如何判断一个人学习能力强？
这篇文章介绍下我在之前多篇文章中提到的“学习敏锐度”（Learning Agility）这个概念。遗憾的是，我对这个词的理解和应用只停留在某些公司PPT介绍以及公开发行刊物，加上为数不多的面试经历，所以没法像之前的管理培训生项目那样有很多个人的感受和思考。但因为这个概念很有趣很新颖，所以我也打算专门写文章来介绍。 让我从一个故事开始。应该是大学中晚期的时候，有一天我突然想到（我会经常有突然的发现和想要采取的行动，我越来越珍惜自己的这个能力，生活因此有趣很多），活这么大真不容易啊！尼玛小学毕业了要考好的中学，好的中学毕业了要考好的大学，大学毕业了要找好的工作，找到好的工作后要加薪升职，承担更大的责任。这一路其实有很多挑战要迎接，而后一个成功往往以前一个为基础。以前那些水平和你差不多的人后来逐渐发展不如你了（相信很多人都有这种感觉）。当然，也会有人超过你。我当时想，到底是什么东西决定了这些同一起跑线上的人后来发展的不一样呢？我当时从许多种因素中想到并认可的一种：学习能力。 我觉得其他的技巧或者资源优势都是暂时性的，只有那些不断学习的人才能不断自我提升，或者持续的自我发展。这个学习能力不单指读书考试的学习，否则毕业后这个东西就不适用了，应该是更广义的一种从技巧、素质、人际交往上的能力。 我通过自己的一个故事已经交代了一个有深远影响的概念是怎样朴素地降临在一个也许那时正穿着人字拖T恤去吃饭的学生身上。下面，我们回归到学院，来看下学习敏锐度的定义。 我当然没有完全想对了学习敏锐度，我想到的是学习能力。能力是ability，敏锐度是agility。换成形容词能干的是able，敏队的是agile。细小的拼写差异，意思却不一样。Learning Agility是由世界顶级猎头公司光辉国际(Korn/Ferry International)提出的。其定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”。在传统的印象中，如果一个人说：“我有15年的重点中学语文教学经验”，大家会把这个人当做权威。但在企业界发现，经验，其实和成果，并没有直接的关系。这反映在两点：1.有许多有多年经验的人，其工作成果并不好。2.有许多几乎或者根本没有相关经验的人，其工作成果也可以很不错。中国以及日本的公司按照工作年限来评定职称界别和制定薪酬，其实其根本的逻辑就是相信“经验越多，工作越好”（也可能是觉得工作时间越长，为公司付出越多，公司越要照顾这些人吧）。但外企不是这样的，外企是result oriented的，是pay for performance的。同样一份工作内容，即使你是刚毕业的毛头小子，只要你能用结果证明你能干好，一样能拿不低的级别和不低的薪酬；反过来说，如果你多年仍然做着同样的事，没有突破，仍然只能领着不高的级别和不低的薪酬。所以，在外企，上级比下级年轻的现象非常常见，因为每个人的学习敏锐度不一样，因而发展的速度也不一样。 根据光辉国际出版的刊物，学习敏锐度由以下部分构成： 人际敏锐度、变革敏锐度、结果敏锐度和心智敏锐度，英文分别是People Agility, Change Agility, Result Agility, Mental Agility。这张图言简意赅，值得仔细琢磨。很多概念是不是和传统的观念不太一样？“好奇心强”是咨询公司从业人员很典型的标签；“富于自我认知”则是很多高管栽跟头的地方，因为他们可能习惯成功和指挥他人，往往难以意识到自身的短板。而“结果敏锐度”则是很多人在不熟悉的领域或第一次尝试某项工作取得成功的重要法宝。 学习敏锐度是衡量潜力的工具。潜力这个词大家很好理解，公司不仅需要一个在其位做的不错的熟手，也希望这位主能够持续发展，承担更大的责任。但是在招聘你是不知道面前坐的这个人会不会有远大前途的，HR或者部门经理是在“赌未来”。所以需要一个指标来预测这个人能否持续发展。学习敏锐度因为其定义，就可以满足这项需要。下面来看看什么样的行为是被认为富有学习敏锐度的，仅举部分例子： 凡事都有其合理的区间，过度使用(Overuse)学习敏锐度也会对个人或者组织造成不好的影响，比如： 最后来介绍下如何提升学习敏锐度： 关于学习敏锐度，我只能浅尝辄止地介绍到这。学习敏锐度相对来说还是个小众概念，相关的资料也并不特别多。有人对学习敏锐度做过调查，发现在不同性别、不同区域之间、学习敏锐度没有明显差别。也有人对学习敏锐度衡量潜力的有效性提出过质疑。无论怎样，学习敏锐度作为一个系统概念的提出，是十分值得我们将其带入日常工作进行锤炼和批判性思考的。