GOVERNO DO ESTADO DE GOIÁS
Secretaria de Estado da Casa Civil
DECRETO Nº 9.122, DE 28 DE DEZEMBRO DE 2017

Regulamenta a concessão da Gratiﬁcação de Produtividade Fiscal, instituída pelo
art. 21 da Lei n o 18.464, de 13 de maio de 2014.

O GOVERNADOR DO ESTADO DE GOIÁS, no uso de suas atribuições constitucionais e tendo em vista o que consta dos
Processos nos 201400010011359 e 201700013004885,
D E C R E T A:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1o Este Decreto estabelece normas para a concessão da Gratiﬁcação de Produtividade Fiscal de até 50% (cinquenta
por cento) do valor do vencimento inicial do cargo, do grupo ocupacional em que o servidor efetivo estiver posicionado, instituída pelo art. 21
da Lei no 18.464, de 13 de maio de 2014, no âmbito da Superintendência de Vigilância em Saúde –SUVISA– e Regionais de Saúde, da
Secretaria de Estado da Saúde – SES/GO.
Art. 2o A Gratiﬁcação de Produtividade Fiscal tem como objetivo a melhoria da eﬁciência da Administração estadual,
especialmente quanto ao desempenho das atribuições dos servidores efetivos da Secretaria de Estado da Saúde, em exercício na
Superintendência de Vigilância em Saúde -SUVISA- e nas Regionais de Saúde que realizam as atividades de fiscalização sanitária.
Parágrafo único. Para efeito deste Decreto e nos termos do que dispõe o art. 110 da Lei estadual no 16.140, de 02 de
outubro de 2007, entendem-se como atribuições dos servidores no exercício de fiscalização sanitária, as seguintes atividades:
I – coletar as amostras necessárias à análise ﬁscal ou de controle, lavrando o respectivo termo e proceder à investigação e
análise de risco;
II – proceder às inspeções, a ﬁm de apurar infrações ou eventos relacionados com a alteração dos produtos e serviços, das
quais lavrarão os respectivos termos;
III – veriﬁcar a observância das condições de saúde e higiene pessoal exigidas dos empregados que participem do
processo de fabricação dos produtos e prestação de serviços;
IV – verificar procedência e condições dos produtos, quando expostos à venda;
V – interditar, lavrando o respectivo termo, parcial ou totalmente, os estabelecimentos em que se desenvolva atividade de
prestação de serviços, comércio e indústria de produtos, seja por inobservância da legislação pertinente ou por força de evento natural ou
sinistro que tenha modificado as condições sensoriais do produto ou as de sua pureza e eficácia;
VI – lavrar auto de infração para início de processo administrativo;
VII – expedir intimações e demais termos necessários à fiscalização sanitária;
VIII – atuar internamente no âmbito do Órgão ﬁscalizador, assessorando na ação ﬁscal com vista à eﬁcaz apuração das
infrações sanitárias.
Art. 3o A Avaliação de Desempenho Individual -ADI- para a concessão da Gratiﬁcação será efetivada semestralmente,
tendo efeito financeiro mensal por igual período, a partir do mês subsequente ao de sua realização.
§ 1o A Gratiﬁcação de Produtividade Fiscal será concedida mensalmente ao servidor que obtiver aproveitamento de, no
mínimo, 70% (setenta por cento), na Avaliação de Desempenho Individual.
§ 2o Excepcionalmente, a Gratiﬁcação de Produtividade Fiscal será paga no percentual de 20% (vinte por cento) do


vencimento inicial do cargo, do grupo ocupacional em que o servidor estiver posicionado e iniciar sua atividade de ﬁscalização sanitária no
lapso temporal entre uma avaliação e outra.
Art. 4o O valor concedido a título de Gratiﬁcação de Produtividade Fiscal será de acordo com a Lei ora regulamentada e
conforme a pontuação obtida na Avaliação de Desempenho Individual –ADI–, nos termos do art. 21 da Lei no 18.464, de 13 de maio de 2014.
Art. 5o A Gratificação de Produtividade Fiscal:
I – não se incorpora ao vencimento do beneﬁciário para efeito de aposentadoria ou pensão e não integra a base de cálculo
de quaisquer vantagens pecuniárias devidas ou que vierem a ser concedidas, não incidindo sobre ela desconto previdenciário;
II – será concedida por ato do Secretário de Estado da Saúde ao servidor efetivo que desempenhe as atividades de
fiscalização sanitária e enquanto durar tal exercício.
Art. 6o A Gratiﬁcação de Produtividade Fiscal é devida somente ao servidor no efetivo desempenho de suas atribuições,
considerando-se, também, para esse ﬁm, os afastamentos em razão de férias, luto, licença-paternidade, casamento, licença-maternidade e
tratamento da própria saúde, até o limite de 120 (cento e vinte) dias.
Parágrafo único. Nos casos dos afastamentos previstos no caput deste artigo, o servidor perceberá o valor da Gratiﬁcação
de Produtividade Fiscal referente à última Avaliação de Desempenho Individual, até que seja submetido a uma nova avaliação.

CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO E SEUS OBJETIVOS PARA A CONCESSÃO
DA GRATIFICAÇÃO DE PRODUTIVIDADE FISCAL

Seção I
Da Avaliação e seus Objetivos
Art. 7o Fica instituída a Avaliação de Desempenho Individual – ADI – como instrumento de aferição do mérito dos
servidores, tendo como objetivos primordiais:
I – valorização de critérios que beneﬁciem a sociedade por aumento da eﬁciência e da qualidade dos serviços por eles
prestados;
II – cumprimento satisfatório das atribuições inerentes às funções por eles exercidas;
III – fornecer subsídios à gestão da política de recursos humanos.
Art. 8o A Avaliação de Desempenho Individual -ADI- é realizada pela cheﬁa do servidor, ﬁcando sua validade condicionada
ao referendo do Titular da Superintendência de Vigilância em Saúde – SUVISA.
Art. 9o O resultado obtido na Avaliação de Desempenho Individual – ADI – será utilizado como condição para percepção da
Gratificação de Produtividade Fiscal.
Art. 10. Para efeito de aplicação do disposto neste Decreto, ficam definidos os seguintes termos:
I – avaliação: ato de medição e atribuição de valor às ações desenvolvidas pelo servidor na execução de suas atividades, a
partir de critérios predefinidos;
II – desempenho: conjunto de fatores e características da atuação profissional do servidor;
III – indicador de desempenho: unidade mínima de verificação de desempenho em um fator de competência;
IV – ciclo de avaliação: período de tempo no qual será analisado o desempenho do servidor para realização da avaliação
pela chefia;
V – feedback: informação a respeito do desempenho do servidor avaliado, repassada pela cheﬁa, apontando os pontos
fortes e ressaltando os aspectos que devem ser melhorados;
VI – cheﬁa imediata: superior diretamente ligado ao servidor, conforme estrutura da Superintendência de Vigilância em
Saúde –SUVISA;


VII – cheﬁa mediata: superior diretamente ligado à cheﬁa imediata do servidor, conforme estrutura da Superintendência de
Vigilância em Saúde –SUVISA.
Seção II
Da Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual – CIADI
Art. 11. Fica instituída a Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual – CIADI–, composta por 05
(cinco) membros, a seguir definidos:
I – 04 (quatro) representantes da Superintendência de Vigilância em Saúde –SUVISA-, dentre os quais um será designado
como presidente e outro como vice–presidente;
II – 01 (um) representante da Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento -SEGPLAN.
§ 1o A Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual terá 03 (três) suplentes, sendo 02 (dois) deles
indicados pela Superintendência de Vigilância em Saúde –SUVISA– e 01 (um) pela Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento –
SEGPLAN–, os quais substituirão os titulares em seus afastamentos ou impedimentos legais.
§ 2o Os membros da CIADI serão ocupantes de cargo de provimento efetivo com formação de nível superior e que não
tenham sofrido sanção disciplinar nos últimos 05 (cinco) anos.
§ 3o Os membros e suplentes da CIADI serão designados nominalmente em portaria intersecretarial do Secretário de
Estado da Saúde e do Secretário de Estado de Gestão e Planejamento.
§ 4o Os representantes da CIADI não farão jus a qualquer remuneração extra pelo trabalho desenvolvido.
§ 5o A Secretaria de Estado da Saúde deverá dar publicidade aos atos de composição da CIADI.
§ 6o Os trabalhos da Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual –CIADI– serão realizados quando
estiverem presentes, pelo menos, seu Presidente, mais 02 (dois) membros, sendo um deles, representante da SEGPLAN.
§ 7o As decisões finais da CIADI serão tomadas quando estiverem presentes todos os seus membros.
§ 8o As reuniões da CIADI serão registradas em ata e arquivadas na Superintendência de Vigilância em Saúde – SUVISA–,
por até 05 (cinco) anos.
§ 9o Nenhum membro da CIADI poderá participar de decisão de recurso próprio em que for avaliado ou avaliador ou
daquele em que o recorrente seja seu cônjuge, parente consanguíneo ou aﬁm, em linha reta ou colateral até o terceiro grau, na forma da
legislação vigente, situação em que será substituído pelo suplente.
§ 10 A secretaria da CIADI será exercida por um servidor da SUVISA, de livre escolha de seu presidente e não terá direito a
voto nas decisões.

Seção III
Do Modelo de Avaliação
Art. 12. A Avaliação de Desempenho Individual –ADI– será formalizada por meio do preenchimento da ﬁcha de avaliação
pela chefia, constante do Anexo I deste Decreto, destinada a aferir o desempenho do servidor por meio dos conceitos por ela atribuídos.
Parágrafo único. A Avaliação de Desempenho Individual terá foco em competências e compor-se-á das seguintes etapas:
I – pactuação: processo em que a cheﬁa e o servidor acordam, no início do ciclo da ADI, quanto aos comportamentos e aos
resultados esperados e as metas quantitativas e/ou qualitativas a serem atingidas, conforme o caso;
II – interstício avaliatório: período no qual os comportamentos, resultados e metas quantitativas/qualitativas pactuados
serão verificados;
III – avaliação pela cheﬁa: processo em que a cheﬁa imediata ou a mediata, em caso de ausência da primeira, por evento
fortuito ou de força maior, avaliará o servidor no desempenho de suas atribuições;
IV – feedback: momento em que a cheﬁa dará um retorno ao servidor sobre o resultado da avaliação, enfatizando os pontos
fortes e os pontos de melhoria.

Seção IV
Dos Indicadores de Desempenho


Art. 13. Na Avaliação de Desempenho Individual serão consideradas as características comportamentais e proﬁssionais do
servidor, no desempenho de suas funções e responsabilidades, observados os seguintes indicadores:
I – produtividade no trabalho: foco nos procedimentos e conhecimentos técnicos;
II – comprometimento com o trabalho: comportamento do servidor quanto às responsabilidades a ele destinadas,
traduzindo-se em diligência no cumprimento das tarefas;
III – capacidade de autodesenvolvimento: comportamento em que se veriﬁca a busca pelo aprimoramento contínuo do
servidor, por meio de cursos, palestras, intercâmbios e outras atividades correlatas;
IV – iniciativa: capacidade de se antecipar aos fatos, realizando ações preventivas, objetivando os melhores resultados;
V – relacionamento interpessoal: interação cortês com os colegas, cheﬁa e usuários da SUVISA, linguagem adequada na
comunicação, bem como motivação e colaboração para o desenvolvimento de trabalhos em equipe;
VI – assiduidade: comparecimento diário e permanência do servidor em seu local de trabalho;
VII – pontualidade: cumprimento dos horários de entrada e saída.
§ 1o Para os indicadores previstos nos incisos I a V deste artigo a Avaliação consistirá na atribuição de nota a cada
indicador de desempenho, que serão descritos por questões orientadoras no Anexo I deste Decreto em uma escala de 0 (zero) a 10 (dez),
sendo 0 (zero) para insuficiente e 10 (dez) para excelente.
§ 2o Para os indicadores previstos nos incisos VI e VII deste artigo, considerar-se-á o relatório do ponto do servidor para
aferição da assiduidade e pontualidade, de responsabilidade da Unidade de Gestão de Pessoas da SUVISA.
§ 3o Ao fim do período de realização da ADI, será disponibilizado ao servidor o acesso ao resultado de sua avaliação.
§ 4o O avaliado dará ciência formal, antes do início do ciclo de avaliação, quanto aos comportamentos e/ou atividades
pactuadas e, ao final, quanto aos resultados alcançados na sua Avaliação de Desempenho Individual.
Seção V
Da Pontuação
Art. 14. A Gratificação de Produtividade Fiscal será concedida da seguinte forma:
I – 20% (vinte por cento) para aqueles que obtiverem pontuação igual ou superior a 70 (setenta) e inferior a 77,5 (setenta e
sete vírgula cinco) na Avaliação de Desempenho Individual;
II – 30% (trinta por cento) para aqueles que obtiverem pontuação igual ou superior a 77,5 (setenta e sete vírgula cinco) e
inferior a 85 (oitenta e cinco) na Avaliação de Desempenho Individual;
III – 40% (quarenta por cento) para aqueles que obtiverem pontuação igual ou superior a 85 (oitenta e cinco) e inferior a
92,5 (noventa e dois vírgula cinco) na Avaliação de Desempenho Individual;
IV – 50% (cinquenta por cento) para aqueles que obtiverem pontuação igual ou superior a 92,5 (noventa e dois vírgula
cinco) na Avaliação de Desempenho Individual.
Seção VI
Da Concessão da Gratificação
Art. 15. Se da aplicação das regras dispostas no art.14, resultar montante superior ao limite mensal previsto no art. 21 da Lei
no 18.464, de 13 de maio de 2014, proceder-se-á da seguinte forma:
I – calcula-se o fator de proporcionalidade do excedente, dividindo-se o limite mensal supracitado pelo valor apurado após a
avaliação de desempenho;
II – aplica-se o fator de proporcionalidade previsto no inciso I deste artigo aos valores da gratiﬁcação a que os servidores
fariam jus, após a aplicação do art. 14, incisos I a IV, resultando em um novo valor de gratificação a ser percebido por cada servidor.
Seção VII
Das Responsabilidades
Art. 16. Os envolvidos no processo de Avaliação de Desempenho Individual – ADI – são:


I – o Titular da Secretaria de Estado da Saúde;
II – o Titular da Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento;
III – o Titular da Superintendência de Vigilância em Saúde;
IV – as chefias imediatas ou, quando for o caso, as chefias mediatas dos servidores;
V – a Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual – CIADI;
VI – a Unidade de Gestão de Pessoas da Secretaria de Estado da Saúde;
VII – os servidores efetivos designados para o exercício de atividade de ﬁscalização sanitária lotados na SUVISA e nas
Regionais de Saúde.
Art. 17. Compete ao Titular da Secretaria de Estado da Saúde – SES:
I – designar os membros e os suplentes da Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual –CIADI– e
indicar dentre eles, o presidente e o vice-presidente;
II – decidir em última instância recurso interposto contra o resultado da Avaliação de Desempenho Individual;
III – homologar o resultado da Avaliação de Desempenho Individual.
Art. 18. Cabe ao Titular da Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento – SEGPLAN– designar um membro e um
suplente para, na condição de representantes da SEGPLAN, comporem a Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual –
CIADI.
Art. 19. Compete ao Titular da Superintendência de Vigilância em Saúde – SUVISA:
I – coordenar a aplicação dos procedimentos da Avaliação de Desempenho Individual, orientando as cheﬁas e os servidores
avaliados na implementação do processo;
II – promover a divulgação interna sobre o sistema de ADI e o seu cronograma;
III – promover treinamento dos avaliadores viabilizando a implementação da ADI;
IV – garantir os recursos necessários aos trabalhos da CIADI, bem como o espaço físico para as reuniões e para arquivar
documentos;
V – garantir o cumprimento do cronograma de execução do processo de ADI;
VI – analisar as Avaliações de Desempenho Individual e referendá-las;
VII – encaminhar ao Titular da Pasta relatório contendo o resultado final da ADI para homologação;
VIII – promover a publicação do resultado final da ADI após a homologação.
Art. 20. Compete às chefias imediatas e mediatas:
I – avaliar cada servidor com objetividade, limitando-se à observação e análise do seu desempenho, a ﬁm de eliminar a
influência de efeitos emocionais e opiniões pessoais no processo de avaliação;
II – atribuir ao avaliado uma pontuação compatível com o comportamento demonstrado;
III – dar retorno ao servidor avaliado quanto aos resultados alcançados na ADI;
IV – enviar ao Titular da SUVISA, após o término da avaliação, as ﬁchas de avaliação de desempenho, por meio físico ou
informatizado, devidamente preenchidas, no prazo estabelecido;
V – receber recurso interposto contra a Avaliação de Desempenho Individual e, caso não reconsidere sua decisão,
encaminhá-lo-à devidamente fundamentado à Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual – CIADI.
Art. 21. Compete à Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual – CIADI:
I – elaborar o plano de ação para aplicação da Avaliação de Desempenho Individual – ADI;
II – orientar as Gerências da SUVISA e Regionais de Saúde sobre a implementação do plano de ação;


III – receber da Superintendência de Vigilância em Saúde – SUVISA – os relatórios dos dados ﬁnais da Avaliação de
Desempenho Individual;
IV – requerer à Superintendência de Vigilância em Saúde – SUVISA – os documentos do processo de avaliação de
desempenho dos servidores que interpuserem recursos, quando necessário;
V – apreciar e decidir recursos interpostos por servidores em face da Avaliação de Desempenho Individual – ADI –, com
objetividade e imparcialidade, no prazo de 05 (cinco) dias, a contar do recebimento, prorrogáveis por igual período, mediante motivo justificado;
VI – cientiﬁcar o servidor, por escrito ou eletronicamente, desde que comprovado o recebimento, a respeito da decisão
referente ao resultado do recurso interposto e encaminhar à Superintendência de Vigilância em Saúde o processo e o parecer que
fundamentaram a decisão;
VII – propor alterações no processo de Avaliação de Desempenho Individual – ADI, visando a melhoria contínua.
Art. 22. Compete à Unidade de Gestão de Pessoas da Secretaria de Estado da Saúde:
I – fazer a inclusão da Gratificação na folha de pagamento após o referendo do Titular da SUVISA;
II – registrar no dossiê do servidor o relatório final da Avaliação de Desempenho Individual.
Art. 23. Compete aos servidores efetivos da SUVISA e Regionais de Saúde da SES/GO:
I – estar cientes de todas as orientações repassadas a respeito da Avaliação de Desempenho Individual – ADI;
II – receber feedbacks e diligenciar para o seu desenvolvimento profissional.
Seção VIII
Dos Recursos
Art. 24. O servidor poderá apresentar recurso fundamentado contra o resultado da sua Avaliação de Desempenho Individual
– ADI no prazo de até 10 (dez) dias, a contar da ciência do resultado da avaliação.
§ 1o Para interpor recurso, o servidor deverá utilizar o formulário de recurso, constante do Anexo II que acompanha este
Decreto.
§ 2o O recurso será dirigido à autoridade que proferiu a decisão, a qual, se não reconsiderar sua avaliação, no prazo de 05
(cinco) dias, encaminhá-lo-á , devidamente justificado, à Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual – CIADI.
§ 3o Na apreciação do recurso, a Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho Individual – CIADI – poderá
solicitar informações dos avaliadores, por meio do Anexo III constante deste Decreto.
Art. 25. No caso de descumprimento dos prazos por parte do servidor, o recurso intempestivo não será conhecido.
Art. 26. Do recurso que a CIADI julgar improcedente caberá apelação no prazo de 05 (cinco) dias ao Titular da Secretaria de
Estado da Saúde, que o julgará em última instância.
CAPÍTULO III
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 27. A Superintendência de Vigilância em Saúde – SUVISA dará publicidade à homologação e publicará no portal da
transparência, nos meios de comunicação interna e/ou no Diário Oﬁcial do Estado o resultado da Avaliação de Desempenho Individual,
contendo nome, pontuação e percentual da Gratificação de Produtividade Fiscal.
Art. 28. Os avaliados receberão orientações da Superintendência de Vigilância em Saúde –SUVISA–, quanto à aplicação
dos critérios, período e das rotinas de Avaliação de Desempenho Individual – ADI.
Art. 29. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
PALÁCIO DO GOVERNO DO ESTADO DE GOIÁS, em Goiânia, 28 de dezembro de 2017, 129 o da República.

MARCONI FERREIRA PERILLO JÚNIOR

(D.O. de 29-12-2017)


ANEXO I

FICHA DE AVALIAÇÃO PELA CHEFIA IMEDIATA

AVALIADO:
CPF/MF N o

CARGO:

DATA
AVALIAÇÃO:
PERÍODO
AVALIAÇÃO:

FUNÇÃO:
LOTAÇÃO:

INDICADOR DE
DESEMPENHO

QUESTÕES

O servidor, às vezes, executa o
trabalho
solicitado,
constantemente tem diﬁculdade de
obedecer
aos
procedimentos
estabelecidos e demonstra falta de
conhecimentos técnicos.
O servidor entrega o trabalho
solicitado, porém tem dificuldade
de cumprir prazos, obedecer aos
procedimentos estabelecidos e
Produtividade
no demonstra pouco conhecimento
trabalho com foco técnico.
nos procedimentos
e
conhecimentos O servidor frequentemente cumpre
técnicos
os
prazos
e procedimentos
estabelecidos
e
demonstra
conhecimento técnico.
O servidor é altamente produtivo,
apresenta
uma excelente
capacidade para execução e
conclusão de trabalhos em total
conformidade
com
os
procedimentos e conhecimentos
técnicos.
O servidor não se empenha no
desempenho de suas funções.
Constantemente
executa
seu
trabalho com falhas e incorreções,
mesmo sob orientação.
O servidor se empenha no
desempenho de suas funções,
Comprometimento
com o trabalho: contudo, às vezes executa seu
comportamento do trabalho com falhas e incorreções,
servidor quanto às sendo necessárias orientações
responsa- bilidades para corrigi-lo.
a
ele destinadas,
traduzindo-se
em O servidor se empenha no
diligência
no desempenho de suas funções e
cumprimento
das normalmente não apresenta falhas
tarefas.
ou incorreções.
O servidor é superdiligente, possui
um
alto
rendimento no
desempenho de suas funções e
executa seu trabalho sem falhas e
incorreções.

INDICADOR DE
DESEMPENHO

NOTA
(A)
0
0,5
1
1,5

DA
DA

NOTA ATRIBUÍDA
NOTA
PESO PONTUAÇÃO
ATRIBUIDA
(C)
(D)
(B)

2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
5,5
6
6,5
7
7,5
8
8,5
9
9,5

1,00

10
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
1,50

5
5,5
6
6,5
7
7,5
8
8,5
9
9,5
10

NOTA
QUESTÕES
(A)

NOTA ATRIBUIDA
NOTA
PESO
PONTUAÇÃO
ATRIBUIDA
(D)
(C)
(B)


Raramente
busca
seu
autodesenvolvimento e aperfeiçoamento
contínuo.

Capacidade
de
Apenas quando solicitado busca seu
autodesen-volvimento:
auto- desenvolvimento e aperfeiçoamento
comportamento
que
contínuo.
se veriﬁca quando o
servidor
busca
Frequentemente
busca
seu
aprimoramento
contínuo
de
suas autodesenvolvimento e aperfeiçoamento
competências
por contínuo, agregando conhecimentos que
meio
de
cursos, aumentam a qualidade e a execução dos
trabalhos, através de cursos, palestras,
palestras,
intercâmbios e outras etc.
atividades correlatas.

Possui
alta
capacidade
de
autodesenvolvimento, buscando sempre
o seu aprimoramento contínuo, através
do
desenvolvimento de
suas
competências por meio de cursos,
palestras, encontros, intercâmbios e
outras atividades correlatas.
Tem diﬁculdade de resolver as situações
simples de sua rotina de trabalho,
dependendo
constantemente
de
orientações
para
solucioná-las.
Diﬁcilmente apresenta alternativas para
solucionar problemas ou situações
inesperadas.
Busca solucionar apenas situações
simples
da
rotina
de trabalho,
dependendo de orientações de como
enfrentar as situações mais complexas.
Iniciativa: capacidade Às vezes, apresenta alternativas para
de se antecipar aos solucionar problemas ou situações
fatos,
realizando inesperadas.
ações preventivas no
Identiﬁca e resolve com facilidade
sentido de atingir os
situações da rotina de seu trabalho,
melhores resultados.
simples ou complexas. Frequentemente
apresenta alternativas para solucionar
problemas ou situações inesperadas.
É seguro e dinâmico na forma como
enfrenta e soluciona as situações simples
e complexas da sua rotina de trabalho.
Sempre apresenta ideias e soluções
alternativas aos mais diversos problemas
ou situações inesperadas. É proativo e
zela pela qualidade do resultado de suas
atividades.
Possui pouquíssima habilidade de
relacionamento e interação com a equipe,
criando um clima desagradável de
trabalho, diﬁcilmente aceita sugestões
dos membros da equipe para diminuir
dificuldades, raramente contribui d e
forma a promover a melhoria do ambiente
de trabalho.
Possui
pouca
habilidade
de
relacionamento
e
interação com a
equipe, não se preocupando em manter
um bom clima de trabalho, às vezes
Relacionamento
aceita sugestões dos membros da equipe
interpessoal:
interação cortês com para diminuir diﬁculdades, às vezes atua
o s colegas, cheﬁa e de forma a promover a melhoria do
usuários da SUVISA, ambiente de trabalho.
linguagem adequada Possui habilidade de relacionamento e
com
a equipe, buscando
na comunicação, bem interação
como motivação e manter um bom clima de trabalho. Aceita
colaboração para o sugestões dos membros da equipe para
desenvolvimento
de diminuir diﬁculdades e busca agir de
forma a promover a melhoria do ambiente
trabalhos em equipe.
de trabalho.
Possui
ótima
capacidade
de
relacionamento e interação com a
equipe, sempre mantendo um bom clima
d
e trabalho,
não apresentando
diﬁculdades
de
relacionamento

0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
5,5
6
6,5
7
7,5
8
8,5
9
9,5

1,50

10
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
5,5
6
6,5
7
7,5
8
8,5
9
9,5

2,00

10
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
5,5
6
6,5
7
7,5
8
8,5
9
9,5

1,00


interpessoal, agindo sempre de forma
cordial, promovendo a melhoria do
ambiente de trabalho.

10

QUESTÕES

NOTA

INDICADOR DE
DESEMPENHO

O servidor frequentemente falta ao
trabalho, e não apresenta justiﬁcativa de
sua ausência e normalmente se ausenta
do seu posto de trabalho sem autorização
da chefia.
O servidor raramente falta ao trabalho, e
sempre que o faz, apresenta justiﬁcativa
de sua ausência. Às vezes, se ausenta
do seu posto de trabalho sem autorização
da chefia.

Assiduidade:
comparecimento
diário e permanência
no local de trabalho.
O servidor é assíduo, raramente falta e
permanece em seu posto de trabalho em
período integral.

O
servidor
é
bastante
assíduo,
comparece diariamente e permanece em
tempo integral em seu local de trabalho.

O servidor constantemente descumpre os
horários de entrada e saída do trabalho.

O servidor raramente descumpre os
horários de entrada e saída do trabalho.
Pontualidade:
cumprimento
dos
horários de entrada e
saída
O servidor cumpre os horários de entrada
e saída, e ás vezes, se ausenta de seu
local de trabalho.

O servidor cumpre os horários de entrada
e saída, e nunca se ausenta de seu local
de trabalho, sem prévia autorização da
chefia imediata.

(A)
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
5,5
6
6,5
7
7,5
8
8,5
9
9,5
10
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
5,5
6
6,5
7
7,5
8
8,5
9
9,5
10

NOTA ATRIBUIDA
NOTA
PESO
PONTUAÇÃO
ATRIBUIDA
(D)
(
C
)
(B)

1,50

1,50

TOTAL- E
A – Nota.
B – Nota atribuída pela chefia imediata.
C – Peso atribuído ao indicador avaliado.
D – Pontuação: B x C.
E – Total: Soma da Pontuação individual de cada fator
avaliado.
Ciência do Avaliado:
( ) CONCORDO COM A AVALIAÇÃO
( ) DISCORDO DA AVALIAÇÃO
Local e Data: _______________,
_____de________________________de___________.

Assinatura

ANEXO II

Assinatura do Avaliador
Data:

0


FORMULÁRIO DE RECURSO

À COMISSÃO INTERSECRETARIAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL – CIADI

Venho por meio deste interpor RECURSO contra o resultado da minha Avaliação de Desempenho Individual
pelos motivos abaixo relacionados:

Local e data:
Assinatura
Carimbo

e

AVALIADO:
CPF/MF N o
DATA
AVALIAÇÃO:
PERÍODO
AVALIAÇÃO:

CARGO:
FUNÇÃO:
LOTAÇÃO:

DA
DA

USO EXCLUSIVO DA C.I.A.D.I.

TEMPESTIVO / CONHECIDO (

)

DEFERIDO

)

(

INTEMPESTIVO / NÃO CONHECIDO (

INDEFERIDO
(

)

Providências:

Local e data:
Assinatura
Carimbo

e

ANEXO III

SOLICITAÇÃO DE INFORMAÇÃO

Ao (a) Sr.
(a)

)


A COMISSÃO INTERSECRETARIAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL – CIADI –, VEM
POR MEIO DESTE SOLICITAR:

dados estes referentes ao servidor (avaliado) abaixo identiﬁcado, para ﬁns de instrução de RECURSO
interposto contra a Avaliação de Desempenho Individual, sendo que os mesmos deverão ser encaminhados
a esta Comissão no prazo improrrogável de ________________________________dias.

____________________________________________

Presidente da C.I.A.D.I.

Local e data:
Assinatura
Carimbo

e

IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO
AVALIADO:
CPF/MF N o
DATA
AVALIAÇÃO:
PERÍODO
AVALIAÇÃO:

CARGO:
FUNÇÃO:
LOTAÇÃO:

DA
DA

Local e data:
Assinatura
extenso:

por

Este texto não substitui o publicado no D.O. de 29-12-20177 .