b'\n_START_ARTICLE_\nMotivacija\n_START_SECTION_\nDimenzije motivacije\n_START_PARAGRAPH_\nTeorija samodolo\xc4\x8denosti (TSD) poudarja pomembnost \xc4\x8dlovekovih notranjih nagnjenj in psiholo\xc5\xa1kih potreb, ki so osnova za integracijo osebnosti in samomotivacijo. Samodolo\xc4\x8denost je opravljanje dejavnosti iz avtonomnih, notranjih razlogov, ki so nasprotni razlogom, ki dajejo ob\xc4\x8dutek pritiska in prisile. Zmo\xc5\xbena je identificirati razli\xc4\x8dne tipe motivacije, od katerih ima vsaka svoje specifi\xc4\x8dne posledice na u\xc4\x8denje, dose\xc5\xbeke, dobro po\xc4\x8dutje in osebne izku\xc5\xa1nje.  Poleg zgoraj omenjene pa obstaja \xc5\xa1e ve\xc4\x8d teorij motivacije, ki si jih lahko ogledate tukaj.\n_START_SECTION_\nIntrinzi\xc4\x8dna motivacija\n_START_PARAGRAPH_\nIntrinzi\xc4\x8dna motivacija pomeni vklju\xc4\x8denost posameznika v dolo\xc4\x8deno aktivnost zaradi zadovoljstva in u\xc5\xbeitka ob njenem izvajanju, brez zunanjih in notranjih pritiskov in brez pri\xc4\x8dakovanja nagrade. Intrinzi\xc4\x8dna ravnanja so motivirana s strani osebnega interesa. Dejansko govorimo o motivaciji, ki izhaja iz notranjih lastnih impulzov, iz posameznikove notranjosti, dejavnost pa je cilj sama po sebi. Posledica je ob\xc4\x8dutek zadovoljstva ob izvajanju neke dejavnosti in ob rezultatih, ki jih oseba pri tem dose\xc5\xbee. Poznamo 3 oblike intrinzi\xc4\x8dne motivacije :_NEWLINE_1.1 Intrinzi\xc4\x8dna motivacija - vedenje_NEWLINE_Motivacija, ki izhaja iz posameznikove \xc5\xbeelje za izvajanje aktivnosti, ker mu, ko spoznava nove vsebine, to prina\xc5\xa1a u\xc5\xbeitek. V ozadju je radovednost, saj se nana\xc5\xa1a na vklju\xc4\x8denost posameznika v aktivnosti zaradi lastnega zadovoljstva in u\xc5\xbeitka, ki ga do\xc5\xbeivlja ob tem, ko se u\xc4\x8di, raziskuje in posku\xc5\xa1a razumeti nekaj novega._NEWLINE_1.2 Intrinzi\xc4\x8dna motivacija - dose\xc5\xbeki_NEWLINE_Izhaja iz posameznikove \xc5\xbeelje po dose\xc5\xbekih, ki mu prina\xc5\xa1ajo zadovoljstvo. Posameznik raziskuje, da bi se po\xc4\x8dutil kompetentnega in kreativnega. V aktivnost se vklju\xc4\x8duje zaradi te\xc5\xbenje, da bi nekaj dosegel, dobro naredil ali naredil nekaj novega. V ospredju ni osredoto\xc4\x8denost na rezultat, temve\xc4\x8d na proces._NEWLINE_1.3 Intrinzi\xc4\x8dna motivacija - do\xc5\xbeivljanje stimulacije_NEWLINE_Posameznik dejavnost izvaja zaradi stimulativnih ob\xc4\x8dutkov, ki jih do\xc5\xbeivlja med izvajanjem naloge ali dejavnosti. V aktivnost je vklju\xc4\x8den, ker je to za njega zabavno, prijetno in vznemirljivo.\n_START_SECTION_\nEkstrinzi\xc4\x8dna motivacija\n_START_PARAGRAPH_\nEkstrinzi\xc4\x8dna motivacija predstavlja vklju\xc4\x8denost v dolo\xc4\x8deno aktivnost zaradi notranjih ali zunanjih pritiskov, aktivnost je sredstvo za dosego nekega drugega cilja, ne sama po sebi.  Gre za opravljanje neke dejavnosti, ne zaradi inherentnega interesa posameznika, ampak zaradi instrumentalne vrednosti dejavnosti same. Posameznik je motiviran zaradi nekega pri\xc4\x8dakovanega rezultata, ta je pomembnej\xc5\xa1i od procesa.Tovrstno motivacijo spro\xc5\xbeijo le zunanji dejavniki in vzpodbude ( nagrada, pohvala, ocenjevanje, kazen). \xc4\x8ce vir zunanje spodbude izgine, dejavnost preneha. Ekstrinzi\xc4\x8dna motivacija pogosto ni trajna. Poznamo tri oblike ekstrinzi\xc4\x8dne motivacije :_NEWLINE_2.1 Eksternalno regulirana ekstrinzi\xc4\x8dna motivacija_NEWLINE_Nana\xc5\xa1a se na posameznikovo vklju\xc4\x8devanje v dejavnosti zaradi pridobitev nagrad ali da bi se izognil kazni. Tak\xc5\xa1na oblika motivacije prihaja zaradi zunanjih ali notranjih pritiskov in je najmanj avtonomna ( Primer: Za \xc5\xa1tudij sem se odlo\xc4\x8dil z namenom, da bi imel kasneje bolj\xc5\xa1o pla\xc4\x8do)._NEWLINE_2.2 Introjektirano regulirana ekstrinzi\xc4\x8dna motivacija_NEWLINE_Nana\xc5\xa1a se na bolj ponotranjeno sodelovanje z dejavnostjo ( internaliziranje vzrokov za svoje akcije), saj posameznik sodeluje pri reguliranju, vendar dejavnosti ne sprejema v celoti, ker se \xc5\xbeeli izogniti krivdi ali anksioznosti in zaradi zvi\xc5\xa1anega ega ( Primer: Za \xc5\xa1tudij sem se odlo\xc4\x8dil zaradi dejstva, da se po\xc4\x8dutim pomembno, ko uspem)._NEWLINE_2.3 Identificirano regulirana ekstrinzi\xc4\x8dna motivacija_NEWLINE_Gre za zavestno vrednotenje ciljev obna\xc5\xa1anja na ta na\xc4\x8din, da je akcija sprejeta kot osebno pomembna. Pojavi se takrat, ko so ostali regulatorji popolnoma asimilirani in je najbolj avtonomna oblika ekstrinzi\xc4\x8dne motivacije ( Primer: Za \xc5\xa1tudij sem se odlo\xc4\x8dil zato, ker me bo \xc5\xa1tudij usposobil za vstop na trg dela na podro\xc4\x8dju, ki mi je v\xc5\xa1e\xc4\x8d).\n_START_SECTION_\nAmotivacija\n_START_PARAGRAPH_\nPosameznik ne do\xc5\xbeivlja nobene povezave z zastavljeno nalogo, ne vidi smisla v njeni izpolnitvi. Pritisk zaznava kot posledico dejavnikov izven njegovega nadzora, ob\xc4\x8dutek ima da je nemo\xc4\x8den na kakr\xc5\xa1nokoli vplivanje na dogodke.  Ob\xc4\x8dutek ima, da je nezmo\xc5\xbeen nadzirati svoje vedenje, da je nekompetenten in ne zazna povezave med lastno akcijo in izidom._NEWLINE_Teorija samodeterminacije predvideva tri psiholo\xc5\xa1ke potrebe, ki so posamezniku prirojene in pomembne tako za intrinzi\xc4\x8dno kot ekstrinzi\xc4\x8dno motivacijo. Potreba po kompetentnosti ali u\xc4\x8dinkovitosti je potreba, ki pomeni, da se mora posameznik po\xc4\x8dutiti sposobnega dobro opraviti neko delo in poznati poti, kako dose\xc4\x8di uspeh. Potreba po avtonomiji ali samodeterminiranosti predvideva, da mora posameznik sicer ob\xc4\x8dutiti potrebo po sodelovanju, zmo\xc5\xbeen pa je tudi samoregulacije ( samoiniciative). Potreba po socialni povezanosti ali navezanosti pomeni, da se posameznik po\xc4\x8duti sprejetega s strani socialnega okolja. Dejavniki socialnega okolja, ki zadovoljujejo tri osnovne prirojene potrebe, pospe\xc5\xa1ujejo intrinzi\xc4\x8dno motivacijo in ve\xc4\x8dajo vidike ekstrinzi\xc4\x8dne.\n_START_SECTION_\nDeci (1971): Vpliv ekstrinzi\xc4\x8dnih nagrad na intrinzi\xc4\x8dno motivacijo\n_START_PARAGRAPH_\nDeci (1971) je v klasi\xc4\x8dnem eksperimentu s sestavljanjem puzzel (kocke Soma) 24 udele\xc5\xbeencev razdelil v eksperimentalno in kontrolno skupino.V okviru treh serij izvajanja eksperimenta je preverjal hipotezo, ki je predpostavljala, da se bo udele\xc5\xbeencem, ki so notranje motivirani za izvajanje aktivnosti ( sestavljanje kocke) z uvedbo ekstrinzi\xc4\x8dne nagrade zmanj\xc5\xa1ala intrinzi\xc4\x8dna motivacija. V prvi in tretji seriji izvajanja poskusa sta bili situaciji enaki, v drugi seriji pa so udele\xc5\xbeenci dobili dolar za vsako dokon\xc4\x8danje kocke v predvidenem \xc4\x8dasu. V vsaki seriji je eksperimentator zapustil sobo, naro\xc4\x8dil pa jim je, da lahko v tem prostem \xc4\x8dasu po\xc4\x8dnejo karkoli \xc5\xbeelijo. Kot je Deci predpostavil, so v drugi seriji, ob vzpostavitvi ekstrinzi\xc4\x8dne nagrade, udele\xc5\xbeenci v prostem \xc4\x8dasu namenili ve\xc4\x8d \xc4\x8dasa sestavljanju kocke v primerjavi s prvo serijo. Ko pa je bila nagrada ukinjena v tretji seriji, je bilo sestavljanje kocke v prostem \xc4\x8dasu manj\xc5\xa1e kot v prvi seriji. Intrinzi\xc4\x8dna motivacija je tako upadla, ko so eksperimentatorji uvedli ekstrinzi\xc4\x8dno nagrado. Izsledki raziskav notranje in zunanje motivacije so ugotovili, da oprijemljive nagrade (npr. denar) zmanj\xc5\xa1ujejo notranjo motivacijo. Obljubljena nagrada kratkotrajno pove\xc4\x8da motiviranost, njen u\xc4\x8dinek pa hitro oslabi in dolgoro\xc4\x8dno zmanj\xc5\xa1a motivacijo za nadaljevanje dela, \xc4\x8de ni v igri \xc5\xa1e ve\xc4\x8dja ponujena nagrada. Notranje motivacije pa ne zmanj\xc5\xa1ujejo samo oprijemljive nagrade temve\xc4\x8d tudi gro\xc5\xbenje, ukazi, ocene pod pritiskom in vsiljeni cilji. V nasprotju pa mo\xc5\xbenost za prostovoljno izbiro in izra\xc5\xbeanje \xc4\x8dustev povi\xc5\xa1ujeta notranjo motivacijo, ker dajeta ljudem ve\xc4\x8dji ob\xc4\x8dutek avtonomnosti. Prednosti notranje motivacije se ka\xc5\xbeejo v povi\xc5\xa1anem \xc5\xbeivljenjskem zadovoljstvu, ve\xc4\x8dji vztrajnosti in vedenjski u\xc4\x8dinkovitosti ter bolj\xc5\xa1i prilagoditvi osebe v socialni skupini.\n_START_SECTION_\nHarackiewitz (1984)\n_START_PARAGRAPH_\nUdele\xc5\xbeenci so bili razdeljeni v tri eksperimentalne pogoje, njihova naloga pa je bila igranje fliperja, ki naj bi bila mo\xc4\x8dno notranje motivirajo\xc4\x8da aktivnost. V prvi skupini so udele\xc5\xbeenci dobili nagrado glede na uspe\xc5\xa1nost igranja fliperja, v drugi skupini so dobili nagrado za uspe\xc5\xa1nost, vendar jim tega niso v naprej povedali ( niso pri\xc4\x8dakovali nagrade), v tretji skupini pa udele\xc5\xbeenci niso prejeli nobene nagrade. Pri\xc5\xa1li so do ugotovitev, da je bilo \xc5\xa1tevilo iger v prostem \xc4\x8dasu ni\xc5\xbeje v skupini, ki je dobila nagrado za uspe\xc5\xa1nost, v primerjavi s skupino, ki je dobila nepri\xc4\x8dakovano nagrado. Pri\xc4\x8dakovana ekstrinzi\xc4\x8dna nagrada zmanj\xc5\xa1a intrinzi\xc4\x8dno motivacijo, vendar pove\xc4\x8da uspe\xc5\xa1nost izvedbe.\n_START_SECTION_\nMotiviranje zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nMotiviranje zaposlenih je proces pri katerem \xc5\xbeelimo zvi\xc5\xa1ati delovno motivacijo zaposlenih. Motiviranje je proces spodbujanja delavcev z dolo\xc4\x8denimi sredstvi, da bodo u\xc4\x8dinkovito in z lastnim pristankom opravili dane naloge ali delovali v smeri dolo\xc4\x8denih ciljev, npr. z razli\xc4\x8dnimi priznanji, nagradami in drugimi obliki stimulacije, ki delujejo v obliki pozitivnega motiviranja. Oblike negativnega motiviranja, kot so gro\xc5\xbenje in kazni osebe odvra\xc4\x8dajo od ne\xc5\xbeelenih ciljev ali dejanj. Nezmo\xc5\xbenost zadovoljevanja potreb pa v \xc4\x8dloveku vzbuja bolezenske znake, patolo\xc5\xa1ka stanja, frustracijo, depresijo, pasivnost ali agresivnost ( v podjetju je to lahko stavka).\n_START_SECTION_\nDejavniki, ki vplivajo na motivacijo zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nNa motivacijo zaposlenih vplivajo motivacijska sredstva, motivacijski dejavniki, motivatorji, motivacijski vzvodi itd.  Individualne razlike kot so stali\xc5\xa1\xc4\x8da, interesi, vrednote, osebne potrebe so tiste, ki jih \xc4\x8dlovek prinese s seboj na delovno mesto. Te lastnosti se od posameznika do posameznika razlikujejo, nekatere motivira denar, druge varnost in sprejemajo manj pla\xc4\x8dana dela, da bi se izognili tveganja, da bi ostali brez dela.  Lastnosti dela predstavljajo dimenzije dela, ki delo dolo\xc4\x8dajo in omejujejo; vklju\xc4\x8dujejo tudi zahteve po razli\xc4\x8dnih zmo\xc5\xbenostih, dolo\xc4\x8dajo kateri delavec lahko opravi naloge od za\xc4\x8detka do konca, vsebujejo pomembne lastnosti dela, avtonomijo pri delu in dolo\xc4\x8dajo vrsto in \xc5\xa1irino povratnih informacij.  Razli\xc4\x8dne vrste dela zahtevajo razli\xc4\x8dne sposobnosti. V enakih objektivnih okoli\xc5\xa1\xc4\x8dinah, ob enakem izobra\xc5\xbeevanju in enaki motivaciji, uspe\xc5\xa1nost posameznikov pri enakem delu ni enaka.  Organizacijsko prakso sestavljajo pravila, managerska praksa, sistem nagrajevanja v organizaciji in politika. Le-ta dolo\xc4\x8di nekatere ugodnosti ( zavarovanje, pla\xc4\x8dilo po\xc4\x8ditnic), z nagradami ( bonitetami) pa privla\xc4\x8dimo nove delavce in prepre\xc4\x8dimo starim, da bi organizacijo zapustili. Nagrade motivirajo zaposlene, a morajo temeljiti na uspe\xc5\xa1nosti.\n_START_SECTION_\nDejavniki, s katerimi lahko motiviramo ljudi za delo\n_START_PARAGRAPH_\nDelavec je bolj zagret za svoje delo, \xc4\x8de vidi, da proizvod njegovega dela komu koristi, \xc4\x8de odkrije, da je njegovo delo pomembno. Pomembno je, da se zaposleni torej zaveda koristnost dela, ki ga opravlja. Pogosto delavec ne vidi cilja svojega dela ali pa je ta zelo oddaljen, kar se ka\xc5\xbee v manj\xc5\xa1i storilnosti. Cilji dela naj bi zato bili jasni, bli\xc5\xbeji in konkretno postavljeni, pri delavcu gre za poznavanje cilja in rezultatov svojega dela. Slabe fizikalne razmere imajo negativen u\xc4\x8dinek na zavzetost delavcev pri delu. Prav tako pa imajo negativni u\xc4\x8dinek tudi slabe socialne delovne razmere in medosebni odnosi ( socialna in organizacijska klima) v organizaciji, ki kot delovne razmere vplivajo na zaposlene. Eksperimenti so pokazali, da tako pohvala kot graja navadno pozitivno u\xc4\x8dinkujeta na posameznikovo dejavnost, vendar je u\xc4\x8dinek graje manj\xc5\xa1i. To sicer ne velja pri vseh posameznikih in vseh vrstah aktivnosti. Vodja mora jasno vedeti, kaj od delavca pri\xc4\x8dakuje in mu mora tudi to jasno sporo\xc4\x8diti. Vodja, ki ne ve kaj ho\xc4\x8de in ne zna dajati jasnih navodil za delo, ne more pri\xc4\x8dakovati, da bo delavec sam ugotovil, kaj ho\xc4\x8de.Tekmovanje s samim seboj ima izredno velike u\xc4\x8dinke, \xc4\x8de \xc4\x8dlovek tekmuje z namenom, da bi presegel dolo\xc4\x8dene cilje. Tudi tekmovanje z drugimi ima lahko velike u\xc4\x8dinke na motivacijo, \xc4\x8de so tekmovalci dovolj enakih mo\xc5\xbenosti. Sodelovanje pri delu je prav tako zelo dober mehanizem, s pomo\xc4\x8djo katerega je mo\xc5\xbeno dvigniti storilnost dela. Zaposlene v organizaciji lahko motiviramo tudi s postavljanjem problemov. Problem je stanje, ki po svoji naravi sili \xc4\x8dloveka v akcijo. Probleme naj bi ustvarjali z vpra\xc5\xa1anji in ne z ukazi, vpra\xc5\xa1anja namre\xc4\x8d omogo\xc4\x8dajo ljudem do\xc5\xbeiveti situacijo kot problem.Raziskave so pokazale, da pla\xc4\x8da spada med dejavnike, ki lahko pri ljudeh povzro\xc4\x8dajo zadovoljstvo zaposlenih ali nezadovoljstvo.  Rynes, Gerhart in Minette (2004) so ugotovili, da ljudje, ko poro\xc4\x8dajo o pomenu pla\xc4\x8de kot motivacijskem dejavniku, pla\xc4\x8di pripisujejo manj\xc5\xa1i pomen kot pa je razvidno iz njihovih vedenj in izbir. Zaposleni navadno v \xc5\xa1tudijah zatrjujejo, da je pla\xc4\x8da manj pomembna, kot pa dejansko je. Raziskave so pokazale, da vi\xc5\xa1ja kot je izra\xc5\xbeenost zunanje motivacije, manj bodo zaposleni v razmerah ekonomske krize in var\xc4\x8devalnih ukrepov s pla\xc4\x8do zadovoljni. Notranja motivacija ni pomembno povezana z zadovoljstvom s pla\xc4\x8do, saj nanjo zunanje nagrade nimajo vpliva. Vi\xc5\xa1ja kot je stopnja notranje motivacije, bolj so udele\xc5\xbeenci zavzeti pri delu. Vi\xc5\xa1ja raven zunanje motivacije pomeni ni\xc5\xbejo zadovoljstvo s pla\xc4\x8do, na zavzetost pri delu pa ne vpliva. Vi\xc5\xa1ja raven notranje motivacije pa vodi do vi\xc5\xa1je zavzetosti pri delu, z zadovoljstvom s pla\xc4\x8do pa ni povezana. Zaposleni, ki so bolj zadovoljni z vi\xc5\xa1ino pla\xc4\x8de ( in ne tisti, katerih sama pla\xc4\x8da je vi\xc5\xa1ja), so pri delu tudi bolj zavzeti. _NEWLINE_V organizaciji je pomembno, da posku\xc5\xa1ajo ugotoviti, kateri izmed motivacijskih dejavnikov so prisotni.  Eden ve\xc4\x8djih vplivov ima nagrajevanje, saj z njim dose\xc5\xbeemo ve\xc4\x8djo motiviranost, u\xc4\x8dinkovitost, produktivnost in zavzetost zaposlenih. Poleg denarnega nagrajevanja obstajajo tudi drugi na\xc4\x8dini motiviranja zaposlenih.\n_START_SECTION_\nPet dimenzij motivacijskega potenciala\n_START_PARAGRAPH_\nUstrezno motivacijo za delo omogo\xc4\x8dajo naslednje zahteve dela\xc2\xa0: pestrost dela, celovitost dela, pomembnost dela, samostojnost pri delu in povratna informacija o delu. Pestrost oz. raznolikost dela se nana\xc5\xa1a na obseg znanj, sposobnosti in ve\xc5\xa1\xc4\x8din, ki so potrebne, da delavec uspe\xc5\xa1no opravlja delo. Bolj ko neko delo zahteva uporabo razli\xc4\x8dnih sposobnosti, bolj je raznoliko in pestro. Naslednja dimenzija motivacijskega potenciala je celovitost dela. Delo je tem bolj celovito, v kolikor bolj sestoji iz opravljanja kompletnega dela, kolikor bolj predstavlja kompleten set delovnih aktivnosti, ki so potrebne za izdelavo nekega izdelka. Delo je tem bolj celovito, kolikor bolj predstavlja delovno celoto. Pomembnost dela se nana\xc5\xa1a na stopnjo, do katere ima delo posameznika vpliv na \xc5\xbeivljenje in delo drugih ljudi, tako znotraj kot zunaj delovne organizacije. Samostojnost pri delu se nana\xc5\xa1a na to, koliko je delavcu dopu\xc5\xa1\xc4\x8deno, da sam odlo\xc4\x8da o planiranju svojega dela. Stopnja do katere delavec dobi informacije, kako opravlja svoje delo, se imenuje povratna informacija o delu in se nana\xc5\xa1a na informacije, ki jih daje sam izdelek in delovni proces, kot tudi informacije, ki nam jih dajejo sodelavci in nadrejeni.\n_START_SECTION_\nVzroki za nemotiviranost\n_START_PARAGRAPH_\nNemotivirani ljudje manj skrbijo za svojo zunanjost, ni jim mar za pri\xc4\x8desko in obleko, med zunanje znake pa spada tudi to, kar ljudje re\xc4\x8dejo, saj lahko na podlagi izgovorjenega sklepamo ali gre za motivirano ali nemotivirano osebo. Nemotiviranim zaposlenim manjka samozavesti (zaradi \xc4\x8desar se ne \xc4\x8dutijo dovolj odlo\xc4\x8dne), dejavnik nemotiviranosti pa je tudi skrb (ob\xc4\x8dutek, ko jih skrbi, kaj se bo zgodilo, \xc4\x8de bodo naredili napako). Na delavca lahko prav tako vpliva tisto, kar re\xc4\x8de kdo drug, zato so negativna mnenja ravno tako morebiten vzrok za nemotiviranost. V nekaterih organizacijah zaposleni vedo, da nimajo mo\xc5\xbenosti za napredovanje ali pa bodo morali za to dolgo \xc4\x8dakati, v nekaterih podjetjih je mo\xc5\xbenost napredovanja \xc5\xa1ele po \xc5\xa1tevilu let v slu\xc5\xbebi. Ob\xc4\x8dutek posameznika, da nima prihodnosti, ob\xc4\x8dutek neprespektivnosti lahko vodja zmanj\xc5\xa1a s pohvalami, priznanjem za dobro opravljeno delo, spreminjanjem in delitvijo odgovornosti, zagotavljanjem mo\xc5\xbenosti za izobra\xc5\xbeevanje, vklju\xc4\x8devanjem v odlo\xc4\x8danje ipd. Vodstvo lahko prepre\xc4\x8di tudi ob\xc4\x8dutek nepomembnosti, ki je eden izmed vzrokov za nemotiviranega delavca. Ljudje pogosto niso motivirani tudi, ko ne vedo, kaj se dogaja, zato je potrebno stalno skrbeti za obve\xc5\xa1\xc4\x8danje ljudi, ki naj prihaja od nadrejenih. Zaposleni, ki opa\xc5\xbeajo, da ljudje niso nagrajeni za to, kar naredijo, temve\xc4\x8d za to kar so (zaradi osebnih zvez, prikupnosti ipd.), bodo verjetneje imeli manj\xc5\xa1o motivacijo._NEWLINE_Do te\xc5\xbeav z motivacijo lahko pride tudi zaradi pla\xc4\x8de, \xc4\x8de delavci ugotovijo, da te niso povezane z njihovim delom in dobijo vedno enako pla\xc4\x8dilo, ne glede na to, kaj so naredili.\xc4\x8ce delavci ugotovijo, da je sistem nepravi\xc4\x8den ( v primerjavi s pla\xc4\x8do v drugih podjetjih) ali \xc4\x8de postane pla\xc4\x8da le denar, porabljen za hrano, lahko hitro pride do uni\xc4\x8denja motivacije za delo.'