Azbest trzeba zgłaszać do burmistrza – Gazeta Powiatowa Ziemia Obornicka\nStrona główna / Gospodarka / Azbest trzeba zgłaszać do burmistrza\nAzbest trzeba zgłaszać do burmistrza\nGMINA OBORNIKI. Trwają prace nad przyjęciem gminnego programu usuwania wyrobów zawierających azbest. Głównym celem jest spełnienie obowiązujących wymogów prawnych, uporządkowanie oraz scentralizowanie gospodarki odpadem niebezpiecznym, jakim jest azbest oraz poprawę jakości środowiska na terenie gminy Oborniki.\nDo rzetelnego i pełnego opracowania tego programu niezbędna jest inwentaryzacja wyrobów azbestowych. Dzięki działaniom informacyjnym przeprowadzonym przez większość sołtysów z terenu gminy do tej pory udało się zinwentaryzować wyroby zawierające azbest w poszczególnych miejscowościach. Niestety, mieszkańcy Obornik nie zgłaszają do Urzędu Miejskiego szacunkowej liczby wyrobów zawierających ten niebezpieczny minerał, a które znajdują się na ich posesjach a dotyczy to szczególnie pokryć dachowych.\nWłaściciele nieruchomości, w których wykorzystywany był lub jest azbest, albo wyroby zawierające azbest, według przepisów mają obowiązek przeprowadzania inwentaryzacji tych wyrobów (podaje się w niej między innymi rodzaj wyrobu – np. płyty azbestowo-cementowe – oraz jego ilość w metrach lub tonach). Jeden egzemplarz spisu trzeba złożyć u burmistrza, drugi zaś należy przechowywać przez rok. Co roku do 31 stycznia trzeba będzie dokonywać kolejnych inwentaryzacji.\nObowiązek inwentaryzacji i usuwania wyrobów zawierających azbest ciąży na właścicielach nieruchomości (domów, sklepów, hurtowni, itp.), wspólnotach i spółdzielniach mieszkaniowych. Odpowiadają prawnie wobec osób trzecich za szkody mogące wynikać z nieodpowiedniej eksploatacji przedmiotu stanowiącego ich własność.\nGmina ma w planie zabezpieczać co roku pewne środki na pomoc finansową w kosztach utylizacji wyrobów azbestowych. Ich demontaż i koszt wywozu będzie jednak spoczywał na właścicielach posesji.\nNa koniec warto przypomnieć, że zgodnie z dyrektywą Unii Europejskiej Polska ma być krajem wolnym od azbestu w budownictwie do roku 2032.


autor: urgoddes (anonim) ( 2015-10-03 01:55 )\nWiedziałem o tym od dawna.A\nautor: ZGG (anonim) ( 2015-10-02 22:46 )\nWiedziałem o tym od dawna.A mnie interesuje jak przeworzyć istniejące utwory z 440 na 432. Magnetofon można spowolnić. Ale obecne zapisy należałoby obrobić cyfrowo. Może ktoś z was wie jakim programem?\nJa wiem...program do obróbki\nautor: Edek (anonim) ( 2015-10-05 20:05 )\nJa wiem...program do obróbki dźwięku - musi tylko miec możliwość obniżania dźwięku o 1 HZ. Kiedy zaimportujesz plik może to być jakiś ulubiony utówr Disre Straits i obiżasz go o 8 Hz w dół. Gotowe, masz utwór w 432 HZ. Tylko jest jedno ale. Musisz być pewien, że utwór, który chcesz obniżyć jest zapisany w stroju 440 Hz. Bo jak będzie zapisany w stroju 444 Hz a obiżysz go o 8 hz to wyjdzie 436 Hz i BUBA.\nJak sprawdzić czy dany utwór jest nagrany w 440Hz? Trzeba być muzykiem, lub mieć wyrobiony słuch. Nastrajasz sobie swój instrument na strój 440 Hz. Odtwarzasz utwór, łapiesz tonację i jezeli dźwięki się pokrywają - stroją masz 440 hz. Jeżeli słyszysz, że grając powstają fałsze - to nie jest 440 hz.\nUWAGA! Dla muzyków melomanów. Są orkiestry na świecie, które ustalają różne stroje ! Są to stroje od 426 do 446 Hz. Ustalenie stroju nie wiedząc w jakim została orkiestra nagrana będzie trudne.\nObniżając strój nie wiedząc w jakim stroju jest nagrany utwór można sobie zrobić nie chcąco krzywdę.\nAudacity robi to wzorowo -\nautor: babawanga ( 2015-10-03 08:20 )\nAudacity robi to wzorowo - wpisz google "audacity 432hz" i bedziesz mial jak Swoja droga robilem tego sporo i po wysluchaniu przez minimum 30 minut muzyki w 432Hz ponowne sluchanie w 440Hz az boli....\nautor: zxc (anonim) ( 2015-10-03 16:11 )\ntabelka z częstotliwościami.\nJak wykryć częstotliwość\nautor: icek (anonim) ( 2015-10-03 15:30 )\nJak wykryć częstotliwość utworu żeby istniejącego już w 432 nie opuścić o kolejne pół tonu ?\nto juz na sluch trzeba,\nautor: babawanga ( 2015-10-03 18:06 )\nto juz na sluch trzeba, musisz miec punkt odniesienia.\nDzięki za ten program :)\nautor: NIC ( 2015-10-03 11:38 )\nBardzo poważnie do tego\nautor: Wojox ( 2015-10-02 22:37 )\nBardzo poważnie do tego podchodzę. Człowiek to głównie woda. Woda reaguje inaczej na tzw, złe dźwięki a inaczej na dobre. Woda jest wszędzie, w roślinach czy organizmach żywych. Poza tym woda jest rodzajem pamięci. Podobnie jak w komputerze dysk twardy. Zauważyłem że mówienie do roślin przynosi fenomenalne rezultaty. Dla ludzi mogę wyglądać jak głupek kiedy gadam do pomidorów, ale już mnie to nie interesuje. Często wracając do domu poklepuję mojego pieska i mówię do niej: Zdrowy piesek, zdrowiutka suczka, piękny piesek etc.....\nWiem że to działa. Tak programujemy otoczenie i to działa. Nie na darmo Biblia informuje że Szatan działa w "powietrzu" (ogólnie pojęte media, gry, filmy, reklamy itp), jesteśmy bombardowania złem, jest to wszędzie, duch buntu i propagowanie zboczeń pod pozorem inności.\nDźwięki leczą, strój 432 ma głębokie powiązanie z ciągiem Fibonacciego. Polecam zaznajomić się z tematem !\nCo do matematyka, to jest Pan Mirosław Zelent. Tzn. Jest informatykiem, warto popatrzeć na jego kanał na YouTube. Wiele o liczbach wyjaśnił....\nSłynny cytat Tesli: "gdybyśmy\nautor: keri ( 2015-10-02 22:02 )\nSłynny cytat Tesli: "gdybyśmy tylko znali znaczenie cyfr 3, 6 i 9, to odnaleźlibyśmy klucz do Wszechświata."\nAutorze, twój artykuł przedstawił właśnie ten klucz do Wszechświata. To są dźwięki stroju 432Hz!\nWspaniale sie czuję po przeczytaniu Twojego artykułu.


Farnborough: Bogata oferta Elbitu | Konflikty.pl\nStrona główna » Aktualności » Wiadomości » Farnborough: Bogata oferta Elbitu\nMaciej Hypś — 16 lipca 2018\nCzołowy izraelski producent z branży lotniczej – Elbit Systems – prezentuje na targach w Farnborough bogatą ofertę produktów dla rynku cywilnego i wojskowego. Kilka dni temu opisywaliśmy już wyposażenie kokpitu złożone z cywilnych elementów, które może znaleźć zastosowanie również w samolotach wojskowych. Oto co jeszcze można zobaczyć na stoisku izraelskiego producenta.\nSystemy samoobrony samolotów przed pociskami naprowadzanymi na podczerwień serii MUSIC. Urządzenia tego typu chronią już dziesiątki cywilnych i wojskowych samolotów w piętnastu państwach i wylatały już 100 tysięcy godzin. C-MUSIC służy do ochrony dużych samolotów pasażerskich i VIP-owiskich i ma certyfikaty dopuszczające do zastosowania w lotnictwie cywilnym. J-MUSIC (na zdjęciu poniżej) służy do ochrony dużych samolotów transportowych, latających cystern i tym podobnych. Może występować w odmianie z jedną bądź dwoma wieżyczkami. Mini-MUSIC służy do ochrony małych samolotów i śmigłowców.\nPoza tym sztandarowym produktem Elibt prezentuje zestaw walki elektronicznej All-in-Small łączący w sobie urządzenia ostrzegające o opromieniowaniu radarem, o nadlatujących pociskach naprowadzanych na podczerwień, o podświetleniu laserem z wyrzutnią flar i dipoli. Jest też system walki elektronicznej i samoobrony dla pojazdów bezzałogowych Light SPEAR. W formie multimedialnej prezentowany jest również Solid State Phased Array Transmitter (SSPA) – pakiet walki elektronicznej dla platform lądowych, latających i pływających o modulowanym kształcie wiązki z antena fazową.\nSPECTRO XR jest systemem rozpoznawczym bardzo dalekiego zasięgu z multispektralną głowicą optoelektroniczną. Łączy w sobie kilka różnych kamer i pozwala na zwiększenie możliwości bez zwiększania masy. Może być zamontowany na platformach lądowych, latających i pływających.\nPoza tym w formie prezentacji multimedialnych Elbit pokazuje systemy Air Keeper i SkyFix. Pierwszy jest urządzeniem, które można zamontować na dowolnym samolocie bez ingerencji w jego strukturę, pozwalającym zamienić go w samolot rozpoznawczy. Urządzenie umożliwia zbieranie danych z otoczenia, identyfikację i monitorowanie fal elektromagnetycznych, jak również zakłócanie obcych radarów. SkyFix do lekkie urządzenie do rozpoznania komunikacji i określania pozycji nadajników (Communications Intelligence / Direction Finding) zaprojektowane z myślą o szerokiej gamie maszyn bezzałogowych.\nSkyStriker jest autonomiczną amunicją szybującą do wykonywania taktycznych ataków dalekiego zasięgu. Daje żołnierzom wojsk lądowych i sił specjalnych możliwość wykonywania bezpośrednich ataków z powietrza. Elektryczny napęd wytwarza niewiele hałasu umożliwiając skryte działanie na małej wysokości. System kierowania umożliwia odwołanie ataku do dwóch sekund przed uderzeniem, a ponadto wyznaczenie nowego celu bądź powrót do bazy w celu ponownego wykorzystania.\nNa stoisku można zobaczyć także systemy naprowadzające GATR i LIZARD. Pierwszy to modernizacja standardowych rakiet niekierowanych kaliber 70 milimetrów w uzbrojenie kierowane, a drugie to nakładki na klasyczne bomby grawitacyjne zamieniające je w bomby kierowane do wykorzystanie również przeciwko celom ruchomym.\nZobacz też: Elbit prezentuje inteligentne hełmy lotnicze\nTagi: Elbit SystemsFarnborough International AirshowInformacja prasowalotnictwoprzemysł zbrojeniowy


Czy Snake Bites w wieku 15-stu lat to dobry pomysł? - Zapytaj.onet.pl -\nQueen_Of_Darkness zapytał(a) 28.06.2015 o 15:39\nCzy Snake Bites w wieku 15-stu lat to dobry pomysł?\nMoja mama się zgodziła, ale teraz mam mieszane uczucia.. Czy poczekać może jeszcze z rok? I czy jeśli zrobię je na początku lipca, to zagoją mi się na tyle, żebym we wrześniu mogła założyć retainery (zatyczki) ?\nCzy w wieku 15-stu lat mogę być Skinheadem ? 2012-09-16 22:37:36\nWaszym zdaniem w jakim wieku tak "normalnie" wyglądają tunele (ok. 14-15 mm) i snake bites? 2016-10-08 22:41:54\nSnake bites - dobry pomysł? 2014-08-17 14:39:48\nodpowiedział(a) 28.06.2015 o 17:37:\nja zrobiłam jak miałam 16... możesz też trochę poczekać, bo jednak w gimnazjum się czepiają, a kolczyki w ciągu 2 miesięcy się nie zagoją. W szkołach średnich już ich to nie obchodzi jak kto wygląda. :)\nodpowiedział(a) 28.06.2015 o 16:12\nZrobiłem sobie Snake Bites w tym wieku i nie narzekałem. Musisz się jednak liczyć z tym, że będziesz musiała trochę je ponosić (nawet do 3-4 miesięcy) żeby wszystko się wygoiło.\nodpowiedział(a) 28.06.2015 o 15:53\nSkoro masz mieszane uczucia i jesteś niepewna co do takiego kroku poczekaj jeszcze jakiś czas i zrobisz sobie albo nie, nie ma co się spieszyć.\nWg mnie to nie jest dobry czas, ale jak uważasz.\nodpowiedział(a) 28.06.2015 o 15:56\nJak masz się z tym ukrywać w szkole,to lepiej poczekaj.\nodpowiedział(a) 28.06.2015 o 22:45\nJak nie jesteśzdecydowana to nie rób :D\nMi się strasznie podobają snake\nZrobiłam sobie jednego kolczyka( bo byłam go pewna, chciałam od 3 lat :D) i stwierdziłam, że jak wszystko bd w porządku , nie znudzi mi się itp, to za jakiś czas pójde do tego samego piercera i dorobie drugiego :D Będą snake\nDlatego jak nie możesz się zdecydowac zrób narazie po jednej stronie :D\nNo i sprawa gojenia, nie wiem czy u wszystkich, ale u mnie warga okropnie napuchła i niewyobrażam sobie goić naraz 2 kolczyków.\nHmm, ogólnie wymienić kolczyka na krótszego można po min. 2 miesiącach, ale to też jest książkowe, na pewno nie krócej\nNie wiem jak z retainerami, czy też będziesz musiała tyle czekać, najlepiej spytać piercera o wszystko, bo to sprawa indywidualna, zależy od Twojego ciała\nNo rozpisałam się, ale mam nadzieję, że wszystko wytłumaczyłam\nodpowiedział(a) 28.06.2015 o 23:31\nNIE mega piecze i nie jesteś pewnaa ws szkole tak nieezbyt daj se czas


Pomoc w odzyskiwaniu najwyższych odszkodowań - TOP-Ogloszenia.Net\nPomoc w odzyskiwaniu najwyższych odszkodowań\n(Wielkopolska, Leszno, )\nPomagamy w odzyskaniu odszkodowań OC z kolizji drogowych 3 lata wstecz. W ciężkich przypadkach za zdarzenia po 10 sierpnia 1997 nawet jeśli ubezpieczyciel wypłacił już odszkodowanie, ale poszkodowany nie podpisał ugody.\nWspółpracujemy z opieką medyczną. Nawet, jeśli wizyta ,rehabilitacja lub sprzęt medyczny kosztuje, ubezpieczyciel ma obowiązek zwrócić koszty Twojego leczenia!\nJeśli Ty, Twój krewny, albo znajomy ulegliście wypadkowi drogowemu lub w pracy z winy pracodawcy, byliście ofiarą błędu lekarza albo po prostu chcesz się dowiedzieć czegoś więcej, zadzwoń 502 257 753 i bezpłatnie dowiedz się, jakie masz prawa oraz jakiej wysokości odszkodowanie Ci przysługuje.\nPasażerowie znajdujący się w pojeździe sprawcy nie są sprawcami, lecz poszkodowanymi!\nNie pobieramy żadnych opłat za udzielanie informacji. Firma pobiera jedynie ustaloną z Państwem prowizję od odzyskanego odszkodowania!\nOgłoszenie dodane: Wtorek, 14 Maj, 2013 11:54\nOgłoszenie Nr: 458234


Podlaskie: Psy na służbie wzbudzają respekt. Tropią, szukają, bronią - plus.wspolczesna.pl\nTo była próba największego przemytu w historii przejścia granicznego w Siemianówce. W czerwcu tego roku z Białorusi wjechał pociąg towarowy. W dokumentach była informacja, że w kontenerze znajduje się sypki towar. Funkcjonariusze prześwietlili go urządzeniem rtg. Coś im nie pasowało, dlatego do akcji wkroczyła Jona, owczarek belgijski. Specjalistka od wykrywania tytoniowej kontrabandy.\nI tym razem nos Jony nie zawiódł. Okazało się, że między kartonami z deklarowanym towarem znajdują się pudła z gigantyczną kontrabandą. Funkcjonariusze służby celno-skarbowej znaleźli blisko 150 tysięcy paczek białoruskich papierosów. Wartość kontrabandy sięgała prawie 2 milionów złotych.\nNa co dzień sześcioletnia Jona pełni służbę na przejściu granicznym w Bobrownikach. Nie odstępuje na krok swojego przewodnika Bogusława Glińskiego, funkcjonariusza KAS.


Mydełka - a więc, obecny niezbędnik informacji na ich temat, razem z opisem ich niektórych właściwości nspj-nowytarg.pl\nJakiego typu powstały odmiany mydełka? Jakiego rodzaju mają w posiadaniu właściwości? Pod jakimi formami występują oraz do jakich cząstki ciała istnieje możliwość je używać? Czy glob mydeł zakańcza się na mydle szarym, siarkowym oraz takim dla calutkiej rodziny? Otóż nie, nie oraz jeszcze raz Nie! Wewnątrz danych czasach mydło jest to coś bardziej dużo aniżeli zwykła kostka brzydkiego odcienia - to orgia kolorów i kształtów, które przypadną każdziutkiemu oraz będą ozdobą każdej łazienki!\nWprowadził: Darkside_sithlord [Marlon Garcia]\nNasz pisany dzisiaj tekścik po zaczynamy od dwójki pierwszych zaczynających pytanek zawartych wewnątrz wstępie, a więc dokładnie: "Jakie istnieją odmiany mydła?", oraz "Jakiego typu mają w posiadaniu właściwości?". A więc odpowiedzi na te konkretne dwa pytania są dosyć proste, a brzmią: Powstało parę odmian mydełek - w płynie, glicerynowe w blokach, glicerynowe, dla przykładu w odmianie świątecznej, czy też wiosennej; tak nazywane "Vege Soap", czy Marsylskie (na przykład pod postacią kostek), a także tak nazywane "Aleppo" i tak w dalszym ciągu. Wszystkie one są kolorowe oraz pachnące i mogą nadać szczególny charakter każdej łazience. Istnieją jednak również mocniej praktyczne mydła, typu siarkowego, szarego, a także węglowego - te trzy ostatnie posiadają właściwości walczenia z niedoskonałościami naszej skóry, takimi jak na przykład trądzik.\nDla kogo są przeznaczone leki rodzaju Nurofen Plus? Jakie jest jego oddziaływanie? A co z lekiem Gilbert Nacl? Jakiego typu jest jego działanie, oraz w jakiej grupce wiekowej się go używa? Jakie są średnie ceny za oba lekarstwa i jak się je dawkuje? To wszyściutko i jeszcze więcej wynajdziesz bez problemiku wewnątrz naszego nowego felietonu!


Ochrona przeciwsłoneczna Iwostin Solecrin -\nStrona główna - Twoje zdrowie i higiena - Ochrona przeciwsłoneczna Iwostin Solecrin\nOchrona przeciwsłoneczna Iwostin Solecrin\nLaboratorium Iwostin wzbogaciło przeciwsłoneczną linię dla skóry wrażliwej Iwostin Solecrin o nowy preparat - Spray ochronny multipozycyjny SPF50+, który zapewnia bardzo wysoką ochronę skóry wrażliwej i alergicznej przed szkodliwym promieniowaniem UVA i UVB. Spray chroni przed działaniem wolnych rodników odpowiedzialnych za fotostarzenie się skóry, zmniejsza ryzyko wystąpienia fotodermatoz, np. wyprysku słonecznego czy odczynów fotoalergicznych. Preparat posiada multipozycyjny aplikator 360°, umożliwiający wygodną aplikację w każdej pozycji.\nLato kojarzy się nam zwykle z relaksem w promieniach słońca, przebywaniem na powietrzu, pięknie opaloną skórą, która dla wielu osób jest oznaką udanych wakacji. Niestety słońce może być nie tylko źródłem przyjemności. Dawkowane bez ograniczeń i odpowiedniej ochrony szkodzi naszej skórze i pozostawia na niej pamiątki niezbyt przyjemne – poważne problemy skórne, takie jak m.in. oparzenia słoneczne, zmiany barwnikowe, a nawet nowotworowe. Do ich powstania wystarczą nawet krótkotrwałe ekspozycje na promieniowanie ultrafioletowe. Już niewielkie dawki UVA powodują pogrubienie warstwy rogowej i całego naskórka oraz degenerację włókien kolagenu i elastyny.\nSzczególnej ochrony wymaga cienka i delikatna skóra niemowląt i dzieci. Jest ona bardziej narażona na poparzenia ze względu na nie w pełni wykształcone melanocyty, przez co ma mniejszą zdolność ochrony przed promieniowaniem UV. Należy ją chronić preparatami o bardzo wysokim poziomie protekcji oraz unikać ekspozycji na słońce w godzinach największego nasłonecznienia.\nNowość Laboratorium Iwostin - Spray ochronny multipozycyjny SPF50+ Iwostin Solecrin zapewnia skórze dorosłych i dzieci powyżej 6. miesiąca życia wysoką ochronę przed promieniowaniem UVA i UVB. Preparat zawiera:\nfiltr immunologiczny Antileukine 6 ®, który zabezpiecza DNA komórek skóry przed uszkodzeniem oraz wzmacnia naturalny system ochrony przeciwsłonecznej,\nkompleks filtrów mineralnych i organicznych, które chronią skórę przed promieniowaniem UVA i UVB oraz zapobiega powstawaniu zmian barwnikowych,\nwitaminę E przeciwdziałającą starzeniu się skóry.\nPreparat jest odporny na wodę i pot. Posiada innowacyjne opakowanie – multipozycyjny aplikator 360°, umożliwiający jego wygodną aplikację w każdym ustawieniu puszki (co jest szczególnie ważne w przypadku małych i ruchliwych dzieci). Spray uzyskał pozytywną opinię Centrum Zdrowia Dziecka.\nSubstancje aktywne: filtr organiczny Uvasorb HEB, filtr immunologiczny Antileukine 6®, witamina E, filtr Parsol® 1789 (Avobezon), dwutlenek tytanu, woda termalna z Iwonicza Zdroju.\nPojemność: 150 ml, cena: 49,90zł\nSposób użycia: Należy równomiernie nakładać na skórę co najmniej 15 minut przed ekspozycją na słońce, omijając okolice oczu. W przypadku długiego przebywania na słońcu lub starcia preparatu z powierzchni skóry należy powtarzać aplikację tak często jak to konieczne.\nSkładniki aktywne w Sprayu multipozycyjnym SPF50+ Iwostin Solecrin\nFiltr organiczny o bardzo wysokiej skuteczności ochrony przed promieniowaniem UVA. Charakteryzuje się wysokim stopniem wchłaniania i wodoodporności. Jego działanie wzmacnia obecość innych filtrów UVA i UVB.\nOpatentowany filtr immunologiczny nowej generacji. Działa od wewnątrz wzmacniając naturalny system obrony przeciwsłonecznej, chroni przed uszkodzeniami w DNA oraz oparzeniami. Wraz z witaminą E zapobiega negatywnym efektom działania wolnych rodników, odpowiedzialnych za fotostarzenie się skóry. Łagodzi i zmniejsza stany zapalne wywołane poparzeniem skóry oraz zabezpiecza przed fotouczuleniami.\nMa działanie fotoprotekcyjne i przeciwzapalne. Regeneruje barierę lipidową skóry, wbudowuje się w struktury błony komórkowej i lipidów cementu międzykomórkowego naskórka, pełniąc role naturalnego czynnika przeciwrodnikowego. Jest doskonałym antyutleniaczem. Współdziałając z witaminami C i A, zmniejsza ryzyko rozwoju chorób nowotworowych.\nJeden z najbardziej skutecznych filtrów organicznych chroniących przed promieniowaniem UVA. Absorbuje promieniowanie ultrafioletowe. Jego pełną fotostabilność zapewnia obecność filtra Tinosorb M. Jest hypoalergiczny, nie wywołuje działania drażniącego.\nWoda termalna z Iwonicza - Zdroju


Sensacja, groza, kryminał - Audiobooki - strona 9 - Księgarnia internetowa Bonito.pl\nWyczekiwany powrót komendanta Servaza i jego przerażające starcie z Hirtmannem. Kirsten Nigaard, inspektor norweskiej policji, prowadzi śledztwo w sprawie morderstwa kobiety zatrudnionej na platformie wiertniczej na Morzu Północnym. Na zbiórce personelu brakuje jednego mężczyzny. W jego kabinie Kirsten trafia na plik zdjęć...\nCiało supermodelki Luli Landry zostaje znalezione pod balkonem jej londyńskiego apartamentu. Policja stwierdza samobójstwo, lecz brat ofiary nie wierzy w tę wersję i zatrudnia prywatnego detektywa, Cormorana Strike'a. Strike jest weteranem wojennym, podczas służby w Afganistanie ucierpiał i fizycznie i psychicznie. Ma kłop...\nCarl Mørck ma w swoich rękach butelkę, która zawiera starą, zmurszałą już wiadomość napisaną krwią. To wołanie o pomoc uprowadzonych przed laty dwóch młodych braci. Czy to może być prawda? Kim są ci chłopcy i dlaczego nikt nie zgłosił ich zaginięcia? Czy to możliwe, że jeszcze żyją? Śledztwo doprowadza Mørcka do ...\nTo miejsce zbrodni nie przypomina niczego, z czym Jane Rizzoli i Maura Isles miały do czynienia. Leżąca na kanapie kobieta nie żyje, choć można by pomyśleć, że drzemie... gdyby nie to, że zabójca pokusił się o makabryczny żart i umieścił gałki oczne na jej dłoni. Właściwie wygląda to jak jedna ze scen z wyprodukowanego prz...\nW roku 2002 z pokładu promu kursującego między Rødby a Puttgarden znika młoda piękna parlamentarzystka, Merete Lynggaard. Nie ma żadnych świadków zdarzenia ani śladów zaginionej. Policja podejmuje zakrojone na szeroką skalę śledztwo, jednak bez rezultatów. W roku 2007 zostaje utworzony Departamentu Q, specjalny wydzia...\nBestsellerowa powieść Stefana Dardy, nominowana do Nagrody im. J.A. Zajdla. Bohaterem jest młody mężczyzna, który porzuca duże miasto i pracę na prestiżowej uczelni, by zamieszkać w starym domu na Lubelszczyźnie. Początkowo jest zafascynowany nowym miejscem, obcowaniem z przyrodą i nieznanymi dotąd doświadczeniami związany...\n24,95 15,72 zł\nJoe Alex, autor kryminałów i konsultant Scotland Yardu, przybywa do posiadłości Mandalay House na spotkanie z dziadkiem swej ukochanej. Istnieją podejrzenia, że życiu majętnego znawcy i kolekcjonera sztuki indyjskiej zagraża niebezpieczeństwo ze strony autora anonimowych listów z pogróżkami, które nie są jednak adresowane ...\nJoe Alex, autor kryminałów i konsultant Scotland Yardu, rozwiązuje kolejną kryminalną zagadkę. Tym razem morderca jest na wyciągnięcie ręki - i to dosłownie... Zbrodni dokonano na pokładzie samolotu, którym podróżuje Alex. Sprawę komplikuje fakt, że do morderstwa doszło w chwili, gdy pozostali pasażerowie feralnego lotu po...


Samsung Galaxy Fold opóźniony. A kiedy składany Huawei Mate X pojawi się w sklepach? | Technologie na Next Gazeta\nSamsung Galaxy Fold opóźniony. A kiedy składany Huawei Mate X pojawi się w sklepach?\nBartłomiej Pawlak 25.04.2019 13:41\nProblemy, z jakimi zmaga się Samsung w Galaxy Fold, to dla Huawei spora szansa. Ich model Huawei Mate X może być pierwszym składanym smartfonem dostępnym w sprzedaży. Chiński producent zapowiedział właśnie, że premiera rewolucyjnego telefonu odbędzie się w lipcu.\nKoreańczycy mocno starali się, aby to Samsung Galaxy Fold był pierwszym dostępnym w sprzedaży składanym smartfonem. Jeszcze niedawno Samsung miał w planach wypuszczenie Folda do wielu krajów już w maju. Ostatnie problemy sprawiły jednak, że to Huawei Mate X może być pierwszym rewolucyjnym smartfonem na rynku.\nPowodem zamieszania są ogromne problemy z ekranami, jakie spotkały urządzenie Samsunga. Gwoli przypomnienia, po przekazaniu egzemplarzy testowych do recenzentów z USA, sieć zalały zdjęcia zniszczonych "składaków" Samsunga. Kilka dni temu Koreańczycy przyznali, że faktycznie muszą dopracować urządzenie i odwołali premiery smartfonu na całym świecie.\nSamsung obiecał, że poda datę premiery Galaxy Fold w ciągu kilku najbliższych tygodni. Tymczasem już w czerwcu miał pojawić się największy konkurent Folda - Huawei Mate X. Teraz na swojej globalnej konferencji dla analityków Huawei zapowiedział, że premiera ich składanego smartfona będzie miała miejsce w lipcu tego roku.\nWszystko wskazuje bowiem na to, że Huawei stosując inną metodę składania ekranu (na zewnątrz, a nie do wewnątrz) nieco lepiej przygotował swój produkt. Chińczycy pokazali go pod koniec lutego w Barcelonie, a zaledwie tydzień później mieliśmy okazję wziąć go ręki i wstępnie się z nim zapoznać. I wyglądało na to, że Mate X jest już dopracowany.\nLipiec to o miesiąc później niż się spodziewano, jednak i tak może okazać się, że to Huawei Mate X będzie gotowy jako pierwszy. Na razie nie wiadomo bowiem, jak poważne są problemy z Galaxy Foldem. Jeśli wymagane będą poważne modyfikacje w konstrukcji może okazać się, że Samsung przesunie swoją premierę nawet o kilka miesięcy.


Pamiętajmy o bioróżnorodności - PFHBiPM\nPamiętajmy o bioróżnorodności\nPiotr Kowol | 22/10/2020 | Piotr Kowol\nKrajowe i zagraniczne programy ochrony zasobów genetycznych zwierząt gospodarskich koncentrują się przede wszystkim na genetycznej ochronie rzadkich ras, zagrożonych ryzykiem wyginięcia. Natomiast osłona ras użytkowych przed takimi niekorzystnymi zjawiskami jak erozja genetyczna i wynikające z niej zagrożenia spoczywa głównie „na barkach” organizacji hodowlanych i współpracujących z nimi przedsiębiorstw. Firmy inseminacyjne mają również świadomość, że zachowanie różnorodności genetycznej jest podstawą utrzymania się na rynku i próbują działać w korzystny dla siebie sposób. Zdaje się, że taki jest trend ogólnoświatowy. Jest jednak zasadnicza różnica pomiędzy Polską a krajami, z którymi współpracujemy w ramach handlu zwierzętami hodowlanymi i materiałem biologicznym od nich pochodzącym. Na świecie właściwie regułą jest, że firmy takie są częścią organizacji hodowlanych prowadzących księgi hodowlane lub bardzo ściśle z nimi współpracują. Omawianie sytuacji w tej materii panującej w naszym kraju nie będzie jednak przedmiotem tego krótkiego tekstu, ponieważ mógłby to być temat na odrębny artykuł. Wiele firm działających aktywnie na rynku tworzy swoje własne programy we współpracujących z nimi stadach, identyfikuje i monitoruje linie genetyczne w nich występujące, aby efektywnie wykorzystywać możliwości wyhodowania buhajów, które budzą zainteresowanie na globalnym rynku. Za wybitnymi liniami i wynikami stoi również wzrost inbredu, choć z drugiej strony znane mi są renomowane stada w naszym kraju, w których od wielu lat stosuje się zasadę kojarzeń w jak najmniejszym pokrewieństwie i mimo pozornego braku spektakularnych wyników obserwowanych cyklicznie w dorobku hodowlanym wśród gospodarstw tej kategorii, to z tego stada pochodzą 2 buhaje, które swego czasu były na czele rankingu buhajów w Polsce, a sprzedawany żeński materiał hodowlany cieszy się niezmiennie dobrą renomą. Tak przyjęty plan działania wymaga pójścia wbrew obowiązującym tendencjom kojarzenia najlepszego z najlepszym, bez patrzenia na spokrewnienie pomiędzy samicą a buhajem. W rezultacie wszyscy mają prawie to samo, a pula aktywnych genów w populacji dramatycznie maleje.\nWarto, choćby z ciekawości, przyjrzeć się strategii poważnego gracza, zwłaszcza na rynku amerykańskim i kanadyjskim jakim jest Select Sires Inc., Ohio. Już ponad 10 lat realizują swój własny program ART™ (Aggressive Reproductive Technologies), którego jednym z głównych założeń jest prowadzenie odrębnych linii genetycznych i kojarzenia w dalekim spokrewnieniu. Program ten od samego początku wzbudzał wiele kontrowersji i sprzeciw zainteresowanych hodowców, gdyż często wymuszał używanie buhajów z niższymi indeksami hodowlanymi do kojarzeń z ich wybitnymi krowami, a jak wiadomo, własne krowy dla hodowcy zawsze są najlepsze na świecie. Stosownie do nazwy programu firma Select Sires przebojowo działa na amerykańskim rynku i od wielu lat buhaje z ich programu zajmują czołowe pozycje w rankingach. Efektem realizacji wspomnianego programu jest np. buhaj MOUNTFIELD SSI DCY MOGUL-ET, który odszedł we wrześniu tego roku. Wyprodukował ponad 1,4 mln porcji nasienia, pozostawiając po sobie wybitnych synów, wnuki i prawnuki. Znani synowie to MONROSS, JEDI, YODER czy wnuk HELIX. Współczesny buhaj MELARRY FRAZZLED FYI-ET (prawnuczek MOGULA) również nosi silne geny po swoim przodku. Zarządzający programem żartują, że wiele jest sposobów na pozyskanie wartościowych buhajów w tym znany i pewnie stosowany jeszcze „kojarzenie na nos”, kierowanie się wskaźnikami użytkowości itd., ale można, a nawet należy traktować kojarzenia jako naukę stosowaną.\nW dobie hodowli genomowej dość prosto i szybko można weryfikować założenia programu. Gdzieniegdzie do łask wracają zarzucone pomysły programów typu otwarty MOET. Polskie firmy inseminacyjne powinny jak najwięcej inwestować w kreację buhajów w polskich hodowlach bo to jest najlepsza droga do wygrania konkurencji z importem nasienia.\ntel. 661 808 011\nCookiecutter Mogul Handy-ET (EX-94-2E-DOM) Cookiecutter Holsteins, LLC, Hudson Falls, NY zdjęcie: allwestselectsires.com/legendary-millionaire-7ho13314-mogul-passes/


Mariusz Pudzianowski nie jest już pewien wygranej? - STsport : STsport\nMariusz Pudzianowski nie jest już pewien wygranej?\nMariusz Pudzianowski w wywiadzie dla sport.pl zabezpieczył się wypadek ewentualnej przegranej tym razem oceniając swoje szanse w walce pół na pół.\n–Szanse mamy wyrównane, oceniłbym je 50 na 50. Podchodzę jednak do tej walki bez żadnego stresu, czuję się dobrze przygotowany – powiedział Pudzianowski– Okres przygotowawczy przepracowałem na pełnych obrotach, nie mam sobie nic do zarzucenia. Ale cóż, to jest sport, raz się wygra, a raz przegra. Jeśli zaś miałbym przegrać, to tylko z honorem i w dobrym stylu. Takiej myśli jednak nawet do siebie nie dopuszczam, bo nie po to tyle trenuję i tyle poświęcam, by przegrywać.\nWalka z Christosem Piliafasem nie będzie dla niego spacerkiem po parku, pomimo tego, iż Grek raczej słabo spisuje się w walkach zawodowych o czym świadczą jego wyniki. Przypomnijmy, że Piliafas dwukrotnie pokonał na gali King of the Cage Willa Crocketta, który ma ujemny bilans walk w MMA, gdyż wszystkie 3 walki jakie stoczył przegrał już w pierwszych rundach. Następny przeciwnik „Szalonego Greka” Javon Prewitt stoczył w 3 walki w MMA i również wszystkie przegrał w pierwszej rundzie. Kolejny rywal Piliafasa Joe Mellotte na 26 walk przegrał aż 20, a przez ostatnich 9 lat przegrał aż 14 razy i wygrał tylko 1 raz. Wszyscy przeciwnicy „Szalonego Greka” byli typowymi kelnerami do nabijania sobie rekordu. Zdumiewające jest jednak to, że Piliafas próbując podbić sobie dodatni bilans walk uległ innemu kelnerowi Jasonowi Fishowi już w 2 minucie pierwszej rundy. Wiecie kim był jedyny jak dotychczas pogromca Greka? Totalnym lamusem, gdyż do tej pory przegrał przed czasem aż 3 walki w tym jedną amatorską, a jedyna wygrana jaką zaliczył była właśnie z Christosem Piliafasem.\nPatrząc na byłych rywali „Szalonego Greka” trudno się oprzeć wrażeniu, że został on ściągnięty do Polski, aby poprawić rekord Pudzianowskiego, podobnie jak było kiedyś z Jamesem Thompsonem. Czy tak się jednak stanie? Czy będzie on kolejnym szczeblem w drabinie dla „Pudziana”? A może Christos Piliafas podobnie jak Thompson sprawi nam w tej walce jakąś niespodziankę? Zobaczymy dziś wieczorem…ring zweryfikuje wszystko!


2. Spotkała mnie dyskryminacja – co dalej? - Prawo - Równość.info\n2. Spotkała mnie dyskryminacja – co dalej?\nDroga od stwierdzenia, że dotknęła Cię dyskryminacja, do chwili, gdy zdecydujesz się na podjęcie środków prawnych w celu ochrony swoich praw, może być niełatwa i długa. Pierwszy krok to uświadomienie sobie swoich praw i faktu, że jako ofiara dyskryminacji nie ponosisz winy ani odpowiedzialności za zachowania innych, którzy Cię dyskryminują.\nZapoznaj się ze środkami dostępnymi w sprawach dotyczących dyskryminacji, które przedstawiamy w tym poradniku. Oceń, jakie skutki może przynieść ich użycie, i sporządź plan dalszego działania. Dowiedz się, jakie dowody na zaistnienie dyskryminacji i dokumenty powinieneś / powinnaś mieć, aby z nich skorzystać. Zapoznaj się z narzędziami możliwymi do zastosowania jeszcze przed wejściem na drogę sądową. A gdy zdecydujesz się wnieść pozew do sądu, przeczytaj poradnik procesowy.\nŹródłem wiedzy i wsparcia mogą stać się instytucje i organizacje działające na rzecz ofiar dyskryminacji. Niektóre z nich oferują bezpłatne porady prawne, wsparcie w prowadzeniu sprawy, a także mogą brać udział w postępowaniu administracyjnym i sądowym. Można również skorzystać z bezpłatnych infolinii instytucji wspierających.\n2.1. Jak przygotować plan działania?\nGniew, tak samo jak i rezygnacja są dla ofiary dyskryminacji złymi doradcami. Spróbuj racjonalnie ocenić zajście i swoją sytuację w świetle przepisów prawa. Zasadnicze znaczenie ma dokumentacja przypadku:\nwarto robić notatki potwierdzające nierówne traktowanie, także wobec innych - zapis tego, co i kiedy się zdarzyło, kto był przy tym obecny;\nw wypadku dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej ważne są dowody na to, że ktoś inny był traktowany lepiej;\nwarto zachować materiały związane ze sprawą, np. wymagania dotyczące danego stanowiska, treść ogłoszeń, decyzje, itp.;\njeśli dyskryminacja ma formę słowną, warto na bieżąco sporządzać notatki;\nNagranie rozmowy na dyktafon czy telefon może być użyte jako dowód w sprawie (mówi o tym np. art. 308 ust. 1 Kodeksu postępowania cywilnego). Ważna jednak jest kwestia legalności pozyskania takiego dowodu. Nagrywając potajemnie rozmówcę, łamiemy jego konstytucyjne prawa do prywatności oraz do tajemnicy rozmowy (art. 47 i 49 Konstytucji RP, art. 23 Kodeksu cywilnego). Sąd w takich sprawach musi sobie ocenić, czy taki dowód może zostać uwzględniony.\nwarto zorientować się, czy są świadkowie dyskryminacji i czy inni również czują się dyskryminowani.\nNiezwykle istotne z punktu widzenia ofiary dyskryminacji jest ułatwienie dotyczące obowiązku dowodowego w sprawach dotyczących dyskryminacji. Zarówno Kodeks pracy, jak i tzw. ustawa antydyskryminacyjna przewidują tzw. przeniesiony ciężar dowodu. Oznacza to, że osoba, która stawia zarzut dyskryminacji, będzie musiała jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia zasady równego traktowania. Gdy to uczyni, to podmiot, któremu zarzucono naruszenie zasady równego traktowania, będzie zobowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. Obowiązek uprawdopodobnienia to znacznie mniej niż obowiązek udowodnienia. Uprawdopodobnienie w praktyce może polegać na przedstawieniu wiarygodnej wersji wydarzeń, podczas gdy udowodnienie musiałoby polegać np. na przedstawieniu świadków zdarzenia. Oznacza to, że np. osoba korzystająca z usług placówki ochrony zdrowia, stawiając zarzut molestowania, będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że doszło do zdarzenia. W praktyce sprowadzać się będzie do przedstawienia okoliczności świadczących o wyrażonym sprzeciwie wobec zaistniałego zachowania. Wówczas placówka, odpowiadając za zachowanie swoich pracowników, będzie zobowiązana wykazać, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania poprzez molestowanie seksualne np. poprzez wskazanie skutecznych wewnętrznych procedur odwoławczych w placówce, z których osoba stawiająca zarzut przed sądem, wcześniej nie skorzystała.\nMożliwe kroki - i co one dają?\nCzasami satysfakcjonujące i możliwe jest rozwiązanie sprawy bez podejmowania kroków prawnych. Pierwszy, który należy bezwzględnie zrobić, to sprzeciw ofiary na zachowanie osoby dyskryminującej – wyrażony niekoniecznie słownie, ale w sposób niebudzący wątpliwości, że zachowanie tego drugiego jest niepożądane. Nie zawsze musi to być oficjalna skarga do przełożonego czy sprzeciw na piśmie bezpośrednio skierowany do osoby dyskryminującej. W niektórych sytuacjach zachowanie ofiary w wystarczającym stopniu sygnalizuje otoczeniu, że inny pracownik zachowuje się wobec niej w sposób, którego ona nie akceptuje. Np. dopiero po wyrażeniu sprzeciwu wobec określonych zachowań można stwierdzić, że określona sytuacja była przejawem molestowania i można ją uznać za bezprawną. Najlepiej poinformować osobę dyskryminującą o tym, że jest się świadomym swoich praw i w razie niezaprzestania zachowań dyskryminujących nie pozostanie się biernym. Po pierwsze, żądaj zaniechania dyskryminacji.\nNależy równocześnie powiadomić przełożonych osoby dyskryminującej, np. kierownika restauracji, dyrektora szpitala, i ewentualnie samorząd zawodowy. Przeciwko sprawcy może być przeprowadzone postępowanie dyscyplinarne.\nNależy sprawdzić, czy daną sprawę można rozstrzygnąć, wykorzystując procedury obowiązujące w firmie czy instytucji – np. w formie ugody. Może ona przewidywać zobowiązanie sprawcy do przeprosin, odszkodowania czy zadośćuczynienia. Można też zgłosić sprawę do komisji pojednawczej. Członkowie związku zawodowego mogą również zaangażować jego przedstawicieli w swoją sprawę.\nOfiara dyskryminacji może też podjąć następujące kroki prawne:\nw przypadku dyskryminacji w obszarze zatrudnienia złożyć skargę do sądu pracy – postępowanie jest nieodpłatne,\nzłożyć pozew do sądu okręgowego o naruszenie dóbr osobistych,\nw określonych przypadkach – złożyć zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa do prokuratury rejonowej,\nzłożyć skargę do Rzecznika Praw Obywatelskich, gdy decyzja organu władzy publicznej w sposób dyskryminujący narusza prawa lub wolności konstytucyjne,\nzłożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, która zbada sprawę, zachowując anonimowość osoby składającej skargę,\nzwrócić się do rządowych i pozarządowych organizacji zajmujących się kwestiami dyskryminacji .\nPodporządkowanie się dyskryminacji np. w formie molestowania seksualnego, a także podjęcie przez ofiarę działań przeciwstawiających się temu zjawisku, nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego.\nZgodnie z treścią art. 18 3e § 1 Kodeksu pracy, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych wobec niego konsekwencji. Przykładem zachowań pracodawcy mających charakter działań odwetowych może być wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy, jego rozwiązanie bez wypowiedzenia, odwet w odniesieniu do warunków zatrudnienia (np. w zakresie wynagradzania), awansu czy dostępu do szkoleń umożliwiających podnoszenie kwalifikacji zawodowych.\nZgodnie z art. 183e § 2 Kodeksu pracy, jakiekolwiek negatywne konsekwencje nie mogą spotkać również pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi, który stawia zarzut molestowania seksualnego.\n2.2. Co mogę zrobić zanim pójdę do sądu?\nZanim zdecydujesz się wnieść pozew do sądu, warto zastanowić się nad możliwością polubownego rozstrzygnięcia sporu. Polubowne rozwiązanie problemu niesie bowiem za sobą wiele korzyści, takich jak np.: zaoszczędzony czas, mniejsze koszty finansowe, ale przede wszystkim możliwość uniknięcia stresu, który zawsze towarzyszy podczas rozpraw sądowych.\nJednym z najłatwiejszych sposobów, które mogą przyczynić się do polubownego rozwiązania konfliktu, jest skierowanie do podmiotu, który dopuszcza się dyskryminujących względem nas działań – tak zwanego pisma interwencyjnego.\noznaczenie podmiotu, do którego jest kierowane\nopis naruszeń z oznaczeniem osoby/osób, które dopuściły się naruszenia\nokreślenie żądań osoby, wobec której miały miejsce naruszenia, np.:\n- żądanie zaprzestania dyskryminujących praktyk,\n- żądanie usunięcia skutków naruszeń,\n- żądanie przeprosin,\n- żądanie odszkodowania bądź zadośćuczynienia.\nPismo interwencyjne można skierować bezpośrednio do podmiotu, który dopuszcza się naruszenia zasady równego traktowania, ale również do podmiotu nadrzędnego, który sprawuje nadzór i kontrolę nad podmiotem naruszającym przepisy dotyczące równego traktowania.\nPrzykładowo organem nadrzędnym w stosunku do:\n- dyrektora szkoły będzie organ prowadzący szkołę, np. wójt,\n- dyrektora szpitala będzie organ prowadzący szpital, np. starosta,\n- banku – Komisja Nadzoru Finansowego,\n- prezesa spółki – rada nadzorcza.\nOsoba dyskryminowana, która nie chce kierować sprawy do sądu, może skorzystać z możliwości przeprowadzenia mediacji, która jest dobrowolnym, poufnym i niesformalizowanym postępowaniem, którego celem jest wypracowanie w formie ugody satysfakcjonującego wszystkie strony rozwiązania.\nMediacja prowadzona jest przez bezstronną osobę – mediatora, który w trakcie postępowania mediacyjnego zachęca, strony do nawiązania dialogu oraz szukania porozumienia i tym samym pozwala stronom na samodzielne wypracowanie zadowalającego je rozwiązania konfliktu.\nPostępowanie mediacyjne opiera się więc na ściśle określonych zasadach, takich jak:\nDobrowolność – oznacza, że strony dobrowolnie godzą się na udział w postępowaniu mediacyjnym\nBezstronność – strony mediacji są traktowane równo i mają równe prawa\nPoufność – przebieg mediacji objęty jest tajemnicą\nNeutralność – porozumienie jest wypracowywane przez same strony a nie przez mediatora\nAkceptowalność – osoba mediatora musi być zaakceptowana przez strony\nMediacja daje też wiele korzyści, np.:\nRozwiązanie bez pogłębiania problemu\nAbu doszło do przeprowadzenia postępowania mediacyjnego, strony konfliktu muszą podpisać umowę mediacyjną.\nprzedmiot mediacji, tj. przedmiot sporu lub stosunek prawny, z którego spór wyniknął lub może wyniknąć\nosobę mediatora albo sposób jego wyboru.\nUmowa o mediację nie musi być zawarta na piśmie. Może być zawarta również poprzez samo wyrażenie przez strony sporu zgody na mediację.\nPodstawą mediacji może być także postanowienie sądu, który aż do zamknięcia pierwszego posiedzenia wyznaczonego na rozprawę może skierować strony do mediacji. Po zamknięciu posiedzenia sąd może skierować strony do mediacji tylko na zgodny wniosek stron.\nInformacje o mediatorach można znaleźć między innymi na:\nstronach internetowych organizacji zrzeszających mediatorów\nstronach internetowych sądów powszechnych.\nUgoda pozasądowa (cywilnoprawna)\nKolejną możliwością pozasądowego rozwiązania sporu może być podpisanie ugody pozasądowej, która oparta jest na porozumieniu stron konfliktu, które czynią sobie nawzajem ustępstwa.\nUgoda pozasądowa powinna być zawarta na piśmie. Forma pisemna ugody sprawia, bowiem, że jest ona bardziej pewna i może w razie potrzeby stanowić dowód w sądzie.\nNależy ponadto pamiętać, że treść zawartej ugody nie może być sprzeczna z przepisami prawa, zasadami współżycia społecznego i słusznym interesem którejkolwiek ze stron.\nW każdej ugodzie o charakterze cywilnoprawnym powinny znaleźć się następujące informacje dotyczące przede wszystkim:\npostanowień co do rozwiązania sporu (ustępstw stron),\npostanowień co do dalszych losów stosunku prawnego łączącego strony.\nKorzyści, jakie daje nam podpisanie ugody przedsądowej są podobne do tych, które daje nam mediacja, a więc:\nWniosek do komisji pojednawczej\nW sprawach dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu, dyskryminowany pracownik, który nie chce dochodzić swoich praw na drodze sądowej może zwrócić się o pomoc do komisji pojednawczej, która jest powoływana wspólnie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – przez pracodawcę, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników w celu polubownego rozwiązania sporu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.\nKomisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. We wniosku pracownik powinien opisać przede wszystkim przedmiot sporu oraz podać argumenty uzasadniające możliwość osiągnięcia kompromisu.\nPostępowanie przed komisją pojednawczą ma doprowadzić do zawarcia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą ugody.\nW ugodzie takiej pracownik i pracodawca samodzielnie rozstrzygają istniejący między nimi spór oraz czynią sobie wzajemne ustępstwa.\nZałatwienie sprawy w drodze ugody powinno nastąpić w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Jeżeli jednak postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadzi do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekaże sprawę do sądu pracy.\nPracownikowi przysługuje też prawo wystąpienia do sądu pracy w terminie 30 dni, a w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy w terminie 14 dni od dnia zawarcia ugody – z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes.\nW sytuacji, gdy pomimo podpisania ugody pracodawca uchyla się od jej wykonania, ugoda podlega wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności.\nNależy zaznaczyć, że treść ugody nie może być sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.\nWzór wniosku do Komisji pojednawczej\nJedną z możliwości rozwiązania problemu na drodze pozasądowej jest zwrócenie się z prośbą o interwencję do Rzecznika Praw Obywatelskich, który w świetle przepisów ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania, jest niezależnym organem do spraw równego traktowania i może interweniować w sprawach z zakresu dyskryminacji np. poprzez żądanie od podmiotu (sprawcy naruszeń) zaprzestania dyskryminujących praktyk.\nDyskryminowany pracownik, który nie podjął jeszcze decyzji o wystąpieniu z roszczeniem przeciwko pracodawcy do sądu, może złożyć na pracodawcę skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, która przeprowadzi kontrolę w zakładzie pracy i w razie stwierdzenia naruszeń zobowiąże pracodawcę do ich zaprzestania oraz usunięcia ich skutków.\nProtokół z kontroli przeprowadzonej przez inspekcję pracy, która wykazała, iż pracodawca dopuszcza się łamania zasady równego traktowania, może być wykorzystany w sądzie jako dowód.\n2.3. Walka z dyskryminacją na przykładach\nDZIECI ROMSKICH W SZKOLE NIE CHCEMY\nDyskryminacja w dostępie do edukacji\nRodzina Państwa K. – obywateli Polski romskiego pochodzenia - chciała zapisać swoją 7-letnią córkę do pierwszej klasy szkoły podstawowej właściwej według miejsca ich zamieszkania. W wyznaczonym terminie rodzice dziewczynki złożyli w szkole wszystkie wymagane dokumenty, w wyniku czego dziewczynka została przyjęta do szkoły. Niestety w ciągu roku szkolnego okazało się, że córka Państwa K. ma problemy z językiem polskim, co znacznie utrudnia jej naukę. Zaniepokojeni rodzice wystąpili więc z wnioskiem o zapewnienie córce dodatkowych bezpłatnych lekcji języka polskiego. Dyrektor szkoły nie zgodził się i zasugerował umieszczenie córki Państwa K. w szkole specjalnej. Dyrektor swoją decyzję tłumaczył tym, że rodzice innych dzieci obawiają się, że problemy w nauce córki Państwa K. będą miały wpływ na obniżenie poziomu nauki innych uczniów i uczennic.\nNa początku należy podkreślić, iż zgodnie z przepisami art. 32 Konstytucji RP, wszyscy są równi wobec prawa i wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne oraz nikt nie może być dyskryminowany z jakiejkolwiek przyczyny w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym. Jeśli chodzi o zakres podmiotowy zasady równości, to odnosi się ona do wszystkich osób podlegających jurysdykcji Rzeczpospolitej. W odniesieniu do osób fizycznych oznacza to, że prawo do równego traktowania mają zarówno obywatele, jak i cudzoziemcy.\nArt. 70 Konstytucji głosi, że każdy ma prawo do nauki, która do 18. roku życia jest obowiązkowa. Ponadto władze publiczne zapewniają obywatelom powszechny i równy dostęp do wykształcenia i w tym celu tworzą oraz wspierają systemy indywidualnej pomocy finansowej i organizacyjnej dla uczniów i studentów.\nKwestię nauki w szkołach dzieci rodziców niebędących obywatelami Polski bądź dzieci należących do mniejszości narodowych, etnicznych czy rasowych regulują przepisy ustawy z dnia 7 września 1991 roku o systemie oświaty oraz rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 14 listopada 2007 r. w sprawie warunków i sposobu wykonywania przez przedszkola, szkoły i placówki publiczne zadań umożliwiających podtrzymywanie poczucia tożsamości narodowej, etnicznej i językowej uczniów należących do mniejszości narodowych i etnicznych oraz społeczności posługującej się językiem regionalnym.\nWedług art. 94a tej ustawy osoby niebędące obywatelami polskimi korzystają z nauki i opieki w publicznych przedszkolach, a podlegające obowiązkowi szkolnemu korzystają z nauki i opieki w publicznych szkołach podstawowych, gimnazjach, publicznych szkołach artystycznych oraz w placówkach, w tym placówkach artystycznych, na warunkach dotyczących obywateli polskich.\nBezpłatnie z nauki mogą korzystać między innymi:\nosoby, którym udzielono zezwolenia na osiedlenie się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej; osoby posiadające ważną Kartę Polaka;\nosoby posiadające zgodę na pobyt tolerowany czy na przykład osoby korzystające z ochrony czasowej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.\nOsoby niebędące obywatelami, które na podstawie przepisu art. 94a ustawy o oświacie nie mają zapewnionej bezpłatnej nauki, mogą korzystać z nauki w publicznych szkołach na warunkach odpłatności.\nOsoby niebędące obywatelami Polaki, podlegające obowiązkowi szkolnemu lub obowiązkowi nauki, które nie znają języka polskiego albo znają go na poziomie niewystarczającym do korzystania z nauki, mają prawo do dodatkowej bezpłatnej nauki języka polskiego. Dodatkową naukę języka polskiego dla tych osób organizuje organ prowadzący szkołę. Uprawnienie to przysługuje także osobom będącym obywatelami polskimi podlegającym obowiązkowi szkolnemu lub obowiązkowi nauki, które nie znają języka polskiego albo znają go na poziomie niewystarczającym do korzystania z nauki.\nOd stycznia 2011 roku obowiązują również przepisy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania, które zakazują nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość w zakresie oświaty i szkolnictwa wyższego (art. 7 ustawy). W świetle przepisów art. 13 tej ustawy osoba, wobec której została naruszona zasada równego traktowania ma prawo do odszkodowania.\nOdnosząc się do przepisu art. 13 ustawy, trzeba wziąć pod uwagę, iż w polskim prawie cywilnym istnieje zasadnicza różnica pomiędzy odszkodowaniem a zadośćuczynieniem. Zgodnie z art. 361 Kodeksu cywilnego, odszkodowanie ma na celu wyłącznie wyrównanie poniesionego uszczerbku majątkowego, tj. poniesionych strat lub utraconych korzyści. Odszkodowanie w żaden sposób nie wynagradza więc krzywd, cierpień moralnych i psychicznych doznanych w wyniku dyskryminacyjnego potraktowania. Tymczasem w przypadku dyskryminacyjnych zachowań osoby pokrzywdzone często doznają wyłącznie szkód o charakterze niemajątkowym, a przedmiotem ochrony w tych sprawach jest ich godność, a dopiero w dalszej kolejności przysługujące im prawa majątkowe.\nSąd Najwyższy w sprawach o dyskryminację w zatrudnieniu stwierdził, że zasądzone odszkodowanie musi być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające a co więcej obejmuje ono nie tylko wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych, ale - co ważne w kontekście tej sprawy - także niemajątkowych i na tej podstawie pełni funkcję zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, które ma na celu wynagrodzić doznane przez pokrzywdzonego cierpienia, utratę radości życia oraz ułatwić mu przezwyciężenie ujemnych przeżyć psychicznych (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSN IAPiUS 2010, Nr 13-14, poz. 160, str. 548).\nNa to, iż odszkodowanie za złamanie zasady równego traktowania przyznane na podstawie art. 13 ustawy powinno pełnić funkcje zadośćuczynienia (podobnie jak odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu), zwróciła uwagę także Rzecznik Praw Obywatelskich w piśmie z dnia 28 maja 2012r. RPO – 687085- I/12/KW/MW do Pełnomocniczki Rządu do Spraw Równego Traktowania.\nObowiązek ustanawiania przez państwa członkowskie UE skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji za dyskryminacje wynika z przepisów Dyrektyw. Art. 17 Dyrektyw Rady 2000/78/WE oraz art. 15 Dyrektywy rady 2000/43/WE głosi bowiem: „Państwa Członkowskie ustanawiają zasady stosowania sankcji obowiązujących wobec naruszeń przepisów krajowych przyjętych na mocy niniejszej dyrektywy i podejmują wszelkie niezbędne środki dla zapewnienia ich stosowania. Sankcje, które mogą nakazywać wypłacenie odszkodowania ofierze, muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”. W wyroku ETS w sprawie C 14/83 Colson i Kamann przeciwko Nadrenii Północnej – Westfalii, Trybunał wyjaśnił, iż aby sankcje w postaci przyznania odszkodowania, były skuteczne i wywierały skutek prewencyjny, powinny być adekwatne do poniesionej szkody. Ponadto, zdaniem Trybunału wydaje się, że przepisy krajowe ograniczające prawo do naprawienia szkody, do odszkodowania czysto symbolicznego, jakim jest na przykład zwrot kosztów związanych z ubieganiem się o pracę, nie będą zgodne z wymogami skutecznej transpozycji dyrektywy.\nNie ulega wątpliwości, że bezczynność szkoły oraz gminy w zapewnieniu córce Państwa K. dodatkowych lekcji języka polskiego oraz sugestia o przeniesieniu do szkoły specjalnej stanowi naruszenie przepisów ustawy o systemie oświaty. Co więcej, działania stanowią przejaw dyskryminacji ze względu na pochodzenie etniczne.\nCo mogą zrobić Państwo K.?\nPaństwo K. mogą:\nwystosować do Kuratorium Oświaty (właściwego ze względu na miejsce, w którym działa szkoła) prośbę o interwencję u wójta/burmistrza bądź prezydenta gminy, która jest odpowiedzialna za prowadzenie szkoły i zapewnienie córce Państwa K. kontynuowanie nauki, objęcie jej specjalnym nadzorem pedagogicznym oraz zapewnienie lekcji języka polskiego.\nWzór pisma do Kuratorium\n2. domagać się odszkodowania za dyskryminację na podstawie przepisów ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania. W tym celu należy: sporządzić pozew.\nKonstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku (Dz. U. Nr 78, poz. 483)\nUstawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700) http://isip.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20102541700\nUstawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93)\nUstawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. 1991 nr 95 poz. 425) http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19910950425\nRozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 14 listopada 2007 r. w sprawie warunków i sposobu wykonywania przez przedszkola, szkoły i placówki publiczne zadań umożliwiających podtrzymywanie poczucia tożsamości narodowej, etnicznej i językowej uczniów należących do mniejszości narodowych i etnicznych oraz społeczności posługującej się językiem regionalnym http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU20072141579\nZ GEJEM PRACOWAĆ NIE BĘDZIEMY\nDyskryminacja w zatrudnieniu niepracowniczym\nMarcin w marcu 2011 roku podpisał z firmą zajmującą się ochroną osób i mienia umowę zlecenie, w ramach której zobowiązany był do świadczenia usług ochrony osób i mienia na terenie obiektów, które firma ochraniała w zakresie swojej działalności. Przez pierwsze 3 miesiące do pracy Marcina nie zgłaszano jakichkolwiek zastrzeżeń, a szef chwalił go za sumienne wypełnianie obowiązków. Również relacje Marcina z kolegami z pracy układały się dobrze. Sytuacja zmieniła się diametralnie, gdy jeden ze współpracowników Marcina, zobaczył go wychodzącego wraz z kolegą z klubu gejowskiego. Już na drugi dzień, koledzy w pracy zaczęli wyśmiewać się z Marcina, mówiąc, że jest „pedałkiem” i „ciotą”. Po miesiącu szef wezwał Marcina na rozmowę i poinformował, że jest zmuszony rozwiązać z nim umowę. Szef swoją decyzję tłumaczył skargami ze strony innych pracowników, którzy mówili, że z gejem nie będą pracować.\nOd stycznia 2011 roku w Polsce obowiązują przepisy, które zapewniają ochronę przed dyskryminacją również pracownikom, wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, a więc np.: umowy zlecenie czy umowy o dzieło. Zgodnie bowiem z art. 4 pkt. 2 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (link do ustawy) tzw. ustawy równościowej w zakresie wykonywania działalności zawodowej na podstawie umowy cywilnoprawnej obowiązuje zasada równego traktowania. Co więcej, art. 8 ustawy równościowej wyraża wprost zakaz nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną m.in. w zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej na podstawie umowy cywilnoprawnej.\nJednym z przejawów nierównego traktowania jest dyskryminacja bezpośrednia, która w rozumieniu art. 3 pkt. 1 ustawy równościowej oznacza sytuację, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji.\nPrzejawem nierównego traktowania jest również molestowanie, czyli niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 3 pkt. 3 ustawy równościowej). Molestowaniem będą więc np. poniżające uwagi, komentarze, żarty odnoszę się do orientacji seksualnej.\nW świetle przepisów art. 13 ustawy równościowej osoba, wobec której została naruszona zasada równego traktowania ma prawo do odszkodowania. (link do części poprzedniego kejsu dotyczącej prawa do odszkodowania)\nZ przedstawionego wyżej stanu faktycznego wynika, że cechą, ze względu, na którą Marcin został zwolniony jest jego orientacja seksualna. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy z Marcinem, które nastąpiło tylko ze względu na jego orientację seksualną, stanowi zatem przejaw dyskryminacji. Ponadto naśmiewanie się z orientacji seksualnej Marcina, żarty i poniżające uwagi kierowane do niego ze strony kolegów z pracy, wypełniają znamiona molestowania.\nCo może zrobić Marcin?\nMarcin może na podstawie przepisów ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania domagać się odszkodowania za dyskryminację. W tym celu należy: sporządzić pozew (link do procesowej części poradnika).\nUstawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700)\nOSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH NIE OBSŁUGUJEMY\nDyskryminacja w dostępie do dóbr i usług\nPaweł jest osobą niewidomą, poruszającą się w asyście psa przewodnika. Jakiś czas temu mężczyzna w asyście psa i towarzystwie 2 kolegów wybrał się z okazji swoich urodzin do restauracji. Na miejscu jeden z pracowników restauracji oznajmij Pawłowi, że w restauracji nie mogą przebywać żadne zwierzęta. Tłumaczył, że jest to spowodowane przede wszystkim względami higieny oraz tym, że inni klienci mogą sobie nie życzyć obecności psa podczas spożywania posiłków. Paweł próbował wytłumaczyć, że osoba niepełnosprawna poruszająca się z psem asystującym ma prawo wejścia do obiektów użyteczności publicznej takich jak na przykład restauracja czy kawiarnia. Niestety nie przekonało to pracownika restauracji, który stwierdził, że w ich restauracji osób niepełnosprawnych z psem się nie obsługuje, i kazał poszukać innego lokalu.\nZgodnie z przepisami Konstytucji RP wszyscy są równi wobec prawa i wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Ponadto nikt nie może być dyskryminowany z jakiejkolwiek przyczyny w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym.\nJeśli chodzi o dyskryminację i jej przejawy to należy zaznaczyć, że do dyskryminacji może dochodzić nie tylko wtedy, gdy brakuje obiektywnego uzasadnienia różnicy traktowania osób będących w takiej samej lub porównywalnej sytuacji (dyskryminacja bezpośrednia), ale także wtedy, gdy pozornie neutralne warunki, kryteria lub praktyki, stosowane są na równi wobec wszystkich, lecz w sposób szczególny dotykają pewną grupę społeczną (dyskryminacja pośrednia). Przykładem dyskryminacji pośredniej jest opisana sytuacja, Paweł bowiem został potraktowany jak osoba zdrowa, która chce wprowadzić psa do restauracji, podczas gdy powinien zostać potraktowany w sposób szczególny, gdyż w jego przypadku pies asystent jest swoistym środkiem służącym do złagodzenia skutków niepełnosprawności. Innymi słowy Paweł z psem asystentem powinien być traktowany tak samo jak osoba zdrowa bez psa.\nObecnie obowiązujące przepisy ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania wprost określają, że - zachowania polegające na uniemożliwieniu komuś, z uwagi na jego przynależność do konkretnej grupy społecznej, skorzystania z usługi, która oferowana jest publicznie, lub nabycia jakiegoś dobra lub towaru sprzedawanego publicznie - są bezprawnym nierównym traktowaniem, które może być zakwalifikowane, jako dyskryminacja, jeżeli u podłoża takiego zachowania leży cecha prawnie chroniona. Przepis ten oznacza więc, że ktoś, kto na co dzień zajmuje się świadczeniem konkretnych usług lub sprzedażą jakiegoś towaru lub dobra, nie może odmówić sprzedaży lub udostępnienia towaru lub usługi, z uwagi przynależność osoby do danej grupy, np.: nie może odmówić wstępu do restauracji.\nNiestety powyższe przepisy ustawy równościowej (art. 6) zabraniają nierównego traktowania osób fizycznych w dostępie dóbr i usług tylko ze względu na takie przesłanki jak: płeć, rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość. Oznacza to, że osoby niepełnosprawne, które doświadczają dyskryminacji (zarówno bezpośredniej jak i pośredniej) w dostępie do dóbr i usług nie mogą na podstawie przepisów art. 13 ustawy równościowej dochodzić odszkodowania za dyskryminację.\nOsoba, wobec której została naruszona zasada równego traktowania może jednak dochodzić swoich praw również na podstawie przepisów prawa cywilnego dotyczących naruszenia dóbr osobistych. Możliwość dochodzenia odszkodowania przez osoby, które stały się ofiarami dyskryminacji na podstawie kodeksu cywilnego potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 kwietnia 2006 roku (I PK 169/05, OSNP 2007/7-8/93), w którym stanął na stanowisku, iż „dyskryminacja jest nieuchronnie związana z naruszeniem godności drugiego człowieka, a poszanowanie tej godności jest nakazem nie tylko prawnym, lecz również moralnym”.\nPomimo, że opuszczenie restauracji przez Pawła nastąpiło bez użycia przymusu fizycznego ze strony pracownika restauracji, to ograniczenie mu możliwości skorzystania z usług restauracji stanowi również naruszenie dobra osobistego, jakim jest wolność osobista. Trzeba bowiem podkreślić, że do naruszenia wolności nie jest konieczne użycie przymusu fizycznego. Nakazując Pawłowi pozostawienie psa na zewnątrz, pracownik restauracji zastosował formę przymusu psychicznego, dając mu wyraźnie do zrozumienia, że jego pobyt w restauracji wraz z psem, nie jest możliwy.\nW tym miejscu należy zaznaczyć, że jedną z przesłanek naruszenia dóbr osobistych jest jego bezprawność. Analizując czy niewpuszczenie Pawła z psem przewodnikiem do restauracji jest działaniem bezprawnym, należy odnieść się do przepisów ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. W wyniku nowelizacji przepisów ustawy w 2008 roku, wprowadzono bowiem pojęcie psa asystującego, jako odpowiednio wyszkolonego i specjalnie oznaczonego psa, w szczególności psa przewodnika osoby niewidomej lub niedowidzącej oraz psa asystenta osoby niepełnosprawnej ruchowo, który ułatwia osobie niepełnosprawnej aktywne uczestnictwo w życiu społecznym.\nPonadto wprowadzono do ustawy przepisy art. 20a i 20 b, które mówią, że osoba niepełnosprawna wraz z psem asystującym ma prawo wstępu do obiektów użyteczności publicznej w szczególności: budynków i ich otoczenia przeznaczonych na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, opieki zdrowotnej, opieki społecznej i socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym, świadczenia usług pocztowych lub telekomunikacyjnych oraz innych ogólnodostępnych budynków przeznaczonych do wykonywania podobnych funkcji, w tym także budynków biurowych i socjalnych. Przepis ten dotyczy również wstępu do parków narodowych i rezerwatów przyrody, na plaże oraz kąpieliska.\nObowiązek uwzględniania prawa wstępu i korzystania przez osoby niepełnosprawne poruszające się z psem asystującym dotyczy więc także restauracji. Niezastosowanie się pracownika restauracji do wyżej wspomnianych przepisów ustawy, uzasadnia więc ocenę, że działanie polegające na uniemożliwieniu Pawłowi pobytu w restauracji, w asyście specjalnie wyszkolonego psa, było bezprawne.\nWarto dodać, że warunkiem skorzystania z uprawnienia, o którym mowa powyżej, jest wyposażenie psa asystującego w uprząż oraz posiadanie przez osobę niepełnosprawną certyfikatu potwierdzającego status psa asystującego i zaświadczenia o wykonaniu wymaganych szczepień weterynaryjnych. Osoba niepełnosprawna nie jest jednak zobowiązana do zakładania psu asystującemu kagańca oraz prowadzenia go na smyczy.\nBiorąc pod uwagę powyżej przedstawiony stan faktyczny i prawny, należy uznać, że uniemożliwienie Pawłowi przebywania w restauracji w towarzystwie psa asystenta i tym samym odmowa skorzystania przez Pawła z usług oferowanych przez restaurację, jest działaniem bezprawnym wypełniającym znamiona dyskryminacji pośredniej w dostępie do dóbr i usług ze względu na niepełnosprawność oraz stanowi naruszenie dóbr osobistych.\nCo może zrobić Paweł?\nPaweł może na podstawie przepisów kodeksu cywilnego domagać się:\nzadośćuczynienia za naruszenie jego dóbr osobistych,\nzapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny oraz\nzobowiązania właściciela restauracji do opracowania i wdrożenia zasad równego traktowania (kodeksu) dla swojej firmy.\nW tym celu należy sporządzić pozew.\nUstawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. 1997 Nr 123 poz. 776)\n„LUBIĘ PATRZEĆ NA TWOJE POŚLADKI”\nAnna jest pielęgniarką, która pracuje w jednym z warszawskich szpitali. Od jakiegoś czasu jeden z lekarzy, pracujących z Anną, zaczął publicznie przy innych kolegach i koleżankach z pracy komentować wygląd Anny, podkreślając jak bardzo mu się podoba. Początkowo Anna była zawstydzona i nie wiedziała, w jaki sposób ma zareagować na tego typu zachowanie ze strony kolegi. Kiedy komentarze i uwagi o charakterze erotycznym (takie jak np.: „chciałbym zobaczyć jak wyglądasz nago”, „lubię patrzeć na twoje pośladki”) nasiliły się, Anna poinformowała współpracownika, że nie życzy sobie tego typu zachowania w miejscu pracy. Niestety, kolega Anny w dalszym ciągu pozwalał sobie na niestosowne uwagi i komentarze. To spowodowało, że Anna zdecydowała zgłosić sprawę przełożonemu. Ten jednak stwierdził, że zachowanie współpracownika ma charakter niewinnego flirtu a Anna jest przewrażliwiona.\nNa początku należy podkreślić, iż zasada równego traktowania oraz zasada niedyskryminacji pracowników jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy, które określają najważniejsze, kluczowe prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Zasada równego traktowania pracowników wyrażona jest w art. 11² kodeksu pracy i stanowi, iż „pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”. Zasada niedyskryminacji głosi zaś, że „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna” (art. 11³ kodeksu pracy).\nJednym z przejawów łamania zasady równego traktowania i zasady niedyskryminacji może być molestowanie seksualne.\nObowiązek zdefiniowania w prawie krajowym pojęcia molestowania seksualnego, jako przejawu dyskryminacji w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego, niepracowniczego, oraz w zakresie dostępu do dóbr i usług oraz dostarczania dóbr i usług, narzuciło Polsce prawo Unii Europejskiej, do której Polska przystąpiła z dniem 1 maja 2004 roku.\nW świetle przepisów art. 183a § 6 kodeksu pracy molestowanie seksualne jest dyskryminacją ze względu na płeć i oznacza każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.\nElementami, które stanowią przesłanki uznania danego zachowania za molestowanie seksualne są:\nzachowania o podłożu seksualnym, godzące w godność kobiety, w szczególności zachowania przełożonych i współpracowników, które są niepożądane, (powodujące dyskomfort fizyczny lub psychiczny) i niestosowne (nierozsądne, nie na miejscu, niedorzeczne, mające charakter zaczepki)\nodrzucenie powyższych zachowań przez ofiarę molestowania (tak zwany sprzeciw)\nzastraszające, nieprzyjazne lub poniżające i upokarzające warunki pracy.\nPatrząc na powyższe przesłanki, pozwalające uznać dane zachowanie za molestowanie seksualne, widać, iż oprócz określonych zachowań ze strony sprawcy oraz skutków które powodują, niezmiernie ważnym elementem jest sprzeciw, który pozwala uznać, iż dane zachowanie odczuwane jest przez adresata tego zachowania, jako niepożądane. Każde bowiem zachowanie o podłożu lub konotacji seksualnej, które jest nieakceptowane przez pracownika może być zakwalifikowane, jako molestowanie seksualne.\nSprzeciw wobec molestującego powinien być wyrażony wyraźnie i stanowczo, tak, aby nie było wątpliwości, że dane zachowania są nieakceptowane i niewłaściwe w odczuciu osoby molestowanej seksualnie. Sprzeciw może być skierowany bezpośrednio do osoby molestującej bądź wyrażony w formie skargi do przełożonego. W niektórych sytuacjach również samo zachowanie ofiary w wystarczającym stopniu sygnalizuje, że inny pracownik zachowuje się wobec niej w sposób, którego ona nie akceptuje. Takim zachowaniem może być na przykład: unikanie spotkań z konkretnych pracownikiem, regularne przynoszenie zwolnienia lekarskiego w czasie, gdy odbywają się zebrania ze sprawcą molestowania czy na przykład wychodzenie z pomieszczenia, gdy sprawca molestowania pojawia się w pobliżu.\nJako przykład zachowań, które przez ich adresatów mogą być odbierane, jako nieakceptowane i które mogą być uznane za molestowanie seksualne, można wskazać zarówno zachowania fizyczne jak i werbalne, takie jak: zniewagi i obelgi, insynuacje, niestosowne uwagi na temat ubioru, uczesania, wieku, sytuacji rodzinnej, lubieżne spojrzenia, różnego rodzaju pieszczoty (przytulanie, głaskanie), gesty o konotacji seksualnej, wysyłanie sprośnych liścików lub e-maili, wprowadzanie stosunków, które naruszają godność osobistą ofiary, opowiadanie dowcipów lub prezentacja treści o charakterze erotycznym, używanie takich słów jak: "kochanie", "złotko", "serdeńko".\nWarto dodać, że molestowanie seksualne może być działaniem jednorazowym bądź powtarzającym się. Może do niego dochodzić zarówno między osobami różnej płci (molestowanie heteroseksualne) jak osobami tej samej płci (molestowanie homoseksualne).\nPonadto molestowanie seksualne w zatrudnieniu można uznać za bezprawne, nawet wtedy, gdy sprawca zachowaniem swoim nie wypełnia znamion żadnego zakazu karnego.\nOsoba, która padła ofiarą molestowania seksualnego w miejscu pracy, może na postawie art. 183d kodeksu pracy domagać się odszkodowania, które według orzecznictwa Sądu Najwyższego pełni również funkcje zadośćuczynienia za krzywdę i cierpienie doznane w wyniku dyskryminującego działania.\nCo ważne, zgodnie z art. 183e § 1 kodeksu pracy skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Odnośnie kwestii molestowania seksualnego osobny artykuł kodeksu pracy - 183a § 7 podkreśla, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Ze względu na to, że art. 183a § 7 odnosi się do formy dyskryminacji, w stosunku, do której zakaz działań odwetowych został już uregulowany we wspomnianym art. 183e należy go traktować, jako dodatkowe wzmocnienie ochrony pracownika, który spotkał się ze szczególną formą dyskryminacji, jaką jest molestowanie czy molestowanie seksualne.\nOznacza to, że wszystkie czynności pracowników, które służą ujawieniu lub zwalczaniu dyskryminacji nie mogą być przez pracodawcę uznane za podstawę stosowania jakichkolwiek sankcji wobec zatrudnionego. W szczególności nie mogą uzasadniać zwolnienia pracownika.\nNależy również pamiętać, że w sprawach z zakresu dyskryminacji w zatrudnieniu (dotyczy również molestowania seksualnego) pracownik, który dochodzi odszkodowania, ma jedynie obowiązek uprawdopodobnia zaistnienia dyskryminacji, natomiast pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika.\nUwagę należy zwrócić również na to, iż przeciwdziałanie dyskryminacji w tym przeciwdziałanie molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy jest obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z art. 94 pkt 2b kodeksu pracy, który to ustanawia pracodawcę całkowicie odpowiedzialnym za przestrzeganie zasady równouprawnienia w zakładzie pracy.\nNajbardziej skutecznymi działaniami pozwalającymi rozwiązać problem molestowania seksualnego są działania pracodawcy związane z ogólną polityką w zakresie zasady upowszechniania równego traktowania w zatrudnieniu a wyrazem zaangażowania pracodawców w przeciwdziałanie molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy może być na przykład ogłoszenie deklaracji wyraźnie stwierdzającej, że molestowanie nie może być ani dopuszczalne, ani tolerowane, a pracownicy, którzy zaznali takiego zachowania mają prawo do wniesienia skargi. Ponadto deklaracja taka powinna określać procedurę, zgodnie, z którą powinien postąpić pracownik, który doznał molestowania seksualnego. Co więcej, deklaracja taka powinna również zawierać gwarancję, że skargi dotyczące molestowania seksualnego zostaną rozpatrzone przez pracodawcę niezwłocznie, z należytą powagą i z zachowaniem należytej dyskrecji.\nW kontekście obowiązku pracodawcy przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy, należy także zwrócić uwagę na obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Bezpieczne warunki pracy, o których mowa w art. 94 kodeksu pracy, to w szczególności takie warunki, które nie stwarzają niebezpieczeństwa molestowania seksualnego. Pracownik obawiający się zachowań skierowanych przeciwko jego godności czy wolności seksualnej nie pracuje bowiem w warunkach bezpiecznych. Pracodawca zobowiązany jest, więc do zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko do realizacji obowiązków z powszechnie obowiązujących przepisów bhp. Ponadto, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 1970 r., I PR 2/70 podkreślił, że „pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikowi bezpieczne warunki pracy wyłączające zagrożenie jego życia lub zdrowia. Dotyczy to także obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznego środowiska pracy. Pracodawca uchybia temu obowiązkowi, jeśli wiedząc o stanie zagrożenia życia lub zdrowia pracownika wywołanego bezprawnym zachowaniem się innego pracownika, nie podejmuje - mimo możności - żadnych starań w celu usunięcia takiego stanu”.\nObok naruszenia nakazu poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, również naruszenie obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 oraz pkt 4 art. 94 kodeksu pracy) może być podstawą odpowiedzialności za molestowanie seksualne.\nWarto dodać, że od stycznia 2011 roku ochrona przed dyskryminacją w tym także przed molestowaniem seksualnym obejmuje osoby wykonujące prace na podstawie umów cywilnoprawnych.\nPonadto należy zaznaczyć, że w sytuacji, gdy zachowanie sprawy molestowania seksualnego wypełnia znamiona przestępstwa określonego w art. 197 §1- 4 bądź art. 199 § 1 kodeku karnego, ofiara molestowania powinna złożyć na Policji bądź Prokuraturze zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa.\nNie ulega wątpliwości, że w świetle przepisów prawa pracy, zachowanie współpracownika Anny wypełnia znamiona molestowania seksualnego. Co ważne, Anna wyraziła w wyraźny sposób sprzeciw, który stanowi konieczny element uznania danych zachowań za niepożądane. W opisanej sprawie na uwagę zasługuje również zachowanie przełożonego Anny. Bierna postawa oraz brak reakcji przełożonego można uznać za zachęcanie do dyskryminacji, które w świetle przepisów kodeksu pracy stanowi przejaw dyskryminacji. Zachęcanie do dyskryminacji może, bowiem polegać także na przyzwoleniu czy tolerowaniu pewnych zachowań. Pracodawca, który nie reaguje na zachowania naruszające zakaz dyskryminacji podwładnych, to pracodawca, który się na nie godzi.\nCo może zrobić Anna?\n1. Na podstawie przepisów kodeksu pracy domagać się od pracodawcy odszkodowania za złamanie zasady równego traktowania. W tym celu należy złożyć pozew w sądzie pracy.\nAndrzej jest absolwentem anglistyki, poszukującym pracy. Podczas studiów ukończył również kurs asystencko-sekretarski oraz kurs bezwzrokowego pisania. Jako student zdobył także doświadczenie na stanowisku sekretarza w jednym z wydziałów urzędu miasta. Przeglądając ogłoszenia o prace zamieszczone w lokalnej gazecie, natrafił na ogłoszenie o treści: „Zatrudnię sekretarkę/asystentkę. Wymagania: doświadczenie na podobnym stanowisku. Mile widziana umiejętność bezwzrokowego pisania”. Postanowił więc odpowiedzieć na ogłoszenie, dzwoniąc pod wskazany w nim numer telefonu. W takcie rozmowy został jednak poinformowany, że na wolne stanowisko pracy firma poszukuje kobiety. Osoba, udzielająca tych informacji nie wyjaśniła jednak Andrzejowi, jakie są okoliczności, uzasadniające zatrudnienie na podanym stanowisku wyłącznie kobiety.\nNa początku należy podkreślić, że zasada równego traktowania pracowników oraz zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu, zawarte w kodeksie pracy odnoszą się również do etapu rekrutacji. Art. 183a kodeksu pracy wprost bowiem głosi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania stosunku pracy. Przepis ten wprost odwołuje się, więc do etapu rekrutacji oraz ustalania kryteriów naboru.\nOchrona przed dyskryminacją zapewniona na etapie postępowania rekrutacyjnego dotyczy również treści ogłoszeń o pracę. Oznacza to, że pracodawca nie ma pełnej i nieograniczonej swobody w zakresie redagowania treści ogłoszeń o pracę i musi pamiętać, że treść ogłoszenia nie może naruszać powyższych zasad.\nOgłoszenia o pracę zawierające nieuzasadnione preferencje, co do płci kandydatów o pracę będą więc stanowiły przejaw dyskryminacji ze względu na płeć.\nWarto podkreślić, że wskazanie w ogłoszeniu preferencji (np.: co do płci), nie będzie stanowiło przejawu dyskryminacji, jeśli tego typu preferencje są uzasadnione ze względu na rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania. Należy bowiem pamiętać, że aby mówić o dyskryminacji działania pracodawcy naruszające zasadę równego traktowania musi być nieuzasadnione. Ponadto kryterium wskazane w ogłoszeniu o pracę musi być rzeczywistym i decydujący wymaganiem zawodowym.\nTrzeba zaznaczyć, że dyskryminujące są nie tylko te ogłoszenia, które wprost odwołują się do konkretnego dyskryminującego kryterium ale także takie które mogą spowodować, że potencjalny kandydat zrezygnuje z aplikowania na dane stanowisko.\nKandydat do pracy zgłaszający się na ofertę pracodawcy dyskryminującą ze względu na płeć (bądź inną cechę prawnie chronioną), który nie został zatrudniony, może dochodzić odszkodowania z tytułu złamania zasady równego traktowania na podstawie przepisów art. 183d kodeksu pracy, przede wszystkim w granicach tzw. ujemnego interesu.\nUstalając wysokość takiego odszkodowania bierze się pod uwagę szkodę materialną w postaci utraconych korzyści. Jeśli osoba byłaby zatrudniona na okres próby – może domagać się odszkodowania w wysokości 3 – miesięcznego wynagrodzenia. W przypadku, gdy byłaby zatrudniona na czas nieokreślony, może żądać odszkodowania w wysokości rocznego wynagrodzenia.\nSąd, ustalając czy doszło do złamania zasady równego traktowania, bierze pod uwagę wystąpienie 3 przesłanek:\n1. przystąpienie do postępowania rekrutacyjnego,\n2. spełnienie wymogu koniecznych kwalifikacji dla zatrudnienia na danym stanowisku\n3. odmowę nawiązania z kandydatem na pracownika stosunku pracy przy braku wykazania, że pracodawca kierował się w tej mierze obiektywnymi przyczynami, w szczególności ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane kandydatom na pracowników.\nOdwołując się do trzeciej przesłanki warto przytoczyć treść postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2012 roku, I PK 224/11, według którego nie jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu odmowa pracodawcy nawiązania stosunku pracy z osobą o określonej płci, w sytuacji, gdy istnieje uzasadniona potrzeba świadczenia pracy wyłącznie przez osoby innej płci. O tym, czy występuje taka potrzeba, decyduje pracodawca upoważniony do podjęcia takiej decyzji na podstawie rodzaju pracy do wykonania. Uzasadnienie stosowania przepisu może wynikać także z istniejących w Polsce stosunków moralno-obyczajowych.\nNa marginesie warto dodać, że kwestię zakazu dyskryminacji w ogłoszeniach o pracę w niewielkim zakresie regulują także przepisy ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. W myśl art. 35 ustawy powiatowy urząd pracy nie może przyjąć oferty pracy, jeżeli pracodawca zawarł w ofercie pracy wymagania, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów prawa pracy i mogą dyskryminować kandydatów do pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną.\nPonadto art. 123 ustawy głosi, że kto ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego, podlega karze grzywny nie niższej niż 3.000 zł.\nPonieważ pracodawca nie wyjaśnił Andrzejowi, dlaczego na danym stanowisku pracy mogą zostać zatrudnione wyłącznie kobiety, można przyjąć, iż kryterium płci podane w ogłoszeniu nie jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym, a co za tym idzie niezatrudnienie Pawła tylko ze względu na niespełnienie powyższego kryterium stanowi przejaw dyskryminacji ze względu na płeć.\nCo może zrobić Andrzej?\nAndrzej może na podstawie przepisów kodeksu pracy domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminacji ze względu na płeć. W tym celu należy złożyć pozew w sadzie pracy.\nUstawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)\nOŚWIADCZENIE O NIEKARALNOŚCI – WARUNKIEM ZATRUDNIENIA\nBezpodstawne żądanie od kandydata do pracy przedstawienia oświadczenia o niekaralności\nMałgorzata brała udział w konkursie na stanowisko dyrektora instytucji kultury. Oferta złożona przez nią nie została jednak dopuszczona do drugiego etapu ze względu na uchybienie formalne w postaci nieprzedstawienia zaświadczenia o niekaralności za przestępstwa popełnione umyślnie. Zgodnie z korespondencją, którą otrzymała od pracodawcy brak tego oświadczenia był jedyną przyczyną odrzucenia oferty.\nW świetle art. 221 § 1 kodeksu pracy, pracodawca może żądać od pracownika jedynie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.\nInnych niż powyżej wymienione dane osobowe, pracodawca może żądać, tylko wówczas, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.\nJeśli chodzi o żądanie od kandydata do pracy oświadczenia o niekaralności, to kwestię tę regulują przepisy ustawy z dnia 24 maja 2000 roku o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz.U. Nr 2012, poz. 654). Na podstawie art. 6 pkt. 10 powyższej ustawy, pracodawca ma prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w Rejestrze, w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, wyłącznie w sytuacji, gdy z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.\nPrzykładowe przepisy szczególne, które uprawniają pracodawcę do żądania od kandydata oświadczenia o niekaralności, to przepisy:\n- ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym.\nWarto dodać, że według wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09) „uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych (art. 23 ust. 1 pkt. 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych) za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy stanowiłoby naruszenie tego przepisu kodeksu pracy”.\nPonadto w wyroku z dnia 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/08) Sąd Najwyższy stwierdził, iż: „polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 221 § 1 i 2 kodeksu pracy lub w odrębnych przepisach (art. 221 § 4 k.p.) jest niezgodne z prawem i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy”.\nWarto także przypomnieć, że art. 51 Konstytucji RP głosi, iż „nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby”. Wyrokiem z dnia 19 lutego 2002 roku (U 3/01, OTK-A 2002/1/3) Trybunał Konstytucyjny potwierdził, iż wspomniany przepis Konstytucji nie określa wprost podmiotów zobowiązanych do przestrzegania powyższego zakazu, co oznacza, iż może dotyczyć wszystkich sytuacji, kiedy osoba zobowiązana zostaje do wyjawienia informacji na swój temat innym podmiotom w tym także pracodawcy.\nNieuzasadnione żądanie przez pracodawcę informacji/danych innych niż wymienione w art. 22 stanowi więc naruszenie tych przepisów oraz może stanowić działanie naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu a osoba, która nie została zatrudniona ze względu na nieprzedstawienie pracodawcy oświadczenia o niekaralności, może domagać się odszkodowania tytułem złamania zasady równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie art. 183d kodeksu pracy.\nW przedstawionej sprawie, pracodawca nie miał prawa żądać od Małgorzaty zaświadczenia o niekaralności. Żadne przepisy szczególne dotyczące zatrudnienia w instytucjach kultury nie przewidują, bowiem upoważnienia pracodawcy do żądania dodatkowych informacji, wykraczających poza art. 22 kodeksu pracy. Obowiązek przedstawienia przez Małgorzatę zaświadczenia o niekaralności jest więc naruszeniem przepisów art. 22 kodeksu pracy i tym samym powoduje złamanie zasady równego traktowania pracowników na etapie rekrutacji.\nCo może zrobić Małgorzata?\nMałgorzata może na podstawie przepisów kodeksu pracy domagać się od pracodawcy odszkodowania za złamanie zasady równego traktowania. W tym celu należy złożyć pozew w sądzie pracy.\nUstawa z dnia 24 maja 2000 roku o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz.U. Nr 2012, poz. 654)\nDO GAZU Z ŻYDAMI\nŁukasz pochodzi z żydowskiej rodziny. Jego ojciec jest Żydem i zadeklarowanym wyznawcą judaizmu. Sam Łukasz wraz z żoną jest wyznawcą kościoła katolickiego. Jakiś czas temu na profilu Łukasza na jedynym z portali społecznościowych, zaczęły pojawiać się wulgarne komentarze o antysemickiej treści (np.: „do gazu z Żydami”, „jebać kurestwo żydowskie”), umieszczane przez kolegę Łukasza ze szkoły podstawowej. Pomimo wielokrotnego kasowania komentarzy przez Łukasza, w ich miejsce pojawiały się nowe o podobnej treści.\nPolski kodeks karny przewiduje karalność przestępstw, będących przejawem dyskryminacji, popełnianych z powodu nienawiści i niechęci do określonych osób lub grup społecznych, czyli tak zwanych przestępstw z nienawiści.\nPrzestępstwa motywowane nienawiścią to czyny przestępcze wymierzone w ludzi i ich mienie, w wyniku których ofiara, lokal, lub inny cel przestępstwa są dobierane ze względu na ich faktyczne bądź domniemane powiązanie, związek, przynależność, członkostwo lub udzielanie wsparcia grupie wyróżnionej na podstawie charakterystycznych cech wspólnych dla jej członków, takich jak faktyczna lub domniemana rasa, narodowość lub pochodzenie etniczne, język, kolor skóry, religia, płeć, wiek, niepełnosprawność fizyczna lub psychiczna, orientacja seksualna lub inne podobne cechy. Motywem przestępstw z nienawiści są, więc pewne cechy ofiary przestępstwa bądź jej przynależność do danej grupy, wobec której sprawca odczuwa niechęć i uprzedzenia.\nSzczególnym rodzajem przestępstw motywowanych nienawiścią jest tak zwana mowa nienawiści, która obejmuje wypowiedzi oraz przedstawienia graficzne, wyszydzające i poniżające grupy i jednostki z powodów ich faktycznej bądź domniemanej przynależności do określonej grupy mniejszościowej.\nW kodeksie karnym przestępstwo mowy nienawiści uregulowane jest w art. 257, który głosi, że kto publicznie znieważa grupę ludności albo poszczególną osobę z powodu jej przynależności narodowej, etnicznej, rasowej, wyznaniowej albo z powodu jej bezwyznaniowości lub z takich powodów narusza nietykalność cielesną innej osoby, podlega karze pozbawienia wolności do 3 lat.\nPrzestępstwo zniewagi polega na użyciu słów lub sformułowaniu zarzutów obelżywych i ośmieszających, które według zdeterminowanych kulturowo i społecznie aprobowanych cech stanowią wyraz pogardy czy uwłaczania czci drugiego człowieka (Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2008r., III KK 234/07).\nWarto podkreślić, że aby zachowanie sprawcy wypełniło znamiona przestępstwa z art. 257, nie jest istotne to by pokrzywdzony był wyznawcą judaizmu. Przynależność narodowa oraz narodowość powinny być bowiem rozumiane szerzej niż w języku potocznym i oznaczać deklaratywną (opartą na subiektywnym odczuciu) cechą indywidualną każdego człowieka, wyrażającą jego związek emocjonalny (uczuciowy), kulturowy lub genealogiczny (ze względu na pochodzenie rodziców) z określonym narodem. Intencją ustawodawcy, uwzględniającego zobowiązania międzynarodowe, jest ochrona nie tylko grup społecznych o określonym stopniu trwałości czy formalnego zorganizowania, ale również tych wszystkich zbiorowości, które mogą być przedmiotem dyskryminacji z racji wyraźnych odrębności z tytułu urodzenia, pochodzenia, rasy, religii, głoszonych poglądów politycznych i wynikających z nich postaw.\nW niniejszej sprawie istotny jest zatem fakt, że ojciec pokrzywdzonego jest Żydem i to właśnie łączące ich więzy krwi były źródłem narodzin, nienawiści oskarżonego wobec pokrzywdzonego.\nW przedmiotowej sprawie należy odnieść się także do przepisów art. 256 § 1 kodeksu karnego, który stanowi o odpowiedzialności karnej wobec tego, kto publicznie propaguje faszystowski lub inny totalitarny ustrój państwa lub nawołuje do nienawiści na tle różnic narodowościowych, etnicznych, rasowych, wyznaniowych albo ze względu na bezwyznaniowość.\nNawoływanie do nienawiści na tle różnic narodowościowych, etnicznych, rasowych, wyznaniowych albo ze względu na bezwyznaniowość w rozumieniu art. 256 kodeksu karnego oznacza sianie nienawiści, czyli silnej niechęci, wrogości do innej osoby czy osób. Nawoływanie do nienawiści z powodów wymienionych w art. 256 kodeksu karnego sprowadza się więc do tego typu wypowiedzi, które wzbudzają uczucia silnej niechęci, złości, braku akceptacji, wręcz wrogości do poszczególnych osób lub całych grup społecznych czy wyznaniowych bądź też z uwagi na formę wypowiedzi podtrzymują i nasilają takie negatywne nastawienia i podkreślają tym samym uprzywilejowanie, wyższość określonego narodu, grupy etnicznej, rasy lub wyznania. Co ważne, przestępstwo to jest popełnione nawet wtedy, gdy nienawiść dotyczy pojedynczej osoby oraz bez względu na to, czy nawoływanie odniosło skutek.\nW świetle powyższego, nie budzi wątpliwości, iż użycie słów „do gazu z Żydami”, „jebać kurestwo żydowskie” stanowi wypowiedź, która obiektywnie i wedle powszechnych standardów kulturowych jest uznawana za obraźliwą i naruszającą godność osoby bądź osób, pod których adresem jest kierowana i tym samym wypełnia znamiona przestępstwa z art. 257 kodeksu karnego.\nPodobnie nie ma wątpliwości, co do tego, że umieszczanie publicznie wulgarnych i poniżających komentarzy odnoszących się do narodowości pokrzywdzonego, wypełniło znamiona nawoływania do nienawiści na tle różnić narodowościowych a więc przestępstwa z art. 256 § 1 kodeksu karnego.\nCo może zrobić Łukasz?\nŁukasz może na podstawie przepisów kodeksu karnego i kodeksu postępowania karnego złożyć do Prokuratora bądź na Policji zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa.


Dodatek do Skype'a narusza prawo? - PC World - Testy i Ceny sprzętu PC, RTV, Foto, Porady IT, Download, Aktualności\nDodatek do Skype'a narusza prawo?\n31.01.2007, godz. 14:22\nKilka tygodni temu informowaliśmy o tym, że izraelska firma KishKish udostępniła dodatek do Skype'a, umożliwiający przekształcenie tego komunikatora w prosty... wykrywacz kłamstw. Okazuje się jednak, iż nie jest on jedynie niewinnym gadżetem - zdaniem brytyjskiej specjalistki w zakresie praw obywatelskich, cytowanej przez serwis Out-law.com, korzystanie z takiego oprogramowania może, w skrajnym przypadku, zaprowadzić użytkownika do... więzienia.\nWedług Sue Cullen - prawniczki specjalizującej się w prawach obywatelskich - korzystanie z takiego narzędzia bez wiedzy rozmówcy stanowi drastyczne naruszenie brytyjskiego prawa. "Gdybym na przykład zadzwoniła Skype'm do mojego pracodawcy by poinformować go, że jestem chora i nie zjawię się w pracy, a on sprawdziłby w ten sposób, czy mówię prawdę, to stanowiłoby rażące naruszenie ustawy o ochronie danych (Data Protection Act)" - tłumaczyła S. Cullen w rozmowie z dziennikarzem Out-law.com.\nCo więcej, zdaniem prawniczki, sprawdzanie detektorem kłamstw rozmówców łamie również przepisy zawarte w ustawie RIPA (Regulation of Investigatory Powers Act), regulującej kto i w jakich okolicznościach ma prawo podsłuchiwać obywateli i testować ich przy pomocy wykrywaczy kłamstw. "O ile w przypadku naruszenia ustawy o ochronie danych osobowych mamy do czynienia z wykroczeniem, to w przypadku złamania zasad RIPA mówić możemy o przestępstwie zagrożonym karą więzienia" - dodaje S. Cullen. Za takie przestępstwo w Wielkiej Brytanii grozi kara do dwóch lat więzienia oraz grzywna.\nPrzedstawiciele firm Skype oraz KishKish odmówili komentarza w tej sprawie.\nO programie KishKish Lie Detector pisaliśmy już kilka tygodni temu w tekście "Skype wyczuje kłamstwa" - aplikacja ta wykorzystuje technologię analizy napięcia głosowego VSA (Voice Stress Analysis) umożliwiającej pomiar i prezentację w czasie rzeczywistym poziomu napięcia u rozmówcy.\nWięcej informacji: Out-law.com.


Miał przy sobie 5 kg kokainy. Zatrzymała go policja – Wprost\nDodano: 10 grudnia 2012, 11:00 / Zmieniono: 10 grudnia 2012, 11:00 0\nZatrzymany miał przy sobie ponad 5 kg narkotyków (fot. sxc.hu) / Źródło: FreeImages.com\nStołeczna policja zabezpieczyła ponad 5 kilogramów kokainy i heroiny. Czarnorynkowa wartość narkotyków to ponad milion złotych. Zatrzymano także mężczyznę, któremu przedstawiono zarzuty posiadania znacznej ilości środków odurzających - podaje tvnwarszawa.pl.\nZabezpieczenie narkotyków o rynkowej wartości ponad miliona złotych to efekt innej akcji policjantów z wydziału kryminalnego. Funkcjonariusze od kilku tygodni sprawdzali informacje o fałszywych banknotach. W zeszłym tygodniu zatrzymali w tej sprawie kobietę.\nKiedy pojechali do jej mieszkania przy drzwiach spotkali wychodzącego z niego mężczyznę. 34-latek miał przy sobie 13 paczek z narkotykami schowanymi w walizce. Po zważeniu okazało się, że zatrzymany Bogdan O. miał przy sobie prawie 5 kilogramów kokainy, niecałe pół kilograma heroiny i ponad 40 gramów amfetaminy.\nMężczyzna trafił co policyjnej celi. Otrzymał zarzut posiadania znacznej ilości środków odurzających.