b'\n_START_ARTICLE_\nPsiholo\xc5\xa1ka pogodba\n_START_PARAGRAPH_\nPsiholo\xc5\xa1ka pogodba je oblika neformalne pogodbe osnovana na medsebojnem psiholo\xc5\xa1kem sporazumu med delodajalcem in delojemalcem. Ni zakonsko dolo\xc4\x8dena in najve\xc4\x8dkrat ni nikjer zapisana. Vklju\xc4\x8duje prepri\xc4\x8danja in pri\xc4\x8dakovanja o dolo\xc4\x8denem zaposlitvenem odnosu, tako s strani zaposlenega kot delodajalca, kar mo\xc4\x8dno vpliva na oblikovanje vzajemnega zaupanja. Pri\xc4\x8dakovanja s strani delodajalca se pogostno nana\xc5\xa1ajo na varovanje ugleda podjetja, po\xc5\xa1teno delo, lojalnost; s strani zaposlenega pa na mo\xc5\xbenost za napredovanje, spo\xc5\xa1tljiv odnos, priznanja za delo in druge. Pomen psiholo\xc5\xa1ke pogodbe je v zapolnjevanju vrzeli, ki jih formalna pogodba ne pokrije, v urejanju odnosa med zaposlenim in organizacijo in v pove\xc4\x8danju stopnje zadovoljstva zaposlenih in delodajlcev, kar pa pozitivno vpliva tudi na ve\xc4\x8djo uspe\xc5\xa1nost in pa u\xc4\x8dinkovitost podjetja.\n_START_SECTION_\nZgodovina psiholo\xc5\xa1ke pogodbe\n_START_PARAGRAPH_\nPogoj za nastanek psiholo\xc5\xa1ke pogodbe je dolo\xc4\x8dena mera osebne svobode. Ta se ne more pojaviti v fevdalnih odnosih ali pa v primeru su\xc5\xbeenjskega oz. prisilnega dela. Psiholo\xc5\xa1ka pogodba se lahko pojavi zgolj v odnosu kjer delavec v zameno za prostovoljno delo prejema ustrezno pla\xc4\x8dilo. Torej lahko govorimo o psiholo\xc5\xa1ki pogodbi s pojavom prvih prostovoljnih zaposlitvenih odnosov.  _NEWLINE_Pojem psiholo\xc5\xa1ka pogodba je prvi omenil ameri\xc5\xa1ki poslovni teoretik Chris Argyris \xc5\xbee leta 1960, vendar prva uporaba pojma psiholo\xc5\xa1ka pogodba v poslovnem jeziku datira \xc5\xa1ele po letu 1990.  Psiholo\xc5\xa1ka pogodba je najprej postala popularna v ZDA, predvsem po letu 1999. Ameri\xc5\xa1ka podjetja so jo za\xc4\x8dela intenzivno uporabljati po letu 2002, medtem  ko v najrazvitej\xc5\xa1ih dr\xc5\xbeavah Evropske unije po letu 2005.\n_START_SECTION_\nOblike psiholo\xc5\xa1kih pogodb\n_START_PARAGRAPH_\nV celoti gledano je psiholo\xc5\xa1kih pogodb toliko, kolikor je posameznikov s sklenjeno psiholo\xc5\xa1ko pogodbo.  Vendar jih vseeno na grobo lahko lo\xc4\x8dimo na ve\xc4\x8d na\xc4\x8dinov pri \xc4\x8demer prihaja do manj\xc5\xa1ih razhajanj oz. do razli\xc4\x8dnih poimenovanj posameznih oblik.\n_START_SECTION_\nOblike psiholo\xc5\xa1kih pogodb glede na na\xc4\x8din sklenitve\n_START_PARAGRAPH_\nNezavedna psiholo\xc5\xa1ka pogodba se med zaposlenim in delodajalcem sklene nena\xc4\x8drtno._NEWLINE_Za sklenitev dogovorjene psiholo\xc5\xa1ke pogodbe se delodajalec in delojemalec o vsebinah pogodbe ustno dogovorita. Pri pisni psiholo\xc5\xa1ki pogodbi pa se delodajalec in delojemalec sporazumno dogovorita o vsebinah pogodbe in le te tudi pisno dokumentirata.\n_START_SECTION_\nOblike psiholo\xc5\xa1kih pogodb glede na vsebino\n_START_PARAGRAPH_\nTa delitev psiholo\xc5\xa1kih pogodb se predvsem osredoto\xc4\x8da na izra\xc5\xbeeno stopnjo pripadnosti podjetju, torej v kolik\xc5\xa1ni meri se zaposleni poistovetijo s kulturo, klimo in vrednotami organizacije, ki jih zaposluje.\n_START_SECTION_\nNormativna psiholo\xc5\xa1ka pogodba\n_START_PARAGRAPH_\nNormativno psiholo\xc5\xa1ko pogodbo imenujemo tudi pogodba lojalnosti, saj zaposleni, ki imajo sklenjeno tovrstno pogodbo \xc4\x8dutijo mo\xc4\x8dno pripadnost organizaciji in pa ponos, da delajo v dolo\xc4\x8deni organizaciji.  Ker zaposleni ra\xc4\x8dunajo na dolgoro\xc4\x8dno delovanje v nekem podjetju, se tudi delodajalci lahko zanesejo na trdno sodelovanje. Posameznike v organizaciji, ki imajo sklenjeno normativno psiholo\xc5\xa1ko pogodbo, najla\xc5\xbeje prepoznamo po tem, da delujejo v prepri\xc4\x8danju, da morajo v tej organizaciji ostati. Tak\xc5\xa1na prepri\xc4\x8danja izhajajo iz njihove lojalnosti podjetju ali pa \xc4\x8duta mo\xc4\x8dne obveze do delodajalca. Njihovo delo je motivirano z varnostjo zaposlitve in ob\xc4\x8dutkom, da jih podjetje potrebuje. Zaposleni z vzpostavljeno normativno psiholo\xc5\xa1ko pogodbo si navadno ne \xc5\xbeelijo hitrega napredovanja in izpopolnjevanja, ve\xc4\x8dje mo\xc4\x8di ali pa mo\xc5\xbenosti intenzivnega izobra\xc5\xbeevanja.  Slab\xc5\xa1e se znajdejo v delovnem okolju, ki je dinami\xc4\x8dno , vklju\xc4\x8duje hitre spremembe in vedno nove izzive. Na njih slabo vplivajo prerazporeditve na novo delovno mesto in nove zadol\xc5\xbeitve.  Ve\xc4\x8d jim pomeni socialna varnost, kot pa visoko pla\xc4\x8dilo, tako da pri tak\xc5\xa1nih zaposlenih denarne nagrade nimajo pravega u\xc4\x8dinka. Zaposleni z normativno psiholo\xc5\xa1ko pogodbo se najbolje znajdejo pri timskem delu kjer ne prevladuje tekmovalnost.  Tak\xc5\xa1ni posamezniki so najve\xc4\x8dkrat sicer sposobni a zelo skromni, tako da je zelo pomembno, da jih delodajalec zna motivirati za delo in spodbuja k ve\xc4\x8djemu zaupanju v lastne sposobnosti. Slabosti zaposlenih s sklenjeno normativno psiholo\xc5\xa1ko pogodbo so nizka stopnja ustvarjalnosti, samoiniciativnosti in prilagodljivosti spremembam, visoka stopnja odvisnosti od sodelavcev in nadrejenih, odvisnost od ob\xc4\x8dutka, da jih delodajalec potrebuje in \xc5\xa1e nekatere druge.\n_START_SECTION_\nKalkulativna psiholo\xc5\xa1ka pogodba\n_START_PARAGRAPH_\nKalkulativno psiholo\xc5\xa1ko pogodbo imenujemo tudi pogodba koristi, saj odnos med delodajalcem in delojemalcem temelji na preu\xc4\x8devanju lastnih koristi in pridobitev, ki jih ima zaposleni od organizacije oz. organizacija od zaposlenega. Tak\xc5\xa1en odnos pomeni, da si zaposleni pri opravljanju svojega dela spra\xc5\xa1uje ali se mu spla\xc4\x8da vlagati svoj \xc4\x8das, energijo in znanje za povratne koristi. Prav tako pa ima tudi delodajalec pri vlaganju v znanje in kariero svojega zaposlenega vedno v mislih ali se mu to izpla\xc4\x8da oz. ali bo imel od tega kak\xc5\xa1ne koristi. Zaposlene s sklenjeno kalkulativno psiholo\xc5\xa1ko pogodbo prepoznamo po izrazitem prou\xc4\x8devanju lastnih koristi in pridobitev.  V skupinah v katerih delujejo zaposleni s kalkulativno psiholo\xc5\xa1ko pogodbo je velikokrat prisotna tekmovalnost, tr\xc5\xbeno razmi\xc5\xa1ljanje, zaupanje zaposlenih v svoje sposobnosti in pa nizko zaupanje in sodelovanje med \xc4\x8dlani.  Tak\xc5\xa1ni zaposleni se ne identificirajo z organizacijo v kateri delajo, tako da poskusi motiviranja s pohvalami in vzbujanja ob\xc4\x8dutka pripadnosti podjetju ne delujejo na njih.  Naju\xc4\x8dinkoviteje se jih motivira z denarnimi nagradami v obliki vi\xc5\xa1je osnovne pla\xc4\x8de ali pa denarnih stimulacij za ve\xc4\x8djo uspe\xc5\xa1nost. Prav tako pa so motivirani tudi z mo\xc5\xbenostjo napredovanja in pa pridobivanja novih znanj ter kompetenc.  Nekatere izmed slabih lastnosti, ki se pojavljajo pri zaposlenih s sklenjeno kalkulativno psiholo\xc5\xa1ko pogodbo so nizka pripadnost organizaciji, nizka lojalnost nadrejenim, pripravljeni so na visoke vlo\xc5\xbeke le v primeru visokih koristi in pa pretirana nepopustljivost v odnosih s sodelavci.\n_START_SECTION_\nIdentifikacijska psiholo\xc5\xa1ka pogodba\n_START_PARAGRAPH_\nIdentifikacijska psiholo\xc5\xa1ka pogodba se imenuje tudi psiholo\xc5\xa1ka pogodba pripadnosti ali pa emocionalna psiholo\xc5\xa1ka pogodba. Tak\xc5\xa1na oblika psiholo\xc5\xa1ke pogodbe predstavlja idealen odnos med delojemalcem in delodajalcem in je kot taka najbolj za\xc5\xbeelena. Zaposleni se \xc4\x8dutijo tesno povezane z organizacijo v kateri delujejo. Poistovetijo se s cilji organizacije tako da jim uspeh organizacije pomeni hkrati tudi njihov lastni uspeh. Zaposleni z identifikacijsko psiholo\xc5\xa1ko pogodbo so pripravljeni vlagati veliko napora znanja in \xc4\x8dasa v organizacijo, pogosto se tudi odpovejo lastni koristi v prid skupnega dobrega.  Organizacijo in delodajalca tak\xc5\xa1ni zaposleni ste\xc5\xbeka zamenjajo in so zvesti svojemu podjetju tudi \xc4\x8de ta zaide v finan\xc4\x8dne te\xc5\xbeave. Tak\xc5\xa1ne zaposlene prepoznamo po njihovi identifikaciji z organizacijo, po njihovem prevzemu odgovornosti za uspehe in neuspehe organizacije in po tem, da pomembno prispevajo k u\xc4\x8dinkovitosti podjetja. Najve\xc4\x8dkrat gre za zaposlene z dalj\xc5\xa1o delovno dobo, ki imajo bogate delovne izku\xc5\xa1nje, ter za ambiciozne mlade posameznike. Obi\xc4\x8dajno jih za delo ne motivirajo denarne nagrade in pla\xc4\x8da, marve\xc4\x8d jih v najve\xc4\x8dji meri motivira priznanje za njihov doprinos v podjetju, mo\xc5\xbenosti osebnega in profesionalnega razvoja, mo\xc5\xbenosti napredovanja in kariernega razvoja in mo\xc5\xbenosti izobra\xc5\xbeevanja in usposabljanja novih ve\xc5\xa1\xc4\x8din. Posamezniki z identifikacijsko psiholo\xc5\xa1ko pogodbo dobro delujejo v okoljih katera od njih zahtevajo inovativnost, prav tako se dobro znajdejo kot vodje skupin in pri bolj odgovornih nalogah.  V splo\xc5\xa1nem imajo tak\xc5\xa1ni zaposleni najmanj slabih lastnosti, najpogostej\xc5\xa1e izmed tistih, ki pa se vseeno pojavljajo pa so, da v veliki meri do\xc5\xbeivljajo neuspeh organizacije kot lastni neuspeh, da te\xc5\xbeko delujejo v okoljih v katerih se ne po\xc4\x8dutijo dovolj cenjene, da pogosto vztrajajo pri nere\xc5\xa1ljivih problemih in \xc5\xa1e nekatere druge.\n_START_SECTION_\nKr\xc5\xa1itev psiholo\xc5\xa1ke pogodbe\n_START_PARAGRAPH_\nKer ljudje razvijemo razli\xc4\x8dna pri\xc4\x8dakovanja o dolo\xc4\x8denem delovnem mestu imata lahko dva posameznika na enakem delovnem mestu razli\xc4\x8dni psiholo\xc5\xa1ki pogodbi.  \xc5\xa0e pogosteje prihaja do razlik med pri\xc4\x8dakovanji podjetja in pa zaposlenega. V kolikor so te razlike prevelike lahko pride do kr\xc5\xa1enja psiholo\xc5\xa1ke pogodbe. Ta kr\xc5\xa1itev se torej nana\xc5\xa1a na zaznavo zaposlenega, da delodajalec ali organizacija ne spo\xc5\xa1tuje v celoti psiholo\xc5\xa1ke pogodbe.   \xc4\x8ce se psiholo\xc5\xa1ka pogodba prekr\xc5\xa1i ni predvidenih formalnih sankcij, vendar lahko tak\xc5\xa1ne kr\xc5\xa1itve vodijo v zmanj\xc5\xa1ano produktivnost, ni\xc5\xbejo motivacijo za delo, nastanek nezadovoljstva ter pove\xc4\x8dan absentizem in pogostej\xc5\xa1e odhode iz podjetja  .\n_START_SECTION_\nMerjenje\n_START_PARAGRAPH_\nPsiholo\xc5\xa1ko pogodbo se lahko meri z razli\xc4\x8dnimi metodami, ki se med drugim razlikujejo tudi glede na to ali merijo zna\xc4\x8dilnosti, vsebino ali vrednotenje psiholo\xc5\xa1ke pogodbe. Med najpogosteje uporabljenimi pripomo\xc4\x8dki za merjenje psiholo\xc5\xa1ke pogodbe je anketni vpra\xc5\xa1alnik.'