GOVERNO DO ESTADO DE GOIÁS
Secretaria de Estado da Casa Civil

DECRETO Nº 8.173, DE 02 DE JUNHO DE 2014.
- Revogado pelo Decreto nº 9.766, de 14-12-2020.

Regulamenta o Bônus por Resultados instituído, no âmbito da Secretaria de Estado de
Gestão e Planejamento, pela Lei nº 18.301, de 30 de dezembro de 2013.
O GOVERNADOR DO ESTADO DE GOIÁS, no uso de suas atribuições constitucionais e tendo em vista o que consta do
Processo no 201400005003914,
D E C R E T A:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Este Decreto estabelece normas para a concessão do Bônus por Resultados instituído pela Lei nº 18.301, de 30 de
dezembro de 2013, no âmbito da Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento.
Art. 2º O Bônus por Resultados é destinado a compensar e estimular, no desempenho de suas atribuições, os servidores
ocupantes de cargos de provimento efetivo, em comissão e empregados públicos, lotados e à disposição da Secretaria de Estado de Gestão
e Planejamento, todos em exercício naquela Pasta e inclusos em sua folha de pagamento.
Art. 3º O Bônus por Resultados será concedido mensalmente, de acordo com a pontuação obtida na Avaliação de
Desempenho Individual –ADI – aplicada quadrimestralmente, a qual se baseia em indicadores de desempenho.
Parágrafo único. O Bônus por Resultados compõe a base de cálculo do 13º (décimo terceiro) salário e do adicional de
férias.
Art. 4º O valor concedido a título de Bônus por Resultados será de acordo com a Lei ora regulamentada e distribuído
conforme a pontuação obtida na Avaliação de Desempenho Individual -ADI-, nos termos do seu art. 4º .
Art. 5º Os servidores relotados internamente serão avaliados pela cheﬁa imediata atual e tal avaliação valerá para o ciclo
completo, desde que estejam há, pelo menos, 60 (sessenta) dias na unidade de lotação.
§ 1º Os servidores relotados internamente e que se encontram na lotação atual em tempo inferior ao de que trata o caput
deste artigo serão avaliados pelo chefe imediato da unidade em que estiveram por maior tempo.
§ 2º Os servidores que ingressarem na Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento obedecerão à carência mínima de
um ciclo completo de Avaliação de Desempenho Individual para fins da Lei ora regulamentada.
Art. 6º Terão direito ao Bônus por Resultados os servidores efetivos, comissionados e empregados públicos no
desempenho de suas atribuições, considerando-se também para esse ﬁm apenas os afastamentos em razão de férias, luto, licençapaternidade, licença-maternidade, casamento e licença para tratamento da própria saúde, sendo este último limitado a 120 (cento e vinte)
dias.
Parágrafo único. Nas hipóteses de afastamentos previstos no caput deste artigo, considerar-se-á, para efeito de
pagamento do Bônus, o percentual apurado na última avaliação, até que o servidor ou empregado sejam submetidos a nova apreciação.
Art. 7º O Bônus por Resultados não será devido:
I – aos investidos nos cargos integrantes da estrutura básica ou complementar, excetuados os ocupantes de cargos de
provimento em comissão de Supervisor A, B e C;
II – aos servidores efetivos que percebem sua remuneração pelo regime de subsídio constitucionalmente previsto para os
agentes políticos e para os ocupantes de cargos efetivos organizados em carreira, também remunerados pelo mesmo sistema;
III – aos que percebam a Gratiﬁcação pelo Desempenho em Atividade do Vapt Vupt -GDVV-, instituída pela Lei n° 17.475,
de 21 de novembro de 2011.
CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL PARA A CONCESSÃO DO BÔNUS POR RESULTADOS
Seção I
Da Avaliação e seus Objetivos
Art. 8º Fica instituída a Avaliação de Desempenho Individual -ADI- como instrumento de aferição do mérito do servidor e
do empregado público no desempenho das atribuições de seu cargo ou função, tendo como objetivos primordiais:
I – aumentar o comprometimento para o alcance dos resultados pela Administração Estadual;


II – reconhecer e valorizar o desempenho eficiente por meio de estímulo à produtividade;
III – fornecer subsídios à gestão da política de recursos humanos.
Art. 9º Para efeito de aplicação do disposto neste Decreto, ficam definidos os seguintes termos:
I – avaliação: ato de medição e atribuição de valor às ações desenvolvidas pelo servidor na execução de suas atividades,
a partir de critérios predefinidos;
II – desempenho: conjunto de fatores e características da atuação profissional do servidor;
III – competência: agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que afetam parte considerável
da atividade do servidor ou empregado, relacionada com seu desempenho, medido este por padrões preestabelecidos que podem ser
melhorados por meio de treinamento e desenvolvimento;
IV – função: conjunto de atribuições, atividades e responsabilidades referentes à execução de um processo de trabalho na
SEGPLAN;
V – grupo: agrupamento de funções que possuem similaridade de complexidade no desempenho das atividades
identificadas nas diversas áreas da SEGPLAN;
VI – indicador de desempenho: unidade mínima de verificação de desempenho em um fator de competência;
VII – ciclo de avaliação: período de tempo no qual o desempenho do servidor será avaliado pela chefia imediata;
VIII – apuração: momento posterior ao término do ciclo de avaliação, em que é realizado o preenchimento dos formulários
do processo de avaliação;
IX – feedback: informação a respeito do desempenho do servidor avaliado, passada pela cheﬁa imediata, apontando os
pontos fortes e ressaltando os aspectos que devam ser melhorados;
X – cheﬁa imediata: superior diretamente ligado ao servidor, conforme estrutura formal da SEGPLAN, ou seja, o gerente
ou superintendente da Unidade.
Seção II
Da Comissão
Art. 10. Fica instituída a Comissão de Avaliação de Desempenho Individual – CADI-, da Secretaria de Estado de Gestão e
Planejamento, composta por 5 (cinco) membros, dentre os quais um será designado como presidente e outro como vice-presidente.
§ 1º A CADI terá 3 (três) suplentes, os quais substituirão os titulares da Comissão em seus afastamentos ou impedimentos
legais.
§ 2º A SEGPLAN deverá dar publicidade aos atos de composição da Comissão.
§ 3º Os membros da CADI serão designados em portaria e realizarão suas atividades sem prejuízo das respectivas
atribuições.
§ 4º Os membros da CADI serão preferencialmente ocupantes de cargo de provimento efetivo e deverão possuir
escolaridade de nível superior.
§ 5º Os trabalhos da CADI realizar-se-ão quando estiverem presentes, pelo menos, o seu presidente mais 2 (dois)
membros.
§ 6º As decisões finais da CADI serão tomadas quando estiverem presente todos os membros.
§ 7º Nenhum membro da CADI pode participar de decisão de recurso próprio, em que for avaliador, ou daquele em que o
impetrante seja seu cônjuge, parente, consanguíneo ou afim em linha reta ou colateral até o terceiro grau, na forma da legislação vigente.
§ 8º Na situação referida no § 7º, o membro da CADI é substituído pelo suplente.
Seção III
Do Modelo de Avaliação
Art. 11. A Avaliação de Desempenho Individual -ADI- de que trata este Decreto terá foco em competências e será
composta das seguintes etapas:
I – enquadramento do servidor: aquele realizado pelo seu chefe imediato, em um dos grupos ocupacionais, conforme
descrito no Anexo I desta Lei;


II - autoavaliação: processo em que o servidor avaliará o próprio desempenho;
III – avaliação pela cheﬁa imediata: processo em que a cheﬁa imediata avaliará o servidor a respeito do desempenho de
suas atribuições;
IV – feedback: momento em que o chefe imediato dará um retorno ao seu liderado sobre o resultado da avaliação,
enfatizando os pontos fortes e os de melhoria;
V – recurso: momento em que o servidor poderá pedir reanálise sobre o resultado de sua avaliação.
Art. 12. A Avaliação de Desempenho Individual -ADI- será formalizada por meio dos seguintes instrumentos:
I – formulário de Avaliação: instrumento para aferir o desempenho do servidor por meio dos indicadores de desempenho
com utilização na aplicação da autoavaliação e da avaliação pela chefia imediata (anexos II a X);
II – relatório de desempenho individual: instrumento para consolidação da ADI.
Seção IV
Dos Indicadores de Desempenho
Art. 13. Os indicadores de desempenho a serem avaliados, previstos nos Anexos II a X deste Decreto, são os seguintes:
I – assiduidade: comparecimento diário do servidor ao seu local de trabalho;
II – pontualidade: cumprimento dos horários de entrada e saída;
III – agilidade: realização de suas atividades de modo rápido;
IV – atenção: capacidade de se atentar na interação com pessoas de forma adequada e na realização de seu trabalho;
V – boa interação com cliente: capacidade de interagir com os clientes e de atender a suas necessidades;
VI – capacidade de análise: competência para analisar documentos, processos e/ou projetos de forma crítica;
VII – comportamento ético: agir com integridade, honestidade e respeito aos colegas;
VIII – comunicação: capacidade de ouvir e de se fazer entender;
IX - conhecimento do trabalho: compreensão dos processos e dos procedimentos que envolvam suas atividades;
X – eficiência: realização do trabalho de forma correta e com boa qualidade;
XI – empatia: capacidade de identificar-se com o outro, de colocar-se em seu lugar;
XII - flexibilidade: adaptação a novas situações e tentativas de novas possibilidades para atingir resultados;
XIII - liderança: capacidade de dirigir a equipe de trabalho, em busca do alcance dos resultados;
XIV - organização: controle sobre o seu material de trabalho, mantendo-o organizado e limpo;
XV - prestatividade: capacidade de estar sempre pronto a ajudar;
XVI - produtividade: execução de suas tarefas em um determinado espaço de tempo, compromissado em atingir os
resultados;
XVII - resiliência: reação de forma positiva diante de situações difíceis;
XVIII - trabalho em equipe: relacionamento positivo com os colegas de trabalho, de forma a atingir os objetivos
institucionais;
XIX - visão estratégica: identificação de estratégias de sucesso para o alcance dos resultados;
XX - visão sistêmica: capacidade de ver a instituição como um todo e entender como funcionam e se integram os seus
processos.
§ 1º Para os indicadores previstos nos incisos I e II deste artigo, o controle será através do relatório mensal de frequência
da unidade em que o servidor estiver lotado.
§ 2º Para os indicadores previstos nos incisos III a XX deste artigo, a avaliação consistirá na atribuição de pontos às
questões descritas em cada indicador de desempenho, conforme os Anexos II a X deste Decreto.


Art. 14. Os indicadores de desempenho previstos no art. 13 deste Decreto serão utilizados para a autoavaliação e
avaliação da chefia imediata, conforme os anexos dos grupos ocupacionais.
Art. 15. Os servidores relacionados no art. 5º deverão ser classiﬁcados por seus chefes imediatos no período determinado
no plano de ação elaborado pela Comissão de Avaliação de Desempenho Individual em um dos grupos ocupacionais, conforme Anexo I, os
quais abarcam as funções desenvolvidas na Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento
Seção V
Da Pontuação
Art. 16. A pontuação máxima que o servidor e o empregado público poderão obter na Avaliação de Desempenho Individual
é de 100 (cem) pontos, observando-se os respectivos pesos ou escalas de pontuação estabelecidos para cada indicador de desempenho,
conforme descrito nos incisos I a XX do art. 13 e distribuídos da seguinte forma:
I – 35% (trinta e cinco por cento), para a autoavaliação;
II – 65% (sessenta e cinco por cento), para a Avaliação da chefia imediata.
Parágrafo único. O resultado ﬁnal será calculado pela média ponderada entre as notas ﬁnais de cada anexo, compondo a
nota final, conforme aplicação da fórmula abaixo:
MP = (AC X 65) + (AA X 35)/100
onde:
MP= Média ponderada.
AC= Total de pontos da avaliação da chefia.
AA= Total de pontos da autoavaliação.
Seção VI
Da Concessão do Bônus
Art. 17. Respeitados os percentuais de distribuição previstos no art. 4º da Lei nº 18.301, de 30 de dezembro de 2013, o
servidor e o empregado público somente farão jus ao Bônus por Resultados se obtiverem pontuação igual ou superior a 70% (setenta por
cento) na Avaliação de Desempenho Individual, observando-se a seguinte relação entre o valor do bônus a ser concedido e a pontuação
obtida:
I – 5% (cinco por cento) para aqueles que obtiverem pontuação igual ou superior a 70 (setenta) e inferior a 77,5 (setenta e
sete vírgula cinco);
II – 10% (dez por cento) para aqueles que obtiverem pontuação igual ou superior a 77,5 (setenta e sete vírgula cinco) e
inferior a 85 (oitenta e cinco);
III – 15% (quinze por cento) para aqueles que obtiverem pontuação igual ou superior a 85 (oitenta e cinco) e inferior a 92,5
(noventa e dois vírgula cinco);
IV – 20% (vinte por cento) para aqueles que obtiverem pontuação igual ou superior a 92,5 (noventa e dois vírgula cinco).
§ 1º No caso de servidor efetivo ou empregado público investido em cargo de provimento em comissão será considerado
para base de cálculo de Bônus por Resultados apenas o vencimento básico ou o salário base e, para os demais ocupantes de cargos de
provimento em comissão, considerar-se-á a parcela vencimento acrescida da gratificação de representação.
§ 2º O Bônus por Resultados a que ﬁzer jus o servidor terá efeito a partir da homologação do resultado da Avaliação de
Desempenho Individual.
Seção VII
Das Responsabilidades
Art. 18. Os envolvidos no processo de Avaliação de Desempenho Individual – ADI – são:
I – o Titular da Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento -SEGPLAN;
II – a Comissão de Avaliação de Desempenho Individual - CADI;
III – a Unidade de Gestão de Pessoas - UGP;
IV – as chefias imediatas, ou, quando for o caso, as chefias mediatas dos servidores;
V – os servidores efetivos, comissionados e os empregados públicos lotados ou à disposição da SEGPLAN.
Art. 19. Cabe ao titular da SEGPLAN:


I – designar os membros e os suplentes da Comissão de Avaliação de Desempenho Individual -CADI- e indicar dentre eles
o presidente e o vice-presidente;
II – decidir em última instância recurso interposto contra o resultado da Avaliação de Desempenho Individual;
III – homologar o resultado da Avaliação de Desempenho Individual.
Art. 20. É da competência da Comissão de Avaliação de Desempenho Individual - CADI:
I – elaborar o plano de ação para a aplicação da Avaliação de Desempenho Individual;
II – orientar a Unidade de Gestão de Pessoas sobre a implementação do plano de ação;
III – acompanhar a sistemática de Avaliação de Desempenho no âmbito da SEGPLAN;
IV – auxiliar na orientação das chefias imediatas e na sensibilização dos servidores quanto ao processo de avaliação;
V - receber da Unidade de Gestão de Pessoas os relatórios dos dados finais da Avaliação de Desempenho Individual;
VI – proceder ao escalonamento das notas das avaliações de desempenho individual;
VII - atuar como última instância para dirimir dúvidas entre o servidor avaliado e o avaliador;
VIII – apreciar e decidir recursos interpostos por servidores em face de divergências existentes no ato da avaliação
funcional com objetividade e imparcialidade, no prazo máximo de 5 (cinco) dias, prorrogável por igual período, mediante motivo justificado;
IX – requerer à Unidade de Gestão de Pessoas os documentos do processo de Avaliação de Desempenho dos servidores
que interpuserem recursos;
X - cientiﬁcar o servidor, por escrito ou eletronicamente, acerca da decisão referente ao resultado do recurso interposto e
encaminhar à Unidade de Gestão de Pessoas o processo e parecer que fundamentaram a decisão;
XI – encaminhar ao Titular da SEGPLAN minuta de portaria contendo o resultado ﬁnal da Avaliação de Desempenho
Individual para homologação;
XII - propor alterações no processo de Avaliação de Desempenho Individual, almejando melhoria contínua.
Parágrafo único. A elaboração do Plano de Ação deverá ser realizada com a participação da unidade de Gestão de
Pessoas da SEGPLAN.
Art. 21. Cabe à Unidade de Gestão de Pessoas:
I – coordenar a aplicação dos procedimentos da ADI, orientando as cheﬁas imediatas e os servidores avaliados na
implementação do processo;
II – promover a divulgação interna sobre o sistema de Avaliação de Desempenho Individual e o seu cronograma;
III – providenciar para que a avaliação pela chefia imediata seja realizada de forma objetiva;
IV - promover treinamento dos avaliadores para viabilizar a implementação da Avaliação de Desempenho Individual;
V – viabilizar e acompanhar a implementação da Avaliação de Desempenho Individual;
VI - garantir o cumprimento do cronograma de execução do processo de Avaliação de Desempenho Individual;
VII – receber os formulários de ADI preenchidos;
VIII – processar as Avaliações de Desempenho Individual e encaminhar relatórios ﬁnais para as cheﬁas imediatas e a
CADI;
IX – fazer a inclusão dos Bônus na folha de pagamento após a homologação.
Art. 22. Compete às chefias imediatas:
I – participar de reuniões e treinamentos relacionados ao processo da ADI, bem como orientar e sensibilizar seus
liderados;
II – avaliar, com objetividade, cada servidor, considerando todo o tipo de avaliação, limitando-se à observação e análise do
seu desempenho, a fim de eliminar a influência de efeitos emocionais e opiniões pessoais no respectivo processo;
III – atribuir ao avaliado uma pontuação compatível com o comportamento demonstrado;
IV – dar feedback ao servidor avaliado sobre os resultados alcançados na ADI, em até 5 (cinco) dias;
V – enviar à Unidade de Gestão de Pessoas os formulários de ADI, por meio físico ou informatizado, devidamente
preenchidos no prazo legal estabelecido;


VI – receber recurso interposto contra a ADI e, caso não o reconsidere, encaminhá-lo à CADI, em até 5 (cinco) dias.
Parágrafo único: No caso de afastamento do chefe imediato ou na sua impossibilidade de avaliar os respectivos
subordinados, na data estabelecida para o procedimento, a avaliação será feita pelo chefe mediato, exceto quando haja designação formal
de um substituto.
Art. 23. Incumbe a cada servidor efetivo, comissionado e empregado público avaliado:
I – estar ciente de todas as orientações repassadas pela Unidade de Gestão de Pessoas e chefia imediata;
II – preencher em tempo hábil o formulário de autoavaliação com rigor ético;
III – receber feedbacks e diligenciar para o seu desenvolvimento profissional.
Seção VIII
Da Aplicação
Art. 24. A Avaliação de Desempenho Individual será realizada por meio do preenchimento de formulários disponibilizados
eletronicamente, conforme os Anexos II a X, partes integrantes deste Decreto, pela:
I – autoavaliação de desempenho do servidor;
II – avaliação de desempenho do servidor pela chefia imediata.
§ 1º Os formulários de avaliação serão os mesmos para a autoavaliação e avaliação da cheﬁa imediata, sendo a nota ﬁnal
o resultado da soma de ambas, considerando-se os pesos estabelecidos para cada uma delas conforme o artigo 16 deste Decreto.
§ 2º Nos casos em que não houver a possibilidade de utilização do sistema eletrônico, os formulários de avaliação de
desempenho serão impressos.
§ 3º O servidor que não preencher a autoavaliação no prazo estabelecido e apresentar o limite de até 3 (três) faltas
justiﬁcadas neste período poderá fazê-lo em seu retorno ao trabalho no prazo máximo de 2 (dois) dias, devendo requerer junto à unidade de
gestão de pessoas a liberação do sistema para tal fim.
§ 4º O servidor que estiver em efetivo exercício e não preencher a autoavaliação em tempo hábil ﬁcará sem a pontuação
correspondente ao quesito citado.
Art. 25. Ao ﬁm do período de realização da Avaliação de Desempenho Individual será disponibilizado ao servidor acesso
ao resultado de sua avaliação.
Seção IX
Dos Recursos
Art. 26. Do resultado da Avaliação de Desempenho Individual caberá recurso, devidamente justiﬁcado, no prazo de 10
(dez) dias contados da ciência do avaliado.
Art. 27. O recurso será dirigido à Cheﬁa imediata, a qual, se não reconsiderar a sua avaliação, no prazo de 5 (cinco) dias,
encaminhá-lo-á à Comissão de Avaliação de Desempenho Individual –CADI-, para decisão.
Parágrafo único. Se houver reconsideração, deverá ser retiﬁcado aquilo que foi objeto do recurso, devolvendo a avaliação
modificada para a unidade de gestão de pessoas.
Art. 28. O recurso que a CADI julgar improcedente poderá ser submetido, no prazo de 5 (cinco) dias, ao titular da
SEGPLAN, que o julgará em última instância.
Art. 29. Finalizado o processo, os formulários de avaliação de desempenho individual serão encaminhados à Unidade de
Gestão de Pessoas para consolidação dos dados, registro em dossiê, inclusão do Bônus na folha de pagamento e ações complementares.
Art. 30. O recurso tramitará no máximo pelas 3 (três) instâncias administrativas abaixo relacionadas:
I - chefia imediata;
II - comissão de Avaliação de Desempenho Individual-CADI;
III - titular da Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento.
CAPÍTULO III
DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 31. Os avaliados receberão orientações da Unidade de Gestão de Pessoas quanto à aplicação dos critérios, ao
período, bem como às rotinas de Avaliação de Desempenho Individual.
Art. 32. O avaliado dará ciência formal, antes do início do ciclo de avaliação, quanto aos comportamentos e/ou atividades
pactuadas e, ao final, quanto aos resultados alcançados na sua Avaliação de Desempenho Individual.
Art. 33. Excepcionalmente, a primeira avaliação será executada em até 60 (sessenta) dias contados da publicação deste
Regulamento, cujos resultados e respectivos efeitos financeiros servirão de base ao pagamento do bônus.
Art. 34. Caso o servidor esteja afastado no momento da realização da ADI e não tenha nota anterior, a cheﬁa terá


autonomia para avaliá-lo e tal avaliação valerá 100% da nota final.
Art. 35. A Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento dará publicidade à homologação e publicará no portal da
transparência o resultado da Avaliação de Desempenho Individual.
Parágrafo único. Ao término de cada ciclo avaliatório, a SEGPLAN deverá encaminhar à Secretaria Executiva do Conselho
Estadual de Políticas Salariais e Recursos Humanos –CONSIND– os relatórios finais por meio físico e eletrônico do processo avaliatório.
Art. 36. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
PALÁCIO DO GOVERNO DO ESTADO DE GOIÁS, em Goiânia, 02 de junho de 2014, 126 o da República.
MARCONI FERREIRA PERILLO JÚNIOR
(D.O. de 06-06-2014)
Download dos
Anexos
Este texto não substitui o publicado no D.O. de 06-06-2014.