Se centra en conocer el mercado con el objetivo detectar oportunidades y desarrollar la estrategia de marketing más adecuada. Este proceso se describe en 3 etapas:\n1. Análisis DAFO. Consiste en realizar un análisis interno y externo que nos permite conocer las Debilidades-Amenazas-Fuerzas-Oportunidades de la empresa.\nPor ello, este análisis es doble: interno y externo.\n– El análisis externo, consiste en analizar todos los factores del entorno general que pueden afectar a la empresa, conocido como análisis PEST. Asimismo, debemos analizar los factores del entorno especifico, que incluyen en análisis del consumidor, la competencia, los proveedores y los intermediarios.\n– El análisis interno, consiste en analizar la propia empresa, desde su misión a todos sus recursos para ver aquellos puntos donde puedo tener ventajas con la competencia. El análisis nos debe dar las fortalezas y debilidades de la empresa.\n2. Fijación de objetivos. El siguiente paso consiste en decidir los objetivos. Deben de ser SMART\n3. Formulación de estrategias. El diseño de la estrategia se concreta en dos importantes decisiones: segmentación y posicionamiento.\n– La segmentación consiste en dividir el mercado en grupos más pequeños de consumidores para poder realizar sobre ellos una misma estrategia comercial. La\nempresa debe decidir si quiere dirigirse a todos los segmentos o sólo unos pocos y si su estrategia sobre ellos será diferenciada o no.\n– El posicionamiento. Es la percepción que queremos que los clientes tengan de la empresa.\nB) El marketing operativo\nSe ocupa de ejecutar el plan de marketing. Para ellos es necesario diseñar el marketing mix, especificar el presupuesto y realizar el control del plan.\n4. Diseño de marketing mix. Hay que decidir cuáles son las acciones que se llevan a cabo para conseguir lo planificado con el marketing estratégico. Para ello tenemos las 4 P´s del marketing.\nProducto. Debemos elegir la cartera de productos con la que contaremos y sus diferentes atributos.\nPrecio. Habrá que fijarlo teniendo en cuenta las políticas de precios y elegir algún método de fijación de precio.\nComunicación (Promotion). Hay que elegir qué instrumentos usaremos para llegar a nuestro público objetivo.\nDistribución (Place). La empresa debe elegir cómo distribuir su producto y si lo hará de manera intensiva, exclusiva o selectiva.\n5. Proyecciones financieras. Incluyen los pronósticos de ventas y gastos junto con un análisis de punto muerto. Respecto a los ingresos, se pronostican el volumen de ventas y, en relación con los gastos, se calculan los costes de marketing. El análisis de punto muerto estima cuántas unidades debe vender la empresa (y cuantos años tomará) para compensar sus costes fijos y los costes variables unitarios\n6. Control. En la última fase comparamos los resultados reales con las proyecciones. Se hace de manera periódica para así poder llevar a cabo correcciones. Por último, el plan de marketing incluye otros 3 elementos:\n– Presupuestos: se pueden comparar los gastos planeados contra los gastos reales para un periodo determinado.\n– Itinerarios: indican cuándo se supone que deben completarse las tareas y cuándo son concluidas en realidad.\n– Mediciones de marketing: permiten seguir los resultados reales de los programas de marketing para determinar si se está avanzando hacia la consecución de las metas.\nPREG 2. LA INVESTIGACIÓN DE MERCADOS\nLos especialistas en marketing adoptan un proceso de investigación de mercados para recopilar información que incluye los siguientes seis pasos.\nPASO 1: DEFINIR EL PROBLEMA Y OBJETIVOS Muchas investigaciones fallan porque no tienen claro qué buscan conocer con ellas.\nPASO 2: DESARROLLAR EL PLAN DE INVESTIGACIÓN Para diseñar un plan de investigación es necesario tomar decisiones sobre las fuentes de información, losmétodos de investigación, el plan de muestreo y los métodos de contacto.\nA) FUENTES DE INFORMACIÓN. El investigador debe decidir de dónde obtendrá información. Para ello diferenciamos utilizar datos secundarios o primarios.\n– Los datos secundarios fueron recopilados para cualquier otro propósito y ya existen. Estos datos pueden venir de estadísticas o archivos de la propia empresa o bien de estudios que ya han hecho otras empresas.\n– Los datos primarios son información original para un proyecto de investigación específico. Los investigadores suelen empezar examinando los datos secundarios ya que son menos costosos (ya existen). Cuando estos datos no son suficientes, el investigador tendrá que recopilar datos primarios.\nB) MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN DE INFORMACIÓN PRIMARIA. Los especialistas en marketing suelen recopilar datos primarios de 6 maneras principales:\n1. Investigación por medio de encuestas. Es el método más utilizado. Las empresas realizan encuestas para determinar conocimientos, creencias, preferencias y\n2. Investigación por observación. Consiste en recabar datos nuevos al observar discretamente mientras los clientes compran o consumen productos.\n3. Investigación experimental, la cual es diseñada para descubrir las relaciones de causa y efecto a través de experimentos provocados por el investigador.\n4. La investigación etnográfica. Son técnicas modernas donde uno o varios investigadores acompañan a una persona o familia en su día a día para entender mejor por qué motivos toman sus decisiones de compra.\n5. Investigación a través de focus groups. Un focus group está integrado por entre 6 y 10 personas, a quienes se reúne para discutir con detalle diversos temas a cambio de una pequeña retribución. El objetivo es descubrir las verdaderas motivaciones de los consumidores.\n6. Investigación a través de entrevista en profundidad. Las entrevistas se utilizan para conocer la opinión de los consumidores, ya que consideran que sus acciones no siempre coinciden con las respuestas que dan a las encuestas.\nD) PLAN DE MUESTREO Y CONTACTO. El investigador deberá decidir el tamaño de la muestra (de cuánta gente obtiene información) y la manera en la que será\nPASO 3: RECOPILAR LA INFORMACIÓN. Es la fase más cara y la más susceptible a errores. Algunos participantes no estarán en casa o serán inaccesibles. Otros rehusarán a cooperar o proporcionarán respuestas deshonestas.\nPASO 4: ANALIZAR LA INFORMACIÓN. El siguiente paso consiste en obtener resultados al tabular los datos y formular conclusiones. Aquí los investigadores calculan promedios y aplican algunas técnicas estadísticas avanzadas.\nPASO 5: PRESENTAR LOS RESULTADOS. A los investigadores se les pide cada vez más que desempeñen un papel activo y den recomendaciones.\nPASO 6: TOMAR DECISIONES. Es el último paso, no podemos olvidar que el fin último de toda investigación es buscar una solución a un problema, y para ello hay que tomar una decisión.\nPREG 3. CRITERIOS DE SEGMENTACIÓN. Podemos dividir el mercado atendiendo a 5 grandes criterios.\n1. SEGMENTACIÓN GEOGRÁFICA. Se divide el mercado en diferentes áreas. De esa manera, podemos ajustarnos a las necesidades y los deseos de diferentes\n2. SEGMENTACIÓN DEMOGRÁFICA. Muchas variables demográficas influyen los deseos y necesidades de los consumidores\n– Edad Los deseos cambian con la edad y muchas empresas diferencian sus productos por esta variable.\n– Género. Hombres y mujeres tienen diferentes actitudes y se comportan de manera distinta, en parte debido a su composición genética y en parte por la socialización.\n3. SEGMENTACIÓN SOCIO-ECONÓMICA. Donde se va subiendo el precio a medida que va aumentando la calidad de productos\n4. SEGMENTACIÓN PSICOGRÁFICA. Los compradores se dividen en diferentes grupos según sus carácterísticas psicológicas y de personalidad, estilo de vida o valores.\n5. SEGMENTACIÓN CONDUCTUAL. Se dividen a los compradores en grupos con base en sus conocimientos de un producto, así como su actitud, uso yrespuesta hacia el producto.\nPREG 4. EL MARKETING MIX. EL MARKETING MIX son los 4 instrumentos que dispone la empresa para dirigirse a su mercado meta (target). Estos 4 instrumentos son el producto, el precio, la promoción y la distribución (place) que se conocen como 4 P del marketing.\n-El producto. Es por supuesto la primera decisión a tomar ya que si no tenemos producto no existen las otras decisiones.\n-El precio. La decisión sobre precios es clave para la empresa ya que de ello dependen sus ingresos y beneficios. Para saber cuál es el mejor precio será importante analizar los consumidores, la competencia y los costes de fabricar el producto.\n-La distribución (place). Son todas las decisiones a tomar para acercar el producto a los consumidores.\n-La promoción (comunicación). Una vez que hemos tomado el resto de decisiones tenemos que dar a conocer el producto a los clientes y comunicarles las ventajas que les puede proporcionar respecto a la competencia.\nPREG 5. EL CICLO DE VIDA DEL PRODUCTO\nEl ciclo de vida de un producto muestra las distintas etapas por las que pasa desde que surgen en el mercado hasta el momento de su desaparición, mostrando la evolución de sus ventas. En la mayoría de los productos este ciclo se divide en cuatro etapas:\n1. Introducción. Es el momento del lanzamiento de un nuevo producto que en principio es desconocido para los consumidores. Debido a ello, la empresa suele hacer grandes inversiones en publicidad informativa. En esta etapa es habitual que las ventas crezcan de manera lenta y que incluso se tengan pérdidas.\n2. Crecimiento. Si el producto es aceptado por el público, se pasa a la fase de crecimiento donde las ventas y los beneficios aumentan. En este momento es normal que surjan muchos competidores. Por ello, la publicidad debe seguir siendo alta y pasa a ser persuasiva. Además, la empresa debe tratar de mejorar los atributos del producto.\n3. Madurez. Llega un momento en el que el crecimiento se frena y las ventas se estabilizan. Lo normal es que haya muchos competidores que tratan de luchar por conseguir los clientes.\n4. Declive. A medida que aparecen otros productos sustitutivos mejores los clientes dejan de comprarlos y las ventas disminuyen. En esta fase hay dos opciones posibles por parte de la empresa.\n– Salir del mercado. En este caso la clave es elegir el momento. Algunas empresas esperan un tiempo y aprovechan que sus competidores se retiran para así mantener los pocos clientes que quedan.\n– Mejorar el producto. Algunas empresas intentan añadir alguna mejora que vuelva a seducir a los clientes.\nPREG 6. LOS MÉTODOS PARA FIJAR LOS PRECIOS\n1. MÉTODO EN FUNCIÓN DE LOS COSTES Es un método muy utilizado por pequeñas empresas. Se basa en calcular cuál es el coste de producir el producto y añadirle un margen de beneficio.\n2. MÉTODO EN FUNCIÓN DE LA DEMANDA Cuando la empresa vende sus productos en función de la demanda, lo hace intentando vender el producto analizando el comportamiento del consumidor. Así la empresa puede poner el precio no en función del coste del producto sino del valor que los clientes le dan. Como norma general si una empresa detecta que los consumidores le dan un gran valor a su producto podrán subir los precios.\n3. MÉTODO EN FUNCIÓN DE LA COMPETENCIA. Otra opción es fijar el precio en función de la competencia. Tendríamos 3 opciones\n– Un precio mayor a la competencia. Esta opción puede ser buena cuando el producto es mejor al de la competencia, ya que los consumidores estarán dispuestos a pagar más.\n– Un precio menor a la competencia. Se utiliza cuando la calidad es inferior a los rivales, o cuando deseamos aumentar nuestra cuota de mercado ganando clientes.\n– Mismo precio de la competencia. Se usa cuando el producto es similar a la competencia o cuando no deseamos entrar en una posible guerra de precios.\nPREG 7. LA PROMOCIÓN\nLa promoción de la empresa es el instrumento de marketing con el que intenta informar al consumidor sobre el producto, persuadirlo para que lo compre y tratar de que sea recordado. Así, los tres principales objetivos o funciones de la promoción o comunicación de la empresa son: informar, persuadir y recordar.\nLos instrumentos de promoción o comunicación. La empresa cuenta 5 instrumentos principales para dar a conocer su producto\n1. LA PUBLICIDAD. Es un medio de transmitir información pagando dinero a través de medios de comunicación de masas. El objetivo de la publicidad es aumentar ventas a largo plazo o cambiar la opinión hacia la empresa. La gran ventaja dela publicidad es que es fácil dirigirla a un público objetivo y puede llegar a mucha gente.\n2. PROMOCIÓN EN VENTAS. Son todas las actividades de la empresa con las que intenta estimular las ventas durante un periodo corto de tiempo. La gran ventaja de las promociones es que puede permitir dar a conocer un producto nuevo a los consumidores. Sin embargo, el inconveniente es que no se puede mantener mucho tiempo ya que perdería su eficacia. Además, si nuestro producto tiene cierto prestigio esto dañaría su imagen.\n3. VENTA PERSONAL. Consiste en la venta del producto a través de vendedores de la empresa que acuden a hablar personalmente con los clientes. La gran ventaja de la venta personal es que permite un contacto directo entre vendedor y comprador para explicar los detalles del producto y las posibles dudas que existan. Además, es el único instrumento que nos permite cerrar la venta del producto. El principal inconveniente es que los vendedores requieren una gran formación por parte de la empresa para que estos transmitan la imagen que se desea. Por este motivo el coste de este instrumento suele ser elevado.\n4. LAS RELACIONES PÚBLICAS. Son las actividades que buscan mejorar la imagen de la empresa con todas las personas con las que se relaciona. Dentro de estas actividades destacamos dos:\n– El patrocinio. Es el apoyo económico o de otro tipo a eventos deportivos, culturales o sociales.\n– Las relaciones con los medios de comunicación (publicity). Son todas las noticias, entrevistas etc. Que salen en los medios de comunicación relacionados con la empresa. A diferencia de la publicidad, estas noticias no son pagadas por la empresa. La ventaja de este instrumento es que una buena imagen puede mejorar las ventas de la empresa. Pero hay que tener cuidado porque una mala interpretación de una noticia podría tener el efecto inverso.\n5. EL MERCHANDISING. Es la publicidad que se realiza en el punto de venta. Además, también debemos tener en cuenta el marketing directo en el que empresa se dirige directamente al consumidor a través de correo, teléfono y principalmente Internet.\nPREG 8. LA DISTRIBUCIÓN La empresa debe por tanto diseñar el canal de distribución y tiene que tomar dos grandes decisiones.\nA. La longitud del canal. Un canal de distribución son todos los intermediarios que permiten llegar el producto desde el lugar donde se produce hasta el consumidor final. Los intermediarios pueden ser mayoristas minoristas.\n– Un mayorista es aquel que compra a los fabricantes o a otros mayoristas y luego se lo vende a minoristas.\n– Los minoristas compran a los fabricantes o a los mayoristas y luego venden a los consumidores finales.\n1. CANAL DIRECTO. No existen intermediarios, sino que el propio fabricante es el que distribuye el producto al consumidor final.\n2. CANAL CORTO. Sólo existe un intermediario minorista, de manera que el fabricante vende al minorista y este al consumidor final.\n3. CANAL LARGO. Existen dos o más intermediarios. A veces puede ocurrir que haya dos o más mayoristas por lo que el canal se va haciendo más largo.\nB. Las estrategias de distribución. Cuando la empresa decide si quiere vender su producto a través de muchos o pocos intermediarios está decidiendo su estrategia de distribución. Puede ser de tres tipos.\n– DISTRIBUCIÓN INTENSIVA. Se usa gran cantidad de intermediarios para llegar al mayor número de personas posibles del público objetivo de la empresa.\n– DISTRIBUCIÓN SELECTIVA. Se busca distribuir el producto a través de un número pequeño de intermediarios. Suele usarse para productos de compra menos frecuente y de un precio más elevado.\n– DISTRIBUCIÓN EXCLUSIVA. Se utiliza sólo un intermediario dentro de una localidad o regíón. Esta estrategia se utiliza para productos muy exclusivos y normalmente de precio muy elevado.\nPREG 9. LA ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA\nLa administración de la empresa es un proceso continuo en el que hay que coordinar todos los elementos de materiales y humanos de la empresa dentro de un\nentorno para conseguir unos objetivos. Para conseguir estos objetivos diferenciamos cuatro funciones administrativas.\n– Planificación. En esta función determinamos cuáles son los objetivos que deseamos conseguir y cómo los vamos a conseguir a través de diferentes estrategias.\n– Organización. Consiste en establecer la estructura organizativa de la empresa, distribuir las tareas entre los miembros de la organización y sus responsabilidades y determinar las relaciones de autoridad entre todos ellos.\n– Dirección de recursos humanos. En esta función se trata de orientar a los recursos humanos para que consigan los objetivos de la empresa. Dentro de esta dirección las tres sub-funciones más importantes son la motivación, el liderazgo y la comunicación.\n– Control. Es la comparación de los objetivos que hemos conseguido con los que habíamos planificado. Por tanto, con esta función podemos comprobar si los resultados reales se alejan de lo que habíamos previsto y así podemos hacer las correcciones oportunas.\nPREG 10. LA ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL. Tenemos que diferenciar entre organización formal e informal.\nA) La organización formal de la empresa es la que viene establecida por la dirección de la empresa y por tanto tiene que ser aceptada por todos. En toda organización se refleja la estructura organizativa. La estructura organizativa refleja los puestos de trabajo con los siguientes elementos:\n1. Las responsabilidades de todos los puestos de trabajo y las tareas que deben realizar las personas\n2. La departamentalización o departamentos en los que se organizan los trabajadores\n3. La jerarquía, es decir, la autoridad que tienen unas personas sobre otras\nB) La organización informal de la empresa son relaciones personales y sociales que surgen de manera espontánea porque las personas se relacionan más allá de lo que establece la dirección. Todo esto provoca que miembros de diferentes departamentos se comuniquen entre sí. La organización informal es por tanto muy poderosa. Podemos destacar dos razones:\n– La información corre mucho más deprisa por los canales informales que por los formales.\n– Surgen líderes informales que son respetados y seguidos por sus compañeros. Un líder informal puede influir en la opinión de otros con independencia de quién tenga la autoridad fijada por la empresa.\nPREG 11. LOS ORGANIGRAMAS\nEl organigrama es la representación gráfica de la estructura organizativa de la empresa. Nos permite ver a simple vista las responsabilidades, los departamentos y la jerarquía de la empresa. Dos tipos de relaciones:\n– Relaciones lineales. Implica una cadena de mando o jerarquía, es decir, una persona manda y la otra obedece. Esta relación se representa con una línea continua.\n– Relaciones de staff o asesoramiento. El staff no tiene jerarquía dentro de la empresa, pero asesora cuando surge un problema concreto.\nLos tipos de organigramas. Podemos clasificar los organigramas atendiendo a diferentes criterios.\nA) Según su finalidad\n– Organigramas informativos. Dan información global de la estructura de la empresa y solo aparecen los grandes departamentos\n– Organigramas analíticos. Dan información completa de todos los departamentos y unidades, así como sus relaciones.\nB) Según su extensión\n– Organigramas generales. Reflejan todos los departamentos de la empresa\n– Organigramas detallados. Dan información de un departamento en concreto\n– Organigramas estructurales. Se representan los departamentos y sus relaciones\n– Organigramas personales. Representan las personas con su cargo correspondiente.\n– Organigramas funcionales. Representan las funciones de cada persona y departamento.\nD) Según su forma\n– Organigrama vertical. Destaca la jerarquía de mando que va de arriba (jefes) a abajo (subordinados). Las posiciones más elevadas tienen autoridad sobre las más abajo.\n– Organigramas horizontales. Buscan destacar la importancia de las funciones más que la jerarquía, que en este caso va de izquierda (jefes) a derecha (subordinados)\n– Organigrama radial. Buscan destacar los niveles más altos de la dirección que están en el centro. La jerarquía va por tanto de dentro (jefes) hacia a fuera (subordinados).\nPREG 12. LOS MODELOS DE ESTRUCTURA ORGANIZATIVA\nLa estructura organizativa muestra los puestos de trabajo y refleja las responsabilidades de los trabajadores, los departamentos y la jerarquía. Según cómo se ordenen estos elementos diferenciamos 4 modelos de estructura organizativa.\n-Ventajas: es un modelo simple en donde las responsabilidades y jerarquía están claras. La toma de decisiones es rápida ya que depende de una sola persona.\n-Inconvenientes: comunicación lenta y falta de especialización. Aunque las decisiones son rápidas, la comunicación es lenta, ya que las decisiones tienen que comunicarse por todos los niveles. Además, como los directivos tienen que tomar todas las decisiones hay poca especialización, ya que no pueden ser expertos en todas las áreas\nb) Modelo funcional. Se basa en la existencia de especialistas en las que cada uno se centra en una de las áreas de la empresa. De esta manera ya no existe el\nprincipio de unidad de mando, sino que los trabajadores pueden recibir órdenes de cada uno de los diversos especialistas.\n-Ventajas: al haber especialistas que se dedican a una sola función, los trabajadores están mejor asesorados de cada materia en concreto.\n-Inconvenientes: puesto que los trabajadores reciben órdenes de varios jefes, en ocasiones pueden ser contradictorias y generar conflictos.\nc) Modelo en línea y de asesoramiento (STAFF). Es una combinación de los dos modelos anteriores. Se sigue el principio de unidad de mando y cada trabajador\nrecibe órdenes de un solo jefe y, además, se crea un departamento de asesoramiento (staff) que permite asesorar en temas concretos, pero no tiene autoridad dentro de la jerarquía.\n-Ventajas: las responsabilidades y jerarquía están claras y además existen especialistas que asesoran a los diferentes departamentos.\n-Inconvenientes: las decisiones son lentas, ya que hay que consultar a los asesores, y además suponen un coste extra.\nd) Modelo matricial. Combina los departamentos por funciones con los departamentos por productos. Los trabajadores tienen dos jefes: el jefe del departamento funcional y el jefe de producto.\n-Ventajas: es una estructura flexible que se puede adaptar a los diferentes proyectos.\n-Inconvenientes: a veces surgen problemas de coordinación entre ambos jefes y pueden surgir conflictos.\n-Ventajas: es motivador para los trabajadores y permite contar con la opinión de muchos\n-Inconvenientes: la toma decisiones es muy lenta ya que todo se debe consensuar.\nPREG 13. LA TEORÍA X E Y DE MCGREGOR\nMcGregor llegó a la conclusión de que el estilo de liderazgo de un jefe dependía de cómo veía a sus empleados. A partir de ahí diferenció dos posturas que llamó Teoría X y teoría Y.\n-Si el líder piensa que sus trabajadores se comportan como la teoría X, utilizará un estilo de dirección autoritario, y nos les dará responsabilidades (ya que no lo desean).\n-Si el líder piensa que sus trabajadores se comportan como la teoría Y, tendrá un estilo de dirección participativo, les dará responsabilidades y tratará de que desarrollen su creatividad y su imaginación.\nPREG 15. LA FUNCIÓN DE CONTROL\nLa función de control se basa en verificar que todo sale como se ha planificado,tanto en los objetivos planteados como en las estrategias planteadas.\nLas fases de la función de control. Para poder llevar a cabo la función de control tenemos que pasar por unas fases.\n1. Fijación de estándares. Tenemos que fijar unos resultados previstos que puedan ser medibles\n2. Medición de resultados reales. Hay que obtener todos los datos a tiempo y no cuando ya el objetivo sea imposible de conseguir.\n3. Comparación de resultados y estándares. Se calcula las diferencias entre los datos reales y lo que habíamos planificado (desviaciones) y se intenta analizar cuáles son los motivos que han llevado a ello.\n4. Corrección de las desviaciones. Se buscarán tomar las medidas oportunas para que se puedan conseguir los objetivos planificados.\nLos instrumentos de control. Estos instrumentos son principalmente tres:\n1. La auditoría. Analiza todos los datos que hemos extraído a través de las cuentas anuales. Dentro de la auditoría distinguimos dos tipos:\n-La auditoría interna. La lleva la propia empresa dentro de su función de control.\n-La auditoría externa. La realizan empresas externas especializadas.\n2. El control del presupuesto. Consiste en analizar todos los gastos e ingresos de la empresa conforme suceden. Así podemos ver si estamos cumpliendo las previsiones que habíamos planificado.\n3. La estadística. Se trata de analizar todos los datos históricos de la empresa y del sector en general\nPREG 16. EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL\nEl reclutamiento del personal son todos los medios que la empresa usa para atraer a candidatos que deseen trabajar en su empresa. Una vez que la empresa ya sabe el número de trabajadores que necesita, pasará al siguiente paso que es reclutar trabajadores. Para este reclutamiento necesita llevar a cabo dos acciones:\n1. Divulgar qué se quiere cubrir un puesto de trabajo, explicando las carácterísticas del mismo y los requisitos para acceder a él.\n2. Recibir las solicitudes de empleo de los aspirantes. De esta manera, el reclutamiento puede ser interno o externo.\nLos instrumentos de reclutamiento externo: Los instrumentos de reclutamiento externo a los que la empresa puede recurrir son:\n– Anuncios. Muchas empresas que buscan candidatos se publicitan a través de prensa e Internet.\n– Agencias de colocación de empleo. Estas agencias son empresas que ayudan a otras empresas a encontrar aquellos trabajadores que se ajusten a las carácterísticas.\n– Bolsas de trabajo. Son registros que tienen algunas universidades, sindicatos o colegios profesionales, a los que acuden los trabajadores para solicitar empleo.\n– Candidaturas espontáneas. Algunas personas que buscan empleo a veces acuden directamente a la empresa a entregar su currículum vitae.\n– Recomendaciones. En muchas ocasiones la forma estrella para la empresa de conseguir candidatos es por recomendaciones.\nPREG 17. LOS TIPOS DE CONTRATO\n1. Contratos indefinidos. Son contratos que no tienen fecha prevista de finalización. Si se despide al trabajador lo único que habrá que pagarles es una indemnización. La gran ventaja de este contrato es que al ser indefinido mandamos un mensaje al trabajador de que contamos con él durante mucho tiempo. El inconveniente como hemos dicho es que, si lo despedimos, la indemnización será mayor.\n2.1 Contrato por obra o servicio. Se realiza cuando necesitamos u trabajador que realice una obra o servicio en concreto. El contrato acabará cuando la obra o\nservicio sea terminado. 2.2 Contra por interinidad. Se hace para sustituir a trabajadores de la empresa que van a faltar un tiempo por estar de baja o excedencia. El contrato acabará cuando el trabajador sustituido vuelva. 2.3 Contrato por circunstancias eventuales de la producción. Se realiza cuando una empresa tiene un exceso de pedidos o de producción en una época del año y necesita trabajadores durante ese tiempo. El contrato acaba cuando la producción vuelva a la normalidad (máximo de 6 meses).\n3.1 Contratos para la formación y el aprendizaje. Son para trabajadores entre 16 y 25 años que no tienen titulación o una cualificación profesional. La empresa se compromete a dedicar un tiempo a formar al trabajador, que cobra en proporción al tiempo trabajado. La duración máxima será de 3 años.\n3.2. Contrato en prácticas. Son para trabajadores que tienen un título universitario o un ciclo formativo (grado medio o superior), pero no tienen experiencia laboral. La empresa le da la oportunidad a esta persona de empezar en el mundo laboral y a cambio se le permite pagarle un salario inferior a su cualificación. La duración es de 2 años.\n← Tipos de consumidor:empresas familias y gobierno\tIntegrantes del codena →


Al concluir este 2013... ~ El Blog del Principito\nAl concluir este 2013...\nPosted by Unknown on 22:34 | 2013, Actualidad, Bitácora de Viaje, Expresiones | No comments\nCerca de 48 horas nos separan de un nuevo año –y con la llegada del 2014–, colocamos nuestra esperanza en el cambio, esperando con ansias una sociedad más justa, más educada y más libre.\nSumando y restando, creo que ha sido un “año bueno”, ha sido un año misceláneo que ha mostrado una diversidad de hechos que vale la pena celebrar. Valoro a las personas que conocí, los procesos que he podido cerrar, pero lo que más aprecio es el apoyo incondicional de todos aquellos que han acompañado este caminar: a los de siempre, a los nuevos –y sobre todo– a los que se encuentran en la distancia.\nEste año que culmina, también ha sido la consolidación de muchos proyectos pendientes, como así también de aquellos ciclos que se cierran finalmente –y formalmente–. Debo reconocer que nunca proyecte una imagen en el tiempo, pero afirmo que cada cosa tiene su tiempo y hoy puedo decir que simplemente me siento satisfecho y feliz.\nAunque hubo momentos en que pareció que “atornillaba al revés”, recordaré este año como un tobogán de emociones alegrías, tristezas, satisfacciones y cómo no de decepciones; momentos en que fue necesario poder reflexionar, tomar decisiones y finalmente continuar. Creo que pude haber aportado más –en muchos sentidos–, pero me siento conforme, no se pudo más y bueno el tiempo se encargará de darle curso a aquellos espacios que quedaron inconclusos.\nTodo lo bueno –y todo lo negativo– que me ha dejado este 2013, lo recibo agradecido, esperando que haya aportado las herramientas necesarias para enfrentar las vicisitudes del 2014, con pasión, sin miedo, "y a ver si espabilamos los que estamos vivos y el año que viene nos reímos juntos..."\nNo es mi costumbre realizar una lista de propósitos, aunque sería correcto establecerme metas, les dejo esa tarea a los proyectistas. Por mi parte le doy la más cordial bienvenida al nuevo año, esperando que sea un año lleno de salud, prosperidad, sueños y metas cumplidas, sobre todo de felicidad, que aprendamos a perdonar y también a amar y por supuesto que tus 12 deseos se hagan realidad…\n(Los abrazos de nuevo año los dejamos para el 1° de enero de 2014)


LAS EMPRESAS Y LOS DERECHOS HUMANOS - PDF\nDownload "LAS EMPRESAS Y LOS DERECHOS HUMANOS"\nMaría del Rosario Casado Maldonado\n1 Cuadernos de la Cátedra la Caixa de Responsabilidad Social de la Empresa y Gobierno Corporativo LAS EMPRESAS Y LOS DERECHOS HUMANOS Nº 12 Septiembre de 2011 Ricardo Isea Silva Cátedra la Caixa de Responsabilidad Social de la Empresa y Gobierno Corporativo\n3 Cuaderno Nº 12 - Septiembre de 2011 LAS EMPRESAS Y LOS DERECHOS HUMANOS Agradecimiento El autor desea expresar su agradecimiento al profesor Antonio Argandoña, sin cuya contribución este Cuaderno no hubiese sido posible.\n5 Índice 1. INTRODUCCIÓN 2. QUÉ SON LOS DERECHOS HUMANOS? 3. LOS DERECHOS HUMANOS Y LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS 3.1. Dos ideas complementarias 3.2. Los derechos humanos como marco para integrar la responsabilidad social 3.3. Principales normas internacionales de empresas y derechos humanos 4. EL MARCO DE LAS NACIONES UNIDAS PARA PROTEGER, RESPETAR Y REMEDIAR 4.1. El deber de los Estados de proteger los derechos humanos 4.2. La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos Compromiso político Diligencia debida Reparación Situaciones de riesgo 4.3. Acceso a mecanismos de reparación Mecanismos judiciales estatales Mecanismos extrajudiciales de reclamación de los Estados Mecanismos no estatales 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 7. GLOSARIO DE TÉRMINOS\n7 1. INTRODUCCIÓN No cabe duda de que las empresas tienen un potencial único para generar inversión, empleo y crecimiento económico, y de que pueden cumplir un importante papel en la reducción de la pobreza, el avance en el respeto de la ley (the rule of law) y el progreso de la democracia. También tienen la capacidad de ofrecer puestos de trabajo de calidad, correctamente remunerados y con unas condiciones de seguridad y salud adecuadas, y de promover la libertad de asociación y negociación colectiva, la igualdad de oportunidades y la no discriminación. Además pueden, a través de los mercados, facilitar el acceso al conocimiento y la tecnología, expandir las oportunidades políticas, económicas y sociales de las personas, y contribuir, por tanto, a la realización de una amplia variedad de derechos humanos. Sin embargo, es posible que los mercados presenten fallos o lagunas, y que las empresas no siempre estén dispuestas a respetar los derechos humanos. Así, estas pueden, por ejemplo, pagar salarios inferiores a los legales, ocasionar daños para la salud y la seguridad de sus trabajadores, atentar contra la libertad sindical, discriminar a grupos vulnerables o ser cómplices del desplazamiento forzoso de comunidades indígenas en determinados países. Y es que el libre funcionamiento de los mercados puede acarrear serios riesgos para los derechos humanos si el alcance y el poder de los actores económicos logran rebasar las bases institucionales sobre las que estos operan (Ruggie, 2008). Aunque el tema de las empresas y los derechos humanos no es nuevo, comenzó a ganar importancia a partir de los años noventa, como consecuencia de la rápida expansión de la actividad económica trasnacional y la consecuente aparición de fallos en la gobernanza global (Ruggie, 2008) 1. La distancia entre el alcance de las actividades y los agentes económicos, por una parte, y la capacidad de las instituciones políticas para atajar sus impactos negativos, por otra, ha creado el contexto para que se lleven a cabo abusos en los derechos humanos sin riesgos de sanción para las empresas (Ruggie, 2007). No cabe duda de que las empresas tienen un potencial único para generar inversión, empleo y crecimiento económico, y de que pueden cumplir un importante papel en la reducción de la pobreza, el avance en el respeto de la ley (the rule of law) y el progreso de la democracia. Sin embargo, es posible que los mercados presenten fallos o lagunas, y que las empresas no siempre estén dispuestas a respetar los derechos humanos. Aunque el tema de las empresas y los derechos humanos no es nuevo, comenzó a ganar importancia a partir de los años noventa, como consecuencia de la rápida expansión de la actividad económica trasnacional y la consecuente aparición de fallos en la gobernanza global. 1 El hecho de que las empresas trasnacionales estén sujetas a leyes nacionales y no a una norma global única les permite tomar ventaja en contextos de debilidad institucional (a través de, por ejemplo, el outsourcing de actividades hacia zonas en las que no se respetan los derechos laborales). 7\n8 Recuadro 1. Ejemplos de abusos en los derechos humanos por parte de empresas Seguridad en el lugar de trabajo (Tailandia - Mayo de 1993). Un incendio en la empresa de juguetes Kader, fabricante de muñecas para Disney, causó la muerte de 188 trabajadores y causó lesiones graves a otros 469. Los trabajadores, en su mayoría mujeres, habían sido encerrados en la fábrica para impedir que robaran los juguetes a. Cadenas de suministro (Bangladesh Abril del 2005). 64 personas murieron y 74 resultaron heridas al desplomarse la fábrica de ropa Spectrum-Shahriyar, proveedora de Carrefour, Inditex, Cotton Group, Scapino y New Wave Groupb. Libertad de expresión (China Julio del 2005). Reporteros sin Fronteras denunció públicamente a la compañía Microsoft por la censura de palabras como derechos humanos y democracia en la versión china de su herramienta para blogs c. Tortura (Angola Septiembre del 2006). Las empresas de seguridad para las operaciones de extracción de diamantes ENDIAMA (Empresa Nacional de Diamantes de Angola), ITM Mining, Lazare Kaplan, Lev Leviev Group, y Odebrecht- fueron acusadas de ser responsables de asesinatos, torturas, palizas y otros abusos d. Libertad de asociación (EE. UU. Abril del 2007). Un estudio de Human Rights Watch descubrió que la empresa Wal-Mart mantenía políticas que atentaban contra la libertad sindical e. Desplazamientos forzosos (Camboya Enero del 2009). La empresa de construcción 7NG desalojó por la fuerza a 152 familias en Phnom Penh f. Salud y medioambiente (Ecuador Febrero del 2011). Un tribunal condenó a Chevron a pagar más millones de dólares por los daños ambientales cometidos entre 1964 y 1990 por la compañía Texaco (adquirida por Chevron en el 2001), asociados a una alta incidencia de cáncer entre poblaciones indígenas. a Más información: (último acceso, julio del 2011). b Más información: (último acceso, julio del 2011). c Más información: (último acceso, julio del 2011). d Más información: (último acceso, julio del 2011). e Más información: (último acceso, julio del 2011). f Más información: (último acceso, julio del 2011). g Más información: &y=0 (último acceso, julio del 2011). 8\n9 En este contexto, a lo largo de las últimas décadas, se han ido desarrollando, de modo simultáneo, una serie de iniciativas multilaterales con el objetivo de cerrar estas brechas de gobernanza para, en última instancia, asegurar que los negocios sean una fuente de protección y no de trasgresión de los derechos humanos. Acaso la labor más importante en los años recientes ha sido la del representante especial del secretario general para la cuestión de los derechos humanos y las empresas trasnacionales y otras empresas, el Profesor John Ruggie, cuya misión culminó en marzo del 2011 con la publicación de los Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos: puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para proteger, respetar y remediar. Esta valiosa iniciativa logra sintetizar, en un único documento, las implicaciones fundamentales de la normativa internacional sobre empresas y derechos humanos, no solo en relación a qué deberían hacer los Estados y las empresas para hacer compatibles los negocios y los derechos humanos, sino también sobre cómo pasar de la teoría a la práctica. El presente Cuaderno pretende ofrecer un repaso general del tema de los derechos humanos desde el punto de vista de empresarios y directivos. Para ello, se ha organizado de la siguiente manera: el siguiente apartado -el 2- discute el concepto de derechos humanos y enumera los principales instrumentos donde se recogen estos derechos; el apartado 3 examina la relación entre derechos humanos y responsabilidad social de las organizaciones, y refiere las principales iniciativas internacionales de empresas y derechos humanos; el apartado 4 resume el trabajo de John Ruggie como representante especial para la cuestión de los derechos humanos y las empresas trasnacionales y otras empresas; y, por último, el apartado 5 recoge las principales conclusiones y recomendaciones. En este contexto, a lo largo de las últimas décadas, se han ido desarrollando, de modo simultáneo, una serie de iniciativas multilaterales con el objetivo de cerrar estas brechas de gobernanza para, en última instancia, asegurar que los negocios sean una fuente de protección y no de trasgresión de los derechos humanos. El presente Cuaderno pretende ofrecer un repaso general del tema de los derechos humanos desde el punto de vista de empresarios y directivos. 9\n10 Los derechos humanos son los derechos y libertades fundamentales que posee todo individuo en virtud de su humanidad, independientemente de su lugar nacimiento, sexo, cultura, raza, religión, origen étnico, idioma, o cualquier otra condición. Los derechos humanos no deben confundirse con los derechos jurídicos. Aunque pueden tener estatus legal, los derechos humanos son derechos inalienables (véase Recuadro 2) que encarnan una reivindicación ética fundamental: que todos los individuos tienen derecho a vivir una vida llena de libertad, dignidad y bienestar, sea cual sea la ley a la que estén sometidos. Dos hechos definitivos terminaron de sentar las bases de lo que hoy se conoce como derechos humanos: la Declaración de Independencia de los Estados Unidos (1776) y la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano (Francia, 1789). 2. Qué son los derechos humanos? Los derechos humanos son los derechos y libertades fundamentales que posee todo individuo en virtud de su humanidad, independientemente de su lugar nacimiento, sexo, cultura, raza, religión, origen étnico, idioma, o cualquier otra condición. En cuanto a su tipología, pueden ser civiles y políticos (por ejemplo, el derecho a la vida, la libertad de expresión, la igualdad ante la ley, etc.) o económicos, sociales y culturales (por ejemplo, el derecho a la salud, a la alimentación, a un salario digno, etc.). Basados en los principios de universalidad, igualdad y no discriminación, estos derechos parten del reconocimiento de que Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros 2. Los derechos humanos no deben confundirse con los derechos jurídicos. Aunque pueden tener estatus legal, los derechos humanos son derechos inalienables (véase Recuadro 2) que encarnan una reivindicación ética fundamental: que todos los individuos tienen derecho a vivir una vida llena de libertad, dignidad y bienestar, sea cual sea la ley a la que estén sometidos. De hecho, no es poco frecuente que los derechos humanos deban ser protegidos frente a leyes y prácticas injustas (véase Recuadro 3). Aunque el término derechos humanos es relativamente reciente, las consideraciones morales que subyacen bajo la idea de proteger ciertas libertades básicas es tan antigua como la civilización: desde hace más de años y hasta el siglo XVII, diversos textos religiosos de diversos lugares del mundo ya daban prioridad a valores como la dignidad, la libertad y la solidaridad (Sen, 2004). Sin embargo, el principio de que todos los individuos poseen unos derechos naturales inalienables tiene sus raíces intelectuales en las ideas del contrato social y la ilustración europea con autores como John Locke y Jean-Jacques Rousseau que inspiraron acontecimientos de trascendencia histórica, como la independencia de los Estados Unidos y la Revolución Francesa (PNUD, 2000). Dos hechos definitivos terminaron de sentar las bases de lo que hoy se conoce como derechos humanos: la Declaración de Independencia de los Estados Unidos (1776) y la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano (Francia, 1789). En ambas declaraciones se reconoció que todas las personas nacen con unos derechos y libertades fundamentales. Desde entonces, los derechos humanos han brindado las bases éticas, políticas y jurídicas para hacer frente a las diversas formas de injusticia global, como lo han sido, por ejemplo, la colonización, la trata de esclavos, la explotación infantil, la discriminación contra la mujer, las guerras mundiales y la consumación de genocidios y otros crímenes contra la humanidad. Recuadro 2. Los derechos humanos son: Inherentes: se tienen en virtud de la humanidad. Inalienables: nadie puede ser despojado de estos derechos. Universales: se tienen independientemente del lugar de nacimiento, sexo, cultura, raza, religión, origen étnico, idioma, etc. Indivisibles: debe atenderse a todos por igual, ninguno es más importante que otro. Interdependientes: la afectación de uno tiene impactos en el resto. 2 Artículo 1 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH). 10\n11 En 1948, la Asamblea General de las Naciones Unidas (ONU) adoptó la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH), en la que la comunidad internacional urgía a los Estados a proteger los derechos civiles, políticos, económicos sociales y culturales de todas las personas, considerando que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana 3. Aunque la Declaración no es jurídicamente vinculante, se trata del documento fundacional a partir del cual se han ido creando todos los instrumentos internacionales sobre derechos humanos. Con el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), adoptados en 1966, y en vigor desde 1976, se establecen las bases jurídicas mediante las cuales los Estados signatarios se comprometen a respetar (no interferir), proteger (asegurar que otros no interfieran) y realizar (promover, facilitar el acceso y en caso de ser necesario suministrar) los derechos humanos y las libertades fundamentales plasmados en la DUDH 4. A partir de ahí, el sistema de protección de los derechos humanos de la ONU se ha ido fortaleciendo con la adopción y puesta en marcha de instrumentos internacionales más específicos, entre los que destacan: Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación racial (adoptada en 1965, y en vigor desde 1969); Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (adoptada en 1979, en vigor desde 1981); Convención contra la tortura y otros tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes (adoptada en 1984, en vigor desde 1987); Convención sobre los derechos del niño (adoptada en 1989, en vigor desde 1990); Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares (adoptada en 1990, en vigor desde el 2003); Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad (adoptada en el 2006, en vigor desde el 2008). De particular relevancia para el tema de las empresas y los derechos humanos son los principios sobre derechos fundamentales recogidos en los ocho convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), tal como se establece en la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento de y que son: Libertad de asociación y libertad sindical Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso Convenio sobre el trabajo forzoso, Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), Convenio sobre igualdad de remuneración, Abolición efectiva del trabajo infantil Convenio sobre la edad mínima, Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, Preámbulo de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. 4 El PIDCP y el PIDESC (con sus respectivos protocolos facultativos), junto con la DUDH, conforman lo que se conoce como la Carta Internacional de Derechos Humanos de la ONU. 5 Véase: (último acceso, julio del 11\n12 Hasta hace muy poco, regía la percepción de que proteger los derechos humanos era un terreno que pertenecía exclusivamente a los Estados, y que las empresas debían limitarse únicamente a respetar las legislaciones nacionales de los países en que operaban. Hoy en día, son muchas las empresas que reconocen que respetar los derechos humanos debe ser una parte esencial de su responsabilidad social, no solo porque es la manera correcta de proceder desde un punto de vista ético, sino porque proteger los derechos humanos revierte positivamente en los negocios y en la sociedad. Al igual que los derechos humanos, la responsabilidad social es, fundamentalmente, una exigencia ética; mientras esta refleja la necesidad de contribuir al desarrollo sostenible, los derechos humanos simbolizan un firme compromiso con el respeto y la protección de la libertad, el bienestar y la dignidad. 3. Los derechos humanos y la responsabilidad social de las empresas Hasta hace muy poco, regía la percepción de que proteger los derechos humanos era un terreno que pertenecía exclusivamente a los Estados, y que las empresas debían limitarse únicamente a respetar las legislaciones nacionales de los países en que operaban. Sin embargo, ante la dramática expansión de las cadenas globales de suministro y el consecuente incremento del papel de las corporaciones trasnacionales en la actividad económica mundial, la idea de crear mecanismos institucionales para hacer rendir cuentas a las empresas por sus impactos en los derechos humanos ha ido tomando cada vez más fuerza (Ruggie, 2007). Hoy en día, son muchas las empresas que reconocen que respetar los derechos humanos debe ser una parte esencial de su responsabilidad social, no solo porque es la manera correcta de proceder desde un punto de vista ético, sino porque proteger los derechos humanos revierte positivamente en los negocios y en la sociedad. Para la empresa, proteger los derechos humanos mejora la reputación, la capacidad para atraer y retener buenos empleados, clientes y usuarios, la motivación y la productividad de los trabajadores, la percepción de los inversores sobre la empresa, las relaciones con los grupos de interés y la ventaja competitiva Dos ideas complementarias Al igual que los derechos humanos, la responsabilidad social es, fundamentalmente, una exigencia ética; mientras esta refleja la necesidad de contribuir al desarrollo sostenible, los derechos humanos simbolizan un firme compromiso con el respeto y la protección de la libertad, el bienestar y la dignidad. He aquí su evidente complementariedad: por una parte, el desarrollo sostenible solo es posible si los individuos pueden ejercer ciertos derechos y libertades básicas (por ejemplo, la libertad de expresión o el derecho a la alimentación), a la vez que las libertades individuales solo pueden realizarse si existen unas condiciones sociales adecuadas, como las que brinda el desarrollo sostenible. Por otra parte, tanto la responsabilidad social como los derechos humanos requieren, para prosperar, de unas instituciones sólidas y unas reglas de juego definidas; ambas progresan en la medida que avanzan el respeto a la ley, la protección de la propiedad privada, las políticas anticorrupción, la independencia de los tribunales, la libertad, la democracia, etcétera. Estos conceptos también tienen en común que ambos trascienden la esfera estrictamente legal: la responsabilidad social debe llevarse a cabo independientemente de leyes y prácticas vigentes, del mismo modo que la protección de derechos y libertades fundamentales debe ir más allá de los aspectos jurídicos. Y es que la libertad, la dignidad, el desarrollo sostenible y la justicia son propósitos que requieren nutrirse, más que de unas medidas coercitivas contingentes, de mecanismos políticos y sociales continuos y dinámicos, que involucren la participación de los diversos sectores de la sociedad (partidos políticos, empresas, organizaciones de la sociedad civil, etcétera) (Sen, 2004). 12\n13 3.2. Los derechos humanos como marco para integrar la responsabilidad social Aunque derechos humanos y responsabilidad social tienen motivaciones compatibles, ambos conceptos difieren en un aspecto fundamental: el enfoque. Si bien las empresas están llamadas a adoptar un enfoque integral de responsabilidad social, estas tienen cierta discrecionalidad para elegir en qué esferas hacer hincapié (por ejemplo, pueden optar por una política que beneficie la contratación de grupos vulnerables o por un programa de reducción de la contaminación). Pero en el caso de los derechos humanos, al tratarse de derechos y libertades fundamentales, basados en principios de universalidad, indivisibilidad, interdependencia e inalienabilidad, no pueden estar sujetos a las decisiones de las empresas; estas no deberían, por ejemplo, acceder a respetar la jornada laboral de sus trabajadores y, al mismo tiempo, participar en un proyecto de inversión que desplace injustamente de sus tierras a familias campesinas. Al igual que en el caso de los Estados, que deben respetar, proteger y hacer cumplir los derechos humanos, existan o no marcos jurídicos apropiados para ello, las empresas deben respetar estos derechos siempre, indistintamente de cuáles sean sus intereses y el contexto operacional. Esta diferencia de enfoque brinda una gran oportunidad a las empresas: utilizar los derechos humanos como marco para integrar la responsabilidad social (Figura 1). Aunque derechos humanos y responsabilidad social tienen motivaciones compatibles, ambos conceptos difieren en un aspecto fundamental: el enfoque. Al igual que en el caso de los Estados, que deben respetar, proteger y hacer cumplir los derechos humanos, existan o no marcos jurídicos apropiados para ello, las empresas deben respetar estos derechos siempre, indistintamente de cuáles sean sus intereses y el contexto operacional. Figura 1. Derechos humanos y responsabilidad social (RS) Toma de decisiones Filtro: derechos humanos Qué? Contenido de la RS: los derechos humanos pueden dictar los valores y la dirección de la estrategia de RS. Quién? Gestión de la RS: los derechos humanos permiten diseñar la estrategia de RS en términos de los impactos en los derechos e intereses de las partes interesadas. En muchos casos, son las propias empresas las que se encargan de proteger los derechos humanos frente a los abusos cometidos por ciertos Estados o empresas. Cómo? Rendición de cuentas: los derechos humanos permiten medir y evaluar la RS tomando como punto de referencia valores universales. Fuente: adaptado de Lozano y Prandi (2009). En tal sentido, un número cada vez mayor de organizaciones y empresas, de diferentes tamaños, sectores, ubicaciones y estructuras, están realizando grandes esfuerzos para conocer la normativa internacional sobre empresas y derechos humanos, y compatibilizar sus actividades y toma de decisiones con el respeto a estos derechos. En muchos casos, son las propias empresas las que se encargan de proteger los derechos humanos frente a los abusos cometidos por ciertos Estados o empresas. 13\n14 Recuadro 3. Ejemplos de impactos positivos de las empresas en los derechos humanos Genocidio (Ruanda Octubre del 2006). La empresa Macy s se asoció con las mujeres viudas del genocidio de 1994, en un proyecto de cestería para fomentar el desarrollo económico y la reconciliación a. Poblaciones desplazadas (Colombia Mayo del 2008). La Caja de Compensación Familiar de Risaralda (Comfamiliar), en convenio con organizaciones de la sociedad civil, desarrolló varios programas que buscaban la reintegración social y la mejora de la calidad de vida de familias desplazadas b. Derechos civiles y políticos (Zimbabue Julio del 2008). La empresa Giesecke & Devrient, a petición del Gobierno alemán, anunció que dejaría de vender papel para la impresión de billetes al Gobierno central por vulnerar los derechos humanos c. Libertad de expresión (China Octubre del 2008). Una coalición de empresas de Internet Google, Yahoo y Microsoft, diversas ONG de derechos humanos y otros actores lanzaron la Global Network Initiative para responder a la censura del Gobierno y las amenazas a la privacidad d. Trabajo forzado (Birmania Mayo del 2009). La empresa australiana de ingeniería Downer EDI retiró de Birmania a su filial, CPG. De acuerdo con varias ONG, CPG estaba trabajando en la construcción de un aeropuerto con el uso de trabajo forzado e. a Más información: (último acceso, julio del 2011). b Más información: (último acceso, julio del 2011). c Más información: (último acceso, julio del 2011). d Más información: (último acceso, julio del 2011). e Más información: (último acceso, julio del 2011). Internacionalmente existen diversas iniciativas voluntarias en que las empresas y otros grupos de interés buscan establecer marcos para el aprendizaje y el intercambio de conocimientos en materia de negocios y derechos humanos. 3.3 Principales normas internacionales de empresas y derechos humanos Internacionalmente existen diversas iniciativas voluntarias en que las empresas y otros grupos de interés buscan establecer marcos para el aprendizaje y el intercambio de conocimientos en materia de negocios y derechos humanos. Se trata de normas que, no siendo jurídicamente vinculantes, ofrecen directrices valiosas para avanzar en el respeto a los derechos y libertades básicas y en el desarrollo sostenible. Entre las más importantes, se encuentran: 14\n15 - Las Directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) para las empresas multinacionales, de Esta iniciativa brinda recomendaciones para la conducción de negocios responsables en 42 países, que representan el 85% de la inversión extranjera directa. En mayo del 2011 estas directrices fueron actualizadas y, por primera vez, se incluyó un capítulo sobre los derechos humanos 6. - La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de 1977 (texto revisado en el 2000 y el 2006). Acordada globalmente por empresas, trabajadores y Gobiernos, ofrece recomendaciones para las multinacionales en materia de empleo, formación, condiciones de trabajo y de vida y relaciones laborales. En los párrafos 8 a 12 de la Declaración, se hace mención a la necesidad de respetar los derechos humanos 7. - El Pacto Mundial de las Naciones Unidas (UN Global Compact), del Se trata de una iniciativa voluntaria, en la cual las empresas se comprometen a alinear sus estrategias y operaciones con diez principios universalmente aceptados en cuatro áreas temáticas: derechos humanos, estándares laborales, medio ambiente y anti-corrupción (véase Recuadro 4). Cuenta con la participación de más de empresas de alrededor de 130 países, siendo la iniciativa de ciudadanía corporativa más grande del mundo 8. - Los Estándares de desempeño de sostenibilidad social y ambiental de la Corporación Financiera Internacional (IFC), del Brindan a las empresas directrices sobre el desempeño social y medioambiental con el objeto de promover el desarrollo sostenible del sector privado en los países en desarrollo, ayudando a reducir la pobreza y a mejorar la vida de los pueblos 9. En mayo del 2011 se actualizó el documento y por primera vez se hizo referencia a los derechos humanos. - La Guía de Responsabilidad Social, ISO 26000, de la Organización Internacional de Estandarización (ISO), del Fruto del trabajo de cerca de 450 expertos y 210 observadores de más de 99 países, la ISO aporta un consenso universal acerca de los principios, materias fundamentales y asuntos de responsabilidad social que deberían ser tenidos en cuenta por las organizaciones. La guía dedica un capítulo al tema de los derechos humanos e introduce el concepto de diligencia debida como mecanismo eficaz para asegurar que la toma de decisiones y las actividades de las organizaciones se enmarquen dentro del respeto a estos derechos (véase Cuaderno 11). Además de esas normas, existen también iniciativas sectoriales conformadas por Gobiernos, empresas, ONG, sindicatos y representantes de industrias entre las que se incluyen: Global Reporting Initiative (1997), Iniciativa de Comercio Ético (1998), Asociación para el Trabajo Justo (1999), Principios voluntarios en seguridad y derechos humanos (2000), Proceso de Kimberly (2002), Principios de Ecuador (2002), Iniciativa Internacional del Cacao (2002), Iniciativa de trasparencia en la industria extractiva (2003) y Código de conducta de la industria electrónica (2005). 6 Para más información, véase (último acceso, julio del 2011). 7 Para más información, véase htm (último acceso, julio del 2011). 8 Para más información, véase (último acceso, julio del 2011). 9 Para más información, véase: (último acceso, julio del 2011). 15\n16 Recuadro 4. Los diez principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas (UN Global Compact) Derechos humanos: Principio 1: las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales reconocidos universalmente, dentro de su ámbito de influencia. Principio 2: las empresas deben asegurarse de que no son cómplices de la vulneración de los derechos humanos. Estándares laborales: Principio 3: las empresas deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. Principio 4: las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción Principio 5: las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil. Principio 6: las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y ocupación. Medioambiente: Principio 7: las empresas deben mantener un enfoque preventivo que favorezca el medioambiente. Principio 8: las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental. Principio 9: las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medioambiente Anticorrupción: Principio 10: las empresas deben trabajar en contra de la corrupción en todas sus formas, incluidas la extorsión y el soborno. Fuente: (último acceso, julio del 2011). 16\n17 4. El marco de las Naciones Unidas para proteger, respetar y remediar 10 La figura del representante especial del secretario general para la cuestión de los derechos humanos y las empresas trasnacionales y otras empresas fue creada en el 2005 a petición de la Comisión de Derechos Humanos de la ONU (hoy Consejo de Derechos Humanos), con el objetivo de alcanzar un consenso universal acerca del papel de los Estados y las empresas en relación a los impactos de la actividad empresarial en los derechos humanos 11. Para ocupar ese cargo, se nombró al Profesor John Ruggie, de la Universidad de Harvard. Desde el 2005 y hasta el 2008, el representante especial tendría la misión de llevar a cabo una investigación exhaustiva y de convocar sucesivas consultas con representantes de los diversos grupos de interés alrededor del mundo, a fin de reconciliar las diversas posturas sobre el tema. Fue así como, en el 2008, el Profesor Ruggie presentó el marco de las Naciones Unidas para proteger, respetar y remediar, en el que se establecieron las responsabilidades de los Estados y las empresas sobre la base de tres pilares fundamentales: el deber estatal de proteger los derechos humanos contra los abusos por parte de terceros, incluidas las empresas, mediante políticas, regulación y adjudicación adecuadas; la responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos, lo que significa actuar con la diligencia debida a fin de evitar vulnerar los derechos de otros; y un mayor acceso de las víctimas a recursos efectivos, judiciales y no judiciales (remediar). Ante el unánime recibimiento del informe, el Consejo de Derechos Humanos extendió el mandato del representante especial, esta vez con el objetivo de fortalecer el marco conceptual proteger, respetar y remediar y hacerlo operativo. Después de tres años de intenso trabajo y extensas consultas con Gobiernos, representantes del sector privado y asociaciones de la sociedad civil, el Profesor Ruggie presentó en marzo del 2011 su informe definitivo: Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos: puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para proteger, respetar y remediar 12. Este apartado resume los Principios Rectores, haciendo énfasis en el segundo pilar la responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos, por ser de particular interés para los directivos y empresarios 13. La figura del representante especial del secretario general para la cuestión de los derechos humanos y las empresas trasnacionales y otras empresas fue creada en el 2005 a petición de la Comisión de Derechos Humanos de la ONU (hoy Consejo de Derechos Humanos), con el objetivo de alcanzar un consenso universal acerca del papel de los Estados y las empresas en relación a los impactos de la actividad empresarial en los derechos humanos. Después de tres años de intenso trabajo y extensas consultas con Gobiernos, representantes del sector privado y asociaciones de la sociedad civil, el Profesor Ruggie presentó en marzo del 2011 su informe definitivo: Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos: puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para proteger, respetar y remediar. 10 Este apartado se basa en Ruggie (2011). 11 El mandato del representante especial surgió en un contexto de intenso debate y profundo desacuerdo entre los grupos de interés en relación a las Normas sobre las responsabilidades de las empresas trasnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de los derechos humanos, aprobadas por la Subcomisión de las Naciones Unidas para la Promoción y Protección de los Derechos Humanos en el Entre los temas más debatidos de estas normas destacaban la imposición a las empresas de obligaciones de carácter estatal y la ambigüedad del concepto de esfera de influencia. 12 Este último informe fue aprobado por unanimidad por el Consejo de Derechos Humanos en junio del 2011, y aclamado públicamente por los múltiples grupos de interés, incluidos los Estados como Brasil, Chile, China, la India, Malasia, Ghana, Sudáfrica, Francia, el Reino Unido, Rusia y Estados Unidos; las organizaciones de derechos humanos como Amnistía Internacional, Human Rights Watch y ActionAid; las organizaciones sindicales como la Federación Sindical Mundial; y organizaciones de empresas como la Cámara de Comercio Internacional, la Organización Internacional de Empleadores y el Comité Asesor de la OCDE para Empresas e Industria. 13 Sin embargo, los principios rectores recuerdan que, por su interdependencia, ninguno de estos tres pilares debería ser abordado de manera aislada. 17\n18 4.1. El deber de los Estados de proteger los derechos humanos Los Principios Rectores recuerdan la obligación de los Estados de respetar, proteger y cumplir los derechos humanos dentro de su territorio y/o jurisdicción. Ello incluye el deber estatal de proteger los derechos humanos contra los abusos por parte de terceros, incluidas las empresas. Para el caso específico de las empresas, los Principios Rectores urgen a los Estados a preocuparse por: - Los mecanismos generales de regulación y política: los Estados deben promover el respeto a los derechos humanos por parte de las empresas que operen dentro de sus territorios o jurisdicciones, a lo largo de todas sus operaciones (incluidas las operaciones en el extranjero). - La relación Estado-empresa: los Estados deben tomar medidas complementarias para proteger los derechos humanos frente a los abusos de las empresas que estén bajo propiedad o control del Estado, o que reciban apoyo y/o servicios de este. - Apoyar el respeto a los derechos humanos por parte de las empresas en zonas de conflicto: ya que el riesgo de trasgresión de los derechos humanos se acentúa en áreas afectadas por conflictos, los Estados deben asistir a las empresas que operen en estas áreas para hacer frente a los riesgos de involucrarse en abusos en los derechos humanos. - Garantizar la coherencia en las políticas: los Estados deben asegurar que los acuerdos internacionales que suscriban, como los acuerdos de inversión, no tengan impactos negativos en los derechos humanos La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos La responsabilidad social de respetar los derechos humanos se aplica a todas las empresas de todos los tamaños, sectores, contextos operacionales, propietarios y estructuras (si bien habrá diferencias naturales en los medios y formas de asumir esta responsabilidad), indistintamente de la capacidad o voluntad de los Estados y otros actores para cumplir con sus propias obligaciones en relación con los derechos humanos. La responsabilidad 14 empresarial de respetar los derechos humanos 15 se refiere a que las empresas deberían evitar ocasionar impactos negativos en los derechos de otros y remediar esos impactos en caso de que ocurran, no solo como resultado de sus propias actividades, sino también de sus relaciones con otros actores. La responsabilidad social de respetar los derechos humanos se aplica a todas las empresas de todos los tamaños, sectores, contextos operacionales, propietarios y estructuras (si bien habrá diferencias naturales en los medios y formas de asumir esta responsabilidad), indistintamente de la capacidad o voluntad de los Estados y otros actores para cumplir con sus propias obligaciones en relación con los derechos humanos. Los Principios Rectores recomiendan a las empresas emprender determinadas políticas y procesos que variarán según sus características, pero que deberán incluir, como mínimo: - un compromiso político: asumir públicamente la responsabilidad de respetar los derechos humanos. - un proceso de diligencia debida: identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas por los impactos negativos en los derechos humanos. - unos mecanismos de compensación: reparar los daños directos e indirectos ocasionados en los derechos humanos. 14 El uso del término responsabilidad en lugar de deber obedece a que el respeto a los derechos humanos no es una obligación directa de las empresas bajo la normativa internacional de derechos humanos (aunque sí bajo algunas leyes nacionales). 18\n19 Compromiso político Los Principios Rectores resaltan la importancia de que las empresas den a conocer públicamente su compromiso con el respeto a los derechos humanos, a través de una declaración pública o cualquier otro medio que sirva para tal propósito. Esta declaración debería: - Ser aprobada por los directivos de la empresa. - Incorporar a un equipo asesor especializado con miembros de dentro y fuera de la empresa. - Expresar las expectativas de la empresa sobre sus trabajadores, socios y otras partes relacionadas, en relación con los derechos humanos. - Ser publicada y difundirse internamente, así como entre todas las partes interesadas. Es recomendable especificar las líneas y los sistemas de rendición de cuentas y llevar a cabo la formación del personal que se requiera. - Ser plasmada en las políticas y procedimientos de la empresa e inculcarse en todos los niveles de la misma Diligencia debida La diligencia debida es un proceso continuo mediante el cual las empresas pueden prevenir, mitigar y, en caso de que ocurran, remediar los impactos negativos, directos e indirectos, reales y potenciales, de su actuación sobre los derechos humanos. Este proceso diferirá entre las empresas en función de su tamaño, el alcance de sus impactos en los derechos humanos y su naturaleza y contexto operacional. Teniendo en cuenta que las etapas iniciales de cualquier actividad o relación comercial son determinantes para mitigar los riesgos de abusos en los derechos humanos, los Principios Rectores recomiendan emprender la diligencia debida lo antes posible. Esta puede formar parte de sistemas de gestión de riesgos más amplios, siempre que la empresa no se limite a abordar únicamente sus propios riesgos, sino también los riesgos sobre los derechos de otros como resultado de su actividad. Los Principios Rectores reconocen que cuando una empresa posee un elevado número de entidades en su cadena de valor es muy difícil que pueda llevar a cabo la diligencia debida en cada una de ellas. En este sentido, las empresas deberían ser capaces de identificar aquellas áreas donde existe un riesgo mayor de que se produzcan impactos negativos en los derechos humanos y dar preferencia a dichas áreas. La diligencia debida también implica actuar eficazmente para evitar cualquier acto u omisión que les haga ser cómplices de abusos en los derechos humanos. Ello incluye evitar la complicidad directa (violación directa de los derechos humanos), beneficiosa (sacar ventaja de la violación de los derechos humanos por otros) o tácita (no denunciar violaciones de los derechos humanos de las que se tenga conocimiento). Los Principios Rectores recuerdan que, en un gran número de legislaciones nacionales, la complicidad es considerada un delito (aunque no siempre se utilice el lenguaje de los derechos humanos). En tal sentido, un proceso de diligencia debida puede minimizar los riesgos de sanción legal para las empresas. Los Principios Rectores resaltan la importancia de que las empresas den a conocer públicamente su compromiso con el respeto a los derechos humanos, a través de una declaración pública o cualquier otro medio que sirva para tal propósito. La diligencia debida es un proceso continuo mediante el cual las empresas pueden prevenir, mitigar y, en caso de que ocurran, remediar los impactos negativos, directos e indirectos, reales y potenciales, de su actuación sobre los derechos humanos. Teniendo en cuenta que las etapas iniciales de cualquier actividad o relación comercial son determinantes para mitigar los riesgos de abusos en los derechos humanos, los Principios Rectores recomiendan emprender la diligencia debida lo antes posible. La diligencia debida también implica actuar eficazmente para evitar cualquier acto u omisión que les haga ser cómplices de abusos en los derechos humanos. 15 Los principios rectores recomiendan a las empresas conocer, como mínimo, los derechos recogidos en la Carta Internacional de Derechos Humanos, así como los principios relativos a los derechos fundamentales establecidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. 19\n20 Las pequeñas empresas y los derechos humanos A pesar de que el tema de las empresas y los derechos humanos se asocia, con frecuencia, a los abusos cometidos por las corporaciones trasnacionales, respetar estos derechos no es una responsabilidad exclusiva de las grandes empresas. De hecho, las pequeñas empresas pueden tener grandes impactos sobre los derechos humanos: una pequeña compañía de Internet puede producir profundas consecuencias para la libertad de expresión de miles de personas, y una distribuidora de productos químicos, con muy pocos empleados, puede provocar efectos importantes sobre el derecho a la salud de toda una comunidad. Y es que, muchas veces, las implicaciones de la actividad empresarial sobre los derechos humanos tienen más que ver con el contexto operacional y el tipo de actividad que con el tamaño de la empresa. Lo que sí es cierto es que, por su flexibilidad, proximidad a la comunidad y rápida capacidad de respuesta, las pequeñas empresas pueden brindar grandes oportunidades para avanzar en el respeto a los derechos humanos. Para ellas, el proceso de diligencia debida podría resultar incluso más simple y menos costoso, teniendo en cuenta que sus actividades tienden a afectar a un espectro más limitado de derechos humanos (lo que puede darles ventajas, fruto de la especialización). La diligencia debida en materia de derechos humanos debe llevarse a cabo en varios pasos: Identificar y evaluar los impactos negativos Un primero paso es identificar y evaluar los impactos adversos que tienen y pueden tener las actividades y relaciones comerciales de la empresa en los derechos humanos. Como proceso dinámico, la evaluación en materia de derechos humanos debe hacerse periódicamente. Un primero paso es identificar y evaluar los impactos adversos que tienen y pueden tener las actividades y relaciones comerciales de la empresa en los derechos humanos. Los Principios Rectores recomiendan que este proceso se realice mediante el asesoramiento de expertos internos o externos en derechos humanos, y con una participación sustantiva de los individuos y comunidades afectadas. El objetivo es comprender las consecuencias concretas sobre personas concretas en un contexto de operaciones concreto (Ruggie (2011), pág. 20, párrafo 18). También se aconseja que las empresas hagan hincapié en evaluar las consecuencias para los derechos humanos de grupos tradicionalmente discriminados: mujeres, niños y niñas, discapacitados, pueblos indígenas, inmigrantes, etcétera. Como proceso dinámico, la evaluación en materia de derechos humanos debe hacerse periódicamente. Esto es: antes de emprender una nueva actividad o relación comercial; antes de tomar una decisión importante en relación con las operaciones (por ejemplo, entrar en un mercado, lanzar un producto o cambiar las normas de la empresa); como respuesta o anticipación a cambios en el entorno operacional; y regularmente durante el tiempo de vida de una actividad o relación. 20


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Record Guinness: Corta 1.660 lonchas de jamon en una hora\nFin de fiesta en Valladolid con Récord Guinness oficial a cargo de Diego Hernández en un escenario puesto para la ocasión en Valladolid, que celebraba “San Pedro Regalado 2007” patrón de la ciudad.\nDiego batió el Record de cortar más lonchas de jamón ibérico en una hora, en total fueron 1.660 (más de siete kilos). La gente que presencio el espectáculo tuvo oportunidad de catar junto con una cañita las lonchas de tan suculento manjar.\nLa intención inicial del “Maestro”, era la de establecer un récord mundial en cortar tantos jamones como le fuese posible durante 12 horas, pero como dicha marca no tenia precedentes, la Organización lo rechazó en un principio.\nEl récord final consistió en cortar el jamón (2 piezas en total con denominación de origen Guijuelo), previamente deshuesados, en la mayor cantidad de lonchas posibles, eso si, dentro de unos parámetros establecidos, ya que tenían que tener una longitud y calidad más o menos iguales, de un espesor entre 0,5 y un milímetro y una longitud de entre tres y diez centímetros, las que no llegaban, se desechaban.\nTodo el proyecto le ha costado a Diego Hernández, alrededor de 6.000 euros, que en un principio ha tenido que adelantar el aspirante de su propio bolsillo.\nEsperemos que cuando vaya a por el record de las 12 horas nos avisen con tiempo para llevar pan y hacernos unos bocatas.\nAnterior Tarta de queso y cuajada\nSiguiente Cocina de Mexico en el Hotel Ritz de Madrid


Expedición para adultos\nNOTA: El nuevo pasaporte podrá ser recogido en la Seccion Consular en aproximadamente 4 a 5 días, luego de la fecha de su tramitación.\n- Documento Nacional de Identidad (DNI), vigente o en su defecto constancia de haber iniciado el trámite. Para las personas que tramitan el DNI por primera vez o realizan el canje de Libreta Electoral por el DNI, la expedición del pasaporte procederá sólo después de que RENIEC emita el DNI del solicitante.\n- Presentar el pasaporte anterior. En caso de robo o pérdida, presentar la denuncia Policial, o declaración Jurada firmada ante funcionario consular indicando el número del pasaporte.\nNOTA: Al igual que el pasaporte para adultos, el nuevo pasaporte para menores podrá ser recogido en la Seccion Consular en aproximadamente 4 a 5 días, luego de la fecha de su tramitación.\n- Partida o Acta de Nacimiento peruana expedida por RENIEC, la municipalidad o el Consulado peruano en el país de nacimiento.\n- Original del Documento Nacional de Identidad (DNI) de los padres, o tutores debidamente acreditados, o en su defecto constancia de haber iniciado el trámite de duplicado o renovación ante la embajada.\n- Presentar el pasaporte anterior si lo tuviera o en caso de robo o pérdida, denuncia policial, o Declaración Jurada firmada ante funcionario consular.\n- Pasaporte por un (1) año:\n- Pasaporte por cinco (5) años:\n- Es necesaria la presencia del menor para la toma de foto y huella dactilar.\nEstá aquí: InicioPasaportes / SalvoconductosNuevo


CINDE | Noticias de Inversión en Costa RicaCINDE | Edwards Lifesciences busca 370 nuevos colaboradores de cara a nueva apertura\nEdwards Lifesciences busca 370 nuevos colaboradores de cara a nueva apertura\n●La empresa de dispositivos médicos, que ya cuenta con 480 colaboradores en el país, continúa creciendo en el país y busca contratar 370 nuevos colaboradores durante 2018 y 2019.\n●Edwards Lifesciences construye actualmente un nuevo edificio en Zona Franca La Lima.\nSan José, 10 de diciembre de 2018. Edwards Lifesciences Corporation, líder global en innovaciones para enfermedades cardíacas estructurales y monitoreo de cuidado crítico dirigidas a pacientes, planea contratar 370 colaboradores para continuar con sus planes de crecimiento en el país.\n“Desde Costa Rica, nos sentimos muy orgullosos de contribuir actualmente y en el futuro al desarrollo de nuestros productos con los que ayudamos a pacientes alrededor del mundo. Con la positiva experiencia y rendimiento de nuestros empleados, aunado a la pasión que han demostrado con su trabajo, planeamos tener nuestras nuevas instalaciones de manufactura con un 100% de operación para el año 2020. La planta de producción actual continuará sus operaciones en paralelo, como parte de nuestra estrategia de construir capacidades al largo plazo” señaló Josué Campos, Gerente General de Planta.\nExisten vacantes en puestos operativos, técnicos y administrativos. Las posiciones disponibles corresponden a las áreas de facilidades, ingeniería, recursos humanos, finanzas, entrenamiento técnico, cadena de suministro y logística, calidad, compras, microbiología y química. Para las posiciones operativas los requisitos son tener aprobado el noveno año del colegio, buenas destrezas motoras y manuales y facilidad para seguir instrucciones.\nEl Director General de CINDE, Jorge Sequeira Picado, afirmó “Edwards Lifesciences continúa creciendo de la mano con Costa Rica, aportando más empleos para la provincia de Cartago y sumando valor a las exportaciones de dispositivos médicos. En el país la empresa tiene una planta de alta tecnología para la manufactura de válvulas cardiacas que luego son exportadas al mundo entero. Gracias a empresas como Edwards Lifesciences, a octubre de 2018 las exportaciones relacionadas al sector de ciencias de la vida de Costa Rica representaron 29% de las exportaciones de bienes, con un valor de US$2.758 millones. Al cierre del 2017 todo el sector generaba empleo a 22.400 costarricenses”.\nEdwards Lifesciences, con base en California, Estados Unidos, se dedica a producir válvulas cardiacas que son colocadas en pacientes con deficiencias del corazón. En el país lleva a cabo un proceso de costura y pre-ensamblaje de las piezas que son a su vez exportadas hacia otras localidades donde culmina el proceso de ensamblaje, y se realiza la posterior exportación del producto a centros médicos alrededor del mundo. La compañía se encuentra en Costa Rica desde el 2016 y actualmente emplea alrededor de 480 personas en el país.\n“Vinimos a Costa Rica para crecer mano a mano con sus habitantes, brindando una fuente de trabajo de calidad a la población de Cartago y las comunidades alrededor mientras contribuimos a la comunidad local a través de numerosos proyectos sociales”, agregó Campos.\nLas contrataciones serán entre 2018 y el 2019. Edwards Lifesciences está en la etapa final de construcción de su nuevo centro de operaciones, de 26,000 mts2, ubicado en La Lima de Cartago desde donde se fabricarán válvulas cardíacas con tejido.\n“Esta nueva planta permitirá a la compañía expandir su crecimiento para atender las necesidades de los pacientes en una instalación de alta tecnología. Los planes de construcción incluyen 9 cuartos limpios, junto a laboratorios especializados, una cafetería, gimnasio, instalaciones médicas y espacios de trabajo colaborativo. El edificio ha sido diseñado con materiales eco-amigables bajo los requerimientos LEED®” explicó Federico Rivera, Director de Cumplimiento / Director de Facilidades y Administración de Recursos.\nLas personas interesadas en las posiciones disponibles deben enviar un correo electrónico a la dirección reclutamientocr@edwards.com con su información y curriculum vitae o bien visitar el sitio edwards.com/careers.\nCon sede en Irvine, California, Edwards Lifesciences es el líder mundial en innovaciones para enfermedades cardiacas estructurales y monitoreo de cuidado crítico dirigidas a pacientes. Inspirado en una pasión por ayudar a pacientes, la compañía colabora con los principales clínicos e investigadores a nivel mundial para resolver necesidades pendientes en el campo de la salud, trabajando para aumentar la calidad de vida de los pacientes. Para más información, puede visitar www.edwards.com y seguirnos en Twitter como @EdwardsLifesci.\n*Edwards, Edwards Lifesciences, y el logo con la letra E son marcas registradas de Edwards Lifesciences Corporation.


Organizar un viaje fin de curso sin morir en el intento | Dinamo Actividades Extraescolares\nOrganizar un Viaje fin de curso sin morir en el intento… ¿Cómo?\nÉste es el reto al que se enfrentan padres o educadores cada año.\nNosotros, que llevamos ya 17 años de experiencia en estos temas, te proponemos algunas claves que esperamos te ayuden a organizar uno de estos viajes fin de curso y salir airoso de la misión.\nPuedes comenzar por enviar una circular a los padres poniendo (muy importante) una fecha tope de inscripción, o al menos de pre-inscripción, para saber los niños que estarían interesados en el viaje.\nBuscar más de una opción podría resultar, a veces, contraproducente, ya que habrá tantas opiniones distintas en cuanto a destinos, temáticas, precios y fechas como familias que se hayan apuntado.\nPor eso es mejor que, si te lo han encargado a ti, busques alguna opción interesante que pueda agradar a todos (en la medida de lo posible), ajustándote a un presupuesto razonable y a un viaje y destino acorde al grupo de niños que van a viajar. O elige de entre todas las dos o tres (máximo) que crees pueden encajar mejor.\nCon esto queremos decir que hay destinos más complicados que otros. No es lo mismo viajar a New York que a Londres, ni a Londres que a Cuenca. Y no es lo mismo viajar con estudiantes de secundaria que con niños de primaria. Tenlo muy en cuenta.\nOrganizar un viaje fin de curso\nUna vez que tengas decidido el viaje, recoge toda la información. Precios, destino, instalaciones, actividades… Y organiza una reunión con los padres donde expliques todo lo que puede interesarles. Al fin y al cabo, son sus hijos y toda la información que les des es necesaria. Mejor una reunión de calidad donde se aclaren todas las dudas, que cincuenta, una para cada cosa.\nUn buen consejo sería que te dejaras asesorar por empresas especializadas en viajes fin de curso para escolares. Recuerda (muy importante) que tienen que ser agencias de viaje. No cualquier empresa (aunque sea de actividades escolares) puede organizar un viaje fin de curso.\n¿Y si te ayudamos a organizar tu viaje fin de curso?\nEn cualquier caso, si quieres ahorrarte todo este trabajo, evitarte complicaciones y no morir en el intento a la hora de organizar un viaje para estudiantes, te aconsejamos que cuentes con los servicios de empresas especializadas, como DINAMO.\nNosotros podemos encargarnos de todo:\nTe buscamos el viaje ideal que se ajuste a tu presupuesto y a tus necesidades.\nOrganizamos las reuniones con los padres donde les damos absolutamente toda la información que precisen.\nNos encargamos de los cobros (que pueden ser financiados para que resulten más cómodos para las familias).\nOfrecemos ayudas para conseguir fondos: regalamos papeletas cuyo importe de la venta va íntegro a las familias.\nEnviamos información a las familias durante todo el viaje de lo que hacen sus hijos.\nLos niños van acompañados en todo momento y durante 24h de monitores especializados.\nLos recogemos y entregamos en la puerta del colegio.\nTodo esto, y algunas cosas más, podemos hacer por tí a la hora de organizar tu viaje. Si quieres var algunos de los que ya hemos realizado, pincha este enlace.\nTenemos muchos destinos y opciones para nuestros viajes de fin de curso. Te ayudamos a organizar el tuyo. ¡Llámanos !\nEtiquetado en:viajes fin de curso\nDinamo 17 octubre, 2017 Viajes de fin de curso Sin comentarios\n← IV Encuentro Escuelas Deportivas


SUPER DULCES 16 - Temporada 1 Completa en Español - FULLTV\nSuper dulces 16 Temporada 1 Completa\nAn Elvis Twist\nSuper dulces 16 - 1º Temporada en español\nSuper dulces 16 Temporada 1 Online - Una mirada graciosa sobre cómo tiran todo por la ventana las adolescentes con tal de festejar su cumpleaños 16. Muestra el detrás de escena mientras las adolescentes se preparan para la mejor fiesta de sus vidas. Te invitamos a ver la ficha de este reality con más información sobre la producción y los actores.\nREPARTO DE LA TEMPORADA 1 Super dulces 16 subtitulada y original\nEsta temporada Nº 1 estuvo protagonizada por Paula Deen, Bobby Deen y Jamie Deen.\nCapítulos de Super dulces 16, Temporada 1 Online\nLa 1º temporada online de Super dulces 16 (Super dulces 16) cuenta con 10 capítulos completos originales. Se filmaron múltiples temporadas de Super dulces 16, te invitamos a disfrutarlos en video calidad Full HD desde tu TV. Generalmente los capítulos que se estrenan en Estados Unidos o en el país de origen del realty show no se emiten online simultáneamente en el resto del mundo, son traducidos o subtitulados al español latino tiempo después.\nCine y TV Online / TV Shows / Super dulces 16 / Temporada 1 - Para disfrutar de los TV shows online necesitas un DVD/BluRay Player con tu TV HD. Los capítulos de los realities de televisión no están disponibles para descargar gratis por Internet.


Sony presenta el primer sistema de altavoz digital envolvente inalàmbrico 9.1 – cymaho computo\nSony presenta el primer sistema de altavoz digital envolvente inalàmbrico 9.1\nSony MDR-HW700DS, altavoces\nPara nadie es un secreto que Sony es una de las compañías tecnológicas más innovadoras del mundo. En esta ocasión la firma japonesa ha presentado el nuevoSony MDR-HW700DS, un sistema de audio digital envolvente a través de parlantes inalámbricos.\nDe acuerdo a la nota de prensa, Sony afirma que estamos ante el primer sistema de auriculares inalámbricos digital envolvente de 9.1 canales en el mundo. Con el cual, los usuarios podrán disfrutar de unan gran experiencia de sonido a través de las diferentes opciones que ofrece en sus efectos de sonido, como por ejemplo, optimizar la calidad del audio de acuerdo a los que estamos escuchando, sea películas, juegos, noticias o entrevistas.\nEl sistema también cuenta con un modo “Cinema”, algo un poco más conocido pero que en este caso ha sido mejorado significativamente gracias a la experiencia de Tom McCarthy, supervisor y editor de sonido en Sony Pictures Entertainments. Este modo recreará una sensación de estar en el cine.\nUn altavoz de sonido envolvente de 5.1 canales, surround posterior (2 canales) y los altavoces delanteros altos (de 2 canales) trabajarán en conjunto para que el usuario pueda disfrutar de un sonido envolvente de 9.1 canales.\nFuentes: Sony Oficial, Socialgeek\naltavoces, Sony, Sony MDR-HW700DS