b'\n_START_ARTICLE_\nOpolnomo\xc4\x8denje zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nOpolnomo\xc4\x8denje zaposlenih (angl. employee empowerment) je proces nudenja znanja, informacij in ve\xc5\xa1\xc4\x8din zaposlenim, ki omogo\xc4\x8da, da zaposleni sprejemajo avtonomne odlo\xc4\x8ditve in zanje tudi odgovarjajo . Spada med klju\xc4\x8dne naloge mened\xc5\xbementa, ki mora zaposlenim nuditi vse potrebne informacije za delo, jasno opredelitev ciljev, prenos avtoritete in razlago omejitve odgovornosti, kar zaposlene posledi\xc4\x8dno spodbuja k ve\xc4\x8dji u\xc4\x8dinkovitosti pri delu ter jim omogo\xc4\x8da prevzemanje odgovornosti za njihovo lastno delo . Na opolnomo\xc4\x8denje lahko gledamo iz dveh razli\xc4\x8dnih vidikov: opolnomo\xc4\x8denje kot motivacijski dejavnik ter opolnomo\xc4\x8denje kot dejavnik medsebojnih odnosov .\n_START_SECTION_\nElementi opolnomo\xc4\x8denja\n_START_PARAGRAPH_\nNa proces opolnomo\xc4\x8denja vplivajo 4 pomembni dejavniki, ki jih imenujemo elementi opolnomo\xc4\x8denja :\n_START_SECTION_\nInformacije\n_START_PARAGRAPH_\nZaposlenim, ki v okviru svojih delovnih nalog sprejemajo razli\xc4\x8dne odlo\xc4\x8ditve, morajo biti na voljo prav vse informacije, saj je to edini na\xc4\x8din, da v danih okoli\xc5\xa1\xc4\x8dinah izberejo najbolj\xc5\xa1o mo\xc5\xbeno odlo\xc4\x8ditev.\n_START_SECTION_\nMo\xc4\x8d\n_START_PARAGRAPH_\nZaposlenim je potrebno dati pooblastila, ki jim omogo\xc4\x8dajo sprejemanje lastnih odlo\xc4\x8ditev in neposredno vplivanje na delovne procese in organizacijsko uspe\xc5\xa1nost.\n_START_SECTION_\nZnanje\n_START_PARAGRAPH_\nOrganizacija oz. podjetje organizira in nudi razli\xc4\x8dne izobra\xc5\xbeevalne programe za zaposlene, v okviru katerih slednji pridobivajo in osvajajo znanja, ki so potrebna pri opravljanju njihovih delovnih nalog.\n_START_SECTION_\nNagrada\n_START_PARAGRAPH_\nZaposleni so nagrajeni glede na rezultate, ki jih dose\xc5\xbee podjetje kot celota, bodisi v obliki mo\xc5\xbenosti nakupa delnic podjetja, bodisi v obliki udele\xc5\xbebe pri dobi\xc4\x8dku._NEWLINE_Za uspe\xc5\xa1no, korektno in produktivno delo zaposlenih je torej bistvenega pomena dostop do znanja in mo\xc5\xbenosti izobra\xc5\xbeevanja, saj je znanje osnova za ustrezno opravljanje delovnih nalog, okvirna avtonomija zaposlenih, ki jim daje mo\xc4\x8d sprejemanja samostojnih odlo\xc4\x8ditev in prevzemanja odgovornosti za lastno delo, dostop do ustreznih informacij glede ciljev dela, strategij in produktivnosti, ki omogo\xc4\x8da zaposlenim osmi\xc5\xa1ljanje njihovega prispevka k uspe\xc5\xa1nosti organizacije in nenazadnje nagrajevanje, ki reflektira rezultate, uspe\xc5\xa1nost in kakovost opravljenega dela zaposlenih.\n_START_SECTION_\nProces opolnomo\xc4\x8denja\n_START_PARAGRAPH_\nPoznamo veliko razli\xc4\x8dnih oblik oz. korakov, ki sestavljajo proces opolnomo\xc4\x8denja. Ena od mo\xc5\xbenih delitev procesa opolnomo\xc4\x8denja zajema 5 korakov :\n_START_SECTION_\nDefiniranje\n_START_PARAGRAPH_\nPrvi korak predstavlja definiranje organizacijskih ciljev in klju\xc4\x8dnih procesov.\n_START_SECTION_\nPlaniranje\n_START_PARAGRAPH_\nV fazi planiranja je potrebno natan\xc4\x8dno opredeliti in opisati kaj se pri\xc4\x8dakuje od posameznih delavcev, skupin in timov.\n_START_SECTION_\nOpredelitev dol\xc5\xbenosti\n_START_PARAGRAPH_\nPlaniranju sledi opredelitev dol\xc5\xbenosti, ki se bodo v procesu opolnomo\xc4\x8denja prenesle na ni\xc5\xbeje ravni zaposlenih.\n_START_SECTION_\nMerjenje rezultatov\n_START_PARAGRAPH_\nMerjenje rezultatov je eden klju\xc4\x8dnih korakov v procesu opolnomo\xc4\x8denja, saj zaposlenim nudi povratno informacijo o uspe\xc5\xa1nosti njihovega dela.\n_START_SECTION_\nDiagram omejitev\n_START_PARAGRAPH_\nDiagram omejitev (angl. boundary diagram) je priporo\xc4\x8dljiv korak v procesu opolnomo\xc4\x8denja, saj je iz njega razvidno kateri procesi so vklju\xc4\x8deni v opolnomo\xc4\x8denje in kateri niso, to pa zaposlenim omogo\xc4\x8da la\xc5\xbejo predstavo o svojem polo\xc5\xbeaju v procesu opolnomo\xc4\x8denja._NEWLINE_Druga, pogosto raz\xc5\xa1irjena in uporabljena delitev procesa opolnomo\xc4\x8denja zaposlenih pa predpostavlja 6 korakov :\n_START_SECTION_\nPoslanstvo\n_START_PARAGRAPH_\nPoslanstvo je prvi korak, katerega namen je nudenje napotkov za odlo\xc4\x8danje in na\xc4\x8drtovanje ter ve\xc4\x8danje predanosti zaposlenih.\n_START_SECTION_\nVisoki cilji\n_START_PARAGRAPH_\nVisoko oz. ambiciozno zastavljeni cilji spodbujajo zaposlene pri razmi\xc5\xa1ljanju v novih smereh.\n_START_SECTION_\nOkolje\n_START_PARAGRAPH_\nV organizaciji je pomembno ustvariti delovno okolje, ki spodbuja u\xc4\x8denje zaposlenih \xe2\x80\x93 v takem okolju si zaposleni nenehno zastavljajo nova vpra\xc5\xa1anja in dvomijo v \xc5\xbee obstoje\xc4\x8de re\xc5\xa1itve, to pa jih usmerja k ve\xc4\x8dji kreativnosti ter pridobivanju novega znanja.\n_START_SECTION_\nRedefinicija vlog\n_START_PARAGRAPH_\nV procesu opolnomo\xc4\x8denja je potrebno redefinirati vloge na\xc4\x8drtovalcev, pri \xc4\x8demer je njihova nova vloga podporne narave, saj morajo priskrbeti informacije, na podlagi katerih bodo v sodelovanju z ostalimi sprejemali odlo\xc4\x8ditve o ukrepih.\n_START_SECTION_\nNapredek\n_START_PARAGRAPH_\nStalen napredek je potrebno obravnavati kot na\xc4\x8din \xc5\xbeivljenja in z namenom njegovega doseganja vse zaposlene vklju\xc4\x8devati v na\xc4\x8drtovanje. Re\xc5\xa1itve, ki jih ekipa sprejema v procesu pa nikoli niso videne kot absolutne, saj vedno obstaja mo\xc5\xbenost njihovih sprememb kot posledice novih dognanj.\n_START_SECTION_\nNa\xc4\x8drtovanje\n_START_PARAGRAPH_\nNa\xc4\x8drtovanje je pomemben korak, ki ima svoj za\xc4\x8detek in konec pri vrhnjem mened\xc5\xbementu. Vodje so tisti, ki nudijo oporo zaposlenim ter postavljajo okvire za na\xc4\x8drtovanje.\n_START_SECTION_\nOvire pri procesu opolnomo\xc4\x8denja\n_START_PARAGRAPH_\nPri vpeljevanju procesa opolnomo\xc4\x8denja v organizacije se lahko pojavi nemalo ovir, nekatere s strani mened\xc5\xbementa, nekatere pa s strani zaposlenih.\n_START_SECTION_\nOvire s strani mened\xc5\xbementa\n_START_PARAGRAPH_\nNajpogostej\xc5\xa1e ovire s strani mened\xc5\xbementa izvirajo iz odpora proti spremembam, saj opolnomo\xc4\x8denje za vodje pomeni prenos odgovornosti, novih zadol\xc5\xbeitev in pooblastil na zaposlene ter isto\xc4\x8dasno izgubo lastnih dolo\xc4\x8denih delovnih nalog. Ovire s strani mened\xc5\xbementa lahko razdelimo na 5 vrst :\n_START_SECTION_\nOdpoved\n_START_PARAGRAPH_\nPogosto se zgodi, da vodje zaposlenim prepustijo vso mo\xc4\x8d in nadzor, namesto, da bi se poslu\xc5\xbeili le delne odpovedi svojih pooblastil.\n_START_SECTION_\nPotreba po uspehu\n_START_PARAGRAPH_\nVodje imajo lahko potrebo po samostojnem doseganju uspe\xc5\xa1nega izida delovnih nalog.\n_START_SECTION_\nSindrom zvezdni\xc5\xa1tva\n_START_PARAGRAPH_\nVodje \xc5\xbeelijo opolnomo\xc4\x8diti le tiste zaposlene, ki so na podobnem polo\xc5\xbeaju kot oni sami, saj menijo, da lahko njihovo delo opravljajo le posamezniki, ki so jim podobni, torej ljudje, ki zavzemajo enako visok polo\xc5\xbeaj.\n_START_SECTION_\nPerfekcionizem in samov\xc5\xa1e\xc4\x8dnost\n_START_PARAGRAPH_\nSamov\xc5\xa1e\xc4\x8dnost in perfekcionizem se ka\xc5\xbeeta v preveliki vnemi vodij, ki \xc5\xbeelijo, da so delovne naloge izpolnjene na njihov na\xc4\x8din, s tem pa zaposlenim onemogo\xc4\x8dajo, da bi delo opravljali po svoje.\n_START_SECTION_\nMotnje v zna\xc4\x8daju\n_START_PARAGRAPH_\nLahko se zgodi, da \xc5\xbeelijo vodje obdr\xc5\xbeati celoten nadzor, posledi\xc4\x8dno pa ne \xc5\xbeelijo predati mo\xc4\x8di.\n_START_SECTION_\nOvire s strani zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nPri uvajanju procesa opolnomo\xc4\x8denja, v okviru katerega \xc5\xbeeli vodstvo predati dolo\xc4\x8dena pooblastila, odgovornosti in mo\xc4\x8d na podrejene, se pri zaposlenih lahko pojavi odpor, saj si tega pravzaprav sploh ne \xc5\xbeelijo, ve\xc4\x8djih odgovornosti in pooblastil pa ne vidijo kot izziva, temve\xc4\x8d kot dodatno obremenitev . Ve\xc4\x8dina zaposlenih je pri prilagajanju na spremembe ovirana zaradi lastnih vedenjskih vzorcev . Ljudje namre\xc4\x8d velikokrat mislijo, da si \xc5\xbeelijo ve\xc4\x8d odgovornosti in ve\xc4\x8djo svobodo odlo\xc4\x8danja, vendar pa se v praksi nazadnje izka\xc5\xbee, da tega ne zmorejo obvladovati in sprejemati. Mo\xc5\xbene ovire s strani zaposlenih so tudi nejasno opredeljene naloge in pristojnosti, pomanjkanje izobra\xc5\xbeevanj za zaposlene, v okviru katerih bi osvajali nove ve\xc5\xa1\xc4\x8dine ter pomanjkanje timskega dela, ki je klju\xc4\x8dno za hitrej\xc5\xa1e in la\xc5\xbeje opravljanje dela opolnomo\xc4\x8denih zaposlenih .. Za uspe\xc5\xa1no izvedbo procesa opolnomo\xc4\x8denja zaposlenih je klju\xc4\x8dno medsebojno zaupanje in sodelovanje, tako s strani vodstva, ki predaja, kot tudi s strani zaposlenih, ki prejemajo, saj je opolnomo\xc4\x8denje vzajemen in dvosmeren proces .\n_START_SECTION_\nPosledice opolnomo\xc4\x8denja zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nOpolnomo\xc4\x8denje zaposlenih ima \xc5\xa1tevilne pozitivne u\xc4\x8dinke tako za zaposlene same, kot tudi za organizacijo v celoti. Pri zaposlenih je mo\xc4\x8d opaziti pove\xc4\x8dano motivacijo, u\xc4\x8dinkovitost dela ter osredoto\xc4\x8denost na celotno sliko podjetja, ter zmanj\xc5\xa1anje fluktuacije delovne sile in odsotnosti od dela . Opolnomo\xc4\x8deni zaposleni poleg tega razvijejo ve\xc4\x8djo pripadnost podjetju in u\xc4\x8dinkovitost dela, saj jim zaupanje informacij, ve\xc4\x8djih odgovornosti in avtoritete s strani vodstva daje ob\xc4\x8dutek nepogre\xc5\xa1ljivosti in pomembnosti v podjetju ._NEWLINE__NEWLINE_\xe2\x80\x83'