Aşağıdaki metin farklı kaynaklardan ocr ile çıkarılmış ve içinde hatalar bulunmaktadır. Metindeki hataları düzeltip metni tekrar yaz.

İşten ayrılmayı  y a da kovulacağını düşünen çalışanların dikkatle incelemesi gereken bir konudur  ihbar tazminatı. Bildirim sürelerine g`)öre hesaplanan ihbartazminatında işçi de ödeme yapmak durumunda kalabilir. İhbar tazminat nedir? Hangi urumlarda ihbar taminatı alın ır ? İhbar tazminatı alınmayandurumlar nelYrdii? İş kan göre ihbar (tazminatı süreleri ve hesaplama... İşçinin i+ten ayörılmaya kadar vördikten sonra imzaladığş sözleşme veİş Kanunu gereğince elirlenen sürelerde çalış masıgerekir.  Ayrıcaçalışanı hğmen işten çıkarmak isteyen işve{enlr de bu ş süre kadar üreo öderler.İşte busürelere ihbar süresi, ödenen paraya  d ihbar tazminatıdenir. İlçi de ijvÖeen de işte  n çıkış yapmadan önce bildiMrim yapmalıdır. ;Yai, işveren sizi işten çıkaracağını size önceden bildirmek zorundadır . Bu bi$dirimi yapmadanişten çıkarmak isterse; aşağıdaki maddeleregöre ödeme yapmalıdır; - 6 |%ydan daha a; çalışanlar için  2 faftaözk -6 aydan 1,5 yıla kadar çalışanlar için 4 hafta lık  - 1,5 yıldan 3 yıla ka dar çalışanlar için, 6 haftalık -   yıdan ç alışanlariçin için,sekiz haftalık bildirim ücreti ödenir. Ötm yandaneğer yaptığınız iş sözleşmesinde e%. belirtilmişse siz bu sürelere uymadan işe|a ayrıldığın ızda da işveren sizden ayn ı sürelerde ücret alabilir. Kanuna görü ihbar (tazminkatının hes aplanmasında bakılan süreler yukarıda belirttiğimiz gibidir.İhbar süresi Ctespit edildikten sonra bu süreyekarşılık gelen aylık brüt geli r giydirilmiş aylık brüt ücret üzerinden hesaplanır. Örneğin; Son 1 ay (30 günlük) b r Jl maaşı 2.000TL ola n ve 4 yıl çalışan birişçiye: - Günlük maa i: 2.000 (e| / p%g gün $ 66 TL - Haftalık maaş:  66x 7 gün = 4 66 TL *  3 y/ıl üzeri çalışan olduğu için 8 +aftalık br).üt ücreti kadarihbar tazminatı ödenmelidir.  |hafZtn   x 466  = 3.733 SNL HRÜo İHBA TAZMİNAT ZUTARIDIR *Ayrıca gelir vergis} ve damgavergisi kesintileri yapılır ve NE İHBAR TAZMİNATI TUTA RIbelirlenir. İhbar tazinatınöS en önemli şartı işçininişten çıkarılmasıdır.  Yani kendi isted iğiyle iştbn ayrıl[n bir çalışan ihbar tazminatı alamaz. İşverenler işpven zamansızçıkardıkları tüm çalışanlarına ihbar süresi kadar ötL>eme lMr yapmak durumundadır. 4857 j Kanunu'nun 25. maddesine göre işveren haklı sebeplerle işten çı karma yapıyorsa ihbar tazminatı ödeme z. B haklısebepler kanunda  ana başlıkta açıklanmıştır. Kısaca şöyledir; Sağlık sebeplrinden dolayı işten çıkarılm a kanunda 3 şıkta açıklanmıştır. Çalışanın aşkol kullanımından dolayı toplum kuralları na uymaması ve 3 iş dğgünü ya da bir ayda ıeş iş günü işe gelmemesi durumunda işveren sağlık sebepleri maddesini gerekçe gndRerrek iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce eya bildirim s!re~ini beklemeksizin feshedebilir. Ayrıca işçinin tuğulduğı hastalığın tedavi edilemeyece k fj nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Krulunca saptanması frumunda d  a işçi aynı şekilde sözleşmeyi feshedebilir. Ahlak ve iyi niyet kuralRarına uyma hususu iş görüşmesi dahilolmak üzere birçok etkeni içeriğinde bulu ndurur.Yani öncelikle a görüşmesindeyalan beyanda bulunan ve çalışırken öne sürdüğü yeteneklere sahip olunamaması durumu iş verenin sözleşmeyi feshedeLbılmesine olanak sağllar. Ençok bilinen ahlak veiyi niyet kuralı ise ialışanın 2 gnnen fazlaizin almaksızın işe devamsızlık yapamayacağıdır. (Bir ayiçinde iki defa herhangibir tatil gününden sonr aki iş günü, yahut bir ay d * a üç işgünü işin e devam etmemesi.) Ayrıca kanuna göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan ^ durumlar şunlardır; -İşçinin, işveren yahut bu nların aile üyelerinde n birininşeref ve namusuna dokunacak sözler L sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hSakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. - İşçinin işverenin ba´ka üR bir işçisine cinsel tacizdebulunması.  İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden b irine yahut işverenin başka işçisine sataşmasnı, işyerinesarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi y#a da işJerind dmu maddeleri kullanması. - İşçinin, işverenin güveninikötüye kullanmak,hırsızlık TyapmakH işverenin meslek sırlarını ortaya <tmk gibi doğru  luk ve bağlılığa uymayan davranışlarda ulunmsı B İşçinin,işyerinde, yedi glnden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç | işlemesi. - İçinn yapmakla ödevlibulunduğu görevleri kendisine hatırlat ıldığıhalde yapmamakta ısrar ctmesi.  - İ şçinin kendi isteğ~i veya savsaması yüzündenişin güvenliği tehli{keye düşürmesi,işyerinin ma |lı o$iaı veya malı olmayıp da e li altında bulunan maki neleri, tesisatı m veya başkaeşya ve maddeleri otuz günlüo ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. Bildirmeden szleşme feshinde zorlaIıcı sebeplermaddesinde çalışanın birhaftayı geçen zorunlu ya  dıa zorlayıcı iş$e gele meme 'urim olarak açıklanır.
İşten ayrılmayı ya da kovulacağını düşünen çalışanların dikkatle incelemesi gereken bir konudur ihbar tazminatı. Bildirim sürelerine göre hesaplanan ihbar tazminatında işçi de ödeme yapmak durumunda kalabilir. İhbar tazminatı nedir? Hangi durumlarda ihbar tazminatı alınır? İhbar tazminatı alınmayan durumlar nelerdir? İş kanuna göre ihbar tazminatı süreleri ve hesaplama... İşçinin işten ayrılmaya kadar verdikten sonra imzaladığı sözleşme ve İş Kanunu gereğince belirlenen sürelerde çalışması gerekir. Ayrıca çalışanı hemen işten çıkarmak isteyen işverenler de bu süre kadar ücret öderler. İşte bu sürelere ihbar süresi, ödenen paraya da ihbar tazminatı denir. İşçi de işveren de işten çıkış yapmadan önce bildirim yapmalıdır. Yani, işveren sizi işten çıkaracağını size önceden bildirmek zorundadır. Bu bildirimi yapmadan işten çıkarmak isterse; aşağıdaki maddelere göre ödeme yapmalıdır; - 6 aydan daha az çalışanlar için 2 haftalık - 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışanlar için 4 haftalık - 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışanlar için, 6 haftalık - 3 yıldan çalışanlar için için, sekiz haftalık bildirim ücreti ödenir. Öte yandan eğer yaptığınız iş sözleşmesinde belirtilmişse siz bu sürelere uymadan işten ayrıldığınızda da işveren sizden aynı sürelerde ücret alabilir. Kanuna göre ihbar tazminatının hesaplanmasında bakılan süreler yukarıda belirttiğimiz gibidir. İhbar süresi tespit edildikten sonra bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir giydirilmiş aylık brüt ücret üzerinden hesaplanır. Örneğin; Son 1 ay (30 günlük) brüt maaşı 2.000 TL olan ve 4 yıl çalışan bir işçiye: - Günlük maaş: 2.000 / 30 gün = 66 TL - Haftalık maaş: 66 x 7 gün = 466 TL * 3 yıl üzeri çalışan olduğu için 8 haftalık brüt ücreti kadar ihbar tazminatı ödenmelidir. 8 hafta x 466 = 3.733 TL BRÜT İHBAR TAZMİNAT TUTARIDIR * Ayrıca gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır ve NET İHBAR TAZMİNATI TUTARI belirlenir. İhbar tazminatının en önemli şartı işçinin işten çıkarılmasıdır. Yani kendi istediğiyle işten ayrılan bir çalışan ihbar tazminatı alamaz. İşverenler işten zamansız çıkardıkları tüm çalışanlarına ihbar süresi kadar ödeme yapmak durumundadır. 4857 İş Kanunu'nun 25. maddesine göre işveren haklı sebeplerle işten çıkarma yapıyorsa ihbar tazminatı ödemez. Bu haklı sebepler kanunda 3 ana başlıkta açıklanmıştır. Kısaca şöyledir; Sağlık sebeplerinden dolayı işten çıkarılma kanunda 3 şıkta açıklanmıştır. Çalışanın alkol kullanımından dolayı toplum kurallarına uymaması ve 3 iş günü ya da bir ayda beş iş günü işe gelmemesi durumunda işveren sağlık sebepleri maddesini gerekçe göndererek iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Ayrıca işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda da işçi aynı şekilde sözleşmeyi feshedebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyma hususu iş görüşmesi dahil olmak üzere birçok etkeni içeriğinde bulundurur. Yani öncelikle iş görüşmesinde yalan beyanda bulunan ve çalışırken öne sürdüğü yeteneklere sahip olunamaması durumu iş verenin sözleşmeyi feshedebilmesine olanak sağlar. En çok bilinen ahlak ve iyi niyet kuralı ise çalışanın 2 günden fazla izin almaksızın işe devamsızlık yapamayacağıdır. (Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.) Ayrıca kanuna göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlar şunlardır; - İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. - İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. - İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. - İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. - İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. - İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. - İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. Bildirmeden sözleşme feshinde zorlayıcı sebepler maddesinde çalışanın bir haftayı geçen zorunlu ya da zorlayıcı işe gelememe durumu olarak açıklanır.