b'\n_START_ARTICLE_\nTeorija pravi\xc4\x8dnosti\n_START_PARAGRAPH_\nTeorija pravi\xc4\x8dnosti se je pojavila pred pribli\xc5\xbeno pol stoletja, v obdobju, ko je ve\xc4\x8d modelov upravljanja posku\xc5\xa1alo razlo\xc5\xbeiti motivacijo na delovnem mestu. Teorija pravi\xc4\x8dnosti, ki jo je leta 1963 razvil John Stacey Adams, \xc5\xa1e najbli\xc5\xbeje pojasnjuje motivacijo delavcev v konteksu, ki se nana\xc5\xa1a na njihovo oceno, ali so pri delu obravnavani pravi\xc4\x8dno.  Adams je teorijo nepravi\xc4\x8dnosti predstavil kot poseben primer Festingerjeve teorije kognitivne disonance. Predpostavlja, da se pravi\xc4\x8dnost v izmenjavi med delavcem in delodajalcem ne zaznava le kot ekonomsko izmenjavo. Obstaja element relativne pravi\xc4\x8dnosti, ki prese\xc5\xbee ekonomsko oziroma materialno izmenjavo.  Do socialne izmenjave (na delovnem mestu) pripeljejo vlo\xc5\xbeki, kot so izobra\xc5\xbeevanje, izku\xc5\xa1nje in napor. Pri tem jih ne smemo priznati drugi strani izmenjave. Rezultati so nagrade, ki so jih posamezniki dobili za svoje storitve in vklju\xc4\x8dujejo pla\xc4\x8dilo, intrinzi\xc4\x8dne nagrade in statusne simbole. Adams pojasnjuje, da izhaja zaznava nepravi\xc4\x8dnosti iz primerjave lastnega vlo\xc5\xbeka in z njim povezanim rezultatom z vlo\xc5\xbeki in rezultati druge osebe, po navadi sodelavca. Nepravi\xc4\x8dnost posamezniki zaznajo glede na to, ali je primerjava ugodna ali neugodna. Izku\xc5\xa1ena nepravi\xc4\x8dnost nato spro\xc5\xbei napetost (kot v Festingerjevi teoriji kognitivne disonance), za katero so posamezniki motivirani, da bi se je znebili._NEWLINE_V psihologiji dela in organizacije sodi teorija pravi\xc4\x8dnosti pod okrilje koncepta organizacijske pravi\xc4\x8dnosti. Ta se ukvarja z zaznavo zaposlenih notranjega in zunanjega vedenja podjetja ter kako te zaznave vplivajo ali spreminjajo njihov odnos in vedenje.\n_START_SECTION_\nDefinicija organizacijske pravi\xc4\x8dnosti\n_START_PARAGRAPH_\nOrganizacijska pravi\xc4\x8dnost se nana\xc5\xa1a na interpretacijo vedenja, odlo\xc4\x8ditev in ukrepov organizacije s strani zaposlenega, ter na posledice teh interpretacij na odnos in vedenje delavcev na delovnem mestu. Izraz je tesno povezan s pojmom pravi\xc4\x8dnosti, saj so zaposleni ob\xc4\x8dutljivi na odlo\xc4\x8ditve, ki jih vsakodnevno sprejmejo njihovi delodajalci. Delavci odlo\xc4\x8ditve ocenjujejo kot po\xc5\xa1tene ali nepo\xc5\xa1tene in \xc4\x8de jih zaznajo kot nepo\xc5\xa1tene, lahko to vodi v negativna vedenja na delovnem mestu. Organizacijska pravi\xc4\x8dnost se ukvarja z vsemi vrstami vedenja na delovnem mestu, od obravnavanja nadrejenih za pla\xc4\x8dilo, dostopa do izobra\xc5\xbeevanja, do enakosti med spoloma. Zagotavljanje organizacijske pravi\xc4\x8dnosti bi morala biti prioriteta vsake organizacije, saj prispeva k zmanj\xc5\xa1anju negativnih oblik vedenja na delovnem mestu, absentizma in kontraproduktivnega vedenja. Hkrati pa spodbuja pozitivne lastnosti, kot so zaupanje in ustrezna komunikacija.\n_START_SECTION_\nDistributivna pravi\xc4\x8dnost in proceduralna pravi\xc4\x8dnost\n_START_PARAGRAPH_\nZ vidika organizacije je najpomembnej\xc5\xa1i nasvet raziskav pravi\xc4\x8dnosti razlikovanje med distributivno in proceduralno pravi\xc4\x8dnostjo. Thibaut in Walker (1975, 1978) ter Leventhal, Karuza in Fry (1980) so predlagali, da se raziskovalci osredoto\xc4\x8dijo na identifikacijo organizacijskih postopkov, ki se odra\xc5\xbeajo v zaznavi pravi\xc4\x8dnosti, ustreznem delovnem odnosu in obna\xc5\xa1anju.\n_START_SECTION_\nGreenbergova taksonomija\n_START_PARAGRAPH_\nGreenberg je predlagal dve neodvisni dimenziji za razlikovanje med teorijami organizacijske pravi\xc4\x8dnosti: vsebinsko-procesna in vedenjska dimenzija. Prva dimenzija razlikuje med teorijami, ki se osredoto\xc4\x8dajo na pravi\xc4\x8dnost izida (distributivna pravi\xc4\x8dnost) in med tistimi, ki se osredoto\xc4\x8dajo na uporabljen postopek (proceduralna pravi\xc4\x8dnost). Druga dimenzija razlikuje med teorijami osredoto\xc4\x8denimi na obnavljanje pravi\xc4\x8dnosti in tistimi, ki so osredoto\xc4\x8deni na to, kako ljudje dose\xc5\xbeejo pravi\xc4\x8dnost. V proaktivnih pristopih motivacija za spremembo mi\xc5\xa1ljenja in vedenja ne izvira toliko iz zaznave pomanjkanja pravi\xc4\x8dnosti, ampak bolj iz privla\xc4\x8dnosti ali pomembnosti, ki jo odra\xc5\xbea pravi\xc4\x8dnost. Greenbergova taksonomija pojasnjuje temeljne razlike med vse ve\xc4\x8djim \xc5\xa1tevilom organizacijskih modelov pravi\xc4\x8dnosti. Z vidika motivacije je najbolj neposredna implikacija taksonomije za razumevanje posledic vedenja nepravi\xc4\x8dnosti, opredelitev komponent organizacijskih postopkov, ki prispevajo k zaznavi pravi\xc4\x8dnosti.\n_START_SECTION_\nKomponente postopkov, ki prispevajo k zaznavi pravi\xc4\x8dnosti\n_START_PARAGRAPH_\nProceduralna pravi\xc4\x8dnost se krepi, ko imajo osebe prilo\xc5\xbenost poskrbeti za vlo\xc5\xbeek v odlo\xc4\x8ditveno-delovnem procesu. Nadzor procesa krepi zaznavanje pravi\xc4\x8dnosti neodvisno od dose\xc5\xbeenega izida. Podobno je tudi pri postopkih za dodelitev organizacijskih nagrad, pri katerih je ve\xc4\x8dja verjetnost, da bodo zaznani kot pravi\xc4\x8dni, \xc4\x8de pri iskanju predlogov dajo mo\xc5\xbenost tudi zaposlenim. Greenberg (1986) je ugotovil, da pravi\xc4\x8dnost ocene delovne uspe\xc5\xa1nosti dolo\xc4\x8data dva faktorja, in sicer distributivni in proceduralni. Proceduralni faktorji vklju\xc4\x8dujejo doslednost v uporabi standardov ocen pri izvedbi ocenjevanja in obstoj prilo\xc5\xbenosti, da zaposleni vpliva na osebne vlo\xc5\xbeke v delo, preden prejme oceno. Distributivni faktorji vklju\xc4\x8dujejo zaznavanje obstoja samih ocen delovne uspe\xc5\xa1nosti in povezanosti teh z dejansko uspe\xc5\xa1nostjo zaposlenega na delovnem mestu. Faktorja distributivne in proceduralne pravi\xc4\x8dnosti sta med seboj povezana.\n_START_SECTION_\nPravi\xc4\x8dnost interakcij\n_START_PARAGRAPH_\nPravi\xc4\x8dnost interakcij je raz\xc5\xa1irjena iz proceduralne pravi\xc4\x8dnosti in se nana\xc5\xa1a na \xc4\x8dlove\xc5\xa1ko plat organizacijskih praks. To pomeni, da se osredoto\xc4\x8da na na\xc4\x8din, kako se vodstvo vede do posameznika. Zanima jo vidik komunikacijskega procesa, kot so vljudnost, po\xc5\xa1tenost in spo\xc5\xa1tovanje (Moag, 1986; Tyler in Bies, 1990). Ker interakcijsko pravi\xc4\x8dnost dolo\xc4\x8da vedenje in odnos vodstva do zaposlenih, so interakcijske pravice povezane s kognitivno, \xc4\x8dustveno in vedenjsko reakcijo posameznika do predstavnikov pravi\xc4\x8dnosti \xe2\x80\x93 neposredno nadrejenih (Bies in Moag, 1986). Ko zaposleni zaznava interakcijsko nepravi\xc4\x8dnost, se njegov odziv usmeri v nadrejenega in ne v celotno organizacijo, kot predvideva model proceduralne pravi\xc4\x8dnosti, in tudi ne proti specifi\xc4\x8dnim rezultatom kot predvideva distributivna teorija pravi\xc4\x8dnosti (Masterson, Lewis-Mcclear, Goldman in Taylor). Zato je po navadi posameznik nezadovoljen z nadrejenim in ne s celotno organizacijo. Podobno lahko predvidevamo tudi, da bo posameznik manj predan nadrejenemu kot organizaciji (Cropanzano in Prehar, 1999; Masterson idr., 2000).\n_START_SECTION_\nPredlog nadaljnjega raziskovanja\n_START_PARAGRAPH_\nZa nadaljnje raziskave se priporo\xc4\x8dajo terenske raziskave, saj obstaja primarna potreba po nadaljnjem razvoju, merjenju in testiranju notranjih dimenzij zaznane pravi\xc4\x8dnosti pri zaposlenih. V sklopu tega podro\xc4\x8dja naj bi ocenili povezavo med zaznano pravi\xc4\x8dnostjo in drugimi kriterijskimi spremenljivkami, kot so npr. \xc5\xa1tevilo prito\xc5\xbeb, odsotnost, prihodek in varnost. Dodatne terenske raziskave so potrebne za ugotavljanje, \xc4\x8de obstajajo povezave med zaznavami pravi\xc4\x8dnosti in demografskimi zna\xc4\x8dilnostmi, dodeljevanjem nagrad in delovno uspe\xc5\xa1nostjo zaposlenih.'