BOE.es - BOE-A-2019-2276 Resolución de 6 de febrero de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo de Supersol Spain, SLU, Cashdiplo, SLU y Superdistribución Ceuta, SLU.\n«BOE» núm. 43, de 19 de febrero de 2019, páginas 16049 a 16074 (26 págs.)\nVisto el texto del III Convenio colectivo de las empresas Supersol Spain, S.L.U., Cashdiplo, S.L.U. y Superdistribución Ceuta, S.L.U. (código de convenio n.º 90100103012013), que fue suscrito, con fecha 19 de noviembre de 2018, de una parte por los designados por la Dirección de dichas empresas, en representación de las mismas, y de otra por el sindicato UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,\nIII CONVENIO COLECTIVO DE LAS EMPRESAS SUPERSOL SPAIN, S.L.U.; CASHDIPLO, S.L.U., Y SUPERDISTRIBUCIÓN CEUTA, S.L.U.\nEl presente Convenio será de aplicación a la totalidad del personal laboral de las empresas Supersol Spain, S.L.U.; Cashdiplo, S.L.U., y Superdistribución Ceuta, S.L.U.\nSe excluye del ámbito personal de este Convenio a los trabajadores comprendidos en el artículo 1.3, apartado c), y 2.1, apartado a), del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.\nArtículo 3. Ámbito temporal (vigencia, duración y denuncia).\nLa duración y vigencia del Convenio será de cuatro años, iniciándose la misma el 1 de enero de 2019 y finalizando el 31 de diciembre del 2022.\nCualquiera que sea la fecha de publicación del Convenio, éste surtirá efectos con carácter retroactivo desde el día 1 de enero de 2019.\nCualquiera de las dos partes firmantes podrá proceder a la denuncia del Convenio mediante comunicación escrita dirigida a la otra con una antelación mínima de tres meses a la expiración de su vigencia, comprometiéndose las partes a constituir la mesa de negociación del nuevo Convenio Colectivo durante la primera quincena del mes de octubre del último año de vigencia del mismo.\nSi no mediara denuncia en tiempo y forma, el Convenio se entenderá prorrogado, en todo su contenido, por períodos anuales.\nLas condiciones establecidas en el presente Convenio forman un todo indivisible a efectos de su aplicación práctica. En el supuesto de que por sentencia judicial firme, se anulase alguna de sus cláusulas, el resto del Convenio se entenderá válido debiendo, a instancia de la parte firmante que se considere perjudicada, negociarse la parcialidad anulada, quedando el resto en vigor.\nSin perjuicio de lo dispuesto a continuación, cada uno de los grupos profesionales definidos en el presente apartado estará subdividido, a su vez, por dos áreas diferenciadas, cuales son: Tiendas y Almacén y Personal de Oficinas, a las cuales quedarán adscritos los distintos puestos de trabajo.\nI. Grupo profesional 1.\nCriterios generales.–Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas con método de trabajo preciso, con un alto grado de dependencia y de supervisión, que requieran preferentemente esfuerzo físico y atención, o que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y que no necesitan de formación específica salvo la de un período breve de adaptación.\nFormación.–Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente y titulación de Graduado Escolar o Certificado de Escolaridad, Formación Profesional 1 o similar y Permiso de Conducción Clase B.\nTareas del personal de tiendas y almacén. – Los trabajadores adscritos al presente grupo deberán realizar, entre otras, las siguientes tareas: atención al público, caja, reposición de género, reparto a domicilio, limpieza en general y mantenimiento.\nII. Grupo profesional 2.\nCriterios generales.–Tareas consistentes en la ejecución autónoma de operaciones que exijan habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores que los desempeñan, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas.\nFormación.–Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Educación General Básica o Formación Profesional 1, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo y permiso de conducción clase C.\nTareas del personal de tiendas y almacén. – Los trabajadores adscritos al presente grupo deberán realizar, entre otras, las siguientes tareas: atención al público, reposición de género de su sección o área, gestión de fondos dentro del centro de trabajo, limpieza de su sección y mantenimiento.\nIII. Grupo profesional 3.\nCriterios generales.–Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Se exige el conocimiento, acatamiento y velar por el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales.\nFormación.–Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Bachillerato Unificado Polivalente o Formación Profesional 2, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo y titulación universitaria.\nTareas del personal de tiendas y almacén. – Los trabajadores adscritos al presente grupo deberán realizar, entre otras, las siguientes tareas: atención al público, reposición de género de su puesto de trabajo, gestión de fondos en general dentro del centro de trabajo y para el puesto de Segundo Gerente de Tienda también fuera del centro de trabajo, limpieza de su puesto y mantenimiento.\nIV. Grupo profesional 4.\nCriterios generales.–Realiza funciones con el máximo grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, ejerciendo el mando, dirección, control y supervisión de tareas y/o personas. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar. Decide sobre un conjunto amplio de empleados y es responsabilidad suya la formación de las personas que estén bajo su dependencia. Diseña, dicta y vela por las normas de seguridad y prevención de riesgos laborales.\nFormación.–Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalentes a Bachillerato Unificado Polivalente o Formación Profesional 2 o complementada con una experiencia dilatada, formación específica en el puesto de trabajo y titulación universitaria.\nTareas del personal de tiendas y almacén. – Los trabajadores adscritos al presente grupo deberán realizar, entre otras, las siguientes tareas: atención al público, reposición de género de su sección de trabajo, gestión de fondos, limpieza de su puesto y mantenimiento.\nV. Grupo profesional 5.\nCriterios generales.–realizan labores con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Participa en la definición de objetivos concretos a alcanzar en un campo determinado y establece normas, guías y estrategias conforme a los principios de la empresa. Coordina, planifica y dirige las funciones realizadas por su personal a su cargo, si los tuviese, y responde de su formación. También incluyen en este grupo las titulaciones universitarias o equivalentes que ejerzan las funciones propias de su titulación.\nFormación.–Titulación universitaria o equivalente, Formación Profesional Superior o conocimientos profesionales adquiridos en base a una acreditada experiencia.\nArtículo 7. Estructura retributiva y tablas salariales.\nLa remuneración de los trabajadores estará compuesta por doce pagas mensuales de salario base, dos Pagas Extraordinarias (verano y Navidad) y una tercera adicional denominada Paga de Recuperación.\nLa remuneración se divide en siete (7) tablas salariales que aplican en función de la localización del centro de trabajo. El origen de esta diferenciación, deviene de la disparidad de niveles salariales que eran de aplicación con anterioridad al I Convenio Colectivo de las empresas del grupo, según los Convenios Colectivos sectoriales de ámbito provincial.\nAl Convenio se adjunta como Anexo I las tablas con los salarios totales brutos mínimos de cada grupo profesional por área geográfica y a tiempo completo, y su desglose, tras aplicar los incrementos fijos previstos para los años 2019, 2020, 2021 y 2022. Dichos salarios totales brutos mínimos se componen por los siguientes conceptos: Salario Base, Paga Extraordinaria de verano, Paga Extraordinaria de Navidad y Paga de Recuperación. Para el cálculo de las cuantías recogidas en las Tablas se han redondeado las cifras a dos decimales.\nPara los trabajadores que presten servicios en las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla, los salarios totales brutos mínimos del Anexo I estarán compuestos por: Salario Base, Plus de residencia, Paga Extraordinaria de verano, Paga Extraordinaria de Navidad y Paga de Recuperación.\nEl Complemento de Convenio, regulado en el artículo 9 del II Convenio Colectivo, se integra dentro del concepto Salario Base y las Pagas extraordinarias de verano y Navidad. Por lo tanto, dada su integración en salario base no se devengará ni cobrará dicho complemento a partir del 1 de enero de 2019.\nLos trabajadores a tiempo parcial que, como consecuencia de la integración del Complemento de Convenio en los conceptos antes referidos, pudiesen ver reducidos sus emolumentos, percibirán por la diferencia un complemento salarial denominado «Complemento de Integración», de carácter no compensable ni absorbible, y revalorizable, el cual se abonará en las doce pagas ordinarias y las dos extraordinarias de verano y Navidad.\nArtículo 8. Paga de Recuperación.\nLa Paga de Recuperación es un concepto salarial compuesto por todos aquellos emolumentos percibidos por los trabajadores como consecuencia de los incrementos salariales fijos descritos en el artículo siguiente, que se abonará en el mes de octubre de cada año. De forma excepcional, en el año 2019 el importe fijo que corresponda como Paga de recuperación de dicho año se abonará de forma anticipada en el mes de marzo en lugar de en el mes de octubre.\nEl periodo de devengo de dicha Paga se comprende entre el 1 de enero al 31 de diciembre del año del abono.\nTodos los trabajadores con contrato indefinido podrán optar por el abono de la Paga de Recuperación de forma prorrateada en las doce pagas mensuales de cada año. A los trabajadores con contrato temporal se les abonará la Paga de Recuperación de forma prorrateada en las pagas mensuales que correspondan.\nArtículo 9. Incremento salarial fijo.\nPara el año 2019, se producirá un incremento del 1% sobre la retribución de los trabajadores que tomará como base de cálculo los siguientes conceptos fijos del año 2018: Salario Base, Antigüedad, Antigüedad ad personam, Complemento Convenio, Plus de Residencia, Complemento Unificación, Complemento Unificación Compensable y Absorbible, Plus Reclasificación, Plus Corrector, Complemento para trabajadores de 60 o más años, Paga Extraordinaria de Verano y Paga Extraordinaria de Navidad.\nPara los años 2020, 2021 y 2022, se producirá un incremento anual de un 1% sobre la retribución de los trabajadores que tomará como base de cálculo las cuantías a que asciendan del año inmediatamente anterior los siguientes conceptos fijos: Salario Base, Antigüedad, Antigüedad ad personam, Plus de Residencia, Complemento Integración, Complemento Unificación, Complemento Unificación Compensable y Absorbible, Plus Reclasificación, Plus Corrector, Complemento para trabajadores de 60 o más años, Paga Extraordinaria de Verano, Paga Extraordinaria de Navidad y Paga de Recuperación.\nLos importes resultantes de la subida reflejada en este artículo serán percibidos dentro del concepto Paga de Recuperación, la cual tendrá el carácter de no compensable ni absorbible.\nArtículo 10. Incremento salarial ligado a resultados.\nPara el año 2019 se establece un 0,1% de incremento bruto anual por cada millón de euros de EBITDA positivo del Grupo alcanzado al final de dicho ejercicio con el límite de un 1% de incremento, que tendrá carácter de no compensable ni absorbible. Para el devengo de dicho incremento variable en los años 2020, 2021 y 2022, el nivel de EBITDA positivo deberá superar al nivel de EBITDA positivo alcanzado el año anterior, teniéndose en cuenta sólo cada millón de euros positivo que supere tal resultado, aplicando el mismo porcentaje de incremento y con el límite de incremento salarial máximo anual mencionado del 1%.\nPara el año 2019 se aplicará este incremento sobre la retribución de los trabajadores que tomará como base de cálculo los siguientes conceptos salariales vigentes del año 2018: Salario Base, Antigüedad, Antigüedad ad personam, Plus de Residencia, Complemento Convenio, Complemento Unificación, Complemento Unificación Compensable y Absorbible, Plus Reclasificación, Plus Corrector, Complemento para trabajadores de 60 o más años, Paga Extraordinaria de Verano y Paga Extraordinaria de Navidad.\nPara los años 2020, 2021, 2022, se aplicará este incremento sobre la retribución de los trabajadores que tomará como base de cálculo los siguientes conceptos del año inmediatamente anterior: Salario Base, Antigüedad, Antigüedad ad personam, Plus de Residencia, Complemento Iintegración, Complemento Unificación, Complemento Unificación Compensable y Absorbible, Plus Reclasificación, Plus Corrector, Complemento para trabajadores de 60 o más años, Paga Extraordinaria de Verano, Paga Extraordinaria de Navidad y Paga de Recuperación.\nEl incremento salarial ligado a resultados se dará a conocer a partir del mes de septiembre de cada año siguiente al ejercicio evaluado, una vez conocidos de forma definitiva los resultados de dicho ejercicio se abonará la mejora salarial, de existir, con carácter retroactivo y se aplicará el porcentaje resultante a las tablas. Una vez conocidos los resultados de cada ejercicio se reunirá la Comisión Paritaria para publicar las nuevas tablas del Convenio revisadas.\nLos trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio tendrán derecho a percibir dos pagas extraordinarias, fijadas cada una de ellas, en una mensualidad de Salario Base, más la antigüedad, en su caso, y aquellos complementos que expresamente se acuerde su inclusión.\na) Una paga de verano, que se abonará antes del día 15 de julio de cada año.\nb) Una paga de Navidad, que se abonará antes del día 15 de diciembre de cada año.\n– Paga de verano: 1 de julio del año anterior al 30 de junio.\n– Paga de Navidad: 1 de enero al 31 de diciembre.\nSe podrán prorratear las pagas extraordinarias de verano y Navidad en 12 mensualidades, sin perjuicio de que los trabajadores que a la firma del Convenio tuviesen establecida la forma de pago anual, la mantendrán salvo pacto expreso con las Empresas.\nArtículo 12. Antigüedad.\nArtículo 13. Plus Incremento Salarial 16-18.\nEl Plus de Recuperación contemplado en la Cláusula Segunda del acuerdo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter colectivo, firmado entre la representación empresarial y de los trabajadores, el 4 de diciembre de 2014, pasará a denominarse «Plus Incremento Salarial 16-18», el cual mantendrá su carácter de no compensable ni absorbible y no revalorizable. Los trabajadores que tengan derecho al percibo de dicho Plus, lo seguirán recibiendo en el mismo mes en el que se viene percibiendo.\nArtículo 14. Plus de nocturnidad, plus de frío.\nSe establece un plus del 25% del Salario Base que le corresponda según su grupo en los siguientes casos:\nEl plus de frío se devenga única y exclusivamente, cuando el personal que trabaje dentro de las cámaras frigoríficas, en funcionamiento y con una temperatura igual o inferior a 5 grados centígrados, tenga un tiempo mínimo de permanencia en dichas cámaras del 25% de su jornada laboral y ello con independencia de la categoría o funciones que tengan o realicen el personal afectado, siendo el único elemento determinante para este plus el periodo real de permanencia en las cámaras en las condiciones descritas, es decir, si este periodo supera o no el porcentaje indicado. Igualmente percibirán dicho plus el personal que desarrolle su jornada laboral total y efectivamente dentro de cámaras frigoríficas con una temperatura entre 5 y 10 grados.\nArtículo 15. Bolsa y ayuda de estudios.\nLos trabajadores con una antigüedad de más de un año (independientemente de su fecha de incorporación), que presten servicios en los centros de trabajo de las Empresas ubicados en las provincias de Málaga, Melilla, Huelva y Sevilla, tendrán derecho a percibir las siguientes cantidades en concepto de «bolsa y ayuda de estudios»:\na) Málaga: las Empresas abonarán anualmente a los trabajadores con derecho a su percibo una bolsa de estudios en las cuantías siguientes: i) 100,87 euros por cada hijo que inicie la educación preescolar a los tres años, Graduado, E.P.O. y ESO; ii) 154,17 euros por cada hijo que curse estudios universitarios o FP o módulos de grado medio o superior. El importe de esta bolsa se hará efectivo mediante la presentación de las certificaciones correspondientes.\nb) Melilla: los trabajadores con hijos estudiando de edad comprendida entre los 6 a los 18 años percibirán anualmente una ayuda de estudios por los siguientes importes: i) 186,78 euros para los trabajadores con uno o dos hijos estudiando; ii) Para los trabajadores con tres o más hijos estudiando dicho plus de estudios alcanzará la cifra de 208,75 euros.\nc) Huelva: las Empresas concederán en el mes de septiembre una ayuda de estudios de 251,19 euros por cada hijo disminuido que se encuentre en esta situación, mientras permanezca en Centros Especiales, reconocidos por este tipo de enseñanza. Igualmente, las empresas abonarán por este concepto en la misma fecha la cantidad de 250 euros al año a los trabajadores que acrediten estudiar EGB, BUP, ESO, Estudios Superiores o Formación Profesional en centros oficiales con el correspondiente justificante de asistencia y aprovechamiento del curso, para lo cual se abonará por año académico vencido.\nd) Sevilla: las Empresas concederán, con carácter extrasalarial por ayuda de estudio para hijos discapacitados inscritos en centros especiales acreditados y mientras permanezcan en los mismos, lo que en todo caso habrá de justificarse, al trabajador que detente la patria potestad del mismo, la suma de doscientos euros (200,00 euros) por hijo y año.\nLa existencia de la presente bolsa y ayuda de estudios deviene de los compromisos obrantes en los Convenios Colectivos sectoriales de las provincias antes aludidas, aplicables con anterioridad al I Convenio Colectivo de las empresas del grupo (el cual ha precedido al presente texto).\nArtículo 16. Plus de vinculación.\nLos trabajadores con residencia y centro de trabajo en las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla en aplicación de las bonificaciones de cuotas establecidas en el apartado 2 de la disposición adicional vigésima tercera del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, respecto de empresas y trabajadores por cuenta propia de las ciudades de Ceuta y Melilla, desarrolladas por la Orden TAS/471/2004, de 26 de febrero, se acuerda lo siguiente:\n1.º Los trabajadores con residencia y centro de trabajo en Ceuta percibirán un 0,8% de su Salario Base, por cada 5 puntos porcentuales de bonificación que efectivamente se practiquen las empresas. Dado que inicialmente, la referida Orden establece un porcentaje de bonificación para las empresas de un 40 %, los trabajadores percibirán un 6,4% de su Salario Base, incluso en las Pagas Extraordinarias. En el supuesto de que el referido porcentaje de bonificación fuera objeto de modificación o supresión, igualmente se practicaría con carácter inmediato, la correspondiente variación o supresión de la cantidad a abonar a los trabajadores, conforme al procedimiento establecido en este punto.\n2.º Los trabajadores con residencia y centro de trabajo en Melilla percibirán mensualmente:\n– Para los trabajadores con contrato indefinido, temporal a tiempo completo y temporal a tiempo parcial, el complemento retributivo mensual será el resultado de multiplicar su base de cotización por 0,046.\n– Para los trabajadores con permiso de trabajo tipo «F», el complemento retributivo mensual será el resultado de multiplicar su base de cotización por 0,036.\n– Para los trabajadores con un contrato de formación, el complemento retributivo será de 4,6 euros.\n– Los trabajadores que causen baja en las Empresas durante el transcurso de un mes determinado, percibirán el referido plus con ocasión de la liquidación y saldo de la relación laboral.\nEn el supuesto de contratos con bonificación de cuotas por medidas de fomento de empleo en los que no sea posible aplicar la totalidad de la bonificación recogidas en la Orden TAS/471/2004, de 26 de febrero, el plus calculado según el apartado 2 de este artículo, se reducirá en la misma proporción en que se reduzca la bonificación efectivamente aplicada.\nArtículo 17. Plus de residencia y complemento para trabajadores de 60 o más años.\nDe acuerdo con la Orden de 20 de marzo de 1975, los Salarios Bases acordados en el presente Convenio serán incrementados con el 25% del plus de residencia para los trabajadores con residencia en las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla.\nSe establece un complemento no compensable ni absorbible de 25 euros mensuales a favor de los trabajadores de 60 o más años, destinado a compensar a estos empleados por las dificultades que entraña la realización de actividades laborales en ese tramo de edad. Este complemento se abonará a partir del día en que el trabajador cumpla 60 años de edad.\nArtículo 18. Salario Mínimo Garantizado y diferencia garantizada entre grupos.\nSin perjuicio del incremento pactado durante la vigencia del presente Convenio, se acuerda que el mínimo salario establecido en tablas (para el grupo 1), para empleados a jornada completa, no será inferior a las siguientes cuantías brutas anuales (Salario Mínimo Garantizado):\na) 11.035 euros para el año 2019.\nb) 11.901 euros para el año 2020.\nc) 12.139 euros para el año 2021.\nd) 12.260 euros para el año 2022.\nEl personal que preste servicios a tiempo parcial, tendrá derecho al Salario Mínimo Garantizado en la proporción que concurra en función de su jornada.\nEn todo caso, tras la aplicación del Salario Mínimo Garantizado, se garantiza una diferencia de salarios totales brutos anuales mínimos de cada grupo profesional, mayor o igual a:\n– 50 euros entre los grupos 1 y 2.\n– 100 euros entre los grupos 2 y 3, así como entre los grupos 3 y 4.\nEl incremento generado por la aplicación del Salario Mínimo Garantizado en cada año de vigencia será compensable y absorbible, respetando en todo caso los incrementos fijo y ligado a resultados.\nEn cualquier caso, y de acordarse por el Gobierno un Salario Mínimo Interprofesional (SMI) superior al Salario Mínimo Garantizado, se aplicará automáticamente el mismo en tablas en el momento en el que sea de aplicación, garantizándose a su vez la diferencia acordada entre los grupos.\nArtículo 19. Jornada de trabajo y descansos.\nAdicionalmente, a lo expuesto en el párrafo anterior, las Empresas podrán distribuir irregularmente la jornada fijada, hasta un tope máximo del 10% de la misma y con un límite de hasta 10 horas y un mínimo de 4 horas de jornada diaria ordinaria de trabajo, respetando, salvo supuestos de fuerza mayor, un periodo mínimo de preaviso de 5 días laborables. En cualquier caso, el número máximo de jornadas que podrá realizarse al máximo de las 10 horas será de 4 días al mes, sin que puedan acumularse más de dos días consecutivos. Los excesos o defectos de jornada derivados de dicha distribución serán regularizados, con carácter general, dentro del trimestre inmediatamente posterior a aquel en que hubieran tenido lugar.\nArtículo 20. Horas complementarias.\nLos trabajadores a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual podrán realizar horas complementarias, pactándose las mismas por escrito. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 50% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.\nEl trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de cinco días.\nSin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15% de las horas ordinarias objeto del contrato.\nEstas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas en el apartado 1 del presente artículo.\nArtículo 21. Acumulación de lactancia.\nAquellos/as trabajadores/as que no opten por la referida acumulación percibirán una ayuda por maternidad de 330 euros en un pago único abonable en la nómina del mes en el que el/la trabajador/a comunique su opción.\na) Quince días naturales en caso de matrimonio o pareja de hecho inscrita en el Registro correspondiente.\nb) Dos días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.\nc) Cuatro días por nacimiento de hijo.\nd) Tres días por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluyendo la pareja de hecho inscrita en el Registro correspondiente. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.\ne) Dos días laborables por traslado del domicilio habitual.\nf) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.\nh) Asuntos propios: Los trabajadores tendrán derecho a un máximo de 3 días o veinte horas de asuntos propios al año natural, conforme al siguiente régimen:\n1. El disfrute por horas de los trabajadores a tiempo parcial será proporcional a su jornada de trabajo.\n2. Los días u horas de asuntos propios no podrán acumularse al periodo de vacaciones, permisos, descanso semanal o días inmediatamente anteriores o posteriores a festivos.\n3. Los trabajadores que cuenten con una antigüedad de menos de un año, podrán disfrutar de un día o su parte proporcional en horas, con un mínimo de 120 días de permanencia.\n4. La fecha de disfrute, se establecerá por mutuo acuerdo entre las Empresas y el trabajador, teniendo en cuenta que no se perjudique el normal desenvolvimiento comercial de cada Empresa, centro de trabajo o sección/departamento.\n5. Salvo imposibilidad debidamente justificada, el trabajador deberá comunicar su intención de disfrutar el permiso con una antelación mínima de cinco días naturales a la fecha de inicio solicitada.\n6. En ningún caso podrán disfrutar simultáneamente el permiso más del 10% de los trabajadores del centro.\nArtículo 23. Permiso no retribuido para asistir a consultas de especialista.\nPara los centros de trabajo situados en las provincias de Málaga, Ceuta, Melilla, Almería, Jaén, Madrid, Murcia, Las Palmas y Tenerife: las vacaciones anuales serán de 30 días naturales.\nPara los centros de trabajo situados en las provincias de Las Palmas y Tenerife que no tengan ningún día de absentismo en el año en curso, Huelva, Sevilla, Ávila, Guadalajara y Cáceres: las vacaciones anuales serán de 31 días naturales.\nPara los centros de trabajo situados en la provincia de Toledo: las vacaciones anuales serán de 26 días hábiles.\nPara los centros de trabajo situados en la provincia de Granada: Serán de 30 días naturales; la fecha de su disfrute se determinará el último trimestre del año anterior a éstas, de común acuerdo entre las Empresas y los trabajadores, a través de sus representantes, confeccionándose a tal efecto un calendario que distribuya los períodos de forma rotativa y equitativamente.\nEl trabajador que, por necesidades del servicio u organización de las Empresas, no hubiese disfrutado de sus 30 días de vacaciones entre junio y septiembre, ambos inclusive, tendrá una compensación de cinco días más de vacaciones, excepto si las disfrutase en el mes de mayo, supuesto en que tendrá una compensación de dos días, en lugar de los cinco indicados.\nPara los centros de trabajo situados en la provincia de Cádiz: las vacaciones anuales serán de 30 días naturales excepto para aquellos trabajadores con antigüedad anterior a septiembre de 1997, en cuyo caso serán de 31 días naturales.\nArtículo 25. Festivos.\nEl disfrute del descanso compensatorio deberá realizarse preferentemente dentro de los treinta días posteriores al festivo, y en todo caso, en los sesenta días posteriores, en las fechas concretas que determine la empresa.\nArtículo 26. Inventarios.\nEn el caso de que los trabajadores que realicen inventarios y empleen en la realización del mismo más tiempo del equivalente a su jornada ordinaria, la Empresa podrá optar entre abonar la compensación económica establecida en cada centro en concepto de «inventarios» o compensarlo a razón de una hora de descanso por cada hora o fracción de exceso, dentro del mes siguiente a su realización.\nArtículo 27. Reducción de jornada por cuidado de familiar.\nDe conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de dicho artículo, son un derecho individual y prevalente que corresponde a cada trabajador.\nSin perjuicio de lo anterior, dentro del proceso de elaboración del Plan de Igualdad de las Empresas, se establecen en este artículo los criterios a tener en cuenta para los trabajadores que, a partir de la entrada en vigor de este Convenio, ejerzan el derecho a la reducción de jornada en las Empresas. Para tal fin, y dadas las eventuales dificultades organizativas de las Empresas, se deberá atender al número de éstos que generen este derecho por cada centro de trabajo, conforme a parámetros objetivos, basados en la necesidad de presencia de un mínimo de trabajadores en los centros de trabajo durante la totalidad del horario comercial y la mayor necesidad de mano de obra durante las horas de apertura con mayor índice de venta producida, para asegurar la debida atención al público y el mantenimiento del nivel de ventas.\n1. Jornada concretada de treinta y cinco horas semanales:\n– Seis mañanas a la semana con turnos de cuatro horas diarias.\n– Tres tardes a la semana, distribuidas en:\na) Dos tardes con turnos de cuatro horas cada una.\nb) Una tarde con tres horas.\n2. Jornada concretada de treinta y cinco horas semanales:\n– Seis mañanas o tardes en semanas rotativas con turnos de cinco horas diarias.\n– Una mañana o tarde, la opuesta a la correspondiente para el resto de los seis días, a la semana rotativas con turno de cinco horas diarias.\n3. Jornada concretada de treinta horas semanales: Seis mañanas o tardes en semanas rotativas con turnos de cinco horas diarias.\n4. Jornada concretada de treinta horas semanales: Seis tardes a la semana con turnos de cinco horas diarias.\n5. Jornada concretada de treinta horas semanales: Tres mañanas a la semana con turnos de cinco horas diarias y tres tardes a la semana con cinco horas cada una.\n6. Jornada concretada de treinta horas semanales: Cinco mañanas a la semana con turnos de cuatro horas diarias y tres tardes a la semana, distribuidas en:\na) Dos tardes con turnos de tres horas cada una.\nb) Una tarde con cuatro horas.\n7. Jornada concretada de treinta horas semanales: Cinco tardes a la semana con turnos de cuatro horas diarias y tres mañanas a la semana, distribuidas en:\na) Dos mañanas con turnos de tres horas cada una.\nb) Una mañana con cuatro horas.\n8. Jornada concretada de veinticuatro horas semanales: Seis mañanas o tardes en semanas rotativas con turnos de cuatro horas diarias.\n9. Jornada concretada de veinticuatro horas semanales: Seis tardes a la semana con turnos de cuatro horas diarias.\n10. Jornada concretada de veinticuatro horas semanales: Seis mañanas a la semana con turnos de cuatro horas diarias.\n11. Jornada concretada de veinticuatro horas semanales: Cinco mañanas con turnos de cuatro horas diarias y una tarde con un turno de cuatro horas.\n12. Jornada concretada de veinticuatro horas semanales: Cinco tardes con turnos de cuatro horas diarias y una mañana con un turno de cuatro horas.\n13. Jornada concretada de veinte horas semanales: Cinco mañanas o tardes en semanas rotativas con turnos de cuatro horas diarias.\n14. Jornada concretada de veinte horas semanales: Cinco mañanas a la semana con turnos de cuatro horas diarias.\n15. Jornada concretada de veinte horas semanales: Cinco tardes a la semana con turnos de cuatro horas diarias.\nArtículo 28. Concreción de jornada en caso de reducción por guarda legal por cuidado directo de menor de doce años.\nSerá de aplicación lo dispuesto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores a aquellas reducciones de jornada por razón de guarda legal cuando se tenga al cuidado directo algún menor de doce años, concretándose según los criterios establecidos en el artículo anterior.\nEl trabajador que solicite la reducción de jornada tendrá que preavisar a la empresa con una antelación de 30 días naturales, indicando la fecha en la que iniciará y finalizará la reducción de jornada. Finalizado el periodo de reducción de jornada, o una vez el menor cumpla 12 años, el trabajador volverá a realizar la jornada ordinaria que venía realizando antes de aplicarse la reducción de jornada.\nArtículo 29. Excedencia para atender asuntos familiares.\nArtículo 30. Complemento de incapacidad temporal.\nArtículo 31. Seguro de vida y accidentes.\nLas Empresas vendrán obligadas a suscribir una póliza de seguro de vida y accidentes que cubra el riesgo para los supuestos de «Muerte», «Gran invalidez» e «Incapacidad Permanente Absoluta» por cualquier causa, por importe de 25.000 euros (veinticinco mil euros).\nLas Empresas también vendrán obligadas a suscribir una póliza de seguro de accidentes, que cubra el riesgo para los supuestos de «Incapacidad Permanente Total» derivada de accidente, laboral o no, por importe de 25.000 euros (veinticinco mil euros). Ambas primas son acumulativas en el caso de producirse una contingencia que quede encuadrada dentro de las dos pólizas.\nArtículo 32. Descuento en compra.\nPara los trabajadores de Supersol Spain S.L.U., y Superdistribución Ceuta S.L.U., se realizarán, al menos, una campaña en la que se aplique un descuento en compras para empleados del 10 % sobre el precio de venta al público, la cual será aplicable durante un período limitado y concreto a lo largo del año. Las condiciones para ser beneficiario de dicho descuento serán las establecidas por las Empresas en cada momento.\nArtículo 33. Uniformidad del personal de tiendas.\nSe proporcionará a los trabajadores de las tiendas y plataformas, las prendas de vestir necesarias para cada una de las dos temporadas del año y los equipos de protección individual (EPIs) requeridos legalmente, en cantidad y estado adecuados, a los efectos de que éstos desarrollen su prestación de servicios de forma apropiada.\nArtículo 34. Preferencia en traslados.\nArtículo 35. Jubilación parcial.\nLos trabajadores que lo soliciten podrán acceder a la jubilación parcial cuando cumplan la edad requerida para ello. Las Empresas deberán facilitar la jubilación parcial de los trabajadores que lo soliciten cumpliendo las formalidades que conduzcan a la realización del correspondiente contrato de relevo o sustitución. En lo no contemplado en este artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 215 del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social y las normas que lo desarrollan.\nArtículo 36. Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras.\nGraduación de las faltas: Toda falta cometida por un trabajador o por una trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador o trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social.\nProcedimiento sancionador: La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras en las Empresas, si la hubiese, deberá ser informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.\nLos delegados y delegadas sindicales en las Empresas, si los hubiese, deberán ser oídos por la dirección de las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador o trabajadora afiliados al Sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en conocimiento de las Empresas.\nFaltas leves: Serán faltas leves:\n1. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.\n2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el período de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que su Empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.\n3. No comunicar a su Empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.\n4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.\n5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.\n6. No comunicar a su Empresa cualquier cambio de domicilio.\n7. Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de las Empresas, siempre que no sean en presencia del público.\n8. Llevar el uniforme o ropa de trabajo exigida por su Empresa de forma descuidada.\n9. La falta de aseo ocasional durante el servicio.\n10. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.\nFaltas graves: Serán faltas graves:\n1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de treinta días. O bien, una sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.\n2. Faltar dos días al trabajo durante el período de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.\n3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días.\n4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a su Empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.\n5. La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.\n6. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de su Empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para su Empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.\n7. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.\n8. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.\n9. Provocar o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que transcienda a éste.\n10. Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de su Empresa, a no ser que exista autorización.\n11. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de su Empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de su Empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.\n12. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por su Empresa.\n13. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para su Empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.\n14. No cumplir con las instrucciones de su Empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.\n15. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de comercio; y en particular, la falta de colaboración con su Empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.\n16. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de su Empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.\n17. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.\n18. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.\n19. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.\n20. La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en ésta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.\nFaltas muy graves: Serán faltas muy graves:\n1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.\n2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de su Empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de su Empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquélla.\n3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de su Empresa.\n4. El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de su Empresa.\n5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de su Empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.\n6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.\n7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.\n8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.\n9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o la trabajadora para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.\n10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a las Empresas o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por su Empresa.\n11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.\n12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.\n13. El acoso moral, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o las personas que trabajan en las Empresas.\n1. Las Empresas podrán aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).\n2. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.\n– Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.\n2. Despido disciplinario.\n3. El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación preprocesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:\n– Las de hasta 2 días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.\n– Las de 3 a 15 días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.\n– Las de 16 a 60 días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.\nArtículo 39. Composición de la Comisión Paritaria.\nEsta Comisión estará compuesta por diez miembros, cinco por la parte social y cinco por parte de la empresa, todos ellos con sus respectivos suplentes. Para su composición se seguirá el criterio de que los miembros de la Comisión provengan preferentemente de la Comisión Negociadora del presente Convenio, debiendo guardarse en la elección de los miembros la proporcionalidad de la representatividad de cada sindicato.\nArtículo 40. Funciones de la Comisión Paritaria.\nLa Comisión Paritaria servirá como:\n1. Órgano de interpretación, conciliación, mediación y vigilancia del cumplimiento del Convenio colectivo. Ambas partes convienen someter a la Comisión paritaria, cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicación o interpretación del Convenio.\n2. Órgano de conciliación y mediación respecto a las situaciones litigiosas que afecten a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, previamente al planteamiento de conflicto colectivo, serán sometidas a la Comisión Paritaria, que emitirá dictamen sobre la discrepancia planteada, de conformidad con lo previsto en el artículo 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El incumplimiento del presente requisito dará lugar a la retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defecto.\nArtículo 41. Funcionamiento de la Comisión Paritaria.\nEl funcionamiento de la Comisión Paritaria se regirá por las siguientes normas:\n1. La constitución de la Comisión Paritaria se hará dentro de los quince días laborables siguientes a la publicación del presente Convenio en el «Boletín Oficial del Estado».\n2. Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán siempre por mayoría de cada una de las partes en ella representadas. Se recogerán los votos negativos y/o abstenciones si los hubiera. En lo relativo a la representatividad de la parte social, los votos tendrán carácter ponderado atendiendo a la representatividad de cada sindicato.\n3. Cuando se trate de interpretación de este Convenio, los acuerdos tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada, adquiriendo eficacia a partir de la firma de dicho acuerdo. Para poder adoptar acuerdos deberán asistir a la reunión de la Comisión más de la mitad de los componentes por cada una de las partes representadas.\n4. Se señala inicialmente como domicilio de la Comisión Paritaria los locales de la empresa en la avenida de John Lennon, número 1, Getafe 28906. La organización que aporta el domicilio de la Comisión será la responsable de recibir los escritos que se dirijan a la misma y dará traslado de dicha información a los demás miembros en el plazo de cinco días laborables desde la fecha de recepción.\n5. Tras petición de cualquiera de las dos partes, la Comisión paritaria se reunirá en el plazo de diez días laborales a contar a partir de la recepción de la petición de reunión en la Comisión. Si en atención a la complejidad de los temas a tratar fuera necesaria la asistencia técnica por asesores a los miembros de la Comisión Paritaria, la parte que quiera verse asistida deberá comunicarlo a la otra con la antelación suficiente. El número de asesores con los que las partes pueden acudir a las reuniones de la Comisión nunca podrá ser superior a dos.\n6. Sea cual sea la discrepancia, la Comisión se pronunciará al respecto en el plazo máximo de quince días laborales desde la solicitud de dictamen. Transcurrido este plazo y de no existir dictamen se entenderá por cumplido el trámite, pudiendo acudir al órgano competente según el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos laborales (ASAC).\n7. El procedimiento para todas aquellas cuestiones que promueva la Comisión Paritaria adoptará la forma escrita y su contenido será suficiente para que se pueda examinar y analizar con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido: exposición del asunto, razones y fundamentos que entiende el proponente que le asiste y propuesta y/o petición concreta que se formule a la Comisión.\nArtículo 42. Procedimientos voluntarios de solución de conflictos colectivos.\nArtículo 43. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.\na) Acceso al empleo.\nb) Contratación, especialmente en lo referente a las modalidades utilizadas.\nc) Clasificación profesional.\nd) Condiciones laborales en general, y retributivas en particular.\ne) Política de formación.\nf) Promoción profesional y económica.\ng) Distribución de la jornada y acceso a los permisos en materia de conciliación.\nh) Suspensión y extinción del contrato.\nLas Empresas y representantes de los trabajadores se comprometen a reunirse periódicamente para analizar la situación en los centros de trabajo y en las Empresas en su conjunto, y a los efectos de fijar estrategias y prácticas a adoptar para la consecución de los objetivos de igualdad referidos. Las medidas, que podrán ser de acción positiva, tendrán como finalidad alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.\nLa interlocución y relaciones sociales en Las Empresas habrán de estar presididas por el respeto de los principios de igualdad y no discriminación de los representantes legales de los trabajadores. El desarrollo profesional de los representantes legales y sindicales de los trabajadores, no se podrá ver condicionado por dicha condición representativa, gozando de igualdad de condiciones con el resto de la plantilla.\nArtículo 44. Prevención del acoso moral y sexual y acoso por razón de sexo.\nLas partes firmantes del presente Convenio coinciden en la necesidad de combatir las situaciones de acoso moral en el trabajo, facultando a la Comisión Paritaria para el establecimiento de procedimientos de vigilancia, control y evaluación, así como de medidas tendentes a paliar los efectos de situaciones derivadas de acoso moral.\na) Situación en la que una persona o en ocasiones un grupo de personas ejerce una violencia psicológica de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.\nb) Es el continuo y deliberado maltrato verbal, moral o físico que recibe un trabajador por parte de uno u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación y destrucción psicológica, intentando obtener la salida de las Empresas a través de diferentes procedimientos.\nc) Es una actuación por la que un superior aísla a un trabajador, sometiéndole a la anulación de su capacidad profesional y el deterioro psicológico sin que existan causas profesionales objetivas, el hostigado acaba cayendo en un estado depresivo que, en la mayoría de los casos conduce a diversas enfermedades.\nLas Empresas se comprometen a promover condiciones de trabajo adecuadas y un clima laboral saludable, que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para ello, se llevarán a cabo acciones informativas y campañas formativas. En este sentido, las Empresas asumen las siguientes obligaciones:\na) Las Empresas se comprometen a prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.\nDisposición adicional primera. Formación profesional.\nDisposición adicional segunda. Comisión de seguimiento de la aplicación de incentivos.\nSe acuerda establecer una comisión de seguimiento sobre la aplicación de los incentivos y del cumplimiento de los resultados por las Empresas en su conjunto, formada por representantes de la parte empresarial y social, que se reunirá con carácter trimestral. El objetivo de esta Mesa será asegurar la objetividad y transparencia del sistema de incentivos, así como revisar la adecuación de los pagos realizados en aplicación del sistema de incentivos vigente en cada momento.\nCon la publicación de la presente norma convencional se deroga íntegramente el II Convenio Colectivo de las empresas Supersol Spain, S.L.U.; Cashdiplo, S.L.U., y Superdistribución Ceuta, S.L.U.\nA los trabajadores que trabajen en centros ubicados en las provincias de Las Palmas, Tenerife y Madrid, les será de aplicación la tabla salarial 1.\nEn caso de que la empresa abriese nuevos centros en provincias no recogidas en las tablas anteriores, la asignación salarial en tablas se decidirá en el seno de la Comisión paritaria.\nSE DICTA EN RELACION, y se publican tablas salariales, por Resolución de 4 de junio de 2020 (Ref. BOE-A-2020-6285).\nEN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 23 de diciembre de 2014 (Ref. BOE-A-2015-256).


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'El Pifas' y la hija de la nostalgia - Grupo Milenio\n'El Pifas' y la hija de la nostalgia\nFue boxeador, pero decidió retirarse y optó por trabajar en pulquerías, entre ellas La Hija de los Apaches, que también sirve de foro cultural y para reunirse con camaradas que brillaron en épocas pasadas.\nHumberto Ríos Navarrete 26/01/14 1:30 AM\nFue en la década de los cincuenta cuando Epifanio Leyva, El Pifas, decidió dedicarse al boxeo, pues quiso imitar al Chango Casanova y al Toluco López, sus ídolos, y entonces participó en concursos y obtuvo triunfos, ya como estudiante del Instituto Politécnico Nacional, institución que representó en torneos; pero, como otros dedicados a ese deporte, también se aficionó al alcohol y se convirtió en un pugilista inconstante, como él lo reconoce, pues las juergas relajaron su disciplina.\nLa pulquería donde El Pifas se estrenó como empleado a los 13 años, fue La Rosita, de Santa María la Ribera; después, en La Quinta Parranda, por los rumbos del Hospital La Raza, y de ahí, antes de recalar finalmente en La Hija de los Apaches, que duró varios años sobre avenida Cuauhtémoc, fue feliz en La Juguetona, ubicada en la colonia Martín Carrera, y La Línea de Fuego, en la Obrera.\n—Ah, sí, porque como yo me dediqué también a eso. Aquí vienen famosos que fue-\nron campeones y campeones que fueron famosos.


Santiagueros ante la posibilidad casi nula de viajar a La Habana\nInicio » Actualidad » Santiagueros ante la posibilidad casi nula de viajar a La Habana por la escasez de combustible\nSantiagueros ante la posibilidad casi nula de viajar a La Habana por la escasez de combustible\nSantiagueros ante la posibilidad casi nula de viajar a La Habana por la escasez de combustible (Imagen tomada de Diario de Cuba)\nDesde ayer jueves 12 de septiembre, las agencias de reservaciones para viajes interprovinciales y la Terminal de Santiago de Cuba amanecieron con carteles donde se informaba que no habría oportunidad de reservar hasta nuevo aviso, cabe decir que la notificación incluye todos los medios de transporte, informa Diario de Cuba.\nMuchos pasajeros estaban reintegrando sus boletos, temerosos de no encontrar luego pasaje de regreso a la provincia.\nPara quienes necesitaban viajar el jueves y no contaban con boletos, existía la posibilidad de embarcar por la lista de espera del tren, una funcionaria anunció venderían «bastantes pasajes debido a los reintegros».\nSin embargo, los trabajadores no podían asegurar si el tren seguiría saliendo en días alternos, se tiene conocimiento de que las autoridades pretenden «espaciar» los días de salida del mismo por orden del ministro de Transporte.\nOtra de las opciones disponibles para viajar a La Habana son los camiones en la terminal, pero lo cierto es que solo había uno en el parqueo ayer cargando pasajeros, a diferencia de días anteriores.\nUn chofer anunció que será difícil que sigan saliendo, en dependencia de la posibilidad que tengan los conductores de adquirir combustible.\nPara sorpresa de muchos, Vía Azul continuaba vendiendo reservaciones en pesos convertibles, los cubanos empezaron a hacer la cola junto a los turistas para poder viajar, sin embargo demoraba horas, ya que había solo un empleado ingresando los datos para la compra en internet.\nUn total de 51 CUC cuesta un viaje de ida y vuelta a la capital cubana con la agencia Vía Azul, algo exorbitante para la gran mayoría.\nEn las principales paradas de ómnibus de la provincia, para viajes internos, reforzaron el número de inspectores, con la idea de obligar a los chóferes de autos estatales a cooperar con el transporte urbano.


Tema: Armas permitidas en Mexico para civiles\nMartineduardo4 $ 0.00\nBuenas tardes, soy nuevo en el foro, disculpen la ignorancia\nhe estado leyendo acerca de las Armas que son permitidas en Mexico para legítima defensa, me he encontrado que el máximo calibre es 9mm o 0.380, la duda radica en si la IWI JERICHO 941 es posible adquiría o cuáles son recomendables para el objetivo antes mencionado\nIniciado por Martineduardo4\nNo amigo, al ser 9mm se refiere al 9mm short, kurz, browning, etc, no al 9mm parabellum, uno es 9x17(9mm short o .380acp) y el otro es el 9x19(9mm parabellum o NATO).\nUna Jericó 941 es ilegal poseerla, ya que estas cayendo en la ilegalidad, para una explicación mas rápida una Beretta 84fs o una G25 o una CzP07 las hay en .380 y así vienen marcadas, las Walther ppk y ppks vienen como 9mm kurz, no caiga en la ilegalidad.\nEn México están prohibidos para civiles las pistolas en 9mm Parabellum o 9x19 la Jericho 941 es una pistola de ese calibre, el 380 se conoce como 9mm corto , 9mm Kurtz o 9x17, en México el 380 es un calibre legal y SEDENA vende a civiles pistolas de ese calibre.\nEspero te sirva la información , saludos.\nLe recomiendo leer la LEY FEDERAL DE ARMAS DE FUEGO y el REGLAMENTO DE LA LEY FEDERAL DE ARMAS DE FUEGO\nNadie nace sabiendo, pero por eso la naturaleza y dios nos dió la capacidad de adquirir y razonar nuevos conocimientos.\nA veces los nuevos llegan y preguntan cada cosa.... tan fácil que es buscar primero entre los MILES de temas en el foro y encontrar toda la información que buscan\nAcude a los principios rectores que dan sustento legal a nuestra afición por las armas: consulta y lee el Artículo décimo de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, consulta y lee la Ley Federal de Armas de Fuego y Explosivos, y consulta y lee su Reglamento vigente.\nEn este Foro encontrarás numerosas opiniones a cerca de los calibres permitidos a civiles, su poder de detención y otros temas interesantes.\nArmas cortas permitidas por la DCAM Y SEDENA para civiles.\nPor Russso10 en el foro DCAM Y SEDENA\nÚltimo Mensaje: 05/04/2017, 13:20 PM\nPor x-204 en el foro General\nÚltimo Mensaje: 15/11/2010, 06:33 AM\nEstan permitidas para civiles?:\nPor alex__cfxblackbird en el foro Semi-Automáticas\nÚltimo Mensaje: 19/03/2009, 12:43 PM\nÚltimo Mensaje: 30/12/2008, 23:22 PM\narmas, mexico, para, que, son


Ahora te toca a ti tomar el control. ¿Te atreverías a ponerte un arnés y ser tú quien decide cómo, cuando y por dónde? Ahora sólo te falta convencer a tu pareja.\niStock Pareja en tienda erótica\nPublicado: 25.10.2019 07:47\nActualizado: 25.10.2019 07:47\nEl pegging es la práctica que te da la oportunidad de llevar el control absoluto sobre tu encuentro erótico. Esta práctica puede parecer al principio digna de una película para adultos, pero es una de las más placenteras. Practicar pegging nos hace sentir poderosas y que tenemos el dominio de la situación. ¡Por eso nos gusta tanto!.\nPara que nadie se quede con dudas, lo mejor es dejar claro en qué consiste esta práctica. La imagen más clásica y estereotipada del pegging es la de una mujer que penetra a un hombre analmente. En ese caso se supone que ambos son heterosexuales, pero esto puede aplicarse a cualquier tipo de pareja.\nAl oír hablar de pegging pensamos que es una práctica sexual que hacen sólo las parejas heterosexuales, pero no es así. Esta forma de darnos placer es apta para cualquier tipo de relaciones.\nEs más, hay arneses diseñados para dos penes, el del arnés y el de carne y hueso, o los dobles, con los que una mujer puede penetrar a otra persona a la vez que ella también está siendo penetrada por el otro extremo del mismo juguete. Variedad hay, ahora sólo hay que saber cómo practicarlo y cuáles son las mejores posturas para hacerlo.\nAntes de ponernos manos a la obra, lo más importante es tener una comunicación fluida y sincera con nuestra pareja. Para qué nos vamos a engañar, si tu pareja es un hombre hetero eso de que vayas a penetrarle analmente con un pene de silicona no le va a seducir mucho así de primeras. Por eso, si eres sincera y tenéis una conversación sobre lo que os apetece hacer en la cama, la situación será mucho más cómoda.\nLo pasos a seguir para convencer a tu pareja de que practicar pegging es una buena idea comienzan por ahí: comunicación. Hablar de ello. Exponed vuestras opiniones, por qué os apetece hacerlo y si alguna de las partes es reacia, discutid sobre las diferentes posturas que tenéis.\nInformación al poder. Seguro que os van a empezar a surgir muchísimas dudas. Desde qué dildo o vibrador usar hasta qué lubricantes o cuáles son las mejores posturas. No hace falta que te digamos que en Internet puedes encontrar casi de todo, así que poneros frente a la pantalla e investigad juntos. Observad qué posturas se suelen recomendar, cómo lo hacen en las películas y daros un paseo por alguna tienda para que os aconsejen sobre las diferentes opciones que hay dentro de la juguetería erótica.\nAntes de lanzaros a la acción, cread una simulación. Muchas veces nos cuesta dar el gran paso, así que ¿por qué no hacer una simulación previa?. Aún no os habéis decidido por qué juguete utilizar pero tenéis más o menos la idea de cómo lo haríais. En el próximo encuentro podéis ponerlo en práctica aunque no haya una penetración con un arnés. Colocaos en las posturas pensadas para valorar si os sentís cómodos. Si os gusta la sensación que se transmite estando en esa posición. Si a alguna de las partes le incomoda... Eso os dará una pista de si seguir con la idea o si esto del pegging no va con vosotros.\n¿Qué se necesita para hacer pegging?\nPara realizar esta práctica tan solo es necesario un arnés con un dildo o vibrador. El arnés que escojáis dependerá de cuál os resulte más cómodo. Los hay tipo braga que se ajustan muy bien y son cómodos y encontrarás otros como los de tiras ajustables, con cadenas... el estilo lo marcas tú. En cuando al juguete con el que penetrar suele ser un dildo de silicona o un vibrador.\nSi es vuestra primera vez haciendo pegging lo más recomendable es que uséis uno fino y no con mucha longitud. Prestad atención a los materiales. Que sea de silicona 100% médica, es el material más seguro. Una vez que le hayáis cogido gusto a la práctica podéis ir aumentando el tamaño y grosor. Se puede combinar con un vibrador para que aporte otras sensaciones y que la experiencia sea más excitante. Para los primerizos, además de la simulación de la que hemos hablado, probar antes con los dedos es la mejor opción. Hacer penetraciones cortas con los dedos para que se vaya acostumbrando a las sensaciones. Cuando se sienta cómodo será el momento de pasar a usar un arnés.\nNo te olvides del lubricante. Si la penetración va a ser anal necesitaréis un lubricante resistente. En el caso de usar juguetes y si estos son de silicona, es mejor usar un lubricante de base acuosa. El ano no tiene lubricación propia y es muy absorbente. Es decir, que todo lo que echéis lo va a chupar. Por eso se recomiendan los de base de silicona, pero éstos no son compatibles con los juguetes porque los pueden estropear. Así que, cuando uséis los dedos podéis aplicar el de silicona, pero cuando deis el paso al arnés también deberéis cambiar de lubricante.\nLo más recomendable es ir poco a poco. Explorando las sensaciones y viendo cómo respondemos. La relajación es imprescindible porque si estamos en tensión no será una práctica nada placentera, es más, podemos hacerle daño.\nEn cuanto a qué posturas son las más recomendadas, depende cuáles os parezcan más excitantes, pero las clásicas como el perrito son una buena manera de empezar. Así se controla el grado de penetración y vas a sentir que tienes el poder absoluto.


Una prisión que respeta el Ramadán\nLa nueva cárcel fue ayer inaugurada oficialmente y se irá poblando de funcionarios y reclusos a partir de septiembre · Los internos disponen de numerosos servicios y podrán trabajar en las diferentes secciones\nFernando Pérez Ávila Morón de la frontera, 25 Julio, 2008 - 05:01h\nInauguración de la nueva cárcel de Morón\nGalería gráfica: Inauguración de la nueva cárcel de Morón\nA la nueva cárcel de Morón de la Frontera se llega por una carretera llena de baches en la que sólo hay un tramo en buenas condiciones. Es precisamente el de la entrada a la prisión. Se aprecian las marcas viales recién pintadas y el asfalto es firme por primera vez desde que se sale de Morón en dirección a la Puebla de Cazalla. Las señales también son nuevas. Un furgón de la Policía Nacional aparcado en el desvío revela que algo extraordinario pasa. Es la inauguración oficial de la prisión, que ya está completamente terminada y que en el próximo mes de septiembre se irá poblando de funcionarios y de reclusos hasta llegar a los más de 2.000 para los que estas nuevas instalaciones tienen capacidad.\nLa cárcel se levanta junto a la carretera, muy cerca del yacimiento arqueológico de una villa romana del siglo IV y de dos vías pecuarias que atraviesan el campo. Un muro con la inscripción "Centro Penitenciario Sevilla II" recibe al visitante desde que se desvía hacia el complejo carcelario y hasta que traspasa el control de entrada. Sevilla II ya no es oficialmente ese centro que para el noménclator popular siempre será la cárcel de Mairena del Alcor.\nLa nueva Sevilla II es una cárcel moderna, que cuenta con todos los servicios que se le presuponen a un modelo de Instituciones Penitenciarias que busca la reinserción de los delincuentes. Los presos pueden trabajar en la lavandería, en la cocina, en jardinería, en el servicio de limpieza, en la panadería o en los talleres productivos que tienen varias empresas externas acordadas con la cárcel para surtirse de mano de obra. Todo ello con su sueldo y su alta correspondiente en la Seguridad Social.\nLa lavandería está dividida en dos partes: ropa sucia y ropa limpia. Los internos no pueden pasar de una a otra y sólo la ropa lo hace a través de las lavadoras. En la zona limpia hay secadoras y centros de planchado.\nMás adelante está la cocina. Aquí se elabora el menú para los 16 módulos de la prisión y los propios trabajadores de la cocina son los encargados de repartirla con unos carros calientaplatos. Habrá todo tipo de dietas: blanda para los que tengan problemas de estómago y acorde a las diferentes religiones que profesen los internos. Incluso se respetará el Ramadán para los musulmanes.\nLos colores son códigos en el interior de la prisión. Cuando hay rejas, puertas y ventanas pintadas de rojo significa que se trata de un puesto de control, un búnker desde el que un funcionario de prisiones vigila lo que ocurre en la cárcel. El centro es prácticamente autosuficiente. En la panadería se fabrica pan para una población superior a las 2.000 personas y que se organiza en 12 módulos de 72 celdas y otros 4 de 36. En cada habitación caben dos presos y las de esta cárcel presentan como novedad que el recluso puede regular la temperatura del agua de la ducha. Las celdas tienen calefacción pero no aire acondicionado pese a que en ellas hace mucho calor.\nEn cada módulo hay una pista polideportiva, un gimnasio y un salón de ocio con mesa de ping-pong y un futbolín en el que se enfrentan Real Madrid y Atlético. En el centro del complejo, para acortar las distancias en caso de urgencia, está la enfermería. Aquí hay consultas de distintas especialidades, desde odontología hasta ginecología para el módulo de mujeres que habrá en esta cárcel. Hay sala de curas, rehabilitación y dos camas. Sólo falta que lleguen los internos.


RoC® PRESENTA DOS LÍNEAS PARA PROTEGER LA PIEL DEL SOL | Marcela Fittipaldi Magazine\nRoC® PRESENTA DOS LÍNEAS PARA PROTEGER LA PIEL DEL SOL\n08/10/2015 Belleza Sin comentarios\nMinesol® Antioxidant y Minesol® Actif Unify protegen la piel del sol y además evitan su envejecimiento prematuro y la aparición de manchas.\nLas dos líneas de Minesol® tienen como objetivo brindar soluciones de fotoprotección para todas las mujeres, ya que se adaptan a su necesidad de protección, en cuanto al filtro solar, y a su tipo de piel; para que pueda incluir en su rutina diaria una protección solar efectiva y confortable.\nEn la línea hay un formato novedoso en textura serum de rápida absorción.\nBuenos Aires, septiembre 2015.- RoC® presenta para la temporada SS15-16 su plataforma de protectores solares multipropósito, Minesol®. Los productos de la línea de cuidado solar diario tienen protección UVB/UVA y al mismo tiempo ofrecen beneficios anti-edad para todos los tipos de piel.\nMinesol® Antioxidant, con acción anti-edad, y Minesol® Actif Unify, con acción de uniformidad en el tono de la piel. Ambas líneas son ideales para complementar tratamientos antiedad, antimanchas o para utilizar después de procedimientos como láser, peeling o inyecciones.\nUn error muy común a la hora de aplicar el protector solar es la cantidad. Usualmente, para evitar sensación de pesadez en la piel, las mujeres suelen colocar poco producto y esto no asegura una buena protección contra el sol. Es por esto que elegir el producto adecuado es tan importante.\nLa Dra. Cuomo, Dermatóloga Especialista de RoC® comenta los beneficios de los protectores solares en formato serum:\n“Los Protectores solares, se han enriquecido, en los últimos años con el agregado de activos que mejoran las defensas de la piel, disminuyen los daños producidos por radicales libres y mejoran la cualidad cosmética de los productos. Actualmente un buen producto de protección solar debe contener, no sólo los filtros necesarios para obtener el FPS deseado, sino también ingredientes que protejan a la piel de los efectos que conducen al foto envejecimiento: desecación, deshidratación, inflamación, y daño por radicales libres, arrugas y pliegues.\nLa última innovación en materia de protección solar viene en forma de serum. El vehículo serum, fluido y suave, deja sobre la piel un tacto sedoso a la vez que permite una adecuada concentración de los principios activos y caracteriza la confortabilidad cosmética del producto.\nMinesol Antioxidante Serum FPS 30 incluye filtros solares, hidratantes como la glicerina, y un potente antioxidantes y reparador del ADN: feverfew. Es el principio activo del Chrisantemun Parthenium, una planta que se ha usado desde hace muchos años por su potente actividad anti radical libre y anti inflamatoria.”\nAcerca de sus 6 presentaciones\nLa plataforma Minesol® está compuesta de 6 presentaciones: la línea Antioxidant, con FPS 30, 40 y 70; y la línea Actif Unify con FPS 30, 60 y 80. Todas estas presentaciones vienen en presentación de 50ml.\nMinesol® Antioxidant es antioxidante y ofrece una acción anti-envejecimiento y amplia protección contra los rayos UVB/UVA. Resulta ideal para complementar cosméticos antiedad o después de procedimientos como láser, peeling o inyecciones. Su exclusiva fórmula contiene: UVB / UVA balanceado. Tecnología Feverfew con antioxidante que combate los radicales libres, ayudando a mantener la integridad de las células cutáneas.\nMinesol® Actif Unify es matificante, con amplia protección UVB/UVA, que permite una uniformidad del tono de la piel, por su efecto aclarante sobre las manchas. Resulta también ideal para complementar cosméticos antiedad, o después de procedimientos como láser, peeling o inyecciones. Además tiene acción anti-arrugas y es emoliente. Su exclusiva fórmula contiene:UVB / UVA balanceado que garantiza protección contra las quemaduras solares y el envejecimiento prematuro de la piel.Tecnología Total Soya, que permite un tono uniforme de la piel, evitando la pigmentación de las manchas y ejerciendo un efecto aclarante.\nMinesol® es Oil Free, sin fragancia y adecuada para todos los tipos de piel. Esto, permite su rápida y homogénea dispersión sobre la piel, sin dejar tacto graso y dejando una textura suave y agradable.\nA continuación, los precios sugeridos de toda la plataforma:\nRoC® Minesol Actif Unify\nFPS30 – Precio $228,86\nFPS60 – Precio $228,86\nFPS80 – Precio $228,86\nRoC® Minesol Antioxidant\nFPS30 Serum – Precio $240,35\nFPS40 – Precio $228,86\nFPS 70 – Precio $228,86\nHecho con WordPress | Theme diseñado por: http://www.logbookloansx.com | Thanks to www.venetianharmony.org, http://www.deventerfavorieten.nl and discountsupplementsie.com


La fidelidad a las marcas relojeras.......... - Foro General\nLa fidelidad a las marcas relojeras..........\nHilo: La fidelidad a las marcas relojeras.......... - Foro General\n09-jul-2006, 23:06 #1\nLa fidelidad a las marcas relojeras:\nHace tiempo, mucho tiempo, que llevo barruntando esta reflexión y al final me he decidido aun a riego de herir alguna susceptibilidad, lo cual sinceramente no es mi intención.\nEl asunto es que he observado en determinadas marcas una especia de campaña de fidelización que poco menos que coarta todo tipo de iniciativa que no sea la de seguir incrementando tu colección de esa marca.\nPoco menos te conviertes en un iniciado que esta obligado dentro de la logia a seguir a ultranza todos los dictados del Gran Maestre…suena a Código Da VInci a tope verdad???\nLa realidad es mucho mas sutil, mas camuflada, pero a la postre el resultado es una cierta sensación de deslealtad hacia esas marcas si al final te decides por comprar una marca diferente…\nCada dia me gusta mas la actitud de Jesús y de muchos de vosotros que admiráis relojes concretos, no marcas concretas, creo que esa es la visión correcta que debemos tener a la hora de evaluar y ponderar de manera adecuada nuestros relojes, tanto propios como ajenos.\nLas facciones y partidismos me dan pánico….\nEspero no haberos aburrido, podría extenderme hasta el infinito, pero la idea esta captada y lo que me interesa son vuestras opiniones que yo ya me tengo muy visto\nUn fuerte abrazo de vuestro incondicional amigo Santi.\n09-jul-2006, 23:40 #2\nDe ciertas marcas santi a mi me gusta algun modelo ya sabes cuales rolex,pam, etc pero de ahi a sentirme como obligado a seguir comprando mas modelos de esa misma marca va un abismo.No tengo el dinero suficiente para tener varios modelos de la misma marca y aunque lo tuviera creo que seria dificil que repitiera aunque si, en algun caso.Diferente movimiento modelo etc. Me encantan los lange si me hago con un 1815 dudo mucho que siguiera por el lange 1 que tambien me encanta,prefiero cambiar de tercio y buscar por otro lado Saludos\n09-jul-2006, 23:46 #3\nOle, ole y ole, Santi, y es que estamos aqui porque amamos los relojes no a los fabricantes!, para mi, todos los fabricantes tienen piezas que se merecen mucha admiracion y respeto y otras que te dan ganas de vomitá y hay que ser honesto y reconocerlo, y decirlo para que los fabricantes se den cuenta de que no se pueden salir con la suya hagan lo que hagan.\n09-jul-2006, 23:47 #4\nOtro para ti, y viva el entusiamo y "VIVE LA LIBERTE"\n10-jul-2006, 00:00 #5\nEn mi caso más que fidelidad a una marca , lo que me ocurre es que me gusta un determinado tipo de reloj: Primero fueron los cronógrafos y, dentro de ellos la estética flieger, después los divers, cuanto más mazacote y con cristal de mayor espesor, mejor. Después me cautivó la estética Panerai, no cabe duda de que son relojes diferentes, con personalidad propia y alejada del resto...\nMientras me dura el entusiasmo solo me centro en los relojes del tipo que me ha interesado. Estaría comprando siempre el mismo reloj, con ligeras variantes.\n¿ Cuando se rompe el ciclo de enamoramiento monogámico- secuencial ? Sin duda al descubrir un reloj que me cautiva y que no tiene relación con mis preferidos hasta ese momento. La atracción tiene que ser lo suficientemente fuerte como para reorientar mis gustos por otros derroteros.\nSiempre que me he salido de este esquema no pensado pero real y he comprado un reloj cualquiera... me he equivocado.\nAlguna ventaja tenía que tener esta locura: No me interesan, por el momento, para nada los P.P ni los Lange, aunque suene a herejía. Tampoco compraría nunca un Omega, aunque comprendo a los que solo comprarían Omegas, probablemente por razones ( o sinrazón) parecidas a las mías.\n10-jul-2006, 00:24 #6\nExactamente Santi, lo que nos gusta son los relojes, independientemente de la marca, una cosa es cierta afinidad con una marca porque has tenido varios relojes de esa marca o porque la mayoría de sus trabajos te gustan, pero no por ello hay que tener ojos únicamente para ella.\nPienso que lo que nos ha de atraer de un reloj es su conjunto y no el que lo fabrique tal o cual casa.\nDe todas maneras es cierto que hay ciertas campañas de fidelización orientadas a que el cliente sienta algo "especial" por ser poseedor de un reloj, pero no por dar un mejor servicio, sino para atraer al cliente hacia nuevas compras y obtener más beneficios; esto, es perfectamente válido, pues son formas de captar clientes, pero no deja de ser un cierto engaño por parte de las casas relojeras pues lo que sacan ellos es mucho más de lo que le dan al cliente.