b'\n_START_ARTICLE_\nTeorija karizmati\xc4\x8dnega vodenja\n_START_SECTION_\nZgodovina in razvoj pojma\n_START_PARAGRAPH_\nDo 80. let so karizmati\xc4\x8dno vodenje preu\xc4\x8devali zgodovinarji, politologi in sociologi. Najbolj zaslu\xc5\xbeen za razvoj pojma je sociolog Max Weber, ki je v svojem delu Ekonomija in dru\xc5\xbeba (nem. Wirtschaft und Gesellschaft) pisal o karizmi. Weber je karizmo opredelil kot dolo\xc4\x8deno posameznikovo kvaliteto, na temelju katere je lo\xc4\x8den od obi\xc4\x8dajnih ljudi in obravnavan kot obdarjen z nadnaravno, nad\xc4\x8dlove\xc5\xa1ko ali vsaj posebno, nenavadno mo\xc4\x8djo ali lastnostjo. Weber je bil prepri\xc4\x8dan, da naj bi se dalo vsako dru\xc5\xbebo identificirati z vsaj eno od treh avtoritet, tradicionalno, racionalno-pravno ali karizmati\xc4\x8dno. Tradicionalna avtoriteta skozi tradicijo in nenapisane zakone narekuje, kdo ima mo\xc4\x8d in oblast v dru\xc5\xbebi ter kdo ju lahko uporabi. Racionalno-pravna avtoriteta, ki je danes prevladujo\xc4\x8d sistem v dru\xc5\xbebi in poslovnem svetu, sledi zakonom. To pomeni, da si posameznik lasti mo\xc4\x8d in oblast, na podlagi zakonov, ki mu omogo\xc4\x8dajo zasedbo dolo\xc4\x8dene pozicije. Karizmati\xc4\x8dna avtoriteta pa izhaja iz dru\xc5\xbebenega prepri\xc4\x8danja v vzorne zna\xc4\x8dilnosti posameznika, ki je druga\xc4\x8den od ostalih in poseduje neke izjemne sposobnosti, ki jih obi\xc4\x8dajni ljudje nimajo. Weber pravi, da karizma kot oblika vplivanja temelji na dejstvu, da ga kot tak\xc5\xa1nega zaznavajo podrejeni. Karizmo in karizmati\xc4\x8dno vodenje prav tako povezuje z obdobji dru\xc5\xbebenih kriz, saj naj bi takrat v ospredje stopil posameznik s posebnimi sposobnostmi in z vizijo prihodnosti, kako re\xc5\xa1iti nastalo situacijo. Zaradi vizije in njegovih posebnih sposobnosti ljudje temu posamezniku sledijo. Na podlagi Webrove teorije in kasnej\xc5\xa1ih teorij pa se \xc5\xa1e vedno pojavlja vpra\xc5\xa1anje glede karizme in njene vloge. Je karizma primarno rezultat lastnosti vodje, situacije ali interakcije med vodjo in podrejenimi? Del znanstvenikov zagovarja stali\xc5\xa1\xc4\x8de, da je karizma rezultat izjemnih kvalitet posameznika, nekateri zagovarjajo stali\xc5\xa1\xc4\x8de, da je karizma situacijska posledica ter da je njen pogoj dru\xc5\xbebena kriza, tretji pa trdijo, da je karizma posledica odnosa med vodjo in podrejenimi\n_START_SECTION_\nHousova teorija karizmati\xc4\x8dnega vodenja\n_START_PARAGRAPH_\nHouse je teorijo prvi\xc4\x8d predstavil leta 1977, v svojem delu Teorija karizmati\xc4\x8dnega vodenja. Teorija opisuje kako se vedejo karizmati\xc4\x8dni ljudje, kaj jih lo\xc4\x8duje od ostalih in v kak\xc5\xa1nih razmerah je verjetnost njihovega uspeha najve\xc4\x8dja. Housova teorija je ena izmed bolj obse\xc5\xbenih teorij o karizmati\xc4\x8dnem vodenju in vsebuje naslednje predpostavke: zaupanje zaposlenih v pravilnost prepri\xc4\x8danj vodje, podobnost med prepri\xc4\x8danji zaposlenih in mi\xc5\xa1ljenjem vodje, brezpogojen sprejem vodje s strani podrejenih oz. zaposlenih, naklonjenost zaposlenih do vodje, (spontana) poslu\xc5\xa1nost zaposlenih, \xc4\x8dustvena vklju\xc4\x8denost zaposlenih v poslanstvo organizacije, bolj\xc5\xa1e doseganje ciljev s strani zaposlenih in vera zaposlenih, da lahko prispevajo k uresni\xc4\x8devanju skupnega poslanstva.  _NEWLINE_House pravi, da imajo karizmati\xc4\x8dni vodje visoko potrebo po mo\xc4\x8di oziroma nadvladi, visoko samozaupanje in visoko prepri\xc4\x8danje v pravilnost njihovih mnenj in idej. Karizmati\xc4\x8dni vodje se posve\xc4\x8dajo oblikovanju vedenja s katerim napravijo vtis, da so sposobni in uspe\xc5\xa1ni. Ideolo\xc5\xa1ke cilje, vklju\xc4\x8dene v poslanstvo, pove\xc5\xbeejo z obstoje\xc4\x8dimi vrednotami in ideali, ki so skupni ljudem oziroma zaposlenim. Karizmati\xc4\x8dni vodje s svojim ravnanjem in vedenjem dajejo zgled ljudem, ki jim sledijo. Ne gre pa samo za posnemanje, ljudje naj bi vodjo ob\xc4\x8dudovali in se z njim poistovetili ter tako prevzeli njegova lastna prepri\xc4\x8danja in vrednote. Skozi komunikacijo karizmati\xc4\x8dni vodja ljudem sporo\xc4\x8da visoka pri\xc4\x8dakovanja, obenem pa izra\xc5\xbea veliko zaupanje ljudem. Cilj karizmati\xc4\x8dnega vodje  v organizaciji je v zaposlenih prebuditi tri vrste motivacije, za izvr\xc5\xa1evanje, mo\xc4\x8d in sodelovanje. Motivacija za izvr\xc5\xa1evanje ustreza kompleksnim in izzivalnim nalogam, ki vklju\xc4\x8dujejo tveganje, odgovornost in vztrajnost. Pri motivaciji za mo\xc4\x8d je potrebna tekmovalnost, prepri\xc4\x8devanje in asertivnost. Zadnja, sodelovalna motivacija pa obsega skupinske naloge, sodelovanje in vzajemnost. Omejitve Housove teorije pa izhajajo predvsem iz predpostavk, da zaposleni \xc5\xbee v osnovi smatrajo svojega vodjo kot izredno osebo  .\n_START_SECTION_\nMotivacijska teorija karizmati\xc4\x8dnega vodenja\n_START_PARAGRAPH_\nIzmed vse teorij o karizmati\xc4\x8dnem vodenju se prav Motivacijska teorija v najve\xc4\x8dji meri ukvarja z motivacijskimi vidiki karizmati\xc4\x8dnega vodenja. Osnovana je iz treh delov, ki so pravzaprav tri zmo\xc5\xbenosti vodje. Zmo\xc5\xbenost predstavljanja (angl. envisioning), zmo\xc5\xbenost v\xc5\xbeivljanja ali empatija (angl. empathy) in zmo\xc5\xbenost poobla\xc5\xa1\xc4\x8danja (angl. empowerment). Zmo\xc5\xbenost predstavljanja pomeni oblikovanje podobe \xc5\xbeelenega stanja v prihodnosti, s katerim se zaposleni lahko poistovetijo, to med njimi ustvarja spodbude. Empatija pomeni zmo\xc5\xbenost razumevanja motivov, vrednot in \xc4\x8dustev drugih. Zmo\xc5\xbenost poobla\xc5\xa1\xc4\x8danja pa je proces, ki vodi v pove\xc4\x8dano zaznavanje samou\xc4\x8dinkovitosti med zaposlenimi oziroma vera vodje v sposobnosti zaposlenega. Te tri zmo\xc5\xbenosti preko motivacijskih mehanizmov (ustvarjanje strategije, visoka merila za delovanje, zaupanje v vodjo, \xc5\xbeelja zaposlenih po posnemanju vodje, ipd.) vplivajo in spodbujajo potrebe zaposlenih po dose\xc5\xbekih, pridru\xc5\xbeitvi in mo\xc4\x8di. Potreba po dose\xc5\xbekih se ka\xc5\xbee v dolgoro\xc4\x8dni vklju\xc4\x8denosti, potegovanju za odli\xc4\x8dnost, spretnostih in edinstveni dovr\xc5\xa1enosti nalog. Potreba po pridru\xc5\xbeitvi se ka\xc5\xbee v skrbi za osnovanje, ohranitev in obnovitev tesnih medosebnih in \xc4\x8dustvenih odnosih z ostalimi zaposlenimi. Potreba po mo\xc4\x8di ka\xc5\xbee vedenje k vplivanju na ostale in nadziranju okolja drugih. Tri zmo\xc5\xbenosti karizmati\xc4\x8dnega vodje so preko motivacijskih mehanizmov povezane s tremi vrstami potreb zaposlenih (dose\xc5\xbeki, pridru\xc5\xbeitev, mo\xc4\x8d). Posledi\xc4\x8dno temu sledijo \xc5\xa1e nekateri nadaljnji vplivi in procesi, ki jih imajo motivacijski u\xc4\x8dinki na vedenje in delovanje zaposlenih. Potreba po dose\xc5\xbekih zaposlenih, ki je spodbujena z zmo\xc5\xbenostjo predstavljanja vodje je zna\xc4\x8dilno povezana in vpliva na izvajanje nalog zaposlenih, zaznavanje njihove vloge in njihovo zadovoljstvo z delom. Potreba po pridru\xc5\xbeitvi, ki je spodbujena z zmo\xc5\xbenostjo empati\xc4\x8dnega v\xc5\xbeivljanja vodje je nadaljnje povezana s skupno identiteto zaposlenih, z njihovo skupinsko povezanostjo in pripadnostjo organizaciji. Potreba po mo\xc4\x8di, ki je spodbujena z zmo\xc5\xbenostjo vodje po poobla\xc4\x8d\xc4\x8danju v nadaljevanju vpliva na samovodenje. Samovodenje predstavlja vsestransko samovplivanje. Samovplivanje zajema motiviranje za naloge, ki si jih \xc5\xbeelimo opraviti in \xc5\xa1e bolj za naloge, ki se jim izogibamo, a morajo biti narejene. Gre za neko neodvisnost in samovlado pri izvajanju nalog'