b'\n_START_ARTICLE_\nTeorija postavljanja ciljev\n_START_PARAGRAPH_\nTeorija postavljanja ciljev je motivacijska teorija in izhaja iz dveh tradicij; prva je akademska in izhaja iz del Ryana, G. Millerja, Galanterja in Pribama, Kurta Lewina do Wurzburg\xc5\xa1ke \xc5\xa1ole in njihovih konceptov namer, nalog, mentalnih setov, nivoja aspiracije. Druga je organizacijska (Management by Objectives), pri kateri gre za programe ciljnega vodenja, upravljanja preko ciljev in nazaj do gibanja znanstvenega managementa (Scientific Management movement), katerega ustanovitelj je bil F. W. Taylor. Leta 1968 je Locke zdru\xc5\xbeil obe tradiciji v teorijo postavljanja ciljev in skupaj z Lathamom vodil za\xc4\x8detne laboratorijske raziskave. Postavljanje ciljev je tudi pomembna komponenta teorije socialnega u\xc4\x8denja. Koncept postavljanja ciljev je v domeni kognitivne psihologije. Locke je bil mnenja, da so cilji najmo\xc4\x8dnej\xc5\xa1a kognitivna determinanta, ki vpliva na to, kak\xc5\xa1no bo posameznikovo vedenje ob dolo\xc4\x8deni nalogi.\n_START_SECTION_\nOpredelitev cilja\n_START_PARAGRAPH_\nCilj predstavlja tisto, kar si posameznik prizadeva dose\xc4\x8di. Je namen nekega dejanja, akcije in vsebuje tisto kar je za posameznika pomembno, v prihodnosti identificiran \xc5\xbeelen rezultat. Cilji neposredno usmerjajo vedenje, stopnja in nivo povezave med cilji in aktivnostjo pa je osnovno vpra\xc5\xa1anje, s katerim se ukvarja teorija postavljanja ciljev.\n_START_SECTION_\nPreko katerih posrednikov delujejo cilji?\n_START_PARAGRAPH_\nPostavljeni cilji vplivajo na izvajanje z usmerjanjem pozornosti, mobilizacijo truda, pove\xc4\x8dano vztrajnostjo in z oblikovanjem strategij re\xc5\xa1evanja naloge. Cilji posredno vplivajo tudi na dejavnost, in sicer preko stimuliranja akcijskega na\xc4\x8drta. \xc4\x8clovek, ki je soo\xc4\x8den s cilji, ki jih mora dose\xc4\x8di, sku\xc5\xa1a oblikovati na\xc4\x8drt in metode, s pomo\xc4\x8djo katerih bo ta cilj dejansko tudi dosegel._NEWLINE__NEWLINE_Locke je s sodelavci ugotovil, da na zvezo med postavljanjem ciljev in izvajanjem dela vplivajo tudi: poznavanje rezultatov dela (povratna informacija), predanost ciljem, ob\xc4\x8dutek samou\xc4\x8dinkovitosti. Samo cilji ali samo povratna informacija pa manj vplivajo na izvedbo naloge, kot interakcija obeh. Pokazalo se je namre\xc4\x8d, da je ob odsotnosti povratne informacije, tudi sam cilj imel manj\xc5\xa1i vpliv na izvedbo. _NEWLINE__NEWLINE_Predanost ciljem se nana\xc5\xa1a na to, da mora biti posameznik predan cilju, da bi le \xe2\x80\x93ta vplival na izvajanje dela. Gre za posameznikovo zavezanost cilju, odlo\xc4\x8denost, da bo cilj dejansko dosegel. Predanost je najbolj pomembna, ko so cilji bolj te\xc5\xbeavni._NEWLINE__NEWLINE_Lo\xc4\x8dimo tri determinante predanosti ciljem: zunanji faktorji, interaktivni faktorji in notranji faktorji._NEWLINE_Zunanji faktorji vklju\xc4\x8dujejo spremenljivke kot so mera, do katere je posameznikova zahteva zaznana kot legitimna, delav\xc4\x8devo zaupanje v avtoriteto, skupinsko vplivanje, zunanje nagrade in spodbude povezane z dosego cilja._NEWLINE_Interaktivni faktorji se nana\xc5\xa1ajo na kontekst, v katerem se izvaja postavljanje ciljev, vsebuje procese sodelovanja, tekmovanje in kulturne vrednote._NEWLINE_Notranji faktorji se nana\xc5\xa1ajo na razli\xc4\x8dne kognitivne koncepte, ki vklju\xc4\x8dujejo pri\xc4\x8dakovanje uspeha naloge in notranje nagrade.\n_START_SECTION_\nSamou\xc4\x8dinkovitost\n_START_PARAGRAPH_\nSamou\xc4\x8dinkovitost je ocena posameznika, da je sposoben dolo\xc4\x8diti, organizirati in izvr\xc5\xa1iti akcijo, dejavnost, ki je potrebna, da uspe\xc5\xa1no opravi dolo\xc4\x8deno nalogo in s tem dose\xc5\xbee cilj. Ob\xc4\x8dutek samou\xc4\x8dinkovitosti sodeluje tudi v procesu postavljanja ciljev. Avtorji so dokazali, da ob\xc4\x8dutek samou\xc4\x8dinkovitosti, primernosti, pozitivno in neposredno vpliva na izbor cilja, predanost cilju in izvedbo dela. Posamezniki z vi\xc5\xa1jim ob\xc4\x8dutkom samou\xc4\x8dinkovitosti so bolj predani zastavljenim ciljem, najdejo in uporabijo bolj\xc5\xa1e strategije za dosego le \xe2\x80\x93 teh in se odzovejo bolj pozitivno na negativno povratno informacijo, kot ljudje z ni\xc5\xbejim ob\xc4\x8dutkom samou\xc4\x8dinkovitosti. Poleg ob\xc4\x8dutka samou\xc4\x8dinkovitosti so izpostavili tudi pomembnost vodje. Ugotovili so, da razlike v podajanju navodil in vedenju vodje med procesom postavljanja ciljev, lahko vplivajo na predanost cilju in posledi\xc4\x8dno opravljanju naloge. Predanost cilju in opravljanje naloge se je izbolj\xc5\xa1alo, ko je imela oseba visok ob\xc4\x8dutek samou\xc4\x8dinkovitosti in ko je zaznavala vodjo v pozitivni lu\xc4\x8di. Pri osebah z ni\xc5\xbejim ob\xc4\x8dutkom samou\xc4\x8dinkovitosti in take, ki so zaznavale vodjo kot ne-podpirajo\xc4\x8dega, je to povzro\xc4\x8dilo \xc5\xa1ibkej\xc5\xa1e namene in oslab\xc5\xa1alo vedenje usmerjeno k doseganju ciljev. Vodje lahko pri posameznikih zvi\xc5\xa1ajo ob\xc4\x8dutek samou\xc4\x8dinkovitosti tako, da jim priskrbijo trening, ki bo izbolj\xc5\xa1al njihove sposobnosti in jim tako nudil ve\xc4\x8d izku\xc5\xa1enj, tako, da jim predstavljajo modele, po katerih se posamezniki u\xc4\x8dijo in tako, da osebi sporo\xc4\x8dajo, da zaupajo v njeno ravnanje in sposobnosti za dosego cilja.\n_START_SECTION_\nKritika modela\n_START_PARAGRAPH_\nModel je bil velikokrat kritiziran zaradi osredoto\xc4\x8denosti na cilje, ki so bili predpisani in ne na cilje, ki bi si jih posameznik postavil sam. \xc4\x8ceprav je teorija v splo\xc5\xa1nem sprejeta, sta \xc5\xa1e vedno odprta dva problema: osredoto\xc4\x8denost na izvedbo naloge (pri tem se kritike nana\xc5\xa1ajo na nezmo\xc5\xbenost napovedati ali razlo\xc5\xbeiti vedenje posameznika) in stati\xc4\x8den pristop k motivaciji (osredoto\xc4\x8denost zgolj na izvedbo ene naloge nam nudi nepopolno in skromno perspektivo motivacije delavca). Nadaljnje raziskave bi se morale osredoto\xc4\x8diti na raz\xc5\xa1iritev teorije, npr. na opazovanje u\xc4\x8dinkovitosti v kompleksnej\xc5\xa1ih okoljih, z ve\xc4\x8d cilji oz. bolj konfliktnimi, da bi tako pridobili bolj realisti\xc4\x8den model, ki predstavlja delo v organizacijah. Prav tako naj upo\xc5\xa1tevajo faktorje, ki lahko vplivajo na izbiro cilja pri posameznikih in \xc5\xa1ir\xc5\xa1e razi\xc5\xa1\xc4\x8dejo proces, v katerem posamezniki spremenijo svoj nastop na podlagi povratne informacije.\n_START_SECTION_\nSodobne raziskave\n_START_PARAGRAPH_\nNovej\xc5\xa1e raziskave so povzemale obstoje\xc4\x8de predpostavke teorije in se poleg tega osredoto\xc4\x8dile \xc5\xa1e na druge spremenljivke. Poleg specifi\xc4\x8dnosti in te\xc5\xbeavnosti cilja omenjajo \xc5\xa1e mo\xc5\xbenost izbire ciljev, ki prav tako vpliva na izvedbo. Na izvedbo vpliva tudi to, ali oseba zazna nek cilj kot izziv ali kot gro\xc5\xbenjo, namre\xc4\x8d tisti, ki zaznavajo cilj kot gro\xc5\xbenjo, naj bi dosegli pomembno ni\xc5\xbeje rezultate kot tisti, ki ga zaznavajo kot izziv. Posve\xc4\x8dali so se tudi \xc4\x8dustvom in ugotovili, da sta napredek in pomembnost cilja mo\xc4\x8dna napovednika \xc4\x8dustev uspeha in blagostanja. Ko teorijo postavljanja ciljev uporabimo v skupini, lahko prihaja do neskladij z osebnimi in skupinskimi cilji. Vedenje tistih posameznikov, katerih osebni cilji so skladni s skupinskimi, krepi skupinsko izvedbo, v nasprotnem primeru pa to ovira skupinsko izvedbo. Lo\xc4\x8dimo tudi posameznike, ki se nagibajo k izbiri nalog, s katerimi lahko pridobijo neko znanje in ve\xc5\xa1\xc4\x8dine (learning goal orientation) in pa posameznike, ki se izogibajo nalogam, pri katerih bi lahko bili dele\xc5\xbeni kritike s strani drugih in se nagibajo k nalogam, pri katerih se lahko izka\xc5\xbeejo v najbolj\xc5\xa1i lu\xc4\x8di (performance goal orientation). Teorija ni bila aplicirana zgolj v povezavi z delovnimi nalogami, ampak tudi v povezavi s \xc5\xa1portom in rehabilitacijo, zdravstveno nego.'