GOVERNO DO ESTADO DE GOIÁS
Secretaria de Estado da Casa Civil

DECRETO Nº 8.114, DE 13 DE MARÇO DE 2014.
- Revogado pelo Decreto nº 9.766, de 14-12-2020.

Regulamenta o Bônus por Resultados instituído, no âmbito da Secretaria do Meio
Ambiente e dos Recursos Hídricos, pela Lei nº 18.136, de 28 de agosto de 2013.
O GOVERNADOR DO ESTADO DE GOIÁS, no uso de suas atribuições constitucionais e tendo em vista o que consta do
Processo no 201300017000953,
D E C R E T A:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Este Decreto estabelece normas para a concessão do Bônus por Resultados instituído pela Lei nº 18.136, de 28 de
agosto de 2013, no âmbito da Secretaria do Meio Ambiente e dos Recursos Hídricos.
Art. 2º O Bônus por Resultados é destinado a compensar e estimular, no desempenho de suas atribuições, os servidores
efetivos e empregados públicos, lotados na Secretaria do Meio Ambiente e dos Recursos Hídricos ou a sua disposição.
Art. 3º O Bônus por Resultados será concedido mensalmente, de acordo com a pontuação da Avaliação de Desempenho
Individual –ADI – aplicada quadrimestralmente, a qual se baseia em indicadores de desempenho.
Parágrafo único. O Bônus por Resultados compõe a base de cálculo do 13º (décimo terceiro) salário e adicional de férias.
Art. 4º O valor concedido a título de Bônus por Resultados será de acordo com a Lei ora regulamentada e distribuído
conforme a pontuação obtida na Avaliação de Desempenho Individual -ADI-, nos termos do § 1º do seu art. 3º.
Art. 5º Os servidores relotados internamente serão avaliados pela cheﬁa das respectivas unidades de lotação e suas
avaliações consideradas de modo proporcional ao tempo de exercício em cada uma delas.
Parágrafo único. O servidor e o empregado público que ingressarem na SEMARH após a publicação deste Decreto
obedecerão à carência mínima de um ciclo completo de ADI, para os fins da Lei ora regulamentada.
Art. 6º Terão direito ao Bônus por Resultados os servidores efetivos e empregados públicos no efetivo desempenho de
suas atribuições, considerando-se também para esse ﬁm apenas os afastamentos em razão de férias, luto, licença-paternidade, licençamaternidade, casamento e licença para tratamento da própria saúde, sendo este último limitado a 120 (cento e vinte) dias.
Parágrafo único. Nas hipóteses do afastamentos previstos no caput deste artigo, considerar-se-á, para efeito de
pagamento do Bônus, o valor referente à última avaliação a que foram submetidos.
Art. 7º Não se concederá o Bônus por Resultados:
I – aos servidores ocupantes de cargo de provimento em comissão;
II – aos servidores efetivos e empregados públicos investidos em cargo de provimento em comissão;
III – aos servidores temporários;
IV – aos militares;
V – aos servidores efetivos que percebam sua remuneração pelo regime de subsídio constitucionalmente previsto para os
agentes políticos e para os ocupantes de cargos efetivos organizados em carreira, também remunerados pelo mesmo sistema;
VI – aos servidores efetivos e empregados públicos que percebam a Gratiﬁcação pelo Desempenho de Atividades do
Vapt-Vupt –GDVV-, instituída pela Lei nº 17.475, de 21 de novembro de 2011.
CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL PARA A CONCESSÃO DO BÔNUS POR RESULTADOS
Seção I
Da Avaliação e seus Objetivos
Art. 8º Fica instituída a Avaliação de Desempenho Individual -ADI- como instrumento de aferição do mérito do servidor
efetivo e do empregado público no desempenho das atribuições de seu cargo ou função, tendo como objetivos primordiais:
I – aumentar o comprometimento para o alcance dos resultados pela Administração Estadual;


II – reconhecer e valorizar o desempenho eficiente por meio de estímulo à produtividade;
III – fornecer subsídios à gestão da política de recursos humanos.
Art. 9º Para efeito de aplicação do disposto neste Decreto ficam definidos os seguintes termos:
I – avaliação: ato de medição e atribuição de valor às ações desenvolvidas pelo servidor e empregado público na
execução de suas atividades, a partir de critérios predefinidos;
II – desempenho: conjunto de fatores e características da atuação profissional do servidor;
III – indicador de desempenho: unidade mínima de verificação de desempenho em um fator de competência;
IV – ciclo de avaliação: intervalo entre processos de Avaliação de Desempenho Individual, no qual será analisado o
desempenho do servidor e do empregado público pela chefia imediata;
V – feedback: informação a respeito do desempenho do servidor e do empregado público avaliados, passada pela cheﬁa
imediata, apontando os pontos fortes e ressaltando os aspectos que devem ser melhorados.
Seção II
Da Comissão Intersecretarial
Art. 10. Fica instituída a Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual – CIADI-, da Secretaria do
Meio Ambiente e dos Recursos Hídricos, composta por 5 (cinco) membros a seguir definidos:
I – 4 (quatro) representantes da SEMARH, dentre os quais um será designado como presidente e outro como vicepresidente;
II – 1 (um) representante da Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento – SEGPLAN.
§ 1º A Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual terá 3 (três) suplentes, sendo 2 (dois) deles
indicados pela SEMARH e 1 (um) pela Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento – SEGPLAN-, os quais substituirão os titulares da
CIADI em seus afastamentos ou impedimentos legais.
§ 2º A SEMARH deverá dar publicidade aos atos de composição da Comissão.
§ 3º Os membros da Comissão serão designados em portaria intersecretarial e realizarão suas atividades sem prejuízo
das respectivas atribuições.
§ 4º Os membros da Comissão serão ocupantes de cargo efetivo.
§ 5º Os trabalhos da Comissão de Avaliação realizar-se-ão quando estiverem presentes pelo menos o Presidente da
CIADI mais 2 (dois) membros, sendo um deles o representante da SEGPLAN.
§ 6º As decisões ﬁnais da Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho –CIADI- serão tomadas quando
estiverem presentes a maioria absoluta dos seus membros.
§ 7º Nenhum membro da CIADI pode participar de decisão de recurso próprio, em que for avaliador, ou daquele em que o
impetrante seja seu cônjuge, parente, consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral até o terceiro grau, na forma da legislação vigente.
§ 8º Na situação referida no § 7º deste artigo, o membro da Comissão será substituído pelo suplente.
Seção III
Do Modelo de Avaliação
Art. 11. A Avaliação de Desempenho Individual -ADI-, de que trata este Decreto terá foco em competências e será
composta de:
I – autoavaliação: processo em que o servidor avaliará o seu próprio desempenho (Anexo I);
II – avaliação pela cheﬁa de imediata: processo em que a cheﬁa imediata avaliará o servidor sob sua subordinação no
desempenho de suas atribuições e será composta por Avaliação Comportamental (Anexo II) e Avaliação de Produtividade e Qualidade do
Trabalho (Anexo III);
III – formulário de Registro da Produtividade (Anexo IV).
Art. 12. A Avaliação de Desempenho Individual -ADI- será formalizada por meio dos seguintes instrumentos:
I – formulário de avaliação: instrumento para aferir o desempenho do servidor por meio dos indicadores de desempenho,
utilizado na aplicação da autoavaliação e da avaliação pela chefia imediata;


II – formulário de registro de produtividade: instrumento de registro das atividades planejadas e executadas;
III – relatório de desempenho individual: instrumento para consolidação do resultado da ADI.
Seção IV
Dos Indicadores de Desempenho
Art. 13. Os indicadores de desempenho a serem avaliados, previstos nos Anexos I e II deste Decreto, são os seguintes:
I – assiduidade: comparecimento diário do servidor ao seu local de trabalho;
II – pontualidade: cumprimento dos horários de entrada e saída;
III – conhecimento do trabalho: domínio e busca de aprimoramento dos conhecimentos necessários para o exercício de
suas atividades;
IV – iniciativa: comportamento empreendedor do servidor no âmbito de sua atuação, com vistas à eﬁciência e eﬁcácia,
adotando providências em situações não definidas pela chefia ou não previstas nos manuais;
V – administração do tempo e agilidade: cumprimento das demandas de trabalho dentro dos prazos estabelecidos,
utilizando estratégias organizadas para desenvolver suas ações proﬁssionais, evitando a improvisação e antecipando-se aos problemas que
advirão na execução das tarefas;
VI – relacionamento interpessoal: interação cortês com os colegas, cheﬁa e clientes da SEMARH, linguagem adequada na
comunicação, bem como colaboração para o desenvolvimento de trabalho em equipe.
§ 1º Para os indicadores previstos nos incisos I e II deste artigo, o controle será feito através de relatório mensal de
frequência da folha de ponto do servidor e do empregado público, sendo vedado o preenchimento uniforme dos horários de entrada e saída,
devendo ocorrer a correspondência do horário real de entrada e saída.
§ 2º Para os indicadores previstos nos incisos III, IV, V e VI deste artigo a avaliação consistirá na atribuição de pontos às
questões descritas no Anexo I deste Decreto, sendo 0 (zero) para insuﬁciente, 2 (dois) para regular, 3 (três) para bom e 4 (quatro) para
ótimo.
Art. 14. Os indicadores de desempenho previstos no Anexo III são os seguintes:
I – produtividade do trabalho: relação entre o volume de atividades planejadas e executadas em determinado espaço de
tempo;
II – qualidade do trabalho: capacidade de executar atividades e prestar serviços de forma organizada, clara, consistente e
objetiva, atingindo objetivos preestabelecidos e cumprindo as demandas de trabalho dentro dos prazos assinalados.
§ 1º Para o indicador produtividade do trabalho previsto no inciso I deste artigo, deverão ser relacionadas no formulário de
registro de produtividade (Anexo IV) ao início de cada quadrimestre de avaliação, pelo chefe imediato, as atividades esperadas e, ao ﬁnal do
quadrimestre, as atividades realizadas, medindo-se a eficiência percentual entre tais atividades.
§ 2º Para o indicador qualidade do trabalho, previsto no inciso II deste artigo, a avaliação consistirá na atribuição de pontos
às questões descritas no Anexo III deste Decreto, sendo 0 (zero) para insuﬁciente, 2 (dois) para regular, 3 (três) para bom e 4 (quatro) para
ótimo.
Seção V
Da Pontuação
Art. 15. A pontuação máxima que o servidor efetivo e o empregado público poderão obter na Avaliação de Desempenho
Individual é de 100 (cem) pontos, observando-se os respectivos pesos ou escalas de eﬁciência estabelecidos para cada indicador de
desempenho, conforme descritos nos incisos I, II e III, distribuídos da seguinte forma:
I - 15 (quinze) pontos para a autoavaliação, prevista no Anexo I;
II - 25 (vinte e cinco) pontos para a Avaliação
Comportamental, prevista no Anexo II;
III – 60 (sessenta) pontos para a Avaliação de Produtividade e Qualidade do Trabalho, constante do Anexo III.
Art. 16. O avaliado dará ciência formal no formulário de registro da produtividade (Anexo IV), antes do início do
quadrimestre de avaliação, quanto aos comportamentos e/ou atividades esperados e, ao final, quanto aos resultados alcançados.
Seção VI
Da concessão do Bônus


Art. 17. Respeitados os quantitativos, distribuídos em níveis e valores estabelecidos no Anexo Único da Lei nº 18.136, de
28 de agosto de 2013, o servidor efetivo e o empregado público somente farão jus ao Bônus por Resultados (produtividade) se obtiver
percentual mínimo de 75% (setenta e cinco por cento) de aproveitamento na ADI.
§ 1º No caso de empate, tendo em vista os limites quantitativos de Bônus por Resultados, o desempate será decidido pela
Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual, com base na melhor nota obtida, sucessivamente, pela aplicação dos 2
(dois) indicadores de desempenho individual relacionados no art. 14 e dos indicadores mencionados no art. 13 deste Decreto. Persistindo o
empate, será determinado pela maior idade do servidor ou empregado público e, ainda, se necessário, pela data mais antiga de ingresso no
respectivo cargo ou emprego atual.
§ 2º O Bônus por Resultados a que ﬁzer jus o servidor ou empregado público terá efeito a partir do mês subsequente ao
da homologação do resultado da ADI.
Seção VII
Das Responsabilidades
Art. 18 Os envolvidos no processo de Avaliação de Desempenho Individual – ADI- são:
I – o titular da Secretaria de Estado do Meio Ambiente e dos Recursos Hídricos -SEMARH;
II – o titular da Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento – SEGPLAN;
III – a Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual - CIADI;
IV– a Unidade de Gestão de Pessoas - UGP;
V – as chefias imediatas, ou, quando for o caso, as chefias mediatas dos servidores;
VI – os servidores efetivos e os empregados públicos, lotados ou à disposição da SEMARH.
Art. 19. Cabe ao titular da SEMARH:
I – designar os membros e os suplentes da Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual -CIADI- que
representarão a SEMARH e indicar dentre eles o presidente e o vice-presidente;
II – decidir em última instância recurso interposto contra o resultado da Avaliação de Desempenho Individual -ADI;
III - homologar o resultado da Avaliação de Desempenho Individual.
Art. 20. Compete ao titular da Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento – SEGPLAN- designar um membro e um
suplente para, na condição de representante dela, comporem a CIADI.
Art. 21. É da competência da Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual - CIADI:
I – elaborar o plano de ação para a aplicação da Avaliação de Desempenho Individual;
II – orientar a Unidade de Gestão de Pessoas sobre a implementação do plano de ação;
III – acompanhar a sistemática de Avaliação de Desempenho no âmbito da SEMARH;
IV – receber da Unidade de Gestão de Pessoas os relatórios dos dados finais da Avaliação de Desempenho Individual;
V – proceder ao escalonamento das notas de Avaliação de Desempenho Individual;
VI – atuar como última instância para dirimir dúvidas entre o servidor avaliado e o avaliador;
VII – apreciar e decidir recursos interpostos por servidores em face de divergências existentes no ato da avaliação
funcional com objetividade e imparcialidade, no prazo máximo de 5 (cinco) dias a contar do recebimento, prorrogável por igual período,
mediante motivo justificado;
VIII – requerer à Unidade de Gestão de Pessoas os documentos do processo de Avaliação de Desempenho dos
servidores que interpuserem recursos;
IX - cientiﬁcar o servidor, por escrito ou eletronicamente, acerca da decisão referente ao resultado do recurso interposto e
encaminhar à Unidade de Gestão de Pessoas o processo e o parecer que fundamentaram a decisão;
X – encaminhar ao titular da SEMARH minuta de portaria contendo o resultado ﬁnal da Avaliação de Desempenho
Individual para homologação;
XI – propor alterações no processo de Avaliação de Desempenho Individual, almejando melhoria contínua.
Parágrafo único. A elaboração do Plano de Ação deverá ser realizada com a participação da Unidade de Gestão de
Pessoas da SEMARH.
Art. 22. Cabe à Unidade de Gestão de Pessoas:


I – coordenar a aplicação dos procedimentos da ADI, orientando as cheﬁas imediatas e os servidores avaliados na
implementação do processo;
II – promover a divulgação interna sobre o sistema de Avaliação de Desempenho Individual e o seu cronograma;
III – fazer com que a avaliação pela chefia imediata seja realizada de forma efetiva;
IV – promover treinamento dos avaliadores para viabilizar a implementação da Avaliação de Desempenho Individual;
V – viabilizar e acompanhar a implementação da Avaliação de Desempenho Individual;
VI – garantir o cumprimento do cronograma de execução do processo de Avaliação de Desempenho Individual;
VII – receber os formulários de Avaliação de Desempenho Individual preenchidos;
VIII – processar as Avaliações de Desempenho Individual e encaminhar relatórios ﬁnais para as cheﬁas imediatas e para a
CIADI;
IX – fazer a inclusão dos Bônus na folha de pagamento no mês subsequente ao da sua homologação.
Art. 23. Compete às chefias imediatas:
I – pactuar formalmente com os membros de sua equipe os comportamentos e resultados esperados, ao início de cada
quadrimestre;
II – avaliar cada servidor com objetividade, limitando-se à observação e análise do seu desempenho, a ﬁm de eliminar a
influência de efeitos emocionais e opiniões pessoais no processo de avaliação;
III – atribuir ao avaliado uma pontuação compatível com o comportamento demonstrado;
IV – dar retorno ao servidor avaliado quanto aos resultados alcançados na ADI;
V – enviar para a Unidade de Gestão de Pessoas os formulários de Avaliação de Desempenho Individual –ADI-, por meio
físico ou informatizado, devidamente preenchidos no prazo legal estabelecido;
VI – receber recurso interposto contra a Avaliação de Desempenho Individual e, caso não o reconsidere, encaminhá-lo à
CIADI.
Art. 24. Incumbe a cada servidor efetivo e empregado público avaliado:
I – estar ciente de todas as orientações repassadas pela Unidade de Gestão de Pessoas;
II – preencher em tempo hábil o formulário de autoavaliação com rigor ético;
II – receber feedbacks e diligenciar para o seu desenvolvimento profissional.
Seção VIII
Da Aplicação
Art. 25. A Avaliação de Desempenho Individual será realizada por meio do preenchimento de formulários disponibilizados
eletronicamente, conforme os Anexos, partes integrantes deste Decreto, da seguinte forma:
I – Anexo I - Autoavaliação de Desempenho do Servidor;
II – Anexos II e III - Avaliação de Desempenho do Servidor pela chefia imediata.
§ 1º Nos casos em que não houver a possibilidade de utilização do sistema eletrônico, os formulários de avaliação serão
impressos.
§ 2º O servidor que não preencher a autoavaliação e apresentar o limite de até 3 (três) faltas justiﬁcadas, poderá
preencher a autoavaliação em seu retorno ao trabalho, no prazo máximo de 2 (dois) dias.
§ 3º O servidor que estiver em efetivo exercício e não preencher a autoavaliação em tempo hábil ﬁcará sem a pontuação
correspondente ao quesito citado.
Art. 26. Ao ﬁm do período de realização da Avaliação de Desempenho Individual será disponibilizado ao servidor o acesso
ao resultado de sua avaliação.
Seção IX
Dos Recursos
Art. 27 Do resultado da Avaliação de Desempenho Individual caberá recurso, que é o instrumento utilizado pelo servidor
para solicitar reanálise do resultado da avaliação pela cheﬁa imediata, a ser elaborado em formulário próprio constante do Anexo V deste
Decreto, devidamente justificado, no prazo de 10 (dez) dias contados da ciência do avaliado.
Art. 28. O recurso será dirigido à Cheﬁa imediata, a qual, se não reconsiderar a sua avaliação, no prazo de 5 (cinco) dias,
encaminhá-lo-á à Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual, para decisão.
Parágrafo único. Caso haja reconsideração deverá ser retiﬁcado aquilo que foi objeto do recurso, devolvendo a avaliação
modificada para a unidade de Gestão de Pessoas.


Art. 29. O recurso que a CIADI julgar improcedente será submetido, no prazo de 5 (cinco) dias, ao titular da SEMARH, que
o julgará em última instância.
Art. 30. Finalizado o processo, os formulários de Avaliação de Desempenho Individual serão encaminhados à Unidade de
Gestão de Pessoas para consolidação dos dados, registro em dossiê, inclusão do Bônus na folha de pagamento e ações complementares.
Art. 31. O recurso tramitará no máximo por 3 (três) instâncias administrativas, sendo elas:
I – chefia imediata;
II – Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual - CIADI;
III – titular da SEMARH.
CAPÍTULO III
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 32. Os avaliados receberão orientações da Unidade de Gestão de Pessoas quanto à aplicação dos critérios, ao
período, bem como às rotinas de Avaliação de Desempenho Individual.
Art. 33. A SEMARH dará publicidade à homologação e publicará no portal da transparência o resultado da Avaliação de
Desempenho Individual.
Parágrafo único. Ao término de cada ciclo avaliatório a SEMARH deverá encaminhar à Secretaria de Estado de Gestão e
Planejamento os relatórios finais do processo avaliatório por meio físico e eletrônico.
Art. 34. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
PALÁCIO DO GOVERNO DO ESTADO DE GOIÁS, em Goiânia, 13 de março de 2014, 126 o da República.
MARCONI FERREIRA PERILLO JÚNIOR
(D.O. de 19-03-2014)
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Anexos
Este texto não substitui o publicado no D.O. de 19-03-2014 .