女性就业难是因为有产假吗？
我只是一个公司的小老板，所以我站在自己立场来尝试解释这个问题。 首先我先要表明一件事： 从我自己开公司至今，女同事数量大于男同事，且女同事岗位涉及管理、行政、研发、客服。男同事主要是客服和研发。 其次，我在招聘时不排斥也不歧视未婚未育的女性。2018年至今应该是有4位女性在我公司任职期间怀孕，她们都完整享受了所有孕妇该有的工作待遇，包括产假，以及至今还有女同事仍然可以以接送小孩、开家长会、带小孩去看病等等理由请假。但由于公司规模确实不大，所以我也没有能力提供超出法律规定的其他更多的福利，换句话说，我只做到了最标准的守法。 OK，以上是前提，接下来我来解释下我怎么看这整件事。 作为一家没有多余能力养闲人的公司，如果某个岗位上的女同事因怀孕产子而需要脱离工作岗位数月，那么我必须重新招聘一名新员工暂时代替她。这需要我花费额外时间成本和金钱成本，对新员工进行培训和试用，并且还要承担潜在的新员工能力不足而给业务造成的负面影响乃至损失。 并且在怀孕产子的女同事重返岗位时，有可能我公司的业务规模依然就这么点大，所以这位女同事以及新招聘来暂时顶替她的新同事，我势必只能留一个。又根据劳动法，我在无理由辞退员工时需要支付赔偿，所以这又是一笔额外支出。 这一来一去，我至少要为留住这位怀孕女同事，而多支付几万人民币的成本。并且站在商人的角度来讲，这个成本支出无法带来任何可能的收益，顶多就是在道德上可以获得一点满足感。 所以，如果你问我有女性员工怀孕，我开不开心，我可以很老实地说，作为一个小企业主，这真的不是什么值得开心的事，甚至有点烦心。 即便如此，我还是不排斥招聘女性未婚或未育的女性，也尽量不给我的女性同事在生育这件事上带来什么思想压力。 原因主要是两点：1. 作为小公司，我提供的薪酬水平肯定不如所谓的大厂。在这种情况下我要想找到以及留住能力还不错的人，就只能尽量提供稳定宽松的工作环境和氛围。2. 我自认为还是比较重情义，如果女性同事平时工作能力不错，态度端正，我确实也舍不得随意辞退她们。 我运气也还是比较好，这4位怀孕的女同事中，有3位的工作能力和态度都还不错，其中一位是主动离职了，另外两位至今依然在职，入职时间已经超过6年了。 但剩下的一位女同事，就是客观意义上的恶意怀孕蹭福利，或者叫恶意划水了。这位女性前同事，入职时隐瞒怀孕以及生育计划（当时明确告知了公司不排斥女员工怀孕，也会提供相应福利待遇），入职后立即以怀孕、保胎等等理由，拒绝从事大多数安排给她的正常工作。生小孩当年年底，还找我质问为什么她没有年终奖（不在劳动合同约定范围内）。之后又以接送小孩、自己身体不好等等理由，频繁请假、迟到、早退、找人代打卡等，并且依然无法合格完成安排给她的工作，也拒绝调岗。 这位女同事，我在她过了哺乳期之后让HR把她开掉了。她本来还说要去劳动仲裁，但我让HR把她让人代打卡的监控视频调出来给她看，这才没继续折腾。但即便如此，我也还是损失了她整个哺乳期支付给她的工资和其他成本。 我遇到的这种案例，相信是极少数。但正是因为有这种情况发生，再加上企业需要花不少财力和精力来解决这些问题，因此虽然我不认同某些企业的做法，但我从感情上能理解他们。 同时，正因为我国在这方面的法律法规还不健全，做不到为员工和用人单位双方都提供一个合理的解决方案，因此双方其实都是互相怀疑以及互相不满的。 我作为老板，本来是真没想过要区别对待育龄女性的。但我也怕遇到耍流氓的女员工啊，甚至有可能遇到这么一个，一年几个月就白干了，利润全拿去养她或者赔偿她了。这对我不公平，对其他员工也不公平。 但是，目前的法律是保护她这种员工的。所以既然大多数公司在现有法律框架下解决不了这个问题，那就只能在招聘时尽量避开这种风险。 所以，什么时候能解决双方的顾虑，如果企业违规解雇怀孕员工，员工能得到充分补偿，以及什么时候如果怀孕员工借怀孕之名故意损害公司利益，公司能够得到充分补偿，并且无论是员工还是雇主，在劳动仲裁过程中都不会被偏袒，被和稀泥，可能适龄生育女性就业难的问题就能缓解不少。