost dela, identifikacija z delom, avtonomnost in povratna informacija niso povezane z zadovoljstvom na delovnem mestu. Medtem ko se je pri udele\xc5\xbeencih z visoko izra\xc5\xbeeno stopnjo prilagoditve zahodu pokazalo, da sta tako avtonomnost, kot identifikacija z delom pomembna napovednika zadovoljstva.'