b'\n_START_ARTICLE_\nMultikulturnost na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nMultikulturnost na delovnem mestu se odra\xc5\xbea v raznolikosti oz. heterogenosti zaposlenih na delovnem mestu glede na starost, spol, etni\xc4\x8dno pripadnost, fizi\xc4\x8dne sposobnosti, raso in spolno orientacijo.  Pojavljanje vedno ve\xc4\x8dje multikulturnosti na delovnem mestu sovpada s procesom globalizacije.\n_START_SECTION_\nMultikulturne organizacije\n_START_PARAGRAPH_\nDa se organizacija kvalificira za multikulturno, mora zado\xc5\xa1\xc4\x8dati dolo\xc4\x8denim pogojem in posedovati dolo\xc4\x8dene karakteristike. Prva iz med njih je pluralizem oz. recipro\xc4\x8dna akulturacija - vse skupine morajo biti spo\xc5\xa1tovane in cenjene, prav tako pa morajo izkazovati pripravljenost, da se druga od druge u\xc4\x8dijo. Organizacija mora zagotoviti tudi strukturno integracijo vseh skupin, tako da so zastopane na vseh ravneh organizacije. Integrirane pa morajo biti ne le v formalne, temve\xc4\x8d tudi v neformalne organizacijske mre\xc5\xbee. Znotraj organizacije mora vladati odsotnost predsodkov in kakr\xc5\xa1nih koli oblik diskriminacije. Tako kot ve\xc4\x8dinska populacija organizacije, morajo imeti tudi pripadniki manj\xc5\xa1in mo\xc5\xbenost, da se identificirajo s cilji organizacije in da uspe\xc5\xa1no usklajujejo karierne in organizacijske cilje. Minimalizirani pa morajo biti tudi konflikti, ki izhajajo iz rase, spola, nacionalnosti ali drugih identitetnih skupin pripadnikov organizacije.\n_START_SECTION_\nRavni kulture v organizaciji\n_START_PARAGRAPH_\nKultura je v organizaciji ve\xc4\x8dstopenjski konstrukt, saj se pojavlja na treh ravneh. Prva je raven posameznika ali mikro-raven, kjer so kulturne vrednote vsidrane v sebstvu vsakega posameznika. Njegova kulturna identiteta se oblikuje na podlagi demografskih in geografskih vplivov ter formalnih in neformalnih skupin znotraj katerih se posameznik giblje. Druga raven kulture v organizaciji se imenuje mo\xc5\xa1tvena (timska) kultura ali mezo-raven in zaobjema skupinske norme vrednote ter norme. Najvi\xc5\xa1ja raven kulture v organizaciji pa je organizacijska raven ali makro-raven, ki je opredeljena kot skupek kognicij, ki si jih delijo pripadniki socialne enote, v tem primeru organizacije, in se odra\xc5\xbeajo v organizacijskih vrednotah, vedenjskih normah in vzorcih vedenja, ki si jih delijo vsi pripadniki organizacije.  _NEWLINE_Medkulturna problematika se na razli\xc4\x8dnih ravneh organizacije odra\xc5\xbea razli\xc4\x8dno. Na mikro-ravni se lahko poka\xc5\xbee kot spolno nadlegovanje, na mezo-ravni kot neproduktivnost delovnega tima zaradi rasne segregacije, na makro-ravni pa kot strukturna neenakost in depriviligiranost dolo\xc4\x8denih socialnih skupin.\n_START_SECTION_\nMultikulturnost in konkuren\xc4\x8dnost organizacij\n_START_PARAGRAPH_\nEden naju\xc4\x8dinkovitej\xc5\xa1ih pristopov k multikulturnosti je\xc2\xa0\xc2\xbbcenjenje raznolikosti\xc2\xab, ki omogo\xc4\x8da, da organizacije produktivno izkoristijo raznolikost in z njeno pomo\xc4\x8djo ve\xc4\x8dajo svojo tr\xc5\xbeno konkuren\xc4\x8dnost. Ta pristop ima pozitivne u\xc4\x8dinke na razli\xc4\x8dnih podro\xc4\x8djih.\n_START_SECTION_\nStro\xc5\xa1ki\n_START_PARAGRAPH_\n\xc5\xbdenske in etni\xc4\x8dno-rasne manj\xc5\xa1ine imajo pogosto ni\xc5\xbeje zadovoljstvo z delom in so zaradi bolni\xc5\xa1kih dopustov ve\xc4\x8d odsotne. Organizacije, ki ustvarjajo multikulturnosti prijazno okolje (npr. nose\xc4\x8dnicam prijazno okolje), u\xc5\xbeivajo manj odsotnosti zaradi bolni\xc5\xa1kih dopustov, njihovi delavci (tudi nose\xc4\x8de \xc5\xbeenske in pripadniki etni\xc4\x8dno-rasnih manj\xc5\xa1in) pa so bolj motivirani za delo, bolj produktivni in bolj pripravljeni delati nadure. Delavci so tudi bolj zadovoljni z delom in manj frustrirani. Zaradi vseh teh faktorjev imajo multkulturnosti prijazna podjetja manj\xc5\xa1e stro\xc5\xa1ke, kot tista, ki problematiki kulturne raznolikosti ne posve\xc4\x8dajo pozornosti.\n_START_SECTION_\nPridobivanje virov\n_START_PARAGRAPH_\nOrganizacije se vsakodnevno spopadajo z vpra\xc5\xa1anjem, kako privla\xc4\x8diti in obdr\xc5\xbeati dobro delovno silo iz razli\xc4\x8dnih demografskih skupin. Z nara\xc5\xa1\xc4\x8danjem \xc5\xa1tevila \xc5\xbeensk in pripadnikov etni\xc4\x8dno-rasnih manj\xc5\xa1in morajo namre\xc4\x8d zaposliti \xc4\x8dim ve\xc4\x8d delavcev tudi iz teh demografskih skupin. V tem procesu je ena najpomembnej\xc5\xa1ih komponent prepoznavnost \xe2\x80\x93 podjetja, ki so prepoznavna po tem, da vlagajo v dolo\xc4\x8deno demografsko skupino (npr. matere, etni\xc4\x8dno-rasne manj\xc5\xa1ine, itd.), dobivajo ve\xc4\x8d prijav na delovna mesta s strani pripadnikov teh demografskih skupin.\n_START_SECTION_\nOgla\xc5\xa1evanje\n_START_PARAGRAPH_\nTudi ta prednost multikulturnosti se nana\xc5\xa1a na prepoznavnost. Podjetja, ki so poznana po multukulturnosti, ne privla\xc4\x8dijo le dobre delovne sile, ki ceni raznolikosti prijazmo klimo, temve\xc4\x8d tudi potencialne stranke. Stranke lahko privla\xc4\x8di \xc5\xbee sama slika multikulturne organizacije, bolj privla\xc4\x8dni pa so lahko tudi produkti take organizacije. \xc4\x8ce v oblikovanju produkta namre\xc4\x8d sodelujejo pripadniki razli\xc4\x8dnih demografskih skupin, je produkt najverjetneje primeren za \xc5\xa1ir\xc5\xa1o in bolj heterogeno ciljno skupino.\n_START_SECTION_\nUstvarjalnost\n_START_PARAGRAPH_\nKulturna raznolikost in heterogenost delovnih skupin pripomore tudi k ve\xc4\x8dji kreativnost in inovativnosti delovnih skupin. Najbolj inovativne organizacije imajo izoblikovane celo strategije oblikovanja \xc4\x8dim bolj heterogenih skupin, da oblikujejo\xc2\xa0\xc2\xbbtr\xc5\xbenico\xc2\xab\xc2\xa0idej, ki je posledica razli\xc4\x8dnih gledi\xc5\xa1\xc4\x8d in mnenj.\n_START_SECTION_\nSistem fleksibilnosti\n_START_PARAGRAPH_\nU\xc4\x8dinkovito upravljanje z ustvarjalnostjo pove\xc4\x8da organizacijsko fleksibilnost na dveh podro\xc4\x8djih. Prvo je podro\xc4\x8dje kognitivne fleksibilnost \xe2\x80\x93 nekatere raziskave ka\xc5\xbeejo, da je slednja bolj razvita pri \xc5\xbeenskah in etni\xc4\x8dno-rasnih manj\xc5\xa1inah. \xc5\xbdenske imajo vi\xc5\xa1je razvito toleranco za ve\xc4\x8dpomenskost, ki je tesno povezana s faktorji kognitivne fleksibilnosti (npr. ve\xc4\x8djezi\xc4\x8dnost) in sposobnostjo opravljanja ve\xc4\x8d opravil hkrati. Fleksibilnost organizacij pa se pove\xc4\x8da tudi z ve\xc4\x8djo pojavnostjo razli\xc4\x8dnih gledi\xc5\xa1\xc4\x8dnih to\xc4\x8dk in mnenj, ki botruje splo\xc5\xa1ni organizacijski odprtosti za nove ideje in razli\xc4\x8dna mnenja.\n_START_SECTION_\nMultikulturne kompetence\n_START_PARAGRAPH_\nZaradi globalizacije se v organizacijah izra\xc5\xbea vedno ve\xc4\x8dja potreba po tem, da znajo voditelji upravljati s kulturno raznolikostjo.\xc2\xbbKultura\xc2\xab\xc2\xa0znotraj govora o multikulturnih kompetencah, ozna\xc4\x8duje vsako karakteristiko posameznika, ki vpliva na njegovo ob\xc4\x8dutenje svoje identitete, zaznavanja, stali\xc5\xa1\xc4\x8d in vedenja. Specifi\xc4\x8dna znanja in spretnosti, ki se ve\xc5\xbeejo na upravljanje s temi karakteristikami in interakcijami znotraj delovnega konteksta imenujemo kulturne kompetence. \xc5\xa0ir\xc5\xa1a definicija zajema sposobnost u\xc4\x8dinkovitega odzivanja na izzive in prilo\xc5\xbenosti, ki jih poraja prisotnost socialno-kulturne raznolikosti znotraj dolo\xc4\x8denega socialnega sistema. V organizacijah je razvitost teh kompetenc dobrodo\xc5\xa1la zaradi konkuren\xc4\x8dne prednosti, ki jo prina\xc5\xa1a kulturna raznolikost, poleg tega pa diskriminacija in intergrupne napetosti povzro\xc4\x8dajo anksioznost, ni\xc5\xbeje blagostanje in ni\xc5\xbejo produktivnost delavcev. Nekatere raziskave so pokazale, da so multikulturne sposobnosti dandanes eden izmed najpomembnej\xc5\xa1ih napovednikov uspe\xc5\xa1nosti organizacije.\n_START_SECTION_\nKulturna inteligentnost\n_START_PARAGRAPH_\nNujen pogoj za to, da se posameznik v medkulturnih situacijah znotraj organizacije lahko vede kongruentno in u\xc4\x8dinkovito, je razvita osebna kulturna inteligenca, ki jo sestavljajo \xc5\xa1tiri komponente :_NEWLINE_- metakognitivna inteligentnost \xe2\x80\x93 sposobnost pridobivanja kulturnega znanja, prepoznavanja kulturnih predpostavk (ideje, ki so v dolo\xc4\x8deni kulturi pogoste in splo\xc5\xa1no sprejete), razumevanja kulturnih norm in zaznavanja kulturnih preferenc drugih ljudi med interakcijami,_NEWLINE_- kognitivna inteligentnost \xe2\x80\x93 poznavanje ekonomskih in zakonskih predpisov ter vrednot in socialnih sistemov znotraj razli\xc4\x8dnih kultur in subkultur,_NEWLINE_- motivacijska inteligentnost \xe2\x80\x93 intrinzi\xc4\x8dna \xc5\xbeelja po spoznavanju in upravljanju z medkulturnimi razlikami in zaupanje v lastne sposobnosti pri tem,_NEWLINE_- vedenjska inteligentnost \xe2\x80\x93 sposobnost primernega verbalnega in neverbalnega vedenja v interakcijah s pripadniki razli\xc4\x8dnih kultur.\n_START_SECTION_\nRazvoj multikulturnih kompetenc\n_START_PARAGRAPH_\nZa razvoj multikulturnih kometenc se uporablja trening raznolikosti, ki temelji na (socialno) psiholo\xc5\xa1kih teorijah raznolikosti. Slednje so hipoteza kontakta, psiholo\xc5\xa1ki privilegij, moderni rasizem in razvoj etni\xc4\x8dne identitete. _NEWLINE_Tradicionalno se za razvoj multikulturnih kompetenc uporablja klasi\xc4\x8dni trening raznolikosti, ki je usmerjen predvsem v spodbujanje zavedanja o medskupinskih razlikah in stereotipih. Vendar je ta pristop na ra\xc4\x8dun svoje povr\xc5\xa1nosti in kratkotrajnosti dele\xc5\xbeen mnogih kritik \xe2\x80\x93 nekaj dnevni ali nekaj urni trening nima mo\xc4\x8di, da bi spremenil stali\xc5\xa1\xc4\x8da, prepri\xc4\x8danja in predsodke ljudi in dosegel trajno pozitivno spremembo v organizacijski kulturi. _NEWLINE_Danes podporo psiholo\xc5\xa1ke stroke u\xc5\xbeivajo u\xc4\x8dinkovitej\xc5\xa1i dolgotrajni treningi raznolikosti, ki so v ve\xc4\x8dji meri utemeljeni na (socialno) psiholo\xc5\xa1kih teorijah. Od klasi\xc4\x8dnih treningov raznolikosti se razlikujejo predvsem v tem, da se problema lotijo bolj poglobljeno in da imajo cilje zastavljene dolgoro\xc4\x8dno. Njihovi glavni cilji so:_NEWLINE_- spodbujanje razumevanja problematike diskriminacije pri zaposlenih in spodbujanje zaposlenih, da zavzemajo aktivno vlogo pri podpiranju posameznikov, ki so \xc5\xbertve diskriminacije,_NEWLINE_- odprto in temeljito spopadanje s problemi raznolikosti,_NEWLINE_- doseganje ve\xc4\x8dje zastopanosti manj\xc5\xa1in v organizaciji,_NEWLINE_- sprejemanje pravi\xc4\x8dnih in nepristranskih odlo\xc4\x8ditev._NEWLINE_Pomemben element novej\xc5\xa1ih treningov raznolikosti je tudi tri fazni pristop h gradnji multikulturnih kompetenc, ki prispeva k temu, da so u\xc4\x8dinki takih treningov dolgotrajnej\xc5\xa1i in pri zaposlenih bolj ponotranjeni. Faze so: zavedanje o problematiki, razvijanje spretnosti za spopadanje s te\xc5\xbeavami, ki so posledica problematike in na\xc4\x8drtovanje, oz. urjenje zaposlenih pri tem, da aktivno planirajo svoje vedenje in intervenirajo, ko so pri\xc4\x8da diskriminatornim praksam v organizaciji.\n_START_SECTION_\n\xc4\x8custvena inteligenca\n_START_PARAGRAPH_\nChrobot-Mason in Leslie sta pokazala, da je eden izmed pomembnej\xc5\xa1ih napovednikov multikulturnih kompetenc tudi \xc4\x8dustvena inteligentnost. Direktorji, ki imajo vi\xc5\xa1jo \xc4\x8dustveno inteligentnost ter bolje upravljajo s stresom in medosebnimi odnosi, imajo tudi bolj razvite medkulturne kompetence. Taki posamezniki imajo bolj\xc5\xa1e predispozicije za upravljanje z razlikami med zaposlenimi in minimaliziranje intergrupnih konfliktov, prav tako pa u\xc4\x8dinkoviteje promovirajo sodelovalnost in skupinsko delo. Vse to pa so pomembni elementi u\xc4\x8dinkovitega in delavcu prijaznega multikulturnega delovnega okolja.\n_START_SECTION_\nNegativna diskriminacija\n_START_PARAGRAPH_\nDiskriminacija na delovnem mestu se manifestira kot krivi\xc4\x8dna obravnava delavcev in potencialnih delavcev zaradi njihove pripadnosti dolo\xc4\x8deni skupini.  Zakon o delovnih razmerjih v Sloveniji prepoveduje diskriminacijo na podlagi narodnosti, rase ali etni\xc4\x8dnega porekla, nacionalnega ali socialnega porekla, spola, barve ko\xc5\xbee, zdravstvenega stanja, imvalidnosti, vere ali prepri\xc4\x8danja, starosti, spolne usmerjenosti, dru\xc5\xbeinskega stanja, \xc4\x8dlanstva v sindikatu, premo\xc5\xbeenjskega stanja ali druge osebne okoli\xc5\xa1\xc4\x8dine.  \xc4\x8ceprav diskriminacija danes zavzema nekoliko bolj subtilne oblike kot nekdaj, je v delovnem okolju \xc5\xa1e vedno pogosto prisotna. _NEWLINE_Za diskriminacijo morajo organizacije pla\xc4\x8dati tudi svojo ceno. Zaradi strahu pred posledicami (izguba slu\xc5\xbebe, neodobravanje s strani sodelavcev, izguba napredovanja, itd.), \xc5\xbertve diskriminacije pogosto ne prijavijo, kljub temu, da posledice utrpijo tako na zdravstvenem, kakor tudi na psihi\xc4\x8dnem podro\xc4\x8dju. \xc5\xa0kode pa ne utrpijo le neposredne \xc5\xbertve, temve\xc4\x8d tudi delavci, ki so diskriminaciji pri\xc4\x8da. Slednji poro\xc4\x8dajo o ni\xc5\xbejem blagostanju in upadu organizacijskih sposobnosti. _NEWLINE_Na podlagi Tajfeleve in Turnejeve teorije socialne identitete lo\xc4\x8dimo dve strategiji, ki ju uporabljajo \xc5\xbertve negativne diskriminacije, da se z njo spopadajo. Prva je menjanje identitete, druga pa redefinicija identite. Obe strategiji sta kratkoro\xc4\x8dno u\xc4\x8dinkoviti, vendar lahko na dolgi rok povzro\xc4\x8dita veliko negativnih posledic, zato je nujno, da se organizacije aktivno spopadajo s problemom diskriminacije. _NEWLINE_Menjanje identitete_NEWLINE_Menjanje identitete je strategija za spopadanje z diskriminacijo na delovnem mestu, pri kateri posameznik zamenja svojo socialno identiteto. V razli\xc4\x8dnih socialnih situacijah isti ljudje zavzemamo razli\xc4\x8dne socialne vloge in razli\xc4\x8dne socialne identitete. Posameznik ima tako ve\xc4\x8d identitet, ki se izrazijo v razli\xc4\x8dnih situacijah (isti posameznik je med sodelavci lahko poznan po tem, da je\xc2\xa0\xc2\xbbgej\xc2\xab, ena socialna identiteta, med prijatelji pa je poznan po tem, da je zavzet\xc2\xa0\xc2\xbb\xc5\xa1portnik\xc2\xab, druga socialna identiteta). Glavna procesa pri menjanju identitete sta zmanj\xc5\xa1evanje pomena diskriminirane identitete (npr.\xc2\xa0\xc2\xbbgej\xc2\xab) in rekategorizacija z bolj pozitivno vrednoteno identiteto (npr.\xc2\xa0\xc2\xbb\xc5\xa1portnik\xc2\xab). Prvi proces poteka na na\xc4\x8din, da posameznik na delovnem mestu skriva identiteto zaradi katere je lahko diskriminira in ji daje \xc4\x8dim manj\xc5\xa1o vrednost (npr. skriva svojo spolno usmerjenost). Pozitivne posledice menjanja identitete so predvsem kratkoro\xc4\x8dne, saj na kratek rok pomagajo za\xc5\xa1\xc4\x8dititi posameznikovo samopodobo. Hkrati pa je ta strategija na dalj\xc5\xa1i rok \xc5\xa1kodljiva, saj zakrivanje dolo\xc4\x8denih komponent lastne identitete lahko vodi v depresijo, vi\xc5\xa1anje ravni stresa, vi\xc5\xa1anje mo\xc5\xbenosti za rakava obolenja in slab\xc5\xa1e kognitivno delovanje. Zaradi nestabilne podobe sebe pa se posameznikom, ki uporabljajo to strategijo zni\xc5\xbea tudi spo\xc5\xa1no blagostanje. _NEWLINE_Redefinicija identitete_NEWLINE_Druga strategija za spopadanje z negativno diskriminacijo pa je redefinicja identitete, pri kateri \xc5\xbertve preoblikujejo identiteto, zaradi katere so tar\xc4\x8da diskriminacije. Diskriminirano identiteto se trudijo povezati s pozitivnimi lastnostmi in zmanj\xc5\xa1ati njeno povezavo z negativnimi stereotipi. Primer so diskriminirani starej\xc5\xa1i zaposleni, ki bodo poudarjali pozitivne lastnosti svoje starosti \xe2\x80\x93 zvestobo delodajalcu, bogate izku\xc5\xa1nje, itd., hkrati pa bodo sku\xc5\xa1ali zmanj\xc5\xa1ati povezavo med sabo in negativnimi stereotipi o neu\xc4\x8dinkovitosti, neu\xc4\x8dljivosti, itd., starej\xc5\xa1ih ljudi. Tudi redefinicija identitete je kratkoro\xc4\x8dno u\xc4\x8dinkovita predvsem na podro\xc4\x8dju za\xc5\xa1\xc4\x8dite samopodobe pred negativnimi posledicami diskriminacije. Posamezniki, ki uporabljajo to strategijo so zaradi njenih pozitivnih psiholo\xc5\xa1kih u\xc4\x8dinkov tudi bolj delovno u\xc4\x8dinkoviti. Negativne posledice redefinicije identitete pa posameznik utrpi predvsem znotraj manj\xc5\xa1ine, ki ji pripada in katere identiteto je spreminjal. Asertivne in agentne \xc5\xbeenske bodo tako lahko kljub svoji uspe\xc5\xa1nosti na delovnem mestu trpele, ker bodo smatrane za manj \xc5\xbeenske in neprijazne. Dolgotrajna uporaba te strategije pa je lahko negativna tudi zaradi mo\xc5\xbenosti, da se posameznik popolnoma deidentificira s svojo socialno skupino, kar lahko povzro\xc4\x8di izgubo socialne mre\xc5\xbee in \xc4\x8dustvene podpore.\n_START_SECTION_\nPozitivna diskriminacija\n_START_PARAGRAPH_\nPozitivna diskriminacija predstavlja strukturno intervenco v delovni proces, katere namen je, da pripomore k ve\xc4\x8dji enakopravnosti in pravi\xc4\x8dnosti med razli\xc4\x8dnimi socialnimi skupinami v delovnem okolju. Poudarja prepoznavanje karakteristik, kot so spol, rasa ali etni\xc4\x8dna pripadnost, nezmo\xc5\xbenost ali invalidnost, religija, spolna usmerjenost in starost, ki vplivajo na to, da so posamezniki, s temi karakteristikami brez svoje krivde podvr\xc5\xbeeni strukturno slab\xc5\xa1im pogojem pri delu. Namen pozitivne diskriminacije je, da znotraj formalnih procesov spodbuja sprejemanje odlo\xc4\x8ditev na podlagi ozave\xc5\xa1\xc4\x8denosti o neenakih mo\xc5\xbenostih, ki so jim podvr\xc5\xbeene ranljive socialne skupine. _NEWLINE_Glavno vpra\xc5\xa1anje, s katerim se spopada problematika pozitivne diskriminacije je, na kak\xc5\xa1en na\xc4\x8din zagotoviti, da bodo prikraj\xc5\xa1ane skupine lahko kompenzirale za strukturne neenakosti in dobile enake prilo\xc5\xbenosti kot priviligirane skupine. Kritiki koncepta pozitivne diskriminacije kot re\xc5\xa1itev navajajo neo-liberalni sistem, ki predpostavlja, da je prost trg delovne sile zagotovilo enakosti. Vendar pa izra\xc4\x8duni Komisije za enakost in \xc4\x8dlove\xc5\xa1ke pravice (2008) predvidevajo, da bi glede na trenutno hitrost sprememb znotraj neo-liberalnega sistema potrebovali ve\xc4\x8d kot 70 let, da bi dosegli enako \xc5\xa1tevilo \xc5\xbeenskih direktorjev kot mo\xc5\xa1kih v velikih podjetjih. Zato je nujno potrebna zavestna in v strukturne probleme usmerjena obravnava in borba za hitrej\xc5\xa1e spremembe, kar pooseblja koncept pozitivne diskriminacije.\n_START_SECTION_\nOrganizacijski pristopi k obravnavi multikulturnosti\n_START_PARAGRAPH_\nPristopi k obravnavi kulturne raznolikosti znotraj organizacij se razlikujejo predvsem glede na to, v kolik\xc5\xa1ni meri se priznavajo razlike med razli\xc4\x8dnimi socialnimi skupinami.  Organizacijski pristop odlo\xc4\x8dilno vpliva na to, koliko in na kak\xc5\xa1en na\xc4\x8din se organizacija uskvarja s problemom diskriminacije in ranljivih skupin. Najpogostej\xc5\xa1a pristopa sta\xc2\xa0\xc2\xbbcolor-blind\xc2\xab\xc2\xa0in multikulturni pristop.\n_START_SECTION_\n"Color-blind" pristop\n_START_PARAGRAPH_\nPristop se imenuje\xc2\xa0\xc2\xbbslep\xc2\xab, saj diskriminacijo sku\xc5\xa1a eliminirati s tem, da razlik med skupinskimi identitetami ne priznava, oziroma jih ignorira. Tesno se povezuje z na\xc4\x8delom meritokracije, saj poudarja pomen individualnih dose\xc5\xbekov in se ne ukvarja s problematiko strukturno depriviligiranih socialnih skupin. Ker ne priznava socialnih idenitet, taka organizacijska politika svojim zaposlenim onemogo\xc4\x8da, da bi se identificirali kot \xc5\xbertve diskriminacije in jim s tem onemogo\xc4\x8da, da bi se s tem problemom konstruktivno spopadli. \xc5\xbdrtve diskriminacije v organizacijah, ki uporabljajo ta pristop, te\xc5\xbeje uporabljajo strategijo menjanja identitete, saj organizacija ne proznava obstoja razli\xc4\x8dnih socialnih identitet.  _NEWLINE_Zagovorniki tega pristopa upajo, da bodo z obravnavo vseh zaposelnih glede na enake standarde eliminirali pristranskost do manj\xc5\xa1in. Ne upo\xc5\xa1tevajo pa dejstva, da je vedenje, ki je v organizaciji za\xc5\xbeeljeno in nagrajeno, pogosto posledica norm in vrednot dominantne socialne skupine. Te norme namre\xc4\x8d dolo\xc4\x8dajo standarde za vedenje in presojanje vseh zaposlenih, tudi tistih, ki niso pripadniki dominantne socialne skupine.\n_START_SECTION_\nMultikulturni pristop\n_START_PARAGRAPH_\nZa razliko od\xc2\xa0\xc2\xbbslepega\xc2\xab, multikulturni pristop poudarja in ozave\xc5\xa1\xc4\x8da razlike med socialnimi identitetami in skupinami. Organizacija s tem pristopom svoje zaposlene spodbuja, da se o medkulturnih razlikah u\xc4\x8dijo in jih sprejemajo. Ta spodbuda lahko poteka prek seminarjev, mentorskih skupin ali delavnic. Za u\xc4\x8dinkovitost multikulturnega pristopa pa morata biti izpolnjena dva pogoja. Prvi je, da zaposleni u\xc4\x8denje o medkulturnih razlikah uporabijo za to, da se hkrati u\xc4\x8dijo tudi o razli\xc4\x8dnih vidikih svojega dela. Drugi pogoj pa je, da organizacija pri poudarjanju razlik med zaposlenimi kot pozitivne vrednote, vklju\xc4\x8duje tudi ve\xc4\x8dinske in ne le manj\xc5\xa1inske skupine. Negativna stran multikulturnega pristopa je namre\xc4\x8d, da se lahko pripadniki ve\xc4\x8dinskih skupin po\xc4\x8dutijo manj spo\xc5\xa1tovane in zapostavljene, ter imajo ob\xc4\x8dutek, da so pripadniki manj\xc5\xa1inskih skupin obravnavani prednostno. To pripomore h kontraproduktivnemu u\xc4\x8dinku, saj lahko pove\xc4\x8da sovra\xc5\xbeno vedenje do manj\xc5\xa1in. V takih organizacijah \xc5\xbertve diskriminacije te\xc5\xbeje uporabljajo strategijo redefinicije identitete, saj so specifi\xc4\x8dne zna\xc4\x8dilnosti razli\xc4\x8dnih socialnih identitet zelo poudarjene. Prav tako ta pristop lahko utrjuje stereotipe o manj\xc5\xa1inah.\n_START_SECTION_\nMultikulturno organizacijsko svetovanje\n_START_PARAGRAPH_\nMultikulturno organizacijsko svetovanje (ang. Multicultural Organizational Consultation, MOC) je vrsta organizacijskega svetovanja, ki ga izvajajo psihologi in katerega glavni predmet zanimanja je vpliv rase, kulture, etni\xc4\x8dne pripadnosti, spola in spolne usmerjenosti na posameznika, organizacijo in celotno dru\xc5\xbebo. MOC se osredoto\xc4\x8da na organizacijski multikulturni razvoj, katerega primarni cilj je v organizacijah vzpostaviti in ohranjati sistem enakovredne dostopnosti in enakovrednih mo\xc5\xbenosti. To odra\xc5\xbea njegovo utemeljenost na perspektivi socialne pravi\xc4\x8dnosti, ki ima mo\xc4\x8dne socialno-politi\xc4\x8dne konotacije in pri\xc4\x8da o tem, da MOC ni in ne more biti vrednotno nevtralen. Organizacijam pomaga pri razumevanju pomena multikulturnosti in kulturne raznolikosti ter razli\xc4\x8dnih oblik pristranskosti in diskriminacije, ki se odra\xc5\xbeajo na nivoju posameznikov in na nivoju celotnih organizacij. Organizacije spodbuja k refleksiji lastnih politik, praks in organizacijskih struktur, ki so lahko za socialno pravi\xc4\x8dnost ogro\xc5\xbeujo\xc4\x8de. Za doseganje tega cilja pa je potrebno prevpra\xc5\xa1evati razmerja mo\xc4\x8di in privilegije v organizacijah in izvajati spremembe, ki minimalizirajo strukturno diskriminacijo v organizacijah.'