b'\n_START_ARTICLE_\nSelekcijski postopek\n_START_SECTION_\nIzhodi\xc5\xa1\xc4\x8da selekcijskih postopkov\n_START_PARAGRAPH_\nVzrok za nastanek selekcijskega postopka se je pojavil zaradi dejstva, da se ljudje med seboj precej razlikujejo in da te razlike na popolnoma raznolike na\xc4\x8dine vplivajo na posameznikovo uspe\xc5\xa1nost pri opravljanju dela. Te razlike se lahko nana\xc5\xa1ajo na dolo\xc4\x8dene psiholo\xc5\xa1ke variable kot so npr. motivi, zaznavanje, interesi, aspiracije in mnogi drugi. Za celoten postopek izbire kandidatov so najpomembnej\xc5\xa1e osebnostne lastnosti in kompetence kandidata._NEWLINE_Na za\xc4\x8detku, ko ljudje \xc5\xbeelijo izbrati kandidata, ki bi najbolj ustrezal dolo\xc4\x8denemu podjetju, organizatorji sami dolo\xc4\x8dajo zahteve, ki naj bi jih kandidat v idealnem primeru izpolnjeval. Za osnovo naj bi opisali profil samega delovnega mesta, nato pa profil uslu\xc5\xbebenca, ki bi delal na tem delovnem mestu in kriti\xc4\x8dne situacije, ki bi se lahko pojavile ter kriterije strogosti in zahteve.\n_START_SECTION_\nPostopek selekcije\n_START_PARAGRAPH_\nSelekcijski postopek na za\xc4\x8detku temelji najprej na samem zbiranju prejetih prijav zainteresiranih kandidatov na razpis za dolo\xc4\x8deno delovno mesto. Torej, ko govorimo o prijavah kandidatov mislimo predvsem na \xc5\xbeivljenjepise, razli\xc4\x8dna dokazila in priporo\xc4\x8dila, katere potem razvr\xc5\xa1\xc4\x8damo v 3 skupine._NEWLINE_Torej, na osnovi \xc5\xbee vnaprej dolo\xc4\x8denih razpisanih pogojev lo\xc4\x8dimo tiste kandidate, ki izpolnjujejo vse formalne pogoje za opravljanje dela na dolo\xc4\x8denem delovnem mestu, in tiste, ki le- te izpolnjujejo, vendar zaradi dolo\xc4\x8denih razvidnih lastnosti, kompetentni kadri za selekcijo niso popolnoma prepri\xc4\x8dani v veljavnost in resni\xc4\x8dnost izpoljnjevanja teh kriterijev pri kandidatu ter na tiste, ki ne izpolnjujejo pogojev, ki so razpisani za opravljanje dolo\xc4\x8denega dela na delovnem mestu._NEWLINE_Precej hitro lahko pride do te\xc5\xbeave, da veliko \xc5\xa1tevilo kandidatov, ki so se prijavili, ne ustreza dolo\xc4\x8denim kriterijem oziroma ne izpolnjujejo formalnih pogojev ali dodatnih zahtev dolo\xc4\x8denega podjetja za katerega se prijavijo. Lahko se zgodi, da morajo spremeniti razpisane pogoje, ker so mogo\xc4\x8de prestrogi v dolo\xc4\x8denih primerih. Potem se na podlagi dosedanjih izku\xc5\xa1enj oblikujejo bolj realni kriteriji in se vse to lahko izra\xc4\x8duna. V primeru, da gre za zelo deficitaren kader, se mora delodajalec kandidatom prilagoditi in jih zaposliti tudi \xc4\x8de ne izpolnjujejo vseh pogojev.\n_START_SECTION_\nNa\xc4\x8dini izbora kandidatov\n_START_PARAGRAPH_\nPoleg pregleda prijav in izvedbe zaposlitvenih razgovorov se v selekcijske namene uporabljajo tudi kadrovski vpra\xc5\xa1alniki in psihometri\xc4\x8dna testiranja. Celoten postopek selekcije opravlja strokovnjak, ki je kompetenten za to podro\xc4\x8dje \xe2\x80\x93 psiholog, saj je usposobljen za podajanje tak\xc5\xa1nih vrst testov in ima veliko znanja s tega podro\xc4\x8dja._NEWLINE_Pri razli\xc4\x8dnih delodajalcih so tudi na\xc4\x8dini ocenjevanja in selekcije precej razli\xc4\x8dni tako da se kandidati ne bi smeli zana\xc5\xa1ati na to, da so kriteriji pri vseh enaki.\n_START_SECTION_\nCilj selekcijskega postopka\n_START_PARAGRAPH_\nCilj je primerjati zahteve delovnega mesta in njegovega delodajalca s ponudbo kandidatov in iskati neko ujemanje ali pa ugotoviti ravno nasprotno, kar je po drugi strani spet koristna informacija za delodajalca. Odvisno je od dolo\xc4\x8denih potreb delodajalca in velikosti celotnega projekta (\xc5\xa1tevila kandidatov in velikosti podjetja), vendar lahko izvaja selekcijski postopek sam delodajalec, njegova kadrovska oseba ali psihologi . Poleg tega obstaja tudi \xc5\xa1e veliko \xc5\xa1tevilo zunanjih agencij, ki se ukvarjajo s tem podro\xc4\x8djem, po navadi so v to vklju\xc4\x8deni kompetentni kadri za to -psihologi. Vrste zaposlitvenega razgovora_NEWLINE_Vrsta in \xc5\xa1tevilo zaposlitvenih razgovorov, ki jih morate opraviti za eno delovno mesto, je odvisna od velikosti samega podjetja in potreb delodajalca in hkrati tudi od zahtev delovnega mesta ter \xc5\xa1tevila prijavljenih kandidatov, ki bi se radi zaposlili._NEWLINE_Nekateri delodajalci se odlo\xc4\x8dijo, da na podlagi prijav naredijo o\xc5\xbeji izbor in \xc5\xa1ele nato izvedejo le en zaposlitveni razgovor. Drugi se odlo\xc4\x8dajo za ve\xc4\x8d zaposlitvenih razgovorov zaporedoma in vsaki\xc4\x8d zmanj\xc5\xa1ajo izbor, tako da ta pravila spet varirajo od enega delodajalca do drugega._NEWLINE_Na zaposlitvenem razgovoru je kandidat lahko sam s psihologom, ki vodi razgovor, lahko pa je prisotno ve\xc4\x8d predstavnikov delodajalca. To je vse odvisno od delodajalca in podjetja._NEWLINE_Delodajalci se odlo\xc4\x8dajo tudi za skupinske zaposlitvene razgovore, na katere je povabljenih ve\xc4\x8d kandidatov hkrati. Za veliko iskalcev zaposlitve lahko to predstavlja dodaten stres, vendar je to spet odlo\xc4\x8ditev delodajalca ki oceni, da ne zmore povabit ve\xc4\x8d kandidatov.\n_START_SECTION_\nMetode selekcije\n_START_PARAGRAPH_\nPostopki selekcije so odvisni predvsem od vrste podatkov ki jih dolo\xc4\x8den delodajalec ali delovna organizacija zahteva od kandidata, vsekakor pa se neposredno nana\xc5\xa1ajo na prosto delovno mesto. Razli\xc4\x8dne delovne organizacije imajo razli\xc4\x8dne prioritete pri izbiri kandidatov, zato so tudi na\xc4\x8dini izbire popolnoma raznoliki in imajo razli\xc4\x8dna zaporedja izlo\xc4\x8denja. V fazi zbiranja prijav kandidatov za dolo\xc4\x8deno delovno mesto delodajalca in ocenjevalca psihologa ne zanima ni\xc4\x8d drugega kot kandidatovi osebni podatki, izobrazba, delovne izku\xc5\xa1nje, dolo\xc4\x8dene vrste spretnosti, sposobnosti in interesa. Zaradi mo\xc5\xbenega subjektivnega pristopa k ocenjevanju dolo\xc4\x8denih prijav posameznikov ker dolo\xc4\x8dene prijave so napisane pretirano ulep\xc5\xa1evalno se na osnovi njih ne smejo izlo\xc4\x8diti kandidati iz selekcijkega postopka.\n_START_SECTION_\nPrijava\n_START_PARAGRAPH_\nFormular za prijavo vsebuje splo\xc5\xa1ni del in bolj strokovni del. Za\xc4\x8detni del vsebuje bolj splo\xc5\xa1ne osebne informacije oziroma podatke, ki se lahko kasneje uporabijo saj ocenjevalci nujno potrebujejo kontakte kandidatov, saj jih naknadno morajo obvestit o povratnih informacijah ali so sprejeti v slu\xc5\xbebo ali ne. Drugi del prijave pa lahko vsebuje bolj strokovna, konkretna vpra\xc5\xa1anja povezana z natan\xc4\x8dno opredeljeno strokovno tematiko z zastavljenimi specifi\xc4\x8dnimi problemi, preteklimi delovnimi navadami, izku\xc5\xa1njami in zadol\xc5\xbeitvami, informacije o dolo\xc4\x8denih zmo\xc5\xbenostih, spretnostih, interesih kandidata, o na\xc4\x8dinih spoprijemanja s konflikti, o pri\xc4\x8dakovanjih glede zaposlitve, o konji\xc4\x8dkih, o \xc5\xbeeljah po vse\xc5\xbeivljenjskem izobra\xc5\xbeevanju. Pisne prijave povejo veliko o kandidatu: npr. sposobnostih pisnega izra\xc5\xbeanja o stilu pisanja o iniciativnosti, rokopisu. (Grafolog lahko sklepa na dolo\xc4\x8dene zna\xc4\x8dilnosti prek rokopisa posameznika). Priporo\xc4\x8dilo in poizvedovanje o kandidatu Obstajata dve vrsti priporo\xc4\x8dil\xc2\xa0: osebna in strokovna. Osebna nimajo toliko te\xc5\xbeo saj so precej subjektivna in v ve\xc4\x8dini primerov prikazujejo samo pozitivne lastnosti kandidata, torej se izgubi nekak\xc5\xa1en objektiven vpogled v posamezniko osebnost, saj ni nobenih objektivnih kriterijev niti negativnega vidika posameznika. Strokovna pa so bolj veljavna , saj se informacije o kandidatu pridobivajo neposredno od strokovnih oseb, s katerimi je posameznik najve\xc4\x8d sodeloval v dolo\xc4\x8deni delovni organizaciji. Torej, i\xc5\xa1\xc4\x8de se mnenje strokovnjaka, sodelavca. Posameznik lahko pove imena mentorjev, \xc5\xa1efov, podobnih kardrov, strokovnjakov, za tak\xc5\xa1en podvig pa je nujno potrebno dovoljenje kandidata.\n_START_SECTION_\nTestiranje\n_START_PARAGRAPH_\nZ razlnolikim spektrom vpra\xc5\xa1alnikov preverjamo podjetju potrebne vrste znanj, kompetenc, usposabljanj, spretnosti, zmno\xc5\xbenosti in \xc5\xa1e mnogih drugih lastnosti posameznikov.Obstajajo testi ki merijo kognitivne sposobnosti ( spomin, sposobnosti logi\xc4\x8dnega mi\xc5\xa1ljenja, numeri\xc4\x8dne, verbalne,nevrbalne, pisne sposobnosti); osebnostne lastnosti (interese, motiviranost, fleksibilnost, vedenje\xe2\x80\xa6); psihomotori\xc4\x8dne spretnosti (reakcijski \xc4\x8dasi, hitrost gibanja rok, ro\xc4\x8dne spretnosti, no\xc5\xbene spretnosti ali pa samo znanje na dolo\xc4\x8denem podro\xc4\x8dju ki ga podjetje zahteva pri delu. Danes so prisotni ONLINE- Testi kjer se lahko preizkusi marskido in preveri \xc4\x8de ustreza dolo\xc4\x8denim kriterijem po izpolnitvi vpra\xc5\xa1alnika.\n_START_SECTION_\nKadrovski vpra\xc5\xa1alniki\n_START_PARAGRAPH_\nDelodajalci velikokrat po\xc5\xa1ljejo kandidatom, ki jih povabijo na zaposlitveni razgovor, v izpolnitev tudi kadrovski vpra\xc5\xa1alnik, ki ga je potrebno \xc5\xbee pred razgovorom vrniti nazaj delodajalcu ali pa ga je potrebno prinesti s sabo na razgovor._NEWLINE_Kadrovski vpra\xc5\xa1alnik \xc5\xbee vnaprej ponuja neke informacije o kandidatu za zaposlitev, ki jih delodajalec med razgovorom preveri oziroma zaprosi za dodatno pojasnilo, saj mogo\xc4\x8de pride do dolo\xc4\x8denih nejasnosti ali neujemanj med informacijami ki jih delodajalci pridobijo prek intervjua in infromacijami ki jih kandidati vpi\xc5\xa1ejo v svojih \xc5\xbeivljenjepis ali drugih vpra\xc5\xa1alnikih. Zato je koristno da se potem \xc5\xa1e predebatira dolo\xc4\x8dene najasnosti._NEWLINE_Kadrovski vpra\xc5\xa1alnik v ve\xc4\x8dini priemerov lahko vsebuje naslednje kategorije:_NEWLINE_\xe2\x80\xa2 osnovne podatke o kandidatu (ime, priimek kandidata, naslov, rojstni podatki, telefon, izobrazba, poklic ...);_NEWLINE_\xe2\x80\xa2 delovna zgodovina kanidata (organizacija v kateri je mogo\xc4\x8de delal, delovne naloge in zadol\xc5\xbeitve do takrat, trajanje zaposlitve, pla\xc4\x8da, razlogi za menjavo slu\xc5\xbebe);_NEWLINE_\xe2\x80\xa2 dodatna izobra\xc5\xbeevanje in usposabljanja ki se jih je udele\xc5\xbeil kandidat;_NEWLINE_\xe2\x80\xa2 usposobljenosti kanidata za delo z ra\xc4\x8dunalnikom ali pa z drugimi bolj modernimi tehnologijami \xe2\x80\xa2 o kandidatovem znanju tujih jezikov;_NEWLINE_\xe2\x80\xa2 Dosedanjih kandidatovih uspehih v celotni karieri;_NEWLINE_\xe2\x80\xa2 bistvene prednosti tega kandidata;_NEWLINE_\xe2\x80\xa2 zdravstveno stanje in trenutno po\xc4\x8dutje kandidata;_NEWLINE_\xe2\x80\xa2 in seveda na koncu izjava kandidata o resni\xc4\x8dnosti podatkov ki jih je podal delodajalcu ..._NEWLINE_Seveda je spet zelo odvisno od delovnega mesta, vendar je pomembno poudariti da lahko kadrovski vpra\xc5\xa1alniki vsebujejo tudi vpra\xc5\xa1anja, ki preverjajo kandidatovo znanje na konkertnem oz. dolo\xc4\x8denem podro\xc4\x8dju. Tak\xc5\xa1ni vpra\xc5\xa1lniki se po navadi re\xc5\xa1ujejo takoj pred delodajalcem.\n_START_SECTION_\nOpazovalni centri\n_START_PARAGRAPH_\nTo so dolo\xc4\x8deni prostori znotraj katerih se ustvari skoraj popolnoma identi\xc4\x8den delovni ambijent kot je pravzaprav tisti v katerega se \xc5\xbeeli kandidat zaposliti. V teh prostorih se opazujejo reakcije, vedenje kanidata v ve\xc4\x8diji skupini ljudi in on ima prilo\xc5\xbenost kasneje podat dolo\xc4\x8dene vrste razlag za izbiro ustreznega na\xc4\x8dina odzivanja, vedenja\xe2\x80\xa6Pomembno je poudariti, da tukaj gre za eksperimentalno situacijo, ki je posebno pomembna \xc4\x8de kandidat kandidira za tak\xc5\xa1no vrsto poklica ki zahteva precej kooperativnosti, fleskibilnosti, zanjdljivosti pri delu v ve\xc4\x8djih skupinah, saj psihologi tukaj posebno opazujejo skupinsko dinamiko in kandidatovo prilagodljivost in celotno delovanje v dolo\xc4\x8deni skupini na delovnem mestu in v razli\xc4\x8dnih okoli\xc5\xa1\xc4\x8dinah.\n_START_SECTION_\nTelefonsko preverjanje\n_START_PARAGRAPH_\nTa metoda selekcije se uporablja v primerih, da delodajalec ni povsem prepri\xc4\x8dan o dolo\xc4\x8denem kandidatu. Chambers jo navaja kot zelo dobro metodo selekcijo z mnogimi prednostmi. Je \xc4\x8dasovno ekonomi\xc4\x8dna, ka\xc5\xbee na to da je kandidat velikokrat bolj spro\xc5\xa1\xc4\x8den med telefonskim pogovorom kot med intervjuem, pogosto so kandidati pozitivno presene\xc4\x8deni nad podjetjevim zanimanjem zanjga in v ve\xc4\x8dini primerov z veseljem nadaljujejo komunikacijo in si na ta na\xc4\x8din ocenjevalec, psiholog ustvari dolo\xc4\x8deno mnenje o kanidatu npr. ali se mu zdi smiselno sploh vabiti tega kandidata v nadaljnje selekcijske postopke ali ne. So tudi slabosti te metode da ne zajame vseh zornih kotov vpogleda v posameznikovo osebnost, npr. ni o\xc4\x8desnega kontakta, ne opazuje se gestika, mimika obraza, polo\xc5\xbeaj telesa.\n_START_SECTION_\nZdravni\xc5\xa1ki pregled\n_START_PARAGRAPH_\nPreden se kandidat zaposli in podpi\xc5\xa1e pogodbo o zaposlovanju je obvezen zdravni\xc5\xa1ki pregled, saj se lahko zakomplicira delo v primeru, da posameznik ni zmo\xc5\xbeen zdr\xc5\xbeati delovnega tempa in zahtevanega napora, urnik podjetja ali pa v primeru da boluje od dolo\xc4\x8dene vrste bolezni ki mu onemogo\xc4\x8da normalno delovanje v podjetju in opravljanje vseh delovnih zadol\xc5\xbeitev ki jih od njega zahteva delovna organizacija.\n_START_SECTION_\nKon\xc4\x8dna izbira\n_START_PARAGRAPH_\nKo se uporabijo vse selekcijske metode ki dolo\xc4\x8dena delovna organizacija zahteva od kandidata, se ocenjevalci morajo kon\xc4\x8dno odlo\xc4\x8dit za dolo\xc4\x8deno omejeno \xc5\xa1tevilo kandidatov ki izpolnjujejo ve\xc4\x8dinoma vse kriterije dolo\xc4\x8dene delovne organizacije in najbolj ustrezajo podjetju. V\xc4\x8dasih se uporablja najbolj enostavna metoda, da se sproti izlo\xc4\x8dujejo neustrezni kandidat vendar to ima tudi slabe strani, saj se eni kandidati lahko zelo slabo odre\xc5\xbeejo na intervjuih, vendar pri vseh ostalih preizkusih imajo izjemno visoke ocene. Zato je mogo\xc4\x8de najbolj smiselno da se \xc5\xbee na za\xc4\x8detku dolo\xc4\x8danja kriterijev za zaposlovanje kandidata jasno opredeli na\xc4\x8din ocenjevanja in natan\xc4\x8dno dolo\xc4\x8di \xc5\xa1tevilo to\xc4\x8dk ki nosijo dolo\xc4\x8dene kompetence ki so izjemno pomembne za poslovanje podjetja. Potem pa se izbere kandidat ki se uvr\xc5\xa1\xc4\x8da najvi\xc5\xa1ji rang v ocenjevalnih lestvicah in ki ka\xc5\xbee najve\xc4\x8d ustreznosti za izpolnjevanje glavnih kriterijev delovne organizacije. Vsi tisti ki se niso uvrstili v vi\xc5\xa1je range morajo biti o tem pisno obve\xc5\xa1\xc4\x8deni, da niso bili izbrani. (v skladu z 28.\xc4\x8den ZDR)'