ESTADO DE GOIÁS

DECRETO Nº 9.995, DE 2 DE DEZEMBRO DE 2021
Regulamenta a Lei nº 21.172, de 23 de
novembro de 2021, que dispõe sobre a
Gratificação de Atividade Socioeducativa – GASE
no âmbito do Sistema de Atendimento
Socioeducativo Estadual.
O GOVERNADOR DO ESTADO DE GOIÁS, no uso de suas atribuições
constitucionais e legais, também tendo em vista o que consta do Processo nº 202110319004127,
DECRETA:

CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Este Decreto estabelece as normas disciplinadoras para a percepção da
Gratificação de Atividade Socioeducativa – GASE, instituída pela Lei nº 21.172, de 23 de
novembro de 2021.
Art. 2º A concessão da GASE visa a incentivar o aprimoramento da qualidade dos
serviços executados pelos servidores do Sistema Socioeducativo do Estado de Goiás tanto nas
atividades-fim quanto nas atividades-meio.
Parágrafo único. A GASE será devida mensalmente, em razão do desempenho das
atividades vinculadas ao âmbito do Sistema de Atendimento Socioeducativo, aos servidores
efetivos e comissionados, também empregados públicos e contratados por prazo determinado,
com lotação na Superintendência do Sistema Socioeducativo – SUSISO, em suas gerências e suas
unidades, após a realização da Avaliação de Desempenho Individual de Mérito – ADIM.


Art. 3º Compõem a estrutura administrativa do sistema socioeducativo todas as
unidades de atendimento que desenvolvam programas para a execução das medidas
socioeducativas em meio fechado, bem como a Superintendência do Sistema Socioeducativo e
suas gerências.
§ 1º As gratificações de coordenação, incluídos os níveis 1 e 2, serão atribuídas de
acordo com a capacidade de atendimento das unidades socioeducativas, classificadas conforme
os portes indicados nos incisos I a III deste parágrafo:
I – unidade de porte I, com capacidade para atendimento de até 20 (vinte)
adolescentes;
II – unidade de porte II, com capacidade para atendimento de até 40 (quarenta)
adolescentes; e
III – unidade de porte III, com capacidade para atendimento de até 60 (sessenta)
adolescentes.
§ 2º As coordenações no Sistema Socioeducativo serão distribuídas conforme os
incisos I a V deste parágrafo:
I – Plantão Interinstitucional, com 1 (um) Coordenador– Geral e 1 (um)
Coordenador Técnico;
II – Casas de Semiliberdade, com 1 (um) Coordenador– Geral e 1 (um)
Coordenador Técnico;
III – unidades de internação de portes I e II, com 1 (um) Coordenador– Geral e 7
(sete) Coordenadores;
IV – unidades de internação de porte III, com 1 (um) Coordenador– Geral e 13
(treze) Coordenadores; e
V – Superintendência do Sistema Socioeducativo, com 22 (vinte e dois)
Coordenadores.
Art. 4º A GASE será paga mensalmente aos servidores elencados no art. 2º deste
Decreto após a conclusão da Avaliação de Desempenho Individual de Mérito – ADIM, a ser
realizada em ciclos quadrimestrais .
§ 1º Os ciclos quadrimestrais para a realização da ADIM ficam definidos conforme
os incisos I a III deste parágrafo:
I – primeiro quadrimestre, de fevereiro a maio;
II – segundo quadrimestre, de junho a setembro; e
III – terceiro quadrimestre, de outubro a janeiro.


§ 2º O resultado das avaliações será processado nos meses de junho, outubro e
fevereiro de cada ano civil, e seu efeito financeiro perdurará por até 4 (quatro) meses, nos
períodos indicados nos incisos I a III deste parágrafo:
I – julho a outubro, relativo ao primeiro quadrimestre de avaliação;
II – novembro a fevereiro, relativo ao segundo quadrimestre de avaliação; e
III – março a junho, relativo ao terceiro quadrimestre de avaliação.
§ 3º Os formulários de Avaliação de Desempenho Individual deverão ser
preenchidos regularmente durante o ciclo de avaliação quadrimestral, cujo intervalo
compreenderá os meses de fevereiro a maio, junho a setembro e outubro a janeiro, com
finalização das medidas de ordem administrativa até o 1º (primeiro) dia útil dos meses de julho,
novembro e março.
§ 4º Para o servidor que passar a ter exercício na Superintendência do Sistema
Socioeducativo, seja por lotação inicial ou retorno após o fim de cessão e/ou disposição para
outro órgão e/ou entidade, a chefia deverá primeiramente pactuar os indicadores de
desempenho e das atividades, com a avaliação inicial aplicada no mês de fevereiro, junho ou
outubro, o que ocorrer primeiro, observado o período mínimo de 30 (trinta) dias de efetivo
exercício.
§ 5º Até que seja concluída a primeira avaliação de que trata o caput deste artigo,
a GASE será devida integralmente após 30 (trinta) dias de efetivo exercício, incluídos os períodos
de afastamentos considerados como de efetivo exercício.
§ 6º Para a primeira percepção da GASE dos níveis 1 e 2, incidirá carência de 30
(trinta) dias de efetivo exercício, a partir da data da portaria de nomeação, e, ao sair dessa
função, o servidor deixará de receber a referida gratificação na data daportaria que o destituir e
poderá receber a GASE correspondente ao seu cargo, observado o ciclo de avaliação em
andamento.
§ 7º O valor do primeiro benefício mensal da GASE a ser concedido será
proporcional aos dias trabalhados pelo servidor no mês inicial de suas atividades.
§ 8º O servidor que for submetido a procedimento de movimentação interna no
transcorrer do ciclo de avaliação deverá ser avaliado pelas chefias de suas unidades de lotação,
proporcionalmente ao tempo de exercício em cada uma delas, desde que ele tenha trabalhado
no mínimo 30 (trinta) dias em cada unidade, e, encerrado o ciclo de avaliação, a média
ponderada dos resultados será calculada para o cômputo da nota final.
§ 9º Na hipótese prevista no § 8º deste artigo, caso haja alteração de nível e valor,
a GASE será proporcional aos dias trabalhados em cada unidade.


§ 10. Concretizada a movimentação referida no § 8º deste artigo, com a
apresentação para início das atividades, fica estabelecido o prazo de 5 (cinco) dias úteis para que
a chefia encaminhe a informação de frequência, bem como pactue a avaliação e as atividades.
§ 11. Caso a última movimentação do servidor tenha ocorrido em período inferior
a 30 (trinta) dias do fim do ciclo de avaliação, caberá à chefia anterior promover a avaliação de
frequência do ciclo completo.
Art. 5º A GASE será devida somente aos servidores em efetivo desempenho de
suas funções, e não fará jus a sua percepção o servidor afastado, ainda que com remuneração,
exceto quanto ao período:
I – correspondente aos dias de feriados ou de recessos decorrentes de escalas de
serviço ou em que o ponto seja facultativo;
II – de 8 (oito) dias consecutivos, em razão de casamento ou união estável;
III – de luto, por 8 (oito) dias consecutivos, por falecimento de cônjuge,
companheiro/companheira, filho, enteado, menor sob guarda ou tutela, pais, madrasta/
padrasto ou irmão, ou por 4 (quatro) dias consecutivos, por falecimento de avós e netos;
IV – de comparecimento a júri e outros serviços obrigatórios por lei;
V – de licença para tratamento da própria saúde de até 60 (sessenta) dias;
VI – de licença decorrente de acidente em serviço ou acometimento por doença
profissional;
VII – de acometimento por doença de notificação compulsória;
VIII – de missão ou estudo no país ou no exterior, quando o afastamento for
remunerado, de até 30 (trinta) dias;
IX – de férias;
X – de licença maternidade; e
XI – de licença paternidade.
§ 1º Nas situações previstas nos incisos V e VIII deste artigo, o pagamento da
GASE será devido até a realização de nova ADIM, posterior ao término do afastamento, em
consonância com o disposto no § 1º do art. 4º deste Decreto.
§ 2º Nos afastamentos em que o pagamento da GASE estiver garantido conforme
o § 1º deste artigo e cujo período transponha um novo ciclo de avaliação, fica mantida a
pontuação da avaliação anterior para a manutenção do pagamento do benefício, observados os
§§ 3º e 4º deste artigo.
§ 3º Para o início do pagamento da GASE aos servidores que, durante o primeiro
ciclo de avaliação no Sistema Socioeducativo, sofrerem os afastamentos previstos nos incisos


deste artigo, deverão ser observados tanto o cumprimento de no mínimo 60 (sessenta) dias de
desempenho das atividades, considerado o descanso semanal remunerado, quanto os incisos I,
II e III deste artigo.
§ 4º A chefia do servidor que passar a ter exercício na Superintendência do
Sistema Socioeducativo, seja por lotação inicial ou retorno após o fim de cessão e/ou disposição
para outro órgão e/ou entidade, deverá pactuar primeiramente os indicadores de desempenho
e as atividades, com a aplicação da avaliação inicial nos meses de fevereiro, junho ou outubro, o
que ocorrer primeiro, observado o período mínimo de 30 (trinta) dias de efetivo exercício.
Art. 6º O afastamento em desconformidade com os incisos doart. 5º deste
Decreto resultará em impedimento para a avaliação do respectivo ciclo quadrimestral.
§ 1º Para reiniciar o recebimento da GASE, após retorno de qualquer afastamento
não previsto nos incisos do art. 5º deste Decreto, o servidor deverá ser inserido no ciclo de
avaliação em andamento, conforme prevê o § 4º do mesmo artigo, proporcionalmente aos dias
trabalhados no respectivo ciclo.
§ 2º Quanto à GASE, falta injustificada configura ausência sem dispensa oficial do
servidor ao serviço, e as faltas ao serviço apuradas ocasionarão desconto proporcional aos dias
de ausência no valor mensal da GASE a ser pago.
Art. 7º A GASE poderá ser recebida cumulativamente com outra vantagem
pecuniária, desde que não tenha a mesma natureza, e caberá ao servidor optar pela que lhe for
mais vantajosa.
Art. 8º Os servidores organizados em carreira e que recebam sua remuneração
pelo regime de subsídio constitucional, conforme o § 8º do art. 39 da Constituição federal de
1988, não poderão receber a gratificação de que trata esta lei.
Art. 9º Fica instituída a Comissão Especial de Avaliação de Desempenho – CEAD,
oficializada por meio de portaria do titular da Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social,
composta de 2/3 (dois terços) dos servidores efetivos, indicados pelo Superintendente do
Sistema Socioeducativo, com:
I – 6 (seis) representantes da Superintendência do Sistema Socioeducativo; e
II – 2 (dois) suplentes, os quais substituirão os titulares em suas ausências ou em
seus afastamentos ou impedimentos legais.
§ 1º O presidente da CEAD será servidor estável integrante da SUSISO.
§ 2º Somente poderão compor a CEAD servidores que não estiverem
respondendo a processo administrativo disciplinar ou criminal.
§ 3º Os servidores que comporão a CEAD executarão as atividades inerentes à
avaliação de desempenho individual de mérito de todos os servidores do Sistema


Socioeducativo do Estado de Goiás, com dedicação integral, lotados na Superintendência do
Sistema Socioeducativo.
§ 4º As decisões finais da CEAD somente serão tomadas quando estiverem
presentes, no mínimo, 4 (quatro) de seus membros.
§ 5º Os membros da CEAD não poderão participar de decisão de recurso próprio
em que forem avaliadores ou naquele em que o recorrente for seu cônjuge, parente,
consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral, até o 3º (terceiro) grau, conforme a legislação
vigente, e, nesses casos, deverá ser substituído por suplente.
Art. 10 . Aos servidores referidos no art. 2º deste Decreto, é assegurado amplo
conhecimento do resultado da ADIM, e caberá à Superintendência do Sistema Socioeducativo
adotar medidas para a publicidade dele.
Parágrafo único. O resultado apurado em cada ADIM, com a relação nominal e as
notas dos servidores, será disponibilizado no sítio eletrônico da Secretaria de Estado de
Desenvolvimento Social.
CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
DE MÉRITO PARA A CONCESSÃO DA GASE
Seção I
Da avaliação e seus objetivos
Art. 11. A Avaliação de Desempenho Individual de Mérito, que considerará
habilidades funcionais, qualidade do trabalho, frequência e produtividade, objetivará
primordialmente:
I – aumentar o comprometimento para o alcance dos resultados definidos pela
gestão do Sistema Socioeducativo;
II – reconhecer e valorizar o desempenho eficiente por meio de estímulo à
produtividade e ao aprendizado contínuo;
III – fornecer subsídios à gestão de pessoas na pasta, inclusive indicadores para
seu planejamento e sua tomada de decisões;
IV – fortalecer as relações interpessoais para harmonizar os objetivos individuais
dos servidores e os da instituição, na busca de maior produtividade e melhoria da qualidade dos
serviços prestados;
V – identificar em que medida foram alcançadas as metas propostas para o
trabalho; e


VI – mapear potenciais candidatos às funções de maior responsabilidade.
Parágrafo único. O resultado obtido na avaliação será utilizado como condição
para o recebimento da gratificação.
Art. 12. Para a aplicação do disposto neste Decreto, ficam definidos os seguintes
termos:
I – avaliação: ato de medição pela chefia, por autoavaliação e por pares, com
atribuição de valor às ações desenvolvidas pelo servidor na execução de suas atividades, a partir
de critérios predefinidos, com verificação dos aspectos já existentes de excelência, expertise e
pontos de melhoria;
II – desempenho: conjunto de fatores e características da atuação profissional do
servidor para o cumprimento do que foi contratado e a obtenção do resultado, medido por
padrões preestabelecidos, que podem ser melhorados por meio de capacitação, treinamento e
desenvolvimento;
III – indicador de desempenho: unidade mínima de verificação de desempenho,
que comporá os critérios de verificação do relatório de produtividade quadrimestral;
IV – qualificação: agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes
correlacionadas que afetam parte considerável das atribuições do servidor ou do empregado,
relacionadas com seu desempenho;
V – função: conjunto de atribuições, atividades e responsabilidades referentes à
execução do trabalho no Sistema Socioeducativo;
VI – grupos ocupacionais I, II, III, IV e V: agrupamentos de funções referentes às
atividades identificadas nas diversas áreas do Sistema Socioeducativo do Estado de Goiás;
VII – critérios do grupo ocupacional V: agrupamento de conhecimentos,
habilidades e atitudes comuns aos servidores do Sistema Socioeducativo no desempenho de
cargo ou função de coordenação, supervisão, gerência ou superintendência;
VIII – critérios dos grupos ocupacionais I, II, III e IV: agrupamento de
conhecimentos, habilidades e atitudes comuns a todos os servidores do Sistema Socioeducativo
no desempenho de suas atividades, de acordo com as respectivas funções;
IX – indicador de desempenho: compõe os critérios de verificação do
desempenho do relatório de produtividade quadrimestral;
X – ciclos de avaliação: períodos quadrimestrais, compreendidos entre os meses
de janeiro a abril, maio a agosto e setembro a dezembro, para o acompanhamento e a análise
do desempenho do servidor, em que ocorrerão a avaliação por seus pares, a autoavaliação e a
avaliação pela chefia imediata;


XI – ciclo de apreciação: período para finalizar medidas administrativas, pactuar as
metas do próximo ciclo e preencher os formulários de avaliação de desempenho individual pelas
chefias e pelos servidores, que ocorrerá nos meses de abril, agosto e dezembro e será encerrado
até o 5º (quinto) dia útil dos meses subsequentes (maio, setembro e janeiro, respectivamente);
XII – apuração: momento posterior ao término do ciclo de avaliação, em que
serão mensuradas as pontuações dos critérios avaliados;
XIII – ciclo de processamento: período de escalonamento das notas,devolutiva das
avaliações, dos recursos, da confecção do relatório consolidado de desempenho, da
homologação e da publicação para inclusão na folha de pagamento, com início no segundo dia
útil dos meses de junho, outubro e fevereiro e, respectivamente, término no primeiro dia útil de
julho, novembro e março, com efeitos financeiros no mês do encerramento.
XIV – devolutiva de avaliação: repasse da informação pela chefia imediata sobre o
desempenho do servidor avaliado, com os pontos positivos, de excelência e expertise, bem
como as necessidades de melhoria do avaliado;
XV – chefia imediata: superior diretamente ligado ao servidor, superintendente,
gerente, presidente, coordenador ou supervisor de equipe ou de comissão devidamente
constituído por ato legal; e
XVI – chefia mediata: superior diretamente ligado à chefia imediata.

Seção II
Do modelo de avaliação
Art. 13. A Avaliação de Desempenho Individual de Mérito – ADIM de que trata
este Decreto terá como foco a qualificação e será composta por:
I – enquadramento do servidor em um dos grupos ocupacionais, realizado por seu
chefe imediato, conforme o Anexo I deste Decreto;
II – plano de objetivos e metas: planejamento dos indicadores de desempenho
por unidade administrativa e das atividades individuais planejadas para o ciclo de avaliação,
conforme o Anexo II deste Decreto;
III – autoavaliação: processo em que o servidor avaliará seu próprio desempenho,
de acordo com os grupos ocupacionais e suas respectivas habilidades, conforme o Anexo III
deste Decreto;
IV – avaliação por seus pares, realizada com a participação de servidores que
tenham contato direto com o avaliado (clientes internos, pares e/ou liderados), conforme o
Anexo IV deste Decreto;


V – avaliação da chefia imediata: processo em que a chefia imediata ou mediata,
seja ela o Superintendente, o Gerente ou o Coordenador– Geral, com as demais Coordenações,
avaliará o servidor a respeito do desempenho de suas atribuições, mediante os critérios
referentes aosgrupos ocupacionais I, II, III, IV e V, conforme o Anexo V deste Decreto;
VI – avaliação da pontuação alcançada nos resultados dos Indicadores de
Desempenho por Unidade Administrativa: realizada por meio do relatório de produtividade
quadrimestral, construído pela Superintendência do Sistema Socioeducativo e suas gerências,
bem como da assiduidade e da pontualidade no trabalho, também avaliação pela chefia
imediata dos servidores sob sua liderança, conforme o Anexo VI deste Decreto;
VII – devolutiva: momento em que o chefe imediato ou mediato dará retorno ao
seu liderado sobre o resultado da avaliação, com ênfase nos aspectos positivos e nos que devem
ser melhorados; e
VIII – recurso: momento em que o servidor poderá pedir revisão sobre o resultado
de sua avaliação, diretamente para a chefia imediata.
Parágrafo único. Entre as metas constantes do plano de objetivos e metas das
atividades individuais dos servidores comissionados lotados na sede da Secretaria de Estado de
Desenvolvimento Social – SEDS, no mínimo, 60% (sessenta por cento) deverão ser voltadas para
o atendimento do Sistema Socioeducativo.
Art. 14. A Avaliação de Desempenho Individual de Mérito será formalizada por
meio do:
I – formulário de avaliação: instrumento para pactuar com cada servidor as
atividades planejadas para o ciclo de avaliação seguinte, aferir o desempenho com critérios de
qualificação utilizados na autoavaliação, na avaliação por seus pares e na avaliação pela chefia
imediata, também propor um plano de desenvolvimento para as habilidades caracterizadas
como deficitárias, conforme os Anexos II, III, IV, V e VI deste Decreto;
II – formulário de recurso: instrumento que poderá ser utilizado pelo servidor
para pedir reconsideração quanto ao resultado da avaliação pela chefia imediata, conforme o
Anexo VII deste Decreto; e
III – relatório consolidado de avaliação de desempenho: instrumento para
consolidação do resultado das Avaliações de Desempenho Individual de Mérito de todos os
servidores, elaborado pela Comissão Especial de Avaliação de Desempenho, para homologação
e publicação do resultado final das avaliações.

Seção III
Dos critérios de qualificação


Art. 15. A ADIM se embasará na qualificação que reflita as habilidades do servidor,
aferidas no desempenho individual das tarefas e das atividades a ele atribuídas.
§ 1º Os indicadores de qualificação da avaliação pela chefia imediata, da
autoavaliação e da avaliação por seus pares, os quais exercem as funções dos grupos
ocupacionais I, II, III, IV e V, conforme os Anexos III, IV e V deste Decreto, serão:
I – dedicação e comprometimento com o trabalho;
II – conhecimento de métodos e técnicas;
III – trabalho colaborativo;
IV – cumprimento das normas de procedimento e conduta; e
V – indicadores de desempenho, produtividade, assiduidade e pontualidade.
§ 2º Cada indicador relacionado no § 1º deste artigo será quantificado por
pontuações e pesos, de acordo com os grupos ocupacionais e seus respectivos critérios,
elencados nos incisos I a XXII deste parágrafo:
I – agilidade: corresponde à quantidade de trabalho e à presteza frente às tarefas
a serem realizadas;
II – prestatividade: capacidade de demonstrar interesse e disponibilidade de
cooperação com os servidores;
III – eficiência e eficácia: capacidade de fazer o que é preciso e certo, de executar
suas tarefas no melhor padrão de qualidade;
IV – iniciativa: apresentação de ideias e busca de soluções para situação ou
problema sem que haja solicitação para isso;
V – análise de riscos e oportunidades: capacidade de identificar estratégias de
sucesso para o alcance dos resultados;
VI – visão sistêmica: capacidade de ver a instituição como um todo, de entender
como ela funciona e são integrados seus processos;
VII – conhecimento do trabalho: aplicação de conhecimentos teóricos, técnicos e
normativos necessários ao desempenho das funções;
VIII – formação e capacitação: domínio e busca de aprimoramento dos
conhecimentos necessários para o exercício das atividades;
IX – comunicação: capacidade de ouvir e de se fazer entender, de se comunicar
com clareza;
X – capacidade de análise: habilidade para analisar de forma crítica documentos,
processos e/ou projetos;


XI – tomada de decisão: definição da melhor solução para os problemas ligados à
área de atuação;
XII – relacionamento interpessoal: interação com colegas e chefia de forma
íntegra e respeitosa, com manutenção do ambiente de trabalho agradável e harmonioso;
XIII – atenção: capacidade de manter a devida atenção na realização do trabalho;
XIV – trabalho colaborativo: desenvolvimento de atividades e tarefas em equipe,
com valorização do trabalho em conjunto na busca de resultados comuns;
XV – empatia: capacidade de identificar– se com o outro, de colocar– se em seu
lugar;
XVI – comportamento ético: capacidade de agir com integridade, honestidade e
respeito aos colegas, de acordo com os preceitos éticos e profissionais;
XVII – flexibilidade: capacidade de se adaptar às novas situações e tentar novas
possibilidades para atingir resultados;
XVIII – organização: capacidade de ter controle sobre o material de trabalho e
mantê– lo organizado;
XIX – administração de conflitos: enfrentamento e resolução de situações de
conflito com equilíbrio e segurança;
XX – liderança: tomada de decisões e delegação de tarefas responsavelmente,
com orientação, condução e influência positiva sobre a equipe;
XXI – planejamento: determinação em função de objetivos, planos e programas,
com definição do que fazer, de como fazer, dos recursos necessários, dos prazos, das equipes,
dos critérios de acompanhamento, do controle e das ações contingenciais; e
XXII – resiliência: capacidade de reagir de forma positiva diante de situações
difíceis.
§ 3º Para os critérios previstos nos incisos do § 2º deste artigo, a avaliação,
segundo o comportamento apresentado pelo servidor ao longo do ciclo de avaliação, consistirá
na atribuição de nota 1 (um), 2 (dois), 3 (três), 4 (quatro) ou 5 (cinco), conforme os Anexos III, IV
e V deste Decreto, assim definida:
I – nota 1 (um): “Nunca” – o servidor nunca atende às expectativas de
desempenho padrão;
II – nota 2 (dois): “Raramente” – o servidor raramente atende às expectativas de
desempenho padrão;
III – nota 3 (três): “Às vezes” – o servidor às vezes atende às expectativas de
desempenho padrão;


IV – nota 4 (quatro): “Frequentemente” – o servidor frequentemente atende às
expectativas de desempenho padrão; e
V – nota 5 (cinco): “Sempre” – o servidor sempre atende às expectativas de
desempenho padrão.
§ 4º A aferição dos indicadores previstos no inciso V do § 1º deste artigo
considerará como critérios:
I – indicadores de desempenho por unidade administrativa: pontuação obtida no
relatório quadrimestral de indicadores, consolidado pela superintendência e suas gerências;
II – produtividade das atividades individuais: realização das atividades de acordo
com as normas e os padrões estabelecidos, respeitados os critérios de exatidão e prestatividade,
considerado o alcance de objetivos e metas;
III – assiduidade: permanência diária do servidor no seu local de trabalho,
conforme a jornada estabelecida; e
IV – pontualidade: cumprimento do horário de entrada e saída.
§ 5º Para os indicadores de desempenho por unidade administrativa e
produtividade das atividades individuais pactuadas previstos nos incisos I e II do § 4º deste
artigo, a avaliação consistirá na atribuição de pontos às questões descritas no Anexo VI deste
Decreto, com atribuição de notas de 1 (um) a 5 (cinco), de acordo com a eficiência percentual
obtida, conforme os incisos deste parágrafo:
I – nota 1 (um): 10% (dez por cento);
II – nota 2 (dois): maior que 10% (dez por cento) e menor ou igual a 50%
(cinquenta por cento);
III – nota 3 (três): maior que 50% (cinquenta por cento) e menor ou igual a 70%
(setenta por cento);
IV – nota 4 (quatro): maior que 70% (setenta por cento) e menor ou igual a 90%
(noventa por cento); e
V – nota 5 (cinco): maior que 90% (noventa por cento).
§ 6º Para o indicador assiduidade previsto no inciso III do § 4º deste artigo, a
aferição deverá ser pautada pelo Relatório de Ocorrências do Servidor da unidade em que o
servidor estiver lotado, cuja avaliação consistirá na atribuição de nota 1 (um), 2 (dois), 3 (três), 4
(quatro) ou 5 (cinco), de acordo com os Relatórios de Faltas de cada servidor durante o ciclo de
avaliação, conforme o Anexo VI deste Decreto, assim definida:
I – nota 1 (um): o servidor cometeu acima de 3 (três) faltas injustificadas durante
o ciclo de avaliação;


II – nota 2 (dois): o servidor cometeu 3 (três) faltas injustificadas durante o ciclo
de avaliação;
III – nota 3 (três): o servidor cometeu 2 (duas) faltas injustificadas durante o ciclo
de avaliação;
IV – nota 4 (quatro): o servidor cometeu de 1 (uma) falta injustificada durante o
ciclo de avaliação; e
V – nota 5 (cinco): o servidor não teve falta injustificada durante o ciclo de
avaliação.
§ 7º Licenças, afastamentos e abonos previstos em Lei não serão computados
como faltas para a avaliação de assiduidade.
§ 8º Para o indicador previsto no inciso IV do § 4º deste artigo, a aferição deverá
ser pautada pelo Relatório de Ocorrência do Servidor emitido pela unidade em que o servidor
estiver lotado durante o ciclo de avaliação, cuja pontuação consistirá na atribuição de nota 1
(um), 2 (dois), 3 (três), 4 (quatro) ou 5 (cinco), assim definida:
I – nota 1 (um): o servidor apresentou acima de 6 (seis) horas de atraso/saída
antecipada durante o ciclo de avaliação;
II – nota 2 (dois): o servidor apresentou entre acima de 4 (quatro) até 6 (seis)
horas de atraso/saída antecipada durante o ciclo de avaliação;
III – nota 3 (três): o servidor apresentou entre acima de 2 (duas) até 4 (quatro)
horas de atraso/saída antecipada durante o ciclo de avaliação;
IV – nota 4 (quatro): o servidor apresentou até 2 (duas) horas de atraso/saída
antecipada durante o ciclo de avaliação; e
V – nota 5 (cinco): o servidor não apresentou atraso/saída antecipada durante o
ciclo de avaliação.
§ 9º A contabilização dos minutos e/ou das horas de atraso para desconto deverá
observar o disposto no art. 80 da Lei nº 20.756, de 28 de janeiro de 2020.
§ 10. A avaliação dos critérios previstos nos incisos do § 4º deste artigo será
realizada exclusivamente pela chefia imediata ou, em sua ausência, pela chefia mediata do
servidor.
Art. 16. A aferição dos indicadores de assiduidade e pontualidade deverá ser
pautada pelo Relatório de Ocorrências do Servidor emitido pelo Sistema de Frequência (SFR) da
unidade em que o servidor estiver lotado correspondente ao ciclo de avaliação.
Art. 17. Nos casos das unidades que ainda não são contempladas com o SFR, a
medição deve ser baseada nas Fichas de Frequência Mensal manuais, com os registros de
entrada e saída efetuados de acordo com a hora real de cada evento.


Seção IV
Da pontuação
Art. 18. A pontuação máxima que o servidor poderá obter na Avaliação de
Desempenho Individual é de 100 (cem) pontos, observados os pesos estabelecidos para cada
indicador, conforme os Anexos III, IV, V e VI deste Decreto, distribuídos de acordo com os incisos
I a IV deste artigo:
I – 50 (cinquenta) pontos para a avaliação das aptidões e das habilidades dos
grupos ocupacionais I, II, III, IV e V pela chefia, conforme o Anexo V deste Decreto;
II – 10 (dez) pontos para a autoavaliação, conforme o Anexo III deste Decreto;
III – 10 (dez) pontos para a avaliação por pares, conforme o Anexo IV deste
Decreto; e
IV – 30 (trinta) pontos para a avaliação dos indicadores de desempenho, da
produtividade das atividades pactuadas, da assiduidade e da pontualidade no trabalho pela
chefia imediata, conforme o Anexo VI deste Decreto.
§ 1º Caso haja impossibilidade de preenchimento da autoavaliação pelo servidor
em decorrência de afastamento, será considerada a nota da autoavaliação do ciclo anterior.
§ 2º O resultado final será calculado pelo somatório das notas de cada anexo com
os seus respectivos pesos, que comporá a pontuação final.
Seção V
Das responsabilidades
Art. 19. Os envolvidos no processo de Avaliação de Desempenho Individual de
Mérito são:
I – o titular da Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social – SEDS;
II – o Superintendente do Sistema Socioeducativo;
III – a Comissão Especial de Avaliação de Desempenho Individual de Mérito;
IV – a Gerência de Gestão Institucional – GEGP da SEDS;
V – as chefias imediatas ou, quando for o caso, mediatas, com as coordenações; e
VI – os servidores efetivos, os comissionados e os empregados públicos,
comissionados ou contratados por prazo determinado, pertencentes ou não ao quadro de
pessoal da SUSISO, que possuam contato com servidores avaliados.


Art. 20. Cabe ao titular da SEDS:
I – nomear os membros titulares e suplentes para compor a Comissão Especial de
Avaliação de Desempenho; e
II – publicar o resultado apurado em cada ADIM no sítio eletrônico da SEDS, no
qual constará a relação nominal dos servidores e suas respectivas pontuações.
Art. 21. Cabe ao Superintendente do Sistema Socioeducativo:
I – indicar ao titular da SEDS os membros e os suplentes para compor a Comissão
Especial de Avaliação de Desempenho e designar, entre eles, o presidente;
II – decidir, em última instância, recurso interposto contra o resultado da
Avaliação de Desempenho Individual de Mérito e encaminhá– lo à GEGP para providências;
III – homologar o resultado final da Avaliação de Desempenho Individual de
Mérito; e
IV – encaminhar ao titular da pasta o resultado apurado em cada ADIM para
publicação.
Art. 22. É da competência da Comissão Especial de Avaliação de Desempenho:
I – coordenar, acompanhar e validar os critérios e os parâmetros a serem
observados na Avaliação de Desempenho Individual de Mérito;
II – elaborar o plano de ação para a aplicação da ADIM, bem como viabilizar ações
de melhorias a serem implementadas;
III – coordenar e acompanhar a sistemática de avaliação de desempenho no
âmbito do Sistema Socioeducativo por meio de visitas técnicas presenciais ou na plataforma on–
line;
IV – auxiliar na orientação dos avaliadores e na sensibilização dos servidores
quanto ao processo de avaliação;
V – viabilizar a divulgação interna sobre o sistema da ADIM e o seu cronograma;
VI – atuar para dirimir dúvidas entre o servidor avaliado e o avaliador;
VII – providenciar a realização objetiva da autoavaliação e da avaliação pelos
pares;
VIII – garantir o cumprimento do cronograma de execução do processo da ADIM;
IX – coordenar a aplicação dos procedimentos da ADIM e orientar as chefias e os
servidores avaliados na execução do processo;
X – treinar os avaliadores para viabilizar a implementação da ADIM;
XI – receber os formulários da ADIM preenchidos;


XII – apreciar e decidir objetiva e imparcialmente os recursos interpostos pelos
servidores;
XIII – encaminhar os recursos ao superintendente do Sistema Socioeducacional
para a decisão final;
XIV – examinar o Relatório Consolidado de Avaliação de Desempenho e
encaminhar o resultado final da Avaliação de Desempenho Individual à GEGP I para ciência e
providências cabíveis;
XV – anexar os formulários da Avaliação de Desempenho Individual de Mérito em
processo via o Sistema Estadual de Informações – SEI para registro, acompanhamento, arquivo e
auditoria; e
XVI – propor alterações no processo da ADIM, em busca de melhoria contínua.
Parágrafo único. A elaboração do plano de ação referido no inciso II deste artigo
deverá ser realizada com a participação das unidades socioeducativas.
Art. 23. Cabe à Gerência de Gestão Institucional da SEDS:
I – incluir a GASE na folha de pagamento após a homologação; e
II – garantir o cumprimento do cronograma de execução do processo de Avaliação
de Desempenho Individual de Mérito.
Parágrafo único. As unidades administrativas no âmbito do Sistema
Socioeducativo deverão encaminhar à GEGP o relatório de frequência e/ou afastamentos
apurados até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente ao mês de referência.
Art. 24. Compete às chefias imediatas:
I – participar de reuniões e treinamentos relacionados ao processo da ADIM, bem
como orientar e sensibilizar seus liderados;
II – pactuar com cada servidor as atividades planejadas para o período seguinte,
bem como estabelecer metas previamente ao início de cada ciclo de avaliação;
III – avaliar, objetivamente, cada servidor, com a consideração da amplitude do
ciclo de avaliação, e limitar– se à observação e à análise do seu desempenho, para eliminar a
influência de efeitos emocionais e opiniões pessoais no respectivo processo;
IV – atribuir ao avaliado uma pontuação compatível com o comportamento e a
produtividade demonstrados;
V – realizar devolutiva presencial ao servidor quanto aos resultados alcançados na
ADIM, após a publicação da pontuação final, em até 5 (cinco) dias, e obter a ciência dele em sua
Avaliação de Desempenho Individual, salvo se estiver afastado;


VI – propor um plano de desenvolvimento ao servidor avaliado, para sanar
carências identificadas durante o ciclo de avaliação, a fim de oportunamente melhorar seu
desempenho e sua capacitação;
VII – fornecer, quando solicitado, cópia na íntegra da avaliação de desempenho ao
avaliado;
VIII – enviar à CEAD os formulários da ADIM informatizados e devidamente
preenchidos no prazo legal estabelecido;
IX – receber recurso interposto contra a ADIM e, caso não reconsiderá– lo,
encaminhá– lo à CEAD em até 5 (cinco) dias; e
X – responder administrativamente por atraso ou não encaminhamento das
Avaliações de Desempenho Individual de Mérito nos prazos especificados neste Decreto.
§ 1º No caso de recusa de ciência na avaliação individual pelo servidor avaliado,
serão obtidas assinaturas de 2 (duas) testemunhas que comprovem o fato.
§ 2º Nos casos de impedimento da chefia imediata para avaliar seus
subordinados, caberá à chefia mediata ou às demais coordenações correspondentes, exceto
quando haja designação formal de um substituto, realizar as avaliações e suasdevolutivas.
Art. 25. Cabe aos servidores avaliados:
I – receber as orientações repassadas pela CEAD e pela chefia imediata;
II – registrar em tempo hábil e com rigor ético o seu desempenho no formulário
de aferição de autoavaliação;
III – receber devolutiva de avaliações e empenhar– se para o seu desenvolvimento
profissional; e
IV – dar ciência em suas avaliações, salvo se afastado durante o período
dedevolutiva de avaliação.
Seção VI
Da aplicação
Art. 26. A Avaliação de Desempenho Individual de Mérito será realizada por meio
do preenchimento de formulários a serem disponibilizados eletronicamente para os servidores e
para as chefias imediatas, conforme os Anexos II a VI deste Decreto, assim distribuídos:
I – plano de objetivos e metas das atividades com cada servidor para o ciclo de
avaliação seguinte, conforme o Anexo II deste Decreto;
II – autoavaliação, conforme o Anexo III deste Decreto;


III – avaliação pelos clientes internos, pares e/ou liderados, conforme o Anexo IV
deste Decreto;
IV – avaliação da chefia, conforme o Anexo V deste Decreto; e
V – avaliação dos indicadores, da produtividade, da assiduidade e da pontualidade
pela chefia, conforme o Anexo VI deste Decreto.
§ 1º Os formulários de avaliação serão similares quanto aos critérios de
qualificação para a autoavaliação, a avaliação por pares e pela chefia imediata, e a pontuação
final será o somatório de todas as notas com seus respectivos pesos, conforme os Anexos II a VII
deste Decreto.
§ 2º Na impossibilidade do registro eletrônico das avaliações, os formulários
poderão ser preenchidos manualmente, caso em que serão aplicados os pesos às notas
correspondentes a cada indicador apontado para avaliação, para a obtenção da pontuação dos
critérios avaliados.
§ 3º O servidor que não preencher a autoavaliação no prazo estabelecido e
apresentar o limite de até 3 (três) faltas justificadas nesse período poderá fazê-lo em seu retorno
ao trabalho no prazo máximo de 2 (dois) dias e deverá, para isso, requerer à CEAD a liberação do
sistema.
§ 4º O servidor que estiver em efetivo exercício e não preencher a autoavaliação
em tempo hábil ficará sem a pontuação correspondente ao quesito citado.
Art. 27. Para publicação, fica resguardado o sigilo das notas atribuídas pelo
avaliador por indicador de desempenho, com publicidade apenas da pontuação final.
Seção VII
Dos recursos
Art. 28. Do resultado da Avaliação de Desempenho Individual de Mérito, poderá
ser interposto recurso, devidamente justificado, em formulário próprio, conforme o Anexo VII
deste Decreto.
§ 1º O prazo para a interposição de recurso será de até 10 (dez) dias a partir do
recebimento da devolutiva de avaliação.
§ 2º São partes obrigatória do recurso, sob pena de não recebimento:
I – a demonstração do erro do julgamento realizado pela chefia imediata; e
II – o fornecimento de correio eletrônico, que será utilizado para notificação do
recorrente.


Art. 29. O recurso será dirigido ao chefe imediato do servidor, o qual, se não
reconsiderá-lo no prazo de 5 (cinco) dias, o encaminhará à CEAD.
Art. 30. Da decisão proferida pela CEAD cabe novo recurso, a ser interposto,
fundamentadamente, no prazo de 10 (dez) dias, ao Superintendente do Sistema Socioeducativo,
que o julgará em última instância.
§ 1º Se houver reconsideração com decisão favorável, essa deverá ser
encaminhada à GEGP para as providências que lhe cabem.
§ 2º Será tratada por processo de diferença de GASE a decisão favorável
proveniente de juízo de reconsideração e/ou julgamento de recurso, quando já encerrado o
calendário da folha de pagamento do mês corrente, e o trâmite processual deverá ser encerrado
com o pagamento até o mês seguinte, respeitados os prazos para inclusões em folha de
pagamento.
Art. 31. Finalizado o trâmite recursal, a GEGP dará publicidade ao respectivo
resultado, o servidor será notificado do resultado final do recurso por meio eletrônico e os
formulários de avaliação de desempenho individual serão atualizados no SEI.
Art. 32. O recurso tramitará no máximo pelas 3 (três) instâncias administrativas
relacionadas nos incisos I a III deste artigo:
I – chefia imediata;
II – Comissão Especial de Avaliação de Desempenho; e
III – titular da Superintendência do Sistema Socioeducativo.
Parágrafo único. A tramitação total do recurso nas três instâncias não ultrapassará
o prazo máximo de 30 (trinta) dias.
CAPÍTULO III
DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 33. Os avaliados receberão orientações da CEAD quanto à aplicação dos
formulários de avaliação, dos indicadores, do período de avaliação, bem como das rotinas do
processamento da ADIM.
Art. 34. O avaliado dará ciência formal, antes do início do ciclo de avaliação,
quanto aos comportamentos e/ou às atividades pactuadas e, ao final dela, quanto aos
resultados alcançados na sua Avaliação de Desempenho Individual de Mérito.
Art. 35. O modelo de avaliação estabelecido neste Decreto será aplicado no
primeiro ciclo que sobrevier à data de sua publicação, observados os períodos quadrimestrais
previstos no § 1º do art. 4º deste Decreto.


§ 1º Os valores individuais da GASE serão atualizados a partir da publicação deste
decreto, respeitada a avaliação quadrimestral do 2º ciclo de 2021, conforme publicação
constante no processo SEI nº 202110319004490, cujo resultado financeiro será efetivado nos
meses de novembro de 2021 a fevereiro de 2022.
§ 2º Aos servidores que fizeram jus ao recebimento da GASE na publicação citada
no parágrafo anterior, será assegurado o valor mínimo previsto na Lei nº 17.683, de 28 de junho
de 2012.
§ 3º Exceto para o estabelecido no caput deste artigo e §§1º e 2º, as demais
disposições constantes neste Decreto possuem aplicabilidade imediata.
Art. 36. O desligamento e/ou a cessação das atividades na Secretaria de Estado de
Desenvolvimento Social deverão respeitar a avaliação individual de mérito com seus efeitos
financeiros correspondentes, de acordo com os ciclos quadrimestrais definidos no art. 4º deste
Decreto.
Art. 37. Caso o servidor esteja afastado no momento da realização da ADIM e não
tenha nota anterior, a chefia terá autonomia para avaliá-lo, e tal avaliação valerá 100% (cem por
cento) da nota final.
Art. 38. Os casos omissos ou não previstos neste Decreto serão dirimidos pelo
titular da Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social e, quando se constatar a sua
necessidade, mediante a sua atualização.
Art. 39. Fica revogado o Decreto nº 7.723, de 13 de setembro de 2012.
Art. 40. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
Goiânia, 2 de dezembro de 2021; 133º da República.
RONALDO CAIADO
Governador do Estado

ANEXOS
Este texto não substitui o publicado no Suplemento do D.O de 02/12/2021