b'\n_START_ARTICLE_\nZaposlitveni razgovor\n_START_SECTION_\nVloga\n_START_PARAGRAPH_\nZaposlitveni razgovor je obi\xc4\x8dajno izveden pred odlo\xc4\x8ditvijo o zaposlitvi. Njegova vloga je, da na razli\xc4\x8dnih podro\xc4\x8djih oceni kandidata za delovno mesto. Po navadi pred zaposlitvenim razgovorom \xc5\xa1tevilo kandidatov \xc5\xbee zo\xc5\xbeimo (npr. na podlagi pregleda \xc5\xbeivljenjepisa, ustreznosti izobrazbe idr.) na manj\xc5\xa1e \xc5\xa1tevilo s katerimi nato vodimo zaposlitveni razgovor. V\xc4\x8dasih se omenjeni razgovori opravljajo tudi na zaposlitvenih sejmih ter dogodkih zaposlitvenega mre\xc5\xbeenja, vendar so tak\xc5\xa1ni intervjuji v Sloveniji redki. Zaposlitveni razgovor naj bi bil eno najbolj uporabnih orodji ocenjevanja potencialnih zaposlenih, vendar je relativno drag za zaposlovalca ter je lahko v dolo\xc4\x8denih primerih relativno neuspe\xc5\xa1en, predvsem, \xc4\x8de izvajalec razgovora ni za izvedbo dobro izobra\xc5\xbeen oz. kvalificiran. Poleg tega tak\xc5\xa1en razgovor iskalcu zaposlitve dovoljuje vpogled v korporativno kulturo in potrebe delovnega mesta._NEWLINE_Zaposlitveni razgovor lahko poteka v ve\xc4\x8din delih, kar je odvisno predvsem od \xc5\xa1tevila kandidatov za delovno mesto ter zahtevnosti delovnega mesta. Prvi deli razgovora so obi\xc4\x8dajno bolj povr\xc5\xa1inski in kraj\xc5\xa1i, ter vklju\xc4\x8dujejo manj predstavnikov delodajalca. Kot za\xc4\x8detni del razgovorov se najpogosteje uporablja telefonski razgovor, predvsem, \xc4\x8de je kandidat stacioniran dale\xc4\x8d od delodajalca._NEWLINE_Po tem, ko so zaposlitveni razgovori opravljeni v ve\xc4\x8dini zaposlitvenih postopkov sledi izbor najbolj primernih kandidatov ter pogajanja o delovni ponudbi oz. pogodbi.\n_START_SECTION_\nKonstrukti zaposlitvenega razgovora\n_START_PARAGRAPH_\nKot posledica zelo raz\xc5\xa1irjene uporabe zaposlitvenega razgovora je pri\xc5\xa1lo do mnogih raziskav, katerih cilj je bila identifikacija konstruktov, ki jih zaposlitveni intervjuji merijo oz. do katerih pridemo med potekom razgovora. Razumevanje tak\xc5\xa1nih konstruktov ter delovanja razgovorov nam najverjetneje pomaga najti kar najbolj ustrezne kandidate za dolo\xc4\x8deno delovno mesto. Raziskave ka\xc5\xbeejo, da zaposlitveni razgovori razkrivajo, ocenjujejo ter izpostavljajo, kar najrazli\xc4\x8dnej\xc5\xa1e zna\xc4\x8dilnosti kandidatov. Smiselno jih je razdeliti na tri kategorije. "Nastop intervjuvanca", ki se ne nana\xc5\xa1a neposredno na podatke in konstrukte, ki naj bi jih razgovor ocenjeval, temve\xc4\x8d na vedenje kandidata, ki ima vseeno pomemben vpliv na kon\xc4\x8dno oceno kandidata v zaposlitvenem postopku. Zadnja od kategorij pa je "za delovno mesto nepomembna vsebina". Je vsebina razgovora, ki na\xc4\x8delno ne bi smela vplivati na kon\xc4\x8dno oceno kandidata (npr. demografske zna\xc4\x8dilnosti kandidata, spolna usmerjenost idr.), vendar ima v\xc4\x8dasih ne le neprimerne, temve\xc4\x8d tudi nelegalni ter pristranski vpliv na kon\xc4\x8dno oceno kandidata.\n_START_SECTION_\nZa delovno mesto pomembna vsebina\n_START_PARAGRAPH_\nZaposlitveni razgovori so na\xc4\x8deloma usmerjeni. Torej zasnovani, da dajo kar najbolj\xc5\xa1i vpogled v lastnosti kandidata, ki so pomembne za delovno mesto. Za delovno mesto pomembna vsebina razgovora je torej vsebina, ki se nana\xc5\xa1a na lastnosti kandidata na podlagi katerih je mogo\xc4\x8de dobro oceniti (ne)uspe\xc5\xa1nost kandidata pri opravljanju nalog na dolo\xc4\x8denem delovnem mestu. "Splo\xc5\xa1ne lastnosti" naj bi bile relativno stabilne lastnosti. "Izkustveni dejavniki" se nana\xc5\xa1ajo na znanje, pomembno za delovno mesto, ki ga je kandidat pridobil skozi izku\xc5\xa1nje. "Klju\xc4\x8dni elementi dela" pa vklju\xc4\x8dujejo znanje, zmo\xc5\xbenosti ter spretnosti, ki so pomembne za opravljanje nalog na delovnem mestu.\n_START_SECTION_\nNastop kandidata\n_START_PARAGRAPH_\nPoleg vsebin, ki jih razgovor naslavlja neposredno je za kon\xc4\x8dno oceno kandidata za delovno mesto pomemben tudi nastop kandidata na razgovoru. Nastop kandidata se nana\xc5\xa1a na vedenje med potekom zaposlitvenega razgovora, razkriva predvsem medosebne in socialne lastnosti kandidata, ki so morebiti pomembne za opravljanje nalog na delovnem mestu. Pogosto kandidat nezavedno ka\xc5\xbee vedenja, ki vplivajo na njegovo kon\xc4\x8dno oceno za primernost opravljanja nalog na dolo\xc4\x8denem delovnem mestu. Vedenja lahko izvirajo tudi iz predhodnjih izku\xc5\xa1enj s podobnimi zaposlitvenimi razgovori ali pa razli\xc4\x8dnih vadb za izbolj\xc5\xa1anje nastopa na zaposlitvenih razgovorih. Nastop kandidata je sestavljen iz treh komponent.\n_START_SECTION_\nZa delovno mesto nepomembna vsebina\n_START_PARAGRAPH_\nNepomembne vsebine razgovora so tiste vsebine, ki niso pomembne za opravljanje nalog delovnega mesta, vendar lahko vseeno vplivajo na uspe\xc5\xa1nost kandidata na razgovoru. Za\xc5\xbeeleno je, da zaposlovalec poizku\xc5\xa1a izni\xc4\x8diti oz. vsaj kar se da zmanj\xc5\xa1ati vplive teh dejavnikov. V mnogih dr\xc5\xbeavah obstajajo zakoni, ki prepovedujejo upo\xc5\xa1tevanje nekaterih od teh lastnosti pri ocenjevanju kandidatove primernosti za opravljanje nalog na delovnem mestu. Z uporabo strukturiranih razgovorov in prisotnostjo ve\xc4\x8d oseb, ki vodijo razgovor ter ustreznim treningom je mogo\xc4\x8de zgoraj omenjene dejavnike oz. njihove vplive na uspe\xc5\xa1nost kandidata v veliki meri odpraviti. V nadaljevanju so predstavljeni dejavniki za delovno mesto nepomembne vsebine in njihovi kratki opisi._NEWLINE_Privla\xc4\x8dnost: Kandidatova fizi\xc4\x8dna privla\xc4\x8dnost lahko vpliva na zaposloval\xc4\x8devo vrednotenje kandidatove uspe\xc5\xa1nosti na razgovoru._NEWLINE_Rasa: Belci naj bi bili na zaposlovalnih razgovorih bolj uspe\xc5\xa1ni kot temnopolti in predstavniki latinskih kultur. Podobnost v rasi zaposlovalca ter kandidata pa naj ne bi vplivala na uspe\xc5\xa1nost kandidata na razgovoru. _NEWLINE_Spol: \xc5\xbdenske naj bi bile na zaposlovalnih razgovorih nekoliko bolj uspe\xc5\xa1ne, kot mo\xc5\xa1ki. Podobnost v spolu zaposlovalca naj ne bi imela vpliva na uspe\xc5\xa1nost kandidata na razgovoru. _NEWLINE_Podobnosti v ozadju in odnosih: Zaznane podobnosti ali razlike v interesih, vrednotah, odnosih idr. s strani zaposlovalca naj bi imele vpliv na uspe\xc5\xa1nost kandidata._NEWLINE_Kultura: Imena, ki so specifi\xc4\x8dna za tujo kulturo v povezavi s tujim naglasom naj bi negativno vplivala na uspe\xc5\xa1nost kandidata. Zanemarljiv vpliv pa naj bi imelo bodisi\xc2\xa0\xc2\xbbtuje\xc2\xab\xc2\xa0ime ali pa\xc2\xa0\xc2\xbbtuj\xc2\xab\xc2\xa0naglas kot samostojni dejavnik._NEWLINE_Razse\xc5\xbenosti konstruktov, do katerih kot delodajalci skozi razgovor s kandidatom pridemo so mo\xc4\x8dno odvisne od stopnje strukturiranosti razgovora, vrste vpra\xc5\xa1anj, stopnje besedne in nebesedne komunikacije, na\xc5\xa1ih in kandidatovih nagnjenj ter vrednot in mnogih drugih dejavnikov. Nekateri raziskovalci na primer poro\xc4\x8dajo o tem, da je za ugotavljanje nekaterih konstruktov, na primer mentalnih zmo\xc5\xbenosti in spretnosti ter izku\xc5\xa1enj, la\xc5\xbeje in bolj u\xc4\x8dinkovito uporabiti razli\xc4\x8dne psiholo\xc5\xa1ke teste in preizkuse. Na drugi strani pa naj bi zaposlovalni razgovori bolj u\xc4\x8dinkovito opredeljevali konstrukte, ki so povezani z osebnostjo kandidatov. Skratka, zaposlitveni razgovor je lahko eden najbolj u\xc4\x8dinkovitih in uporabnih orodji zaposlovalca, v kolikor ga le ta kombinira z drugimi tehnikami ugotavljanja primernosti kandidata za opravljanje dolo\xc4\x8denega dela. Pri tem je pomembno opozoriti tudi na prilagajanje razgovorov individualnim, specifi\xc4\x8dnim potrebam kandidatov ter potrebam dela za katerega \xc5\xbeelimo najti primernega kandidata.\n_START_SECTION_\nProces\n_START_PARAGRAPH_\nTipi\xc4\x8dni zaposlitveni razgovor je sre\xc4\x8danje enega kandidata z med enim in tremi predstavniki zaposlovalca. V mnogih primerih je ob razgovoru prisoten oz. razgovor vodi strokovnjak za kadrovanje. Dol\xc5\xbeina razgovora se giblje od 15 minut do, le redko ve\xc4\x8d kot dve uri. Velik del razgovora sestavlja poizvedovanje oz. izpra\xc5\xa1evanje predstavnikov zaposlovalca o kandidatovi delovni zgodovini, osebnosti, na\xc4\x8dinu dela in mnogih drugih dejavnikih pomembnih za delo. Kandidat praviloma dobi mo\xc5\xbenost za vpra\xc5\xa1anja proti koncu razgovora. Pogosto se pojavljajo tudi vpra\xc5\xa1anja o kandidatovih \xc5\xa1ibkih podro\xc4\x8djih. Njihov namen ni spravljanje kandidatov v zadrego ali dejansko poizvedovanje oz. zanimanje za \xc5\xa1ibkosti, temve\xc4\x8d je njihov cilj izvedeti kako se kandidat spoprijema s svojimi \xc5\xa1ibkostmi. Poleg tega razkrije tudi nivo zmo\xc5\xbenosti samorefleksije kandidata ter njegovo \xc5\xbeeljo po izbolj\xc5\xa1anju. V splo\xc5\xa1nem so razgovori za kandidate z ni\xc5\xbejo pla\xc4\x8do ter manj zahtevnim delovnim mestom kraj\xc5\xa1i, kot razgovori za vi\xc5\xa1ja, bolj odgovorna delovna mesta. Ve\xc4\x8dina zaposlitvenih razgovorov je bolj ali manj formalnih. Ve\xc4\x8dje kot je podjetje, ki zaposluje bolj formalen in strukturiran je obi\xc4\x8dajno razgovor. Kandidati se obi\xc4\x8dajno oble\xc4\x8dejo nekoliko bolje in bolj formalno, kot bi se za na delo. Nekateri poklici zahtevajo posebne oblike zaposlitvenega razgovora. Na primer dela, ki so povezana z odrskim, umetni\xc5\xa1kim ustvarjanjem zahtevajo od kandidatov obliko zaposlitvenega razgovora, ki se imenuje avdicija. Zaposlovalci v zadnjem \xc4\x8dasu od kandidatov zahtevajo tudi, da zasnujejo predstavitev, ki jo izvedejo med razgovorom. Namen tovrstnih predstavitev je, da zaposlovalec dobi vpogled v znanje oz. zmo\xc5\xbenosti kandidata za javno nastopanje, izlo\xc4\x8devanje pomembnej\xc5\xa1ih podatkov, kandidatovo razumevanje delovnega mesta in mnoge druge dejavnike pomembne za delovno mesto. Obi\xc4\x8dajno kandidati skupaj z vabilom na razgovor dobijo le naslov ter \xc4\x8dasovno omejitev predstavitve, torej mora kandidat pokazati tudi svojo iznajdljivost ter kreativnost. V dana\xc5\xa1njih \xc4\x8dasih je stro\xc5\xa1ek organizacije za slabo zaposlitev zelo visok, saj vklju\xc4\x8duje stro\xc5\xa1ke zaposlitve, vadbe, odpravnine, vpad produktivnost in slab vpliv na moralo in \xc5\xa1e stro\xc5\xa1ke nove zaposlitve. Posledi\xc4\x8dno organizacije vlagajo vse ve\xc4\x8d denarja v uspe\xc5\xa1no kadrovanje ter asimilacijo novih delavcev v okvir organizacije in novega delovnega mesta.\n_START_SECTION_\nVrste zaposlitvenih razgovorov\n_START_PARAGRAPH_\nVrsta in \xc5\xa1tevilo zaposlitvenih razgovorov je odvisna od velikosti, potreb in \xc5\xbeelja delodajalca, od zahtev delovnega mesta in od \xc5\xa1tevila iskalcev zaposlitve, ki za delovno mesto kandidirajo._NEWLINE_Najpogostej\xc5\xa1e vrste zaposlitvenih razgovorov so:\n_START_SECTION_\nKlasi\xc4\x8dni razgovor\n_START_PARAGRAPH_\nDelodajalec pridobiva odgovore na standardna vpra\xc5\xa1anja, kot npr. vpra\xc5\xa1anja o \xc5\xa1olanju in izobra izobra\xc5\xbeevanju, delovnih izku\xc5\xa1njah, osebnostnih lastnostih, sposobnostnih in spretnostih ter vpra\xc5\xa1anja s podro\xc4\x8dja posebnih zahtev delovnega mesta. Pri tej vrsti razgovora ima tudi kandidat mo\xc5\xbenost postaviti svoja vpra\xc5\xa1anja delodajalcu.\n_START_SECTION_\nStrukturirani oziroma usmerjevalni zaposlitveni razgovor\n_START_PARAGRAPH_\nDelodajalec ima pri tovrstnem razgovoru vnaprej pripravljen niz vpra\xc5\xa1anj, ki so navadno povezana z zahtevami delovnega mesta. Lahko se nana\xc5\xa1ajo na opis vedenja in na pretekle izku\xc5\xa1nje ali se osredoto\xc4\x8dajo na to, kako bi obvladali neki polo\xc5\xbeaj. Vsem kandidatom se postavijo enaka vpra\xc5\xa1anja in v enakem zaporedju, da so kandidati med seboj \xc4\x8dim primerljivej\xc5\xa1i in enakovredni.\n_START_SECTION_\nPolstrukturirani in nestrukturirani oz. ovinkasti razgovor\n_START_PARAGRAPH_\nDelodajalec nima vnaprej pripravljenega niza vpra\xc5\xa1anj, zato sta polstrukturirani in nestrukturirani oziroma ovinkasti zaposlitveni razgovor nekoliko bolj nepredvidljiva. Izpra\xc5\xa1evalec sproti postavlja vpra\xc5\xa1anja kandidatu v obliki prostega pogovora in jih po potrebi \xc5\xa1iri s podvpra\xc5\xa1anji. Zaradi nekoliko ve\xc4\x8dje spro\xc5\xa1\xc4\x8denosti in ohlapnosti takega razgovora je lahko pobudnik posameznih tem pogovora tudi kandidat.\n_START_SECTION_\nImprovizirani razgovor\n_START_PARAGRAPH_\nDelodajalec \xc5\xbeeli v tem primeru kandidata ogovoriti neposredno in se nagiba k temu, da je kar se da neuraden. Navadno sproti postavlja vpra\xc5\xa1anja, morda v obliki prostega pogovora, in jih po potrebi \xc5\xa1iri s podvpra\xc5\xa1anji. Za delodajalce je improvizirani razgovor uporaben predvsem v za\xc4\x8detni fazi izbiranja, ko \xc5\xbeelijo kandidate povpra\xc5\xa1ati o osnovnem in ugotoviti, ali so zares zanimivi za zaposlitvene razgovore v o\xc5\xbejem izboru.\n_START_SECTION_\nSituacijski ali kompeten\xc4\x8dni razgovor\n_START_PARAGRAPH_\nPri tovrstnem zaposlitvenem razgovoru je poudarek na ugotavljanju kompetenc za dolo\xc4\x8deno delovno mesto. Cilj delodajalcev je pridobiti kandidate, ki imajo ustrezne kompetence, kar pomeni, da imajo dolo\xc4\x8dene lastnosti, znanja in ve\xc5\xa1\xc4\x8dine, ki jih bodo v dolo\xc4\x8deni situaciji tudi dejansko uporabili za uspe\xc5\xa1no opravljanje neke naloge. Vpra\xc5\xa1anja v razgovoru so naravnana na situacijo ali na opis uspe\xc5\xa1no opravljene naloge v preteklosti. Na primer, ko kandidat navede, da se dobro razume s strankami, mu delodajalec postavi tako vpra\xc5\xa1anje, da mora opisati konkretno situacijo, ko se je sre\xc4\x8dal z zelo zahtevno stranko.\n_START_SECTION_\nStresni zaposlitveni razgovor\n_START_PARAGRAPH_\nPri tej vrsti intervjuja delodajalci kandidata postavijo v stresno situacijo, da bi videli, kako bo kandidat ravnal v danih okoli\xc5\xa1\xc4\x8dinah. Namen takega zaposlitvenega razgovora je oceniti vedenje in zrelost kandidata v posebno te\xc5\xbekih situacijah ali pod pritiskom. Ta vrsta razgovora se torej uporablja takrat, ko je pomembna zahteva delovnega mesta ustrezno reagiranje na stres, sporne in problemske situacije.\n_START_SECTION_\nRazgovor\xc2\xa0\xc2\xbbmed kosilom\xc2\xab\n_START_PARAGRAPH_\nTaki razgovori so navadno manj formalni in dru\xc5\xbeabni. Delodajalci se zanje odlo\xc4\x8dajo, kadar \xc5\xbeelijo pri kandidatu preveriti sposobnost navezovanja medosebnih stikov, komuniciranja in primernosti vedenja. Delodajalec bo podatke pridobil s postavljanjem vpra\xc5\xa1anj v obliki prostega pogovora in jih po potrebi \xc5\xa1iril s podvpra\xc5\xa1anji.\n_START_SECTION_\nNebesedna vedenja\n_START_PARAGRAPH_\n\xc4\x8ceprav glavni del razgovora predstavljajo besedni odgovori kandidata na relevantna vpra\xc5\xa1anja zaposlovalca, ne smemo pozabiti tudi na pomembnost nebesednih odgovorov, ki spremljajo besedne. Torej na presojo primernosti kandidata s strani zaposlovalca vpliva tudi na kak\xc5\xa1en na\xc4\x8din kandidat odgovarja na vpra\xc5\xa1anja oz. na kak\xc5\xa1en na\xc4\x8din podaja odgovore, ne le vsebina podanega odgovora. Ta nebesedna vedenja lahko delimo na dve skupini. In sicer na vokalne ter na vizualne znake. Pod vokalne znake spadajo artikulacija, vi\xc5\xa1ina glasu, teko\xc4\x8dnost govora, pogostost premorov, hitrost govora idr. Med vizualne znake pa lahko uvrstimo nasmeh, o\xc4\x8desni stik, orientacija telesa glede na sogovornika, geste, dr\xc5\xbea idr. Nekateri avtorji pod vizualne znake uvr\xc5\xa1\xc4\x8dajo tudi fizi\xc4\x8dno privla\xc4\x8dnost kandidata, vendar ve\xc4\x8d o tem v naslednjem odstavku. Mnenja o velikosti vpliva na izid razgovora so deljena. Nekateri verjamejo, da ima nebesedno vedenje zelo velik vpliv na potek razgovora, med tem ko so drugi avtorji odkrili relativno majhen vpliv na rezultat razgovora, \xc5\xa1e posebej v primerih, ko so kandidati svoje zmo\xc5\xbenosti in zna\xc4\x8dilnosti ter izobrazbo natan\xc4\x8dno opisali v svojem \xc5\xbeivljenjepisu. Povezava med nebesednimi vedenji ter rezultatom razgovora naj bi bila mo\xc4\x8dnej\xc5\xa1a pri strukturiranih razgovorih in \xc5\xa1ibkej\xc5\xa1a pri nestrukturiranih. Obi\xc4\x8dajen vpliv nebesednih znakov se deloma povezuje tudi s konstrukti, ki se sicer ocenjujejo z vedenjem kandidata na splo\xc5\xa1no. Na primer, nekdo ki ka\xc5\xbee pozitivne nebesedne znake, kot so nasmeh, o\xc4\x8desni kontakt ter dr\xc5\xbea nagnjena proti sogovorniku je zaznan kot bolj zanesljiv, kredibilen, v\xc5\xa1e\xc4\x8den, topel, uspe\xc5\xa1en, motiviran , socialno zmo\xc5\xbeen ipd._NEWLINE_V dolo\xc4\x8deni meri se nebesedno vedenje in vsebina odgovorov kandidata seveda ujemata oz. zaposlovalcu podajata skladne podatke o kandidatu. Pri tem pa je potrebno upo\xc5\xa1tevati dejstvo, da nebesedno vedenje ima svoj vpliv na potek razgovora, ki presega le vpliv besednega dela razgovora oz. vpliv vsebine odgovorov. Posledi\xc4\x8dno je zelo pomembno, da se tako kandidat, kot tudi predstavnik(i) zaposlovalca zavedajo omenjenega vpliva in so pozorni, na to, kar posredujejo sogovorniku skozi nebesedno vedenje.\n_START_SECTION_\nFizi\xc4\x8dna privla\xc4\x8dnost\n_START_PARAGRAPH_\nV\xc4\x8dasih se zgodi, da predstavniki zaposlovalca sodijo kandidate glede na njihov videz, \xc4\x8deprav ta ni pomemben za delovno mesto. Ljudje pogosto pripisujemo pozitivne lastnosti fizi\xc4\x8dno privla\xc4\x8dnej\xc5\xa1im osebam, kot tistim, ki so manj privla\xc4\x8dni. \xc4\x8ce zaposlovalec nekoga prepozna, kot privla\xc4\x8dnega in nekoga kot neprivla\xc4\x8dnega in se hkrati tega ne zaveda to potencialno mo\xc4\x8dno vpliva na presojo kandidatovih sposobnosti. Posledi\xc4\x8dno je verjetno, da bo posameznik, ki je zaznan kot fizi\xc4\x8dno privla\xc4\x8dnej\xc5\xa1i na za delo pomembnih konstruktih ocenjen z ve\xc4\x8djo mero naklonjenosti, kot tisti, ki je zaznan kot fizi\xc4\x8dno manj privla\xc4\x8den. Prav tako je verjetno, da si bomo o nekom, ki je fizi\xc4\x8dno privla\xc4\x8den ustvarili bolj\xc5\xa1i prvi vtis, ki pa lahko kasneje vpliva na na\xc5\xa1o presojo kandidatov Na podro\xc4\x8dju podjetni\xc5\xa1tva naj bi imeli fizi\xc4\x8dno privla\xc4\x8dnej\xc5\xa1i posamezniki prednosti v mnogih pogledih, kot so zaznana usposobljenost za delo, priporo\xc4\x8dila, predviden uspeh na delovnem mestu, odpravnine idr. Avtorji opozarjajo, da ima fizi\xc4\x8dni izgled posebej mo\xc4\x8dan vpliv pri odlo\xc4\x8ditvah o izbiri kandidata, ko ima ve\xc4\x8d kandidatov zelo podobno stopnjo usposobljenosti za delo. Prav tako privla\xc4\x8dnost nima mo\xc4\x8dnega vpliva, \xc4\x8de so kandidati med katerimi izbiramo zelo kvalitetni in obratno ima fizi\xc4\x8dna privla\xc4\x8dnost ve\xc4\x8dji vpliv, ko izbiramo med kandidati, ki so v povpre\xc4\x8dju slabo slab\xc5\xa1e kvalitete. Poleg tega, da se kot predstavnik zaposlovalca zavedamo mo\xc5\xbenega vpliva fizi\xc4\x8dne privla\xc4\x8dnosti, je pomembno tudi, da poizku\xc5\xa1amo morebitne vplive le te zmanj\xc5\xa1ati. Eno najbolj\xc5\xa1ih orodji za ta namen je, da razgovor strukturiramo in ne vrednotimo fizi\xc4\x8dne privla\xc4\x8dnosti razen, \xc4\x8de ni ta neposredno povezana z uspe\xc5\xa1nostjo na delovnem mestu.\n_START_SECTION_\nTrening in vadba\n_START_PARAGRAPH_\nNa trgu je mnogo razli\xc4\x8dnih storitev ter orodji s katerimi naj bi si kandidati pomagali pri izbolj\xc5\xa1anju u\xc4\x8dinkovitosti na zaposlitvenem razgovoru. Informacije, ki jih uporabljajo kandidati prihajajo iz mnogih virov; od razli\xc4\x8dnih priro\xc4\x8dnikov do raznih delavnic, ki naj bi kandidata usposobile za bolj uspe\xc5\xa1en potek zaposlitvenega razgovora. Nekateri viri pomo\xc4\x8di oz. izbolj\xc5\xa1anja kandidatov se usmerjajo na samoprezentacijo kandidatov na razgovoru. Ta obsega vse od stila obla\xc4\x8denja, do nebesedne komunikacije. Cilj drugih virov je izbolj\xc5\xa1anje odgovorov na vpra\xc5\xa1anja med razgovorom. Torej se ukvarjajo predvsem z izbolj\xc5\xa1anjem razumevanja kriterijev oz. konstruktov glede na katere bo zaposlovalec kandidata ocenjeval. Obi\xc4\x8dajno pove\xc4\x8da uspe\xc5\xa1nost kandidata \xc5\xbee samo znanje o poteku, strukturi ter vrstah razgovorov s katerimi se lahko sre\xc4\x8dajo. Zelo pogosto se v sklopu delavnic za izbolj\xc5\xa1anje izida razgovora prakticirajo neke vrste poizkusni razgovori z vodjo delavnice, ki zmanj\xc5\xa1a anksioznost kandidatov med pravim razgovorom ter opozori na morebitna \xc5\xa1ibka podro\xc4\x8dja kandidata._NEWLINE_Pomembno je da izobra\xc5\xbeevanje za oz. o razgovoru obravnavamo v lu\xc4\x8di ciljev, ki jih imata kandidat in zaposlovalec. Cilj kandidata je, da opravi razgovor kar se da dobro in dobi zaposlitev. Cilj zaposlovalca pa je, da skozi razgovor pridobi podatke, ki so pomembni za oceno uspe\xc5\xa1nega opravljanja nalog na delovnem mestu. Lahko bi domnevali, da izobra\xc5\xbeevanje o razgovoru ukrivi realno sliko o kandidatovih sposobnostih v njegov prid, vendar glede na razli\xc4\x8dne raziskave temu ni tako. Pri strukturiranih razgovorih naj bi izobra\xc5\xbeevanje kandidatov pove\xc4\x8dalo veljavnost ter zanesljivost razgovora in s tem bolj verjetno omogo\xc4\x8dilo, da bo izbran kandidat, ki bo na delovnem mestu bolj uspe\xc5\xa1en. Prav tako kandidati, ki imajo znanje o razgovoru zaposlovalcu bolj efektivno in podrobno podajajo informacije o svojih sposobnostih in olaj\xc5\xa1ujejo izbor med kandidati. Dosedanji rezultati raziskav na tem podro\xc4\x8dju ka\xc5\xbeejo, da ima trening in izobra\xc5\xbeevanje o zaposlovalnem razgovoru pozitiven vpliv tako za kandidata, kot tudi za zaposlovalca.\n_START_SECTION_\nPretvarjanje\n_START_PARAGRAPH_\nZaposlovalec mora biti pozoren na morebitno pretvarjanje kandidata med razgovorom. Pretvarjanje se nana\xc5\xa1a na socialno za\xc5\xbeelenost (te\xc5\xbenjo kandidata, da se predstavijo na na\xc4\x8din, ki bo v sogovorniku vzbudil naklonjenost) in upravljanje vtisa (zavedni in nezavedni vpliv na percepcijo drugega med interakcijo). V kontekstu zaposlovalnega razgovora se kot pretvarjanje razume zavestno izkrivljanje in prilagajanje odgovorov na vpra\xc5\xa1anja zaposlovalca z namenom doseganja bolj\xc5\xa1ih rezultatov razgovora in/ali ustvarjanje naklonjenih vtisov na zaposlovalca._NEWLINE_V kontekstu zaposlitvenega razgovora lahko zasledimo \xc5\xa1tiri skupine pretvarjanja oz. izkrivljanja realnih podatkov. Prva skupina zajema vedenje s katerim kandidat sebe prika\xc5\xbee kot idealnega kandidata za delovno mesto s tem, da precenjuje svoje zmo\xc5\xbenosti, prilagaja odgovore da se bolje prilegajo delovnem mestu in s tem, da ustvarja vtis, da se njegove osebne vrednote, prepri\xc4\x8danja ter nagnjenja dobro ujemajo z organizacijo v kateri bo delo potekalo. V drugo skupino lahko uvrstimo pretvarjanje, pri katerem kandidat predstavi tuje izku\xc5\xa1nje kot svoje ali pa si izmisli popolnoma neresni\xc4\x8dne izku\xc5\xa1nje in lastnosti ter spretnosti. Tretja skupina se nana\xc5\xa1a na pretvarjanje s ciljem varovanja kandidatove podobe. Kandidat izpu\xc5\xa1\xc4\x8da dolo\xc4\x8dene negativne izku\xc5\xa1nje ter prikriva lastnosti, ki so za delovno mesto zaznane kot negativne. Sebe lahko tudi lo\xc4\x8duje od dolo\xc4\x8denih negativnih izku\xc5\xa1enj. V \xc4\x8detrto skupino bi lahko uvrstili prilizujo\xc4\x8da vedenja kandidata. Torej, da daje predstavniku zaposlovalca in organizaciji sami neiskrene pohvale in komplimente._NEWLINE_Od zgoraj na\xc5\xa1tetih primerov pretvarjanja in izkrivljanje realnosti je najpogostej\xc5\xa1e prav neiskreno hvaljenje in prilizovanje zaposlovalcu. Najmanj pogosto pa je dejansko izmi\xc5\xa1ljevanje odgovorov ter pripisovanje tujih izku\xc5\xa1enj sebi. Na \xc5\xbealost se je pretvarjanje izkazalo za\xc2\xa0\xc2\xbbdobro\xc2\xab\xc2\xa0taktiko na zaposlitvenem razgovoru, saj naj bi tisti, ki si odgovore izmi\xc5\xa1ljujejo ve\xc4\x8dkrat dobili slu\xc5\xbebo ali pa se uvrstili v naslednji krog razgovorov. \xc4\x8ce bi se zaposlovalec rad izognil vplivu pretvarjanja mora uporabiti strukturiran razgovor o preteklih vedenjih in manj uporabljati dodatna vpra\xc5\xa1anja, saj ta omogo\xc4\x8dajo, da kandidati priredijo odgovore. Prav tako ne smejo sugerirati lastnosti, ki jih \xc5\xbeelijo najti, saj ve\xc4\x8dina kandidatov omenjene lastnosti nato hitro pripi\xc5\xa1e sebi.\n_START_SECTION_\nFormalne omejitve\n_START_PARAGRAPH_\nSlovenska zakonodaja prepoveduje vpra\xc5\xa1anja o zakonskem in dru\xc5\xbeinskem stanu, nose\xc4\x8dnosti, na\xc4\x8drtovanju dru\xc5\xbeine in druga osebna vpra\xc5\xa1anja, ki niso povezana z delom na delovnem mestu. Prepovedana so tudi vpra\xc5\xa1anja o rasnem in eti\xc4\x8dnem poreklu, o politi\xc4\x8dnih, verskih in ideolo\xc5\xa1kih prepri\xc4\x8danjih, o \xc4\x8dlanstvih v klubih, spolni usmerjenosti in zdravju.'