پایان نامه با کلید واژه اثربخشی سازمانی
ایجاد یک رابطه خوب با محیط به منظور دستیابی و تأمین منابع و در نتیجه رشد سازمان. این الگو از جهاتی مشابه الگوی تامین منابع است که پیش از این مورد بحث قرار گرفت.
الگوی مبتنی بر هدفهای بخردانه: ارزشهای مدیریتی نشان دهندهً کنترل ساختاری و توجه به عوامل خارجی است. هدفهای اصلی مدیریت عبارتند از بهرهوری، کارایی و سود. سازمان میخواهد از یک روش کنترل شده به هدفهای فرعی دست یابد. هدفهای فرعی که راه رسیدن به هدفهای اصلی را همواره میکنند عبارتند از برنامهریزی داخلی و تعیین هدف برای سازمان. اینها ابزارهای مدیریت بخردانه هستند. الگوی مزبور مشابه روش مبتنی بر هدف است که پیش از این مورد بحث قرار گرفت.
جدول 2-7 چهار الگوی ارزشهای اثربخشی. منبع: دفت ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391.
ساختار
انعطافپذیری
الگوی مبتنی بر سیستمهای باز
ارزشهای هدف: رشد، تأمین منابع
هدفهای فرعی: انعطافپذیری، در حال آماده باش به سر بردن، ارزشیابی عوامل خارجی
خارجی
الگوی مبتنی بر روابط انسانی
ارزشهای هدف: رشد منابع انسانی
هدفهای فرعی: حفظ انسجام انسانی، بالا بردن روحیه افراد، آموزش
داخلی
الگوی مبتنی بر هدفهای عقلانی
ارزشهای هدف: بازدهی، کارایی، سودآوری
هدفهای فرعی: برنامهریزی و تعیین هدف
الگوی مبتنی بر فرایندهای درونی
ارزشهای هدف: ثبات و پایداری، حفظ تعادل
هدفهای فرعی: اطلاعات مدیریت، ارتباطات
کنترل
الگوی مبتنی بر فرایندهای درونی: این الگو نشان دهنده ارزشهایی است که در راستای عوامل درونی و کنترل ساختاری قرار دارند. نخستین نتیجهای که از اجرای الگوی مزبور به دست میآید یک محیط پایدار سازمانی است که به روشی معقول و متناسب با محیط، خود را حفظ میکند. سازمانهایی که وضع خود را در محیط به خوبی تثبیت کرده باشند و تنها هدفشان این باشد که خود را در وضع کنونی نگهدارند، میتوانند از این الگو استفاده کنند. هدفهای فرعی الگوی مزبور عبارتند از وجود سیستم ارتباطی موثر، مدیریت اطلاعات و تصمیمگیری.
الگوی مبتنی بر روابط انسانی: در برگیرنده ارزشهایی است که در ساختار انعطافپذیر و به هنگام توجه کردن به امور داخلی مورد سازمان مورد توجه قرار میگیرند. در اجرای این الگو که مدیریت به توسعهً منابع انسانی توجه میکند به کارکنان فرصتهای لازم برای پیشرفت و آزادی عمل داده میشود. هدفهای فرعی که مدیریت سازمان در پی تأمین آنها بر میآید عبارتند از وحدت و انسجام، افزایش روحیه و ایجاد فرصتهای آموزشی در کارکنان. سازمانهایی که چنین الگویی را به اجرا در میآورند بیشتر به کارکنان و بهبود وضع آنها توجه میکنند ( و نه به محیط) (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391).
مؤلفههای اثربخشی سازمانی و موارد کاربرد آنها
انتخاب چهارچوب و روش مناسب برای سنجش اثربخشی بستگی به شرایط سازمان، عملکرد ساختار سازمان، عملکرد افراد سازمان در مناصب مختلف اداری و سازمانی و تاًثیرات فعالیتهای سازمان بر روی محیط بیرون دارد. همچنین انتخاب روش ارزیابی بستگی به شکل و مسئله مورد علاقه سازمان نیز دارد. البته امکان دارد که سازمان بنا به موقعیت، برای ارزیابی اثربخشی از مدلها یا روشها به تنهایی یا به صورت ترکیبی استفاده نماید (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1385).
حمیدیزاده مؤلفههای اثربخشی سازمانی و عرصههای کاربرد هر یک از آنها را مطابق جدول 2-8 ارائه نموده است:
جدول 2-8 مؤلفههای اثربخشی سازمانی و عرصههای کاربرد آنها.
مؤلفهها
عرصههای کاربرد
1- میدان نیرو
– شاخصهای تشخیصی برای شناسایی وضعیت نیروهای سوق دهنده و بازدارنده در سازمان
– شاخصی برای تعیین وضعیت تعادل در رفتار نیروی انسانی در سازمان
2- یگانگی هدفها
– شاخصی برای تعیین وضعیت انطباقپذیری هدفهای فردی، گروهی با هدفهای سازمان و مدیریت
– شاخصی برای شناسایی نحوه هدفگذاری مشارکتی و بازخورد نتایج حاصل از عملکرد
3- مشارکت
– شاخصی برای شناسایی راههای جلب مشارکت کارکنان در ارتقای اثربخشی کار
– شاخصی برای تعیین میزان تعهد کارکنان برای تعیین هدفها و سیاستهای سازمان
4- سبک مدیریت
– شاخص شناسایی وضعیت روابط و وظایف در سازمان
– شاخص تعیین وضعیت وظیفهمداری و رابطهمداری مدیران
5- معیار سازی
– شاخص شناسایی سطح روابط سازمان با محیط و تعیین عملکرد مورد انتظار استاندارد
– شاخص تعیین عرصههای سازمان برای سنجش معیارهای عملکرد فرد و سازمان
6- فرهنگ سازمانی
– شاخص شناسایی وضعیت فضای سازمان برای تغییر و رفتار فردی
– شاخص تعیین میزان تعهد کارکنان و مدیریت به مؤلفههای فرهنگ سازمان
7- رضایت شغلی
شاخص شناسایی وضعیت رضایت و خشنودی نیروی کار از محیط درونی
– شاخص تعیین میزان تعهد و خشنودی نیروی کار از شرح شغل و نحوه انجام وظایف سازمانی
8- تقسیم کار و تخصصگرایی
– شاخص شناسایی وضعیت تقسیمبندی مراحل اجرای کار و سطح تخصصگرایی
– شاخص تعیین میزان بهرهگیری از مهارتها و توانمندیهای نیروی کار
9- فرهنگ کارآفرینی
– شاخص شناسایی وضعیت جوششهای فکری و استقلال کاری و بهرهگیری از انرژی کارکنان در سازمان برای ایجاد تحول
– شاخص تعیین بهرهگیری از ویژگیهای افراد و سازمان کارآفرین
منبع: حمیدیزاده 1379.
معیارها و مقیاسهای اثربخشی سازمانی
در دهه 1960 و اوائل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت. با مروری بر این تحقیقات به معیارهای سیگانه متفاوتی دست مییابیم.
1- اثربخشی کلی: ارزیابی کلی که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره میجوید، معمولاً از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا بدست آوردن ارزیابیهای کلی و یا اینکه از طریق قضاوتهای اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازهگیری میشود.
2- بهرهوری: معمولا به عنوان مقدار یا حجم محصولات یا خدمات عمدهای که توسط سازمان ارائه میگردد، تعریف میشود. و میتواند در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی که از طریق مراجعه به اسناد و ارزیابیهای موجود و ترکیب آنها در مورد سنجش واقع میشود.
3- کارایی: نسبتی است که مقایسهای را بین برخی از جنبههای عملکرد واحد با هزینههای متحمل شده جهت تحقق آن نشان میدهد.
4- سود: مبلغ درآمد حاصل از فروش منهای کل هزینه و تعهدات ایجاد شده است. معمولا نرخ برگشت از سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را میتوان معادل سود دانست.
5- کیفیت: کیفیت محصول یا خدمات عمدهای که به وسیله سازمان ارائه میشود ممکن است شکلهای عملیاتی متعددی را به خود بگیرد که بوسیله نوع محصولات و خدمات ارائه شده توسط سازمان تعیین میشود.
6- حوادث: میزان سوانحی که حین کار اتفاق میافتد و اتلاف وقت را موجب میشود.
7- رشد: به وسیله افزایش در متغیرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیت کارخانه، داراییها، میزان فروش، سود و سهم بازار و همچنین میزان ابداعات و اختراعات جدید، نشان داده میشود. بر مقایسه وضعیت فعلی سازمان با وضعیت گذشته آن دلالت میکند.
8- میزان غیبت در کار: تعریف متداول از غیبت اشاره به غیبتهای غیر موجه دارد، اما علاوه بر این تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد ( نظیر کل زمان غیبت نسبت به میزان وقوع حوادث).
9- جابهجایی (ترک خدمت): میزان خاتمه خدمتهایی که به صورت داوطلبانه صورت میگیرد و معمولاً از طریق مراجعه به اسناد بایگانی شده، قابل تشخیص است.
10- رضایتمندی شغلی: رضایتمندی شغلی را به طرق مختلفی تعبیر و تعریف کردهاند، اما یک نظریه معتبر آن را به عنوان رضایت فرد به نسبت به آنچه که از شغل برای او حاصل میشود، تعریف میکنند.
11- انگیزش: معمولاً به میزان آمادگی فرد برای درگیر شدن در اعمال هدفمند و یا فعالیتهای شغلی اطلاق میشود. انگیزش، احساس مرتبط با رضایتمندی حاصل از نتایج کار فرد نیست، بلکه بیشتر به آمادگی یا میل به کار برای تحقق اهداف شغلی بر میگردد.
12- روحیه: به عنوان پدیدهای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، تعریف میشود. روحیه، مسئلهای گروهی بوده و انگیزش، موضوعی فردی به حساب میآید.
13- کنترل: میزان و توزیع کنترل مدیریت در یک سازمان است که به مدد آن رفتار اعضاء سازمان تحت نفوذ قرار گرفته و جهت داده میشود.
14- انسجام/تعارض: انسجام به عنوان اینکه، افراد در سازمان همدیگر را دوست داشته، با هم خوب کار کنند و ارتباطات همه جانبه و باز با هم داشته باشند و تلاشهای کاری آنها هماهنگ باشد، تعریف میشود و تعارض به عنوان برخورد فیزیکی، لفظی، هماهنگی ضعیف و ارتباطات غیر اثربخش تعریف شده است.
15- انعطافپذیری/ انطباق: انطباق و انعطافپذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویههای استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان اشاره دارد.
16- برنامهریزی و هدفگذاری: به میزانی که یک سازمان به طور اصولی و منظم گامهایی را که در آینده باید بردارد، مشخص سازد و خود را درگیر رفتار هدفگذاری شده کند، اشاره دارد.
17- اجماع در هدف: جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع در هدف به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، اشاره دارد.
18- نهادینه کردن اهداف سازمانی: به پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درست هستند.
19- سازگاری نقش و هنجار: به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرشهای مساعد سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره میکند.
20- مهارتهای ارتباطی مدیریتی: به سطوح مهارتهایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایتهای مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی به کار میگیرند، اشاره دارد.
21- مهارتهای انجام وظیفه مدیریتی: به سطوح مهارتهای کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروهها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند. مهارتهایی مدیران در هنگام تعامل با اعضاء سازمان به کار میبرند در این مقوله قرار نمیگیرند.
22- مدیریت اطلاعات و ارتباطات: کارایی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی
23- آمادگی: قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته میشود را به طور موفقیتآمیز انجام دهد.
24- بهرهبرداری از محیط: میزان یا حدی که سازمان به طور موفقیتآمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع باارزش و کمیاب مورد نیاز خود را بدست میآورد.
25- ارزیابی به وسیله پدیدههای خارجی: ارزیابی راجع به سازمان یا واحد که به وسیله افراد و سازمانهای موجود در محیط صورت میگیرد. وفاداری و اعتماد به سازمان، حمایت گروههایی نظیر عرضهکنندگان مواد اولیه، مشتریان، سهامداران، مؤسسات اجرایی و افراد جامعهتحت عنوان فوق مطرح میشود.
26- ثبات: حفظ و نگهداری ساختار، بخشهای کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آنها در طی زمان، به ویژه در دورههای حساس زمانی.
27- ارزش منابع انسانی: نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضاء سازمان بر میگردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان میشود.
28- مشارکت و نفوذ مشترک: میزان یا حدی که افراد، درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیماً بر کار و سرنوشت آنها تاًثیر میگذارد، مشارکت دارند.
29- تاًکید بر آموزش و توسعه: میزان تلاش و کوششی که سازمان جهت بهسازی و توسعه منابع انسانی خود به کار میگیرد.
30- تاًکید بر مؤفقیت: مقایسهای است بین نیاز فردی برای رسیدن به مؤفقیت و ارزشی که سازمان برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است (رابینز، ترجمه الوانی و داناییفرد، 1391).
تئوریهای اثربخشی سازمانی
دیدگاه لیکرت (1961-1967)
رنسیس لیکرت برای اثربخشی سازمان به سه متغیر توجه میکند : متغیر علتی، میانجی، غایتی. که در بحث اثربخشی در طی زمان قابل استفادهاند.
متغیرهای علتی: عبارتند از آن عواملی که در جریان رشد و توسعه درون یک سازمان و نتایج و حاصل کار آن تاًثیر میکنند. این متغیرها، آن متغیرهای مستقلی هستند که بهوسیله سازمان و مدیریت آن میتوانند تغییر یا تعدیل پیدا کنند و نه متغیرهایی نظیر شرایط عمومی تجارت که ورای کنترل سازمان تجاری است. راهبردها، مهارتها و رفتار رهبری، تصمیمات مدیریت، خطمشیها و ساخت سازمان مثالهای متغیرهای علتی است.
متغیرهای میانجی: راهبردها، مهارتها و رفتار رهبری و سایر متغیرهای علتی بر منابع انسانی یا متغیرهای میانجی یک سازمان اثر میگذارند. بزعم لیکرت، متغیرهای میانجی وضع جاری شرایط درونی سازمان را بیان میکنند و در ویژگیهای آن نظیر مهارتها، وظیفه شناسی، تعهد به هدفها، انگیزشها، ارتباطات، تصمیمگیری و قابلیت برای تعامل اثربخش، منعکس میشود. متغیرهای میانجی با ساختن و توسعه دادن سازمان ربط دارند و هدفهای درازمدت محسوب میشوند. بازسازی متغیرهای میانجی یک گروه در یک سازمان کوچک ممکن است یک تا سه سال وقت بگیرد و در سازمانهای بزرگ این کار تا هفت سال طول بکشد.
متغیرهای بازده یا غایتی: عبارتند از متغیرهای وابستهای که دستاوردهای سازمان را منعکس میکنند. شاید بیش از 90 درصد مدیران، در ارزشیابی اثربخشی سازمانها فقط به سنجش بازده توجه دارند. از این رو اثربخشی یک مدیر بازرگانی غالباً بهوسیله سود خالص تعیین میشود، اثربخشی یک استاد دانشگاه بهوسیله تعداد مقالات و کتابهایی که چاپ کرده معین میشود و اثربخشی یک مربی بسکتبال با تعداد برد و باختهای تیم او تعیین میگردد (هرسی و بلانچارد ترجمه علاقهبند،1386).
رابطه میان این سه طبقه از متغیرها را میتوان به صورت محرکهائی (متغیرهای علتی) که بر روی ارگانیسم (متغیرهای میانجی) عمل میکنند و پاسخهای معینی (متغیرهای بازده یا غایتی) را میآفرینند، تصور کرد. این رابطه در شکل (2-5) نشان داده شده است.
متغیرهای علتی
سبک مدیریت
راهبردهای مدیریت
ساخت سازمانی
هدفهای سازمانی
تکنولوژی
و غیره
متغیرهای علتی
سبک مدیریت
راهبردهای مدیریت
ساخت سازمانی
هدفهای سازمانی
تکنولوژی
و غیره
ال متغیرهای بازده
تولید
هزینهها
فروش
درآمدها