b'\n_START_ARTICLE_\nNevroti\xc4\x8dna organizacija\n_START_SECTION_\nPet disfunkcionalnih tipov organizacij\n_START_PARAGRAPH_\nV za\xc4\x8detku so se s psiholo\xc5\xa1kimi vidiki dela in organizacij ukvarjale tri smeri raziskovanja: smer medosebnih odnosov (angl. human relations school), smer osebnostnih potez (angl. trait or attribute school) in smer kognitivnih omejitev (angl. cognitive contstraint school). Vsaka od teh \xc5\xa1ol se osredoto\xc4\x8da in izpostavlja razli\xc4\x8dne vidike dela. Smer medosebnih odnosov izpostavlja klju\xc4\x8dne socialne potrebe in njihov vpliv na delovno uspe\xc5\xa1nost in aktivnost. Smer osebnostnih potez se osredoto\xc4\x8da na individualne razlike in njihov vpliv pri razli\xc4\x8dnih podro\xc4\x8djih dela. Smer kognitivnih omejitev pa se osredoto\xc4\x8da na splo\xc5\xa1ne psiholo\xc5\xa1ke omejitve posameznikov, ki se izrazijo v delovnem kontekstu._NEWLINE__NEWLINE_Avtorja Kets De Vries in Miller pa k pojmovanju organizacij pristopata nekoliko druga\xc4\x8de. Njuno teoreti\xc4\x8dno pojmovanje nevroti\xc4\x8dne organizacije temelji na spoznanjih psihiatrije, psihoanalize in dru\xc5\xbeinske terapije. Njun pristop se loteva razumevanja, napovedovanja in klasifikacije pogostih problemov vodij ter tako razumevanja te\xc5\xbeav na ravni organizacije._NEWLINE__NEWLINE_Njun pristop je distinktiven in se razlikuje od \xc5\xbee obstoje\xc4\x8dih. Ne osredoto\xc4\x8da se na normalno vedenje in odnose, ampak na disfunkcionalna psihi\xc4\x8dna stanja in nevroti\xc4\x8dno vedenje. Je pa razlikovanje med normalnimi in nevroti\xc4\x8dnimi oblikami vedenja te\xc5\xbeko, saj je te\xc5\xbeko dolo\xc4\x8diti mejo med normalnim in patolo\xc5\xa1kim, ki je bilo vedno pod vplivom mnogih dejavnikov. Prav tako njun pristop izstopa iz omejitev \xc5\xbee navedenih pristopov in sicer ne deli vedenja zgolj na normalno in patolo\xc5\xa1ko, ampak se tudi loteva kompleksnosti du\xc5\xa1evnosti in tako posku\xc5\xa1a diferencirati med posameznimi oblikami nevroti\xc4\x8dnega vedenja in s tem dolo\xc4\x8diti individualne razlike._NEWLINE__NEWLINE_Nevroti\xc4\x8dna organizacija je organizacija s te\xc5\xbeavami katere simptomi se zdru\xc5\xbeujejo v dolo\xc4\x8den psihopatolo\xc5\xa1ki\xc2\xa0\xc2\xbbsindrom.\xc2\xab\xc2\xa0 Podobno kot se pri posamezniku lahko simptomi zdru\xc5\xbeujejo v neko motnjo, se lahko vzorci strate\xc5\xa1kih in strukturnih primanjkljajev zdru\xc5\xbeujejo v organizacijsko patologijo._NEWLINE__NEWLINE_Kadar govorimo o nevroti\xc4\x8dnem stilu vedenja pri posamezniku, po navadi posameznik ka\xc5\xbee elemente nevroti\xc4\x8dnega vedenja ve\xc4\x8d stilov in ne pripada zgolj samo enemu stilu. V razli\xc4\x8dnih situacijah se nekatere oblike vedenja bolj izrazijo, v drugih spet manj. Nevroti\xc4\x8dne osebnostne poteze kot so srame\xc5\xbeljivost, depresivnost, neracionalni strahovi, sumni\xc4\x8davnost ipd., so v blagi obliki prisotne pri vsakem posamezniku. Vsakdo kdaj izrazi te poteze. Toda pogosto lahko pri osebi najdemo neko potezo oziroma lastnost, ki je ve\xc4\x8dinoma vedno prisotna pri vseh vidikih njenega vedenja. Kadar pa posamezna oblika vedenja \xc5\xa1e posebno izstopa, lahko to vodi do psihopatologije in hude oslabitve funkcioniranja. Vzporednice lahko delamo med individualno psihopatologijo in delovanjem organizacije. \xc4\x8ce vodilni v neki organizaciji ka\xc5\xbeejo simptome nevroti\xc4\x8dnega vedenja, se bo to pokazalo pri neustreznih strategijah, strukturi in organizacijski kulturi njihovih organizacij. To pomeni, da osebnost vodilnih zelo pomembno in na mnogo na\xc4\x8dinov vpliva na organizacijo. Vsak tip nevroti\xc4\x8dne organizacije ima dolo\xc4\x8dene tipi\xc4\x8dne zna\xc4\x8dilnosti, nevarnosti in pa tudi fantazije.\n_START_SECTION_\nParanoidna organizacija\n_START_PARAGRAPH_\nV paranoidni organizaciji so posamezniki na vodstvenih polo\xc5\xbeajih sumni\xc4\x8davi in pozorni na ljudi in dogodke tako znotraj kot tudi zunaj organizacije. To vpliva tudi na procese odlo\xc4\x8danja vodilnih. V samoobrambo pogosto \xc5\xa1irijo informacije in s tem nezaupanje med konkuren\xc4\x8dnimi organizacijami. V tak\xc5\xa1nih organizacijah je lahko odlo\xc4\x8danje pretirano posvetovalno in vklju\xc4\x8duje mnenje mnogih ljudi. V paranoidnih organizacijah je mo\xc4\x8d centralizirana in predvsem v rokah tistih na vodilnih polo\xc5\xbeajih ter njihovih pomo\xc4\x8dnikov. Prav tako je zna\xc4\x8dilna konservativnost in previdnost v delovanju z minimalnimi mo\xc5\xbenostmi tveganja.\n_START_SECTION_\nKompulzivna organizacija\n_START_PARAGRAPH_\nKompulzivna organizacija je zvesta ritualom. Vsaka podrobnost je na\xc4\x8drtovana in predvidena v naprej. Poudarek je na kontroli, da lahko organizacija ustrezno deluje. Velik poudarek je na spremljanju internih procesov, u\xc4\x8dinkovitosti, stro\xc5\xa1kov, na\xc4\x8drtovanju in izvajanju projektov. Strogo sledi formalnim pravilom in se izogiba presene\xc4\x8denjem. Preokupirana je s podrobnostmi in \xc5\xbee ustaljenimi procedurami. Tak\xc5\xa1na organizacija je izredno hierarhi\xc4\x8dno urejena.\n_START_SECTION_\nDramati\xc4\x8dna organizacija\n_START_PARAGRAPH_\nDramati\xc4\x8dna organizacija je hiperaktivna, impulzivna, predrzna in brez zadr\xc5\xbekov. Odlo\xc4\x8ditve znotraj tak\xc5\xa1ne organizacije temeljijo bolj na slutnjah in predvidevanjih kot pa na dejstvih. Tak\xc5\xa1na organizacija se ne prilagaja okolju, ampak sama ustvarja svoje lastno okolje. Posamezniki na vodstvenih polo\xc5\xbeajih so nagnjeni k nepremi\xc5\xa1ljenim odlo\xc4\x8ditvam in pogosto je velik dele\xc5\xbe kapitala pod tveganjem. S svojimi potezami sku\xc5\xa1a delovati veli\xc4\x8dastno in z njimi dose\xc4\x8di neomejeno rast. Delovanje organizacije temelji predvsem na narcisisti\xc4\x8dni te\xc5\xbenji vodilnega po pozornosti in prepoznavnosti. Strategije v dramati\xc4\x8dni organizaciji niso konsistentne niti ne delujejo celovito. Pogosto se zgodi da kak\xc5\xa1na firma z zna\xc4\x8dilnostmi dramati\xc4\x8dne organizacije vstopi kot nova na trg in ga po letu dni zapusti kot posledica tveganih odlo\xc4\x8ditev vodilnega v firmi. Struktura tak\xc5\xa1ne organizacije je preve\xc4\x8d enostavna glede na njene cilje.\n_START_SECTION_\nDepresivna organizacija\n_START_PARAGRAPH_\nZa depresivno organizacijo je zna\xc4\x8dilno pomanjkanje samozavesti, ekstremna konservativnost, pasivnost in brezciljnost. Opravljajo se tiste dejavnosti, ki so rutinirane in ne zahtevajo nobene posebne iniciativnosti. Tak\xc5\xa1ne organizacije najbolje delujejo v stabilnem okolju, ki se ne spreminja veliko glede uporabljene tehnologije, potreb trga in tekmovalnosti. Tak\xc5\xa1ne organizacije pogosto najdemo na podro\xc4\x8dju industrije in kmetijstva. Deluje zelo avtomatizirano in sledi formalnim procesom in rutinam. Vloga vodje ni izrazita in ve\xc4\x8dje pomembne odlo\xc4\x8ditve niso pogoste. Usmerjenost organizacije pogosto deluje brezciljno in pasivno.\n_START_SECTION_\nShizoidna organizacija\n_START_PARAGRAPH_\nV shizoidni organizaciji se vodilni izogibajo stikom, saj menijo, da ve\xc4\x8dinoma vodijo v nekaj slabega. Vodja je negotov, zadr\xc5\xbean in neobvezujo\xc4\x8d. Ne ka\xc5\xbee interesa v organizacijo in ne daje jasnih smernic in ciljev. Strategije organizacije postanejo bolj stvar posameznikov in njihovih zmo\xc5\xbenosti znotraj organizacije. Shizoidna organizacija pogosto postane\xc2\xa0\xc2\xbbbojno polje\xc2\xab\xc2\xa0zaposlenih, ki si prizadevajo za uveljavitev svojih idej in zadovoljitev lastnih potreb.\n_START_SECTION_\nPomo\xc4\x8d in spreminjanje organizacij\n_START_PARAGRAPH_\nKadar se delovanje organizacije izka\xc5\xbee za disfunkcionalno je smiselno razmisli o intervencah, ki jih je potrebno zastaviti \xc4\x8dim bolj celostno, da njihova u\xc4\x8dinkovitost poka\xc5\xbee na interpersonalni, intrapersonalni, skupinski in pa tudi na ravni organizacije. Prvi korak pri analizi disfunkcionalne organizacije je preu\xc4\x8devanje simptomov in na podlagi tega postavljanje diagnoze. Diagnoza slu\xc5\xbei kot osnova za oblikovanje intervencijskega programa pomo\xc4\x8di katerega namen je sprememba. Sprememba je ena pomembnej\xc5\xa1ih tem znotraj klini\xc4\x8dne literature in za dosego spremembe je potreben uvid. Za dosego uvida se lahko uporabi ve\xc4\x8d razli\xc4\x8dnih tehnik: konfrontacija, interpretacija in predelovanje (angl. working through)._NEWLINE__NEWLINE_Pri konfrontaciji gre za eksplicitno predstavitev stanja oziroma problema udele\xc5\xbeenim osebam. Pozornost je osredoto\xc4\x8dena na probleme katerim se posamezniki ali pa organizacija kot celota izogibajo._NEWLINE__NEWLINE_Naslednji korak v procesu uvida je interpretacija. Pri interpretaciji svetovalec ali terapevt pripi\xc5\xa1e pomen in vzrok vedenju preko tega, kar je neposredno vidno. Gre za raziskovanje dinamike, ki je prispevala k razvoju problema. Interpretacija je mo\xc5\xbena v ve\xc4\x8d oblikah, v vseh primerih pa se pri\xc4\x8dakuje, da bodo vodile do uvida in konstruktivne spremembe._NEWLINE__NEWLINE_Interpretacija in uvid \xc5\xa1e nista zadosten pogoj za spremembo. Sprememba je lahko bole\xc4\x8d proces, ki zahteva odpovedovanje, izgubo. V procesu spremembe je potrebno spremeniti prepri\xc4\x8danja, vrednote in odnose, zato se temu procesu re\xc4\x8de tudi predelovanje (angl. working thorugh). Proces predelovanja je primerljiv s procesom \xc5\xbealovanja .'