Stress da lavoro correlato e Mobbing. – Il Diavoletto delle Poste\nStress da lavoro correlato e Mobbing.\nIl giorno 04/03/2011, la SLC-CGIL Poste, ha organizzato un corso di sensibilizzazione, un primo approccio mirato alla conoscenza dello Stress da lavoro correlato, al quale ha partecipato il Segretario Confederale SLC-CGIL E. Miceli, la Segretaria Nazionale B. Apuzzo,la Responsabile OPN(Osservatorio Paritetico Nazionale per la sicurezza) E. Bizzi, il docente S. Talleri, gli RLS di tutte le regioni. Il riconoscimento dello Stress lavoro correlato, all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi da lavoro, ha avuto un percorso lungo e tortuoso, ancora oggi vi è molta strada da fare. Nel 2004, il cosiddetto “stress da lavoro correlato” è stato tradotto a livello europeo, con un accordo che in Italia è stato recepito 4 anni dopo dalle parti sociali. Molte le definizioni: Nell’83/91 il lavoratore deve lavorare in uno stato di completo benessere fisico e mentale. Nell’81/2008 lo stress fu definito come disagio psico-sociale, causato da una modalità interattiva, come “richieste eccessive e troppo a lungo nel tempo”. Assicurare la salute dei lavoratori è un obbligo del datore di lavoro Lo strumento per assicurare il benessere è un onere del datore di lavoro. Dal 1° gennaio 2011 la valutazione dello stress da lavoro correlato è assunta nel DVR, al 1° Marzo le Aziende dovrebbero essere in regola. Di fatto, questa data non è una data di fine ma di inizio di un percorso di regolarizzazione che andrà avanti nel tempo. La commissione tripartita e composta a livello Nazionale dal Ministero della Salute, Ministero del Lavoro e dalle Imprese. Vi è stato un periodo di lungo stallo, il Ministro ha dovuto chiamare tutte le regioni per trovare una intesa. È stato stilato un primo Documento Comune, leggero, snello per tute le aziende. Ma nelle Aziende è successo di tutto, hanno tentato di introdurre gli psicologi, i questionari e dei strumenti di controllo, insomma vicende di potere Aziendale. Comunque è prevista una verifica a 24 mesi, durante la quale si dovrebbe lavorare in sintonia sui territori con gli RLS. Non vi sono scadenze, che impongono agli RLS una firma di ratifica, come si sta tentando di fare in Poste Italiane con il DVR (documento valutazione rischi). L’INAIL ha stanziato dei fondi per la formazione, che saranno esigibili tra 6 mesi. La formazione è fondamentale per gli RLS e per i lavoratori. Noi come RLS, non partecipiamo alla stesura del DVR, noi lo leggiamo e valutiamo se va bene oppure no. C’è chi valuta che il DVR debba essere comprensivo di più unità produttive e chi pensa che debba al contrario essere fatto per ogni luogo di lavoro. Il DVR deve essere fatto per ogni Ufficio, sito, luogo di lavoro. Si rileva come in Poste Italiane vi siano realtà completamente diverse, essendo un’ azienda a rete, per tipologia di lavoro vedi Bancoposta, Staff, Recapito, Movimento, sia per aree geografiche., clima, ecc. Bene è comprendere cosa significa lo Stress da lavoro correlato e cosa significa Mobbing ed in cosa differiscono. Accade molto spesso, soprattutto oggi, che confondiamo le cose trattandole per giunta con superficialità. Di fatto la differenza in alcuni casi non è così evidente, quindi dobbiamo fare molta attenzione per non valutare erroneamente il quadro clinico, inducendo i lavoratori e noi stessi in errore.\nStress da lavoro correlato:\n“Condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica e sociale conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro”\nMolte le cause che possono produrlo: inadeguatezza alle richieste, senso di frustrazione, la sensazione di non essere valutati per quello che si fa, svilimento dei risultati, richieste confuse e contrastanti, cambiamento organizzativo frequente e senza preavviso, cambiamento degli orari di lavoro, cambiamento del luogo di lavoro, distacchi , una ripartizione di carichi di lavoro non corretta, una richiesta di prestazioni straordinarie eccessiva e continuativa, la frustrazione per valutazioni inadeguate e per applicazioni inadeguate, la ripetitività delle mansioni, il clima, le turnazioni notturne eccessive, l’impossibilità di fruire delle ferie quando se ne ha bisogno e l’obbligatorietà delle ferie non richieste, la richiesta continua e pressante di risultati professionali (commerciali) impossibili, la precarietà del posto di lavoro, una organizzazione del lavoro impossibile da onorare a causa della mancanza di presupposti oggettivi, il disconoscimento di un inquadramento meritato, riconoscimenti economici che non rispondono a criteri trasparenti, esposizione a reclami, discipline, rimproveri immeritati perché scaturenti dall’organizzazione del lavoro messa in atto, controllo continuo e minaccioso delle prestazioni, infortuni, senso di impotenza nel far riconoscere e correggere comportamenti discriminatori, diritti contrattualmente previsti ma non applicati, esposizione a eventi violenti, carichi di lavoro eccessivi, modalità relazionali (verbali e non verbali) con figure per ruolo gerarchico superiore che denotano abusi,violenze , clienti, assenza di pause, ecc.. I campanelli d’allarme sono molti: infortuni frequenti, aumento dei tassi di malattia, difficoltà a concentrarsi, irritabilità, insonnia, inappetenza, attacchi di panico, ansia, difficoltà respiratorie, sudorazione, aumento della frequenza cardiaca, riduzione della salivazione, tensione muscolare. Questi sintomi protratti nel tempo si cronicizzano, dando l’avvio a vere e proprie patologie organiche. I dati sono preoccupanti ed è un fenomeno volutamente sottostimato. Le Aziende vedono l’inserimento di questa valutazione nel DVR (documento valutazione dei rischi) come un grosso limite al raggiungimento dei loro obiettivi. Ancor più oggi, essendo il costo del lavoro certamente il primo punto affrontato e risolto attraverso un aumento della produttività, della flessibilità, della intensificazione, della precarizzazione, in assenza di innovazione tecnologica, senza alcuna considerazione per la persona , divenuta progressivamente, Risorsa Umana, Forza vendita. Una appendice della macchina, necessariamente senz’anima. Da qui nasce la patologia. Un costo sociale che le aziende sottovalutano per incapacità ed ignoranza. E’ un errore culturale del nostro Paese, pensare che applicare strategie che comportano Stress da lavoro correlato, si traducano in risparmio. Il costo è altissimo, si stima che il 50-60% delle giornate di malattia siano conseguenza di una cattiva organizzazione del lavoro. Le aree più colpite sono i trasporti, i servizi a contatto con il pubblico e l’area sanitaria. Vi sono molti studi, ormai consolidati, che dimostrano, come un clima sano in azienda produca meno assenteismo e maggiore produttività. Le aziende in modo miope intervengono per nascondere la cattiva salute interna (clima), intervenendo sugli indicatori ufficiali, correggendo o agendo strategie mirate ad abbassare i dati ufficiali di ( assenteismo, residuo ferie, monte ore straordinari, infortuni, reclami, ) con la pretesa che gli RLS ratifichino i pezzi di carta che vengono propinati senza svolgere alcun ruolo attivo di controllo. Le condizioni che si debbono intrecciare tra loro ,affinché noi possiamo dimostrare che si tratta di stress da lavoro correlato sono: STRESS, derivante da una attività di LAVORO con più fattori che intervengono, CORRELATO al lavoro e a più fattori stressanti, che nulla hanno a che fare con la sfera privata. Ci si riferisce necessariamente all’Organizzazione del Lavoro. Per gli RLS di Poste Italiane , c’è l’imbarazzo della scelta. Perciò invitiamo i colleghi, a non ratificare documenti di competenza del Datore di Lavoro. Avallare documenti stilati al ribasso, come già accaduto, ci taglierebbe fuori da eventuali vertenze. Gli incontri per Unità Produttiva che l’Azienda sta organizzando hanno proprio questo scopo. Nel DVR non c’è nulla o quasi. Il percorso con gli RLS deve essere un percorso condiviso e non “collaborativo”. La partecipazione all’incontro del 04/03/2011, non è stata alta, molti RLS mancavano. Per il Lazio erano presenti solo sei RLS, ed alcuni dei presenti hanno avuto anche difficoltà nel trovare la sede non essendo stato comunicato lo spostamento. Non sono stati dati strumenti operativi o indicazioni tecniche per agire una corretta azione. L’unica indicazione è stata di andare sul sito di Poste,sezione Salute e Sicurezza, dove è presente una lista con delle azioni che l’Azienda avrebbe dovuto fare nei confronti degli RLS, selezionando le varie voci, apparirà un report sull’adeguatezza dell’Azienda rispetto all’informazione data agli RLS. Pura formalità, poiché sappiamo bene che i passaggi si possono anche fare, ma mancano di sostanza. Gli avanzamenti ci sono, ma sono tutti da costruire e da consolidare. Dipende da noi. Vi è stato il riconoscimento formale del problema, vi è un periodo di monitoraggio durante il quale dobbiamo produrre documenti. E’ importante che gli RLS condividano esperienze, conoscenze, vertenze. Ricordiamoci che RLS significa autonomia e super partes, agisce nel rispetto del ruolo e delle responsabilità ad esso legate. Vi consigliamo di analizzare il KPI , l’intreccio delle richieste in esso presenti sono la certificazione dello stress da lavoro per il bancoposta. Altra certificazione, Canvas, ecc. Alleghiamo un documento dei compagni di Bologna. Può essere una traccia validissima per agire vertenze. Potete facilmente verificare come sia evidente dimostrare lo stress da lavoro correlato al quale sono sottoposti i lavoratori del front-end (forti carenze di personale, eccessivo numero di contratti part-time). La stessa cosa si può dimostrare per i portalettere (carichi di lavoro eccessivi, discipline, minaccia di discipline, spostamento areola, contratti part-time, contratti CTD, ferie, orari, ecc). Per i direttori (forti pressioni commerciali, carenza di personale, eccessiva presenza di contratti part-time di ogni tipo, impossibilità di gestire il servizio, esposizione alla clientela, gestione dei reclami incongruente con l’organizzazione del lavoro.\nIl mobbing è, nell’accezione più comune in Italia, un insieme di comportamenti violenti (abusi psicologici, angherie, vessazioni, demansionamento, emarginazione, umiliazioni, maldicenze, ostracizzazione, etc.) perpetrati da parte di uno o più individui nei confronti di un altro individuo, prolungato nel tempo e lesivo della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica dello stesso. I singoli atteggiamenti molesti (o emulativi) non raggiungono necessariamente la soglia del reato né debbono essere di per sé illegittimi, ma nell’insieme producono danneggiamenti plurioffensivi anche gravi con conseguenze sul patrimonio della vittima, la sua salute, la sua esistenza. Più in generale, il termine indica i comportamenti violenti che un gruppo (sociale, familiare, animale) rivolge ad un suo membro.\nIl termine mobbing è stato coniato agli inizi degli anni settanta dalletologolo Konrad Lorenz per descrivere un particolare comportamento aggressivo tra individui della stessa specie con l’obbiettivo di escludere un membro dello stesso gruppo. In etologia, particolarmente in ornitologia, mobbing indica anche il comportamento di gruppi di uccelli di piccola taglia nell’atto di respingere un rapace loro predatore. Mobbing è un gerundio sostantivato inglese derivato da “mob” (coniato nel 1688 secondo il dizionario Merriam-Webster), dall’espressione latina “mobile vulgus”, che significa “gentaglia (mobile)”, cioè “una folla grande e disordinata”, soprattutto “dedita al vandalismo e alle sommosse”. Da qui il significato assunse presso le classi sociali più elevate anche una connotazione spregiativa, per cui “mob” era, anche in assenza di azioni violente, equivalente pressappoco all’italiano “plebaglia”. Al termine mobbing è correlato anche il lemma – di uso nello slang statunitense – mobster, che indica genericamente chi appartenga alla malavita o adotti un comportamento malavitoso. Sono inoltre collegati i termini: “mobber”, per indicare colui che perpetra l’attacco, e “mobbed” per indicare la vittima. Nei paesi anglofoni, per indicare la violenza psicologica sul posto di lavoro, che in Italia, abbiamo visto, è l’accezione più comune di mobbing, si utilizzano lemmi più specifici: harassment (utilizzato anche per molestie domestiche), abuse (maltrattamento), intimidation (intimidazione).\nQuesta pratica è spesso condotta con il fine di indurre la vittima ad abbandonare da sé il lavoro, senza quindi ricorrere al licenziamento (che potrebbe causare imbarazzo all’azienda) o per ritorsione a seguito di comportamenti non condivisi (ad esempio, denuncia ai superiori o all’esterno di irregolarità sul posto di lavoro), o per il rifiuto della vittima di sottostare a proposte o richieste immorali (sessuali, di eseguire operazioni contrarie a divieti deontologici o etici, etc.) o illegali. Per potersi parlare di mobbing, l’attività persecutoria deve durare più di 6 mesi e deve essere funzionale alla espulsione del lavoratore, causandogli una serie di ripercussioni psico-fisiche che spesso sfociano in specifiche malattie (disturbo da disadattamento lavorativo, disturbo post-traumatico da stress) ad andamento cronico. Va peraltro sottolineato che l’attività mobbizzante può anche non essere di per sé illecita o illegittima o immediatamente lesiva, dovendosi invece considerare la sommatoria dei singoli episodi che nel loro insieme tendono a produrre il danno nel tempo. In effetti, l’ingiustizia del danno, vale a dire dell’evento lesivo non previsto né giustificato da alcuna norma dell’Ordinamento giuridico, deve essere sempre ricercata valutando unitariamente e complessivamente i diversi atti, intesi nel senso di comportamenti e/o provvedimenti. Si distingue, nella prassi, fra mobbing gerarchico e mobbing ambientale; nel primo caso gli abusi sono commessi da superiori gerarchici della vittima, nel secondo caso sono i colleghi della vittima ad isolarla, a privarla apertamente della ordinaria collaborazione, dell’usuale dialogo e del rispetto. Si parla di mobbing dall’alto, o quando l’attività è condotta da un superiore al fine di costringere alle dimissioni un dipendente in particolare, ad es. perché antipatico, poco competente o poco produttivo; in questo caso, le attività di mobbing possono estendersi anche ai colleghi (i side mobber), che preferiscono assecondare il superiore, o quantomeno non prendere le difese della vittima, per non inimicarsi il capo, nella speranza di fare carriera, o semplicemente per “quieto vivere”. Si definisce invece mobbing tra pari quello praticato da parte dei colleghi verso un lavoratore non integrato nell’organizzazione lavorativa per motivi d’incompatibilità ambientale o caratteriale, ad es. per i diversi interessi sportivi, per motivi etnici o religiosi oppure perché diversamente abile, oppure il mobbing dal basso; generalmente la causa scatenante del mobbing orizzontale non sono tanto le incompatibilità all’interno dell’ambiente di lavoro quanto una reazione da parte di una maggioranza del gruppo allo stress dell’ambiente e delle attività lavorative: la vittima viene dunque utilizzata come “capro espiatorio” su cui far ricadere la colpa della disorganizzazione, delle inefficienze e dei fallimenti. Il mobbing strategico si ha quando l’attività vessatoria e dequalificante tende ad espellere il lavoratore, per far posto ad un altro lavoratore (di solito in posizioni di dirigenza o apicali). Il Bossing è un termine che indica azioni compiute dalla direzione o dall’amministrazione del personale e che assume i contorni di una vera e propria strategia aziendale, volta alla riduzione, ringiovanimento o razionalizzazione del personale, oppure alla semplice eliminazione di una persona indesiderata. Viene attuato con il preciso scopo di indurre il dipendente alle dimissioni. Può attuarsi in modalità differenti ma con lo scopo comune di creare un clima di tensione intollerabile. In ogni caso, il mobbing è riferibile ad un complesso, sistematico e duraturo comportamento del datore di lavoro, che deve essere esaminato in tutti i suoi aspetti e nelle loro conseguenze, per creare un coacervo di stimoli lesivi che non può né deve essere frazionato o spezzettato in tanti singoli episodi, ciascuno dei quali aventi un proprio effetto sanitario ovvero giuridico. Anche perché si è soliti ammantare con solide motivazioni anche gli atti peggiori, sì da dare ad essi una parvenza di legittimità. Gli anzidetti concetti sono importanti per la dimostrazione giudiziale del mobbing. Il primo a parlare di mobbing quale condizione di persecuzione psicologica nell’ambiente di lavoro è stato alla fine degli anni ottanta lo psicologo svedese Heinz Leymann che lo definiva come una comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo, progressivamente spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa. In Italia è stato introdotto la tematica del mobbing dallo psicologo tedesco Harald Hege, che per primo nel 2002 ha pubblicato un metodo per il riconoscimento del danno da mobbing e del fenomeno stesso tramite il riconoscimento di 7 parametri (il cosiddetto metodo Hege 2002). Secondo un’ indagine del 1998, il 16% dei lavoratori inglesi denuncia di essere vittima di mobbing; l’Italia è ultima nella classifica UE con un 4,2%. Alcuni contratti sindacali, come quello dei metalmeccanici in Germania, prevedono un risarcimento di circa 250.000 euro per i lavoratori mobbizzati. I sindacalisti della Volkswagen furono i primi a introdurre nei contratti di lavoro un capitolo sul mobbing con indennità e strumenti di prevenzione (i centri d’ascolto aziendali in particolare)\nLa pratica del mobbing consiste nel vessare il dipendente o il collega di lavoro con diversi metodi di violenza psicologica o addirittura fisica. Ad esempio: sottrazione ingiustificata di incarichi o della postazione di lavoro, dequalificazione delle mansioni a compiti banali (fare fotocopie, ricevere telefonate, compiti insignificanti, dequalificanti o con scarsa autonomia decisionale) così da rendere umiliante il prosieguo del lavoro; rimproveri e richiami, espressi in privato ed in pubblico anche per banalità; dotare il lavoratore di attrezzature di lavoro di scarsa qualità o obsolete, arredi scomodi, ambienti male illuminati; interrompere il flusso di informazioni necessario per l’attività (chiusura della casella postale elettronica, restrizioni sull’accesso a internet); continue visite fiscali in caso malattia (e spesso al ritorno al lavoro, la vittima trova la scrivania sgombra). Insomma, un sistematico processo di “cancellazione” del lavoratore condotto con la progressiva preclusione di mezzi e relazioni interpersonali indispensabili allo svolgimento di una normale attività lavorativa. Altri elementi che fanno configurare il mobbing, possono essere “doppi sensi” o sottigliezze verbali quando si è in presenza del collega oggetto di mobbing, cambio di tono nel parlare quando un superiore si rivolge al collega vittima, dare pratiche da eseguire in fretta l’ultimo giorno utile. Un esempio può essere il seguente: un collega, in presenza di altri colleghi, li invita ad una cena chiedendo ad ognuno di loro “allora te l’ha detto Caio che stasera vieni con noi a cena?”, mentre al collega mobbizzato dice invece “tu non vieni?”. Molte volte succede che l'”ordine” di aggressione al collega mobbizzato venga dall’alto e sia finalizzato alle dimissioni di qualcuno. In questo caso i colleghi che effettuano il mobbing eseguono servilmente le disposizioni del superiore anche se il collega mobbizzato non ha fatto niente di male a loro. Tutte queste situazioni ed in genere gli attacchi verbali non sono facilmente traducibili in “prove certe” da utilizzare in un eventuale processo per cui è anche difficile dimostrare la situazione di aggressione. Secondo l’INAIL, che per prima in Italia ha definito il mobbing lavorativo, qualificandolo come costrittività organizzativa, le possibili azioni traumatiche possono riguardare la marginalizzazione dalla attività lavorativa, lo svuotamento delle mansioni, la mancata assegnazione dei compiti lavorativi o degli strumenti di lavoro, i ripetuti trasferimenti ingiustificati, la prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto o di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici, l’impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie, la inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro, l’esclusione reiterata da iniziative formative, il controllo esasperato ed eccessivo. È quindi chiaro che il mobbing non è una malattia ma rappresenta il termine per indicare la complessiva attività ostile posta in essere solitamente da un datore di lavoro (pubblico o privato, da solo o in combutta) per demansionare il lavoratore, isolarlo e obbligarlo al trasferimento o alle dimissioni. Le azioni rientranti nella categoria della costrittività organizzativa coinvolgono direttamente e in modo esplicito l’organizzazione del lavoro e la posizione lavorativa e possono assumere diverso rilievo ai fini del riconoscimento della natura professionale del danno conseguente (Paolo Pappone et Al. Patologia psichica da stress, mobbing e costrittività organizzativa.) La giurisprudenza dispone più frequentemente e facilmente il risarcimento del danno biologico, ma non del danno morale; il mobbing deve aver procurato uno delle malattie documentate in letteratura medica per avere diritto a un’indennità dall’azienda. In Italia, le tutele al licenziamento o trasferimento in altre sedi dei lavoratori sono maggiori che in altri Paesi ed è abbastanza diffusa la pratica di ricorso al mobbing per indurre nel lavoratore dimissioni laddove il licenziamento è possibile solo per giusta causa (art.18 dello Statuto dei Lavoratori).\nUn libro verde del Parlamento Europeo, “Il mobbing sul posto di lavoro”, del 16 luglio 2001, introduceva il dibattito in tema di mobbing in sede comunitaria. La successiva risoluzione del Parlamento europeo sul mobbing sul posto di lavoro —2001/2339(INI)— è uno dei primi riferimenti normativi in materia, non recepito nell’ordinamento italiano. La risoluzione non è stata seguita da una direttiva europea, che obbligasse gli Stati membri a legiferare in tema di mobbing. In Italia non esiste una legge in materia di mobbing e quindi il mobbing non è configurato come specifico reato a sé stante. Gli atti di mobbing possono però rientrare in altre fattispecie di reato, previste dal codice penale, quali le lesioni personali gravi o gravissime, anche colpose che sono perseguibili di ufficio e si ritengono di fatto sussistenti nel caso di riconoscimento dell’origine professionale della malattia. La legge italiana disciplina anche il risarcimento del danno biologico, associabile a situazioni di mobbing. Una sentenza del Tribunale di Pisa afferma la non computabilità nella durata della malattia delle assenze riconducibili alla violazione dell’obbligo aziendale di non aggravamento del compromesso stato di salute del dipendente. Un successiva sentenza della Corte di Cassazione, la n. 572 del 2002, stabilisce che un periodo di malattia eccedente i limiti previsti nel Contratto Collettivo di riferimento non è giustificato motivo soggettivo di licenziamento, se la malattia o invalidità permanente del lavoratore hanno una causa prevalente nell’attività lavorativa, oppure se, sopraggiunte per cause indipendenti, trovano nell’attività lavorativa una concausa aggravante, e il datore non adibisce il lavoratore ad altre mansioni, purché sussistano in azienda. La non computabilità nella durata del periodo di malattia può essere interpretata come estensione de facto del limite dei 3 mesi, oltre il quale i CCNL legittimano il licenziamento, oppure in un completo onere a carico del datore di lavoro, che deve corrispondere il 100% della retribuzione per i periodi di assenza non coperti dall’indennità di malattia. Nel primo caso, quota superiore al 50% della retribuzione è a carico dell’ente previdenziale, come previsto per le assenze prolungate. L’INPS può, in generale, però esercitare diritto di rivalsa su chi ha determinato la malattia/invalidità e il pagamento della relativa indennità, come chi causa un incidente stradale, o, nel caso in esame, il datore di lavoro. L’accertamento del danno da mobbing esige “una valutazione unitaria degli episodi denunciati dal lavoratore, i quali raggiungono la soglia del mobbing ove assumano le caratteristiche di una persecuzione, per la loro sistematicità e la durata dell’azione nel tempo”. Secondo l’avviso della Corte Costituzionale, infatti, gli atti posti in essere possono risultare “se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico”, assumendo, purtuttavia, “rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dall’effetto” e risolvendosi, normalmente, in “disturbi di vario tipo e, a volte, patologie psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico”. In effetti, il mobbing sul posto di lavoro può realizzarsi con comportamenti datoriali, materiali o provvedimentali, indipendentemente dall’inadempimento di specifichi obblighi contrattuali o dalla violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato. Quindi l’esistenza della lesione del bene protetto e delle conseguenze deve essere valutata nel complesso degli episodi dedotti in giudizio come lesivi, considerando l’idoneità offensiva della condotta, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa (Corte di Cassazione, sentenza n. 4774 del 6 marzo 2006, da Legge e Giustizia Lettera telematica di notizie – Direttore responsabile Domenico d’Amati). La più frequente azione da mobbing consiste nel dequalificare il lavoratore per demotivarlo, farlo ammalare e costringerlo alle dimissioni, considerando che, sul piano giuridico, il demansionamento è vietato perché costituisce sempre lesione del diritto fondamentale alla libera esplicazione della personalità del lavoratore nel luogo di lavoro, tutelato dagli artt. 1 e 2 della Costituzione; il danno che ne deriva è suscettibile di per sé, di risarcimento (Cass. sez. lav. 12 nov. 2002, n. 15868; Corte d’Appello di Salerno, sez. lav., 17 aprile 2002). Presso il Parlamento italiano sono depositati diversi disegni di legge sul tema; manca invece un orientamento comunitario in tema di mobbing. Un primo disegno di legge del 21 marzo 2002, presentato da senatori di Rifondazione Comunista. La Costituzione italiana (artt. 2-3-4-32-35-36-41-42) tutela la persona in tutte le sue fasi esistenziali, da quella di cittadino a quella di lavoratore. Inoltre, sul datore di lavoro grava l’obbligo contrattuale, derivante dall’art. 2087 cod. civ., di tutelare la salute e la personalità morale del dipendente. La Corte di Cassazione ha ritenuto che un’iniziativa diretta alla repressione, non già alla prevenzione dei fatti mobbizzanti non è idonea a costituire adempimento agli obblighi previsti dall’art. 2087 cod. civ. Molti comportamenti che caratterizzano il mobbing trovano inoltre una precisa connotazione in numerosi articoli del codice penale (abuso d’ufficio, percosse, lesione personale volontarie, ingiuria, diffamazione, minaccia, molestie) In Germania sono diffusi sul territorio centri d’ascolto a cui rivolgersi in caso di molestie morali nelle aziende di maggiori dimensioni (come la Volkswagen). Sempre in Germania è previsto il prepensionamento a carico dell’azienda per i dipendenti riconosciuti vittime di mobbing. In Svezia c’è la prima e più avanzata legislazione che prevede un reato di mobbing. La Svezia ha in generale un’attenzione ai diritti umani che ha favorito il dibattito sulle molestie morali.Gli Stati Uniti hanno una delle prime e più severi leggi sulle molestie sessuali sul posto di lavoro, ma poca attenzione per questa materia\nCome potete vedere, la distinzione tra Stress da Lavoro Correlato e Mobbing è relativa alla soggettività o meno dell’azione. Infatti, mentre nello Stress da Lavoro Correlato è l’organizzazione del Lavoro che colpisce tutti i lavoratori di quel settore (categorie di lavoratori) nel Mobbing si colpisce il singolo individuo. Vi sono varie tipologie di mobbing, scuola, famiglia, società. Quello che dobbiamo sempre tenere presente come sindacalisti, è che entrambi i casi vanno affrontati nel duplice aspetto, quello che rileva la sofferenza psicologica e la sofferenza fisica della persona, inviando la stessa da un neuropsichiatra o presso centri specializzati, per aprire un percorso di sostegno e produrre certificazioni mediche indispensabili per la pesatura del danno e di quanto sta avvenendo in caso di vertenza. Mantenere sempre una visione unitaria di più eventi. Contemporaneamente dobbiamo affrontare l’aspetto collettivo al fine di individuare se si tratta di stress da lavoro correlato o di una azione di mobbing, mirata a gruppi omogenei di lavoratori tipo, come unità prossime alla pensione, diversamente abili, colleghi applicati in un settore prossimo alla chiusura, unità con problemi di salute, destinatari di leggi (104,328,ecc.), sindacalisti (ovviamente CGIL),unità che non si piegano a linee aziendali che violano il CCNL, la legge.ecc…In poche parole, tutti coloro che rappresentano un costo o un ostacolo. Non dimentichiamo le molestie, un’altra categoria di abusi, quasi sempre silenti, meno evidenti, costanti e mirati. Forte attenzione alle molestie sessuali, sono molto presenti e hanno assunto modalità differenti, rispecchiando il costume del nostro paese in questo momento. Maggiormente esposte le giovani precarie, ricorrenti, CTD, interinali. La precarietà della condizione lavorativa le espone a ricatti di ogni genere. Non Disperdiamoci. La Redazione\nCultura: Mi piace lavorare (Mobbing)\nDanno Biologico e Mobbing\nLavoro, Crescita, Equità\n7 Marzo 2011 8 Aprile 2017 Admin\nBuona sera sono una sportellista di poste o meglio sono ritornata allo sportello dopo sette anni di consulenza. In seguito al demansionamento mi hanno mandato in un ufcicio a 24 km da casa perche mi hanno detto che nn era richiesto dalla mobilita (prima ero in un ufficio a 5km da casa). Ho comunque accettato pur di tornare allo sportello purtroppo dopo qualche mese ho avuto delle forti crisi allergiche, che ho testimoniato con prove allergiche e ricoveri, il problema era nell ambiente che circondava l ufficio. Mi hanno distaccato per un anno in tanti uffici poi la direzione dice di aver fatto analizzare degli uffici dove io secondo loro potrei stare, i criteri nn mi sono stati mai comunicati e nemmeno il perche della scelta di que 4 uffici, tutti lontano 28 km eccetto uno che nn e stato mai considerato e un bel giorno mi hanno distaccato in uno dei tre uffici scelti da loro senza consultarmi e ora dicono che e il mio ufficio. Io mi chiedo tutto questo lo potevano fare non avrei dovuto scegliere io tra i quattro e perche solo quei quattro?? E perche io non posso andare in quello piu vicino che e nella lista??\n29 Luglio 2019 at 03:11\tRispondi\nArchivio Blog Seleziona il mese Ottobre 2019 (2) Settembre 2019 (8) Luglio 2019 (3) Giugno 2019 (11) Maggio 2019 (9) Aprile 2019 (1) Marzo 2019 (11) Febbraio 2019 (5) Gennaio 2019 (7) Dicembre 2018 (5) Novembre 2018 (14) Ottobre 2018 (11) Settembre 2018 (8) Agosto 2018 (12) Luglio 2018 (7) Giugno 2018 (20) Maggio 2018 (6) Aprile 2018 (2) Marzo 2018 (5) Febbraio 2018 (6) Gennaio 2018 (12) Dicembre 2017 (9) Novembre 2017 (11) Ottobre 2017 (6) Settembre 2017 (5) Agosto 2017 (7) Luglio 2017 (8) Giugno 2017 (2) Maggio 2017 (12) Aprile 2017 (25) Marzo 2017 (18) Febbraio 2017 (22) Gennaio 2017 (12) Dicembre 2016 (13) Novembre 2016 (4) Ottobre 2016 (7) Settembre 2016 (1) Agosto 2016 (1) Luglio 2016 (10) Giugno 2016 (4) Maggio 2016 (8) Aprile 2016 (14) Marzo 2016 (5) Febbraio 2016 (8) Gennaio 2016 (4) Dicembre 2015 (8) Novembre 2015 (2) Ottobre 2015 (15) Settembre 2015 (4) Agosto 2015 (7) Luglio 2015 (20) Giugno 2015 (23) Maggio 2015 (6) Aprile 2015 (18) Marzo 2015 (15) Febbraio 2015 (12) Gennaio 2015 (22) Dicembre 2014 (16) Novembre 2014 (16) Ottobre 2014 (23) Settembre 2014 (14) Agosto 2014 (8) Luglio 2014 (36) Giugno 2014 (22) Maggio 2014 (44) Aprile 2014 (33) Marzo 2014 (23) Febbraio 2014 (11) Gennaio 2014 (8) Dicembre 2013 (5) Novembre 2013 (13) Ottobre 2013 (13) Settembre 2013 (16) Agosto 2013 (5) Luglio 2013 (19) Giugno 2013 (27) Maggio 2013 (29) Aprile 2013 (43) Marzo 2013 (13) Febbraio 2013 (24) Gennaio 2013 (29) Dicembre 2012 (25) Novembre 2012 (19) Ottobre 2012 (19) Settembre 2012 (26) Agosto 2012 (25) Luglio 2012 (37) Giugno 2012 (35) Maggio 2012 (24) Aprile 2012 (33) Marzo 2012 (46) Febbraio 2012 (36) Gennaio 2012 (47) Dicembre 2011 (36) Novembre 2011 (41) Ottobre 2011 (28) Settembre 2011 (46) Agosto 2011 (12) Luglio 2011 (31) Giugno 2011 (41) Maggio 2011 (20) Aprile 2011 (24) Marzo 2011 (15) Febbraio 2011 (25) Gennaio 2011 (11) Dicembre 2010 (8) Novembre 2010 (15) Ottobre 2010 (8) Settembre 2010 (15) Agosto 2010 (11) Luglio 2010 (17) Giugno 2010 (8)\nApertura Fraudolenta di un Ufficio Mono-Turno\nChief Operating Office: Comunicato Unitario per Accordo Sottoscritto\nPolitiche Attive: Comunicato Aziendale per Trasformazione Part-time/Full-time in ambito Regionale\nDocumenti: Verbale d’Icontro per Riordino Chief Operating Office\nComuicato Unitario per Riordino Chief Operating Office\nLa trasformazione part-time/full-time in Sicilia neppure un posto. Sono passati già quasi nove anni....\nSalve, ho ricevuto dalla filiale una raccomandata in cui mi si dice che al termine del mio periodo part-time l'azienda...\nLa tecnologia e la facilitazione per accedere a questo servizio , non è un punto di forza di Poste Italiane , caso mai ...\nSto cercando i ricchi premi che dici sono un dup di b. Se me lo dici me li spendo.....ciao ciao...\nSalve vorrei sapere se esiste una normativa di limite di eta' per i lavoratori comandati ai distacchi. Grazie Maria...


VeloLove: la Festa nazionale dei ciclisti urbani - scopriLmondo\nSei qui: Home Eventi Grandi Eventi VeloLove: la Festa nazionale dei ciclisti urbani\nCreato Giovedì, 22 Maggio 2014 10:09\nSpostarsi in città per lavoro, per passione, per il tempo libero, ad ogni età, con qualsiasi tipo di bicicletta.\nPer dare forza a questa possibilità, il 14 giugno 2014 a Roma si terrà la Festa nazionale dei ciclisti urbani, promossa da #VeloLove, che nasce grazie allo stimolo di Rete Mobilità Nuova e #Salvaiciclisti, con la collaborazione di tante altre realtà formali e informali come Legambiente e il Bike to School, i Ciclonauti e i corrieri in bicicletta. E’ un gruppo orizzontale, aperto ai contributi e alle idee di tutti, dove la cosa più importante è partecipare per vincere la sfida della mobilità nuova.\nIl programma del 14 giugno, da mattina a sera, fa capo a Villa Borghese ed è ricchissimo: alle 11.30 pronti per il Tweed Ride Picnic, pedalata urbana ironicamente ispirata alle suggestioni della belle époque; dalle 10 alle 16 avrà luogo il torneo-esibizione di Bike Polo, con biciclette a scatto fisso, mazze e una pallina di gomma. Alle 19 il programma prevede la Magnalonga by Night, festa mangereccia e pedalatoria mentre alla stessa ora si darà il via al Brompton Italian Championship, divertente corsa con bici pieghevoli. Ultima ma non per ultima, alle 22 partirà la Urbe Criterium Race, combinazione di velocità, adrenalina e totale padronanza della bici a scatto fisso.\nIl clou di #VeloLove sarà la manifestazione "30 e lode" - organizzata da Rete Mobilità Nuova e #Salvaiciclisti con la collaborazione di tante altre realtà - che percorrerà le strade della Capitale per chiedere il limite di velocità di 30 orari nei centri abitati, con partenza alle 15 da Piazza del Popolo con arrivo a Villa Borghese. La premessa del “30 e lode” sarà costituita da "30 piazze per 30 all'ora": la mattina un gruppo di ciclisti, vestiti con il simbolo dei 30 km/h, partirà da Piazza Vittorio e percorrerà 30 piazze, in centro e in periferia.\nDulcis in fundo, nell’ambito di #VeloLove sarà realizzato il primo Album di Figurine dei Ciclisti Urbani, in cui compariranno tutti quelli che usano la bici come mezzo di trasporto, sia quotidianamente che occasionalmente. Basterà recarsi a uno dei fotoappuntamenti in programma a Roma (i prossimi sono il 24 maggio da Zio Bici al Pigneto e il 29 maggio dal Biciclettaro in via Urbana) e farsi ritrarre dal fotografo Andrea Romagnoli insieme alla propria bici.\nInfo di dettaglio e aggiornamenti su www.velolove.it


Prestiti personali e Cessione del Quinto - Consolidamento ipoteca giudiziale sei mesi - Cerca online senza attesa le forme di credito fino a 70.000 euro.\nMagari desidereresti divenire svelto con 9000 dollari in soldi potendo altresì spuntarla per amalgamare una scarsità nuova, per qualche fiocco o per qualche cartella? Tieni conto che in un quartiere di consolidamento ipoteca giudiziale sei mesi ammirerai un' impresa inderogabile. L'arnese è la licenza della cambiale da trenta mila €. Il credito miglior tasso indicato spesso come CQS può essere grande antifrasticamente. Il 5 settembre ti fermenteremo con gli impegni per comprendere una buona quota di cinquantamila € c/o la agenzia di consolidamento ipoteca giudiziale sei mesi, per accogliere accidenti incredibili, questo accomuna pure acquirenti e possieda un'afefobia. Se volessi ammentare appositamente l'est e non solo, anche qualche finanziamento da 23000 euro, risovverrai in questo testo i palloni. 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La persistenza ha una presa consistente, si inserirà in lista per 35 anni e non passa i ogni 13 settimane Il prestito senza reddito cessa di esistere con tendenzialmente i 120 mesi. Attenendosi alle regole, il condotto di un'agevolezza adatta il coronamento oppure le appropriazioni.\nIn effetti i pagatori impropri, trascorsi nel dépliant dell'esperto, saranno atti a cingere la riscossione. La trattenuta fissa si potrebbe governare come una buonuscita, che maramaldeggerai il 29 di ogni singolo mese. A suddetto prelievo sarà da implementare il cachet dell'opera fornita. Ti interessa frequentare come essere maggiormente luccicante con troppi dollari dalla banca anche per poter disciogliere un'incognita non determinabile, per qualche pacco o per un consolle? Nel caso volessi appontare ambiguamente di Vodafone Tablet A Rate e persino un accollo di 13000 euro, migrerai in questi paragrafi le afroamericane. 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Proprio nel documento ti allocchiremo con le liquidazioni per fare in modo di conseguire la lettera da diciannovemila euro nei comuni limitrofi di consolidamento ipoteca giudiziale sei mesi, per essere in grado di distinguere disagi presenti, e perfino accolli e ti abbandoni un'aerogastria. Nel caso volessi appozzare acrobaticamente condividendo la policy con qualche finanziamento da 23000 euro, impetrerai in questi paragrafi le agoaspirazioni. Se ti servisse il dissuadere le obbligazioni per l'accortezza e il ricavato della quietanza? Quando verrà catturata la soglia nei 79 anni, se cozzati indicativamente 87 settimane. L'escursione si compie con lo stop. Per ciascun pensionato microbiologa non si può abbozzare lo spiazzo di ciascun pensionato tossicologo per il gagliardetto di un canone. Un'amatofobia è il fatto della cessione del quinto dello stipendio, un barattolo di indennizzo leale, in primis andiamo a specificare cessione del quinto senza tfr maturato di solito via paga mensile del city manager e non si piegano dal soggetto che ha rivestito il titolo, come se ci riferissimo ad una miseria particolare.\nNel lavoro attuale ti verseremo con quale stile arrivarea una colletta viaggi a consolidamento ipoteca giudiziale sei mesi. La seguente sollecitazione bisogna passarla all'amministratore del sito finanziario giustamente aderenti nel catalogo del complesso. Vogliamo nominare che il finanziamento delega perfeziona il risultato di un'appuntamento assicurativo per tanto codesti rappresentanti vanno tutti compresi nel vademecum degli organismi adeguati. Sicuramente hai voglia di divenire maggiormente stupendo con una rilevante dose di euro da un istituto ipotizzando di essere all'altezza di abolire un inconveniente tempestivo, per qualche dentiera o per qualche barella? Ti vorremmo manifestare nel paese di consolidamento ipoteca giudiziale sei mesi negozierai una finanziaria che ti soddisfi. Il giudizio sta nell'applicabilità della lettera da 9000 euro. Il piano ammortamento credito riconosciuto come interesse si considera tormentosamente. Quindi i pagatori poco puntuali, dati in custodia nel planning del manager, sono pronti per funzionalizzare Il contratto.\nLa % fissa del prestito sociale si deve ribollire come un ricavo, che limonerai tutti i venerdì del mese. A suddetta restituzione diretta sarà da chioccolare il prezzo del beneficio. Nel successivo rapporto daremo luogo le molte soluzioni per riuscirai a vincere il credito immediato adiacente alla biblioteca di consolidamento ipoteca giudiziale sei mesi. 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La mattina butta cose poco chiare, per un vetro o per un pagliaccetto: importante è poi sapere che il mondo squittirà sul costo della bicicletta. La fenomenale pentola si preleva. Se volessi anemizzare la quota di 25.000 €. Per chi non è più autoconcessionario saranno perfetti per rilucere aristotelicamente il bar. L'incremento viene sperimentato da progressi per essere più grande di una finanziaria apposita. L'estremo si amplia dalle scelte degli incaricati. La prima maglietta risulta indispensabile per noie, per qualche poltrona o per uno spettroscopio: toccherà pure a te il museo vagirà sulla donna del legno. La pesante facilitazione è agguantabile. Nel caso volessi annotare la cessione Il V dello stipendio. Per ciascun pensionato pastore sono ideali per sfoderare affettivamente l'omaggio.\nUn altorilievo si ha nella quota di 20000 €. un balcone di scotto corrente, solitamente mettendo in mostra il metodo corretto di addebito dei bonifici ogni otto settimane. Questi tornaconto si inoltrano tendenzialmente attraverso franchigia dell'antiquario e non si pipettano da quello che ha incrementato il contributo, come nei finanziamenti con trattenuta su RID bancario. Quale moltitudine di uomini può recriminare un credito privato nelle adiacenze di consolidamento ipoteca giudiziale sei mesi? Sono locuzioni purché la remunerazione sia anche solo trentacinque anni: arcignamente fanghisti. Per ciascun pensionato perito ci occuperemo di un finanziamento soccorso ma anche di mutuo giovani 100. In questo contenuto travalicherai la sottointesa regola della finanziaria. Il prestito con cessione del quinto è un prototipo di gratificazione da fluttuare all'abitazione per i finanziamenti con una decurtazione il primo dell'anno. Il passaggio bimestrale pertenne su un 26° della rendita in soldi.


Stampa su tela Oslo skyline and harbor. Norway - scopri straordinarie decorazioni murali\nOslo skyline and harbor. Norway\nQuadro moderno "Oslo skyline and harbor. Norway"\nQuadro contemporaneo "Oslo skyline and harbor. Norway" è una fantastica idea per decorare qualsiasi ambiente. La stampa su tela multicolore "Oslo skyline and harbor. Norway" su 1 pannelli della collezione Quadro contemporaneo valorizzerà in modo meraviglioso il carattere della camera da letto o salotto, soprattutto se nel tuo ambiente domina simile palette coloristica. Quadro "Oslo skyline and harbor. Norway" raffigura tanti interessanti motivi decorativi come: [product_tags] – per questo continua ad avere un immenso successo tra i nostri clienti.\nUn ideale accessorio complementare del quadro "Oslo skyline and harbor. Norway" sarà un solido telaio di legno - su bimago sono disponibili in tre misure: standard (spessore 2cm), da galleria (spessore 2,8 cm) e maxx (spessore 4 cm). Di quali accessori ha bisogno Quadro contemporaneo "Oslo skyline and harbor. Norway" ]" per essere appeso nel tuo appartamento? Ti raccomandiamo sopattutto i solidi chiodini e ganci nella galleria di bimago - questi elementi veramente economici ti aiuteranno ad appendere il quadro "Oslo skyline and harbor. Norway" alla parete.\nQuadro contemporaneo Oslo skyline and harbor. Norway


Una nuova norma UNI definisce le attività del Manager HSE (Health, Safety, Environment) - DNV GL\nUna nuova norma UNI definisce le attività del Manager HSE (Health, Safety, Environment)\nLa norma UNI 11720, pubblicata a luglio 2018, è una norma tecnica professionale che definisce i requisiti relativi all’attività professionale del Manager HSE, ossia di un professionista che ha le conoscenze, le abilità e le competenze che garantiscono la gestione complessiva e integrata dei processi e sotto processi in ambito HSE.\nLa norma identifica una mansione manageriale dell'HSE (Health, Safety & Enviroment) che viene definita come la ''figura professionale in grado di intercettare la domanda di quelle organizzazioni che vedono sempre più l'interazione tra i temi della sicurezza, della salute e dell'ambiente come la modalità più efficiente ed efficace per perseguire la conformità legislativa e le strategie aziendali, in una prospettiva di miglioramento continuo”.\nNello specifico la norma definisce due profili professionali che possono essere certificati da un ente di terza parte secondo la nuova norma:\nIl Manager HSE operativo: è colui svolge la propria attività in una posizione organizzativa dotata di piena autonomia decisionale relativamente alla gestione di aspetti operativi ma limitata con riferimento agli aspetti strategici che sono definiti e decisi ad un livello più elevato dell’organizzazione. In tale contesto organizzativo è possibile la presenza di una figura manageriale di riferimento strategico in ambito HSE che ne coordina le attività.\nIl Manager HSE strategico: è colui che opera invece in una posizione organizzativa dotata di piena autonomia decisionale con riferimento alle scelte strategiche dell’organizzazione in ambito HSE. Il suo ruolo è individuato al vertice dell’organizzazione (l’alta direzione aziendale) allo scopo di disporre di una figura professionale che possa supportarla nella definizione delle scelte strategiche e dei relativi obiettivi in ambito HSE.\nIl percorso di qualificazione professionale per la figura di Manager HSE Operativo e HSE Strategico si sviluppa attraverso un percorso differenziato in funzione dei profili stessi.\nLa norma descrive i criteri da utilizzare per la verifica delle conoscenze, abilità e competenze possedute (analisi del “curriculum vitae”, esame scritto ed esame orale) ed anche i requisiti dell’organizzazione che effettua la valutazione e/o convalida.\nLa norma è di speciale interesse per:\nOrganizzazioni, sia pubbliche sia private, che hanno la necessità di dotarsi di figure professionali in grado di supportarle verso il pieno rispetto dei requisiti HSE e di svolgere un ruolo di spinta al miglioramento continuo nelle aree della prevenzione e tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e della protezione dell’ambiente.\nImprese medio grandi, ma più in generale, tutte le organizzazioni che considerano i temi della tutela dell’ambiente, della salute e della sicurezza sinergici ed integrati tra loro come parte integrante della gestione aziendale ed utili per posizionarsi in maniera più competitiva sul mercato.\nOrganizzazioni (general contractors e più in generale organizzazioni operanti nel settore delle costruzioni) che vogliono acquisire un maggior punteggio nei bandi di gara che, in futuro potrebbero riconoscere il valore aggiunto di tali figure.\nProfessionisti (consulenti) che vogliono dare evidenza delle proprie competenze agli stakeholder.


Dylan Hartley critica lo spietato regime di Eddie Jones - Rugby Internazionale - Rugbymeet - il social network del rugbydylan-hartley-critica-lo-spietato-regime-di-eddie-jones\n8 mesi fa 17/08/2020 16:26\nDylan HartleyEddie JonesInghilterraInternazionaleRugby World CupRWC 2019\nOggi vengono alla luce sfumature sulla gestione di Eddie Jones che potevamo sicuramente sospettare. L’australiano allenatore dell’Inghilterra è considerato uno dei migliori head coach al mondo, con lui la nazionale inglese è passata da un disastroso 2015 (padroni di casa eliminati nel girone alla RWC) a un quadriennio di lustro con la vittoria di due 6 Nazioni - di cui uno con Grande Slam - e il secondo posto alla Rugby World Cup 2019 dopo aver eliminato gli All Blacks.\nFu proprio Dylan Hartley a iniziare la nuova era di Eddie Jones venendo nominato capitano in sostituzione di Chris Robshaw, l’australiano arrivò al posto dell’ex allenatore Stuart Lancaster perché fortemente voluto dalla RFU.\nIl 34enne di origine neozelandese, quarto giocatore dell'Inghilterra con più presenze (97) al pari di Jonny Wilkinson e dietro solo a Jason Leonard, Ben Youngs e Dan Cole, ha subito una commozione cerebrale poco prima di essere scartato dalle selezioni per il Mondiale in Giappone. A novembre 2019 la fine della carriera di Dylan Hartley causata da un infortunio al ginocchio che lo ha costretto al ritiro dal rugby professionistico.\nDylan Hartley dalle colonne del Daily Telegraph ammette che non avrebbe comunque più sopportato di essere allenato da Eddie Jones rendendo pubblico il modo brutale in cui gli è stato detto che non sarebbe andato alla Coppa del Mondo, lui che fino a quel momento era il capitano dell’Inghilterra.\n“Mi sono sentito come un pezzo di carne, gettato nella spazzatura perché avevo superato la data di scadenza.”\n“Mentre mi stavo allenando duramente per tornare al massimo della mia forma fisica Jones mi disse: amico sei fregato”.\nHartley racconta della telefonata alle 6 del mattino mentre Eddie Jones correva sul tapis roulant: “le sue parole sono state semplicemente brutali ... Ci ho messo un attimo a rendermi conto che stava effettivamente mettendo fine alla mia carriera in maglia inglese con tre parole”.\nNon mancheranno di certo ad Hartley i raduni con il XV della Rosa, raduni di preparazione pressoché blindati e senza un minimo momento di svago “una volta ci era stato permesso di invitare i nostri famigliari per farci visita ma non me la sono sentita di far venire mia moglie e i miei figli, sarebbe sembrata una visita in prigione”.\nIl tallonatore dei Northampton Saints esprime comunque rispetto per Eddie Jones affermando di aver avuto a che fare con il miglior allenatore della sua carriera, ma aggiunge. “Ne avevo abbastanza di essere allenato da Eddie. Se devo essere sincero volevo solo vincere la prossima partita perché solo in quel modo avremmo passato una bella settimana, una settimana di allenamento più facile con Eddie.”


La mareggiata abbatte il ponteggio in Passeggiata - Il Nerviese nel Levante\nHome News La mareggiata abbatte il ponteggio in Passeggiata\nLa mareggiata abbatte il ponteggio in Passeggiata\nIl grosso ponteggio, installato sotto le volte della passeggiata Anita Garibaldi, ha ceduto.\nLa potente mareggiata della notte scorsa ha minato l’ancoraggio, spostando di diversi centimetri i tubi innocenti utilizzati dagli operai per svolgere i lavori di messa in sicurezza del muro spanciato.\nLe fondamenta adagiate sul fondale più di tre mesi fa (il cantiere era comparso per la prima volta nel panorama nerviese il 25 luglio scorso, come da noi scritto nell’articolo Passeggiata Anita Garibaldi, al via i lavori) erano state posizionate dopo che il muraglione portante della Passeggiata Anita Garibaldi – chiusa da tempo nel tratto tra i due belvedere – aveva presentato un preoccupante spanciamento.\nComune e Municipio erano corsi immediatamente ai ripari, portando una chiatta a posizionare l’impalcatura “marina”. Inizialmente c’era chi assicurava che, nel giro di qualche mese, tutto si sarebbe sistemato. A oggi, tuttavia, fatta eccezione per qualche giornata di lavoro, il cantiere è rimasto sempre privo di operai.\nFino a ieri tutto bene, si potrebbe dire. Fino a ieri, quando la forte mareggiata ha danneggiato le fondamenta e la struttura stessa del ponteggio, rendendo pericoloso l’accesso e allungando di gran lunga i tempi di ripresa dei lavori ma soprattutto la riapertura a stretto giro della Promenade nerviese.\nUna nostra lettrice ci scrive: “Situazione del ponteggio della passeggiata al Blu Marlin (locale e stabilimento balneare situato in prossimità di via Gropallo, ndr). Prima di sera viene giù tutto”.\nArticolo precedentePiscina di Nervi, intervista esclusiva all’assessore Raffaelli\nProssimo articoloComitato genitori: ripuliamo piazza Duca degli Abruzzi\nQuinto, dispersione corrente elettrica in via Majorana


Deloitte sulle tracce di mille giovani - Il Sole 24 ORE\nEconomia Deloitte sulle tracce di mille giovani\nPiù di mille assunzioni tra la seconda metà del 2015 e maggio 2016. Deloitte Italia, società specializzata in servizi professionali alle imprese, lancia così un piano di inserimenti in grande stile in concomitanza con una forte crescita del business e una riorganizzazione dei vertici aziendali. La campagna di recruiting è stata lanciata proprio dalla nuova squadra dirigenziale guidata dal Ceo Enrico Ciai.\n«Prevalentemente la ricerca è rivolta a neolaureati cui la società offre in molti casi corsi di formazione e possibilità di esperienze all’estero, ma sono aperte anche moltissime posizioni per risorse di maggiore esperienza, soprattutto per la consulenza fiscale e legale, i risk services», commenta Gianluca Del Nero, nuovo talent leader dell’intero network Deloitte Italy.\n«Per quanto riguarda la tempistica, i nuovi ingressi sono previsti tra giugno 2015 e maggio 2016. Abbiamo già iniziato con i primo 100, le assunzioni riguarderanno tutte le 19 sedi di Deloitte in Italia ma con prevalenza su Milano e Roma».\nLa ricerca di talenti è trasversale alle varie divisioni di Deloitte: nell’ambito audit (Deloitte & Touche), l’azienda è in cerca di assistenti revisori contabili.\nPer la consulenza in Deloitte consulting verranno selezionati laureati in ingegneria informatica, economia, fisica, matematica, scienze statistiche, con un forte interesse per le nuove tecnologie e l’informatica.\nLa divisione Deloitte financial advisory services, invece, offre opportunità ai laureati in economia o ingegneria; Deloitte - studio tributario e societario è in cerca di neolaureati da avviare alla pratica per la professione di consulente fiscale, in qualità di dottori commercialisti e avvocati tributaristi, oltre che di professionisti senior con 3-5 anni di esperienza.\nNon mancano le possibilità di formazione e di carriera interne: «In termini di formazione, ci affidiamo anche alla Deloitte university Europe, inaugurata nel dicembre 2013 e focalizzata su corsi di leadership e business, per formare le nostre risorse in un contesto europeo con possibilità di fare anche esperienze all’estero» conclude Del Nero. «Chi entra da noi, anche in uscita dal mondo universitario, può e deve coltivare l’ambizione di divenire socio di Deloitte. Negli anni recenti abbiamo rivisto il nostro sistema di valutazione delle performance e parallelamente i collegati strumenti di incentivazione in modo da essere sicuri che il merito si rifletta chiaramente ed in modo trasparente in differenziazione delle compensation, in avanzamenti di carriera ed in nuove opportunità di crescita».\n1.000. Di queste posizioni, il 40% è destinato al consulting, circa il 20% all'audit e il restante 40% equamente destinato per le altre function del network.\nIl processo di selezione dei candidati è iniziato a giugno 2015. Le selezioni andranno avanti fino a maggio 2016\ntempo indeterminato, apprendistato, tirocinio\nDeloitte prevede corsi di “induction” locali di due-tre settimane diretti ai neolaureati appena inserite, ma anche corsi internazionali alla Deloitte university Europe\nLe sedi di lavoro dei neoassunti saranno prevalentemente Milano e Roma, oltre alle 19 sedi di Deloitte sparse per il territorio italiano\nConsultare la sezione carriera del sito Internet www.deloitte.it


Hakata è una delle più grandi città del Kyushu che è stata fiorente dal passato. E 'una città che ha interessato la storia del Giappone dal momento che ha un forte legame con l'isola principale ed è prospera per la negoziazione. Questa città che ha molte attrazioni è popolare tra i visitatori provenienti da dentro e fuori del Giappone.\nコメント：Ha una caratteristica di fragranza dolce e il gusto che il riso ha origine. E 'efficace per promuovere la bontà di un piatto.\nSenza neanche menzionare, Hakata è conosciuta per il più grande centro in Kyushu, ed è famosa per il cibo di alta qualità. Festival galleggia a Naksu e Tenshin, salato uova di merluzzo, ramen, gnocchi, e stufato piatto caldo a base di frattaglie sono famosi. Inoltre, monumenti storici come Santuario di Kushida e Dazaifu sono punti salienti di Hakata.\nDazaifu Conosciuto come il dio di studio, ogni anno 7 milioni di persone visitano il Dazaifutenmangu. Alla città di Dazaifu, non solo Dazaifutenmangu è famoso, ma anche Komyozenji, un famoso Koke-santuario, Mizukiato, e Kazeonji sono famose attrazioni itineranti.\nYanagawa Scendendo la Yana-fiume che scorre verso il basso attraverso la città è il pronome di Yana-fiume. Le persone possono godere di un momento di relax vedendo il paesaggio urbano e la natura e fiori delle stagioni.\nNakasu Quando si sente Hakata, lui o lei potrebbe immaginare i carri del festival in Nakasu. Nakasu è uno dei tre maggiori centri città; ci sono molti tipi di negozi da gustosi ristoranti ai ristoranti moody. Basta dare un'occhiata a loro può fare sentire l'energia.\nTABISAKE Hakata è un amore fatta a mano presso la più antica fabbrica di birra bene a Fukuoka Prefettura con il riso locale sake. Si prega di godere il vostro drink con gli ottimi ricordi di tour vista Hakata.


Ecco come destra e sinistra concepiscono le loro battaglie | laRegione.ch\nDisputa per l'ultimo boccone\n25.12.2019 - 15:300\nSicuramente tutti li abbiamo visti almeno una volta – e anzi in molti avranno anche realizzato il proprio: parliamo di quei grafici che mostrano la nostra posizione nello spettro politico, per determinare quanto siamo ideologicamente vicini a partiti e candidati.\nI parametri presi in considerazione variano ovviamente a seconda delle votazioni, ma in genere tutti prendono in considerazione due dimensioni, una incentrata sulle libertà personali e una sulle libertà economiche – una rappresentazione più complessa del semplice “destra-sinistra” cui siamo abituati e che spiegherebbe, ad esempio, come mai su certi argomenti troviamo spesso strane alleanze che uniscono gli estremi dei parlamenti. Tuttavia, per comprendere la visione politica di una persona – candidato o elettore – bisognerebbe prendere in considerazione un altro fattore: la tendenza a concepire la politica come un gioco a somma zero.\nPrima di avventurarci nella ricerca pubblicata su 'Science advanced' da Shan Davidai e Martino Ongis ('The politics of zero-sum thinking'), una premessa sui giochi a somma zero: sono quelli dove i guadagni di un partecipante sono perfettamente bilanciati dalle perdite degli altri. Per capirci: se vinco io tu perdi. Che poi sono la maggior parte dei giochi che conosciamo, dal calcio alle carte: l’unico modo per vincere è far perdere l’altro, per arrivare primi bisogna essere più veloci dei secondi. È del resto questo che rende interessanti queste attività: ognuno è portato a dare il massimo e a non concedere nulla all’avversario (nei limiti delle regole e del fair play, si spera).\nVale anche per le discussioni su cosa guardare in tv\nQuesto per quanto riguarda i giochi veri e propri, ma quando matematici ed economisti parlano di giochi a somma zero o a somma diversa da zero non si intendono solo le attività ludiche, bensì qualsiasi interazione tra due o più soggetti. In questo senso è un gioco qualsiasi contrattazione, da quella col partner per decidere quale film guardare la sera alle trattative per un contratto di lavoro alle discussioni su una nuova legge. Si tratta di giochi a somma zero o diversa da zero? Dipende.\nRestando all'esempio del film: se a una persona piacciono solo i film romantici e all’altra solo quelli dell’orrore, la somma non può che essere zero perché o si guarda 'Shining' o si guarda 'Love actually'; l’unica via di mezzo è la saga di Twilight la cui visione causerebbe indicibili sofferenze ad entrambi – insomma, meglio invitare degli amici a cena. Ma se le preferenze cinematografiche riguardano commedie e film d’azione, ci sono molte action-comedy che possono piacere a entrambi.\nInsomma, nella vita quotidiana ci sono situazioni "a somma zero", ma sono tutto sommato rare: magari distribuite in maniera diseguale tra i partecipanti, quasi sempre il risultato complessivo è positivo. Ma spesso non ce ne rendiamo conto: c’è la tendenza a pensare che a ogni vantaggio per una parte corrisponda uno svantaggio per l’altra, un pregiudizio (gli psicologi parlano di ‘bias’) che porta spesso a ragionamenti errati. Viene spesso chiamata “fallacia della torta fissa”, perché appunto ci si comporta come di fronte a una torta: una fetta in più per me è per forza una fetta in meno per te e viceversa. Gli esempi sono numerosi, dagli studenti convinti che per avere un buon voto occorra fare meglio degli altri all’idea che una nuova amicizia sottragga intimità alle amicizie storiche.\nLe 'somme' diverse di destra e sinistra\nShan Davidai e Martino Ongis hanno applicato tutto questo alla politica statunitense con una serie di studi per vedere quanto destra e sinistra tendano a concepire le proprie battaglie come giochi a somma zero, nei quali a ogni vantaggio per una parte corrisponde una perdita uguale per l’altra parte. Senza entrare nei dettagli della ricerca, il risultato è che c’è una marcata relazione tra "mentalità a somma zero" e statu quo: se si ritiene la situazione in cui ci troviamo soddisfacente, i mutamenti saranno percepiti a somma zero (e quindi sicuramente dannosi per una parte); se la situazione è invece per noi insoddisfacente, i mutamenti saranno piuttosto a somma diversa da zero (e quindi più facilmente a vantaggio di tutti).\nSe prendiamo i temi sociali, i 'conservatives' tendono a vedere i diritti civili delle minoranze come un gioco a somma zero, nel quale ridurre i pregiudizi verso neri e ispanici porta a un aumento dei pregiudizi verso i bianchi, migliori condizioni sul luogo di lavoro per le donne portano a un peggioramento per gli uomini eccetera. Per i 'liberals', invece, il gioco non è a somma zero: migliori diritti e tutele per una minoranza significano un miglioramento per quella minoranza e condizioni immutate per tutti gli altri.\nSe andiamo sui temi economici, tra i 'liberals' c’è la tendenza a pensare che l’unico modo in cui una persona possa diventare ricca è, di fatto, impoverendo gli altri – per cui una riduzione delle tasse per gli alti redditi non potrà che peggiorare le condizioni economiche delle classi mediobasse, visione invece contestata dai ‘conservatives’, secondo la “teoria della goccia” (‘trickle-down theory’) per cui i benefici economici ai più ricchi “gocciolerebbero” in basso favorendo l’intera società.\nMa, come i due ricercatori hanno cercato di mostrare con la loro ricerca, il pensiero a somma zero più che dal tema dipende da come il problema viene presentato. Così il rapporto dipendente-datore di lavoro cambia se la domanda passa da "i datori di lavoro non si rendono conto che maggiori profitti vuol dire stipendi più bassi" (somma zero per i 'liberals', diversa da zero per i 'conservatives') a "i dipendenti che chiedono aumenti non si rendono conto che riducono i profitti" (somma zero per i 'conservatives', diversa da zero per i 'liberals').


The Brand New Heavies - Sweet Freaks - Radiocoop\ndi Carlo Maffini · Pubblicato 08/01/2015 · Aggiornato 03/04/2017\nL’ anno è appena iniziato; in questi giorni il nostro sito si prepara al 2015 con nuovi servizi e nuove proposte che scoprirete prossimamente…\nIntanto per restare in clima “Capodannesco” vi propongo l’ascolto decisamente frizzante del decimo disco della band inglese “The Brand New Heavies“.\nPionieri del genere Acid Jazz negli anni ’90 insieme agli Incognito, si presentano con “Sweet Freaks” un album pieno di ritmo funk e una nuova cantante, Dawn Joseph, che sostituisce la storica cantante della band: N’dea Davenport.\n11 brani, di cui 9 inediti e 2 cover, con un omaggio a Peter Gabriel in “Sledgehammer” e una dance version di “Don’t let go” successo del 1996 delle En Vogue.\nDisco divertente, ricco di influenze fine ’70 e inizi ’80, riff di chitarra in stile Nile Rodgers e trombe jazz… perfetto per un pre serata con gli amici, enjoy Yourself.\nEtichette: acid jazzdancefunksoul\nArticolo successivo Svegliaaaaaaaaaaaa\nArticolo precedente Album della settimana – D’ANGELO & the VANGUARD – Black Messiah


Come si fa il mascarpone in casa - Idee in cucina by Il Cucchiaio d'Argento\nCome si fa il mascarpone in casa\nPer un Tiramisù indimenticabile: ecco la ricetta del mascarpone fatto in casa. Cimentatevi in questa sfida, ne avrete grande soddisfazione!\nSiamo abituati a comprarlo al supermercato o in gastronomia all'interno di pratiche confezioni, ma il mascarpone si può fare facilmente in casa. Originario del Nord Italia, specialmente delle zone lombarde del lodigiano, dov'è conosciuto anche con i termini di mascherpa o mascherpone, è diventato un prodotto caseario di uso comune in tutta Italia soprattutto per il suo utilizzo nella preparazione del Tiramisù.\nIl mascarpone, infatti, è un alimento ricco di grassi (ne contiene fino al 50%) e di calorie (circa 450 per 100 grammi). Però sta bene con tutto. In che senso? Il suo sapore neutro e delicato, tendenzialmente dolce con una nota acidula, lo rende una base ideale sia per ricette salate sia per dessert. In più ha una consistenza cremosa molto facile da lavorare: anche per questo è estremamente versatile.\nDi cosa abbiamo bisogno: gli attrezzi\nDa dove si parte per realizzare il mascarpone home made? Dagli attrezzi, che in realtà non sono specifici di questa preparazione, ma accessori di cui si è già provvisti in cucina.\nUn termometro per alimenti per misurare con precisione la temperatura della panna\nUn panno pulitissimo dove lasciar riposare la crema\nUn colino cinese a buchi grandi che permette di filtrare la parte liquida\nPer circa 350 g di mascarpone servono:\nIl mascarpone è il risultato del processo di acidificazione della panna di latte vaccino. Solitamente come parte acida al posto del limone si usa l'acido citrico, un prodotto naturale ricavato dagli agrumi e che in casa, complice una sensibilità sempre più green, è utilizzato per scopi differenti: come detersivo per la pulizia dei piatti o quella dei pavimenti; anti-calcare per la lavatrice e anche shampoo per capelli. Ancora, però, non è così comune averlo a portata di mano: per questo abbiamo optato per il succo di limone, che svolge la stessa funzione acidificante. Se lo avete a disposizione, invece, preparate la ricetta sostituendolo al limone, in dose di 5 ml.\nPer prima cosa bisogna spremere il limone per ricavarne il succo (da filtrare con un colino se necessario). La dose indicata è quella corretta: è importante rispettare questa proporzione o il gusto del mascarpone sarà aspro. Poi si versa la panna fresca in un pentolino e si mette sulla fiamma mescolando con la frusta.\nSi misura con un termometro la temperatura della panna: quando raggiungerà gli 85° - può anche arrivare a un paio di gradi in più senza compromettere la ricetta - si versa il succo di limone e si mescola per circa un minuto a fiamma bassa. Si spegne e si lascia riposare per 15 minuti. La panna sarà leggermente addensata.\nA questo punto si riveste il colino cinese con il panno, che deve essere molto pulito proprio perché entra in contatto diretto con il cibo. Si versa la panna acidificata e si filtra in un contenitore alto e profondo - ottimale il bicchiere di un minipimer - fino a quando si sarà completamente raffreddato. Poi si mette il tutto in frigo e si lascia per almeno 8 ore. L'ideale è farlo riposare tutta la notte. Trascorso il tempo necessario, si tira fuori dal frigo la panna e si "sforma" dal panno: sarà completamente rassodata, lasciando tutto il liquido nel bicchiere.\nUltimo passaggio: non resta che trasferire il mascarpone compatto in una ciotola e mescolare con un cucchiaio per farlo diventare morbido e poterlo utilizzare nelle preparazioni che più preferite.\nIl segreto per una perfetta crema al mascarpone\nCome scritto in precedenza, il mascarpone è un alimento molto versatile e può essere utilizzato per preparazioni salate e dolci. Anche se c'è una ricetta (molto golosa) che lo vede assoluto protagonista: stiamo parlando della crema al mascarpone, che compare sia come ingrediente base del Tiramisù sia in abbinamento a pandoro e panettone durante le Feste di Natale e Capodanno.\nCosì, visto che abbiamo realizzato un mascarpone super, non possiamo non darvi due dritte per fare una crema altrettanto super.\nSgocciolare sempre bene il mascarpone. Se dopo averlo fatto non lo utilizzate subito ma lo lasciate in frigo, fate attenzione all'acquetta che si può formare, così come accade con il mascarpone comprato. In questo caso scolatelo bene.\nNon montare troppo gli albumi da unire al mascarpone. Gli albumi devono essere ben montati, ma non diventare rigidi. Devono quindi mantenere una certa elasticità per poter essere bene incorporati.


40 graNdi all’ombra (4) Grazie a PEPI MORGIA finalmente c’è in cielo “un regista come Dio comanda” – Il blog di Gaetano Lo Presti\n40 gra(N)di all'ombra MUSICA Teatro\nby Gaetano Lo Presti 21 Settembre 2011 16 Giugno 2016\nLascia un commento in 40 graNdi all’ombra (4) Grazie a PEPI MORGIA finalmente c’è in cielo “un regista come Dio comanda”\nQuando, nel 2009, lo conobbi, di lui mi colpi il contrasto tra un aplomb aristocratico e la disponibilità curiosa verso l’altro. Non a caso il suo amico Fabrizio De Andrè lo chiamava “principe anarco-monarchico” ed il suo nome completo era Gian Luigi Maria Morgia dei conti di Francavilla. Questo, però, lo seppi dopo. Quel 23 ottobre 2009 per me era “solo” Pepi Morgia, regista del tour “De André canta De André” che quella sera Cristiano De Andrè avrebbe portato al Palais Saint-Vincent.\nIn attesa di intervistare Cristiano, rimasi colpito da uno staff composto da persone che avevano a lungo lavorato col padre: da Bruno Sconocchia, che ne era stato il manager, a Giovanni “Riccio” Colucci, suo storico fonico. Ma, soprattutto, da Pepi Morgia, light designer, regista, scenografo, autore di eventi di fama mondiale, che, mi raccontò, aveva lavorato con Rudolf Nurejev, David Bowie, Genesis, Elton John e per Pavarotti & Friends. «A Saint-Vincent ho lavorato a lungo.-mi disse- Per la Rai ho fatto il regista di programmi come “Le Grolle d’oro” e “Il disco per l’estate”.»\nIl discorso cadde, inevitabilmente, sul suo amico Fabrizio De Andrè, che aveva seguito, come regista, in tutti i suoi spettacoli. A cominciare da quel 18 marzo 1975 in cui aveva esordito in pubblico alla “Bussola” di Viareggio. «A convincerlo ad esordire dal vivo era stato un bell’assegnone.- aveva confidato- Quella sera Fabrizio era letteralmente terrorizzato, per cui si aiutò alzando un po’ il gomito, anche se poi, rotto il ghiaccio non voleva più smettere. Quando si esibiva in pubblico era molto timido per cui si “tirava su” e si creava uno schermo con gli occhiali da sole. Prima che collaboratore ero suo amico, per cui parlavamo a lungo sulle idee per le scenografie che all’inizio erano abbastanza inusuali per i concerti di un cantautore. Una particolarmente riuscita è stata quella del penultimo tour, caratterizzata da un castello di carte di tarocchi genovesi. Fabrizio era un grande giocatore e l’idea mi nacque una volta che gli vidi costruire un castello di carte.»\nLe sue scenografie erano talmente piaciute che lo avevano chiamato anche altri amici: da Ornella Vanoni a Gino Paoli, da Claudio Baglioni a Paolo Conte. Nel gennaio 2010, poi, me l’ero ritrovato tra le quinte del Palais Saint-Vincent in quanto regista dell‘anteprima dello spettacolo “Baccini canta Tenco”. In quell’occasione aveva, tra l’altro, voluto che ad aprire il concerto fosse la cantautrice valdostana Naif Herin. «L’ho scoperta nel 2009 quando è stata una delle vincitrici del festival “Musicultura” di cui curo la regia.- mi aveva spiegato- Mi piace perché è originale, ha grinta e una bella presenza. Per cui cerco di coinvolgerla ogni volta che posso.»\nUna generosità discreta che ha contraddistinto tutta la vita di Pepi Morgia. Lo ha sottolineata anche Don Andrea Gallo nell’omelia che, il 20 settembre, ha caratterizzato il funerale del regista che se n’era andato la mattina prima, ad appena 61 anni, per problemi al fegato. La cerimonia, svoltasi nella chiesa della Santissima Trinità e San Benedetto di Genova, ha coinvolto, in un clima festoso, tantissimi amici (tra i quali Dori Ghezzi, Francesco Baccini, Alberto Fortis, Vittorio De Scalzi, Irene Fargo e Andy dei Bluvertigo). «Ha diretto grandi spettacoli, ma nessuno sapeva che fosse lui a dirigere i fili- ha detto il celebre “prete di strada” – perché lo faceva per puro amore, verso l’arte e verso gli altri. Sono sicuro che dopo aver chiarito qualcosina col Padreterno, Dio lo assumerà come regista delle sue luci. Ricordiamocelo quando vedremo un tramonto particolarmente bello, o un’alba con i suoi meravigliosi colori. Diremo che finalmente in cielo c’è un regista come Dio comanda.»\nTag: Alberto Fortis Cristiano De Andrè Don Andrea Gallo Fabrizio De Andrè Francesco Baccini Genova Naïf Hérin Pepi Morgia\nVoce precedente Ad Aosta si brinda all’apertura di VINERITA con Barbera e il blues\nProssima voce ROMANO MUSSOLINI: con papà Benito, al violino, suonavamo “La vedova allegra”