擔心被裁員、無力改變工作的調動或變化、對自己職位的不確定性，都會影響你的工作表現，打擊你的士氣。然而，某些行業卻會錯誤地營造不安全的環境——向員工施加額外的要求和壓力——誤以為這樣可以提升員工的工作表現。

這種管理風格分成幾個版本。一種是通用電氣前董事長傑克·韋爾奇（Jack Welch）倡導的"20-70-10"原則，主張裁掉10%表現最差的員工。另外一個版本則被稱作"up or out"，在這種被法律業和諮詢行業廣泛採納的人事管理方法中，表現較差，沒有改進，或沒有升職的員工就會被換掉。

通用電氣前董事長、傳奇管理專家傑克·韋爾奇倡導"20-70-10"原則，也稱"末位淘汰制"（圖片來源：Getty Images）

但美國新澤西州組織研究公司Metrus Group負責人威廉姆·席曼（William Schiemann）表示，當企業向職場注入不確定性來增加員工的緊迫感時，往往弊大於利。

"當企業把職業安全當成大棒，而不是胡蘿蔔時，就會適得其反，因為員工會喪失敬業心。"他說。他補充道，這種策略會破壞職場信任。

然而，雖然失業的威脅從來都不令人愉悅，但是否存在一種最佳的職業安全感，讓人們能夠全力以赴地投入工作？作為企業這台機器上的一顆無關緊要的螺絲釘，你又能做點什麼？答案有些複雜。

解碼職業安全

雖然很多員工擔心職業不穩定，但擔憂的具體方式和原因卻很主觀。

與工作有關的焦慮取決於你的職業、職位、財務狀況，甚至所在的地方——例如，與美國相比，歐洲勞動者在裁員方面獲得的保護更加全面。在比利時，如果企業要解僱任職3年的員工，就必須提前3個月通知，而美國只需提前兩個星期。

對勞動者來說，職業不安全感並不僅僅指被炒掉的風險，還包括你對自身職位未來前景的焦慮——按照比利時魯汶大學（KU Leuven University）組織心理學家蒂尼·範德·埃爾斯特（Tinne Vander Elst）的說法，這屬於一種所謂的定性職業不安全感。

例如，雖然比利時只有6%的勞動者對失業感到擔憂，但有31%害怕自己的工作環境面臨負面變化。範德·埃爾斯特表示，這兩種情況都會影響工作表現。

小壓力

失業前景和職業不確定性顯然會帶來壓力。但席曼表示，如果壓力不大，職業不安全感帶來的感受或許還能給員工帶來額外的短期刺激。有些與工作相關的不確定性——例如公司處在裁員期間——可以讓員工更加努力地工作，以便向管理者證明自己的價值。"如果員工認為壓力可控，他們還是會全力以赴。"

他表示，對諮詢師來說，不確定自己能否獲得下一個項目也能對他們的績效形成促進。

範德·埃爾斯特表示，壓力無疑會影響短期表現——但這種效果會持續多年（圖片來源：Alamy）

雖然沒有針對這種現象展開的科學研究，但一些研究還是認為，在某些情況下，職場壓力可以幫助你更好地關注任務、提升效率。

然而，多倫多人力資源顧問大衛·克雷爾曼（David Creelman）表示，高壓職場環境從來都不利於長期表現。"如果能夠避免，就不應該讓人們置身於這種環境之中。"他說，"身處高壓環境的人更有可能出現心理和道德失誤，與壓力較小的人相比，他們也更難與團隊成員相處。"

長期問題

範德·埃爾斯特表示，與工作相關的不安全感不僅會影響健康和績效，還會引發生理問題，甚至在你離職多年之後仍然難以消除。在她最近的研究中，懷有較高不安全感的勞動者最長在3年之後仍會感到抑鬱。"較高的職業不安全感會引發抑鬱。"她說。

範德·埃爾斯特表示，即便有的人因為一些不確定性而獲得更好的表現，但那些感覺自己職業不安全的人仍會身處劣勢。她補充道，有人認為一定程度的不安全感可以提升員工的生產力，但這其實是一種誤解。

她說："職場不安全感越強，在職工作表現就越差，工作中的創新行為就越少，職場的欺凌事件和離職率也就越多。"她說。

對於希望獲得更高職場舒適度的員工來說，席曼建議尋找那些看重公平和透明的管理者和企業，這都可以幫助你在不確定的時候更好地工作。席曼稱，無論你從事哪個行業，只要你感覺僱主能夠公平對待自己和同事，你就會更加積極地從事工作。

總而言之，沒有一種簡單的方法可以確保你在工作中獲得安全感。如果這對你的績效產生影響，那就是時候多加注意了。

訪問 BBC Capital 閲讀 英文原文。

 \n\n給我上面文章的好標題。
擔心被炒能否讓你更加努力地工作？