Ente Nazionale di Previdenza e di Assistenza per i Lavoratori dello Spettacolo. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance - PDF\nEnte Nazionale di Previdenza e di Assistenza per i Lavoratori dello Spettacolo. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance\nDownload "Ente Nazionale di Previdenza e di Assistenza per i Lavoratori dello Spettacolo. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance"\n1 Ente Nazionale di Previdenza e di Assistenza per i Lavoratori dello Spettacolo Il Sistema di misurazione e valutazione della performance 1\n2 Indice 1. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance: descrizione Le caratteristiche distintive di ENPALS L organizzazione Il sistema di programmazione e controllo in vigore nell Ente Le metodologie per la misurazione e la valutazione della performance organizzativa Metodologie per la misurazione della performance organizzativa Metodologie per la misurazione e valutazione della performance organizzativa Metodologie per la misurazione e valutazione della performance individuale Trasparenza Processo di valutazione e gestione delle risorse umane Il processo di misurazione e valutazione della performance Le fasi e i tempi Le modalità Le risorse organizzative Le risorse informative Soggetti e responsabilità Le procedure di conciliazione relative all applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance Le modalità di raccordo e integrazione con i sistemi di controllo esistenti Le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio Le linee di implementazione del Sistema ALLEGATO A ALLEGATO B\n3 1. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance: descrizione 1.1 Le caratteristiche distintive di ENPALS L organizzazione ENPALS costituisce il polo previdenziale per i lavoratori dello spettacolo e dello sport professionistico. Recentemente, con il trasferimento all Ente (articolo 7, comma 16 del D.L. n. 78 del 31 maggio 2010, convertito con Legge 30 luglio 2010, n. 122) delle funzioni esercitate dall ENAPPSMSAD, la platea dei beneficiari dei servizi si è estesa a nuove categorie: pittori e scultori, musicisti, scrittori e autori drammatici. Nel contesto degli enti previdenziali, ENPALS ha una sua specifica caratterizzazione in ragione della peculiarità e della saltuarietà dell attività lavorativa dei suoi assicurati nonché della natura delle retribuzioni o dei compensi percepiti da tali lavoratori. Infatti, è la qualifica del lavoratore che da luogo all obbligo assicurativo indipendentemente dalla natura subordinata o autonoma del rapporto di lavoro. La missione istituzionale di ENPALS consiste nella liquidazione e nel pagamento delle varie tipologie di pensione ai lavoratori iscritti a cui fa fronte tramite il prelievo dei contributi e in quest ambito si occupa dell iscrizione delle imprese e esercita l attività di vigilanza sulla correttezza e sulla regolarità contributiva. Come in tutti gli enti previdenziali, la governance dell Ente poggia su un sistema duale 1. In particolare per quanto riguarda specificamente il processo di programmazione e controllo: al CIV (Consiglio di Indirizzo e Vigilanza) compete la definizione delle linee di indirizzo dell'ente, la determinazione degli obiettivi strategici pluriennali, l emanazione di direttive di carattere generale relative all'attività dell'ente e l approvazione, in via definitiva, del bilancio preventivo e del rendiconto generale, nonché dei piani pluriennali e dei criteri generali di investimento e disinvestimento; al Presidente, oltre alle altre competenze, fanno capo tutte le funzioni precedentemente attribuite al Consiglio di amministrazione: predisposizione dei piani pluriennali e dei criteri generali dei piani di investimento e disinvestimento; del bilancio preventivo e del rendiconto generale; approvazione dei piani annuali nell'ambito della programmazione pluriennale definita dal CIV. La struttura organizzativa dell Ente e i dati relativi al personale sono raffigurati nell organigramma e nella tabella riportati di seguito: 1 Il riferimento è allo statuto dell Ente, DPR 357/2003 e al D.L. 78/2010, convertito con Legge 122/\n4 ORGANIGRAMMA DELL ENTE DISTRIBUZIONE PER FASCE, LIVELLI DIFFERENZIATI DI PROFESSIONALITÀ ED AREE ORGANICO in forza al 28/02/2011 maschi femmine Direttore Dirigenti II Fascia compreso n 02 Dirig. Tempo Det. (di cui n 01 unità ex ENAP) + 01 Dirig. Comandato Consulenti Prof.li II liv compreso n 01 Prof. II liv. Attuariale Comandato Consulenti Prof.li I liv Consulenti Prof.li 1 Medico legale t. p C compresa n 01 unità ex ENAP B A TOTALE\n5 Va precisato che, attualmente, si è in attesa dei decreti interministeriali con i quali saranno individuate le risorse strumentali, umane e finanziarie dell ENAPPSMSAD come previsto dall art. 7, comma 16 del d.l. 78/2010, convertito con Legge 122/2010. Successivamente, l ENPALS rideterminerà la propria dotazione organica ai sensi dell art. 7, comma 31 octies del citato decreto. Quanto all articolazione territoriale, ENPALS, oltre alla Sede centrale di Roma, è presente sul territorio nazionale con 12 uffici territoriali che fanno capo alle due Direzioni delle sedi del centro sud e del centro nord che ne coordinano l attività e assicurano la funzionalità e l omogeneità delle prassi amministrative Il sistema di programmazione e controllo in vigore nell Ente A partire dal 2005 l Ente si è progressivamente dotato di strumenti di programmazione e controllo che hanno aumentato la capacità di individuare le priorità, valutare il rapporto tra i risultati attesi e le risorse necessarie per realizzarli, monitorare lo stato di avanzamento e, quando necessario, porre in essere le eventuali azioni correttive. Il grafico seguente illustra le caratteristiche della strumentazione in atto. Processi e strumenti di controllo in atto PROGRAMMAZIONE MONITORAGGIO (QUADRIMESTRALE ) CONSUNTIVO ANNUALE Linee di indirizzo Bilancio e Relazione previsionale Rendiconto generale Definizione obiettivi specifici (Piano annuale) Avanzamento Obiettivi specifici Monitoraggio finale Controllo delle performances dell ente Definizione obiettivi gestionali (processi) riprogrammazione Indicatori di attività (ALA) Altri indicatori Report di periodo Cruscotto direzionale annuale riprogrammazione Controllo dei costi Andamento dei centri di costo Consuntivo annuale per centro di costo e per prodotto Valutazione dei dirigenti Assegnazione obiettivi ai dirigenti Valutazione delle prestazioni dirigenziali 1 La strumentazione a supporto dei diversi livelli è stata nel tempo oggetto di progressivi perfezionamenti, ma a tutt oggi persistono alcune aree critiche a cui il nuovo Sistema di misurazione e valutazione della performance, in linea con le indicazioni contenute nel d.lgs. 150/2009 e nelle successive delibere della CiVIT, intende dare risposta, ossia: completare l integrazione tra i diversi strumenti; affinare e consolidare l attuale sistema di indicatori, ancora parziale; 5\n6 potenziare nel sistema di programmazione e misurazione della performance gli strumenti volti alla misurazione del grado di soddisfazione dei destinatari dei servizi e dello sviluppo delle relazioni con la generalità degli interlocutori; introdurre nel sistema di programmazione e misurazione della performance gli obiettivi di promozione delle pari opportunità. Alla luce di queste considerazioni che qualificano lo stato di partenza, il Sistema definito dall OIV per ENPALS si colloca nella seconda fase di maturità del percorso di miglioramento indicato al punto 5 della delibera CiVIT 89/2010, ponendosi l obiettivo di un adeguamento e di un integrazione del sistema in atto. Nel successivo paragrafo 5 si da conto delle modalità di integrazione e raccordo del nuovo Sistema con i sistemi esistenti. 1.2 Le metodologie per la misurazione e la valutazione della performance organizzativa Metodologie per la misurazione della performance organizzativa Tra i modelli presentati nella delibera 89/2010 della CiVIT, l opzione di riferimento del Sistema di misurazione e valutazione in ENPALS è rappresentata dalla metodologia della Balance Scorecard (BSC). Diverse le motivazioni a sostegno della scelta dell OIV. Il modello BSC, infatti: facilita il collegamento tra gli obiettivi definiti dagli organi di vertice e le azioni da mettere in atto per realizzarli, fornendo uno strumento importante per la cooperazione, ma nello stesso tempo per la separazione delle responsabilità tra gli organi di indirizzo politico (focalizzati sulla definizione della mappa strategica) e la dirigenza (focalizzata sulla definizione delle azioni da attivare per implementarla); sollecita la cooperazione tra le diverse Direzioni nell allineamento verso obiettivi comuni, superando la tradizionale compartimentalizzazione dell azione amministrativa, non ancora superata neppure in ENPALS; integra le prospettive attraverso cui guardare i risultati dell organizzazione (la prospettiva degli utenti, quella dei processi di lavoro, quella economico-finanziaria e quella del personale e dello sviluppo delle competenze), collegando i risultati verso l esterno a quelli interni; focalizza l attenzione sugli stakeholder e sulle loro aspettative; ha già avuto una prima embrionale applicazione nel sistema di programmazione vigente. Utilizzando, dunque, come riferimento metodologico il modello della BSC, la misurazione delle performance organizzative riguarderà i macroambiti (art.8 d.lgs. 150/2009 e art.2 delibera CiVIT 104/2010), di seguito riportati: Sul versante esterno: 1. il grado di attuazione delle strategie e delle politiche definite dagli organi di indirizzo in vista della soddisfazione dei bisogni della collettività. Sotto questo profilo si porrà particolare attenzione agli impatti dell azione dell Ente sulle grandi categorie di stakeholder (lavoratori, pensionati, imprese dei settori interessati, collettività); 6\n7 2. il portafoglio dei servizi e delle attività, misurato attraverso la quantità e qualità delle prestazioni e dei servizi che l Ente mette a disposizione dei propri utenti e dei principali stakeholder. Dal momento che l elenco dei servizi è ampio, il Piano della performance farà riferimento ai servizi principali che compongono il portafoglio dell Ente nei confronti dei principali destinatari; 3. il grado di soddisfazione dei destinatari delle prestazioni e dei servizi e lo sviluppo delle relazioni con gli stakeholder; Sul versante interno 4. l efficienza e il miglioramento dell organizzazione e dei processi di lavoro (processi primari e processi di supporto) e l attuazione di progetti innovativi per la modernizzazione del sistema organizzativo; nella misurazione delle performance di questo macroambito il sistema di controllo di gestione e il sistema di rilevazione della produzione forniranno gli essenziali supporti informativi; 5. lo sviluppo delle competenze del personale e la promozione di pari opportunità; Nel confronto con altri soggetti 6. il posizionamento di ENPALS rispetto ad altri soggetti, utilmente comparabili. Lo schema seguente illustra la metodologia definita dall OIV, che verrà chiarita successivamente con alcune esemplificazioni dedotte dal sistema e dai documenti di programmazione e controllo in vigore in ENPALS. SCHEMA DI MASSIMA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE 7\n8 Esemplificazioni Macroambito Obiettivo strategico Outcome atteso Indicatore Strategie politiche e 1. Contrastare i fenomeni di evasione e elusione contributiva 2. Traguardare l obiettivo delle pensioni a vista 3. Migliorare il rapporto con gli utenti 4... Ampliamento del flusso contributivo Crescita della cultura della legalità Riduzione dei tempi di rilascio delle pensioni Aumento dell offerta di servizi on line Allargamento delle rete degli intermediari e/o dei servizi acquisibili tramite intermediari % di ampliamento Iniziative di comunicazione/promozione realizzate Giorni medi di rilascio delle varie categorie di pensioni % di servizi gestibili on line Nuove reti e/o nuovi servizi su reti esistenti Portafoglio dei servizi e delle attività Riscossione contributi Prestazioni previdenziali Altri servizi (Certificato di agibilità, Attestazione di correttezza contributiva ) Obiettivi operativi Azioni Indicatore Massimizzazione dell efficacia delle azioni di vigilanza 1. Riduzione dei tempi di rilascio delle pensioni di prima istanza Ottimizzazione nell impiego delle risorse ispettive Integrazione delle informazioni acquisibili da altre amministrazioni pubbliche. Miglioramenti organizzativi e procedurali 2. Riduzione delle giacenze Miglioramenti organizzativi e procedurali N ispezioni Valore degli importi accertati Collegamenti informatici con altre amministrazioni Tempo soglia Tempo medio di lavorazione % di riduzione delle giacenze\n9 Grado di soddisfazione degli utenti e sviluppo delle relazioni con gli stakeholder Obiettivi operativi Azioni Indicatore 1. Aumento dei punti di rilevazione della soddisfazione degli utenti 2. Gestione efficace dei reclami 3. Mantenimento del grado di soddisfazione rilevato attraverso il sistema Mettiamoci la faccia 4. Verifica delle convenzioni in essere con gli intermediari Estensione del sistema Mettiamoci la faccia Riorganizzazione del sistema di gestione Aggiornamento delle convenzioni Numero di nuovi punti di rilevazione Tempo medio di risposta Percentuale di giudizi positivi Fatto/non fatto Efficienza e miglioramento dei processi Obiettivi operativi Azioni Indicatore Ottimizzazione delle metodologie e prassi amministrative del processo di accertamento Aggiornamento dei regolamenti esistenti Diminuzione dei costi del contenzioso Realizzazione nuovo sistema informativo (SIPE) Miglioramento interazioni Sede (Direzione contributi) e sedi territoriali Revisione alla luce delle nuove normative Rimodulazione del rapporto con avvocati domiciliatari.. Tempo di completamento del processo di accertamento, contestazione e formazione delle cartelle esattoriali Fatto/non fatto % di diminuzione Stati di avanzamento..... La verifica delle condizioni organizzative e del livello di efficienza/efficacia dei processi gestiti verrà progressivamente effettuata con riferimento a tutte le Direzioni Sviluppo delle competenze e promozione delle pari opportunità Obiettivi operativi Azioni Indicatore Valorizzazione delle competenze del personale dell Ente Valorizzazione delle competenze del personale dell Ente Miglioramento delle capacità di scrittura efficace sul web Valorizzazione del ruolo dei quadri... Formazione esterna Formazione interna Formazione per il Comitato di redazione Formazione N di giornatexn partecipanti N di giornatex N partecipant i Fatto/non fatto Fatto/ non fatto Benchmarking Il riferimento è agli altri enti previdenziali, tenendo conto delle significative differenze dimensionali. Nella prima fase di applicazione del sistema, le possibilità di confronto saranno limitate dalla disponibilità di informazioni effettivamente e correttamente comparabili. Da qui l esigenza di concordare una serie di indicatori-chiave e di uniformarne le modalità di calcolo 9\n10 1.2.2 Metodologie per la misurazione e valutazione della performance organizzativa Gli aspetti qualificanti del Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa di ENPALS sono i seguenti: A) Metodologia di valutazione B) Livello della valutazione C) Monitoraggio D) Introduzione di nuovi obiettivi o modifica significativa di obiettivi definiti nel Piano della performance Di seguito vengono analizzati singolarmente: A) Metodologia di valutazione. Si sostanzia nel confronto tra risultati realizzati e target definiti nel Piano. Per rendere più efficace l attività di monitoraggio e l eventuale attivazione di azioni correttive, nel Piano della performance l avanzamento atteso degli obiettivi operativi sarà, ogniqualvolta sia utile e possibile (tipico è il caso di progetti o di azioni che prevedono più fasi), scadenzato nel corso dell anno in modo da poter cogliere facilmente eventuali ritardi che possono incidere sul risultato finale. B) Livello della valutazione. Il Sistema prevede tre livelli di valutazione della performance organizzativa: 1) il livello di Ente: nel Piano della performance sono indicati uno o più obiettivi-chiave (comunque in numero limitato) che sintetizzano (con una proxi ) le performance complessive attese e per la cui realizzazione è richiesto il contributo di tutte (o quasi) le aree organizzative; 2) il livello di Direzione: il riferimento è al grado di realizzazione degli obiettivi assegnati nel Piano della performance a ciascuna Direzione, obiettivi per i quali la Direzione svolge il ruolo di agente principale; 3) il livello di Ufficio/Gruppo di lavoro: il Dirigente può individuare obiettivi operativi che concorrono alla performance della Direzione la cui realizzazione è attribuita in via esclusiva/prevalente ad uno specifico Ufficio/Gruppo di lavoro/task force. C) Monitoraggio. Nella prima fase si conferma l articolazione temporale in vigore in ENPALS, ossia: 1) quadrimestrale, per gli obiettivi operativi; 2) annuale, per gli obiettivi strategici. Per il monitoraggio si farà riferimento, aggiornandoli, agli strumenti attualmente in uso (vedi scheda riportata più avanti). Alle scadenze, il Direttore Generale convocherà una riunione del Comitato di direzione per verificare e condividere lo stato di avanzamento della generalità degli obiettivi operativi, valutare gli eventuali scostamenti e definire le azioni correttive necessarie. Il Report di monitoraggio, con l indicazione delle eventuali azioni correttive individuate, è trasmesso dal Direttore Generale al Presidente. D) Introduzione di nuovi obiettivi o modifica significativa di obiettivi definiti nel Piano della performance. La fattispecie presenta due eventualità: 10\n11 1) nel caso in cui nel corso dell anno il Presidente individui nuovi bisogni o novità rilevanti nel contesto esterno, spetta al medesimo organo, sentito il Direttore Generale sul piano della fattibilità e sostenibilità organizzativa, adottare la conseguente modifica del Piano; 2) nel caso in cui nel corso dell anno si verifichino eventi imprevisti interni all organizzazione o modifiche del contesto esterno che non comportino impatti sugli obiettivi strategici, spetta al Direttore Generale, sentiti i Dirigenti, proporre il conseguente adeguamento degli obiettivi operativi trasmettendo le modifiche apportate al Presidente Metodologie per la misurazione e valutazione della performance individuale La metodologia adottata si fonda sull assunto che la partecipazione del valutato all intero processo consenta il raggiungimento dei seguenti scopi: rendere consapevole ciascuna persona del contributo del suo ruolo rispetto agli obiettivi dell Ente, della struttura organizzativa di appartenenza e delle aspettative in termini di risultati e comportamenti che l organizzazione ha nei suoi confronti; condividere in anticipo eventuali esigenze di rafforzamento delle competenze derivanti dagli obiettivi assegnati; favorire il diffondersi di una cultura della responsabilità; promuovere una corretta gestione delle risorse umane, utilizzando il sistema di valutazione per supportare le persone nel miglioramento delle loro performance; riconoscere e valorizzare i meriti di coloro che raggiungono migliori performance. Nella ridefinizione del Sistema di valutazione delle prestazioni individuali si seguiranno alcuni criteri-guida, già in buona parte presenti nei Sistemi di valutazione in vigore nell Ente. I. Per il Direttore Generale, la cui proposta di valutazione spetta all OIV (art.14, d.lgs. 150/2009), il Sistema fa riferimento a due parametri prevalenti: 1) l efficacia della sua azione di direzione, misurata sulla base dei risultati complessivi conseguiti, e la sua capacità di utilizzare le risorse disponibili, di individuare le soluzioni organizzative e gestionali più adeguate; 2) la capacità di relazionarsi e di esercitare una funzione di leadership all interno e all esterno dell Ente, la capacità di coinvolgere e orientare la dirigenza dell Ente verso gli obiettivi assegnati e alla capacità di fornire elementi, analisi e spunti di riflessione a supporto del ruolo di decisore strategico degli organi di vertice. La proposta di valutazione del Direttore Generale è formalizzata con specifica relazione redatta dall OIV alla quale è allegata la scheda di cui all allegato A. II. Per i Dirigenti e i Consulenti professionali (legale, statistico attuariale, medico legale), la cui performance è valutata dal Direttore Generale, la valutazione è prioritariamente collegata alla performance organizzativa della struttura a cui sono preposti. In questo caso i parametri di riferimento sono: a) gli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) il raggiungimento di specifici obiettivi individuali; 11\n12 III. c) la qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) la capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. Tale valutazione è formalizzata con la compilazione della scheda di valutazione di cui all allegato B del presente documento. Per il restante personale, la cui performance è valutata dal Dirigente di riferimento, la valutazione è collegata: a) al grado di raggiungimento degli obiettivi individuali e/o di gruppo assegnati all inizio del periodo; b) alla qualità del contributo personale dato alle performance della struttura di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali ed organizzativi agiti nel contesto del proprio ufficio e dell organizzazione generale. La valutazione del personale non dirigenziale è formalizzata con una scheda di valutazione definita con determinazione del Direttore Generale sulla base dei seguenti criteri: 1) contestualizzazione iniziale degli obiettivi operativi rispetto al Piano della Performance; 2) verifica infrannuale ; 3) misurazione della performance individuale rispetto al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo e individuali; 4) valutazione della performance individuale rispetto alle competenze organizzative; 5) misurazione e valutazione articolata su cinque livelli; 6) obbligo, per il valutatore, di motivare giudizi diversi da 3 (valutazione in linea con le aspettative); 7) verbalizzazione di eventuali osservazioni da parte del dipendente valutato. La valutazione ha come riferimento temporale l anno. Il DG può proporre all OIV la modifica delle schede di cui agli allegati A e B. La modifica può essere fatta anche di anno in anno, purché anteriormente all attribuzione degli obiettivi individuali e di gruppo. La valutazione ha come riferimento temporale l anno; per rispondere agli scopi indicati in precedenza, il Sistema di misurazione e valutazione va disegnato e gestito come un processo, articolato lungo l anno in varie fasi (vedi Figura): a) definizione delle attese; b) organizzazione e gestione del colloquio; c) osservazione e feedback intermedi; d) valutazione dei risultati conseguiti e dei comportamenti attuati; e) colloquio di feedback. 12\n13 LE FASI DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE Definizione e comunicazione delle attese Osservazione e feedback intermedi Valutazione di risultati e comportamenti Colloquio di feedback Aggiornamento obiettivi Tutte le fasi sono importanti per la definizione del giudizio conclusivo e sono rilevanti ai fini della buona riuscita di tutto il sistema di valutazione della prestazione. a) Definizione delle attese Questa fase consiste nella definizione, nel modo più preciso possibile, da parte dell organizzazione, delle attese nei confronti del valutato, in termini di assegnazione degli obiettivi da raggiungere e di comportamenti da attuare. La scheda di valutazione rappresenta il documento in cui il capo formalizza, in termini operativi, gli obiettivi e i compiti assegnati al collaboratore, nonché i comportamenti da attuare. Tutte le attese nei confronti del valutato devono essere descritte in modo completo, devono essere indicati i criteri di misurazione e definito il loro peso perché è importante per il valutato conoscere le priorità in modo da pianificare la sua attività di lavoro. L assegnazione degli obiettivi avviene all inizio dell anno; in seguito saranno effettuate delle verifiche periodiche con possibilità di modificare e riformulare gli obiettivi in considerazione di nuovi elementi emersi o variazioni di condizioni preesistenti. b) Organizzazione e gestione del colloquio con il valutato per l assegnazione degli obiettivi e la condivisione dei criteri di valutazione. In questo incontro sono da esprimere in modo chiaro: le attese di ruolo codificate negli obiettivi e nei comportamenti nella scheda di valutazione; tutti gli altri aspetti riguardanti il sistema come, ad esempio, le modalità di compilazione della scheda, la tempistica del processo, l integrazione con il sistema di ricompensa, le modalità di osservazione intermedia. c) Osservazione e feedback intermedi Il valutatore deve poter monitorare la prestazione del titolare della posizione oggetto di valutazione. L osservazione può avvenire sia in modo diretto, sia in modo indiretto, cioè reperendo informazioni attraverso le persone che circondano il valutato. Le informazioni raccolte saranno utilizzate nella fase di valutazione finale, ma possono essere utilizzate anche per apportare delle correzioni in itinere e riorentare la prestazione laddove emergano rilevanti scostamenti rispetto alle attese. Da queste osservazioni intermedie, inoltre, può emergere anche la necessità di rivedere gli obiettivi assegnati, di apportare modifiche sul contenuto, sui criteri di misurazione, in relazione al tempo o alle azioni concordate per raggiungerlo. A tal fine 13\n14 è previsto un momento di verifica intermedio strutturato e formale nel quale discutere l andamento delle attività, le previsioni a finire ed eventuali azioni correttive. d) Valutazione dei risultati conseguiti e dei comportamenti attuati A fine periodo il valutatore, sulla base delle informazioni raccolte durante le osservazioni intermedie, sull autovalutazione espressa dal valutato e sulla base del livello di soddisfacimento delle attese espresse a inizio periodo, formula la valutazione finale e la comunica al valutato. e) Colloquio di feedback Alla fine del periodo di valutazione, il valutatore restituisce al valutato le proprie valutazioni espresse sulla scheda di valutazione, alla luce delle attese definite ad inizio periodo e delle informazioni raccolte. Valutatore e valutato, congiuntamente, indagano ed analizzano le cause degli esiti siano questi positivi o negativi della prestazione. Nel caso di una valutazione negativa occorre comprenderne le cause. Una prestazione negativa può essere collegata, in primo luogo, alla non aderenza delle attese rispetto alle risorse disponibili, ad esempio, quando i comportamenti richiesti sono distanti dalle competenze delle persona. Un secondo motivo di non adeguatezza della prestazione è connesso alla scarsa motivazione della persona. Ci può essere, infine, qualche variabile nel contesto organizzativo (es. la tecnologia informatica, le informazioni disponibili ) che possono andare ad inficiare la prestazione. Qualunque sia la causa, segnalare la non aderenza della prestazione rispetto alle attese, discutere le eventuali cause e rimuovere dubbi, difficoltà reali o percepite, diventa il modo per far diventare questo strumento una potente leva di orientamento e di sviluppo. In questo incontro, il capo e il collaboratore hanno l occasione per ragionare insieme su come avviare un processo di sviluppo mirato. Al termine del colloquio di feedback il valutato, se lo ritiene, può riportare sulla scheda sue personali considerazioni. Infine, il valutatore e il valutato firmano la scheda. La firma del valutato è per sola presa visione e non comporta necessariamente una accettazione della valutazione stessa. Al fine di prevenire un eventuale ricorso in sede giurisdizionale, il valutato ha diritto di avviare la procedura di conciliazione, di cui al successivo paragrafo 4, entro una settimana dal momento in cui viene a conoscenza della scheda di valutazione. Trascorso tale termine la valutazione si ritiene accettata. *** Trasparenza L attuale situazione dell ENPALS in tema di trasparenza è sintetizzabile nei seguenti punti: A) Il Piano strategico , elaborato dal CIV, è stato presentato in un convegno pubblico presso il CNEL alla presenza della generalità degli stakeholder. B) In linea con le indicazioni ministeriali e della Civit è stata istituita nell Home page la sezione intitolata Trasparenza, valutazione e merito dove sono pubblicati: 14\n15 il Sistema di misurazione e valutazione della performance; il Programma Triennale per la trasparenza e l integrità; il Piano della Performance; i dati sull organizzazione e i procedimenti (ordinamento dei servizi / organigramma / organico / struttura centrale e periferica / regolamento per la determinazione dei termini dei procedimenti amministrativi / carta dei servizi); i dati relativi al personale (dirigenti / professionisti / titolari di posizioni organizzative / OIV / monitoraggio assenze / codici disciplinari) I dati sulla gestione economico finanziaria (bilanci preventivi / rendiconti generali / contrattazione integrativa / accordi per la ripartizione dei fondi) C) Sono, altresì, pubblicati sul Portale: altri i documenti di gestione rappresentativi del ciclo di gestione della performance (analisi dei costi di gestione, report direzionale); la relazione della Corte dei Conti sul controllo eseguito sulla gestione finanziaria: gli indirizzi di posta elettronica certificata della Direzione Generale e di tutte le Direzioni; i dati riepilogativi dell iniziativa Mettiamoci la faccia ; documenti ed informazioni in lingua tedesca in relazione agli obblighi normativi relativi all uso di tale lingua nei rapporti dei cittadini con la pubblica amministrazione. Per quanto riguarda l implementazione di questo sistema, la revisione del portale dell Ente, attualmente in corso, sarà l occasione per allinearlo progressivamente ai requisiti di forma e ai contenuti indicati nella Delibera 105/2010 della CiVIT Processo di valutazione e gestione delle risorse umane I risultati del processo di misurazione e valutazione delle performance individuali saranno il pilastro fondamentale a cui verranno ancorate le politiche e le azioni di gestione e sviluppo delle risorse umane. Oltre al collegamento con i sistemi premiali e con le progressioni economiche e di carriera, in linea con le indicazioni del d.lgs. 150/2009 (articoli 18, 19, 20, 21, 23, e 26), i risultati della valutazione delle performance individuali, mettendo in evidenza i punti di forza e contemporaneamente i gap di competenza presenti nel personale dell ente, forniranno la base per l impostazione dei piani di formazione, per la gestione della mobilità interna, per le progressioni di carriera e per le azioni di reclutamento necessarie per coprire figure e competenze non presenti nell ente. Le indagini di valutazione del benessere organizzativo (art 14, c. 5 del Decreto), la cui attivazione è prevedibile a partire dal 2012, consentiranno a loro volta all OIV di raccogliere una notevole quantità di informazioni utili al miglioramento del ciclo della performance, da 15\n16 sottoporre agli organi dell Ente (in particolare rispetto alle prassi gestionali e valutative e alle possibili azioni utili all incremento della produttività). Attraverso indagini con questionario e/o interviste si individueranno come potenziali cause di stress organizzativo e sociale, fattori quali: l organizzazione del lavoro, i processi di lavoro, l ambiente di lavoro, la qualità della comunicazione (anche in sede di valutazione), il grado di autonomia, le competenze dei lavoratori, il carico di lavoro, le prospettive di carriera, la percezione di sostegno, la collaborazione, la chiarezza degli scopi, ecc., fornendo indicazioni sui punti di forza e di debolezza della gestione e sulle esigenze di miglioramento. 2. Il processo di misurazione e valutazione della performance 2.1. Le fasi e i tempi Lo schema delle pagine seguenti illustra l articolazione del ciclo di gestione della performance, con riferimento all art. 4 del d.lgs. 150/2009. Si precisa che, nel primo anno di applicazione, per anno 1 si intende il Il raccordo tra il ciclo di gestione della performance così definito e i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio è specificato nel successivo paragrafo 6. Articolazione del ciclo di gestione della performance in ENPALS Fase Tempi Attività P R O G R A M M A Z I O N E Avvio del ciclo di programmazione: istruttoria Adozione bilancio di previsione per l anno 2 Approvazione bilancio di previsione per l anno 2 Elaborazione del Piano della performance da luglio al ottobre anno 1 entro il 30 ottobre anno 1 entro il 31 dicembre anno 1 dal 1 novembre anno 1 ed entro gennaio anno 2 Sulla base degli indirizzi pluriennali definiti dagli organi di vertice, dei risultati dell anno in corso e di previsioni sulle possibili evoluzioni del contesto esterno, il Direttore Generale attiva il processo di elaborazione dello schema di Bilancio di previsione da sottoporre al Presidente, chiedendo ai Dirigenti la formulazione delle relative proposte di budget e coordinandone la verifica. Il Presidente adotta il Bilancio di previsione al quale è allegata la Relazione programmatica del Presidente contenente anche gli obiettivi strategici del Piano della performance. Il CIV approva in via definitiva il Bilancio di previsione per il periodo successivo Sulla base degli obiettivi strategici indicati nella Relazione programmatica del Presidente, il Direttore Generale elabora, coordinando il contributo dei Dirigenti, la proposta di obiettivi operativi annuali espressi in termini di indicatori e relativi target ai fini della misurazione e della valutazione della performance e la sottopone al Presidente Adozione del Piano della performance entro il 31 gennaio anno 2 Il Presidente adotta il Piano della performance e lo trasmette al CIV, alla CIVIT, al Ministero dell Economia e delle Finanze ed al Ministero del Lavoro e delle 16\n17 Assegnazione del budget e degli obiettivi operativi Assegnazione degli obiettivi individuali/di gruppo Variazioni di obiettivi e indicatori di performance (eventuali) entro il 31 gennaio anno 2 entro il 28 di febbraio anno 2 quando necessario in funzione di eventi imprevisti Politiche Sociali. Il Direttore Generale trasmette il Piano all OIV. Il Piano della performance viene pubblicato sul portale e diffuso presso i principali stakeholder. Con riferimento a quanto indicato nel Piano della performance, il Direttore Generale, con sua determinazione, assegna ai dirigenti i budget e gli obiettivi operativi annuali (con relativi indicatori), ai quali viene collegata la valutazione della performance individuale. I Dirigenti provvedono, tramite un colloquio con i propri collaboratori, ad assegnare gli obiettivi individuali o di gruppo. a) Nel caso di variazioni nel contesto esterno che hanno rilevanti impatti sull attività dell Ente, il Presidente, sentito il Direttore Generale, adotta un aggiornamento del Piano della performance e lo trasmette al CIV, dandone comunicazione all OIV; b) Nel caso di eventi imprevisti interni all organizzazione o di modifiche del contesto esterno che non comportino impatti sugli obiettivi strategici, il Direttore Generale, sentiti il Dirigenti propone al Presidente l adeguamento degli obiettivi operativi. Il Presidente adotta un aggiornamento del Piano della performance e lo trasmette al CIV, dandone comunicazione all OIV. Fase Tempi Attività Monitoraggio periodico delle performance organizzative quadrimestrale Il Direttore Generale attiva e coordina il processo di verifica puntuale dello stato di avanzamento delle azioni previste e dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi: confronto tra risultati raggiunti e target definiti nel Piano della performance. M O N I T O R A G G I O In caso di scostamenti, il Direttore Generale concorda con i dirigenti interessati le necessarie azioni correttive. Il risultato dei monitoraggi periodici viene trasmesso per conoscenza al Presidente. I Dirigenti monitorano le prestazioni dei propri collaboratori e, se necessario, attivano colloqui intermedi. L OIV monitora il funzionamento complessivo del Sistema e comunica eventuali criticità al Direttore Generale e al Presidente, che ne dà tempestiva comunicazione al CIV. Monitoraggio della trasparenza quadrimestrale L OIV monitora periodicamente l assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza Monitoraggio finale al 31 gennaio anno 3 I risultati del monitoraggio finale costituiscono la base per la misurazione e la valutazione della performance organizzativa annuale. 17\n18 Fase Tempi Attività R E N D I C O N T A Z I O N E Delibera Rendiconto generale del Predisposizione della proposta di Relazione sulla performance Validazione relazione performance Adozione Relazione performance della sulla della sulla entro il 30 aprile anno 3 entro il 30 maggio anno 3 entro il 15 giugno anno 3 entro il 30 giugno anno 3 Il Rendiconto generale deliberato viene trasmesso contestualmente al CIV ed al Collegio dei sindaci per gli adempimenti di competenza. Al rendiconto generale deliberato è allegata la Relazione illustrativa del Presidente contenete le risultanze generali sulla performance dell Ente relative all anno di riferimento del Rendiconto. Il Direttore Generale, conformemente alle risultanze generali sulla performance contenute nella Relazione illustrativa del Presidente allegata al rendiconto, predispone la proposta di Relazione sulla performance da presentare al Presidente. La proposta di Relazione sulla performance è trasmessa contestualmente al Presidente e all OIV. La relazione deve contenere la documentazione degli eventuali risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione e innovazione, destinati a premiare il personale coinvolto e ad incrementare le somme disponibili per la contrattazione L OIV valida la Relazione annuale sulla performance e ne dà comunicazione al Presidente. Il Presidente adotta la Relazione sulla performance, nella quale si evidenziano a consuntivo i risultati organizzativi e individuali raggiunti e il bilancio di genere, e la trasmette alla CIVIT, al Ministero dell Economia e delle Finanze e al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Fase Tempi Attività V A L U T A Z I O N E Valutazione dei livelli di performance individuale del personale non dirigenziale Procedure di conciliazione personale non dirigente Valutazione dei livelli di performance individuale dei dirigenti entro il 30 marzo anno 3 entro il 30 aprile anno 3 entro il 30 aprile anno 3 I Dirigenti valutano il personale dipendente non dirigente, sulla base delle metodologie e degli strumenti di misurazione attivati, il livello di performance raggiunto rispetto agli obiettivi assegnati. I Dirigenti comunicano le valutazioni ai propri collaboratori tramite colloqui individuali. Entro una settimana dall avvenuta conoscenza della scheda di valutazione, il personale non dirigenziale può fare istanza al Direttore Generale per l avvio delle procedure di conciliazione. Termine ultimo per la conclusione delle procedure di conciliazione avviate dal personale non dirigente. II Direttore Generale valuta i Dirigenti, sulla base delle metodologie e degli strumenti di misurazione attivati, il livello di performance raggiunto rispetto agli obiettivi assegnati e, sulla base delle schede di valutazione del personale non dirigenziale, la loro capacità di differenziazione dei giudizi. 18\n19 Procedure di conciliazione dirigenti Inoltro delle valutazioni individuali all OIV Graduatoria delle valutazioni individuali di Dirigenti e restante personale Valutazione della performance del Direttore Generale entro il 30 maggio anno 3 entro il 30 maggio anno 3 entro il 15 giugno anno 3 entro il 30 giugno anno 3 Il Direttore Generale comunica le valutazioni ai dirigenti tramite colloqui individuali. Entro una settimana dall avvenuta conoscenza della scheda di valutazione, i dirigenti possono fare istanza al Direttore Generale per l avvio delle procedure di conciliazione. Termine ultimo per la conclusione delle procedure di conciliazione avviate dai dirigenti. Il Direttore Generale, anche in base all esito delle eventuali procedure di conciliazione, comunica all OIV la valutazione dei dirigenti ed eventuali coefficienti di standardizzazione per la compilazione della graduatoria del personale non dirigenziale. L OIV compila la graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigenziale e non, con la distribuzione del personale nei differenti livelli di performance previsti dall art.19 del d.lgs. 150/2009 e dalla contrattazione integrativa. L OIV, successivamente alla validazione della Relazione sulla performance, propone al Presidente la valutazione annuale del Direttore Generale e l attribuzione del relativo premio. Fase Tempi Attività Presentazione delle candidature per il premio per l innovazione entro il 30 marzo anno 3 Singoli Dirigenti, singoli dipendenti o gruppi di lavoro presentano le relative candidature. P R E M I Assegnazione del premio per l innovazione entro 30 aprile anno 3 Premio di efficienza dopo il 30 giugno anno 3 Assegnazione del bonus annuale delle eccellenze entro il 30 aprile anno 4 Sulla base di una valutazione comparativa delle candidature presentate entro il 30 marzo, l OIV assegna il premio, ex Art.22 d.lgs. 150/2009. Il Presidente richiede al Ministero dell Economia e delle Finanze Dipartimento della ragioneria generale dello Stato la verifica dei risparmi documentati nella relazione sulla performance, ex Art.27 d.lgs. 150/2009. Il Direttore Generale, individua il personale, dirigenziale e non, collocato nella fascia di merito alta, a cui assegnare il bonus e lo trasmette all OIV per la convalida, ex Art.21 d.lgs.150/\n20 2.2 Le modalità Le risorse organizzative L implementazione e il funzionamento del Sistema di misurazione e valutazione delle performance poggiano sulla cooperazione di diverse risorse organizzative: la Direzione generale, che coordina il processo di programmazione, misurazione e controllo della performance e tiene i rapporti con gli organi di vertice; la Direzione Pianificazione, Valutazione e Controllo (presso la quale è attestata la Struttura tecnica dell OIV) che supporta il Direttore Generale nello svolgimento del processo, cura la rilevazione o la raccolta delle informazioni utili alla misurazione, affianca le Direzioni nella messa a punto e nel progressivo arricchimento del sistema di indicatori; la Direzione Sistemi Informativi e Telecomunicazioni che fornisce il supporto tecnico alla predisposizione di strumenti applicativi per l elaborazione di indicatori e gestisce alcune procedure di rilevazione/monitoraggio dati; la generalità delle Direzioni che contribuiscono con le informazioni in loro possesso (in particolare per quanto riguarda lo stato di avanzamento di progetti) al monitoraggio periodico e finale delle performance. Si tratta di risorse organizzative (e umane) già coinvolte da tempo nel sistema di programmazione e controllo in atto nell Ente, alle quali è tuttavia chiesto uno sforzo impegnativo già nell anno 2010 per introdurre i necessari adeguamenti al nuovo Sistema, assicurare il rispetto delle scadenze e avviare un percorso di verifica e consolidamento del sistema di indicatori Le risorse informative Nel breve termine (2011) il Sistema utilizzerà gli strumenti di rilevazione e reportistica già in uso in ENPALS, avviando nell arco temporale di un triennio un percorso di verifica della solidità e dell affidabilità dei dati, di trasparenza delle modalità di calcolo e di integrazione tra le diverse fonti informative. Allo stato gli strumenti disponibili sono i seguenti: I. ALA- Produzione. La procedura informatica ALA è costituita da una parte tabellare a gestione centralizzata (le Tabelle contengono gli elenchi ed i codici delle strutture e dei settori e le distinte liste dei prodotti, anch essi singolarmente codificati) e dalla sezione dedicata al Movimento pratiche, aperta all inserimento dei dati da parte degli utenti abilitati 2 appartenenti alle Unità Organizzative dell Ente monitorate. ALA è in grado di raccogliere i seguenti dati di produzione: 1. le quantità in giacenza, per tipologia di prodotto, a inizio periodo; 2. le quantità di prodotti in entrata (input); 3. le quantità definite (accolte/respinte) nel periodo (output); 4. le nuove giacenze di fine periodo; 2 Ciascun utente ha accesso unicamente allo spazio riservato alla propria struttura. 20


Come si manda in rovina un paese. 1980 | there is no life b Come si manda in rovina un paese. 1980 | there is no life b\nCome si manda in rovina un paese. 1980\nIl rapporto tra investimenti e reddito scende dal 25% degli anni Sessanta al 21% negli anni Settanta al 19% del 1980.\nPiani della regione Piemonte astrusi e incomprensibili. La cultura locale chiede la riconferma delle giunte di sinistra perché altrimenti si interromperebbe il percorso intrapreso con questi piani di sviluppo.\nSraffa: l’economista di sinistra che secondo molti avrebbe distrutto l’economia neoclassica, ne è invece una parte e ha piuttosto ucciso l’economia marxista.\nA Palo Alto: decine di chilometri quadrati di campus, venitmila studienti, ventimila scoiattoli, librerie aperte fino alle nove di sera.\nA Yosemite, valle di san Joaquin: chilometri di pomodori, chilometri di fabbriche di conserve, fabbriche di imballaggi, ferrovie per trasportare le conserve. Binari dentro le vigne dove si fabbrica il vino californiano, nella Napa Valley.\nBerlusconi rompe il monopolio Rai. E’ un intrattenitore che vorrebbe fare le cose in grande.\nRiunione a Il Giornale in cui si discute del futuro. Montanelli:”Mentre voi state a discutere del giornale futuro, io vado a fare quello di oggi.”\nRai: impera la lottizzazione. Presidente socialista, Zavoli, direttore democristiano, De Luca.\nRiforma sanitaria. Le usl hanno i presidenti di nomina politica. Lord Harris:”E’ meglio essere bestie che uomini perché la bestia è curata da buoni veterinari mentre l’uomo si deve contentare del pessimo servizio sanitario nazionale.”\nAngelo Costa: “Una Società è stata condannata dai magistrati per falso in bilancio perché ha distribuito utili inesistenti; il fisco l’ha imputata invece perché gli utili sarebbero stati troppo bassi e quindi ne avrebbe distribuiti troppo pochi.”\nSip. Perde 500 miliardi. Forse c’entreranno le tariffe politiche per certi utenti. Per coprire il buco chiede un prestito alle banche su cui pagherà gli interessi. Poi il fisco inventerà nuove imposte affinché la Sip rimborsi il prestito e recuperi gli interessi. Fra i contribuenti colpiti ci sarà anche chi non ha il telefono.\nLe imprese ricevono nel 1980 gli accertamenti dal fisco relativi al 1974. Passeranno altri anni prima che sia definito l’obbligo d’imposta. Restano sconosciuti gli accertamenti per gli anni successivi. Come fanno i bilanci civilistici ad essere veritieri?\nProtesta sindacale e sciopero della Nuova Innocenti di Alessandro De Tomaso. L’industriale intendeva pagare aumenti di merito a circa duecento impiegati e operai.\nDura presa di posizione del pci sul caso Michelin: l’azienda ha deciso unilateralmente di corrispondere 250 000 lire una tantum ai suoi dipendenti, esclusi una sessantina di assenteisti.\nMarcia dei quarantamila. Gli impiegati e i quadri intermedi hanno deciso di difendersi da soli contro le angherie subite dai sindacati e dai violenti protetti. I quadri sono quelli che sono stati trattati peggio dalla Fiat dopo il 1975 e adesso la salvano. Berlinguer aveva detto che avrebbe appoggiato l’occupazione della fabbrica dopo 35 giorni di sciopero.\nNello stesso modo sono state le BR a salvare il sistema uccidendo Moro, che volevo farlo dall’interno accogliendo i comunisti e invischiandoli poi nella melassa della solidarietà, del bene comune, della società fraterna, dell’anticonsumismo.\nAl secondo shock petrolifero reagiscono i Paesi, le imprese, le famiglie: risparmi, efficienza, fonti alternative, politiche restrittive. L’Italia si illude invece di poter continuare nella sua vita a deficit. L’inflazione continua a crescere. Una repubblica fondata sui debiti.\nI partiti chiedono di salvare le imprese in crisi: prima le uccidono di tasse e poi le salvano a colpi di spesa pubblica.


Isole italiane in vendita per pochi milioni di euro - Lettera43\nIsole italiane in vendita per pochi milioni di euro\n08 Aprile 2019 08.42\nIsole italiane in vendita per pochi milioni di euro. Gioielli naturalistici come l'Isola delle Femmine in provincia di Palermo, dove da circa 20 anni la Regione Sicilia ha creato una riserva gestita dalla Lipu per tutelare la flora e favorire la sosta delle specie migratorie. Ma anche l'Isola di Capo Passero in provincia di Siracusa e l'Isola di Santa Maria in provincia di Trapani. Il coordinatore nazionale dei Verdi, Angelo Bonelli, ha lanciato l'allarme presentando un esposto ai ministeri dell'Ambiente e dei Beni culturali, per chiedere un intervento del governo in loro tutela.\nPREVISTE TRASFORMAZIONI URBANISTICHE\nGli annunci di vendita si trovano sui siti di agenzie immobiliari nazionali e internazionali. Alcune offerte hanno una finalità esplicita di trasformazione urbanistica e prevedono la realizzazione di resort, in altri casi i progetti che stanno dietro le proposte di acquisto sono avvolti dal riserbo più assoluto, ha spiegato Bonelli. Il ministero dell'Ambiente non ha ancora ricevuto l'esposto, ma ha fatto sapere di essere pronto a fare tutte le necessarie verifiche.\nVENDUTO L'ISOLOTTO DOVE VENNE TENUTO PRIGIONIERO PERTINI\nLe proposte di vendita compaiono ad esempio sui siti web di Private Islands Online e Vladi Private Islands. L'Isola delle Femmine costa tre milioni di euro, l'Isola di Cerboli all'interno del parco nazionale dell'arcipelago toscano ne costa quattro. Quest'ultima era stata comprata negli Anni 70 dallo scrittore Carlo Cassola, che intendeva preservarla dalla speculazione. Dopo la sua scomparsa, però, attraverso vari passaggi agli eredi, è stata messa in vendita. Più cara l'Isola di Santa Maria in provincia di Trapani, offerta per 17 milioni di euro. Mentre è già stato venduto l'isolotto di Santo Stefano, dove venne tenuto prigioniero il presidente della Repubblica Sandro Pertini. Così come l'Isola di San Secondo nella laguna di Venezia, destinata a ospitare un albergo di lusso.\nPOVEGLIA STA ANCORA ASPETTANDO\nPer contro, denunciano sempre i Verdi, l'Agenzia del demanio «non risponde all'iniziativa messa in atto dall'associazione "Poveglia per tutti", che ha raccolto in crowdfunding quasi 500 mila euro e ha chiesto in concessione l'Isola di Poveglia per riqualificarla in modo ecocompatibile e creare orti urbani per scongiurare la vendita per usi speculativi».


Calcio Provinciale, spareggi e sorprese Valcalepio dedica la vittoria a Baitelli - Sport, Bergamo\nCalcio Provinciale, spareggi e sorprese Valcalepio dedica la vittoria a Baitelli\nCalcio Provinciale, spareggi e sorprese\nValcalepio dedica la vittoria a Baitelli\nLe prime sfide da dentro o fuori hanno regalato numerose sorprese, con le squadre sulla carta sfavorite che hanno saputo ribaltare il pronostico. I playoff di Promozione sono l'emblema della giornata: le partite giocate sabato 22 maggio si sono risolte in favore delle due squadre piazzate peggio in classifica durante il campionato. Così Stezzanese e Mornico si troveranno di fronte nella finale del girone, dopo aver eliminato l'Arcene in trasferta (1-0 dopo i tempi supplementari) e il Concesio (2-1) sempre lontano dalle mura amiche. Anche nella sfida d'andata dei playout i pronostici sono stati sovvertiti.\nNel gruppo C la Pontirolese ha pagato a caro prezzo la reazione del Cassina de Pecchi: dopo essere passati in vantaggio con un rigore di Mantegazza i bergamaschi sono stati rimontati nella ripresa (2-1). Nel gruppo D le squadre di casa hanno conquistato il primo match: la Romanese ha battuto la Vever (1-0) con un rigore di Recanati nel finale di gara. Anche l'Oratorio Calvenzano è tornato dalla trasferta di Franciacorta con le ossa rotte (3-2): nulla è però compromesso per i ragazzi di Consolandi. L'unica partita d'Eccellenza che interessava una bergamasca si è conclusa con la festa finale del Valcalepio, che ha ribadito la vittoria dell'andata e si è salvato con un 4-1 ai danni del Volta: la dedica è andata a mister Stefano Baitelli, scomparso pochi mesi fa.\nIn Prima categoria sono state decise le squadre che si giocheranno la finale playoff. Nel gruppo D sarà il Dalmine Futura a giocare il match più importante della stagione contro lo Sporting Adda: i dalminesi hanno avuto la meglio del Valle Brembana (1-0), grazie ad una decisiva autorete di Marroni. Nel gruppo E la finalissima sarà tutta bergamasca: Gavarnese e Cividatese hanno conquistato la possibilità di giocarsi l'accesso al terzo turno playoff battendo rispettivamente il Piancamuno (2-1) e il Pedrengo (3-2). Nel girone milanese anche lo Zanconti ha festeggiato il successo: 1-0 contro il Lissone e finalissima contro il Basiano. Nei playout diventa difficile la situazione di Almè (D), sconfitto 2-0 dalla Nuova Urgnano, e della Nuova Casazza (E), sconfitta tra le mura amiche dal Breno (2-1).\nNel gruppo A di Seconda Categoria il Presezzo ha battuto sul proprio terreno il San Pellegrino (2-1) e giocherà contro la Caluschese la finalissima; nel gruppo B il match decisivo sarà il derby cittadino Loreto – Excelsior: i primi hanno battuto con un secco 3-0 l'Oratorio Colognola, mentre l'Excelsior ha avuto la meglio della Nuova Selvino (2-0). Negli spareggi validi per salvezza la situazione è rimasta equilibrata: solo Osio Sopra, 2-0 all'Ambivere nel gruppo A, e Oratorio Villongo, 2-0 al Colle Alto nel C, affronteranno il ritorno con un vantaggio importante. L'andata dei playout ha sorriso anche alla Virtus Oratorio Petosino, 2-1 alla Prezzatese nel gruppo A, l'Agnelli Olimpia, 1-0 al Rovetta nel B, e gli Amici Mozzo, 3-2 contro l'Oratorio Leffe nel B. Le sorprese non sono mancate anche nei playoff di Terza categoria. Nel girone A il Fratelli Calvi ha confermato la propria superiorità battendo in casa la Brembillese (3-2), mentre il San Giovanni Bianco ha espugnato Sotto il Monte (4-2) e si giocherà la promozione in Seconda in un derby tutto brembano.\nNel gruppo E il Ghiaie, secondo nella regular season, è stato battuto dal Lallio (2-1), mentre l'Oriens ha avuto la meglio sul Medolago (2-1). Infine nel girone F Canero e San Francesco hanno tradito le attese. Ad entrambe bastava un pareggio dopo i supplementari per passare il turno, ma sono state sconfitte da Oratorio Malpensata (4-2) e Ordival (3-0). Simone Masper


Valutazione risultati della formazione sul personale\nQuando si parla di Analisi e Valutazione dei Risultati della Formazione, oppure dei risultati di un evento formativo, ci si riferisce prevalentemente all’individuazione dei cambiamenti intervenuti nei partecipanti ad una attività formativa. Sia essa un affiancamento, un corso in aula, un seminario, una attività di e-learning, dal momento della conclusione della formazione, è importante verificare il miglioramento (si spera non il peggioramento) di competenze, conoscenze e capacità in generale.\nANALISI EFFICACIA DELLE ATTIVITA' FORMATIVE SUL PERSONALE\nObiettivo di tutte le Direzioni del Personale è sicuramente valutare sia le esigenze formative del personale, i fabbisogni formativi, ma anche i Risultati della Formazione.\nL’Analisi e la Valutazione dei Risultati della Formazione possono essere supportati da sistemi software appositamente studiati per l’area Risorse Umane.\nIl sistema H1 Hrms consente di accedere a numerose sezioni distinte, tutte concorrenti all’Analisi e alla Valutazione dei Risultati della Formazione in Azienda.\nH1 Hrms – software su data base SQL – sistema in grado di gestire tutti i dati delle risorse umane, potendo quindi, all’interno del proprio DWH, registrare le modifiche e gli andamenti generati dalle attività formative.\nIl modulo GESTIONE DELLA FORMAZIONE di H1 Hrms, un modulo specifico per la programmazione e la gestione delle attività formative, è in grado di registrare i valori di partenza del personale ed i valori raggiunti, potendo quindi supportare le analisi dei Risultati della Formazione.\nH1 Web Enterprise, per la condivisione delle informazioni e dei processi del personale, la valutazione delle competenze, e la distribuzione a tutto il personale dei vari processi legati alla valutazione delle risorse umane.\nBusiness Intelligence Hr QlikView per l’analisi dei risultati della formazione in modo aggregato e multidimensionale, valutando tutti i dati presenti nel data base di H1 hrms.\nH1 WebQuest per la somministrazione dei questionari pre, durante e post formazione, sia al personale docente sia al personale discente.\nLe fasi per l'Analisi dei Risultati della Formazione sono varie e le principali domande che un Direttore delle Risorse Umane deve dare una risposta sono:\nIn che cosa sono cambiati i partecipanti all’attività formativa?\nIl cambiamento rilevato è quantificabile? Se si in che modo possiamo quantificarlo?\nL’attività formativa quanto è stata efficace, quanto ha reso se confrontata con il suo costo generale?\nL’andamento di crescita del personale è costante? L’attività formativa ha contribuito a sostenere l’andamento di crescita del singolo soggetto, del suo reparto e dell’intera struttura?\nGrazie ai sistemi software del gruppo H1 la Direzione del Personale riesce a sfruttare al massimo tutti i dati e tutti gli indicatori. Per esempio potrà essere possibile analizzare l’andamento delle competenze con il costo sostenuto dall’azienda per la formazione, del singolo o del gruppo.\nLe attività formative progettate e gestite da H1 Hrms Modulo Gestione della Formazione genereranno numerosi indicatori indispensabili alle valutazioni dei Risultati della Formazione stessa. Cercare di analizzare i risultati della formazione senza specifici software è praticamente impossibile e comunque estremamente complesso.\nPer esempio la Business Intelligence HR QlikView di H1 permette di valutare anche eventuali indicatori NEGATIVI, per esempio costi raggiunti a fronte di nessun incremento di competenze e conoscenze del personale.


Il problema non trascurabile delle cadute in ospedale - R&R Group\nIl problema non trascurabile delle cadute in ospedale\nHome/Blog/Il problema non trascurabile delle cadute in ospedale\nLe cadute rappresentano una tipologia di evento avverso particolarmente frequente negli ospedali e nelle case di cura, con un rischio trasversale che riguarda il personale della struttura sanitaria, i pazienti, gli utenti dei servizi, i famigliari in visita.\nTra le cause più frequenti si trovano pavimentazioni e scale sdrucciolevoli o resi scivolosi quando bagnati.La Raccomandazione Ministeriale n.13 del 2011 per la prevenzione e la caduta del paziente nelle strutture sanitarie stima che “circa il 14% delle cadute in ospedale sia classificabile come accidentale, ovvero possa essere determinata da fattori ambientali (esempio: scivolamento sul pavimento bagnato)”.\nNecessario prendersi cura di chi si prende cura\nParallelamente, le statistiche relative agli infortuni sul lavoro degli operatori socio-sanitari evidenziano che le cadute da scivolamento o inciampo incidono per quasi un quarto sul totale degli eventi infortunistici sul lavoro.\nUn dato interessante arriva anche dalla recentissima pubblicazione “Prendersi cura di chi si prende cura”, un volume pubblicato da ANMIL nel 2015 con il patrocinio del Senato della Repubblica: sfogliandolo, emerge che le più alte incidenze si riscontrano proprio tra le assistenti e infermiere che si prendono cura di anziani o disabili sia in forma non residenziale che residenziale. La varietà e complessità dei compiti, gli sforzi da sollevamento e spostamento dei pazienti, il confrontarsi con situazioni di urgenza sono fattori che accentuano l’esposizione al rischio di scivolamento per questa categoria, tanto più quando le condizioni ambientali possono risultare precarie.\nLe responsabilità della struttura verso terzi\nGarantire globali e adeguate condizioni di sicurezza risulta essere indispensabile ovunque, a maggiore ragione in contesti in cui vanno tutelate e salvaguardate la salute dei pazienti e del personale di cura.\nMa bisogna considerare inoltre che, in quanto luogo pubblico accessibile da famigliari e visitatori, la struttura di cura ha la responsabilità di prevenire che l’area del bene in custodia possa configurare situazioni di pericolo verso soggetti terzi. I quali, in caso di scivolamenti e infortuni, potrebbero naturalmente rivalersi sulla struttura con cause e richieste di risarcimento e il conseguente danno d’immagine.\nEcco allora che quello della valutazione della sicurezza delle superfici potenzialmente scivolose è un tema complesso e tutt’altro che trascurabile sotto svariati punti di vista.\nCome eliminare il rischio scivolosità nei luoghi di cura?\nNon a caso l’argomento delle cadute in ospedale è stato nei giorni scorsi al centro del workshop “La sicurezza dei pavimenti nella strutture ospedaliere e il contributo delle nanotecnologie ai luoghi di cura” tenuto da R&R Group in occasione del Forum sulla Non Autosufficienza, salone che per due giorni ha riunito a Bologna il welfare italiano.\nNell’intento di fare chiarezza sull’argomento e di suggerire soluzioni per intervenire e risolvere il problema, il seminario ha approfondito le normative di riferimento in tema di antiscivolo illustrando anzitutto i requisiti previsti per legge per le pavimentazioni nei luoghi pubblici e di lavoro, richiamati dal Dm 236/89 e dal più recente Dl 81/2008. Grazie a casistiche ed esempi pratici, è stato proposto un confronto tra i sistemi usuali utilizzati per tamponare il problema della scivolosità (mattonelle antiscivolo, striscie e tappetini, resine, pavimenti acidificati) e le soluzioni antiscivolo di nuova generazione.\nIl seminario ha puntato i riflettori sull’innovativo trattamento professionale Tekno Touch: una tecnologia che permette di intervenire su ogni tipologia di pavimentazione minerale esistente con una soluzione affidabile, durevole nel tempo (garantita per 20 anni) e non invasiva sia in termini estetici che in termini di gestione del cantiere.\nE’ stata ribadita, in conclusione, l’importanza di poter fare affidamento su una certificazione fornita da laboratorio terzo che attesta le proprietà antiscivolo della superficie trattata. Tale documentazione, rilasciata a supporto del trattamento, è importante non soltanto per rendere noto all’utenza e alla collettività l’impegno concreto della struttura nel promuovere adeguate condizioni di sicurezza negli ambienti di cura, ma anche per consentire alla struttura di mettersi al riparo da possibili conseguenze negative – sotto il profilo legale e di immagine – in caso di cadute in ospedale per scivolamento.\nrergroup2019-10-16T20:05:47+02:0020 11 2015|


Riparazione Cellulari Sovizzo - Assistenza Tablet Smartphone\nRiparazione Cellulari e Tablet Sovizzo\nRiparazione e assistenza telefoni cellulari e tablet a Sovizzo\nSei alla ricerca di un negozio a Sovizzo specializzato nella riparazione di cellulari e tablet?\nHai rotto il vetro (o lo schermo) del tuo smartphone a Sovizzo e necessiti di una sostituzione vetro rapida? Oppure il tuo cellulare ha smesso di funzionare mentre eri a Sovizzo? Magari si blocca o non si carica più.\nNon preoccuparti. Qualunque sia il problema del tuo smartphone o tablet possiamo fornire assistenza a Sovizzo rapida e professionale: siamo qui per aiutarti!\nHai un centro assistenza a Sovizzo e desideri apparire in questa pagina? Contattaci: è gratis! Invia una mail all’indirizzo: adesioni@riparazionecellularietablet.com\nSostituzione o riparazione vetro cellulare a Sovizzo\nGli smartphone hanno cambiato la nostra vita: ci permettono di fare due passi per Sovizzo come se avessimo un pc in tasca, sempre disponibile per qualsiasi esigenza.\nIl grosso problema degli smartphone di ultima generazione è l’altissima fragilità. Esci da lavoro e mentre apri la macchina per tornare a Sovizzo… BOOM. Il telefono ti scivola e lo schermo si frantuma in mille pezzi.\nPurtroppo è una scena classica e si ripete di continuo. In questo caso individuerai un negozio di riparazione cellulari a Sovizzo… ma quale scegliere per ottenere un’assistenza di alta qualità al giusto prezzo?\nOrmai Sovizzo ha moltissimi centri assistenza per la riparazione di cellulari, smartphone e tablet PC. Il problema è che spesso, in assenza di adeguate competenze tecniche, si rischia di incontrare un riparatore di smartphone a Sovizzo “disonesto” o che semplicemente “lavora male”.\nI pezzi installati dal negozio di Sovizzo saranno originali e/o di buona qualità? Quanto tempo dovrò restare a Sovizzo senza il mio cellulare? Come faccio a sapere che la riparazione durerà nel tempo?\nIl nostro servizio di riparazione smartphone e sostituzione vetro cellulare a Sovizzo, garantisce interventi immediati e duraturi.\nLavoriamo con attrezzature e utensili all’avanguardia, selezionando SOLO componenti di altissima qualità. In questo modo riusciamo ad essere imbattibili nel mercato di Sovizzo.\nAssistenza e riparazione Tablet Sovizzo\nSe vivi a Sovizzo e necessiti di assistenza tecnica professionale per riparare un tablet di qualsiasi brand, non perdere tempo a cercare il miglior centro di riparazione e assistenza cellulari e tablet a Sovizzo.\nIl tablet è uno strumento che fa ormai parte della vita quotidiana di ogni abitante di Sovizzo: molte volte si pensa di sostituire un prodotto perché vecchio o perché funziona male. Sbagliato.\nIl nostro servizio di riparazione cellulari e tablet a Sovizzo può dare nuova vita al tuo dispositivo. Inoltre aiuterai l’ambiente.. e contemporaneamente il tuo portafogli!\nRiparazione cellulari Sovizzo di qualsiasi marca e tipologia\nPresso il nostro centro di riparazioni cellulari a Sovizzo, potrai ricevere assistenza per smartphone e tablet di qualsiasi marca o modello. Offriamo a titolo di esempio:\nRiparazione iPhone Sovizzo e iPad\nRiparazione cellulari e tablet Samsung Sovizzo\nRiparazione cellulari e tablet Huawei Sovizzo\nRiparazione cellulari Asus e tablet Sovizzo\nRiparazione e assistenza cellulari Xiaomi a Sovizzo\nRiparazione smarphone LG a Sovizzo\nCentro riparazioni cellulari Sony Sovizzo\nRiparazione cellulari smartphone e tablet cinesi a Sovizzo\nSostituzione schermo Sovizzo per qualsiasi modello di cellulare, smartphone o tablet\nSostituzione batteria smartphone a Sovizzo\nAssistenza cellulare Sovizzo per qualsiasi problematica hardware o software.\nAnche se il tuo telefono non è presente nella lista ma necessiti di assistenza per il tuo smartphone a Sovizzo, contattaci subito. Riceverai un preventivo rapido, gratuito e senza impegno!\nCerchi un negozio per riparare il tuo smartphone a Sovizzo?\nContattaci per maggiori informazioni o per richiedere un preventivo gratuito a Sovizzo.\nSe vuoi sapere il costo di una specifica riparazione, il nostro centro assistenza a Sovizzo sarà lieto di rispondere alle tue domande e inviarti la migliore offerta per riparare il tuo cellulare.\nTags: riparazione cellulari Sovizzo – riparazione telefoni Sovizzo – assistenza cellulari Sovizzo – riparazione vetro cellulare Sovizzo


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Acquistare online oppure direttamente in negozio?\nOnline I vantaggi dei negozi online è data dalla immediata disponibilità di Sali E Scendi Dondolo, si puo’ ricevere direttamente a casa attraverso corriere (a volte anche senza spese di spedizione). Online si possono anche consultare le schede tecniche che ne mostrano i dettagli e leggere le opinioni degli utenti che l’hanno provato.\nNegozio In negozio invece si puo’ provare con mano il prodotto, è possibile vedere direttamente Sali E Scendi Dondolo come funziona e quindi avere una idea più chiara sull’acquisto da fare. Non sempre, ma in alcuni casi si puo’ ricevere indicazioni dagli esperti presenti nel negozio e valutare quindi ulteriori informazioni e caratteristiche.Tendenzialmente possiamo dire che acquistare online significa risparmio. 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Armonica Diatonica Fender recensione e Miglior Prezzo - Prendiamolaparola Promozioni\nArmonica Diatonica Fender recensione e Miglior Prezzo\nIn questa pagina troverai la lista di migliori Armonica Diatonica Fender con tanto di scheda tecnica, recensioni rilasciate dalle persone che hanno già acquistato il prodotto, info sul prezzo aggiornato e le offerte attive.\nMiglior Armonica Diatonica Fender\nEcco la classifica dei miglior Armonica Diatonica Fender, clicca per vedere recensioni, dettagli e offerte attive:\nIn questa pagina potete trovare una lista dei prodotti con le relative recensioni ed opinioni rilasciate da clienti che hanno già acquistato Armonica Diatonica Fender.\nGli utenti che rilasciano le recensioni su Armonica Diatonica Fender danno utili informazioni non solo sulla fase di acquisto ma anche del reale utilizzo nella vita reale, è grazie a questi feedback che si puo’ capire il reale utilizzo.\nEcco quindi che nella parte Alta della classifica si trovano i migliori prodotti Armonica Diatonica Fender e via via che si scende le altre opportunità, sempre comunque selezionate tra le scelte più gettonate.\nIl prezzo viene aggiornato ogni giorno cosi da sapere sempre quanto costa Armonica Diatonica Fender.\nDurante l’anno sono attive delle promozioni sui prodotti in vendita online e Armonica Diatonica Fender potrebbe rientrare tra queste.\nQui di seguito abbiamo selezionato una serie di Armonica Diatonica Fender che risultano tra le più economici in commercio.\nBasta scorrere la lista per trovare Armonica Diatonica Fender economici con ogni scheda prodotto ordinata in base al prezzo, dalla più economica (prezzo più basso) alla più costosa (prezzo più alto)\nIl prodotto Armonica Diatonica Fender si puo’ trovare all’interno del catalogo dedicato dove viene presentata tutta la linea dei prodotti in vendita.\nArmonica Diatonica Fender viene inserito all'interno di questa presentazione catalogo 2019 assieme alla famiglia di prodotti appartenenti al Brand.\nSi tratta dell’eterno dilemma di oggi, dove comprare Armonica Diatonica Fender? Acquistare online oppure direttamente in negozio?\nOnline I vantaggi dei negozi online è data dalla immediata disponibilità di Armonica Diatonica Fender, si puo’ ricevere direttamente a casa attraverso corriere (a volte anche senza spese di spedizione). Online si possono anche consultare le schede tecniche che ne mostrano i dettagli e leggere le opinioni degli utenti che l’hanno provato.\nNegozio In negozio invece si puo’ provare con mano il prodotto, è possibile vedere direttamente Armonica Diatonica Fender come funziona e quindi avere una idea più chiara sull’acquisto da fare. Non sempre, ma in alcuni casi si puo’ ricevere indicazioni dagli esperti presenti nel negozio e valutare quindi ulteriori informazioni e caratteristiche.Tendenzialmente possiamo dire che acquistare online significa risparmio. Gran parte delle volte gli shop online possono vantare prezzi più vantaggiosi e quindi si spende meno.\nAmazon ed Ebay sono di fatto i due colossi dell’ecommerce e possono contare su milioni di utenti che acquistano ogni giorno. Su questi store online puo’ trovarsi il prodotto Armonica Diatonica Fender e per verificarlo basta cliccare sulla pagina dedicata ai seguenti link:\nArmonica Diatonica Fender su Amazon\nArmonica Diatonica Fender su Ebay\nArmonica Diatonica Fender puo’ risultare disponibile o in arrivo, solamente in alcuni casi non risulterà più disponibile, tuttavia basterà leggere i dettagli della scheda prodotto per capire se tornerà in vendita a breve.\nEbay invece puo’ far fede sulla garanzia di chi sceglie come metodo di pagamento paypal e diversi annunci di Armonica Diatonica Fender usato.\nVi basterà accedere a questo buono sconto per ridurre il prezzo del vostro carrello e quindi ottenere Armonica Diatonica Fender ad un costo ulteriormente più basso.\nSe i dettagli, la scheda tecnica e le informazioni ottenute leggendo le recensioni non vi hanno convinto potete trovare delle alternative a Armonica Diatonica Fender.


«Sì all’obbligo vaccinale per contenere la malattia. Altre chiusure in autunno? Non credo ci saranno». Abrignani: entro settembre copertura per il 75-80% – Sivemp Veneto\n«Sì all’obbligo vaccinale per contenere la malattia. Altre chiusure in autunno? Non credo ci saranno». Abrignani: entro settembre copertura per il 75-80%\n«Entro la fine di settembre dovremmo raggiungere l’obiettivo del 75-80% di popolazione vaccinata. Contemporaneamente riprenderà la vita sociale con uffici, scuole e mezzi pubblici. In teoria dovremmo attenderci un’impennata di casi Covid come è capitato lo scorso anno, ma non credo che sarà così e non penso che andremo incontro a nuove chiusure» dice Sergio Abrignani, immunologo all’Università statale di Milano e membro del Cts. «In realtà nessuno sa che cosa succederà davvero, ma qualunque cosa avvenga sappiamo che grazie ai vaccini il numero di malati gravi di Covid e decessi sarà molto basso. Gli inglesi sono più avanti di noi di un paio di mesi nel piano vaccinale e i ricoveri e i decessi causati dalla Delta tra i vaccinati sono pochissimi. Quando anche l’Italia avrà coperto l’80% della popolazione anche noi forse potremo guardare al Covid con una letalità non più all’1-2% ma all’1-2 per mille, come l’influenza».\n«Non dimentichiamoci che uscivamo da un lockdown durissimo durato oltre due mesi che non è stato replicato e che circolava ancora il ceppo originale. Oggi abbiamo la variante Delta, tre volte più infettiva del ceppo originale e due volte più infettiva della variante Alfa. E in estate i contatti sociali, soprattutto tra i più giovani che oggi sono la categoria meno immunizzata fra tutte, sono molto attivi tant’è che l’età mediana dei contagiati è 27 anni. Grazie ai vaccini non stiamo vivendo un’estate catastrofica. Guardiamo al Regno Unito: a inizio estate contavano 60 mila contagi al giorno e un picco massimo di 100 decessi. All’inizio dell’anno, quando la campagna vaccinale era appena cominciata il numero di contagi era lo stesso, ma i morti sfioravano i 1.500 al giorno. Se oggi non avessimo i vaccini in Italia non conteremmo i 18 mila morti al mese che abbiamo subito tra novembre ed aprile ma probabilmente saremmo a quota 25 mila».\nI vaccini non sono perfetti, ma mitigano enormemente il rischio di conseguenze severe\n«È probabile che ci arriveremo. Un richiamo serve per prolungare la memoria a chi ha risposto bene e per aumentare la protezione a chi risponde poco al vaccino. Si dovrà iniziare con gli immunocompromessi, per poi pensare ai 19 milioni di over 60, più suscettibili alla malattia grave»\nTest salivari a campione su 110mila alunni al mese “Li faranno i genitori” Scuole sentinella per la ripresa delle lezioni a settembre. Saranno coinvolti bambini da 6 a 14 anni. Il piano dell’Istituto di sanità: adesione su base volontaria\nTfr rinviato di altri sei mesi. Verrà corrisposto a rate in base all’importo. Congelata l’indennità di vacanza contrattuale


Lo ha confermato un protocollo del ministero del lavoro\nIl ministero del lavoro, rispondendo all’interpellanza numero 13 del 27 marzo 2013, ha fornito chiarimenti in merito alla possibilità di impiegare il personale addetto ai servizi di salvataggio negli stabilimenti balneari per l’attività di assistenza ai bagnanti con contratto di lavoro intermittente.\nInnanzitutto il ministero ha ricordato che, ai sensi degli articoli 34 e 40 del decreto legislativo 276/2003, l’individuazione delle attività lavorative per le quali è ammesso il ricorso al contratto di lavoro intermittente è rimessa alla contrattazione collettiva oppure, in assenza della disciplina contrattuale, alla tabella allegata al regio decreto n. 2657 del 6 dicembre 1923.\nNella fattispecie in esame, la figura del “personale addetto agli stabilimenti di bagni e acque minerali” prevista al n. 19 della tabella allegata al citato regio decreto può considerarsi assimilabile a quella dei bagnini degli stabilimenti balneari. Infatti, l’attività svolta da entrambe le figure è sostanzialmente identica.\nPertanto, il ministero del lavoro ritiene possibile instaurare rapporti di lavoro intermittente per il personale addetto ai servizi di salvataggio negli stabilimenti balneari per l’attività di assistenti bagnanti, al pari del personale addetto agli stabilimenti di bagni e acque minerali.\nLeggi il protocollo completo: www.lavoro.gov.it/…/132013.pdf


Coronavirus Dalla Russia lo Sputnik dei vaccini 200 in gara 6 in finale (efkx)\nGli Articoli su "Vaccino Covid…"\nRadio Radio 6 giorni fa\nIl Governo ha infatti deciso di prolungare lo stato di emergenza per potere agire più velocemente e in molti hanno criticato la reale necessità di questa decisione. Lo abbiamo chiesto al Prof. Richeldi, primario di pneumologia del Policlinico Gemelli e membro del Comitato Tecnico…) Leggi\nNikolai Petrovsky, direttore di Endocrinologia del Flinders Medical Centre, pubblicherà i risultati definitivi dello studio. Secondo quanto riporta l’Ansa, si tratta di… Leggi\nCorriere Adriatico 6 giorni fa\nNessuno dei 40 volontari coinvolti nella prima fase ha sviluppato effetti collaterali significativi o febbre e, se Covax-19 supererà la… Leggi\n«Spero che Russia e Cina testino i loro vaccini prima di distribuirli». Il progetto di sviluppo del vaccino è sostenuto dal Ministero della Ricerca con il Cnr e… Leggi\nDi solito occorrono tra i 15 e i 20 anni per mettere a punto un vaccino, in questo caso si parla di un anno o un anno e mezzo. Vaccini e coronavirus: a che punto siamo? Non dimostra nulla sulla potenziale… Leggi\nUno degli step più importanti, e time consuming, dei trial per i nuovi vaccini riguarda la raccolta di dati sulla sicurezza. E sperimentarlo su giovani in… Leggi\nLeggi anche: Covid, il vaccino funziona. Via libera dell’Aifa alla sperimentazione sull’uomo del vaccino anti-Covid made in Italy della biotech ReiThera, azienda alle porte di Roma. Ora si… Leggi\nLa Coorte degli anziani verrà avviata solo dopo i primi risultati positivi sul gruppo degli adulti. L’arruolamento degli adulti dovrebbe concludersi nella seconda… Leggi\nSono infatti risultati positivi i primi test sull'uomo del vaccino Covax 19 contro il nuovo coronavirus. (Teleborsa) - Segnali di speranza arrivano… Leggi\nSuperata questa prima fase ora sarà possibile estendere ulteriormente i test ad altri pazienti, sempre su base volontaria. POTREBBE INTERESSARTI ANCHE >>>Covid-19… Leggi\nI risultati definitivi dello studio sono stati comunicati da Nikolai Petrovsky, direttore di Endocrinologia del Flinders Medical Centre. Questiha riferito che i dati… Leggi\n«Abbiamo confermato che il vaccino Covax 19 può indurre risposte appropriate di anticorpi in soggetti umani», ha detto lo studioso al quotidiano The Australian. ositivi i primi risultati… Leggi\nNei test di fase 1 ha dimostrato di essere sicuro e di generare una risposta immunitaria . Positivi i primi risultati sull'uomo del vaccino australiano Covax 19 contro il nuovo… Leggi\nI risultati dei primi test sull’uomo (in via di pubblicazione), comunicati da Nikolai Petrovsky, direttore di Endocrinologia del Flinders Medical Centre… Leggi\nQuesto mese, il vaccino è stato somministrato a 40 volontari sani, nessuno dei quali ha riportato effetti collaterali… Leggi


UFFICIALE - Crotone, Antonio Galardo nuovo club manager dei pitagorici. "Grande opportunità per me" - TuttoB.com\nUFFICIALE - Crotone, Antonio Galardo nuovo club manager dei pitagorici. "Grande opportunità per me"\n01.10.2018 16:30 di Marco Lombardi articolo letto 1192 volte\nFootball Club Crotone comunica di aver affidato ad Antonio Galardo il ruolo di club manager. Galardo avrà la responsabilità, rapportandosi con la Società, delle attività relative alla gestione della prima squadra.\nQueste le prime dichiarazioni rilasciate dall'ex centrocampista rossoblù: “Prima di tutto voglio ringraziare la Società per avermi affidato un compito così importante. Sono legato a questa dirigenza da una profonda stima e continuare a lavorare per il Crotone, dopo aver indossato la maglia rossoblù per 15 anni, mi inorgoglisce molto. È una grande possibilità di crescita professionale per me e questo nuovo ruolo mi permetterà di lavorare a contatto con la prima squadra e apprendere da dirigenti di primo livello”.\n18.06 22:41 - UFFICIALE Benevento, riscattato Montipò dal Novara\n18.06 19:05 - UFFICIALE Empoli, Bucchi è il nuovo allenatore. Confermata la nostra esclusiva\n18.06 18:00 - Verona, nel mirino c'è bomber Donnarumma\n18.06 17:30 - Trapani, Tulli verso la C?\n18.06 16:30 - Empoli, per Bucchi manca solo l'annuncio\n18.06 16:00 - Cosenza, per la mediana idea Arrigoni\n18.06 15:30 - Juve Stabia, su Marzorati piomba l'Avellino\n18.06 15:00 - Pordenone, Zammarini può restare. In agenda incontri per Iemmello e Modolo\n18.06 14:00 - Il Bari fa la spesa in Serie B: doppio colpo in canna\n18.06 13:30 - Juve Stabia, piace Lodi per il centrocampo\n18.06 13:00 - Pisa, è fatta per Aya\n18.06 12:00 - Entella, sprint del Pisa per Belli\n18.06 11:44 - Crotone, Sampirisi al Monza: ci siamo\n18.06 11:30 - Pescara, si lavora ad uno scambio con il Parma: Dezi sul piatto\n18.06 11:00 - Frosinone, Nesta: "Carico per questa nuova avventura"\n18.06 10:30 - Crotone, è fatta per Mustacchio


Voto Maturità 2017: online i dati sui risultati - StudentVille Voto Maturità 2017: online i dati sui risultati - StudentVille\nVoto Maturità 2017, quasi tutti promossi: online i dati sui risultati\ndi Alice Giusti | 4 Agosto 2017\nVoto Maturità 2017: com’è andato l’Esame di Stato?\nLa Maturità 2017 è ormai alle spalle: gli studenti che hanno sostenuto l’Esame di Stato sono ora a godersi le vacanze e si preparano a entrare all’università oppure a cercare un lavoro. Tuttavia, quali sono stati gli esiti complessivi della Maturità 2017? Quanti sono stati i promossi, quanti non hanno superato l’esame e quali sono stati i voti in media? Il Miur ha diffuso i risultati ieri sul sito del Ministero dell’Istruzione e sono dati confortanti non solo per chi ha superato l’Esame di Stato, ma anche per gli studenti che si apprestano a sostenere la Maturità 2018: sembra che nonostante l’ansia, il caldo e lo studio, la maggior parte dei ragazzi riesca a finire le scuole superiori in modo brillante! Volete dare un’occhiata ai risultati della Maturità 2017? Eccoli di seguito.\nLeggi anche: Esame di Maturità: cosa cambierà\nVoto Maturità 2017: tutti i dati\nIl primo dato positivo è che il 96,2% degli studenti e delle studentesse è stato ammesso all’Esame di Stato. Di questi che hanno sostenuto effettivamente la Maturità 2017, il 99,5% è stato promosso, il che significa che solo uno 0,5% dei candidati non è riuscito a superare le tre prove scritte e gli orali. I dati non solo confortanti dal punti di vista delle promozioni, ma anche sul piano dei voti: il 62,5% ha ottenuto un voto superiore a 70/100 e sono aumentati i 100 e i 100 lode rispetto alla Maturità 2016. In particolare, i 100 sono il 5,3% del totale (lo scorso anno 5,1%) e le lodi l’1.2% rispetto all’1.1% della Maturità passata. Si confermano stabili invece le valutazioni alte tra il 91 e il 99 (8,5% del totale), mentre sono scesi coloro che hanno preso un voto tra 81 e 90 (pari al 18,9% quest’anno e il 19,1% lo scorso) e coloro che hanno preso un voto compreso tra 71 e 80 (28,6% Maturità 2017 vs 29,2% Maturità 2016). Aumentano leggermente invece i maturandi promossi con un voto tra 61 e 70 (dal 29% al 29.1%) e coloro che hanno preso 60 (dall’8% all’8.4%).\nMaturità 2017: le Regioni e le scuole “da lode”\nQuali sono le Regioni in cui gli studenti sono risultati essere più brillanti? A quanto pare i più bravi e le più brave sono a Sud: di seguito la top 3 in termini assoluti.\nPuglia: sono 944 i diplomati con lode\nCampania: sono 802 i diplomati con lode\nSicilia: sono 516 i diplomati con lode.\nAnche guardando alle cifre in termini relativi, considerando il rapporto percentuale fra diplomate e diplomati con lode e popolazione scolastica territoriale, la Puglia si classifica prima (il 2,6% dei maturandi della regione ha ottenuto la lode), seguita da Umbria (2,4%) e dalle Marche (2,3%).\nPer quanto riguarda le scuole, invece, i licei sono quelli dove i voti sono mediamente più alti: il 2% ha conseguito la lode, il 7,6% ha avuto 100, il 10,9% tra 91 e 99, il 22,2% tra 81 e 90. A primeggiare con le votazioni più alte è il liceo classico. Tra le ragazze e i ragazzi dei Tecnici e dei Professionali, invece, le lodi rimangono stabili e aumentano i 100.\nSe vuoi aggiornamenti su Voto Maturità 2017, quasi tutti promossi: online i dati sui risultati inserisci la tua email nel box qui sotto:


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La consigliera Scolaro sollecita la bonifica di piazza Convento a Sant'Antonino - 24live.it\n17 Settembre 2021 - 15:43\nLa consigliera comunale del gruppo misto Melangela Scolaro, eletta nella lista di Fratelli d’Italia, ha segnalato la situazione di abbandono e degrado in cui si trova la piazza Convento a Sant’Antonino. Dalle immagini è evidente la carenza di spazzamento soprattutto a ridosso delle aiuole.\n“Riteniamo che sia necessario un intervento per superare questa situazione di degrado per restituire decoro all’intera zona. L’evidente stato di abbandono in cui versa la piazza incentiva, peraltro, la commissione di atti vandalici a danno del Convento. Depositerò nei prossimi giorni interrogazione consiliare, affinché l’amministrazione comunale si attivi per risolvere le criticità segnalate in un luogo di aggregazione così importante per la città“.


Pentecoste: evento-dono che manifesta la Chiesa di Cristo – Chiesa di Belluno Feltre\nPentecoste: evento-dono che manifesta la Chiesa di Cristo\nRicevuto lo Spirito Santo, gli Apostoli iniziarono l’annuncio del Vangelo\nL’immagine più familiare della Pentecoste è quella degli undici Apostoli con Maria, Madre di Gesù, nel Cenacolo. Il segno della Pentecoste, effusione dello Spirito Santo, è richiamato e rappresentato dalle fiammelle sul loro capo. Rappresentazione sintesi di un evento che segna il passaggio da una esperienza religiosa caratterizzata dalla presenza fisica di Gesù a una presenza spirituale dello stesso. Il dono da Lui promesso, definito da Lui «Spirito mio e del Padre», con la sua presenza rende possibile ed efficace la presenza della Chiesa di Cristo nel Mondo. Il racconto dell’evento è affidato agli Atti degli Apostoli, oggi brano della prima lettura.\nDai testi delle preghiere liturgiche\nUna sintesi del significato teologico della solennità è data dalle parole del Prefazio della Messa di Pentecoste. «Oggi hai portato a compimento il mistero pasquale e su coloro che hai reso figli di adozione in Cristo tuo Figlio hai effuso lo Spirito Santo, che agli albori della Chiesa nascente ha rivelato a tutti i popoli il mistero nascosto nei secoli, e ha riunito i linguaggi della famiglia umana nella professione dell’unica fede». Il titolo del prefazio stesso riassume il significato di tutto l’evento: «La Pentecoste Epifania della Chiesa». Questa parola “epifania”, ben nota nel suo significato di “manifestazione”, richiama una precisazione teologica nel rapporto tra Pentecoste e Chiesa. Questo evento è talora definito “nascita” o inizio della Chiesa. La costituzione della Chiesa è stata però attuata durante la vita di Gesù, nell’annuncio del Vangelo, nella missione dei dodici, nel primato affidato a Pietro. La Pentecoste ne segna la manifestazione a tutto il mondo e ne indica le modalità (con la presenza efficace dello Spirito) e i confini (fino agli estremi confini della terra). Espressione quest’ultima che indica un orizzonte illimitato nello spazio e nel tempo. Così l’evento celebrato a Pentecoste non è ricordo o anniversario, ma realtà attuale che accompagna la vita e la missione della Chiesa, di chi, col Battesimo, ne è parte e protagonista. Questa attualizzazione è richiamata e richiesta nella orazione colletta della Messa del giorno: «O Padre, che nel mistero della Pentecoste santifichi la tua Chiesa in ogni popolo e nazione, diffondi sino ai confini della terra i doni dello Spirito Santo, e continua oggi, nella comunità dei credenti, i prodigi che hai operato agli inizi della predicazione del Vangelo».\nLa Pentecoste nel dopo Concilio\nLa struttura della celebrazione che oggi vive la Chiesa romano-latina è frutto di un intervento che segue la conclusione del Concilio Vaticano II. La solennità nel Messale attuale inizia con la Messa vespertina della vigilia. Viene tolto ogni aspetto penitenziale legato alla tradizione antica delle “vigilie”. È già celebrazione dell’evento. Le orazioni colletta proposte ne richiamano il significato e danno contenuto teologico, alimentano la spiritualità della Comunità cristiana che celebra l’evento, il mistero. «Dio onnipotente ed eterno, che hai racchiuso la celebrazione della Pasqua nel tempo sacro dei cinquanta giorni, rinnova il prodigio della Pentecoste: fa’ che i popoli dispersi si raccolgano insieme e le diverse lingue si uniscano a proclamare la gloria del tuo nome». «Rifulga su di noi, Padre onnipotente, Cristo, luce da luce, splendore della tua gloria, e il dono del tuo santo Spirito confermi nell’amore i tuoi fedeli, rigenerati a vita nuova». «O Dio, che oggi porti a compimento il mistero pasquale del tuo Figlio, effondi lo Spirito Santo sulla Chiesa, perché sia una Pentecoste vivente fino agli estremi confini della terra, e tutte le genti giungano a credere, ad amare e a sperare». «O Dio, che apri la tua mano e sazi di bene ogni vivente, effondi il tuo Santo Spirito; fa’ scaturire fiumi d’acqua viva nella Chiesa, raccolta con Maria in perseverante preghiera, perché quanti ti cercano possano estinguere la sete di verità e di giustizia». Dalle espressioni sopra riportate e suggerite per la preghiera liturgica della Vigilia, si possono evidenziare i contenuti teologici che rendono così ricco e significativo questo giorno nel vissuto della Comunità cristiana. Molte espressioni nella loro intensità richiederebbero ulteriore approfondimento. La proposta di una liturgia della parola prolungata composta da quattro letture a scelta dall’Antico testamento come prima lettura e relativo salmo responsoriale, seguite dalla seconda lettura e dal Vangelo offrono ricchi spunti di riflessione. Questi brani sono suggeriti anche come parte portante di eventuali “Veglie di Pentecoste”.\nTappe storiche di una celebrazione solenne\nLa storia liturgica della Pentecoste in una sua autonomia ha avuto inizio nel IV secolo, con prospettiva battesimale. L’anticipazione della celebrazione della vigilia dalla sera, al pomeriggio (sec. VIII-IX), e poi al mattino, è terminata con l’intervento di Pio XII nel 1955.\nAnche il richiamo teologico che accompagna i testi attuali, supera la prospettiva, sia pure significativa, di una festa dello Spirito Santo (come Persona della Trinità) per richiamare l’evento di salvezza che si è realizzato e che il Rito liturgico attualizza, rende presente come evento attuale. Su questi ultimi aspetti ritornerò con un altro approfondimento.\n« Laudato si’, “bussola” per questo tempo Un pellegrinaggio che non si interrompe »


Gara di programmazione della macchina di Turing, termine per la registrazione - FAST\nGara di programmazione della macchina di Turing, termine per la registrazione\n28 giugno: termine per la registrazione\nFast, con il Dipartimento di Informatica dell’Università di Pisa e l’Istituto Michele Giua di Cagliari, propone il concorso per gli studenti delle scuole superiori di secondo grado, denominato “Gara di Programmazione della Macchina di Turing 2021”. La competizione è cofinanziata dal Ministero dell’Istruzione e ha lo scopo di stimolare l’interesse dei giovani verso l’attività professionale e tecnologica a vantaggio dello studio e del lavoro. La sezione italiana si svolge in modalità virtuale. Lunedì 13 settembre c’è la simulazione della sfida; il giorno successivo ha luogo la gara vera e propria. La premiazione è prevista per il pomeriggio del 14 settembre. E’ la scuola che deve presentare domanda entro il 28 giugno via mail all’indirizzo: tic@fast.mi.it. E’ il passaggio obbligato per ricevere le credenziali per compilare la Registration Form online. Possono essere candidati gli studenti in squadre da 2, supervisionati da un tutor. I riconoscimenti prevedono:\nMaggiori dettagli sulle modalità di svolgimento e la formazione prevista per i partecipanti sono disponibili su: www.turingcontest.com.\nLa gara internazionale è il primo appuntamento organizzato in Italia sul pensiero computazionale basato sulla simulazione della Macchina di Turing. L’obiettivo è formare ragazze e ragazzi tra i 14 e i 19 anni dei cinque continenti che vogliono comprendere come le persone possano trasferire i problemi intuitivi al mondo dei computer e ottenere le istruzioni con cui una macchina può risolverli. La manifestazione online prevede per mercoledì 15 settembre la simulazione della competizione; giovedì 16 si svolge la gara; il 17 c’è la conferenza scientifica e la premiazione.