INSTITUCIONAL
20/05/2016 17:06   12/04/2019 03:19
...
Professora do departamento de administração da Universidade de Brasília, Maria Júlia Pantoja abriu o segundo dia do I Fórum Aprimore STJ – competências, resultados e inovação discorrendo sobre o processo de mapeamento de competência. Ela detalhou os avanços e desafios para a implementação de novos modelos de gestão organizacional no setor público, com ênfase no modelo por competência.
A professora ressaltou que esse mecanismo indutor da qualificação na administração pública chegou tardiamente ao Brasil e destacou o Aprimore STJ como “um precioso e importante modelo” de gestão.
Ela enfatizou que a construção da competência organizacional não é fruto de uma discussão de gabinete, mas um processo amplo que exige credibilidade, habilidade e técnicas, e que deve expressar as expectativas da sociedade. “É um mecanismo indutor das transformações necessárias para o aprimoramento da gestão pública”.
Para Maria Júlia Pantoja, o mapeamento de competência é uma importante etapa para a consolidação de novas práticas e comportamentos no contexto de trabalho.
Visão estratégica
Na segunda palestra do dia, a secretária de Educação e Desenvolvimento Profissional do Ministério Público Federal (MPF), Bárdia Tupy Vieira da Fonseca, detalhou o plano de ação utilizado pelo MPF e enfatizou a importância da visão estratégica no processo de capacitação de uma instituição pública ou privada.
Ela afirmou que essa visão é fundamental para diagnosticar deficiências, mobilizar os servidores e planejar novos caminhos. “Sem sintonia dos objetivos, metas e missão da instituição na qual trabalhamos, é praticamente impossível se chegar aos resultados esperados, sejam eles produtos ou prestação de serviços”.
Bárdia Vieira ressaltou que graças à aplicação de um diagnóstico estratégico de capacitação foi possível mapear a complexa estrutura do Ministério Público Federal, que envolve quase 9 mil servidores lotados em 32 unidades espalhadas por todo o País.
Em seguida, também professor da Universidade de Brasília, Antônio Isidro Filhofalou sobre Determinantes da Gestão por Competências na Administração Pública Federal.
Ele afirmou que muitas instituições têm adotado o modelo de gestão por competências em cumprimento a uma imposição legal, o que, embora seja uma iniciativa positiva no sentido de criar condições e de mobilizar recursos para que os projetos sejam colocados em prática, “às vezes se perde o propósito, a perspectiva da razão pela qual a gestão por competência deve ser implementada”.
Com base em suas experiências de trabalho, tanto no âmbito do Poder Executivo quanto do Judiciário, o palestrante mencionou seis determinantes (barreiras e/ou facilidades) para implantação dos modelos de competência: conceituais, metodológicos, contextuais, comportamentais, políticos e institucionais.
Bons resultados
Segundo Antônio Isidro, para alcançar bons resultados, é importante reconhecer a existência desses fatores e, além disso, “conseguir apoio da alta administração, comparar experiências, mobilizar recursos interinstitucionais e montar redes de competências para facilitar a construção de modelos”.
O palestrante ressaltou que a replicação de experiências que se desenvolveram ao longo do tempo, em vez da construção de um modelo próprio, pode ser algo prejudicial para a instituição, porque traz rupturas culturais, já que a competência proposta não necessariamente retrata o desafio do trabalho das pessoas. 
Aprendizagem
No mesmo painel de debates, o professor Hugo Pena Brandão, gerente executivo da Universidade Corporativa do Banco do Brasil, fez uma exposição a respeito da implementação da gestão por competências na instituição.    
Segundo ele, a grande motivação para adoção do modelo foi “o pressuposto de que a aprendizagem constitui o meio e o processo pelo qual desenvolvemos nossas competências”. Porque competência, disse ele, não é algo inato, mas algo aprendido pelas experiências ao longo das nossas trajetórias de vida.
Hugo Brandão afirmou que, se as instituições desejam maximizar seu desempenho, seja econômico, seja social, o caminho natural é “sistematizar o processo de aprendizagem de gestão de pessoas na expectativa de que essa sistematização leve ao desenvolvimento de competências que deem sustentabilidade e melhor desempenho à organização”.
De acordo com ele, é preciso ter consciência de que essa concepção pode contribuir para que a organização melhore seus processos, produtos, serviços, sua competitividade e sustentabilidade.
Da Redação