hr说底薪给的是6000，但邮件上写4000底薪+2000绩效，请问有什么陷阱吗？
公司把员工固定6000薪资拆分成4000底薪+2000绩效，这样的做法就目的主要是： 1、为了降低社保、公积金缴纳基数 很多公司在给员工缴纳五险一金的时候，都是按照员工基本工资作为缴费基数。 这里给你算算以6000元、4000元分别作为五险一金缴费基数情况下，企业每月要承担多少费用： ① 6000元缴费基数（假设是北京地区，公积金缴费比例为12%），算下来企业总共要缴2310元。 ② 4000元缴费基数（其他条件和上述一致），算下来企业总共缴纳1674.71元。 两相比较，选择4000元作为缴费基数，企业每月可以节省635.29元。 不过企业的这种做法本身就是不合规的，因为社保缴费基数要以员工上一年度1月至12月申报个人所得税的工资、薪金税项的月平均额来进行确定。 而个人所得税的工资、薪金税项包含基本工资、计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。 2、用绩效的形式约束员工 如果公司有明确的考核制度，那么没有完成相关考核，这一部分绩效工资公司是可以依照制度进行扣除的。 3、降低裁员、辞退的经济赔偿金额 如果公司在和员工签订的劳动合同中，只约定了基本工资为4000，那么公司将来要因为效益不好需要裁员，或者其他原因要辞退该员工，根据劳动合同法规定需要对其作出N的赔偿，这个赔偿公司就会按照基本工资来算。 但需要注意，这样的做法同样是错误的，因为经济补偿金的工资计算标准应为解除劳动合同前12个月内，员工从单位所获得的全部收入计算得出的月平均工资收入，包括绩效、奖金，而不是月平均基本工资。 薪酬绩效方案细分本是为了激励员工，但现在很多公司将固定工资进行各种拆分，只为了节省用工成本，但这样的做法大都存在风险，尤其是在如今合规大趋势下。 想了解更多，请继续关注我们@51社保 ，如果还有人力资源相关问题，欢迎随时来撩~