Altera a consolidação das leis do trabalho, para obrigar as empresas com mais de 30 empregados a manterem programa de promoção da igualdade de gênero, cor e etnia.
 CÂMARA DOS DEPUTADOS  
Deputado Federal RUI FALCÃO PT/SP   
PROJETO DE LEI Nº          , DE 2019  
(Do Sr. RUI FALCÃO)  
Acrescenta o art. 461 -A à Consolidação das 
Leis do Trabalho – CLT, para obrigar as empresas 
com mais de 30 (trinta) empregados a manterem 
programa de promoção da igualdade de gênero, cor 
e etnia.  
O Congresso Nacional decreta:  
Art. 1º A Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto -lei nº 
5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com o acréscimo do seguinte art. 461 -A: 
Art. 461 -A. A empresa com mais de 30 (trinta) empregados 
deverá manter programa de promoção da igualdade de gênero, 
cor e etnia.  
§ 1º Para os fins des te artigo, a empresa constituirá uma 
comissão integrada por representantes de seus empregados em 
diversos níveis hierárquicos e por representantes das áreas de 
organização da empresa, especialmente recursos humanos, 
gestão de pessoal, ouvidoria e comunicaç ão. 
§ 2º Na composição da comissão, deverá ser assegurada a 
presença de, pelo menos, 30% (trinta por cento) de mulheres e 
30% (trinta por cento) de pessoas negras, vedada a consideração 
da mesma pessoa para os dois critérios simultaneamente.  
§ 3º Caso a ap licação dos percentuais de que trata o § 2º deste 
artigo resulte em números fracionados, estes deverão ser 
elevados até o primeiro número inteiro subsequente.  
§ 4º Os empregados integrantes da comissão não poderão sofrer 
despedida arbitrária ou sem justa c ausa desde sua designação 
para participar da comissão até um ano após seu desligamento da 
comissão.  
§ 5º A comissão será responsável por elaborar e acompanhar a 
execução do programa de promoção da igualdade de gênero, cor 
e etnia na empresa, que incluirá, entre outras, as seguintes 
medidas:  
 
I – adoção de providências para que os processos seletivos para 
admissão ao emprego, promoção ou designação para funções de 
direção, chefia, gerência ou outros cargos de confiança sejam 
conduzidos de modo a assegurar a igualdade de gênero, cor e 
etnia;  
II – avaliação da política de remuneração e classificação das 
funções desempenhadas de acordo com a equivalência de valor 
remuneratório;  
III – formalização de políticas e processos relacionados a 
decisões sobre remuneração ; 
IV – demonstração de que a empresa paga remunerações 
equivalentes aos empregados que exercem trabalho de igual 
valor;  
V – emissão de relatórios anuais com dados relativos ao 
quantitativo de empregados por gênero, cor ou etnia, sua faixa de 
remuneração, p ercentual de ocupação dos cargos de confiança e 
das funções classificados na forma do inciso II deste parágrafo, 
com o objetivo de avaliar as medidas adotadas.  
§ 6º Após o fim de cada triênio, considerado o ano civil, a 
empresa deverá submeter seu programa  a análise técnica e 
auditoria independente, para fins de avaliação do atendimento 
das disposições legais.  
§ 7º No prazo de 90 (noventa) dias após o fim de cada triênio, 
considerado o ano civil, a empresa deverá encaminhar os 
documentos demonstrativos da e xecução de seu programa, 
inclusive os citados nos § 5º e 6º deste artigo, aos órgãos 
competentes do Poder Executivo em matéria de fiscalização do 
trabalho e de promoção da igualdade de gênero, cor e etnia, ao 
Ministério Público do Trabalho e aos sindicatos  representantes 
dos trabalhadores envolvidos, para que adotem as providências 
cabíveis em suas esferas de atribuição.  
§ 8º O descumprimento das disposições previstas neste artigo 
sujeita o infrator às seguintes multas administrativas, sem prejuízo 
do dispo sto no § 6º do art. 461 desta Consolidação:  
I – pela infração prevista no § 7º deste artigo, R$ 50,00 (cinquenta 
reais) por dia de atraso;  
II – caso constatada a ocorrência de trabalho de igual valor com 
remuneração desigual para pessoas de diferentes gêne ros, cores 
ou etnias, R$ 1.500,00 (um mil e quinhentos reais) por empregado 
discriminado, acrescido de igual valor em caso de reincidência.   
§ 9º O Poder Executivo poderá, na forma do regulamento, instituir 
programas oficiais de certificação do respeito à igualdade de 
gênero, etnia ou cor.  
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação, e a produção de 
seus efeitos, com a exigibilidade do cumprimento das obrigações nela previstas, inicia -
se: 
I. no primeiro ano civil subsequente ao da publicação desta lei, 
para as empresas com mais de 300 (trezentos) empregados;  
II. no segundo ano civil subsequente ao da publicação desta lei, 
para as empresas com 201 (duzentos e um) a 300 (trezentos) 
empregados;  
III. no terc eiro ano civil subsequente ao da publicação desta lei, 
para as empresas com 101 (cento e um) a 200 (duzentos) 
empregados;  
IV. no quarto ano civil subsequente ao da publicação desta lei, para 
as empresas com 31 (trinta e um) a 100 (cem) empregados.  
JUSTIFICAÇÃO  
Inspirados pela legislação islandesa e pelo Programa Pró -Equidade de 
Gênero e Raça criado em 2005 pelo Governo Federal, apresentamos este Projeto de 
Lei, para  promover o alcance da efetiva igualdade de gênero, cor e etnia no mercado 
de trabalho.  
O projeto  busca dar concretização aos princípios constitucionais da 
igualdade (art. 5º, I, da Constituição da República) e da proibição de diferença de 
salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, 
cor ou estado civil (7º, X XX), bem como dar cumprimento a compromissos 
internacionalmente assumidos pelo Brasil.  
Nesse contexto, cabe lembrar que, na Convenção Internacional sobre a 
Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial, promulgada pelo Decreto nº 
65.810/1969, o Bra sil comprometeu -se a adotar, por todos os meios apropriados e sem 
tardar, uma política de eliminação da discriminação racial em todas as suas formas e,   
na Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a 
Mulher, promulgada pelo D ecreto nº 4.377/2002, comprometeu -se a adotar todas as 
medidas apropriadas para eliminar a discriminação contra a mulher na esfera do 
emprego.  
Sabemos que a legislação brasileira contém algumas regras proibitivas da 
discriminação, como as previstas nos art igos 373 -A e 461 da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT).  
Entretanto as estatísticas demonstram que persiste um quadro de 
desigualdade e, por isto, é necessário adotar ações afirmativas capazes de reforçar o 
aspecto promocional da igualdade, como preten de este projeto.  
Quanto à desigualdade entre homens e mulheres no mercado de 
trabalho, notamos que, em vez de evoluir, o Brasil, entre 2013 e 2018, teve sua nota 
reduzida na categoria “Participação e Oportunidade Econômica” do ranking  de 
igualdade de gênero publicado pelo Fórum Econômico Mundial. No critério 
“Participação e Oportunidade Econômica”, em 20131, o Brasil figurou na 74ª posição da 
lista, com nota 0.6561 (a nota máxima possível seria 1); em 20182, ficou na 92ª 
posição, com n ota 0.645.  
Conforme nota técnica publicada no Boletim “Mercado de trabalho: 
conjuntura e análise” referente ao ano de 20183, do Instituto de Pesquisa Econômica – 
IPEA, as taxas de desemprego em 2018 foram as seguintes: para homens brancos, 
9,3%; para homen s negros, 13,4%; para mulheres brancas, 11,7%; para mulheres 
negras, 18%, sendo que estas experimentaram o maior aumento absoluto (em relação 
a 2014) na taxa de desemprego.  
De acordo com o estudo “Estatísticas de Gênero - Indicadores sociais das 
mulheres n o Brasil”4 publicado em 2018 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e 
Estatística (IBGE), o r endimento habitual médio mensal das mulheres, em 2016, foi 
igual a 76,5% do rendimento dos homens, modificando -se para 86,7% caso se  
                                                           
1The Global Gender Gap Report 2013, disponível em:  
http://www3.weforum.org/docs/WEF_GenderGap_Report_2013.pdf   
2The Global Gender Gap Report 201 8, disponível em:    
http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2018.pdf  
3Disponível em:  
http://www.ipea.gov.br/portal/images/stories/PDFs/mercadodetrabalho/181031_bmt_65.pdf  
4 Disponível em: https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101551_informativo.pdf   
considere o diferencial por horas trabalhadas. O mesmo estudo observa que a 
permanência desta desigualdade pode estar relacionada com a segregação 
ocupacional e a discriminação salarial das mulheres no mercado de trabalho, conforme 
vasta literatura e indicadores divulgados acerca das  desigualdades de inserção 
ocupacional das mulheres.  
Dados do IBGE demonstram também a desigualdade de rendimentos 
entre brancos e negros. A Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio Contínua do 
ano de 20175 registrou que o rendimento médio mensal real de  todos os trabalhos das 
pessoas brancas (R$ 2.814) era maior que os rendimentos observados para as 
pessoas pardas (R$ 1.606) e pretas (R$ 1. 570).  
Esse cenário justifica a adoção de medidas capazes de promover a 
igualdade entre homens e mulheres, brancos, negros e indígenas, de modo que 
recebam remuneração equivalente por trabalho de igual valor e que efetivamente 
tenham as mesmas oportunidades de admissão ao emprego, promoção ou designação 
para funções de maior salário. É o que se pretende com este Projeto  de Lei, que 
apresenta soluções para os problemas relatados e possibilita o controle de sua 
implementação pelos responsáveis por fiscalizar o cumprimento da lei e por defender 
os direitos dos trabalhadores.  
Ante o exposto, esperamos contar com o apoio dos nobres colegas para a 
aprovação da matéria.  
 
 
Sala das Sessões, em         de fevereiro de 2019.  
 
 
 
 
 
RUI FALCÃO  
Deputado Federal PT/SP  
 
 
 
                                                           
5 Disponível em: https://bib lioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101559_informativo.pdf  