
_START_ARTICLE_
بيئة العمل اليابانية
_START_PARAGRAPH_
   يتشارك العديد من الناس من داخل اليابان وخارجها صورة لبيئة العمل اليابانية التي تقوم على كلاً من توظيف الخريجين الجدد في آن واحد (شينسوتسو إيكاتسو سايو新卒一括採用) والتوظيف لمدى الحياة (شوشين كويو終身雇用) ويعتبر هذين المفهومين نماذج مستخدمة من قبل الشركات الكبيرة وأيضاً يعتبران صيتاً لساعات العمل الطويلة والتفاني الكبير للموظف تجاه الشركة أو المؤسسة التي يعمل فيها، ويقال أن بيئة العمل هذه تعكس الظروف الاقتصادية التي بدأت في عشرينيات القرن الماضي عندما بدأت كبرى الشركات التنافسية في الاسواق العالمية بإمتلاك نفس النفوذ والذي يشار به عادة إلى عهد (الداي ميو ) وهم الزعماء الذين حكموا اليابان الإقطاعية أو ما كان يعرف بالخدمة الحكومية في فترة إصلاح ميجي._NEWLINE_وعلاوة على ذلك تقوم الشركات المرموقة بتوظيف أفضل العمال والاحتفاظ بهم عن طريق تقديم مميزات وفوائد عمل أفضل وتوفير ما يعرف بالأمن الوظيفي لمدى الحياة. وبحلول الستينيات أصبح العمل في احدى الشركات الكبيرة والمرموقة هدفاً لأبناء الطبقة الوسطى الجديدة ويتطلب السعي نحو هذا الهدف تعبئة الموارد الأسرية والمثابرة الفردية الكبيرة من أجل تحقيق النجاح في نظام التعليم الذي يتسم بالتنافس الشديد._NEWLINE_   ويتوقع من الموظفين العمل بجد وإظهار الولاء للشركة التي يعملون فيها وذلك مقابل الحصول على قدر من_NEWLINE_الأمن الوظيفي وبعض المزايا مثل إعانات الإسكان والتأمين الجيد واستخدام مرافق الترفيه والحصول على_NEWLINE_المكافآت واستحقاق المعاشات التقاعدية._NEWLINE_في بداية أي عمل تكون الأجور منخفضة ولكن الموظفين القدامى يحصلون على المكافآات وعليه فإنه يتم اعتماد الترقيات_NEWLINE_بناءً على مزيج من الأقدمية والكفاءة في أداء العمل. ولا تعتمد القيادة على الحزم واتخاذ القرارات بشكل سريع بل انها تعتمد على القدرة على خلق توافق بين الآراء مع الأخذ بعين الإعتبار احتياجات المرؤوسين، وتشير استطلاعات الرأي التي أجريت للعديد من الموظفين الى_NEWLINE_استمرار تفضيل أرباب العمل كثيري المطالب ولكنهم يبدون اهتماماً بحياة الموظفين الشخصية على أولئك الذين هم اقل تطلباً ولكن اهتمامهم الوحيد هو جودة أداء العمل._NEWLINE_ويكافئ هذا النظام الموظفين الذين يعملون بروح  الفريق والمشار الية بترتيل الاغنية الخاصة بالشركة والتي_NEWLINE_تتضمن اهداف الشركة وتعزز من قيمها وأيضا عدم التمتع بجميع أيام الاجازات المسموحة التي يمتلكها الموظف وكذلك_NEWLINE_العمل على مشاركة النجاح مع افراد الفريق من اجل الوصول إلى الإنجازات المنشودة مع فريق العمل، ويعبر عن_NEWLINE_الفخر في العمل عن طريق التنافس مع الأقسام المماثلة في الشركة نفسها او مع تلك الموجودة في شركات أخرى_NEWLINE_في مجال العمل التجاري ذاته._NEWLINE_وهكذا يتم دفع الأفراد ضمن الشركة الواحدة للحفاظ على ما يعرف ب(وا) أي (الانسجام) وكذلك المشاركة في_NEWLINE_الأنشطة الاجتماعية ليس خلال ساعات العمل وحسب بل وفي ساعات الاختلاط الاجتماعي أيضا وتعرف هذه_NEWLINE_الساعات في اليابان ب (نوميكاي) غير أن صورة الولاء الجماعي قد تكون مسالة أيدولوجية أكثر من مفهوم يتم_NEWLINE_ممارسته على أرض الواقع وخاصة بالنسبة للأشخاص الذين لا يصلون إلى مناصب أو مكانات عالية.
_START_SECTION_
 الشركات الصغرى
_START_PARAGRAPH_
  لا يتمتع جميع الموظفين بمزايا ممارسات التوظيف تلك وبيئات العمل. وقد اتضح أن 64% من الأسر في عام 1985 تعتمد على الأجور أو الرواتب في أغلب دخلها، وأغلب هؤلاء العمال يعملون في الشركات الصغيرة أو المتوسطة التي لا تمنح مميزات العمل المتواجدة في الشركات الكبيرة أو حتى تصل  إلى مستوى نجاحها بالرغم من أهداف أصحابها الجيدة._NEWLINE_وحتى في الشركات الكبيرة فإن التمييز بين الموظف الدائم والموظف المؤقت قد جعل العديد من الموظفين ومعظمهم النساء غير مؤهلين للحصول على المزايا والترقيات، وهؤلاء العمال كانوا الأكثر عرضة للفصل بسبب الظروف الإقتصادية المتردية. وقد قام العالم الياباني دروني كي كوندو(Dorinne K. Kondo) بمقارنة بين وضع الموظفين المؤقتين والموظفين الدائمين وفقا لفروق باشنكز بين كل من الاعضاء الدائمين والمؤقتين (انظر العائلات اليابانية) مع إيجاد درجات مختلفة للظروف الخارجية والداخلية ضمن شركة ما._NEWLINE_واستمرت تقاليد الأعمال الحرة والإرث الياباني بما يخص وسائل العيش بين التجار والحرفيين والمزارعين والصيادين الذين شكلوا ما يقارب 20% من القوى العاملة في عام 1985. وهؤلاء العمال تنازلوا عن الأمن الوظيفي من أجل الاستقلال الذاتي، وبإمكانهم زيادة دخلهم بالأجور عند الضرورة._NEWLINE_وكما هو متعارف عليه فإن مثل هذه الأعمال التجارية تستخدم عمالة الأسر غير المدفوعة ولكن الزوجات أو حتى الأزواج من المرجح ان يذهبوا الي العمل في المصانع أو المكاتب ويتركوا الأزواج أو الاباء المتقاعدين للعمل في المزارع  و مراقبة المتاجر._NEWLINE_فمن ناحية، تقوم السياسات اللامركزية بتوفير وظائف بدوام جزئي في المصانع للأسر التي تعمل في الفلاحة، ومن ناحية أخرى نشأت البطالة بسبب التراجع الصناعي والذي يؤثر على عمال الريف تماماً مثل عمال الحضر._NEWLINE_في حين أن نسبه البطالة في اليابان منخفضه بالمقارنة مع غيرها من الدول الصناعية الأخرى (بلغت نسبتها اقل من3% خلال أواخر سنه 1980) وما يقارب 400,000 عامل باليومية لا يتشاركون اياً من الأمن أو الثراء مع الموظفين الذين يتمتعون بفوائد التوظيف لمدى الحياة._NEWLINE_بلغت نسبة نمو القوى العاملة في اليابان أقل من 1% سنويا في السبعينيات والثمانينيات، وفي عام 1991 وصلت هذه النسبة  إلى 2،4% من مجموع السكان الذين هم فوق سن الخامسة عشر  وهذا المعدل لم يتغير الا قليلاً منذ عام 1970._NEWLINE_وقد اختلفت مشاركة القوى العاملة من حيث الفئات العمرية والجنسية المختلفة حيث كانت مشابهة لتلك الموجودة في الدول الصناعية الأخرى في توزيعها النسبي بين الصناعات الأولية والثانوية والثالثية، كما انخفضت نسبة العاملين في قطاع الصناعات الأولية (الزراعة والحراجة وصيد الأسماك) من 17,4% في عام 1970 إلى 7,2% في عام 1990 وكان من المتوقع انخفاضها إلى 4,9% بحلول عام 2000 ،وبلغت نسبة القوى العاملة اليابانية التي تعمل في قطاع الصناعات الثقيلة 33,7% في عام 1970 ثم انخفضت إلى 33,1% في عام 1987 وكان من المتوقع أن تصل إلى 27,7% في عام 2000، في حين  وصلت نسبة القوى  العاملة في قطاع الصناعات الخفيفة  الى47% في عام 1970 ثم ارتفعت إلى 58% في عام 1987 وكان من المتوقع أن يتم تشغيل 62% من القوى العاملة في هذا القطاع بحلول عام 2000. وقد ضمت القوى العاملة خلال السبعينات والثمانينات أكثر من 95% من الرجال الذين تتراوح أعمارهم بين 25 عاما و45 عاما غير أن هذه النسبة انخفضت بشكل حاد بعد سن التقاعد المتعارف عليه والمحدد ب 55 عاماً (ارتفع سن التقاعد لمعظم الرجال إلى 60 عاماً بحلول عام 1990)، وتراوحت  أعمار النساء اللواتي شاركن بأكبر نشاط في سوق العمل بين أوائل العشرينات  و سن 35 و54 عاماً (انظر النساء العاملات في اليابان). كما بلغ معدل البطالة 2,2% في عام 1992. ويعد هذا المعدل أقل بكثير مما كان عليه الحال في الدول الصناعية الأخرى ولكنه تضاعف تقريباً منذ انهيار تضخم أسعار الأصول في اليابان، وفي الوقت الحالي أصبحت بطالة الشباب تشكل مشكلة كبيرة في كثير من المناطق. _NEWLINE_ تختلف الأجور بحسب اختلاف الصناعة ونوع العمالة، فالذين يحصلون على أعلى الأجور هم العمال الدائمون في الشركات التي تضم أكثر من ثلاثين موظفاً مثل العاملين في مجالات التمويل والعقارات والخدمة العامة والنفط والنشر والصناعات الناشئة ذات التكنولوجيا العالية أما بالنسبة للعاملين في مجال الصناعات النسيجية والألبسة والأثاث والصناعات الجلدية فيحصلون على أقل الأجور، ويعتبر  متوسط أجور المزارعين هو الأسوء ولكن قد يستفيد الفلاح من ممتلكات أراضيه الزراعية فضلا عن الإستفادة من العلاقات السياسية القوية التي يمتلكها قطاع الزراعة مع الحزب الديموقراطي الليبرالي._NEWLINE_وقد ارتفعت الأجور بشكل سريع جداً خلال فترة النمو الإقتصادي المتزايد من عام 1960 م إلى 1973 م. حيث  ارتفع  معدل الأجور الرمزية إلى 13% سنويا بينما ارتفع معدل الأجور الحقيقية إلى 7% لكل عام. _NEWLINE_كما انخفضت  مستويات الأجور  تزامناً مع انخفاض النمو الإقتصادي بين عامي1973م و1987م حيث  انخفضت الأجور السنوية الرمزية والحقيقية من 8% إلى 2% على التوالي. و بدأ تزايد الأجور في عام 1987م نتيجةً لإرتفاع قيمة عملة الين في ذلك الوقت. وفي عام 1989م استلم الموظفين اجوراً أعلى مما كانت عليه في السنة الماضية حيث كان معدل الدفع لموظفي الصحف (6.7%)، يليهم تجار الجملة والتجزئة (6%)، ومن ثم موظفي الفنادق (5.7%). كما بلغ معدل الدفع لعمال المصانع الذين يعملون في مصانع المعادن (2,5%)، بخلاف اولئك الذين يعملون كمصممي السفن (4.2%) ويعد هؤلاء الأقل أجوراً على الاطلاق _NEWLINE_حيث ان رواتب الموظفين الإداريين والتقنيين كانت أعلى  بما يعادل 20% من الموظفين الذين يعملون في الانتاج. وفي نهاية الثمانينات كانت الأجور في الشركات المصنعة التي تمتلك 500 عامل أو أكثر تصنف ضمن فئة 100، بينما الشركات التي يبلغ عدد موظفيها من 100 إلى 499 تصنف ضمن فئة 79، أما الشركات التي يكون عدد موظفيها من 30 إلى 99 تصنف ضمن فئة 64، بالإضافة إلى تلك الشركات التي يبلغ عدد موظفيها من 5 إلى 29 يتم تصنيفها ضمن فئة 56.6.فكانت الفجوة بين معدل الأجور المدفوعة لخريجي الكليات والمدراس الثانوية طفيفة ولكنها تزداد كلما تقدم الموظفون في السن حيث أن معدل الأجورالأعلى يكون في سن الخامسة والخمسون وبذلك تستلم الفئة المذكورة أولاً من 60 إلى 80 % فقط من معدل أجر الفئة الثانية._NEWLINE_ وفي النموذج القياسي يستلم العمال مكافأتين كبيرتين إلى حد ما بالإضافة إلى الراتب حيث يتم استلام المكافئة الأولى في نصف العام والأخرى في نهايته. وبحلول عام 1988 كان العمال في الشركات الكبرى يستلمون مكافآت مساوية الدفع لـ 1.9 شهراً بينما الذين يعملون في الشركات الصغرى يستلمون مكافآت تعادل الدفع لـ 1.2 شهراً. وبالإضافة إلى هذه المكافآت يستلم العمال في اليابان فوائد إضافية مثل المبالغ المدفوعة كبدل معيشة و الحوافز ومكافآت حالات العمل الخاص ومكافآت حسن الحضور والإلتزام وتكاليف تغطية المعيشة.
_START_SECTION_
ظروف العمل
_START_PARAGRAPH_
تختلف ظروف العمل من شركة إلى أخرى  ففي عام 1987م  عمل الموظفين حوالي 46 ساعة أسبوعياً كمعدل متوسط كما أن أغلبية الموظفين في الشركات الكبرى كانوا يعملون خمسة أيام في الأسبوع بالإضافة إلى يومي سبت من كل شهر._NEWLINE_بينما عمل الموظفون في الشركات الصغرى بما يعادل ستة أيام في كل أسبوع._NEWLINE_وبحلول عام 1989م من شهر يناير بدأت المؤسسات الحكومية بإغلاق أبوابها  في يوم سبت من كل شهر وذلك لمواجهة الانتقادات العالمية حول الافراط في العمل لساعات طويلة في اليابان. كما قامت النقابات العمالية بتخفيض ساعات العمل واعتبرت ذلك جزء مهم من متطلباتهم، واستجابت العديد من الشركات الكبرى لذلك بشكل ايجابي._NEWLINE_و قد انخفضت ساعات العمل في اليابان بشكل تدريجي . ففي عام 1986م كان معدل ساعات عمل الموظفين في اليابان يقدر بحوالي 2.097 ساعة مقارنة مع ساعات العمل في الولايات المتحدة والتي تقدر  بـ 1.828 ساعة وكذلك 1.702 ساعة في فرنسا._NEWLINE_كما انخفض معدل ساعات العمل السنوي في اليابان في عام 1995م   إلى ما يعادل 1.884ساعة وبحلول عام 2009م انخفضت ساعات العمل إلى 1.714 ساعة. ومعدل أيام  الإجازة  لأي عامل ياباني هو خمسة عشر يوما كإجازة مدفوعة في كل سنة ولكن في العادة يتم اخذ سبعة أيام فقط من هذه الإجازة._NEWLINE__NEWLINE_وفي السنوات الاخيرة، اصبحت العقود المؤقتة أكثر شهرة بين الشركات الرائدة وتعرف هذه العقود في اللغة اليابانية بـ  (haken) وهو مصطلح ياباني يشير إلى الموظفين المؤقتين الذين يتم إرسالهم إلى الشركات من قبل وكالات التوظيف. وبسبب إنخفاض حجم القوى العاملة اليابانية، فقد ارتفع معدل ساعات العمل الأسبوعي في العديد من الشركات المتوسطة وكذلك الشركات الكبرى._NEWLINE_وعلى الرغم من ادعاءات العقود بتحديد ثمان ساعات عمل لليوم الواحد فإنه لازال من الشائع للعديد من الموظفين العمل لـ 12 ساعة أو أكثر في اليوم الواحد في مصانع معينة في طوكيو.  وفي العديد من الشركات يوجد عقد مكتوب للعمل لساعات اضافية من كل شهر. وغالباً ما تكون ساعات العمل الإضافية التي تتراوح من 20 إلى 40 ساعة هي الخدمة الإضافية وبناء على ذلك لا يتم الدفع لتلك الساعات من العمل.
_START_SECTION_
الأمن الوظيفي
_START_PARAGRAPH_
يعتبر نظام الحماية الوظيفية في اليابان نظاماً فريد من نوعه وفعالاً مقارنة بالدول الأخرى  حيث يعد إخلاص المرء للشركة التي يعمل فيها سمة أساسية ومهمة في الثقافة اليابانية. وتهتم العديد من الشركات اليابانية بتعزيز محيطها الداخلي وحسب ونتيجة لذلك فإن العديد من الأشخاص يستمرون بالعمل مع الشركة نفسها طوال حياتهم.  ويسعى الموظفون في اليابان لإستثمار وتطوير الشركة التي يعملون فيها في حين تحاول الشركات الحفاظ على الجو العائلي ورعاية موظفيها.  كما يعتبر تثبيط زملاء العمل وادعاء المرض والتصرف بشكل سيئ في العمل من الأمور غير المقبولة في الشركة._NEWLINE_وتسعى الشركات في اليابان جاهدة لأجل ضمان أمن الموظفين ومنع استقالتهم  حيث قد تحاول الشركات _NEWLINE_التفاوض على اتفاقيات أفضل مع الموردين والمطالبة بدعم حكومي و إلغاء ساعات العمل الإضافية في سبيل الحيلولة دون تفكير الموظفين  في الاستقالة.  وتقوم العلاقة بين رب العمل والموظف برفع وتعزيز أمن التوظيف وأخلاقيات المهنة وكذلك الرغبة في العمل لساعات أطول.
_START_SECTION_
 التأثير على رعاية دولة اليابان لمواطنيها
_START_PARAGRAPH_
اجتمع الليبراليين والفلاسفة المحافظين وذلك لتشكيل رعاية الدولة اليابانية  حيث ترتبط ظروف العمل ورعاية الدولة لمواطنيها ببعضها البعض، ونتيجة لإنخفاض  عدد ساعات العمل على مر السنين فقد انخفض كذلك الضغط على الرعاية المقدمة من قبل الدولة  ففي عام 2012م كان معدل زيارة المواطن الياباني للمرافق الطبية اثنتا عشر مرة وهذا يعني بأنها  أكثر بثلاث مرات من معدل الزيارات التي يقوم بها المواطن في الولايات المتحدة.   و يرجع سبب ذلك إلى حد ما إلى انخفاض النفقات الطبية كما قد يكون السبب هو ارتفاع معدل ضغط ظروف العمل. كما يؤثر الضغط بشكل سلبي كبير على العوامل العقلية والفسيولوجية للأفراد . وتختلف ساعات العمل وفقاً لأنواع الشركات وأحجامها حيث تزداد ساعات العمل في الشركات المتوسطة إلى  الكبرى ويعد الضغط الذي يسببه العمل لأكثر من 12 ساعة في اليوم عاملاً مساهماً في الزيارات الطبية المتكررة للمواطنين اليابانيين.  وتعد أغلب  المستشفيات في اليابان ذات ملكية خاصة ويأتي ذلك نتيجة للتأثير المحافظ في حين تفرض الحكومة قوانين صارمة  لتحديد أسعار الرعاية الطبية ويأتي ذلك في إشارة الهيئة الليبرالية لرعاية دولتهم.  فكلما زاد الضغط على الموظفين  زاد الحمل على رعاية البلاد لهم.
_START_SECTION_
 كاروشي (كاروشي) 
_START_PARAGRAPH_
كاروشي هو مصطلح معناه الموت بسبب  العمل الشاق في أماكن العمل اليابانية. ويحدث بسبب الضغط الكبير الناتج عن العمل لما يصل الى  60 ساعة أو أكثر في الأسبوع (kumarshiro 1993:9 كومارشيرو).
_START_SECTION_
قضية انتحار ماتسوري تاكاهاشي (2016)
_START_PARAGRAPH_
في عام 2016 أقدمت امرأة شابه على الإنتحار بسبب العمل الزائد مما أثار الشك حول بيئة العمل اليابانية مرة اخرى._NEWLINE_ولقد انتحرت ماتسوري تاكاهاشي في يوم الكريسماس من عام 2015 عن عمر ناهز24 عاما وذلك بعد  العمل  المرهق  في شركة دينتسو (Dentsu) المحدودة وهي إحدى كبرى الشركات اليابانية للدعاية والاعلان. ؛ وحدث الإنتحار بعد ثمانية أشهر فقط من حصولها على أول وظيفة بدوام كامل في شركة دينتسو وذلك بعد انهائها التعليم الجامعي مباشرة._NEWLINE_ومن خلال مشاركاتها ببعض المنشورات في حساباتها على مواقع التواصل الاجتماعي عرف الناس أنها كانت تنام فقط لأقل من ساعتين يومياً قبل أن تقدم على الانتحار وكما صرح مكتب ميتا لرقابة معايير العمالة في طوكيو بأن موتها كان له صلة بالعمل  والمعروف باسم(karoshi) في اللغة اليابانية ووفقا لما جاء في التقارير الأولية من قبل مكتب الرقابة أن ماتسوري تاكاهاشي كانت تعمل لأكثر من 105 ساعة من العمل الإضافي شهرياً بينما يجب ألا  تتعدى ساعات العمل المسموح بها 8ساعات في اليوم و40 ساعة في الأسبوع وفقاً لقانون العمل الياباني. وفي الواقع يجب على الشركات اليابانية أولا إبرام  معاهدات خاصه للحصول على موافقة الحكومة إذا ما رغبت في تمديد ساعات عمل موظفيها وذلك وفقا لقانون معايير العمل رقم36 3 وفي إطار القيود التي تفرضها المعاهدة يمكن تحديد ساعات العمل بين الموظفين وأصحاب العمل والنقابات العمالية. ومع ذلك  فإن النقابات العمالية في اليابان عادة ما تتفق مع القرارات التي تدلي بها الشركة ._NEWLINE_ وقد تم التركيز على هذه القضية بشكل خاص من قبل العامة وجذبت هذه القضية انتباه الرأي العام مرة أخرى، وبعد الجلسة العامة وكإستجابة  لهذه القضية فقد قام مكتب رقابة معايير العمالة والتفتيش بتفتيش الزامي لشركة دينتسو وكشف المكتب أنه تم التعاون مع الشركة للتأكد من أن الموظفين يسجلون أوقات عمل أقل  عند دخولهم أو خروجهم من المكتب  . وكانت النتيجة صادمة حيث أن ماتسوري  تاكاهاشي لم تكن أول موظفة شابة تنتحر في شركه دينتسو.حيث أقدم موظف في شركة دينتسو على الانتحار لنفس السبب في عام 1991 .   وبعد هذه الحادثة  أصدرت المحكمة العليا في عام 2000 أمراً  لشركة دينتسو  بتحسين ظروف العمل لديها. غير أن حادثة ماتسوري تاكاهاشي أثبتت أن بيئة العمل في شركة دينتسو لم تتغير منذ وفاة موظفها في عام 1991._NEWLINE_ألقت شركة دينتسو اللوم بشكل جزئي  في  قضية ماتسوري  تاكاهاشي  على  النقص الكبير  في القوى العاملة  في الشركة بالإضافة إلى  تزايد الأقسام كخدمة تقديم المشورة عبر الانترنت. وقد صرح الرئيس التنفيذي للشركة  للعامة قائلا " ينبغي علينا السيطرة على الوضع عن طريق زيادة عدد الموظفين في هذه الأقسام."  . ما يزال عمر الموظف في اليابان أمراً  مهماً في عدد من الشركات وبالتالي فإنه من الصعب توظيف الأشخاص اعتماداً على احتياجات الشركة  . وهذا اقتباس للمدير التنفيذي والذي أشار فيه إلى أن البنية التحتية الاجتماعية  اليابانية مستقرة ولكن تدني نسبة التنقل بين الاقسام المختلفة في الشركة من شأنه أن يسبب ضغط للموظفين.  _NEWLINE_  بعد قضية انتحار  ماتسوري، قامت إدارة رئيس الوزراء الياباني،آبي، بعقد مؤتمر لتحسين ظروف العمل في اليابان، وقد عقد الاجتماع الأول في سبتمبر من عام 2016. وإضافة إلى ذلك أعلنت الحكومة اليابانية عن تقريرها الأول الذي  تحدث عن الإفراط في العمل الذي يؤدي إلى الموت، ووفقاً لهذا الإعلان الرسمي  فإن 23% من الشركات الكبرى في اليابان لديها إمكانية وجود ضغط غير قانوني في العمل. وقد أكد وزير الصحة والعمل والرعاية  الاجتماعية و مسؤول مكتب تفتيش العمالة ياسوهيسا شيوزاكي(Yasuhisa Shiozaki) على أهمية تعزيز هذه القطاعات. و يعاني مكتب تفتيش العمالة القياسية الآن من نقص في القوى العاملة بالمقارنة مع عدد الشركات التي يحتاجون إلى التحقيق معها. وبعد مواجهة الانتقادات من العامة، يواجه الآن قانون معايير العمل رقم 36 إمكانية التعديل لثبوت عدم أهليته._NEWLINE_وعلى الرغم من المطالبة بتعديل العديد من قوانين العمل ، إلا أن القاعدة الاجتماعية لليابان ، بما في ذلك الشركات القوية ، تمنع هذه القوانين من أن تكون أكثر من مجرد التزام ذاتي ومراقبة للجهد المبذول في العمل.
_START_SECTION_
المستقبل 
_START_PARAGRAPH_
 هناك تحول متزايد في ظروف العمل اليابانية بسبب كلا من:_NEWLINE_1.تدخل الحكومة نتيجة لانخفاض معدلات المواليد ومعدلات انتاجية العمل._NEWLINE_2.التنافس المستمر للشركات على العمال والذين تتزايد ندرتهم بشكل مستمر نتيجة لانخفاض عدد السكان في سن العمل ويأتي هذا الأخير كنتيجة لانخفاض معدلات المواليد._NEWLINE_وتقوم العديد من الشركات اليابانية بتقليل ساعات العمل مع تحسين ظروف العمل نفسه بما في ذلك توفير وسائل الراحة مثل المرافق والصالات الرياضية، وتضغط الحكومة اليابانية على تثبيت مشروع قانون من شأنه ان يجبر الموظفين على اخذ إجازة لا تقل عن خمسة أيام وأيضا ضمان دفع أجور الموظفين ذوي الدخل المرتفع في قطاعات معينة مثل التمويل وفقاً لكفاءة الأداء في العمل وليس وفقاً لساعات العمل.  _NEWLINE_  .