b'\n_START_ARTICLE_\nRomanti\xc4\x8dna razmerja na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nRomanti\xc4\x8dna razmerja na delovnem mestu so razmerja, ki vklju\xc4\x8dujejo medsebojno spolno privla\xc4\x8dnost med dvema \xc4\x8dlanoma organizacije. Klasi\xc4\x8dna predpostavka je, da morata biti ekonomska u\xc4\x8dinkovitost in profit lo\xc4\x8dena od ljubezni. Postavlja pa se vpra\xc5\xa1anje, ali lahko ljubezen obstaja tudi v delovnih organizacijah. Nekateri avtorji trdijo, da uspe\xc5\xa1na, trajna in ekonomsko dolgo-trajajo\xc4\x8da organizacija najbr\xc5\xbe celo potrebuje izkazovanje ljubezni v sami organizaciji. Ena izmed oblik ljubezni je tudi tovari\xc5\xa1ka ljubezen. Do nje pride, ko si dve osebi delita podobne izku\xc5\xa1nje, imata skupne na\xc4\x8drte in skupaj prebrodita dolo\xc4\x8dene zahteve. Do tega pride na primer v \xc5\xa1oli oziroma na univerzi, v vojski itd. Od navadne naklonjenosti se ta ljubezen razlikuje po deljenju ne\xc4\x8desa objektivnega. Podjetja so dober prostor za razvijanje tovari\xc5\xa1ke ljubezni. Ljubezen se torej razvije med dvema, ki nekaj skupaj delata, imata dolo\xc4\x8den skupen interes, projekt, stali\xc5\xa1\xc4\x8de ... To je lahko vezano na samo organizacijo ali pa tudi ne. Ljudje morajo razviti ljubezen v njihovih odnosih v organizaciji, \xc4\x8de ho\xc4\x8demo, da je organizacija uspe\xc5\xa1na, privla\xc4\x8dna ostalim ljudem in zmo\xc5\xbena stabilnosti \xc4\x8dez \xc4\x8das. Podjetja so pravzaprav naravno okolje, v katerem se pri\xc4\x8dne romanti\xc4\x8dno razmerje.\n_START_SECTION_\nMotivi za vstop v razmerja\n_START_PARAGRAPH_\nQuinn je izpostavil tri motive, zaradi katerih se posamezniki spu\xc5\xa1\xc4\x8dajo v razmerja na delovnem mestu. Prvi motiv se nana\xc5\xa1a na ljubezen; tak\xc5\xa1na razmerja nastanejo zaradi resni\xc4\x8dne naklonjenosti in skrbi za partnerja. Do ego razmerij prihaja predvsem zaradi vzburjenja in pustolov\xc5\xa1\xc4\x8dine, ki ju to razmerje omogo\xc4\x8da. Zadnji motiv pa se nana\xc5\xa1a na zaposlitev, in sicer v tak\xc5\xa1na razmerja ljudje vstopajo zaradi mo\xc5\xbenosti slu\xc5\xbebenega napredovanja._NEWLINE_Quinnov model pa je bil nekoliko posodobljen in raz\xc5\xa1irjen na \xc5\xa1tiri motive:\n_START_SECTION_\nPodobnost\n_START_PARAGRAPH_\nNajpogostej\xc5\xa1e prepri\xc4\x8danje je, da se posamezniki spu\xc5\xa1\xc4\x8dajo v tak\xc5\xa1na razmerja zaradi podobnosti in mo\xc5\xbenosti raziskovanja svojih podobnosti. Veliko \xc4\x8dasa, ki ga pre\xc5\xbeivijo skupaj in na\xc4\x8deloma precej udobno okolje zaposlenim omogo\xc4\x8da, da se med seboj bolje spoznajo. Po\xc4\x8dasi za\xc4\x8dnejo razkrivati bolj osebne stvari in posledi\xc4\x8dno razvijejo globlje razmerje.\n_START_SECTION_\n\xc4\x8cas\n_START_PARAGRAPH_\nDo teh razmerij pride zaradi \xc4\x8dasa, ki ga dva zaposlena pre\xc5\xbeivita skupaj. Med delom se razvijajo tudi medosebna razmerja, zaposleni pre\xc5\xbeivijo ve\xc4\x8dji del \xc4\x8dasa skupaj. Neizbe\xc5\xbeno je, da za\xc4\x8dnejo govoriti o svojem osebnem \xc5\xbeivljenju, preferencah, hobijih itd. Tako se za\xc4\x8dnejo razvijati romanti\xc4\x8dna razmerja med njimi. Velika te\xc5\xbenja po izboru partnerja na istem delovnem mestu ni nujno odpor do tega, da bi imel partner druga\xc4\x8dno zaposlitev kot mi, temve\xc4\x8d posledica omejenega \xc5\xa1tevila prijateljev, pomanjkanja \xc4\x8dasa in z delom povezanega stresa.\n_START_SECTION_\nPrilo\xc5\xbenost\n_START_PARAGRAPH_\nDelovno mesto naj bi pogosto dovoljevalo oziroma ponekod celo spodbujalo bli\xc5\xbeino med zaposlenimi. Delovno mesto je torej dobra prilo\xc5\xbenost za spoznavanje ljudi. Gre za ljudi, s katerimi zlahka komuniciramo, delamo na podobnih projektih in so nam podobni. Veliko la\xc5\xbeje je za\xc4\x8deti tak\xc5\xa1no razmerja, kot pa partnerje iskati drugje, izven slu\xc5\xbebe.\n_START_SECTION_\nSpolna aktivnost\n_START_PARAGRAPH_\nZaposleni se spustijo v tak\xc5\xa1na razmerja, ker si \xc5\xbeelijo zgolj spolno razmerje. Gre ga motiv, podoben Quinnovemu ego-motivu, kjer je v ospredju vzburjenje. Tak\xc5\xa1nim zaposlenim je pomembno predvsem fizi\xc4\x8dno razmerje.\n_START_SECTION_\nHierarhi\xc4\x8dna in lateralna razmerja\n_START_PARAGRAPH_\nRomanti\xc4\x8dna razmerja na delovnem mestu so dveh vrst. S pojmom lateralna razmerja ozna\xc4\x8dujemo romanti\xc4\x8dno razmerje dveh zaposlenih, ki imata v organizaciji enak status. Zaposlena, ki sta vpletena v razmerja in pripadata razli\xc4\x8dnih organizacijskim statusom, na primer nadzornik dolo\xc4\x8dene enote in njegov podrejeni, pa sta vklju\xc4\x8dena v hierarhi\xc4\x8dno razmerja. Preu\xc4\x8devali so tudi, kako sodelavci zaznavajo in odgovarjajo na dva sodelavca, ki sta v razmerju. Zaposleni so navajali, da bi ob\xc4\x8dutili manj solidarnosti in zaupanja, obenem pa bi se prej spustili v manipulacijo z informacijami, v primeru ko je zaposleni v razmerju s superiornim, v primerjavi, \xc4\x8de je v razmerju z zaposlenim, z enakim statusom.\n_START_SECTION_\nPosledice razmerij\n_START_PARAGRAPH_\nPosledice razmerij so odvisne od motiva in vrste razmerja - hierarhi\xc4\x8dna ali lateralna. Tradicionalni pristopi se osredoto\xc4\x8dajo zgolj na negativne vidike razmerij, medtem ko sodobnej\xc5\xa1i raziskovalci opozarjajo, da je pomembno izpostavljati tudi pozitivne posledice, kot sta na primer pove\xc4\x8dana uspe\xc5\xa1nost na delovnem mestu in pripadnost podjetju.\n_START_SECTION_\nProduktivnost na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nLai\xc4\x8dno prepri\xc4\x8danje je, da so zaposleni lahko v razmerjih, dokler to (negativno) ne vpliva na njihovo delovno produktivnost. Veliko \xc5\xa1tudij ugotavlja, da so zaposleni, ki so vklju\xc4\x8deni v romanti\xc4\x8dna razmerja, na delovnem mestu bolj produktivni. Obenem pa opozarjajo, da produktivnost in razmerja niso enozna\xc4\x8dno povezana. Zaposleni v razmerjih izra\xc5\xbeajo zni\xc5\xbeano produktivnost v za\xc4\x8detnih fazah razmerja in zvi\xc5\xa1ano produktivnost pri kasnej\xc5\xa1ih fazah. Zaposleni, ki vstopajo v razmerje z ljubezenskimi motivi ka\xc5\xbeejo zvi\xc5\xa1ano produktivnost z namenom napraviti vtis na upravo, medtem ko zaposleni, ki vstopajo v razmerja z ego ali slu\xc5\xbebeno povezanimi motivi ka\xc5\xbeejo ali manj\xc5\xa1i upad ali nobenih sprememb v produktivnosti. Hierarhi\xc4\x8dna razmerja imajo ve\xc4\x8dji negativni vpliv na produktivnost, v primerjavi z lateralnimi razmerji.\n_START_SECTION_\nMotivacija\n_START_PARAGRAPH_\nNa za\xc4\x8detku romanti\xc4\x8dnega razmerja sta partnerja bolj zainteresirana za skupno pre\xc5\xbeivljanje \xc4\x8dasa ter spoznavanje drug drugega, kar se ka\xc5\xbee v manj\xc5\xa1i motivaciji na delovnem mestu. V kasnej\xc5\xa1ih fazah razmerja, pa motivacija ponovno naraste na za\xc4\x8detno to\xc4\x8dko.\n_START_SECTION_\nZadovoljstvo na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nZaposleni, ki so zadovoljni z njihovim romanti\xc4\x8dnim razmerjem na delovnem mestu so bolj verjetno zadovoljni z dolo\xc4\x8denimi vidiki lastne zaposlitve, kot tisti, ki niso zadovoljni s svojim razmerjem.\n_START_SECTION_\nMoralnost\n_START_PARAGRAPH_\nRomanti\xc4\x8dna razmerja imajo lahko pozitiven, kot tudi negativen vpliv na ob\xc4\x8dutke moralnosti v organizaciji. Hierarhi\xc4\x8dna razmerja na\xc4\x8deloma negativno vplivajo na zaznano moralo tistega, ki je vpleten v tak\xc5\xa1no razmerje, medtem ko imajo lateralna razmerja pozitiven vpliv. Bolj kot je hierarhi\xc4\x8dno razmerje vidno javnosti oziroma drugim zaposlenim, ve\xc4\x8dji negativni vpliv ima.\n_START_SECTION_\nGovorice\n_START_PARAGRAPH_\nTisti zaposleni, za katere predvidevajo, da so v romanti\xc4\x8dna razmerja vpleteni zaradi slu\xc5\xbebeno-povezanih motivov so bolj verjetno podvr\xc5\xbeeni negativnim govoricam, kot tisti, za katere domnevajo, da so v razmerja vpleteni zaradi ljubezni. Govorice so tudi bolj negativne, \xc4\x8de je podrejeni zaznan kot vklju\xc4\x8den v razmerje zaradi slu\xc5\xbebeno-povezanih motivov v hierarhi\xc4\x8dnem razmerju.\n_START_SECTION_\nSpolno nadlegovanje\n_START_PARAGRAPH_\nHierarhi\xc4\x8dna razmerja, pogosteje od lateralnih, vodijo v spolno nadlegovanje. Po kon\xc4\x8danju razmerju se ljudje navadno izogibajo stikom z biv\xc5\xa1im partnerjem. Pri razmerjih na delovnem mestu, pa so zaposleni pogosto \xc5\xa1e vedno prisiljeni v stalno interakcijo z biv\xc5\xa1im partnerjem, saj to narekujejo zahteve dela. Tak\xc5\xa1ni odnosi pogosto privedejo do negativnih emocij, ki lahko rezultirajo v spolnem nadlegovanju.\n_START_SECTION_\nRomanti\xc4\x8dna razmerja na delovnem mestu v Sloveniji\n_START_PARAGRAPH_\nRaziskava, izvedena na slovenskem vzorcu, na portalu MojeDelo, je pokazala, da je skoraj tretjina sodelujo\xc4\x8dih \xc5\xbee imela razmerje na delovnem mestu. Ve\xc4\x8dina je svoje razmerje opisala kot pravo ljubezensko zvezo, ve\xc4\x8d kot petina pa je imela s sodelavci le spolne odnose. Slaba \xc4\x8detrtina sodelujo\xc4\x8dih je svoje razmerje opisala kot vzajemno platonsko ljubezen. Najve\xc4\x8dje \xc5\xa1tevilo razmerij je bilo med enakovrednimi sodelavci, \xc4\x8detrtina je poro\xc4\x8dala o razmerju z nadrejenim, 11\xc2\xa0% pa s podrejenim. Ve\xc4\x8dina je po kon\xc4\x8danem razmerju s sodelavcem ostala v dobrih odnosih, pri tretjini so se ti odnosi poslab\xc5\xa1ali, 12\xc2\xa0% pa je razmerje nadgradilo s poroko.\n_START_SECTION_\nReakcije vodstva\n_START_PARAGRAPH_\nVodilno osebje, ki upravlja s \xc4\x8dlove\xc5\xa1kimi viri, bi se moralo osredoto\xc4\x8diti tako na minimizacijo tveganj tak\xc5\xa1nih razmerij, kot tudi na maksimizacijo nagrad. Smiseln in pragmati\xc4\x8den pogled pravi, da razmerja na delovnem mestu ne morejo biti u\xc4\x8dinkovito prepovedana. Stroga pravila, ki ne vklju\xc4\x8dujejo nikakr\xc5\xa1ne tolerance najpogosteje privedejo do skrivanja razmerja, kar pa pogosto privede do \xc5\xa1e ve\xc4\x8djih in bolj zapletenih te\xc5\xbeav, s katerimi se mora spopadati vodstvo. _NEWLINE_Quinn je opisal tri splo\xc5\xa1ne na\xc4\x8dine reagiranja organizacije na razmerja njihovih zaposlenih. Najpogostej\xc5\xa1a reakcija je ne-ukrepanje oziroma ignoriranje zveze. \xc4\x8clani vodstva verjamejo, da se bo te\xc5\xbeava re\xc5\xa1ila sama od sebe ali pa se izogibajo tveganju, povezanem z govorom o tej temi. Vodstvo lahko odgovori tudi s kaznijo, kar med drugim vklju\xc4\x8duje ukor, opozorilo, prenehanje delavnega razmerja ali premestitev. Po drugi strani pa se vodstvo lahko odzove tudi pozitivno, na primer s tem, da organizira odprto diskusijo o romanti\xc4\x8dnih razmerjih na delovnem mestu ali partnerjem nudi svetovanje._NEWLINE_Da bi \xc4\x8dim bolj zmanj\xc5\xa1ali mo\xc5\xbenost nepravi\xc4\x8dnih intervencij, naj organizacije ukrepajo zgolj, \xc4\x8de romanti\xc4\x8dno razmerje vpliva na delovno uspe\xc5\xa1nost posameznika, komentar pa naj bo tudi osredoto\xc4\x8den na uspe\xc5\xa1nost posameznika, ne pa na samo razmerje._NEWLINE_Politika ali metoda, ki omejuje razmerja na delovnem mestu, tudi omejuje pozitivne posledice, ki jih ima tak\xc5\xa1no razmerje. Vodje bi morali razviti pristope, ki so organizacijsko smiselni do zmanj\xc5\xa1evanja negativnih in pove\xc4\x8devanja pozitivnih u\xc4\x8dinkov.\n_START_SECTION_\nLjubezenska pogodba\n_START_PARAGRAPH_\nKer se tako vrednote in etika razlikujejo od organizacije do organizacije, bi morala vsaka organizacija jasno opredeliti vrste romanti\xc4\x8dnih razmerij, ki so dovoljene, neza\xc5\xbeelene in prepovedane, obenem pa tudi navesti posledice oziroma ukrepe, ki jih bo vodstvo izvedlo, \xc4\x8de te zapovedi ne bodo upo\xc5\xa1tevane. Ljubezenska pogodba ali pogodba o razmerju je legalna metoda, s katero organizacija priznava razmerja med dvema zaposlenima. Gre za precej staro metodo, s katero lahko organizacija omejuje oziroma celo izlo\xc4\x8di lastno odgovornost, vendar obenem izklju\xc4\x8di tudi pozitivne u\xc4\x8dinke razmerja. \xc4\x8ce se vodstvo nad razmerjem ne navdu\xc5\xa1uje, lahko brez te\xc5\xbeav kaznuje zaposlenega. Pri tem pa lahko pozabi na morebitne pozitivne posledice razmerja. Najbolje je, \xc4\x8de vodstvo obravnava razmerje med dvema kot del \xc5\xa1ir\xc5\xa1e organizacijske strukture.\n_START_SECTION_\nTrening vodstva\n_START_PARAGRAPH_\nVe\xc4\x8dina profesionalcev, zaposlenih na podro\xc4\x8dju dela s \xc4\x8dlove\xc5\xa1kimi viri, torej manegerjev in supervizorjev, bi se morala udele\xc5\xbeiti treninga o tem, kako se spopadati z razmerji na delovnem mestu. Trening bi moral vklju\xc4\x8devati usposabljanje o tem, kako razviti, aplicirati in vrednotiti rezultate anket, ki merijo posameznikovo zadovoljstvo na delovnem mestu, vpletenost v delo, organizacijsko pripadnosti in delovno storilnost. Gre namre\xc4\x8d za faktorje, ki so povezani s sodelovanjem zaposlenih. Obenem bi morali pridobiti ve\xc5\xa1\xc4\x8dine o tem, kako odgovoriti na prito\xc5\xbebe nadlegovanja, ki izhajajo iz dolo\xc4\x8denega predhodnega razmerja, med domnevnim nadlegovalcem in prito\xc5\xbenikom. Poleg tega pa bi morali zaposlene opozarjati o morebitnih negativnih posledicah tak\xc5\xa1ne zveze.'