b'\n_START_ARTICLE_\n\xc5\xbdalovanje na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\n\xc5\xbdalovanje na delovnem mestu je sopomenka za razli\xc4\x8dne situacije. \xc5\xbdalujo\xc4\x8di lahko na delovnem mestu najde vir podpore in razumevanja, kar je dokazano ogromna korist za posameznika v te\xc5\xbekih \xc4\x8dasih. Lahko pa je ravno obratno, nerazumevajo\xc4\x8de delovno okolje lahko veliko doda k pritiskom \xc5\xbealovanja, \xc5\xa1e posebej, \xc4\x8de sodelavci in nadrejeni ter celotna organizacijska kultura niso dovolj ob\xc4\x8dutljivi in razumevajo\xc4\x8di. Vsakodnevno se \xc5\xa1tevilni zaposleni vra\xc4\x8dajo nazaj na svoja delovna mesta le nekaj dni po izgubah, kot so na primer smrt otroka, partnerja ali star\xc5\xa1a. Da bi se nadrejeni, sodelavci in delovne organizacije primerno in so\xc4\x8dutni odzivali na \xc5\xbealujo\xc4\x8de zaposlene, je potrebno razumeti proces \xc5\xbealovanja z vidika \xc5\xbealujo\xc4\x8dega, prav tako pa je koristno tudi poznavanje pristopov, ki jih uporabljajo psihologi in ostali strokovni delavci. \xc5\xbdalovanje in njegovi u\xc4\x8dinki na posameznika ter njegovo dru\xc5\xbeino so pogosto preu\xc4\x8devani, toda relativno malo je znanega o tem, kako \xc5\xbealovanje vpliva na delovni proces.\n_START_SECTION_\nOpredelitev \xc5\xbealovanja\n_START_PARAGRAPH_\nRingold je opredelil \xc5\xbealovanje kot \xc4\x8dustveni in fizi\xc4\x8dni odziv na smrt ljubljene osebe. \xc5\xbdalovanje je povezano s \xc5\xa1iroko paleto \xc4\x8dustev, vklju\xc4\x8dno z \xc5\xbealostjo, jezo, krivdo in prezirom. Pine je opredelil \xc5\xbealovanje kot proces, ki vklju\xc4\x8duje \xc4\x8dustvene, fizi\xc4\x8dne in socialne odzive na veliko izgubo, najpogosteje smrt bli\xc5\xbenjega. _NEWLINE_Zadu\xc5\xa1eno \xc5\xbealovanje (ang.: "stifled grief") je kakr\xc5\xa1nokoli \xc5\xbealovanje, ki mu ne omogo\xc4\x8dimo celotnega poteka in se pogosto pojavlja na delovnem mestu. Eyetsemitan (1998) je opredelil \xc5\xa1tiri stopnje premostitve izgube: sprejetje resni\xc4\x8dnosti izgube, premagovanje bole\xc4\x8dine, prilagajanje na okolje brez pokojnega in nadaljevanje z \xc5\xbeivljenjem.\n_START_SECTION_\nTradicionalni modeli\n_START_PARAGRAPH_\nTradicionalni modeli individualnega \xc5\xbealovanja so omejili proces prebolevanja izgube na popolnoma intrapersonalni proces izra\xc5\xbeanja \xc4\x8dustev, povezanih z izgubo, kot so \xc5\xbealost, jeza in krivda. Medtem ko drugi ljudje lahko nudijo oporo skozi proces, se omenjeni modeli osredoto\xc4\x8dajo predvsem na individualno delo \xc5\xbealujo\xc4\x8dega v \xc5\xbealovanju. Ti modeli lahko vodilne usmerjajo v to, kaj pri\xc4\x8dakovati od \xc5\xbealujo\xc4\x8dega zaposlenega: morebitno izgubo energije, zanimanja, izraze \xc5\xbealosti ali jeze, morebitno depresivnost in dolo\xc4\x8deno \xc4\x8dasovno obdobje, da se privadijo.\n_START_SECTION_\nSodobnej\xc5\xa1i modeli\n_START_PARAGRAPH_\nNovej\xc5\xa1i modeli \xc5\xbealovanja poudarjajo pomen medosebnih in dru\xc5\xbebenih vidikov \xc5\xbealovanja. Doka (1989) navaja, da opora drugih v tem procesu ni le nekaj prijetnega, ampak je nujna, da \xc5\xbealujo\xc4\x8di preboli izgubo. Brez tega, da drugi prepoznajo izgubo in \xc5\xbealujo\xc4\x8dega, premostitev \xc5\xbealovanja ni mo\xc5\xbena. Stroebe in Schut sta razvila dvoprocesni model, ki opisuje nihanje \xc5\xbealujo\xc4\x8dega med dvema nalogama \xe2\x80\x93 prva se osredoto\xc4\x8da na \xc4\x8dustva, druga pa na ponovno vzpostavitev \xc5\xbeivljenja. Na eni strani \xc5\xbealujo\xc4\x8di predeluje svoja \xc4\x8dustva in ob\xc4\x8dutke, po drugi strani pa si posku\xc5\xa1a ponovno vzpostaviti svoje \xc5\xbeivljenje, pri \xc4\x8demer ni nujno, da je prva naloga dokon\xc4\x8dana, preden za\xc4\x8dne z drugo. Prek sodobnej\xc5\xa1ih modelov \xc5\xbealovanja se vodilni lahko nau\xc4\x8dijo, da je razumevanje delav\xc4\x8deve izgube pomemben korak k njegovemu okrevanju, prav tako pa lahko pomaga tudi delo, v katerem zaposleni najde nek smisel.\n_START_SECTION_\nSimptomi in vplivi \xc5\xbealovanja\n_START_PARAGRAPH_\nTehan in Thompson (2013) sta razdelila vplive \xc5\xbealovanja na delovnem mestu v dve skupini: odprti in zaprti. Odprti se nana\xc5\xa1ajo na tiste vidike \xc5\xbealovanja, ki jih lahko opazimo navzven \xe2\x80\x93 na primer \xc5\xbealost, ki jo izra\xc5\xbea zaposleni, ki trpi za izgubo. Zaprte vplive sta opredelila kot ni\xc5\xbeji nivo koncentracije (kar je v nekaterih delovnih okoljih lahko zelo nevarno), slaba kvaliteta dela (na primer zaradi vi\xc5\xa1je stopnje napak), zmanj\xc5\xa1ana produktivnost, ve\xc4\x8dja napetost in razdra\xc5\xbeljivost, kar lahko vodi do slabe komunikacije. _NEWLINE_Te\xc5\xbeka izguba in \xc5\xbealovanje, ki ji sledi, spremenijo \xc4\x8dlovekovo dojemanje sveta in dela, prav tako pa se spremeni dojemanje ljudi okoli njih. \xc5\xbdalovanje spremljajo fizi\xc4\x8dni, \xc4\x8dustveni in dru\xc5\xbebeni odzivi na izgubo, vklju\xc4\x8dno utrujenost, iz\xc4\x8drpanost in te\xc5\xbeave s koncentracijo, \xc4\x8dustva jeze in krivde, umik iz socialnih odnosov. Nekateri posku\xc5\xa1ajo prikriti simptome, ker se ne ujemajo s pri\xc4\x8dakovanim vedenjem na delovnem mestu. \xc4\x8ce simptomi trajajo dlje kot \xc5\xa1est mesecev, so zelo mo\xc4\x8dni ali jih spremlja huda depresija, je morda potrebna zdravni\xc5\xa1ka oskrba in psiholo\xc5\xa1ko svetovanje._NEWLINE_Te\xc5\xbeave s koncentracijo in presojo, stres, depresija ali pomanjkanje motivacije imajo lahko pomembne vplive tudi na stro\xc5\xa1ke organizacije, kot na primer vi\xc5\xa1ji stro\xc5\xa1ki zdravljenja, izostajanje od dela, po\xc5\xa1kodbe, napake in zamujene prilo\xc5\xbenosti. Strokovnjaki ocenjujejo, da naj bi \xc5\xbealovanje na delovnem mestu letno organizacije stalo ve\xc4\x8d kot 75 milijonov ameri\xc5\xa1kih dolarjev.\n_START_SECTION_\nKonflikt vlog zaposlenega in \xc5\xbealujo\xc4\x8dega\n_START_PARAGRAPH_\nZahteve delovnega okolja so lahko v navzkri\xc5\xbeju s potrebami osebe, ki je do\xc5\xbeivela izgubo. \xc5\xbdalovanje je zato lahko prikrito ali zadu\xc5\xa1eno s strani \xc5\xbealujo\xc4\x8dega, saj naj bi se to pogosto pri\xc4\x8dakovalo na delovnem mestu. Tudi \xc4\x8de je \xc5\xbealovanje izra\xc5\xbeeno, ni vedno prepoznano s strani nadrejenih in sodelavcev. Prikrito ali neprepoznano \xc5\xbealovanje lahko vodi do napak, nesre\xc4\x8d ali celo po\xc5\xa1kodb._NEWLINE_Tako tradicionalni kot sodobni modeli \xc5\xbealovanja ka\xc5\xbeejo na to, da je za zaposlene vrnitev na delo po veliki izgubi lahko prehitra in zelo stresna. Sicer lahko opravljajo dol\xc5\xbenosti, se udele\xc5\xbeujejo sestankov in se pogovarjajo s sodelavci, vendar je njihova pozornost drugje. Njihova vrnitev je pogosto pospremljena s ti\xc5\xa1ino sodelavcev ali zahtevami, da nadoknadijo, kot s podporo, ki jo potrebujejo. Bento (1994) je preu\xc4\x8dil vlogo \xc5\xbealujo\xc4\x8dega in vlogo zaposlenega. Vedenja, ki jih pri\xc4\x8dakujemo od \xc5\xbealujo\xc4\x8dega so izrazi \xc5\xbealosti, jeze in iz\xc4\x8drpanosti in so po navadi nezdru\xc5\xbeljiva z vlogo zaposlenega. Tak\xc5\xa1na vedenja so lahko narobe razumljena, \xc4\x8de vodilni in sodelavci niso dobro pou\xc4\x8deni o tem, kaj pri\xc4\x8dakovati od osebe, ki \xc5\xbealuje in kako naj se odzivajo._NEWLINE_Delovne organizacije pogosto nudijo le minimalno podporo posameznim zaposlenim, ki jih prizadene smrt bli\xc5\xbenjega. Ve\xc4\x8dina podjetij v Ameriki dolo\xc4\x8da \xc5\xa1tevilo prostih dni glede na dru\xc5\xbebeno priznano bli\xc5\xbeino odnosa zaposlenega in pokojnega: \xc5\xa1tirje dnevi ob smrti zakonca, otroka ali star\xc5\xa1a, trije dnevi ob smrti sorodnika, starega star\xc5\xa1a, vnuka, ta\xc5\xa1\xc4\x8de ali tasta. V primeru smrti svaka, svakinje, zeta ali snahe. Ob smrti drugih bli\xc5\xbenjih ni predvidenih prostih dni. Nekatera podjetja so v zadnjem \xc4\x8dasu pove\xc4\x8dala \xc5\xa1tevilo dni pla\xc4\x8danega dopusta zaradi \xc5\xbealovanja, vendar je kljub temu zelo verjetno, da bo zaposleni ob vrnitvi na delo \xc5\xa1e vedno v procesu \xc5\xbealovanja. Prav zato je pomembno, da sodelavci zaznajo izgubo in nudijo oporo, \xc4\x8de je potrebno._NEWLINE_V Sloveniji pla\xc4\x8dano odsotnost z dela zaradi osebnih okoli\xc5\xa1\xc4\x8din omogo\xc4\x8da in ureja Zakon o delovnih razmerjih (2013) v 165. \xc4\x8dlenu, vendar dolo\xc4\x8da le, da ima delavec pravico do pla\xc4\x8dane odsotnosti z dela zaradi osebnih okoli\xc5\xa1\xc4\x8din do najve\xc4\x8d sedmih delovnih dni v posameznem koledarskem letu. In sicer najmanj en delovni dan za vsak posamezen primer: lastno poroko, huj\xc5\xa1o nesre\xc4\x8do, ki zadane delavca, smrt zakonca oziroma zunajzakonskega partnerja ali smrt otroka, posvojenca ali otroka zakonca ali zunajzakonskega partnerja, smrt star\xc5\xa1ev - o\xc4\x8deta, matere, zakonca ali zunajzakonskega partnerja star\xc5\xa1a, posvojitelja._NEWLINE_Tak\xc5\xa1na odsotnost se ne v\xc5\xa1teva v dneve rednega letnega dopusta in gre v breme delodajalca, kar pomeni, da ima delavec pravico do nadomestila pla\xc4\x8de za \xc4\x8das odsotnosti. Druga\xc4\x8de in bolj ugodno od navedenih zakonskih dolo\xc4\x8dil pa lahko dolo\xc4\x8data le \xc5\xa1e kolektivna pogodba, ki morebiti velja za delodajalca, ali pogodba o zaposlitvi.\n_START_SECTION_\nKaj lahko naredijo nadrejeni\n_START_PARAGRAPH_\nProfesionalno ozra\xc4\x8dje in v organizacijah in navidezno lo\xc4\x8devanje dela in zasebnega \xc5\xbeivljenja lahko vodita k temu, da nadrejeni verjamejo, da jih zasebne te\xc5\xbeave in \xc4\x8dustva zaposlenih ne zadevajo. Kljub temu, da je vsako \xc5\xbealovanje edinstveno, obstajajo vzorci v njegovem procesu, kar pomeni, da se nadrejeni lahko nau\xc4\x8dijo prepoznati simptome in stopnje \xc5\xbealovanja ter uporabijo to znanje za pomo\xc4\x8d zaposlenemu. Prav tako lahko prenesejo svoje znanje na preostale zaposlene in s tem pripomorejo k oblikovanju primernega delovnega okolja. Da bi se vodilni so\xc4\x8dutno odzvali na zaposlene, ki \xc4\x8dutijo bole\xc4\x8dino in \xc5\xbealost, morajo najprej prepoznati simptome \xc5\xbealovanja. Preden ukrepajo, morajo najprej razmisliti, kaj se dogaja z zaposlenim in kaj potrebuje. Vodilnim lahko znanje o zaposlenemu in o teorijah \xc5\xbealovanja pomaga, da se odzovejo na primeren in so\xc4\x8duten na\xc4\x8din.\n_START_SECTION_\nPrepoznavanje simptomov\n_START_PARAGRAPH_\nZahteve dela in \xc5\xbealovanje pogosto tekmujejo med seboj. Vedenja, ki so del normalnega procesa \xc5\xbealovanja, kot na primer \xc5\xbealost, jeza, nezmo\xc5\xbenost koncentracije, iz\xc4\x8drpanost, odmik od drugih, so neskladna s pri\xc4\x8dakovanimi in sprejemljivimi vedenji na delovnem mestu. Nekateri morda ne izrazijo svojih \xc4\x8dustev, vendar se bodo lahko simptomi kazali v zamujanju na delo ali  nekonsistentni u\xc4\x8dinkovitosti. Nadrejeni sicer taka vedenja opazi, vendar ni nujno, da jih zna povezati s procesom \xc5\xbealovanja.\n_START_SECTION_\nRazmislek\n_START_PARAGRAPH_\nPo tem, ko opazimo vedenja in jih interpretiramo kot simptome \xc5\xbealovanja, si morajo nadrejeni vzeti \xc4\x8das za razmislek o tem, kak\xc5\xa1na dejanja in odzivi so primerni. Razmi\xc5\xa1ljanje o procesu \xc5\xbealovanja in uporaba znanja o prebolevanju izgube lahko pomagajo nadrejenim, da se odzovejo so\xc4\x8dutno in primerno. Izrazi podpore dajo \xc5\xbealujo\xc4\x8dim zaposlenim vedeti, da jih drugi spo\xc5\xa1tujejo, cenijo in jih imajo radi, kar jim pomaga spoznati, da so del recipro\xc4\x8dnega sistema, po\xc4\x8dutijo se manj obremenjene in so bolj razpolo\xc5\xbeeni za delo.\n_START_SECTION_\nRavnanje\n_START_PARAGRAPH_\n\xc4\x8ce nadrejeni vedo, da je zaposleni pred kratkim do\xc5\xbeivel hudo izgubo, lahko pripoznajo izgubo, upo\xc5\xa1tevajo proces \xc5\xbealovanja, nudijo podporo in delajo z zaposlenim tako, da minimizirajo mo\xc5\xbene \xc5\xa1kodljive posledice na delovnem mestu. Pomembno je, da zagotovijo okolje, kjer bo \xc5\xbealujo\xc4\x8di napredoval v procesu \xc5\xbealovanja. Nadrejeni lahko zagotovijo dodatne proste dneve (\xc4\x8de to ni omejeno s kolektivno pogodbo), nudijo besedno podporo, poslu\xc5\xa1ajo ali priskrbijo tihi prostor za \xc5\xbealujo\xc4\x8dega. Zaposlene lahko napotijo na razli\xc4\x8dne programe pomo\xc4\x8di ali jim predlagajo obisk osebnega zdravnika, \xc4\x8de znaki \xc5\xbealovanja trajajo ve\xc4\x8d kot \xc5\xa1est mesecev.\n_START_SECTION_\nIzobra\xc5\xbeevanje\n_START_PARAGRAPH_\nNadrejeni lahko prav tako izobra\xc5\xbeujejo svoje zaposlene o simptomih, ob\xc4\x8dutkih in poteku \xc5\xbealovanja ter jih u\xc4\x8dijo, kako se primerno odzvati na \xc5\xbealujo\xc4\x8dega zaposlenega. Obstajajo tudi organizacije, ki pomagajo vodilnim pri tak\xc5\xa1nih nalogah. Znanje o \xc5\xbealovanju na delovnem mestu je pomembno, saj se lahko tako primerno individualno in na ravni instutucije odzivamo na \xc5\xbealujo\xc4\x8dega zaposlenega, s \xc4\x8dimer pripomoremo k bolj\xc5\xa1i organizaciji z zdravimi  in bolj efektivnimi zaposlenimi.\n_START_SECTION_\nKaj lahko storijo organizacije\n_START_PARAGRAPH_\nPodpore \xc5\xbealujo\xc4\x8demu ne nudijo le vodilni in nadrejeni, pa\xc4\x8d pa lahko tudi organizacije podpirajo zaposlene in direktorje skozi svojo politiko, prakse in organizacijsko kulturo. Ve\xc4\x8dina organizacij ima urejene politike glede dopusta zaradi izgube. Dol\xc5\xbeina tega je odvisna od narave odnosa med pokojnim in zaposlenim. Bento (1994) je predlagal, naj organizacije ponudijo prilo\xc5\xbenosti, da se zaposleni pou\xc4\x8dijo o procesu \xc5\xbealovanja. Stein in Winokuer (1989) sta zaklju\xc4\x8dila, da lahko organizacije podpirajo \xc5\xbealujo\xc4\x8de zaposlene tako, da jim zagotovijo dovolj prostih dni za \xc5\xbealovanje, ponudijo delavnice za zaposlene o zna\xc4\x8dilnostih \xc5\xbealovanja in podpori za \xc5\xbealujo\xc4\x8de, priskrbijo informacije o podpornih skupinah ali svetovanju. Fleksibilna politika glede prostih dni, treningi za uslu\xc5\xbebence in institucionalna podpora, kot je svetovanje ob izgubi, pomagajo oblikovati so\xc4\x8dutno organizacijo. _NEWLINE_Politika glede \xc5\xbealovanja v eni izmed organizacij je vklju\xc4\x8devala tudi pozornost in razumevanje posameznika ob obletnicah izgube, saj je naravno, da \xc5\xbealujo\xc4\x8di takrat podo\xc5\xbeivlja spomine. Gre za dober primer tega, kako pomembno je razviti podporno kulturo organizacije, ki se je zmo\xc5\xbena primerno odzivati na zaposlenega. Ni dovolj, da imajo organizacije le dobro postavljena pravila, pa\xc4\x8d pa mora biti prisotna tudi podporna kultura, ki bo ta pravila osmislila.'