b'\n_START_ARTICLE_\nPridobivanje kadrov\n_START_PARAGRAPH_\nPostopek pridobivanja kadrov je eden od osnovnih postopkov celotnega procesa pridobivanja in zaposlovanja kadrov. O\xc5\xbeje, proces pridobivanja kadrov razumemo kot oblikovanje skupine kandidatov, iz katere i\xc5\xa1\xc4\x8demo najprimernej\xc5\xa1ega kandidata za razpisano delovno mesto. Potrebe po kadrih nekateri na kratko opredeljujejo kot potrebe po ljudeh z dolo\xc4\x8deno stopnjo izobrazbe, sposobnostmi in izku\xc5\xa1njami, ki so potrebne za uresni\xc4\x8devanje programa gospodarskega in dru\xc5\xbebenega razvoja. V grobem lo\xc4\x8dimo dva tipa pridobivanja kadrov in sicer iz notranjih virov in iz zunanjih virov.\n_START_SECTION_\nZaposlovanje iz notranjih virov\n_START_PARAGRAPH_\nZaposlovanje notranjih virov pomeni pridobivanje potencialnih kandidatov v organizaciji, ki \xc5\xbee delajo v podjetju. Prednostno upo\xc5\xa1tevanje notranjih kadrovskih virov ima ugodne psiholo\xc5\xa1ke u\xc4\x8dinke, ker se krepi identifikacija in lojalnost do delodajalca ter zadovoljstvo zaposlenih. Delavcem je namre\xc4\x8d pomembno, da bo delodajalec najprej pomisli na njih. V teh primerih gre pravzaprav za napredovanje delavca._NEWLINE_Prednost zaposlovanja iz notranjih virov je ta, da kandidati dobro poznajo podjetje, v katerem so \xc5\xbee zaposleni, kar omogo\xc4\x8da precej kraj\xc5\xa1i \xc4\x8das njihovega prilagajanja na novo delovno mesto. Prav tako so sposobnosti in slabosti dela kandidatov nadrejenim \xc5\xbee precej znane. Verjetnost, da bomo dobro ocenili oziroma izbrali kandidata pri notranjih kandidatih ve\xc4\x8dja. S tak\xc5\xa1nim zaposlovanjem organizacija svojim delavcem omogo\xc4\x8di razvoj v mejah njihovih mo\xc5\xbenosti. Napredovanje v podjetju tako izbolj\xc5\xa1a organizacijsko klimo, dviga delovno moralo in zmanj\xc5\xa1uje fluktuacijo in izostanke z dela. Po drugi strani pa ima zaposlovanje iz notranjih virov tudi svoje slabosti. Ocene o kandidatih, ki jih dajejo sodelavci ali pa nadrejeni so lahko pristranski v obeh smereh: lahko dajejo preve\xc4\x8d pozitivne ocene ali pa preve\xc4\x8d negativne ocene. Delodajalcu v\xc4\x8dasih koristi, da dobi novega zaposlenega, ki ima svoje ideje, prina\xc5\xa1a podjetju inovativnost, kar pa je pri \xc5\xbee zaposlenem v podjetju precej te\xc5\xbeje. Negativna stran kadrovanja iz notranjih virov pa je tudi ta, da ima lahko kandidat, ki je zasedel prosto delovno mesto, pri \xc4\x8demer gre za delovno mesto vi\xc5\xa1jega ranga, te\xc5\xbeave z uveljavljanjem avtoritete, saj ga njegovi sodelavci \xc5\xa1e vedno obravnavajo kot \xc4\x8dlana skupine in ne kot njihovega nadrejenega.\n_START_SECTION_\nZaposlovanje iz zunanjih virov\n_START_PARAGRAPH_\nNa\xc4\x8din pridobivanja kadrov iz zunanjih virov ima prednost veliko ve\xc4\x8djega izbora talentov, v organizacijo se vna\xc5\xa1ajo nove ideje in zamisli, zmanj\xc5\xa1ujejo se notranja trenja in napetost in pa omogo\xc4\x8dajo se spremembe notranjih odnosov, na\xc4\x8dini mi\xc5\xa1ljenja in ravnanja. Ima pa pridobivanje iz zunanjih virov tudi svoje slabosti. Tak\xc5\xa1en na\xc4\x8din pridobivanja je precej dra\xc5\xbeji in zahtevnej\xc5\xa1i (priprava oglasa, izbira ciljne publike, izbira ustreznega medija), prav tako zahteva dalj\xc5\xa1i \xc4\x8das prilagajanja novega kandidata na zahteve podjetje, [[organizacijska klima|klimo] in organizacijo podjetja. Lahko pride do nezadovoljstva med \xc5\xbee zaposlenimi, ki menijo, da bi morali oni zasesti razpisano delovno mesto. Obstaja tudi mo\xc5\xbenost izbire napa\xc4\x8dnega kandidata. S \xc5\xa1tipendiranjem, povezovanjem s \xc5\xa1olami in u\xc4\x8dnimi pogodbami je mo\xc5\xbeno pridobiti nekatere najbolj iskane profile. Kadrovsko \xc5\xa1tipendiranje ima poleg tega tudi to prednost, da se kandidat povezuje z delodajalcem \xc5\xbee med izobra\xc5\xbeevanje z izdelavo seminarskih nalog, opravljanjem strokovne prakse, diplomskega dela itd. Delodajalci pri iskanju kadrov ve\xc4\x8dkrat uporabljajo neposredne stike s \xc5\xa1olami (zlasti na univerzah), kjer na razli\xc4\x8dne na\xc4\x8dine pridobivajo kandidate: s pisnimi obvestili, organiziranjem pogovorov, iskanjem informacij in priporo\xc4\x8dil pri profesorjih.\n_START_SECTION_\nKombinacija zaposlovanja iz zunanjih in notranjih virov\n_START_PARAGRAPH_\nV praksi se pogosto kombinira zaposlovanje iz notranjih in zunanjih virov. \xc4\x8ce delodajalec ne uspe pokriti delovnega mesta iz notranjih virov, za\xc4\x8dne z iskanjem iz zunanjih virov. Prosto delovno mesto se po sistemu verige pokriva z napredovanji iz notranjih virov in kon\xc4\x8da z objavo povsem drugega prostega delovnega mesta.\n_START_SECTION_\nMetoda neformalnega pridobivanja\n_START_PARAGRAPH_\nGre za eno izmed najstarej\xc5\xa1ih in najbolj uporabljanih metod. Lahko gre za poizvedovanje pri prijateljih, znancih in profesionalnih kolegih ali pa za previdno nagovarjanje kandidatov, ki \xc5\xbee delajo za druge delodajalce, ali pa da organizacija zaprosi svoje zaposlene naj obvestijo svoje znance o prostem delovnem mestu in jih priporo\xc4\x8dijo delodajalcu. Pomanjkljivost te metode je, da lahko vpliva k oblikovanju zaprtih krogov v organizaciji, saj so posamezniki nagnjeni k temu, da priporo\xc4\x8dajo osebe s podobnimi osebnostnimi lastnosti, kot jih imajo oni.\n_START_SECTION_\nNeposredno javljanje kandidatov pri delodajalcih\n_START_PARAGRAPH_\nPobuda je na strani iskalcev zaposlitve, ki osebno poizvedujejo o prostih delovnih mestih ali pa se samoiniciativno obra\xc4\x8dajo na organizacije s pisnimi pro\xc5\xa1njami. Podatke o takih kandidatih organizacije vna\xc5\xa1ajo v svoje datoteke ter jih sproti obve\xc5\xa1\xc4\x8dajo o prostih delovnih mestih.\n_START_SECTION_\n\xc5\xa0tipendiranje\n_START_PARAGRAPH_\nPridobivanje novih kadrov lahko poteka ali z obiski ve\xc4\x8djih skupin \xc5\xa1tudentov in omogo\xc4\x8danjem prakse v organizacijah ali pa sistemati\xc4\x8dno izbiranje najbolj\xc5\xa1ih dijakov in \xc5\xa1tudentov, ki jih ob pomo\xc4\x8di u\xc4\x8diteljev organizacije obvestijo o mo\xc5\xbenih zaposlitvah, jih vabijo v organizacije, da bi spoznali delovno okolje ali pa da bi se izpopolnjevali z delom, jim pomagali pri seminarskih in diplomskih nalogah ter jih morda tudi materialno podpirali. Gre za razmeroma zahtevno metodo, saj zahteva izku\xc5\xa1nje iz komuniciranja oziroma dela z mladimi, pripraviti je treba precej pisnega gradiva in s potencialnimi kandidati vzpostaviti in tudi vzdr\xc5\xbeevati raznovrstne stike. Tudi po tem, ko vstopijo v organizacijo morajo kandidati skozi razmeroma dolgotrajen proces usposabljanja in uvajanja v delo in kulturo organizacije. Organizacije dajejo posameznikom denarno pomo\xc4\x8d, prakti\xc4\x8dno usposabljanje, jih postopno uvajajo v organizacijsko okolje ter tako na\xc4\x8drtno pridobivajo mlade usposobljene delavce.\n_START_SECTION_\nJavne slu\xc5\xbebe za zaposlovanje\n_START_PARAGRAPH_\nGre za zavode, kamor se lahko prijavijo nezaposleni, zavod pa jim lahko nudi finan\xc4\x8dna nadomestila in zdravstveno zavarovanje. Prav tako pa slu\xc5\xbei kot nekak\xc5\xa1en posrednik med delodajalcem in potencialnimi kandidati, ki so prijavljeni na zavodu. V Sloveniji za primer tak\xc5\xa1nega zavoda velja Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje. Datoteke iskalcev zaposlitve so pri tak\xc5\xa1nih zavodih obi\xc4\x8dajno najobse\xc5\xbenej\xc5\xa1e in sproti dopolnjevane, zagotavljajo podatke za celo dr\xc5\xbeavo, kandidati za zaposlitev pa so prakti\xc4\x8dno takoj dostopni. Obi\xc4\x8dajno je delodajalec tisti, ki se obrne na zavod s potrebo po delavcih, zavod pa na podlagi ustrezne izbire napoti k njim brezposelne osebe.\n_START_SECTION_\nZasebne agencija za zaposlovanje\n_START_PARAGRAPH_\nV primerjavi z javnimi slu\xc5\xbebami so mnogo manj\xc5\xa1e, imajo manj informacij in tudi manj mo\xc5\xbenih kandidatov. Organizacijam svoje storitve zara\xc4\x8dunajo. Ve\xc4\x8d na: Zasebne agencije za zaposlovanje.\n_START_SECTION_\nOgla\xc5\xa1evanje\n_START_PARAGRAPH_\nZ ogla\xc5\xa1evanjem prostega mesta sku\xc5\xa1a podjetje obvestiti \xc4\x8dim ve\xc4\x8d tistih, ki bi lahko postali potencialni kandidati in ki obenem ustrezajo postavljenim zahtevam. Glavni namen ogla\xc5\xa1evanja je torej pridobiti, zainteresirati ustrezne kandidate, zagotoviti nabor kandidatov, iz katerega bi se dalo najbolje izbrati ustreznega kandidata za delovno mesto. Potrebno je definirati ciljno publiko, dolo\xc4\x8diti medije, oblikovati sporo\xc4\x8dilo in spremljati rezultate. \xc4\x8cim bolj usposobljenega in specializiranega delavca organizacija i\xc5\xa1\xc4\x8de, tem bolj mora raz\xc5\xa1iriti obmo\xc4\x8dje iskanja in tem bolje izbrati ustrezen medij.\n_START_SECTION_\nCiljna publika\n_START_PARAGRAPH_\nNarava in raven dela dolo\xc4\x8data ciljno publiko tako glede obsega kot geografske pokritosti. Za operativno raven je v Sloveniji potrebno iskati lokalne kandidate, razen kadar se ob\xc4\x8dasno i\xc5\xa1\xc4\x8dejo posebne spretnosti, ki jih ni mogo\xc4\x8de dobiti na doma\xc4\x8dem trgu \xe2\x80\x93 v teh primerih je potrebno poizvedovanje.\n_START_SECTION_\nSporo\xc4\x8dilo\n_START_PARAGRAPH_\nSporo\xc4\x8dilo mora biti enostavno in povedati mora bistvo. Uporaba strokovnih in tehni\xc4\x8dnih izrazov naj bo v manj\xc5\xa1i meri, mora pa sporo\xc4\x8dilo dose\xc4\x8di dolo\xc4\x8den \xc4\x8dustven odziv; kandidate mora zainteresirati. Sporo\xc4\x8dilo mora ustrezati izbranemu mediju. Prav tako mora biti brez slovni\xc4\x8dnih napak, napisana mora biti v teko\xc4\x8dem in zanimivem slogu. Ne sme obljubljati stvari, ki ne bodo izpolnjene, prilagojena mora biti dejavnosti podjetja. Vsebina samega oglasa naj bi bila zajeta iz opisa ponujenega dela. Delo in delovno okolje morata biti kandidatom natan\xc4\x8dno predstavljena, zato da se na oglas prijavijo ustrezni delavci. Nekatera vodila za oblikovanje oglasov so, da bi naj bili oglasi kratki in pregledni, avtor oglasa se mora izogibati humorju in diskriminaciji. Oglas mora namre\xc4\x8d izmed vseh oglasov, ki so npr. objavljeni v \xc4\x8dasopisu, pritegniti pozornost pravih kandidatov. \xc5\xbdelja kandidata se mora s prebiranjem oglasa pove\xc4\x8devati, zato oglas ne sme biti predolg, informacije pa morajo biti razvr\xc5\xa1\xc4\x8dene tako, da kandidat ne izgubi zanimanja \xc5\xbee na za\xc4\x8detku. Delodajalci pa morajo pri oblikovanju upo\xc5\xa1tevati tudi to, da oglas v mediju ni le sredstvo za pridobivanje kandidatov za zaposlitev, ampak je tudi sredstvo predstavljanje organizacije v javnosti. Pomembno je, da organizacija spremlja odziv glede na posamezne medije in sicer iz vidika stro\xc5\xa1kov, vrste dela itd.). Sama izvedba postopka prijave mora biti standardizirana, saj ima organizacija dolo\xc4\x8dene formalne in moralne obveznosti do kandidatov in mora paziti, da se dokumenti ne izgubijo. Organizacija se na pro\xc5\xa1nje po navadi odzove z obvestilom o sprejetju prijave (pro\xc5\xa1nje), s povabilom na razgovor, s pro\xc5\xa1njo za dodatne informacije ali pa z zavrnitvijo._NEWLINE_Ker ima tako zaposlovanje iz notranjih in iz zunanjih virov svoje prednosti in slabosti, je najbolj optimalna re\xc5\xa1itev kombinacija obojega.'