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「我不知道如何與那些有自卑心理的同事相處，」古爾在電子郵件中說，「我今後肯定還要面對這樣的人。」

除了辭職這樣的極端做法之外，有沒有其他辦法可以應對同事的不安全感對你的生活造成的困擾？

普遍現象

首先，最好想辦法了解你的同事這麼做究竟是因為缺乏自信，還是僅僅因為內向或害羞。

內向的人可能只會默默無聞地埋頭工作，而缺乏安全感的人則會不斷尋求各種安慰。

有時候，缺乏安全感與你從事的工作性質及其所需的人格特質直接相關。有些領域更容易令員工焦慮，尤其是那些在衡量業績時更注重主觀因素的職業。例如，「電腦程序員編寫的程序或許可以通過明確的指標證實其效果的好壞，而作家或藝術家的作品則會受到個人或集體偏好的影響，所以後者比前者更容易缺乏安全感。」曼哈頓高管教練兼達特納諮詢公司創始人本·達特納(Ben Dattner)在電子郵件中說。

讚賞別人

達特納認為，最不應該做的事情，就是讓本就缺乏安全感的同事感覺更加不安。「這會加劇他們的焦慮，導致其採取更多無利於提升效率的行為。」他說，「相反，應當努力傳達真誠的關懷，盡量以積極的心態來對待他們。」

盡可能地讚揚他們。「缺乏自信的人需要得到別人的支持和認可。」斯德哥爾摩作家、高管職業教練夏洛特·哈加德(Charlotte Hagard)在電子郵件中說。

哈佛商學院教授兼研究室主任、《進步原理》(The Progress Principle)聯合作者特蕾莎·阿馬比爾(Teresa Amabile)表示，鼓勵他們的最佳方式就是在你的專業領域為其提供幫助，然後在他們的專業領域向其尋求幫助。「向別人求助證明承認自己的不足是可以接受的，同時也能提升他們的成就感。」她在電子郵件中說，「在他們需要時為其提供幫助，不要表現得高人一等，而且要真正滿足他們的需求。這樣就可以提升他們的技能，也有助於營造協作氛圍。」

只要他們表現優異，就應當給予認可。「既可以是私下認可，也可以是公開認可，不必過於複雜。」阿馬比爾說，「只要簡單地提到你對他們的貢獻非常讚賞，便可起到很大的幫助。」

培養耐心

達特納認為，除了表達認可外，還應該嘗試著與他們展開良性互動，以便實現你的長期目標。「培養對同事的耐心是一種有用的技巧，因為即使是最有安全感、最有自信心、最有能力的同事，也難免會在某時某刻令你失望。」他說。

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對巴塞羅那MailTrack.io的創始人兼首席產品官加布裏埃爾·加西亞(Gabriel Garcia)來說，每天通過電子郵件發佈整個團隊的總結報告可以起到很大幫助，能讓所有人都感覺更有責任、更有價值。該公司最初採取這種方式的目的是讓不同部門之間相互了解彼此從事的工作。但逐漸地，他們發現這些電子郵件還有其他作用。「我們很快意識到，這種慣例可以幫助人們理解看似簡單的計劃和功能背後的所有步驟和艱苦工作。」他在電子郵件中說，「當人們理解你後，就會換位思考——這不僅能改善反饋溝通的質量，還能改善反饋本身的質量。」

如果都不奏效

處理這些問題時不能完全依靠自己的力量。「之所以有同事缺乏安全感，其實是管理者的問題，而不是你的問題。」哈加德說，「如果你的上司允許人們互不尊敬、粗暴待人，那恐怕也就只有管理者自己才能解決這些問題。真正決定企業文化的從來都是領導者。」

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英文原文。

（責編：友義）