b'\n_START_ARTICLE_\nSocialna identiteta na delovnem mestu\n_START_PARAGRAPH_\nSocialna identiteta na delovnem mestu se nana\xc5\xa1a na aplikacije teorije socialne identitete na podro\xc4\x8dje dela in organizacije. Raziskovalci so na podro\xc4\x8dju organizacije in dela za\xc4\x8deli upeljevati ideje teorije socialne identitete po pomembnej\xc5\xa1ih publikacijah Ashfortha in Maela (1989). Teme, ki so se navezovale na to podro\xc4\x8dje so recimo to, pod katerimi pogoji so se posamezniki pripravljeni izpostavljati v imenu skupine ali organizacije, kdaj bi razli\xc4\x8dne delovne skupine tekmovale ena z drugo in kdaj sodelovale ter kaj pripravi ljudi do tega, da zapustijo organizacijo in kako lahko to prepre\xc4\x8dimo in pa zakaj ljudje na delovnem mestu svojo identiteto prikrivajo ali razkrivajo .\n_START_SECTION_\nMened\xc5\xbement socialne identitete\n_START_PARAGRAPH_\nMened\xc5\xbement socialne identitete se nana\xc5\xa1a na poskuse prikrivanja socialne  identitete na delovnem mestu ali pa ravno nasprotno na poskuse manifestacije socialne identitete na delovnem mestu. V zvezi s tem so bile izvedene mnoge raziskave. Podatki ka\xc5\xbeejo, da delovna sila sestoji iz posameznikov zelo razli\xc4\x8dnih socialno identitetnih skupin, vklju\xc4\x8dujo\xc4\x8d eti\xc4\x8dne/rasne manj\xc5\xa1ine, \xc5\xbeenske, homoseksualci, verske skupine, osebe s posebnimi potrebami in starej\xc5\xa1i ljudje. Tak\xc5\xa1na raznolikost je lahko problemati\xc4\x8dna, \xc5\xa1e posebej za stigmatizirane skupine in lahko prina\xc5\xa1a negativne izku\xc5\xa1nje. Pripadniki tovrstnih skupin se zato poslu\xc5\xbeujejo mened\xc5\xbementa socialnih identitet prav z namenom zmanj\xc5\xa1ati to negativno izku\xc5\xa1njo .\n_START_SECTION_\nMened\xc5\xbement socialne identitete pri delodajalcih\n_START_PARAGRAPH_\nAli se bo delodajalec odlo\xc4\x8dil za prikrivanje ali razkrivanje lastne socialne identitete je odvisno od tega kako delodajalec dojema diskriminacijo. Delodajalci, ki zaznavajo diskriminacijo in se bojijo biti diskriminirani, bolj verjetno zakrivajo svojo socialno identiteto. Na primer Ellison in drugi (2003) so v svoji raziskavi ugotovili, da delodajalci s primankljaji svoje prave identitete niso razkrili, saj so bili prepri\xc4\x8dani, da bi bili diskriminirani s strani sodelavcev . _NEWLINE_Nekatere raziskave pa so pokazale nasprotno, in sicer, da lahko te strategije managementa socialnih identitet vodijo v diskriminacijo. Na primer Kaiser in Pratt-Hyatt sta pokazala da lahko skupinski management identitet  vodi v dikriminacijo. Goldman, Gutek,Stein in Lewis (2009) so ugotovili, da zaznana diskriminacija na delovnem mestu zahteva dva socialna elementa, ki predhodita zaznani diskriminaciji. To sta a) biti \xc4\x8dlan skupine in b) primerjati tretiranje te skupine s tem kako so obravnavane druge skupine. Tako identifikacija s skupino igra pomembno vlogo v zaznavanju pojavitve diskriminacije na delovnem mestu .'