b'\n_START_ARTICLE_\nDvofaktorska motivacijska teorija (Herzberg)\n_START_PARAGRAPH_\nHerzbergova dvofaktorska motivacijska teorija govori o obstoju dveh lo\xc4\x8denih faktorjev (higienikov in motivatorjev), ki vplivajo na zadovoljstvo oz. nezadovoljstvo na delovnem mestu. Ob\xc4\x8dutji zadovoljstva in nezadovoljstva si nista nasprotni, ampak se raztezata na lo\xc4\x8denih kontinuumih. Obe skupini faktorjev je Herzberg podrobneje opredelil in zaklju\xc4\x8dil, da le zadovoljenost motivatorjev vodi k pozitivnemu odnosu do dela in produktivnosti, saj le ti zadovoljijo potrebo po samoaktualizaciji.\n_START_SECTION_\nO avtorju\n_START_PARAGRAPH_\nFrederick Herzberg (1923-2000) je bil ameri\xc5\xa1ki klini\xc4\x8dni psiholog in za\xc4\x8detnik t. i. obogatitve dela. Na svojo \xc5\xa1tudijo, ki jo je izvajal v poznih 50. letih prej\xc5\xa1njega stoletja in katero opisujem v nadaljevanju, se je intenzivno pripravljal s prebiranjem ve\xc4\x8d kot 2000 predhodnih raziskav, ki so bile izvedene med letoma 1900 in 1955. Prav zaradi intenzivnih priprav, uporabe tehnike kriti\xc4\x8dnih dogodkov in poglobljene analize je njegova \xc5\xa1tudija postala zelo vplivna. Prvi\xc4\x8d je bila objavljena v njegovi knjigi The motivation to work leta 1959, za tisti \xc4\x8das pa je bila zelo kontroverzna. Omenjena \xc5\xa1tudija naj bi bila najve\xc4\x8dkrat ponovljena raziskava na podro\xc4\x8dju odnosa do dela. Svojo teorijo je Herzberg \xc5\xa1e raz\xc5\xa1iril v kasnej\xc5\xa1ih delih: Work and nature of man (1966), The managerial choice (1982) in Herzberg on motivation (1983).\n_START_SECTION_\nKako motivirati zaposlene\n_START_PARAGRAPH_\nLjudi najve\xc4\x8dkrat zanima hiter in prakti\xc4\x8den na\xc4\x8din motiviranja zaposlenih. Herzbergov odgovor na to vpra\xc5\xa1anje je t. i. KITA (\xc2\xbbkick in the pants\xc2\xab), ki se pojavlja v razli\xc4\x8dnih oblikah. Prvi\xc4\x8d, v negativni fizi\xc4\x8dni obliki, ko vodja dejansko fizi\xc4\x8dno napade zaposlenega, kar ni motivirajo\xc4\x8de. Ta oblika se je pojavljala v preteklosti, prinesla pa je veliko negativnih posledic, tako za zaposlenega, kot tudi za vodjo in za podjetje samo. Naslednja oblika je negativna psiholo\xc5\xa1ka, manipulacija, ki predvsem zaposlenemu prinese veliko negativnih posledic, hkrati ga pa ne motivira. Obstaja \xc5\xa1e pozitivna oblika KITE, kjer vodja v zameno za opravljeno delo zaposlenemu ponuja nagrado, spodbudo, bolj\xc5\xa1i status ali napredovanje. Vendar tudi tu Herzberg zavra\xc4\x8da prisotnost motivacije, saj je v tem primeru pravzaprav podjetje motivirano, da spodbudi delavca. Pozitivno KITO ena\xc4\x8di z zapeljevanjem, ki je u\xc4\x8dinkovito izklju\xc4\x8dno v kratkoro\xc4\x8dnem smislu.\n_START_SECTION_\nRazlike med higieniki in motivatorji\n_START_PARAGRAPH_\nHigieniki so faktorji nezadovoljstva, motivatorji pa faktorji zadovoljstva pri delu. Psiholo\xc5\xa1ka osnova higienikov je izogibanje virom bole\xc4\x8dine, ki so v okolju, njihovi u\xc4\x8dinki pa so zato kratkoro\xc4\x8dni. Nasprotno pa je psiholo\xc5\xa1ka osnova motivatorjev potreba po osebnostni rasti, ki ima dolgoro\xc4\x8dne u\xc4\x8dinke. Odsotnost higienikov lahko vodi do nezadovoljstva na delovnem mestu, toda njihova prisotnost ne more voditi k zadovoljstvu. Higieniki za razliko od motivatorjev torej ne morejo motivirati (Herzberg, 1996, v Pardee, 1990). Higienike je la\xc5\xbeje izmeriti, nadzorovati in manipulirati kot motivatorje. Slednji so kompleksnej\xc5\xa1i in subjektivnej\xc5\xa1i. Kadar so prisotni pri delu, so zadovoljene temeljne potrebe posameznika, iz \xc4\x8desar sledijo pozitivni ob\xc4\x8dutki ter pove\xc4\x8dana storilnost. Tudi kasnej\xc5\xa1i rezultati, zdru\xc5\xbeeni iz 12 raziskav, so pokazali, da motivatorji primarno povzro\xc4\x8dajo zadovoljstvo, higieniki pa nezadovoljstvo na delovnem mestu: 81\xc2\xa0% dejavnikov, ki so prispevali k zadovoljstvu na delovnem mestu, je bilo motivatorjev, 69\xc2\xa0% dejavnikov, ki pa prispevajo k nezadovoljstvu, pa je bilo higienikov.\n_START_SECTION_\nObogatitev dela\n_START_PARAGRAPH_\nHerzbergova teorija predpostavlja, da je za u\xc4\x8dinkovito delo zaposlenih potrebna obogatitev dela. Pojem obogatitve dela ponuja prilo\xc5\xbenost za psiholo\xc5\xa1ko rast zaposlenega. Pogosto se zgodi, da vodje posku\xc5\xa1ajo obogatiti dolo\xc4\x8deno delo z zmanj\xc5\xa1anjem osebnega prispevka zaposlenega namesto z dajanjem prilo\xc5\xbenosti za rast na svojem delovnem mestu. T.i. horizontalno napredovanje zgolj pove\xc4\x8da nesmiselnost dela (npr. nalaganje dodatnih nalog, ki so ve\xc4\x8dinoma rutinske narave)._NEWLINE_Herzberg (1987) je izvedel raziskavo, v kateri je \xc5\xbeelel izpostaviti razliko med horizontalnim in vertikalnim napredovanjem. Ugotovil je, da so osebe, ki so izvajale obogateno delo, po \xc5\xa1estih mesecih presegle svoje kolege v kontrolni skupini, poleg tega pa so poro\xc4\x8dale o pomembno vi\xc5\xa1ji naklonjenosti do delovnega mesta. Prav tako so bile manjkrat odsotne od dela in so v nadaljevanju kariere do\xc5\xbeivele vi\xc5\xa1jo stopnjo napredovanja._NEWLINE_Nekaterih del se sicer ne da obogatiti, druga niti ne potrebujejo obogatitve. Kljub temu Herzberg meni, da \xc4\x8de bi vsaj majhen dele\xc5\xbe \xc4\x8dasa in denarja, ki je namenjen higienikom, namenili prizadevanju za obogatitev dela, bi to v veliki meri pozitivno vplivalo tako na \xc4\x8dlovekovo zadovoljstvo, kot na ekonomski dobi\xc4\x8dek.\n_START_SECTION_\nKritika teorije\n_START_PARAGRAPH_\nO Herzbergovi teoriji obstaja mnogo \xc5\xa1tudij. Prve izra\xc5\xbeajo dvom o Herzbergovi temeljni predpostavki, druge kritizirajo njegovo metodologijo, tretje pa kritizirajo njegove ugotovitve._NEWLINE_Schwab, DeVitt in Cummings (1971)so izvedli raziskavo, v kateri so preu\xc4\x8devali odnos med zadovoljstvom in nezadovoljstvom. Njihove ugotovitve so podprle obstoj Herzbergovih faktorjev, ki vplivajo na zadovoljstvo. Ve\xc4\x8d \xc5\xa1tudij, ki so uporabile druga\xc4\x8dno metodologijo kot Herzberg, ni podprlo njegovih ugotovitev, razen tiste, da ima delo samo vpliv na posameznikovo zadovoljstvo. \xc5\xa0tevilne \xc5\xa1tudije, ki so se prav tako ukvarjale z metodologijo, ka\xc5\xbeejo nakonsistentne ugotovitve._NEWLINE_Naslednje \xc5\xa1tudije so kriti\xc4\x8dno ovrednotile Herzbergove zaklju\xc4\x8dke. Ve\xc4\x8d raziskav je ugotovilo, da oba faktorja, higieniki in motivatorji, vklju\xc4\x8dujeta tako zadovoljstvo kot nezadovoljstvo na delovnem mestu. Zaklju\xc4\x8dili so, da je obstoj dveh razli\xc4\x8dnih kontinuumov vpra\xc5\xa1ljiv in predpostavili obstoj enega samega kontinuuma (ne)zadovoljstva na delovnem mestu. Ssesanga in Garret (2005) sta v okviru svoje raziskave zaklju\xc4\x8dila, da lahko katerikoli izmed faktorjev spro\xc5\xbeijo zadovoljstvo ali nezadovoljstvo, odvisno od situacijskih dejavnikov v delovnem okolju. Pennings (1970) je nasprotoval Herzbergovemu modelu, ki predpostavlja, da imajo vsi zaposleni enak vrednostni sistem za ocenjevanje njihovega dela in delovnega okolja. V svoji \xc5\xa1tudiji je ugotovil pomembne razlike v vrednostih sistemih zaposlenih. Tudi Schroderjeva (2008) raziskava je nasprotovala Herzbergovim ugotovitvam, saj je ugotovil, da je zadovoljstvo na delovnem mestu povezano s starostjo in izobrazbo zaposlenega._NEWLINE_Nekateri raziskovalci \xc5\xa1e danes razpravljajo o spornosti Herzbergove teorije, medtem ko jo drugi upo\xc5\xa1tevajo kot veljaven in pomemben okvir. Ker je sporo\xc4\x8dilo dvofaktorske teorije motivacije preprosto, prepri\xc4\x8dljivo in se neposredno nana\xc5\xa1a na na\xc4\x8drtovanje in vrednotenje dejanskih sprememb organizacije, ta teorija ostaja \xc5\xa1iroko poznana in uporabljana.'