b'\n_START_ARTICLE_\nOrganizacijska socializacija\n_START_PARAGRAPH_\nOrganizacijska socializacija je definirana kot u\xc4\x8denje in proces asimilacije v novo okolje, ki omogo\xc4\x8da posamezniku prevzeti svojo organizacijsko vlogo, ki ustreza tako njemu samemu kot tudi organizacije. Uspe\xc5\xa1nost tega procesa je odvisna od mnogo razli\xc4\x8dnih dejavnikov. Raziskovalci jih delijo v tri \xc5\xa1ir\xc5\xa1e kategorije: zna\xc4\x8dilnosti novozaposlenih, vedenja novozaposlenih ter vloga organizacije. Z zna\xc4\x8dilnostmi novozaposlenih ozna\xc4\x8dujemo vse medosebne razlike med novozaposlenimi, med katere sodijo tudi osebnostne zna\xc4\x8dilnosti ter pretekle izku\xc5\xa1nje posameznika. Pod vedenje novozaposlenih uvr\xc5\xa1\xc4\x8damo razli\xc4\x8dna specifi\xc4\x8dna delovanja s strani novozaposlenih, zavzemanje aktivne vloge v procesu organizacijske socializacije. Pomen organizacije se ka\xc5\xbee v poskusu aklimatizacije novozaposlenega, uporabe razli\xc4\x8dnih strategij organizacijske socializacije, uporaba mentorstva, rekrutiranja ter orientacijskih strategij. Raziskave ka\xc5\xbeejo, da uporaba razli\xc4\x8dnih organizacijsko-socializacijskih tehnik vodi k pozitivnim u\xc4\x8dinkom, kot so vi\xc5\xa1je zadovoljstvo pri delu , ve\xc4\x8dja uspe\xc5\xa1nost pri delu, vi\xc5\xa1ja organizacijska pripadnost ter zmanj\xc5\xa1evanje stresa ter namere prekiniti delovno razmerje .\n_START_SECTION_\nKarakteristike novih zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nRaziskave so pokazale, da so zaposleni, ki imajo dolo\xc4\x8dene osebnostne lastnosti in izku\xc5\xa1nje, organizaciji prilagodijo hitreje. Te zna\xc4\x8dilnosti so predvsem osebnostne zna\xc4\x8dilnosti, proaktivnost, radovednost in ve\xc4\x8dja koli\xc4\x8dina izku\xc5\xa1enj._NEWLINE_Proaktivnost se nana\xc5\xa1a na te\xc5\xbenjo posameznika, da sku\xc5\xa1a prevzeti nadzor nad situacijo in dose\xc4\x8di nadzor nad lastnim okoljem. Novozaposleni s temi zna\xc4\x8dilnostmi bodo bolj verjetno iskali informacije o potencialnem novem delodajalcu, kar bo najverjetneje pospe\xc5\xa1ilo proces socializacije. Pospe\xc5\xa1eni proces organizacijske socializacije bo takim posameznikom pomagal, da se u\xc4\x8dinkoviteje prilagodijo ter tako postanejo visoko funkcionalni \xc4\x8dlani organizacije. Pravtako se te osebnostne zna\xc4\x8dilnosti povezujejo z vi\xc5\xa1jo u\xc4\x8dinkovitostjo pri delu ter zadovoljstvom na delovnem mestu._NEWLINE_Po modelu velikih pet dimenzij osebnosti so raziskovalci na\xc5\xa1li povezavo med izra\xc5\xbeenostjo vsake izmed dimenzij ter uspe\xc5\xa1nostjo organizacijske socializacije. Bolj odprti, vestni, ekstravertni, sprejemljivi in bolj \xc4\x8dustveno stabilni posamezniki so pri procesu organizacijske socializacije bolj uspe\xc5\xa1ni. Najve\xc4\x8dji vpliv imata dimenziji ekstravertnosti ter odprtosti. Bolj ekstravertni in bolj odprti posamezniki bodo z ve\xc4\x8djo verjetnostjo iskali informacije o podjetjih, povratne informacije o lastnem delu, z ve\xc4\x8djo verjetnostjo bodo ustvarjali odnose na delovnih mestih, bodo bolj prilagodljivi, razli\xc4\x8dne dogodke pa bodo vrednotili kot bolj pozitivne, kot manj odprti in manj ekstravertni posamezniki._NEWLINE_Tudi radovednost je pomembna pri procesu prilagajanja. \xc5\xbdelja po pridobivanju znanja namre\xc4\x8d pospe\xc5\xa1uje individualno raziskovanje kulture in norm organizacije . Taki posamezniki po navadi pozitivno vrednotijo izzive ter i\xc5\xa1\xc4\x8dejo informacije, da bi osmislili svojo novo organizacijsko okolico ter odgovornosti. Vse to vodi facilitira organizacijsko socializacijo._NEWLINE_Hitrost procesa organizacijske socializacije je odvisen tudi od koli\xc4\x8dine izku\xc5\xa1enj, ki jih novozaposleni premore. Bolj izku\xc5\xa1eni zaposleni se namre\xc4\x8d hitreje prilagajajo zahtevam nove organizacije, delovnega okoja ter organizacijske kulture, kot manj izku\xc5\xa1eni. Bolj izku\xc5\xa1eni lahko namre\xc4\x8d \xc4\x8drpajo iz preteklih izku\xc5\xa1enj, bolj razumejo lastne prednosti in slabosti, potrebe in zahteve pri delu, ter so bolj seznanjeni s tem, kaj je v delovnem kontekstu sprejemljivo. Poleg tega imajo bolj izku\xc5\xa1eni novozaposleni ve\xc4\x8d izku\xc5\xa1enj ter bolj verjetno i\xc5\xa1\xc4\x8dejo organizacije, ki so jim glede na njihove specifi\xc4\x8dne zna\xc4\x8dilnosti in znanja bolj ustrezne. To jim daje prednost pri prilagajanju na zahteve novega delovnega mesta in organizacije.\n_START_SECTION_\nVedenja novih zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nDolo\xc4\x8dena vedenja novih zaposlenih lahko pospe\xc5\xa1ujejo proces organizacijske socializacije. Tako izku\xc5\xa1enej\xc5\xa1i novozaposleni, kot tisti, ki so prvi\xc4\x8d zaposleni, lahko pospe\xc5\xa1ujejo hitrost prilagajanja z dolo\xc4\x8denimi vedenji, ki jim pomagajo razjasniti tako lastna pri\xc4\x8dakovanja, kot pri\xc4\x8dakovanja organizacije, u\xc4\x8denja organizacijskih vrednot in norm ter pridobivanje socialnega sprejemanja. Najpomembnej\xc5\xa1a izmed teh vedenj so iskanje informacij, iskanje povratnih informacij (feedback) ter mre\xc5\xbeenje.\n_START_SECTION_\nModel Van Maanen in Schein\n_START_PARAGRAPH_\nJohn Van Maanen in Edgar H. Schein govorita o dihotomno razse\xc5\xbenih \xc5\xa1estih glavnih taktikah oz. strategijah, glede na katere se na\xc4\x8din pristopa organizacij k organizacijski socializaciji med organizacijami razlikuje. Ti razli\xc4\x8dni pristopi so skupinska in individualna socializacija, formalna in neformalna socializacija, sekven\xc4\x8dna in naklju\xc4\x8dna socializacija, fiksna in spremenljiva socializacija, serijska in disjunktivna socializacija ter investiturna ter divestiturna socializacija. Strategije, ki se jih organizacije poslu\xc5\xbeujejo v procesu organizacijske socializacije, se razlikujejo glede na tip informacij, ki jih novozaposleni prejmejo, vire ter enostavnosti pridobivanja teh informacij ._NEWLINE_Skupinska in invidivualna socializacija_NEWLINE_Pri skupinski (kolektivni) socializaciji gre za proces sprejemanja skupin novozaposlenih. Celotni skupini posameznikov organizacija omogo\xc4\x8di enak nabor izku\xc5\xa1enj. Delo poteka v skupinah. Primer kolektivne socializacije je osnovno voja\xc5\xa1ko urjenje za voja\xc5\xa1ke organizacije._NEWLINE_Individualna socializacija na drugi strani omogo\xc4\x8da novozaposlenim, da pridobivajo izku\xc5\xa1nje lo\xc4\x8deno od (morebitnih) ostalih novozaposlenih. Te izku\xc5\xa1nje so edinstvene, delo pa poteka individualno. Primer individualne socializacije je vajeni\xc5\xa1tvo._NEWLINE_Formalna in neformalna socializacija_NEWLINE_Pojem formalne socializacije se nana\xc5\xa1a na strategije socializacije, pri katerih so posamezniki med usposabljanjem za delo lo\xc4\x8deni od ostalih. Navadno formalna socializacija poteka znotraj socializacijskih programov. Primer take socializacije je izobra\xc5\xbeevanje na policijski akademiji._NEWLINE_Za neformalno socializacijo pa je zna\xc4\x8dilno, da posamezniki med usposabljanjem za delo niso lo\xc4\x8deni od ostalih zaposlenih, ki so \xc5\xbee usposobljeni za delo. Taktike neformalne socializacije temeljijo predvsem na na\xc4\x8din u\xc4\x8denja s poskusi in napakami, okolje pa je ve\xc4\x8dinoma neintervencijsko. Primer neformalne socializacije je vajeni\xc5\xa1tvo brez jasno razmejenih delovnih nalog._NEWLINE_Sekven\xc4\x8dna in naklju\xc4\x8dna socializacija_NEWLINE_Pri sekven\xc4\x8dni socializaciji lahko govorimo o razli\xc4\x8dnih diferenciranih, diskretnih in identificiranih fazah, preko katerih se novozaposleni vklju\xc4\x8duje v organizacijsko strukturo. Pri njej nasprotni naklju\xc4\x8dni socializaciji ne moremo definirati razli\xc4\x8dnih faz, skozi katere mora posameznik iti, da prevzame ciljno vlogo znotraj organizacije. Obstaja veliko razli\xc4\x8dnih stopenj in faz, ki vodijo do razli\xc4\x8dnih organizacijskih vlog, vendar ne obstaja vnaprej dolo\xc4\x8den vrstni red, po katerem naj bi si te faze in izku\xc5\xa1nje sledile._NEWLINE_Fiksna in spremenljiva socializacija_NEWLINE_Med tema vrstama socializacije lo\xc4\x8dimo na podlagi \xc4\x8dasovnih okvirjev, ki jih organizacija postavlja novozaposlenemu pri zaklju\xc4\x8devanju procesa socializacije. Pri fiksni socializaciji je posamezniku podan to\xc4\x8dnej\xc5\xa1i \xc4\x8dasovni okvir, znotraj katerega bo posameznik zaklju\xc4\x8dil organizacijsko socializacijo. Organizacije s spremenljivo socializacijo nimajo v \xc4\x8dasu jasno postavljenih ciljev. Navadno gre za organizacije, katerih delovna mesta (in napredovanje znotraj le-teh) je odvisno od zunanjih in nenadzorljivih dejavnikov._NEWLINE_Serijska in disjunktivna socializacija_NEWLINE_O serijski socializaciji govorimo, kadar izku\xc5\xa1enej\xc5\xa1i \xc4\x8dlani organizacije pripravljajo novozaposlenega na to, da bo znotraj organizacije zasedel podobno mesto, kot ga imajo oni sami. Pri disjunktivni socializaciji novozaposleni nima mentorja, ki bi mu pokazal, kako naj opravlja svoje delovne naloge._NEWLINE_Investiturna in divestiturna socializacija_NEWLINE_Pri tej taktiki organizacijske socializacije je pomembna stopnja, do katere se identiteta novega \xc4\x8dlana organizacije (novozaposlenega) tekom procesa organizacijske socializacije potrjuje. Pri investiturni socializaciji je cilj organizacije, da se novozaposleni vede v skladu s svojimi zna\xc4\x8dilnostmi, organizacija pa izkoristi le posameznikova znanja, ve\xc5\xa1\xc4\x8dine ter spretnosti v lastno korist. Pri divestiturni socializaciji gre za na\xc4\x8drtno vplivanje na posameznikove zna\xc4\x8dilnosti s strani organizacije. Organizacija posku\xc5\xa1a pri novozaposlenem zgraditi novo podobo samega sebe, ki je v skladu z novimi predpostavkami, ki jih organizacija podpira. Da bi do tega lahko pri\xc5\xa1lo, organizacija posameznika spodbuja k spreminjanju lastnega na\xc4\x8dina delovanja, npr. navad.\n_START_SECTION_\nJonesov model\n_START_PARAGRAPH_\nJonesov model se naslanja na delo Van Maanen in Scheina. Jones je predlagal, da se Van Maanen in Scheinovih \xc5\xa1est dihotomno razse\xc5\xbenih glavnih strategij reducira v dve kategoriji: institucionalizirano in individualizirano socializacijo._NEWLINE_Institucionalizirana socializacija_NEWLINE_Za strategije institucionalizirane socializacije je zna\xc4\x8dilno, da organizacija deluje strukturirano, socializacija poteka postopoma, orientacijske napotke novozaposleni dobijo znotraj skupine sebi podobnih novih delavcev , prejemajo pa tudi pomo\xc4\x8d njim dodeljenega mentorja. Primer organizacije, ki uporablja strategije institucionalizirane socializacije, je vojska._NEWLINE_Individualizirana socializacija_NEWLINE_Za individualizirane socializacijske strategije je zna\xc4\x8dilno, da novozaposleni takoj pri\xc4\x8dne z delom na svojem novem polo\xc5\xbeaju ter se postopoma spoznava z normami, vrednotami in pri\xc4\x8dakovanji, ki jih ima organizacija do njega. Te strategije predpostavljajo bolj proaktiven pristop s strani novozaposlenega, kot strategije institucionalizirane socializacije.\n_START_SECTION_\nFeldmanov model\n_START_PARAGRAPH_\nFeldmanov model organizacijske socializacije razdelimo v tri faze: pri\xc4\x8dakovana socializacija ali vstop; akomodacija ali vlom ter management ali ustalitev._NEWLINE_Pri\xc4\x8dakovana socializacija ali vstop (ang.\xc2\xa0\xc2\xbbgetting in\xc2\xab)_NEWLINE_Ta faza organizacijske socializacije se za\xc4\x8dne \xc5\xa1e pred vstopom novozaposlenega na novo delovno mesto pri organizaciji. V tem delu posameznik pridobiva informacije o organizaciji in raziskuje o njej. Nekateri se pogovarjajo s sedanjimi ali preteklimi zaposlenimi pri organizaciji, kar lahko oblikuje njihovo predstavo o organizaciji. Med vire informacij spadajo tudi vsi selekcijski postopki, katerih del je potencialni novozaposleni. Velik pomen nosi tudi na\xc4\x8din komunikacije, ki ga je posameznik do tedaj imel z organizacijo. V tej fazi sta pomembna predvsem dva dejavnika. Prvi je realnost pri\xc4\x8dakovanj obeh udele\xc5\xbeencev, torej tako posameznika kot organizacije. Drugi pomembni dejavnik je stopnja ujemanja novozaposlenega z organizacijo. Bolj realna pri\xc4\x8dakovanja z obeh strani ter vi\xc5\xa1ja stopnja ujemanja med njima pomenita la\xc5\xbeji prehod od zunanjega opazovalca do notranjega \xc4\x8dlana organizacije._NEWLINE_Akomodacija ali vlom (ang.\xc2\xa0\xc2\xbbbreaking in\xc2\xab)_NEWLINE_V tem delu se posameznik prvi\xc4\x8d seznani s svojim novim delovnim mestom. Tekom te faze se posameznik seznanja z organizacijo, s svojimi sodelavci in s svojimi delovnimi nalogami. Nekatere organizacije novozaposlenim nudijo pomo\xc4\x8d pri tej fazi organizacijske socializacije._NEWLINE_Management vlog ali ustalitev (ang.\xc2\xa0\xc2\xbbsetting in\xc2\xab)_NEWLINE_V kon\xc4\x8dni fazi Feldmanovega modela organizacijske socializacije je novozaposleni \xc5\xbee zaklju\xc4\x8dil z uvajanjem in usvojil potrebne spretnosti. Navadno je v tej fazi samozaupanje in samozaznana kompetentnost posameznika vi\xc5\xa1ja, kot v prej\xc5\xa1njih. Kdaj se ta faza pojavi, je v veliki meri odvisno od posameznika in njegovih zna\xc4\x8dilnosti. Posamezniki z ve\xc4\x8d izku\xc5\xa1enj, bolj pripravljeni na u\xc4\x8denje novih spretnosti ter z ve\xc4\x8djo mero u\xc4\x8dinkovitega prilagajanja na nove situacije, hitreje preidejo na to fazo.\n_START_SECTION_\nFormalna orientacija\n_START_PARAGRAPH_\nNe glede na uporabljene strategije in taktike organizacijske socializacije lahko organizacija pospe\xc5\xa1i razumevanje kulture podjetja ter novozaposlenim predstavi njihovo vlogo v socialnem okolju organizacije s pomo\xc4\x8djo formalnih orientacijskih programov. Namenjeni so posredovanju informacij glede ciljev organizacije, njene zgodovine ter strukture mo\xc4\x8di._NEWLINE_Ti programi lahko vklju\xc4\x8dujejo predavanja, videoposnetke, pisni material in podobno. V zadnjem \xc4\x8dasu nara\xc5\xa1\xc4\x8da pomen ra\xc4\x8dunalnikov ter interneta. Ti razli\xc4\x8dni mediji omogo\xc4\x8dajo organizacijam, da standardizirajo programe organizacijske socializacije preko svojih podru\xc5\xbenic ter tako vsem novozaposlenim na enakih delovnih mestih omogo\xc4\x8dajo enak na\xc4\x8din organizacijske socializacije.\n_START_SECTION_\nRekrutiranje\n_START_PARAGRAPH_\nRekrutacijski dogodki imajo pomembno vlogo pri identifikaciji potencialnih novozaposlenih, katerih zna\xc4\x8dilnosti bi se skladale s pri\xc4\x8dakovanji organizacije o svojih zaposlenih. Ti dogodki omogo\xc4\x8dajo, da novozaposleni pridobijo prve informacije glede pri\xc4\x8dakovanj ter organizacijske kulture in okolja. S pomo\xc4\x8djo teh dogodkov lahko tako posameznik kot organizacija pribli\xc5\xbeno ocenita, ali sta primerna drug za drugega. Raziskave ka\xc5\xbeejo, da se novozaposleni, ki pridobijo veliko \xc5\xa1tevilo to\xc4\x8dnih informacij o delu in organizaciji, bolje prilagodijo svoji novi vlogi. Podobno kot z rektrutacijskimi dogodki lahko organizacije potencialnim novozaposlenim nudijo vpogled v delovne naloge ter delovno okolje preko nudenja pripravni\xc5\xa1tev.\n_START_SECTION_\nMentorstvo\n_START_PARAGRAPH_\nMentorstvo se je izkazalo za izredno pomembno pri organizacijski socializaciji. Vpliva namre\xc4\x8d na koli\xc4\x8dino informacij in vedenja, ki ga novozaposleni pridobi o organizaciji, na verjetnost internalizacije glavnih vrednot in kulture organizacije. Poleg tega lahko mentorji pomagajo novozaposlenim pri uravnavanju njihovih pri\xc4\x8dakovanj ter so-oblikovanju novega okolja s pomo\xc4\x8djo dajanja nasvetov, nudenja pomo\xc4\x8di ter socialne opore. Pri mentorstvu je pomembno, da se mentor in novozaposleni \xc4\x8dim bolj ujemata po svojih demografskih zna\xc4\x8dilnosti. Podobnost (npr. preko spola, rase) pomembno vpliva tudi na koli\xc4\x8dino stika z mentorjem ter kvaliteto mentorskega razmerja.\n_START_SECTION_\nPrilagoditve zaposlenih\n_START_PARAGRAPH_\nOrganizacija ima pomemben vpliv na to, kako se novozaposleni prilagajajo njihovim novim vlogam, odgovornostim, sodelavcem, nadzornikom, vodjem ter organizaciji kot taki. Proaktivna vedenja novih zaposlenih pospe\xc5\xa1ujejo razvoj jasnosti vloge zaposlenega, samou\xc4\x8dinkovitost, socialno sprejemanje ter poznavanje organizacijske kulture. Ti so pomembni indikatorji prilagojenosti novozaposlenih ter u\xc4\x8dinkovitosti organizacijske socializacije dolo\xc4\x8dene organizacije. Pozitivno se namre\xc4\x8d povezujejo z visokim zadovoljstvom pri delu, organizacijsko pripadnost ter uspe\xc5\xa1nostjo pri delu, poleg tega pa tudi manj\xc5\xa1o stopnjo preme\xc5\xa1\xc4\x8danja med delovnimi mesti ter manj\xc5\xa1o stopnjo namena zapustiti delovno mesto.\n_START_SECTION_\nOrganizacijska socializacija vodstvenega kadra\n_START_PARAGRAPH_\nZa organizacijsko socializacijo vodstvenega kadra veljajo v splo\xc5\xa1nem enaka na\xc4\x8dela, kot pri organizacijski socializaciji drugih kadrov. Vklju\xc4\x8duje predvsem pridobivanje, akomodiranje, asimiliranje ter akceleracijo vodstvenih kadrov. U\xc4\x8dinkovita organizacijska socializacija vodstvenega kadra je lahko eden izmed najpomembnej\xc5\xa1ih prispevkov k dolgoro\xc4\x8dnem organizacijskem uspehu. Dobro izveden postopek namre\xc4\x8d izbolj\xc5\xa1a produktivnost podjetja ter retencijo vodstvenega kadra, hkrati pa pomaga graditi skupno kulturo podjetja._NEWLINE_Proces organizacijske socializacije je posebej pomemben za zunanje zaposlen vodstveni kader, ki postopoma zavzema vse bolj kompleksne vloge. Za posameznike je namre\xc4\x8d odkrivanje osebnih, organizacijskih ter tveganj vlog v kompleksnih situacijah, kjer nimajo pomo\xc4\x8di pri organizacijski socializaciji, lahko dokaj stresno. Proces je pomemben tudi pri napredovanjih, zavzemanjih novih vodstvenih vlog ter prehod od vodenja ene delovne enote do druge.\n_START_SECTION_\nKritika modela organizacijske socializacije\n_START_PARAGRAPH_\nOrganizacijska socializacija ka\xc5\xbee mnogo pozitivnih zvez z uspe\xc5\xa1nostjo podjetja, vendar pa so raziskave pokazale tudi nekatere ne\xc5\xbeelene u\xc4\x8dinke. Ena izmed njih je negativna povezava taktik organizacijske socializacije z jasnostjo vlog. Formalne strategije organizacijske socializacije namre\xc4\x8d novozaposlenega v za\xc4\x8detku njegovega dela na novem delovnem mestu namre\xc4\x8d \xc5\xa1\xc4\x8ditijo pred prevzemanjem odgovornosti za vse svoje delovne naloge. To lahko v nadaljnjem vodi v nejasnosti pri razmejitvah vlog in delovnih nalog za novozaposlenega. Od kulture organizacije je odvisno, ali je tako vedenje za\xc5\xbeeleno, ali ne. Dolo\xc4\x8dena stopnja takih nejasnosti namre\xc4\x8d vzpodbuja inovativno vedenje, ki prav tako lahko vodi do dobrih rezultatov za organizacijo samo._NEWLINE_Druga pogosta kritika je uporaba posebnih orientacijskih taktik. Le-te so pogosto formalne in ritualisti\xc4\x8dne, raziskave pa ka\xc5\xbeejo, da jih novozaposleni pogosto do\xc5\xbeivljajo kot neprijetne ali travmati\xc4\x8dne. Neglede na pogostost uporabe teh taktik pa raziskave ne ka\xc5\xbeejo, da bi imele kak\xc5\xa1ne posebne prednosti, niti jih kot dobrodo\xc5\xa1le ne ocenjujejo novozaposleni.'