ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL
ASSEMBLEIA LEGISLATIVA
Gabinete de Consultoria Legislativa

DECRETO Nº 52.097, DE 27 DE NOVEMBRO DE 2014.
(publicado no DOE n.º 231, de 28 de novembro de 2014)
Aprova o Regulamento de Avaliação de
Desempenho
e
de
Promoções
dos(as)
empregados(as) pertencentes ao Plano de
Empregos, Funções e Salários da Fundação
Piratini.

O GOVERNADOR DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL, no uso de suas
atribuições, que lhe confere o art. 82, incisos V e VII, da Constituição Estadual, e em conformidade
com o disposto na Lei nº 14.420, de 6 de janeiro de 2014 e alterações,
DECRETA:
Art. 1º Fica aprovado o Regulamento de Avaliação de Desempenho e de Promoções
dos(as) empregados(as) pertencentes ao Plano de Empregos, Funções e Salários da Fundação
Piratini, nos termos do Anexo Único deste Decreto.
Art. 2º Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
PALÁCIO PIRATINI, em Porto Alegre, 27 de novembro de 2014.
ANEXO ÚNICO
REGULAMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DAS PROMOÇÕES DOS(AS)
EMREGADOS(AS) DO PLANO DE EMPREGOS,
FUNÇÕES E SALÁRIOS DA FUNDAÇÃO PIRATINI
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1º As Avaliações de Desempenho e as Promoções dos(as) empregados(as)
pertencentes ao Quadro de Empregos Permanentes e aos Cargos Permanentes em Extinção da
Fundação Piratini ocorrerão de acordo com as normas estabelecidas neste Decreto, observadas as
disposições da Lei n.º 14.420, de 6 de janeiro de 2014, que instituiu o Plano de Empregos, Funções
e Salários, e pelo estabelecido neste Regulamento.
Art. 2º São consideradas para efeito da Avaliação de Desempenho de Promoções as
seguintes definições:
I – Órgãos de Direção Superior: Presidência e Diretorias;
II – Unidade Administrativa: Departamento, Divisão, Assessoria ou equivalente;
III – Chefia Imediata: responsável pela Unidade Administrativa em que os(as)
empregados(as) avaliados(as) se encontram no maior período de referência, cabendo-lhe coordenar
a avaliação de desempenho e conduzir as ações relacionadas ao cumprimento das metas propostas
no Plano de Ação;


IV – Chefia Mediata: autoridade superior responsável pelo Órgão Institucional;
V – Equipe de Trabalho: conjunto de empregados(as) em exercício na unidade de
avaliação, subordinados(as) a uma mesma chefia que assumem individual e coletivamente,
responsabilidades para o alcance dos objetivos institucionais;
VI – Período de Referência: primeiro dia útil do mês de julho do ano anterior ao ano em
que ocorrerá a Avaliação de Desempenho Individual, até o último dia útil do mês de junho do ano
vigente;
VII – Período para o preenchimento: quinze dias corridos a contar da entrega dos
formulários;
VIII – Avaliação de Desempenho Individual: é a forma de averiguar o desempenho
periódico do(a) empregado(a) no exercício das atribuições do emprego, com foco no
desenvolvimento contínuo e nos resultados que se espera para o alcance dos objetivos institucionais,
podendo gerar ou não efeito financeiro;
IX – Avaliação de Qualificação Profissional: é a forma de averiguar o aperfeiçoamento,
tendo em vista o crescimento profissional e as atribuições do emprego, podendo gerar ou não efeito
financeiro;
X – Avaliação de Desempenho da Chefia Imediata: é a forma de averiguar o desempenho
da chefia imediata, sem gerar efeito financeiro;
XI – Autoavaliação: é a percepção do(a) empregado(a) a respeito do próprio desempenho
funcional;
XII – Avaliação Conjunta: é o processo de comunicação da chefia imediata ou chefia
mediata com o(a) empregado(a) referindo-se à capacidade de dar e receber opiniões, sugestões ou
elogios e fazer ou aceitar críticas sobre alguma ação pessoal ou profissional;
XIII - Plano de Ação: são as tarefas planejadas junto com a chefia imediata, para o alcance
dos objetivos propostos;
XIV – Metas: são os compromissos de desempenho a serem alcançados em determinado
período de tempo;
XV – Promoção: é a movimentação de um nível ou grau salarial para o outro
imediatamente superior, obedecendo aos critérios de merecimento e antiguidade, alternadamente;
XVI – Promoção por Antiguidade: é a passagem por tempo de serviço de um nível ou grau
salarial a que pertencer o(a) empregado(a); e
XVII – Promoção por Merecimento: é a passagem por mérito do(a) empregado(a) efetivo
de um nível ou grau salarial para o outro subsequente.
Art. 3º Integram este Regulamento:
I – Anexo I: Avaliação de Desempenho Individual;
II – Anexo II: Avaliação de Qualificação Profissional;
III – Anexo III: Avaliação de Desempenho da Chefia Imediata;
IV – Anexo IV: Plano de Ação para o Desenvolvimento e Melhoria do Desempenho
Individual; e
V – Anexo V: Formulário de Recurso de Avaliação de Desempenho Individual.
CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
Seção I
Disposições Gerais


Art. 4º A Avaliação de Desempenho Individual será composta por fatores que reflitam os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao adequado desempenho das funções, que
contribuam para o alcance dos objetivos institucionais.
Parágrafo único. Na Avaliação de Desempenho Individual serão observados os seguintes
critérios:
I – dedicação ao trabalho e compromisso com a instituição;
II – conhecimento do trabalho e autodesenvolvimento;
III – qualidade técnica do trabalho e produtividade;
IV – capacidade de iniciativa;
V - disciplina e relacionamento interpessoal com o público interno e externo;
VI – flexibilidade quanto a mudanças; e
VII – trabalho em equipe.
Art. 5º A Avaliação de Desempenho Individual será realizada de acordo com os critérios
previstos no Anexo I deste Regulamento.
Parágrafo único. O(A) empregado(a) que ocupar uma Função em Comissão ou quando
nomeado(a) para o Cargo em Comissão de Dirigente que tiver optado pela percepção, a título de
vencimentos, da remuneração a que faz jus acrescida da gratificação de representação, não será
avaliado(a) conforme o Anexo I deste Regulamento.
Art. 6º O desempenho do(a) empregado(a) será avaliado por sua chefia imediata, com
imparcialidade e responsabilidade.
§ 1º Quando houver a relotação do(a) empregado(a) será considerado para fins de
avaliação o maior período em que ele(ela) permaneceu na unidade administrativa.
§ 2º Na ausência da chefia imediata a chefia mediata será responsável pela Avaliação de
Desempenho Individual.
Art. 7º A Avaliação de Desempenho Individual será aferida com base nos resultados
obtidos nos critérios definidos pelo parágrafo único do art. 4º deste Regulamento, por meio de
pontuação que seguirá em uma escala de 0 (zero) a 4 (quatro), conforme descriminado abaixo:
I – pontuação 0 (zero): quando o(a) empregado(a) nunca apresentar os resultados
esperados;
II – pontuação 2 (dois): quando o(a) empregado(a) ocasionalmente apresentar os resultados
esperados;
III – pontuação 3 (três): quando o(a) empregado(a) frequentemente apresentar os
resultados esperados; e
IV – pontuação 4 (quatro) quando o(a) empregado(a) sempre apresentar os resultados
esperados.
Art. 8º As avaliações de desempenho deverão ser sucessivas e ininterruptas, mesmo para
aqueles que atingirem o nível ou grau XII.
Parágrafo único. Os(as) empregados(as), após encerrado o período de experiência de
noventa dias, serão avaliados pelos critérios estabelecidos neste Regulamento somente, para fins de
avaliação de desempenho individual até completarem, após o interstício mínimo de setecentos e
trinta dias de efetivo exercício.


Seção II
Da Autoavaliação e da Avaliação Conjunta
Art. 9º O(A) empregado(a) deverá preencher o formulário de Avaliação de Desempenho
Individual realizando a sua autoavaliação e encaminhá-lo à chefia imediata.
Art. 10. A chefia imediata realizará a avaliação conjunta com o(a) empregado(a) com base
no Plano de Ação, quando houver, e na Avaliação de Desempenho Individual do período anterior,
devendo:
I - observar e analisar os fatores atribuídos na avaliação;
II - apresentar os pontos positivos e negativos do desempenho;
III - emitir sua avaliação definitiva; e
IV - elaborar o Plano de Ação para melhorar o desempenho e o alcance dos objetivos
funcionais, quando houver necessidade.
Parágrafo único. A avaliação conjunta deverá ser marcada antecipadamente, com data e
com hora dentro do prazo do cronograma estipulado pela Comissão de Avaliação de Desempenho.
Seção III
Do Plano de Ação
Art. 11. O(a) empregado(a) avaliado(a) que não tiver rendimento acima de 50%
(cinquenta por cento) do total da pontuação, definirá junto com a chefia imediata as metas e as
ações que constituirão o Plano de Ação sendo estas submetidas à avaliação subsequente, com o
objetivo de promover o desenvolvimento e a melhoria do desempenho individual.
Parágrafo único. Após preenchido e assinado o Plano de Ação disposto no Anexo IV
deste Regulamento, a chefia imediata deverá encaminhar uma via à Comissão de Avaliação de
Desempenho e a segunda via deverá permanecer na Unidade Administrativa onde o(a)
empregado(a) foi avaliado(a).
Art. 12. O cumprimento das metas e das ações constantes no Plano de Ação será objeto de
apuração apenas da Chefia Imediata, responsável pelo monitoramento em conjunto com o(a)
empregado(a).
Seção IV
Do Recurso
Art. 13. Em caso de discordância quanto ao resultado da Avaliação de Desempenho
Individual e da Avaliação de Qualificação Profissional, o(a) empregado(a) poderá interpor ao(à)
Presidente(a) recurso devidamente justificado contra a nota final, em primeira e única instância.
§ 1º O prazo para a interposição do recurso será de cinco dias úteis contados da ciência
por meio da publicação do resultado parcial nos murais da Fundação.
§ 2º Em decorrência de licenças e de afastamentos legais, o prazo para o recurso poderá
ser prorrogado por igual período, mediante justificativa a ser analisada pela Comissão de Avaliação
de Desempenho.


Art. 14. O recurso deverá ser interposto por meio de formulário próprio, sendo
protocolado em duas vias junto à Comissão de Avaliação de Desempenho, conforme modelo
apresentado no Anexo V deste Regulamento.
§ 1º A Comissão de Avaliação de Desempenho encaminhará o recurso ao(à) Presidente(a)
desta Fundação.
§ 2º O(A) Presidente(a) terá o prazo máximo de dez dias corridos para apreciar as razões
expostas pelo(a) empregado(a), podendo deferir ou indeferir o pleito.
§ 3º A decisão final será encaminha à Comissão de Avaliação de Desempenho para a
ciência do(a) empregado(a) e da chefia imediata.
Art. 15. O resultado dos recursos interpostos será publicado nos murais da Fundação.
Seção V
Do Resultado
Art. 16. A Avaliação de Desempenho está condicionada ao desempenho satisfatório do(a)
empregado(a) e corresponderá ao limite máximo de 100 (cem) pontos e no mínimo de 50
(cinquenta) pontos.
Art. 17. Os resultados das avaliações de desempenho com nota inferior a 50% (cinquenta
por cento) do total da pontuação serão encaminhados à Divisão de Recursos Humanos para as
devidas providências.
Art. 18. Os resultados serão utilizados como instrumento de gestão, com a identificação
de aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio do Plano de Ação, de capacitação
ou aperfeiçoamento profissional.
CAPÍTULO III
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA CHEFIA IMEDIATA
Art. 19. A Avaliação de Desempenho da Chefia Imediata permitirá que a equipe de
trabalho avalie somente os(as) chefes das Unidades Administrativas e as Funções em Comissão, no
desempenho das atribuições do emprego ou função designada com vista a melhorar os resultados da
Unidade Administrativa, podendo gerar ou não efeito financeiro.
Parágrafo único. As Funções em Comissão que não possuírem equipes serão avaliadas
por suas chefias imediatas.
Art. 20. A Avaliação de Desempenho da Chefia Imediata será composta por fatores que
reflitam os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao adequado desempenho da
função, contribuindo para o alcance dos objetivos.
Parágrafo único. Na Avaliação de Desempenho da Chefia Imediata serão observados os
seguintes critérios:
I – gestão e compromisso com a instituição;
II – conhecimento organizacional;
III – responsabilidade e produtividade


IV – disciplina e relacionamento interpessoal; e
V – coordenação da equipe de trabalho e liderança.
Art. 21. Ao(À) empregado(a) que avaliar sua chefia imediata, quanto aos fatores de
desempenho funcional será concedido 30 (trinta) pontos no somatório da Avaliação de Desempenho
Individual e da Avaliação de Qualificação Profissional.
Art. 22. A Avaliação de Desempenho da Chefia Imediata será aferida com base nos
resultados obtidos nos critérios definidos pelo parágrafo único do art. 20 deste Regulamento, por
meio de pontuação que seguirá em uma escala de 0 (zero) a 4 (quatro), conforme descriminado
abaixo:
I – pontuação 0 (zero): quando a chefia imediata nunca apresentar os resultados esperados;
II - pontuação 2 (dois): quando a chefia imediata pouco apresentar os resultados esperados;
III - pontuação 3 (três): quando a chefia imediata apresentar os resultados esperados; e
IV - pontuação 4 (quatro) quando o(a) empregado(a) sempre apresentar os resultados
esperados.
Art. 23. A Avaliação de Desempenho da Chefia Imediata será realizada por seus(suas)
subordinados(as) de acordo com os critérios previstos no Anexo III deste Regulamento.
§ 1º O(A) empregado(a) que ocupar uma Função em Comissão será avaliado(a) por
seus(suas) subordinados(as) conforme os critérios previstos nos anexos II e III deste Regulamento,
devendo encaminhar os formulários à Comissão de Avaliação de Desempenho.
§ 2º O(A) empregado(a) quando nomeado(a) para o Cargo em Comissão de Dirigente que
tiver optado pela percepção, a título de vencimentos, da remuneração a que faz jus acrescida da
gratificação de representação, será avaliado(a) pelo(a) superior imediato, conforme os critérios
previstos nos anexos II e III deste Regulamento, devendo encaminhar os formulários à Comissão de
Avaliação de Desempenho.
Art. 24. Ao receber os formulários contendo as avaliações dos(as) empregados(as), a
chefia mediata realizará a avaliação conjunta com a chefia imediata.
§ 1º A avaliação conjunta deverá ser marcada antecipadamente, com data e com hora
dentro do prazo do cronograma estipulado pela Comissão de Avaliação de Desempenho.
§ 2º Os(As) empregados(as) que concorrerem às promoções deverão realizar, a partir dos
formulários entregues, a Avaliação Conjunta com a chefia mediata chegando a um consenso da
pontuação final.
§ 3º A chefia mediata deverá preencher o formulário de Avaliação de Desempenho da
Chefia Imediata e encaminhá-lo à Comissão de Avaliação de Desempenho.
CAPÍTULO IV
DAS PROMOÇÕES
Seção I
Disposições Gerais


Art. 25. A Promoção é a movimentação salarial dos(as) empregados(as) pertencentes ao
Quadro de Empregos Permanentes e aos Cargos Permanentes em Extinção, de um nível ou grau
salarial para o outro imediatamente superior, respeitado o padrão salarial de cada emprego e a
matriz salarial conforme Anexos III e V da Lei n° 14.420/2014.
§ 1º O(A) empregado(a) que fizer jus à promoção para os níveis ou graus, manterá o
padrão ou nível de ingresso ao qual pertence.
§ 2º Os Cargos Permanentes em Extinção obedecerão ao grau em que se encontram e
respeitarão o interstício de setecentos e trinta dias para o recebimento das promoções.
Art. 26. Somente poderá concorrer às promoções o(a) empregado(a) efetivo que atender
aos seguintes princípios:
I – ter completado o interstício mínimo de setecentos e trinta dias de efetivo exercício no
grau a que pertencer;
II – não ter estado afastado por período superior a noventa dias, exceto em razão licença
maternidade;
III - não ter estado afastado para o desempenho de mandato eletivo federal, estadual ou
municipal;
IV – não tiver recebido pena disciplinar nos últimos doze meses; e
V – não tiver faltas injustificadas nos últimos doze meses.
Parágrafo único. O(A) empregado(a) desta Fundação quando nomeado(a) para o Cargo
em Comissão de Dirigente e tiver optado pela percepção, a título de vencimentos, da remuneração a
que faz jus, acrescida da gratificação de representação, poderá concorrer às promoções.
Art. 27. O ingresso dos(das) empregados(as) permanentes ocorrerá no nível “A” e a
movimentação subsequente dar-se-á por promoção com base nos critérios de antiguidade e
merecimento, de forma alternada.
Art. 28. As promoções por antiguidade e por merecimento serão concedidas no mês de
julho de cada ano, devendo abranger 30% (trinta por cento) do quantitativo de empregados(as)
efetivos(as) no último dia do mês de junho que antecede ao mês da concessão de promoções, sendo
15% (quinze por cento) por antiguidade e 15% (quinze) por cento por merecimento.
Art. 29. Será declarado sem efeito, o ato que promover indevidamente o(a) empregado(a).
§ 1º O(A) empregado(a) a quem cabia a promoção receberá a diferença dos vencimentos a
que tiver direito.
§ 2º O(A) empregado(a) promovido(a) indevidamente ficará obrigado(a) a restituir o que a
mais tiver recebido.
Art. 30. As recomendações, pedidos e solicitações em favor de promoções determinarão o
desabono do merecimento do(a) empregado(a), comprovada sua interferência em proveito próprio
ou alheio.
Parágrafo único. Não se compreendem na proibição do “caput” deste artigo os recursos
apresentados pelo(a) empregado(a) relativamente à apuração de antiguidade ou merecimento.


Seção II
Promoção por Antiguidade
Art. 31. A antiguidade para o efeito de promoção será concedida ao(à) empregado(a) que
tiver maior tempo de efetivo exercício no nível ou grau a que pertencer, apurado a cada setecentos e
trinta dias, até o último dia do mês de junho que antecede o mês da concessão, respeitados os
critérios do art. 26 deste Regulamento.
Parágrafo único. O(A) empregado(a) que estiver cedido(a) somente poderá concorrer à
promoção por antiguidade.
Art. 32. Na classificação por antiguidade, quando ocorrer empate, terá preferência o(a)
empregado(a) que tiver maior tempo de serviço, conforme os seguintes critérios:
I - na ocupação funcional;
II - na Fundação Piratini;
III - no serviço público em geral; e
IV - maior idade.
Seção III
Promoção por Merecimento
Art. 33. A promoção por merecimento é a passagem de um nível ou grau salarial para o
outro imediatamente superior, dentro da ocupação funcional a que pertencer o(a) empregado(a),
levando-se em conta os seguintes objetivos:
I – o desempenho, envolvendo o cumprimento dos deveres, a eficiência e a eficácia no
desenvolvimento de suas funções;
II – a qualificação, entendida como contínua atualização e aperfeiçoamento, tendo em vista
o crescimento profissional, as atribuições do emprego e o relacionamento interpessoal;
III – o comprometimento com os projetos da instituição assumindo responsabilidades
técnicas e gerenciais;
IV – a capacidade de adaptação a novos objetivos propostos;
V – a capacidade de relacionamento no ambiente de trabalho; e
VI – o comprometimento para o alcance das metas estabelecidas no Plano de Ação, quando
houver.
Art. 34. Somente poderá concorrer a promoção por merecimento o(a) empregado(a) que
atender os critérios do ar. 26 deste Regulamento e não estiver cedido(a) para o outro órgão público
ou exercendo mandato classista.
Art. 35. O merecimento será apurado pela Comissão de Avaliação de Desempenho, após a
entrega dos documentos encaminhados pela Divisão de Recursos Humanos na forma prevista nos
Anexos I e II deste Regulamento sendo concedido 30 (trinta) pontos quando realizada a Avaliação
de Desempenho da Chefia Imediata.
§ 1º Os documentos comprobatórios do merecimento de que trata o “caput” deste artigo
somente serão valorados se o conteúdo declarado guardar correlação com a área de atuação do(a)
empregado(a) e/ou com a formação exigida para o ingresso no emprego.


§ 2º Os documentos representativos do merecimento de que trata o Anexo II deste
Regulamento serão entregues, pelo(a) empregado(a), à Divisão de Recursos Humanos até 30 de
junho de cada ano.
§ 3º As participações em Comissões/Colegiados e/ou Grupos de Trabalhos, serão
valoradas desde que sejam constituídos por ato publicado pelo(a) Presidente(a) da Fundação
Piratini.
§ 4º Serão considerados para fins de merecimento do(a) empregado(a) os cursos técnicos,
superiores e especializações, concluídos após o seu ingresso na Fundação, desde que não tenham
sido requisito para a sua nomeação e para fins de percepção do Adicional de Incentivo à
Capacitação.
§ 5º Não serão valorados:
I - cursos técnicos, superiores e especializações não reconhecidos pelo Ministério da
Educação - MEC;
II - cursos realizados à distância – EAD, não reconhecidos pelo MEC;
III - cursos de línguas e de informática, exceto quando possuírem correlação com o
emprego ou função;
IV - disciplinas, módulos, cadeiras ou parte de qualquer curso;
V - curso de formação para o ingresso no emprego;
VI - cursos preparatórios para o concurso;
VII - atuação como docente; e
VIII – evento, curso, premiação e participação repetido, ou seja, de nome e conteúdo iguais
a outro de data anterior.
Art. 36. A pontuação do merecimento do(a) empregado(a) será apurada por meio da
Avaliação de Desempenho Individual, Avaliação de Qualificação Profissional e Avaliação da Chefia
Imediata, realizada a cada ano de efetivo exercício no nível ou grau a que pertencer.
Parágrafo único. A pontuação da Avaliação de Qualificação Profissional é cumulativa,
exceto no momento em que o(a) empregado(a) for promovido(a) por merecimento.
Art. 37. Será computada a pontuação de Presidente(a), de Secretário(a) e de Integrante
Titular àquele que exercer essa função em pelo menos 50% (cinquenta por cento) das reuniões da
Comissão/Colegiado e/ou do Grupo de Trabalho e de Integrante Suplente que comparecer em pelo
menos 20% (vinte por cento) das reuniões.
§ 1º A comprovação do comparecimento às reuniões da Comissão/Colegiado ou do Grupo
de Trabalho dar-se-á por meio das atas.
§ 2º A Divisão de Recursos Humanos fornecerá os documentos necessários de que trata o
§ 1º deste artigo.
Art. 38. A promoção por merecimento está condicionada ao desempenho satisfatório do(a)
empregado(a) e corresponderá ao somatório das Avaliações de Desempenho Individual, da
Qualificação Profissional e da Chefia Imediata, observando o limite máximo de 200 (duzentos)
pontos.


Parágrafo único. Para o cálculo da pontuação aferida será considerada a soma resultante
das avaliações constantes nos Anexos I, II e III deste Regulamento, calculada pela seguinte fórmula:
Pontuação Final = 100 pontos da Avaliação de Desempenho Individual + 70 pontos da
Avaliação de Qualificação Profissional + 30 pontos da Avaliação de Desempenho da Chefia
Imediata = máximo 200 pontos
Art. 39. Em caso de igualdade na pontuação de merecimento, o desempate será feito pela
maior pontuação na seguinte ordem:
I – desempenho;
II – qualificação;
III – comprometimento;
IV – maior tempo de serviço prestado à Fundação; e
V – maior idade.
CAPÍTULO V
DO PROCESSAMENTO DAS PROMOÇÕES E DAS PROGRESSÕES HORIZONTAIS
Art. 40. A Comissão de Avaliação de Desempenho, cumpridas as fases da apuração,
elaborará a lista parcial e final de classificação para as promoções.
Art. 41. As listas contendo a classificação parcial e final dos(as) empregados(as) deverão
ser divulgadas internamente, pela Comissão de Avaliação de Desempenho em até quinze dias úteis,
após apuração dos resultados.
Art. 42. O resultado final das promoções será homologado pelo(a) Presidente(a) da
Fundação Piratini e publicado no Diário Oficial do Estado.
CAPÍTULO VI
DA COMISSÃO
Art. 43. Será instituída, no âmbito da Fundação Piratini, a Comissão de Avaliação de
Desempenho com a finalidade de orientar e de coordenar as atividades relativas às avaliações de
desempenho e às promoções previstas na Lei n.º 14.420/2014 e neste Regulamento.
Art. 44. A Comissão de Avaliação de Desempenho será composta pelos seguintes
integrantes:
I – um(a) representante dos Órgãos de Direção Superior e/ou indicado(a) por estes ao qual
caberá a Presidência da Comissão;
II – dois(duas) representantes dos(as) empregados(as) da Fundação que estejam
desempenhando suas funções e que sejam indicados(as) pelos sindicatos de classe; e
III – um(a) representante da Divisão de Recursos Humanos da Fundação e seu(sua)
suplente, indicado(a) pela chefia dessa Divisão.
Art. 45. Compete à Comissão de Avaliação de Desempenho:
I – elaborar e assegurar o cumprimento do cronograma das atividades necessárias à
efetivação da avaliação de desempenho e das promoções anuais, conforme estabelecido neste
Regulamento;
II – solicitar aos órgãos e unidades os nomes dos(as) avaliadores(as);
III – preencher o formulário com os dados do(a) avaliado(a) e entregar ao(à) avaliador(a);


IV – apreciar a documentação apresentada pela Divisão de Recursos Humanos,
relativamente à qualificação, determinando a pontuação atribuída à cada empregado e à cada
empregada;
V – sugerir o método de avaliação a ser adaptado às novas realidades e aos novos
objetivos;
VI – sugerir os procedimentos a serem utilizados para a aplicação dos instrumentos de
avaliação;
VII – prestar os devidos esclarecimentos com vista à aplicação do instrumento de avaliação
do desempenho, para os(as) empregados(as) e chefias imediatas;
VIII – proceder ao levantamento dos elementos necessários à efetivação das promoções e
das progressões horizontais, de acordo com cronograma previamente estabelecido;
IX – receber e instruir os pedidos de recursos, dentro dos prazos estabelecidos, e
encaminhá-los ao(à) Presidente(a);
X – fazer a apuração parcial e final dos resultados obtidos nos formulários de avaliação;
XI – elaborar e divulgar as listas de Avaliação de Desempenho e de Promoções com os
resultados parciais e finais;
XII – encaminhar a lista final de promoção e de progressão horizontal para a homologação
do(a) Presidente(a); e
XIII – realizar o arquivamento dos formulários.
Art. 46. Fica impedido(a) de atuar como integrante da Comissão de Avaliação de
Desempenho o(a) empregado(a) que:
I – seja cônjuge, companheiro(a), ou parente e afins até o terceiro grau do(a) avaliado(a);
II – tenha amizade íntima ou inimizade notória com o(a) avaliado(a);
III – esteja litigando judicialmente ou administrativamente com o(a) avaliado(a) ou
respectivo(a) cônjuge ou companheiro(a);
IV – que esteja em período de experiência de noventa dias; e
V – que esteja respondendo a processo disciplinar.
Parágrafo único. Ocorrendo uma das hipóteses previstas no “caput” deste artigo, a
composição da Comissão de Avaliação de Desempenho será alterada, provisoriamente, convocandose os(as) suplentes para a substituição dos(as) titulares impedidos(as).
Art. 47. Cabe à Comissão de Avaliação de Desempenho decidir acerca das alegações de
impedimento e de suspeição, sendo excluído do ato decisório aquele cuja suspeição esteja sendo
analisada.
CAPÍTULO VII
DAS COMPETÊNCIAS
Seção I
Da Divisão de Recursos Humanos
Art. 48. A Divisão de Recursos Humanos compete:
I - organizar e manter atualizado o cadastro dos(as) empregados(as);
II - divulgar e orientar os(as) empregados(as) a respeito das avaliações;
III - encaminhar à Comissão de Avaliação de Desempenho a cópia dos documentos para a
avaliação;
IV – informar à Comissão de Avaliação de Desempenho o número de empregos efetivos
providos no ano em que ocorrerá a avaliação;


V - auxiliar a Comissão de Avaliação de Desempenho sempre que solicitado;
VI - efetuar o controle dos instrumentos para a avaliação;
VII - comunicar as alterações à Comissão de Avaliação de Desempenho que possam
implicar na pontuação da avaliação;
VIII - encaminhar a lista final das promoções para a publicação no Diário Oficial do
Estado, após homologação do(a) Presidente(a);
IX – providenciar treinamento e cursos de capacitação;
X - providenciar o pagamento das promoções; e
XI - responsabilizar-se pela guarda dos formulários.
Seção II
Da Chefia Imediata e Mediata
Art. 49. À Chefia Imediata e Mediata compete:
I – atender ao interesse público;
II – proceder com lealdade, urbanidade e boa-fé;
III – ter conhecimento prévio dos critérios e instrumentos utilizados para a avaliação;
IV – participar do processo de avaliação de desempenho dos(as) empregados(as),
obedecendo ao cronograma estipulado pela Comissão de Avaliação de Desempenho;
V – não agir de modo temerário;
VI – prestar informações que lhe forem solicitadas e colaborar para o esclarecimento dos
fatos;
VII – conduzir os processos de avaliações de desempenho e o Plano de Ação, em
consonância com o disposto neste Regulamento;
VIII – reavaliar o Plano de Ação, com intuito de subsidiar ajustes, quando necessário;
IX – identificar as necessidades de capacitação dos(as) empregados(as) sob sua
subordinação e encaminhar às áreas responsáveis, para as devidas providências;
X – comprometer-se e envolver-se com o planejamento da unidade;
XI – sugerir os procedimentos a serem utilizados para a aplicação dos instrumentos de
avaliação;
XII – assegurar comunicação contínua e divulgação de expectativas de desempenho
aos(às) empregados(as);
XIII – considerar fatores situacionais relacionados ao ambiente de trabalho do indivíduo
como fator de impacto em seu desempenho;
XIV – assinar e datar os formulários de avaliações;
XV – desenvolver estratégias e mecanismos de acompanhamento e de supervisão;
XVI – explicitar, por meio de avaliação conjunta aos(às) empregados(as), as razões dos
resultados da avaliação realizada, em linguagem clara e compreensível, pautando-se nas Avaliações
de Desempenho e no Plano de Ação anteriormente acordado, quando houver;
XVII – acompanhar o(a) empregado(a), sempre que elaborado o Plano de Ação, para que
este(a) recupere os fatores cujo aproveitamento na avaliação não atingiu a pontuação definida no
art. 16 deste Regulamento; e
XVIII – realizar a avaliação conjunta dos resultados da Avaliação de Desempenho da
Chefia Imediata com as chefias mediatas, realizada pela equipe de trabalho.
Seção III
Do(a) Empregado(a)
Art. 50. Aos(Às) empregados(as) competem:
I – atender ao interesse público;


II – ter conhecimento prévio dos critérios e dos instrumentos utilizados para a avaliação;
III - prestar as informações que lhe forem solicitadas e colaborar para o esclarecimento dos
fatos;
IV - comprometer-se e envolver-se com o planejamento da unidade;
V – entregar os documentos comprobatórios da qualificação profissional à Divisão de
Recursos Humanos, até dia 30 de junho de cada ano;
VI – proceder com lealdade, urbanidade e boa-fé;
VII - participar do processo de Avaliação da Chefia Imediata, obedecendo ao cronograma
estipulado pela Comissão de Avaliação de Desempenho;
VIII – assinar e datar os formulários de avaliações;
IX – executar as metas e ações definidos no Plano de Ação, observando o desempenho de
suas atribuições e os fatores de avaliação individual, quando houver; e
X - ter ciência do resultado parcial e final da avaliação de desempenho individual e das
promoções.
CAPÍTULO VIII
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 51. O(A) empregado(a) que atingir o nível ou grau XII não deixará de ser avaliado(a)
durante a sua permanência nesta Fundação, com intuito de manter a qualidade do serviço público,
com vista a promover o desenvolvimento e a melhoria do desempenho individual.
Art. 52. Fica assegurado o emprego da linguagem inclusiva para a denominação dos
empregos de que trata este Decreto, flexionando-se sua nomenclatura para o gênero feminino
quando a ocupante for mulher.
Art. 53. Os casos omissos neste Regulamento serão resolvidos pela Comissão de
Avaliação de Desempenho e pela Divisão de Recursos Humanos da Fundação Piratini, devendo
suas decisões serem devidamente fundamentadas e divulgadas.
Art. 54. As avaliações e as promoções efetuadas nos termos deste Regulamento
entram em vigor na data de sua publicação no Diário Oficial do Estado.


ANEXO I

Pág.
1/2

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

Período: ________________________ à __________________________
IDENTIFICAÇÃO DO(A) AVALIADO(A)
Nome:

Matrícula:

Órgão (Presidência/Diretoria)/Unidade (Departamento/Divisão) de lotação

Emprego:

Telefone/Ramal:

IDENTIFICAÇÃO DO(A) AVALIADOR(A)
(

) Chefia Imediata

(

) Chefia Mediata

Nome:

Cargo/Emprego em Comissão/ Função em Comissão

Matrícula:

GRAU DE FREQUÊNCIA DO ATENDIMENTO DOS ITENS DESCRITOS (PONTOS E CONCEITOS)
0
2
3
4

NUNCA ATENDE – O(A) empregado(a) nunca apresenta os resultados esperados.
OCASIONALMENTE ATENDE – O(A) empregado(a) ocasionalmente apresenta os resultados esperados.
FREQUENTEMENTE ATENDE – O(A) empregado(a) frequentemente apresenta os resultados esperados
SEMPRE ATENDE – O(A) empregado(a)
sempre apresenta os resultados esperados.
FATORES

Item

Descrição

1
1.1
1.2

DEDICAÇÃO AO TRABALHO E COMPROMISSO COM A INSTITUIÇÃO
Demonstra entusiasmo pelo trabalho e organização para a realização de suas tarefas.
Demonstra compromisso com a missão, os planos e as metas da unidade de trabalho.
Comparece com regularidade e prontidão ao local de trabalho, cumprindo o horário
preestabelecido para a sua jornada diária.
CONHECIMENTO DO TRABALHO E AUTODESENVOLVIMENTO
Conhece os processos de trabalho da área de atuação e contribui para os resultados da
unidade de trabalho.
Mantêm-se atualizado com tecnologias, conhecimentos e habilidades exigidos pelas
atividades pela área de atuação.
Busca os recursos internos e externos que concorram para o autodesenvolvimento.
QUALIDADE TÉCNICA DO TRABALHO E PRODUTIVIDADE
Realiza o trabalho com habilidade e com economia de tempo, sem perda da qualidade.
Alcança, em tempo hábil, os resultados negociados com a chefia imediata.
Executa os trabalhos com grau de exatidão, correção e clareza.
Aplica seus conhecimentos e utiliza ferramentas de trabalho de maneira adequada.
CAPACIDADE DE INICIATIVA
Identifica e resolve situações da sua rotina de trabalho.
Acrescenta novos conhecimentos e inovações aos trabalhos executados.
Procura inteirar-se de temas e assuntos que desconhece ou que tem pouco conhecimento, os
quais influenciam o desempenho de suas atividades, buscando informações em fontes
seguras.
Não limita a execução de suas atividades de rotina, buscando novos caminhos e formas de
fazer, que facilitam os processos de trabalho.

1.3
2
2.1
2.2
2.3
3
3.1
3.3
3.4
4
4.1
4.2
4.3
4.4

Faixa de Pontuação
0
0

2
2

12 (máximo)
3
4
3
4

0

2

3

0

2

3

4

0

2

3

4

0

2

0
0
0
0

2
2
2
2

0
0

2
2

3
4
16 (máximo)
3
4
3
4
3
4
3
4
16 (máximo)
3
4
3
4

0

2

3

4

0

2

3

4

4

12 (máximo)

Pontuação
Máxima


AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

Pág.
2/2

Período: ________________________ à __________________________
FATORES - continuação
Item
5
5.1
5.2
5.3
5.4
6
6.1
6.2
6.3
7
7.1
7.2
7.3
7.4

Descrição

Faixa de Pontuação

Pontuação
Máxima

DISCIPLINA E RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
16 (máximo)
Possui adequada capacidade de relacionamento com o público interno e externo,
0
2
3
4
demonstrando habilidade no trato interpessoal.
Minimiza situações de conflito surgidas na unidade.
0
2
3
4
Promove ações no sentido de integrar o seu grupo de trabalho e com as demais
0
2
3
4
unidades.
Mantêm atualizados, disponíveis e acessíveis os dados e informações referentes ao
0
2
3
4
trabalho que executa, de modo a garantir a continuidade das atividades.
FLEXIBIDADE QUANTO À MUDANÇA
12 (máximo)
Consegue lidar com as diferenças escutando e respeitando as opiniões dos(das)
0
2
3
4
colegas, buscando identificar pontos de convergência.
Empenha-se nas situações de trabalho não rotineiras.
0
2
3
4
Capacidade de adaptação a novos trabalhos, relacionado com o que executado
0
2
3
4
normalmente.
TRABALHO EM EQUIPE
16 (máximo)
Assume de forma espontânea, atividades de apoio aos(às) colegas em questões de
0
2
3
4
trabalho.
Compartilha seu conhecimento, informações, experiências e ideias de maneira,
0
2
3
4
com vista a atingir as metas da área de atuação.
Estimula os(as) colegas de trabalho e superiores, reconhecendo e valorizando os
0
2
3
4
resultados obtidos.
Interage com a equipe e unidades, demonstrando respeito, compreensão,
0
2
3
4
cordialidade, evitando atritos.
TOTAL DE PONTOS DA AVALIAÇÃO (máximo 100 pontos)
OBSERVAÇÕES

Espaço reservado para os comentários sobre a necessidade de desenvolvimento, treinamento, entre outros do(a) empregado(a).

DECLARAÇÃO
Avaliador(a)
Declaro ter utilizado, criteriosamente, os fatores apresentados para a pontuação da Avaliação de Desempenho Individual do(a) empregado(a)
acima identificado(a).
Data:
________________________________________________
Assinatura e carimbo da Chefia Imediata ou Mediata
Avaliado(a)
Declaro conhecer o teor da avaliação, bem como estou ciente do direito de entrar com recurso no prazo de até cinco dias úteis, contados da
data da ciência de seu resultado, caso não haja concordância dos pontos atribuídos.
(

) Concordo

(

) Não concordo

Data:
_________________________________________________
Assinatura do(a) Empregado(a)

Instruções Gerais:
1. Este Instrumento tem por objetivo verificar as condições relativas ao desempenho do(a) empregado(a) no período
identificado.
2. Todas as questões devem ser respondidas a caneta e não podem conter rasuras.
3. Procure responder o que mais traduza o desempenho do(a) empregado(a), procure ser imparcial.
4. Dê ciência ao(à) avaliado(a) da avaliação realizada.
5. O espaço reservado para as OBSERVAÇÕES poderá ser utilizado pelos(as) avaliadores(as) para recomendar medidas
tendentes à melhoria do desempenho do(a) empregado(a) avaliado(a).
6. Ao final, se necessário preencha o Plano de Ação do(a) empregado(a).


7. Fica assegurado o emprego da linguagem inclusiva para a denominação dos empregos que trata este Formulário,
flexionando-se sua nomenclatura para o gênero feminino quando a ocupante for mulher.


ANEXO II
Pág.
1/1

AVALIAÇÃO DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
(USO EXCLUSIVO DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO)

Período: ________________________ à __________________________
IDENTIFICAÇÃO DO(A) AVALIADO (A)
Nome:

Matrícula

Órgão (Presidência/Diretoria)/Unidade (Departamento/Divisão) de lotação
Emprego:
Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Item
13
14
15
16
Item

Telefone/Ramal
Cursos, premiações e participações correlatos ao emprego

Curso de Doutorado
Curso de Mestrado
Curso de Especialização
Graduação
Curso Técnico
Cursos acima de 100 horas-aula
Cursos de 81 a 100 horas-aula
Cursos de 41 a 80 horas-aula
Cursos com menos de 40 horas-aula
Premiações em projetos desenvolvidos
Participação com ouvinte em congressos, seminários e eventos
Participação como palestrante em congressos, seminários e eventos
Participação em Comissão/Colegiado e/ou Grupo de Trabalho
Presidente(a)
Secretário(a)
Integrante Titular
Integrante Suplente

Pontuação

Total de pontos
(máximo 50 pontos)

9 pontos
8 pontos
7 pontos
6 pontos
5 pontos
4 pontos
3 pontos
2 pontos
1 ponto
2 pontos
1 ponto
2 pontos
Pontuação

Total de pontos(máximo
12 pontos)

5 pontos
4 pontos
2 pontos
1 ponto
Assunção de responsabilidades técnicas e gerenciais

Pontuação

Total de pontos(máximo
8 pontos)

17

Multiplicador de conhecimentos (somente quando realizados na Fundação Piratini)
5 pontos
Participante das ações multiplicadoras de conhecimento (somente quando realizados na Fundação
18
3 pontos
Piratini)
TOTAL DE PONTOS (máximo 70 pontos)
OCORRÊNCIA
Opção
Tipo
Data
Período
Especificação
Sim
Não
Pena Disciplinar
Contrato Suspenso
Afastado por período superior a noventa dias
Cedido a outro órgão
Falta não justificada
Outras
Observação:
RESULTADO DA AVALIAÇÃO
Pontuação da Avaliação de Desempenho Individual (máximo 100 pontos)
Pontuação da Avaliação de Qualificação Profissional (máximo 70 pontos)
Pontuação da Avaliação de Desempenho da Chefia Imediata (máximo 30 pontos)
Pontuação Final (Média Final/ máximo 200 pontos)
INTEGRANTES DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nome
Assinatura

17


Observações:
1. Não serão avaliados os diplomas e certificados que já foram pontuados em Promoções anteriores ou quando o(a) empregado(a)
tiver solicitado a titulação para fins de percepção por Adicional de Incentivo à Capacitação, de acordo com o § 4º do art. 35 deste
Regulamento.
2. Fica assegurado o emprego da linguagem inclusiva para a denominação dos empregos que trata este Formulário, flexionando-se
sua nomenclatura para o gênero feminino quando a ocupante for mulher .

18


ANEXO III
Pág.
1/2

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA CHEFIA IMEDIATA

Período: ________________________ à __________________________
IDENTIFICAÇÃO DO(A) AVALIADOR(A)
Nome:

Matrícula:

Órgão (Presidência/Diretoria)/Unidade (Departamento/Divisão) de lotação

Emprego:

Telefone/Ramal:

IDENTIFICAÇÃO DO(A) AVALIADO(A)
Nome:

Emprego em Comissão ou Função em Comissão:

Matrícula:

GRAU DO ATENDIMENTO DOS ITENS DESCRITOS (PONTOS E CONCEITOS)
INSUFICIENTE – A chefia imediata nunca apresenta os resultados esperados.
REGULAR - A chefia imediata pouco apresenta os resultados esperados.
BOM - A chefia imediata apresenta os resultados esperados
EXCELENTE - A chefia imediata sempre apresenta os resultados esperados.

0
2
3
4

FATORES
Item

Descrição

1

GESTÃO E COMPROMISSO COM A INSTITUIÇÃO
Age e toma decisões orientadas pelos resultados, comprometendo-se com as metas e prazos
estabelecidos.
É organizado(a) e procura organizar os ambientes à sua volta.

1.1
1.2
1.3
1.4
2
2.1
2.2
2.3
2.4
3
3.1
3.2
3.3
3.4

Apresenta capacidade de lidar com situações de stress e/ou pressão e de receber Avaliação
Conjunta como uma oportunidade para aprender e crescer.
Acrescenta novos conhecimentos e inovações aos trabalhos executados.
CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL
Conhece as atividades e processos de trabalho da área de atuação, contribuindo para os
resultados da unidade administrativa.
É capacitado(a) para exercer a função para qual foi designado(a).
Realiza adequadamente as atividades de planejamento, de organização, de direção e de
controle, necessárias para o exercício das funções de chefia.
Mantêm-se atualizado(a) com tecnologias, conhecimentos e habilidades exigidos pelas
atividades pela área de atuação.
RESPONSABILIDADE E PRODUTIVIDADE
Acompanha a organização das atividades e do ambiente de trabalho para melhor utilização
dos recursos, explicando detalhes e orientando sobre o solicitado.
Atende de forma prestativa, segura e com competência técnica.
Aprimora habilidades relacionadas ao desenvolvimento de equipes, à negociação de
conflitos, à coordenação de projetos e à promoção de Avaliação Conjunta aos avaliados,
com vista a melhorar seu preparo gerencial no desempenho do papel de gestor de pessoas.
Capacidade de assimilar o conhecimento das metodologias necessárias para o
desenvolvimento das atribuições da equipe.

Faixa de Pontuação

Pontuação
Máxima

16 (máximo)
0

2

3

4

0

2

3

4

0

2

3

4

0

2

0

2

3

4

0

2

3

4

0

2

3

4

0

2

3

4

3
4
16 (máximo)

24 (máximo)
0

2

3

4

0

2

3

4

0

2

3

4

0

2

3

4

19


AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA CHEFIA IMEDIATA

Pág.
2/2

Período: ________________________ à __________________________
DESEMPENHO COLETIVO - continuação
Item

Pontuação
Máxima
24 (máximo) - continuação

Descrição

Faixa de Pontuação

3

RESPONSABILIDADE E PRODUTIVIDADE
Capacidade ampliar os conhecimentos em sua área de atuação, buscando,
3.5 continuamente, o aperfeiçoamento do próprio trabalho para o cumprimento dos
0
2
3
4
objetivos.
Realiza o processo de avaliação de desempenho, considerando os fatores e o nível
das metas atingidas no plano de ação, buscando comunicar-se com os(as)
3.6
0
2
3
4
empregados(as) de forma respeitosa, honesta e equilibrada proporcionando um
momento de troca e de crescimento profissional.
4
DISCIPLINA E RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
24 (máximo)
Comunica de forma clara e coerente com o público interno e/ou externo,
4.1
0
2
3
4
contribuindo para o alcance dos resultados institucionais.
Trata a todos com respeito, com simpatia, com presteza e com educação,
4.2 independentemente da hierarquia e do público, buscando um clima de harmonia,
0
2
3
4
de confiança e de cooperação.
4.3 Demonstra paciência e capacidade de conviver com diferenças.
0
2
3
4
Consegue colocar-se no lugar do(a) outro(a) para compreendê-lo(a) sob o ponto de
4.4
0
2
3
4
vista dele(a).
4.5 Atua para minimizar as situações de conflito surgidas na unidade de trabalho.
0
2
3
4
Articula-se com a equipe e promove a melhoria do relacionamento com as outras
4.6 áreas, buscando parcerias internas e externas para a solução de problemas e
0
2
3
4
consecução dos objetivos da Instituição.
5
COORDENAÇÃO DA EQUIPE DE TRABALHO E LIDERANÇA
20 (máximo)
Incentiva os(as) empregados(as) a participarem de programas de treinamento e de
5.1
0
2
3
4
capacitação objetivando a qualificação funcional e profissional.
Coordena e orienta as atividades da sua área considerando a relação com outras
5.2
0
2
3
4
unidades, buscando atingir os objetivos da Instituição.
5.3 Demonstra capacidade de motivar sua equipe e colegas de trabalho.
0
2
3
4
5.4 Mantém a equipe unida e informada em torno de objetivos comuns.
0
2
3
4
Consegue lidar com as diferenças de opiniões, escutando e respeitando os(as)
5.5 colegas sendo flexível para críticas, valores, percepções diferentes e ideias
0
2
3
4
divergentes ou inovadoras, de modo a favorecer a integração e o espírito de equipe.
TOTAL DE PONTOS DA AVALIAÇÃO (máximo 100 pontos)
DECLARAÇÕES
Empregado(a)
Chefia Imediata
Declaro ter utilizado, criteriosamente, os fatores apresentados para a Declaro conhecer o teor da avaliação e:
pontuação da Avaliação de Desempenho da Chefia Imediata da acima
identificada.
(
) Concordo (
) Não concordo
Data:

Data:

________________________________________________
_________________________________________________
Assinatura
Assinatura e carimbo
INFORMAÇÕES
1. Sr.(a) Empregado(a) detalhe os motivos da pontuação atingida pela Chefia Imediata, ser inferior ao mínimo estabelecido.
2. Sr.(a) Chefe Imediato, utilize o espaço a seguir, caso sinta necessidade de registrar algum comentário a respeito de sua avaliação.

Observações: Fica assegurado o emprego da linguagem inclusiva para a denominação dos empregos de que trata este Formulário,
flexionando-se sua nomenclatura para o gênero feminino quando a ocupante for mulher.

20


ANEXO IV
PLANO DE AÇÃO PARA O DESENVOLVIMENTO E MELHORIA DO DESEMPENHO
INDIVIDUAL

IDENTIFICAÇÃO DO(A) EMPREGADO(A)
Após a ciência do resultado da avaliação, a chefia imediata e o(a) empregado(a) avaliado, definirão as ações que serão viabilizadas, com o objetivo de promover o desenvolvimento e a melhoria do
desempenho individual.
Nome:

Emprego

Matrícula:

Ações de desenvolvimento e de melhoria do desempenho

Órgão (Presidência/Diretoria)/Unidade (Departamento/Divisão):

Período de Realização

Responsável

Observação:

CIÊNCIA
Empregado(a)

Chefia Imediata ou Mediata

Data:

Data:
____________________________________
Assinatura

____________________________________
Assinatura e carimbo

Via única

Presi
Observações: Fica assegurado o emprego da linguagem inclusiva para a denominação dos empregos de que trata este Formulário, flexionando-se sua nomenclatura para o gênero feminino quando a
ocupante for mulher.
21


ANEXO V
RECURSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

IDENTIFICAÇÃO DO(A) AVALIADO(A)
Nome:

Matrícula:

Emprego:

Pontuação recebida:

Órgão (Presidência/Diretoria)/Unidade (Departamento/Divisão):

Ramal/Telefone:

Nome do Avaliador (Chefia Imediata ou Mediata):

Ramal/Telefone:

FUNDAMENTAÇÃO
(anexar cópia do formulário de avaliação)
Solicito a Vossa Senhoria revisão de minha Avaliação de Desempenho Individual, realizada pelo(a) avaliador(a) acima identificado(a), uma vez
que (utilizar o verso, se necessário):

Nestes termos, peço deferimento.

Data _____/_____/_____

____________________________________________
Assinatura do avaliado(a)
CONSIDERAÇÕES E DECISÃO DO RECURSO

Justificativa:

Recurso:
(

) Deferido

(

) Indeferido

Data _____/_____/_____

________________________________________
Assinatura e carimbo do(a) Presidente(a)

Caso deferido, novo resultado:

Avaliado(a)

CIÊNCIA
Avaliador(a)

Data:

Data:
____________________________________
Assinatura

Duas vias

http://www.al.rs.gov.br/legis

____________________________________
Assinatura e carimbo
PRESI


Observações: Fica assegurado o emprego da linguagem inclusiva para a denominação dos empregos de que trata este Formulário,
flexionando-se sua nomenclatura para o gênero feminino quando a ocupante for mulher.

FIM DO DOCUMENTO

http://www.al.rs.gov.br/legis

23