b'\n_START_ARTICLE_\nPoslovni coaching\n_START_SECTION_\nCoaching za top mened\xc5\xbement (Executive coaching)\n_START_PARAGRAPH_\nCoaching za top mened\xc5\xbement je izraz, ki se pogosto uporablja za delo z vodjami od srednjega mened\xc5\xbementa mened\xc5\xbementa navzgor ali v\xc4\x8dasih celo za tiste vodje za\xc4\x8detnike, ki poka\xc5\xbeejo visok potencial. Uporaba coachinga je najbolj u\xc4\x8dinkovita pri tistih posameznikih, ki imajo pomembno odgovornost za trenutno stanje organizacije in tudi za njeno prihodnost \xe2\x80\x93 in ki imajo potencial za razvoj in spremembe. V\xc4\x8dasih se uporablja tudi za posameznike s slab\xc5\xa1o delovno uspe\xc5\xa1nostjo ali tiste, ki imajo negativen u\xc4\x8dinek na njihove vodje, vendar to ni primaren cilj coachinga. Potrebe tako raznolike skupine so \xc5\xa1tevilne in se zelo spreminjajo, odvisne pa so tudi od tega ali je coach v odnosu kot u\xc4\x8ditelj oziroma trener, facilitator facilitator oziroma svetovalec ter tudi v kak\xc5\xa1ni meri naj se posveti ve\xc5\xa1\xc4\x8dinam upravljanja upravljanja (opraviti delo skozi deljenje nalog med druge) ali ve\xc5\xa1\xc4\x8dinam vodenja (ustvarjanje okolja, kjer se ljudje po\xc4\x8dutijo navdahnjene in sami \xc5\xbeelijo slediti)  Coaching za top management je lahko definiran kot osebno u\xc4\x8denje in svetovanje o razvoju, ki ga izvaja neka zunanja oseba in se osredoto\xc4\x8da na izbolj\xc5\xa1anje posameznikove delovne uspe\xc5\xa1nosti delovne uspe\xc5\xa1nosti v vlogi vodje. Kot vodja mora znati uravnote\xc5\xbeiti sodelovanje in tekmovalnost znotraj organizacije. Od mentorstva mentorstva se razlikuje po tem, da je mentorstvo bolj neformalne narave z bolj izku\xc5\xa1enim kolegom ali coachom znotraj iste organizacije. Coaching za top mened\xc5\xbement se osredoto\xc4\x8da bolj na upravljanje upravljanje, kot na vodenje vodenje. Upravljanje je v bistvu ve\xc5\xa1\xc4\x8dina, ki se ukvarja z \xc5\xbee znanim \xe2\x80\x93 znotraj obstoje\xc4\x8dih in definiranih parametrov in omejitev in se osredoto\xc4\x8da na doseganje kontroliranih in kvantitivnih ciljev in nalog. Vodenje pa se osredoto\xc4\x8da na tisto, kar je neznanega, na prihodnost in na to, kak\xc5\xa1ne spremembe bodo potrebne. Pogosto se osredoto\xc4\x8da bolj na \xc4\x8dustva, kot na dejstva, bolj na ljudi in odnose, kot na naloge. Upravljanje stremi k temu, da ostaja znanost, med tem, kot bo vodenje ostalo umetnost.\n_START_SECTION_\nCoaching za srednji mened\xc5\xbement (Management Coaching)\n_START_PARAGRAPH_\nUporablja se za izbolj\xc5\xa1anje odnosa ter osebne in strokovne usposobljenosti srednjega mened\xc5\xbementa mened\xc5\xbementa, da bi to privedlo do sprememb in bolj\xc5\xa1ih odnosov. Uporaben je tudi za la\xc5\xbeje usklajevanje osebnih vrednot s cilji organizacije. Podpira zavzetost in zadovoljstvo na delovnem mestu, kar vodi k izbolj\xc5\xa1anju delovnega okolja delovnega okolja, sodelovanja in notranjih odnosov. Navadno se v ta namen uporabljajo razli\xc4\x8dni pripomo\xc4\x8dki: tehnike in pripomo\xc4\x8dki za napreden vpogled v posameznikovo vedenje, vrednote in kompetence ter ve\xc5\xa1\xc4\x8dine, ki so povezane z vodenjem (da se zavedajo svojih mo\xc4\x8dnih podro\xc4\x8djih in podro\xc4\x8dij, kjer so mo\xc5\xbene izbolj\xc5\xa1ave ter da se zavejo mo\xc5\xbenega razhajanja med lastnimi in zahtevanimi vrednotami), coaching aktivnosti (vna\xc5\xa1ajo kreativnost in novo perspektivo, kadar ima klient te\xc5\xbeave z izra\xc5\xbeanjem sebe in se po\xc4\x8duti blokiranega, z njimi tudi raziskuje razli\xc4\x8dne vidike svojega \xc5\xbeivljenja), kolo vodstvenih kompetenc (raziskuje trenutne kompetence in jih razvija), vpra\xc5\xa1alniki ocene delovne uspe\xc5\xa1nosti in druge. Proces coachinga po navadi traja dalj\xc5\xa1e \xc4\x8dasovno obdobje, da se pri osebi ustalijo spremembe pri lastnostih, na katerih tekom procesa gradi in kompetence, ki jih izbolj\xc5\xa1uje. Pomembno je, da se oseba zaveda svojega polo\xc5\xbeaja v organizaciji organizaciji, tako podrejenega, kot tudi nadrejenega. Tekom procesa se osredoto\xc4\x8dita na to, kak\xc5\xa1en vpliv ima posameznik na organizacijo in rezultate, ki jih ta dosega \xe2\x80\x93 ko posameznik zazna lastno vrednost za organizacijo lahko znanja integrira in s tem pove\xc4\x8da delovno uspe\xc5\xa1nost, hkrati pa se \xc4\x8duti bolj pripadlega\n_START_SECTION_\nCoaching za razvoj kadrov (Staff Development Coaching)\n_START_PARAGRAPH_\nRazvoj kadrov razvoj kadrov je definiran kot proces, ki izbolj\xc5\xa1uje z delom povezano znanje, ve\xc5\xa1\xc4\x8dine ter odnos do dela. Razvoj kadrov se je pojavil v osemdesetih letih in se razvijal v okviru \xc5\xa1tevilnih konferenc, delavnic, treningov, \xc4\x8dlankov, knjig in raziskovalnih del. Ugotovili so, da je razvoj zaposlenih klju\xc4\x8den vidik pri prizadevanju za izbolj\xc5\xa1anje organizacije. Veliko raziskav iz podro\xc4\x8dja razvoja kadrov in uporabe coachinga kot tehnike za dosego tega cilja, se osredoto\xc4\x8da na u\xc4\x8diteljski kader in podro\xc4\x8dje vzgoje in izobra\xc5\xbeevanja. Mnoge \xc5\xa1ole so v osemdesetih za\xc4\x8dele z obse\xc5\xbenej\xc5\xa1imi razvojnimi projekti za izbolj\xc5\xa1anje u\xc4\x8denja in u\xc4\x8dnega procesa. Raziskave o teh projektih in prakti\xc4\x8dno znanje, ki so ga pridobili razvijalci kadrov so bistveno vplivali na dana\xc5\xa1nje razumevanje u\xc4\x8dinkovitih praks za razvoj kadrov. Pri razvoju kadrov se uporabljajo \xc5\xa1tevilne strategije coachinga. Prva strategija, ki jo coach uporabi pri razvoju kadrov je ustvarjanje varnega u\xc4\x8dnega okolja. Nato se mora usmeriti na podro\xc4\x8dja, kjer je coaching potreben in se o tem pogovoriti z zaposlenimi. Nujno je, da je jasen in konkreten pri opisu kompetenc kompetenc ali podro\xc4\x8dja izbolj\xc5\xa1ave. Ugotoviti mora, kak\xc5\xa1na je zmo\xc5\xbenost zaposlenih, da to vedenje/kompetenco res izbolj\xc5\xa1ajo \xe2\x80\x93 ali je prisotno znanje, ve\xc5\xa1\xc4\x8dine in sposobnosti, ki bodo k temu pripomogle. Pri grajenju na\xc4\x8drta za izbolj\xc5\xa1anje kompetenc ali izbolj\xc5\xa1anje izvedbe delovnih nalog mora vklju\xc4\x8diti zaposlene in poglobiti svoje poznavanje njihovih kompetenc ter medosebnih odnosov. V naslednjem koraku poi\xc5\xa1\xc4\x8de strategije, ki bodo pomagale zaposlenim, da dose\xc5\xbeejo cilj \xe2\x80\x93 postavi tudi mejnike, ki so kratkoro\xc4\x8dni cilji, da zaposleni vidijo napredek. Pri postavljanju ciljev postavljanju ciljev je pomembno, da vsak posameznik v kadru najde nekaj sodelavcev, ki mu bodo pomagali pri doseganju cilja (podpora). Coach tudi spodbuja zaposlene, da si podajajo konstruktivne povratne informacije. Ko so cilji zastavljeni in sprejeti je pomembno, da zaposlenim omogo\xc4\x8di dovolj \xc4\x8dasa da se usmerijo v prakso in pridobivajo izku\xc5\xa1nje. V tem \xc4\x8dasu coach preverja pri posameznikih ali napredujejo in ali je potrebno prilagajanje na\xc4\x8drta (katere strategije delujejo, katere ne, ali je morda potreben druga\xc4\x8den pristop). Vsa vedenja sproti dokumentira, da lahko udele\xc5\xbeenci spremljajo svoj napredek. Na koncu je potrebno, da skupaj ugotovijo prepreke, ki jim prepre\xc4\x8dujejo popolno dosego cilja in jih posku\xc5\xa1ajo odpraviti. Potrebno je izpostaviti njihov napredek in jih spodbuditi, da se tudi v nadaljnje trudijo, da bi dosegli zadane cilje,\n_START_SECTION_\nKategorije\n_START_PARAGRAPH_\nPsihologija dela, Mened\xc5\xbement, Upravljanje s \xc4\x8dlove\xc5\xa1kimi viri'