定期获得上司的帮助与良好的表现息息相关（图片来源：Getty Images）

卢奇表示，他手下的一名初级员工甚至主动要求他这么做。即便只是取得了一点小成就，那个人也总是要求反馈和表演。Rocketrip公司的目标是提升商务旅行的成本效益，作为该公司的创始人兼首席执行官，卢奇却更希望员工能够自主决策。但他也知道一名优秀的管理者应该适应每个员工的需求，并做出响应。

"我不能直接说，'别再跑来问这些问题了。'因为这正是员工所需要的。"卢奇说，"我或许没有对他进行微观管理，但他却在对自己进行微观管理。有时候这可能有点恼人，但他最终还是为了把工作做到最好。"

如果一个上司总是询问各种情况，员工们就会说他是在微观管理——这是企业内部最刺耳的词之一（图片来源：Alamy）

如今的企业似乎形成了一种共识：一旦分配好工作，最好让他们自行其是。即便人们认为当今的千禧一代尤其需要定期获得反馈，可如果一个上司总是询问各种情况，员工们就会说他是在微观管理——这是企业内部最刺耳的词之一。

诚然，如果上司总是过问本应由他人负责的各种任务，人们就可能对他失去信任。他或许应该给予员工支持，并更多地从宏观角度来考虑问题。但学术研究和传奇管理者的经验表明，很多员工都通过与老板的互动获益。如果你的公司很少有反馈，你的行为就更有可能接近卢奇手下的那位初级员工。多年以来，我们都在悄悄远离管理者，但现在是时候向他们寻求反馈了。

现在的很多公司都错误地认为，当他们向员工下达指令，然后让其自由完成任务后，便能得到最好的结果（图片来源：Getty Images）

"作为员工，你应该认真规划跟老板之间的面对面沟通，还要主动向老板提出你的需求。"Verizon Wireless前高管卡琳·赫特（Karin Hurt）说，"问问老板，你能通过哪些措施为企业创造价值，管理者就会很愿意跟你见面。"

没错：是时候主动要求微观管理了。

你或许认为，索要这种反馈只是在自找麻烦。美国康涅狄格管理咨询公司Schaffer Consulting名誉退休合伙人斯罗恩·阿肯纳斯（Ron Ashkenas）认为，实际情况并非如此。不要想当然地认为"没有消息就是好消息"，因为，如果你能够了解老板对自己哪方面的表现不够满意，然后主动改进，在任何时候都是好事。

"人们听不到上司的反馈时就会感到紧张。"阿肯纳斯说，"如果完全没有反馈... 继续这篇文章，最多 4000 个字符：
，人们就会不知所措。要做到极致，就要了解自己的工作为什么失败，或许也可以了解老板不与你沟通可能是因为哪些原因。"

你俩都错过了机会

定期获得上司的帮助与良好的表现息息相关，所以应该更加频繁地与上司沟通。伦敦大学学院管理学院领导力教授科林·费舍尔（Colin Fisher）表示，通过职场的高层人士提供的反馈来改进自己的工作是一种常识。

"如果完全没有反馈，人们就会不知所措。"管理咨询公司Schaffer Consulting名誉退休合伙人斯罗恩·阿肯纳斯说（图片来源：Alamy）

"我们有一种观念：让老板参与进来肯定不是好事，因为那是微观管理。"费舍尔说，"其实有很多方式可以通过老板的参与获益。"

费舍尔表示，现在的很多公司都错误地认为，当他们向员工下达指令，然后让其自由完成任务后，便能得到最好的结果。更糟糕的是，多数人都非常害怕，因而不敢请求帮助，而管理者也未能发现正是这种担忧导致员工不敢寻求反馈。

但经常互动便可在你跟你的上司互动的时候创造更好的关系。"在你需要的时候寻求帮助，表明你身处一家健康的企业，也表明你是一个健康的员工。"费舍尔说。

主动与老板建立关系

怎么为老板负责？目前担任管理咨询师的赫特表示，首先要求跟老板见面。她表示，你应该对你本人与老板之间的关系负责。

如果你的年度评估除了对工作表现给出了模糊不清的反馈外，几乎没有太多内容，那就应该主动要求。问问上司，你的哪些工作令他们印象深刻，还有哪些方面需要改进。"在自己的日程中安排这些一对一的会面，并为此做好准备。"赫特说，"你对你们之间的关系产生的影响超出你的想象。"

阿肯纳斯表示，如果你的老板只提供负面反馈，或者除了年度评估外很少与你沟通，那就定期要求与之会面。无论是每天、每周还是每月一次都可以，关键是定期了解他对你的看法。

赫特表示，一旦形成了这种规律，就应该努力统一目标。但并非你的个人职业目标，而是公司希望从你身上看到的目标。"如果你跟老板说，'我希望今年达成最佳业绩，但我需要通过你的反馈来实现这个目标。'你的老板会说不吗？"

避免抱怨

费舍尔的这项课题研究有一部分来自对国际设计和咨询公司IDEO的调查。费舍尔表示，IDEO的目标是避免一种老板从不知道沟通，只知道抱怨的现象。

苹果联合创始人史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）以事无巨细的管理风格和对细节的关注而著称（图片来源：Getty Images）

相反，IDEO纽约办事处合伙人兼全球人才总监杜安·布莱（Duane Bray）表示，该公司很重视有帮助的反馈和建设性的意见。该公司的这种管理文化与多数企业都大不相同。由于管理者数量较少，IDEO会鼓励员工定期向同事寻求反馈。他们认为，对需要帮助的员工来说，精通业务的人可以成为他们的良师益友，后者还充当了原本应该由管理者承担的监督责任。

布莱表示，借助这种定期的反馈，员工便可了解如何在接受别人对自己的工作开展分析的同时，还能为他人提供建设性的想法。通过自己的反馈鼓励别人向正确的方向发展是一种技巧，多数人都要通过实践来学习。

"起初可能有点令人提心吊胆，但当你看到自己因此变得更好时，就会喜欢上这种方式。"布莱说。

面对面沟通

你跟上司之间的沟通未必非要像人力资源部门的评估那么正式，也未必要每天进行一次。相反，他们可以把重点放在应该完成哪些目标上。赫特早年任职于Verizon时就明白了这一点，那时距离现在已经接近20年。她的上司当时每个周五下午都会举行一场会议，探讨各种新颖的想法。

上司要求赫特和她的一位同事展示一些革命性的想法，以便重塑整个行业，或者改变该公司应对挑战的方式。对常规任务的担心则会另行讨论。于是，他们把新想法写在白板上，然后探讨了这种新想法对公司未来发展的利弊。

维护你跟老板之间的关系应该由你自己来负责。首先应该要求展开更加频繁的面对面互动（图片来源：Getty Images）

此后，当赫德跟随其他上司时，她都会要求举行这种头脑风暴会议，同时要求每周通过10分钟的评估来了解工作中的一些更加常见的问题。她发现，这些会议创造了更加良性的关系，使之更好地了解管理层对自己的期望，不仅涉及日常工作，还包括长期思维。

"那段时间，他不是我的老板，反而更像我的业务伙伴。"赫特说，"他教给我如何从更高层次来思考问题。"

但对多数人来说，要达到这种状态，却需要主动向老板寻求反馈。

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