b'\n_START_ARTICLE_\nKinerja\n_START_SECTION_\nFaktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja\n_START_PARAGRAPH_\nMenurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001: 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:_NEWLINE_1.Kemampuan mereka,_NEWLINE_2.Motivasi,_NEWLINE_3.Dukungan yang diterima,_NEWLINE_4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan_NEWLINE_5.Hubungan mereka dengan organisasi._NEWLINE_Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi._NEWLINE_Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain:_NEWLINE_a. Faktor kemampuan_NEWLINE_Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya._NEWLINE_b. Faktor motivasi_NEWLINE_Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal._NEWLINE_David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001: 68), berpendapat bahwa \xe2\x80\x9cAda hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja\xe2\x80\x9d. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:_NEWLINE_1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi_NEWLINE_2) Berani mengambil risiko_NEWLINE_3) Memiliki tujuan yang realistis_NEWLINE_4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan._NEWLINE_5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan_NEWLINE_6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan_NEWLINE_Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:_NEWLINE_1)Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang._NEWLINE_2)Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja_NEWLINE_3)Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)._NEWLINE_Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien._NEWLINE_Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh:_NEWLINE_(1) karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan._NEWLINE_(2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.\n_START_SECTION_\nPenilaian Kinerja\n_START_PARAGRAPH_\nPenilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi._NEWLINE_Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan._NEWLINE_Menurut Bernardin dan Russel ( 1993: 379 ) \xe2\x80\x9c A way of measuring the contribution of individuals to their organization \xe2\x80\x9c. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja._NEWLINE_Menurut Cascio ( 1992: 267 ) \xe2\x80\x9cpenilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok\xe2\x80\x9d._NEWLINE_Menurut Bambang Wahyudi ( 2002: 101 ) \xe2\x80\x9cpenilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya\xe2\x80\x9d._NEWLINE_Menurut Henry Simamora ( 338: 2004 ) \xe2\x80\x9c penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan\xe2\x80\x9d.\n_START_SECTION_\nTujuan Penilaian Kinerja\n_START_PARAGRAPH_\nMenurut Syafarudin Alwi ( 2001: 187 ) secara teoretis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development_NEWLINE_yang bersifat efaluation harus menyelesaikan:_NEWLINE_1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi_NEWLINE_2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision_NEWLINE_3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi._NEWLINE_Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:_NEWLINE_1.Prestasi riil yang dicapai individu_NEWLINE_2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja_NEWLINE_3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.\n_START_SECTION_\nManfaat Penilaian Kinerja\n_START_PARAGRAPH_\nKontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah:_NEWLINE_1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi_NEWLINE_2.Perbaikan kinerja_NEWLINE_3.Kebutuhan latihan dan pengembangan_NEWLINE_4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja._NEWLINE_5.Untuk kepentingan penelitian pegawai_NEWLINE_6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai'