b'\n_START_ARTICLE_\nProaktivnost na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nProaktivnost na delovnem mestu se nana\xc5\xa1a na vedenje, ki vklju\xc4\x8duje samoiniciativno prevzemanje kontrole in povzro\xc4\x8danje sprememb v delovnem okolju.  Glavna zna\xc4\x8dilnost proaktivnega vedenja je vnaprej\xc5\xa1nje ukrepanje s ciljem vplivanja na prihodnje stanje.  Biti proaktiven pomeni povzro\xc4\x8diti spremembo namesto na spremembo zgolj \xc4\x8dakati. Nasprotno proaktivnemu vedenju je reaktivno vedenje. Reaktivno vedenje vklju\xc4\x8duje pasivno \xc4\x8dakanje, da se nekaj zgodi oziroma upanje, da bo spremembo povzro\xc4\x8dil nekdo drug.\n_START_SECTION_\nZna\xc4\x8dilnosti proaktivnega vedenja\n_START_PARAGRAPH_\nTradicionalne teorije motivacije in uspe\xc5\xa1nosti, kot sta teorija postavljanja ciljev in teorija strukture kapitala, so gledale na zaposlene kot pasivne in reaktivne posameznike, ki se le prilagajajo svojem okolju. Prve teorije so govorile o tem, da morajo posamezniki le sprejemati dane, vnaprej postavljene cilje in delovati v skladu z njimi ter so se ve\xc4\x8dinoma ukvarjale z nagradami dodeljenimi s strani organizacije. Kasneje so razne raziskave pokazale, da imajo zaposleni ve\xc4\x8djo vlogo v svojem delovnem okolju kot se je do tedaj mislilo. Sami aktivno sodelujejo v oblikovanju in vplivanju na svoje okolje ter lahko postavljajo lastne cilje in ustvarjajo lastne nagrade. _NEWLINE_Proaktivno vedenje ima tri klju\xc4\x8dne zna\xc4\x8dilnosti. Je anticipatorno, kar pomeni, da posameznik ne le reagira na situacijo, ampak se \xc5\xbee vnaprej vede na na\xc4\x8din, ki bo na to situacijo imel vpliv. Nadalje, proaktivno vedenje je usmerjeno k spremembam. Posameznik prevzema kontrolo in povzro\xc4\x8da ustrezne spremembe, namesto da se enostavno prilagaja situaciji in \xc4\x8daka, da se nekaj zgodi. Tretja zna\xc4\x8dilnost proaktivnosti pa je samoiniciativnost, ki se nana\xc5\xa1a na to, da posameznik ne potrebuje veliko zunanje spodbude in podrobnih navodil, da bi deloval. _NEWLINE_Proaktivno vedenje je usmerjeno bodisi na spreminjanje sebe, bodisi na spreminjanje okolja , razli\xc4\x8dni posamezniki pa ga lahko izra\xc5\xbeajo na razli\xc4\x8dne na\xc4\x8dine. Obstaja velik nabor ukrepov, ki sodijo med proaktivno vedenje, npr. iskanje povratnih informacij, prevzemanje iniciative pri uresni\xc4\x8devanju osebnih in organizacijskih ciljev, aktivno prilagajanje novemu okolju, izra\xc5\xbeanje mnenja, prevzemanje odgovornosti, delovanje s ciljem vplivanja na posameznike in skupine, \xc5\xa1irjenje vlog, reviziranje, kr\xc5\xa1enje pravil, podajanje idej, re\xc5\xa1evanje problemov in izgradnja socialnih omre\xc5\xbeij.\n_START_SECTION_\nProaktivna osebnost\n_START_PARAGRAPH_\nLjudje imajo izbiro, ali bodo pasivno sprejemali omejitve okolja na svoje vedenje ali bodo namerno in direktno spremenili svoje trenutne razmere v smeri izbolj\xc5\xa1anja trenutnega stanja. Na podlagi tega sta Bateman in Crant (1993) predstavila proaktivno dispozicijo kot konstrukt, ki opisuje v kolik\xc5\xa1ni meri razli\xc4\x8dni ljudje aktivno ukrepajo, da bi spremenili svoje okolje. Proaktivna osebnost je definirana kot nekdo, ki je relativno neoviran s situacijskimi silami in, ki deluje v smeri ustreznega spreminjanja okolja. Proaktivni ljudje prepoznajo prilo\xc5\xbenosti in delujejo v skladu z njimi, poka\xc5\xbeejo iniciativo, aktivno ukrepajo ter vztrajajo dokler ne dose\xc5\xbeejo \xc5\xbeeleno pomembno spremembo. Posamezniki, ki niso proaktivni posedujejo nasprotne lastnosti: ne morejo identificirati, kaj \xc5\xa1ele izkoristiti prilo\xc5\xbenosti, da spremenijo stvari. Manj proaktivni posamezniki so pasivni in reaktivni, raje se prilagajajo obstoje\xc4\x8dim razmeram, kot jih spreminjajo.\n_START_SECTION_\nOsebna pobuda\n_START_PARAGRAPH_\nOsebna pobuda ali iniciativa je vedenjski vzorec, pri katerem posamezniki prevzemajo aktiven pristop pri delu in presegajo formalne zahteve delovnega mesta. Za njo je zna\xc4\x8dilno to, da je v skladu z organizacijsko misijo, je dolgoro\xc4\x8dno, akcijsko in ciljno usmerjena, je obstojna tudi skozi ovire, je proaktivna ter za\xc4\x8deta samostojno.\n_START_SECTION_\nZaznana samou\xc4\x8dinkovitost za \xc5\xa1ir\xc5\xa1i spekter delovnih vlog\n_START_PARAGRAPH_\nModel zaznane samou\xc4\x8dinkovitosti za \xc5\xa1ir\xc5\xa1i spekter delovnih vlog, ki ga je predstavila Parker (1998), se nana\xc5\xa1a na zaznano sposobnost zaposlenih za opravljanje \xc5\xa1ir\xc5\xa1ih in bolj proaktivnih delovnih nalog, kot jih dolo\xc4\x8dajo predpisane tehni\xc4\x8dne zahteve. Posamezniki, ki se po\xc4\x8dutijo bolj sposobni za opravljanje dolo\xc4\x8denih nalog, bodo pri le-teh bolj vztrajali in jih opravili bolj u\xc4\x8dinkovito. Prav tako bodo izbirali te\xc5\xbeje dosegljive cilje. Za razliko od proaktivne osebnosti, ki je relativno stabilna osebnostna dispozicija, zaznana samou\xc4\x8dinkovitost se spreminja v \xc4\x8dasu v skladu s spreminjanjem pogojev okolja in izku\xc5\xa1enj posameznika v organizaciji. Za spopadanje z dinami\xc4\x8dnostjo okolja, potrebuje organizacija usposobljene zaposlene, ki so sposobni prevzeti ve\xc4\x8djo vlogo, kot se od njih pri\xc4\x8dakuje. Zaposleni se morajo vedeti proaktivno, pokazati iniciativo ter posedovati interpersonalne sposobnosti.\n_START_SECTION_\nPrevzemanje odgovornosti\n_START_PARAGRAPH_\nPrevzemanje odgovornosti je opredeljeno kot konstruktivno prizadevanje zaposlenega za uvajanje funkcionalne spremembe pri izvajanju dela. Glavna zna\xc4\x8dilnost prevzemanja odgovornosti je usmerjenost v spremembo in izbolj\xc5\xa1anje delovnega procesa.\n_START_SECTION_\nProces proaktivnosti\n_START_PARAGRAPH_\nProaktivnost ni omejena na le nekaj specifi\xc4\x8dnih vedenj, kot je npr. iskanje povratne informacije, ampak jo lahko opi\xc5\xa1emo kot proces, ki vklju\xc4\x8duje tako vedenjske kot tudi kognitivne elemente. Ta proces je niz med seboj povezanih faz in dejanj.\n_START_SECTION_\nPredvidevanje\n_START_PARAGRAPH_\nPredvidevanje je prva faza proaktivnega procesa. Da bi lahko za\xc4\x8del proaktivno delovati, posameznik mora najprej zamisliti in predvideti prihodnje dose\xc5\xbeke. Predvidevanje vklju\xc4\x8duje mentalno izdelavo vizije \xc5\xbeelene mo\xc5\xbene prihodnosti (nekega dogodka, ki naj bi se uresni\xc4\x8dil). Predvidevanje lahko vklju\xc4\x8duje tudi zami\xc5\xa1ljanje mo\xc5\xbenih koristi in stro\xc5\xa1kov, ki bodo sledili doseganju zami\xc5\xa1ljenega cilja. Predvidevanje in zami\xc5\xa1ljanje prihodnjih dogodkov pove\xc4\x8dujeta posameznikovo zaupanje, da se bodo le-ti res zgodili v prihodnosti, s tem pa se pove\xc4\x8duje tudi verjetnost, da jih bo posameznik posku\xc5\xa1al dose\xc4\x8di. Predvidevanje in predstavljanje prihodnjih ciljev motivira ljudi za doseganje teh ciljev.\n_START_SECTION_\nNa\xc4\x8drtovanje\n_START_PARAGRAPH_\nV drugi fazi procesa proaktivnosti posameznik pripravi na\xc4\x8drt, kako uresni\xc4\x8diti svojo idejo, ki si jo je zamislil v fazi predvidevanja. Na\xc4\x8drtovanje je klju\xc4\x8dno za prevajanje vizije v konkretno vedenje usmerjeno k doseganju cilja. Posameznik se pripravlja za izvajanje dolo\xc4\x8dene naloge, projekta, aktivnosti ali ukrepa s pomo\xc4\x8djo na\xc4\x8drtovanja korakov, ki bodo povezali njegova predvidevanja in cilje s konkretnimi ukrepi in izidi. Na\xc4\x8drtovanje pomeni prenos vizije prihodnosti v usmerjena navodila, ki dolo\xc4\x8dajo, kako se bo vizija uresni\xc4\x8dila. V fazi na\xc4\x8drtovanja posameznik razvija tudi alternativne strategije za slu\xc4\x8daj, da njegov prvi na\xc4\x8drt ne pripelje do \xc5\xbeelenega cilja oziroma ne uspe.\n_START_SECTION_\nUkrep usmerjen na prihodnji u\xc4\x8dinek\n_START_PARAGRAPH_\nTretja faza procesa proaktivnosti predstavlja fizi\xc4\x8dno manifestacijo predvidevanja in na\xc4\x8drtovanja v konkretnih vedenjskih vzorcih in dejanjih. Pri usmerjanju vedenja na prihodnji u\xc4\x8dinek zaposleni pogosto upo\xc5\xa1tevajo ne le kratkoro\xc4\x8dne, ampak tudi dolgoro\xc4\x8dne u\xc4\x8dinke, ter ravnajo z namero izkoristiti prilo\xc5\xbenosti in prepre\xc4\x8diti morebitne probleme. Pri ukrepanju so pozorni na vplive svojih dejanj na sebe in okolje.\n_START_SECTION_\nPosledice proaktivnosti\n_START_PARAGRAPH_\nPosledice proaktivnosti lahko razdelimo glede na raven, na kateri se poka\xc5\xbeejo (osebni, timski, ali organizacijski), ve\xc4\x8dinoma pa so pozitivne. _NEWLINE_Ko govorimo o pozitivnih u\xc4\x8dinkih na osebni ravni, proaktivni posamezniki so ve\xc4\x8dkrat ocenjeni kot bolj delovno uspe\xc5\xa1ni s strani supervizorjev ter imajo ve\xc4\x8djo verjetnost za pridobitev vi\xc5\xa1je pozicije in dohodkov v prihodnosti. Poleg ve\xc4\x8dje mo\xc5\xbenosti napredka v karieri, proaktivni posamezniki ve\xc4\x8dkrat poro\xc4\x8dajo o vi\xc5\xa1ji stopnji zadovoljstva s svojim delovnim mestom. Raziskave, ki so se usmerile na posledice proaktivnosti na timski ravni, so odkrile, da ima timska proaktivnost pozitivne u\xc4\x8dinke na timsko izobra\xc5\xbeevanje in timsko uspe\xc5\xa1nost na podro\xc4\x8dju na katerem deluje. Raziskovalci prav tako poro\xc4\x8dajo o vi\xc5\xa1ji timski produktivnosti, ter vi\xc5\xa1jemu zadovoljstvu posameznih \xc4\x8dlanov tima. U\xc4\x8dinki proaktivnosti na organizacijski ravni so bili najmanj raziskovani, vendar je nekoliko \xc5\xa1tudij pokazalo, da ima proaktivno vedenje lastnikov malih podjetij pozitiven u\xc4\x8dinek na uspeh, neproaktivne oz. reaktivne strategije pa so povezane z ni\xc5\xbejim dobi\xc4\x8dkom. _NEWLINE_Posledice produktivnega vedenja pa niso vselej pozitivne. Proaktivno vedenje v\xc4\x8dasih ima negativne u\xc4\x8dinke. Seibert in sodelavci (2001) so odkrili, da so zaposleni, ki so bolj pogosto izra\xc5\xbeali svoje skrbi, imeli manj\xc5\xa1o verjetnost za napredek, kot tisti, ki so svoje skrbi izra\xc5\xbeali manj pogosto.  Prav tako, proaktivno vedenje lahko vodi do pove\xc4\x8danega pritiska in vi\xc5\xa1je ravni stresa pri zaposlenih.'