BOE.es - Documento BOE-A-2011-3851\n«BOE» núm. 50, de 28 de febrero de 2011, páginas 23246 a 23274 (29 págs.)\nVisto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Servicios de Colaboración Integral, S. L. (código de Convenio número 90009423011995) que fue suscrito con fecha 5 de noviembre de 2010, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por el Comité de empresa y Delegados de personal, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,\nCONVENIO COLECTIVO NACIONAL PARA LA EMPRESA SERVICIOS DE COLABORACIÓN INTEGRAL, S. L.- S.C.I.\nCaso de no efectuarse la denuncia se entenderá que el Convenio se prorroga automáticamente por años naturales, con la única modificación de los conceptos económicos, que se incrementarán anualmente aplicándose el IPC real del año anterior más el 1,60 %, con efectos de 1 de enero.\nPara el año 2010 el aumento será del 1 %.\nPara el año 2011el aumento será del IPC real del año 2010.\nPara el año 2012 el aumento será del IPC real del año 2011 + 1,20 %\nY para el año 2013 el aumento será del IPC real del año 2012 + 1,40 %\nTodos estos aumentos se aplicarán sobre el bruto anual de cada trabajador.\nCláusula de inaplicación o descuelgue:\nAtendiendo a lo establecido en la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores en su artículo 85.2.c), las partes se avienen a establecer las siguientes condiciones y procedimientos para la no aplicación del incremento salarial del presente Convenio.\nLa empresa que acredite objetiva y fehacientemente situación de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio económico anterior, tendrá la opción, siempre que respeten los requerimientos y condiciones que a continuación se detallan, de dejar de aplicar el incremento pactado para el año en curso.\nLas empresas en las que a su juicio concurran las circunstancias expresadas en el párrafo primero, comunicarán en el improrrogable plazo de 15 días a partir de la publicación del Convenio o incremento salarial en el Boletín Oficial del Estado, a los representantes de los trabajadores, su intención de acogerse al procedimiento regulado en la presente cláusula.\nEn el plazo de 30 días desde la publicación en el Boletín Oficial del Estado la empresa entregará a los representantes de los trabajadores los datos contables a que se ha hecho referencia, y dentro de estos mismos plazos las partes acordarán si procede o no acogerse a lo establecido en esta cláusula.\nLos representantes legales de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se haya tenido acceso, como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando respecto a ello sigilo profesional.\nEl plazo de 30 días establecido en el párrafo cuarto será prorrogado como máximo 15 días naturales, por acuerdo de la Dirección de la Empresa y los representantes de los trabajadores. Todas las comunicaciones referidas en este artículo deberán efectuarse mediante escrito por correo certificado con acuse de recibo.\nNo obstante lo anterior, se estará siempre a lo dispuesto en la legislación vigente.\nArtículo 4. Parejas de hecho.\nDada la realidad social cambiante en materia familiar que se ha producido recientemente en nuestro país, se hace extensivo a las parejas de hecho (previa justificación de convivencia, mediante cedula de empadronamiento) todos aquellos derechos que se les atribuye a los cónyuges.\nLas condiciones pactadas son absorbibles y compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por mejoras pactadas o unilateralmente concedidas por la empresa, (mediante mejoras de sueldo o salario, primas, pluses fijos o variables, premios o mediante conceptos equivalentes, imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, convenio sindical, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales o por cualquier otra causa).\nOrganización del trabajo, ingresos, provisiones de vacantes, ceses, movilidad y traspasos de empresa. Contratación\nLa organización del trabajo es facultad de la empresa, con la participación de los representantes de los trabajadores, conforme al Real Decreto Legislativo 1/95 y la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985.\nArtículo 10. Racionalización del trabajo.\nLa racionalización del trabajo tendrá las finalidades siguientes:\na) Simplificación del trabajo y mejora de métodos y procesos administrativos\nb) Establecimiento de plantillas correctas de personal.\nArticulo 11. Clasificación profesional.\nGrupo profesional primero (nivel salarial I).—Definición de funciones y tareas:\nLos trabajadores pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, realizan tareas de la más alta complejidad y cualificación.\nToman decisiones, participan en su elaboración y desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.\nEste grupo profesional incluye las titulaciones correspondientes al nivel salarial I reflejado en las tablas salariales.\nTitulación: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos y/o experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.\nEste grupo comprende las siguientes especialidades profesionales:\nDirector Territorial zona o Comunidad Autónoma.\nDirector Oficina Capital de provincia de más de 150.000 habitantes.\nDirector Oficina Capital de provincia de 100.000 a 150.000 habitantes.\nDirector Oficina Capital de provincia de 70.000 a 100.000 habitantes.\nDirector Oficina Capital de provincia de 50.000 a 70.000 habitantes.\nDirector Oficina Capital de provincia de 30.000 a 50.000 habitantes.\nDirector Oficina de municipio de más de 30.000 habitantes.\nDirector Oficina de municipio de 20.000 a 30.000 habitantes.\nDirector Oficina de municipio de 10.000 a 20.000 habitantes.\nDirector Oficina de municipio de 5.000 a 10.000 habitantes.\nEl número de habitantes se determinará en función de los datos del INE, de fecha 31 de diciembre del año anterior.\nSubdirector de Oficina y/o Jefe de Inspección o Jefe Área Inspección.\n1. Coordinación, supervisión, ordenación, y/o dirección de trabajos heterogéneos o de conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.\n2. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y polivalencia, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo.\nGrupo profesional segundo (nivel salarial II).—Definición de funciones y tareas:\nLos trabajadores que con un alto nivel de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realicen tareas técnicas con objetivos definidos. Los responsables directos de coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.\nEl Responsable de Procedimiento tendrá entre otras las funciones de dirigir el control de los distintos procedimientos objeto de la actividad de la empresa, Procedimientos de Apremio, Procedimientos Voluntaria, Gestión Tributaria, Procedimiento Sancionador, Inspección, Catastro..., dictando las normas de actuación de los mismos en la empresa, encargados de asesorar al resto del personal, de la formación del mismo en la materia, del control y vigilancia de los citados procedimientos en todas las delegaciones, según las directrices a seguir, marcadas por la experiencia de la empresa, e instruirán a los nuevos empleados de las delegaciones, que los asesorarán y velarán por que la empresa tenga un «modus operando» igual en todo el territorio nacional.\nCoordinadores de Procedimientos; coordinando las directrices y el desarrollo de los distintos procedimientos a seguir en las delegaciones.\nComo consecuencia de lo señalado en los párrafos anteriores, aquellas delegaciones que dispongan de cuatro o más titulados superiores podrán ser nombrados algunos de ellos, Responsables de Procedimientos especialmente los antiguos titulados superiores de nivel 1, siempre y cuando su experiencia en la empresa sea superior a diez años y por estimación de la Dirección General de la empresa. De igual manera los titulados superiores con antigüedad igual o superior a cuatro años (antiguo nivel 2) o bien aquellos titulados superiores que a juicio del Director de oficina de Capital de provincia tengan demostrada una capacidad y conocimientos suficientes podrán ser nombrados Coordinadores de procedimientos.\nEste grupo profesional incluye las titulaciones correspondientes al nivel salarial II reflejado en las tablas salariales.\nTitulación: Titulación universitaria de grado superior/medio o conocimientos y/o experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.\nTitulado Superior Nivel 1 Senior.\nTitulado Superior Nivel 2 Senior.\nTitulado Superior Nivel 3 Senior.\nTitulado Medio Nivel 1 Senior.\nTitulado Medio Nivel 2 Senior.\nTitulado Medio Nivel 3 Senior.\nTitulado Superior Responsable de procedimientos.\nTitulado Superior Coordinador de procedimientos.\nTitulado Grado Superior junior.\nTitulado Grado Medio junior. Diplomado universitario.\n1. Con independencia de las funciones propias para las que ha sido contratado, tiene además las que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas de administración y servicios u otras.\n2. Actividades consistentes en funciones propias de su contratación y las de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, acoplamiento, instrucción, previsión del personal, u otras.\nGrupo profesional tercero (nivel salarial III y IV).—Definición de funciones y tareas:\nSon aquellos trabajadores que con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad, con autonomía dentro del proceso y también realizan funciones que suponen coordinación y supervisión de tareas técnicas en un estadio organizativo.\nEste grupo profesional incluye las especialidades profesionales correspondientes al nivel salarial III reflejado en las tablas salariales, y al nivel salarial IV de las mismas.\nTitulación: Técnico especialista de segundo grado (FP II y BUP o equivalentes) y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo, con conocimientos equiparados por la empresa.\nNivel Salarial III:\nDirector proyecto informático.\nNivel Salarial IV:\nJefe Equipo Informática.\nProgramador Maquinas auxiliares.\nCoordinador de Gestión Catastral.\n1. Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad.\n2. Tareas técnicas administrativas, jurídicas, fiscales, laborales, de organización de gestión o aprovisionamiento de bienes complejos.\n3. Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución y práctica de las mismas.\n4. Tareas de codificación de programas, de ordenación e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones.\n5. Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediatamente superior para la ejecución práctica de las tareas de la oficina.\n6. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de trabajadores llevando el control de las tareas.\n7. Jefe de proyecto. Tareas de coordinación de equipos de trabajo.\nGrupo profesional cuarto (nivel salarial V y VI).—Definición de funciones y tareas:\nTareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales.\nTitulación: BUP o equivalente, o Técnico especialista 2.º Grado (Módulos de nivel II) con formación específica en el puesto de trabajo, conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión, así como los que actualmente desempeñan dichas funciones en la empresa.\nEste grupo comprende las siguientes especialidades profesionales correspondientes al nivel salarial V y VI reflejado en las tablas salariales:\nNivel salarial V:\nNivel salarial VI:\nCajero sin firma.\n2. Tareas de cálculo de salarios, hoja de cálculo, valoración de costes, funciones de cobro y pago; dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.\n3. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún tipo de iniciativa.\n4. Tareas de manejo de ensobrado, multicopista programable, e impresoras de alta producción.\n5. Técnico capacitado para el desarrollo de proyectos, levantamiento e interpretación de planos y trabajos análogos.\n6. Azafatas que desarrollen una actividad de relaciones públicas, hagan presentación y demostración de artículos y/o puedan cumplimentar pedidos.\n7. Comerciales que desarrollen las funciones propias a su actividad como tal.\nGrupo profesional quinto (nivel salarial VII).—Definición de funciones y tareas:\nTareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.\nEste grupo profesional incluye las especialidades profesionales correspondientes al nivel salarial VII reflejado en las tablas salariales:\nTitulación: La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza secundaria Obligatoria (ESO nivel 1 y/o FP1), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.\n1. Trabajos elementales y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración, expedientes administrativos.\n2. Tareas de operación de equipos, télex o facsímil.\n3. Tareas de atención e información al público.\n4. Tareas de mecanizar datos en sistemas informáticos.\n5. Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.\n6. Tareas de introducción masiva de datos repetitivos en una aplicación.\nGrupo profesional sexto (nivel salarial VIII).—Definición de funciones y tareas:\nEstarán incluidos aquellos trabajadores que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.\nEste grupo de profesional incluye las especialidades profesionales correspondientes al nivel salarial VIII reflejado en las tablas salariales.\nTitulación: Titulación de graduado escolar o certificado de escolaridad o similar, o experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente.\n1. Tareas manuales, reproducción de textos o fotocopias y similares, encuadernaciones simples.\n2. Tareas de suministro de materiales en el proceso administrativo.\n3. Tareas de recepción y ordenación.\n4. Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo más cualificado.\n5. Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas, telefonista-recepcionista.\n6. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia y efectuar notificaciones administrativas.\nArtículo 12. Ascensos y provisión de vacantes.\nTodos los trabajadores podrán ser destinados a trabajos de categoría superior. El trabajador que realice funciones de categoría superior a la que corresponda a la categoría profesional que tuviera reconocida, por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, puede reclamar ante la Dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada, que procederá automáticamente a su verificación.\nDadas las peculiares circunstancias que rigen las actividades, (generalmente contratos de una duración determinada con la Administración Estatal, Autonómica, Provincial o Municipal), los trabajadores, tanto los contratados específicamente para prestar sus servicios fuera del centro de trabajo como los demás, podrán ser trasladados a un centro de trabajo distinto de la misma empresa. Los trabajadores a los que afecte ésta medida serán única y exclusivamente los considerados en la categoría Grupo profesional Primero, nivel salarial I, Grupo profesional Segundo, nivel salarial II y Grupo profesional Tercero, nivel salarial III y nivel salarial IV. Los profesionales de informática para el desarrollo de proyectos informáticos de necesidad imperiosa para la empresa y por un período que no podrá exceder en más de un cuatrimestre al año, salvo acuerdo entre ambas partes para un periodo superior.\nEl trabajador podrá jubilarse a los 64 años de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.\na) Jubilación forzosa.—La empresa podrá exigir al trabajador la jubilación a los 65 años de edad, independientemente de la categoría a la que pertenezca, siempre y cuando la legislación vigente lo permita, y a excepción de los puestos de Alta Dirección de la empresa que se podrá prorrogar hasta los 70 años a petición del trabajador. Siempre que se cumpla el siguiente requisito: El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el periodo mínimo de cotización, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.\nLas partes establecen como objetivo la mejora de la estabilidad en el empleo, al sostenimiento del mismo, a la contratación de nuevos trabajadores encaminada a favorecer la calidad en el empleo y como consecuencia llegar a la transformación de contratos temporales en indefinidos.\nb) Jubilación parcial.—Se estará a lo previsto en la legislación vigente en cada momento.\nLa dirección de la empresa ha de considerar como de fundamental interés la mejora de la formación de sus empleados, tanto en el aspecto específicamente profesional como en el de su educación general.\nEn el primer aspecto tiene obligación de procurar el perfeccionamiento del personal, orientándolo para facilitarle el ascenso a superiores categorías. En cuanto a la promoción y formación profesional integral disfrutaran de los derechos reconocidos en el artículo 23 del Estatuto de los trabajadores.\nEl tiempo de participación de los trabajadores para la formación continua será financiado por la empresa.\nLas partes se adhieren al contenido del Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto, por el que se regula el subsistema de formación profesional continua con la siguiente salvedad:\nSe procurará tengan prioridad para acceder, tanto a las acciones de formación continua en las empresas, como a las derivadas de los contratos programa, los trabajadores no cualificados.\nSe establecerá la figura de un Coordinador de Formación, responsable de la elaboración y estudio de la necesidad formativa. Junto con el representante de los trabajadores realizaran la asignación de cursos al personal de la empresa.\nArtículo 18. Permuta.\nEs el cambio de destino entre dos trabajadores de mutuo acuerdo dentro de la misma empresa. Se observarán los siguientes requisitos:\na) Que los trabajadores pertenezcan al mismo grupo profesional y tengan puestos de trabajo análogos.\nb) Es facultad privativa de la empresa aceptar la permuta.\nc) La permuta no da derecho a indemnización alguna por traslado.\nArtículo 19. Trabajadores discapacitados.\nLas partes firmantes, bajo la convicción de que el derecho al trabajo es un hecho universal, se comprometen a adoptar las medidas suficientes para garantizar este principio. En ese sentido se comprometen a:\nLas empresas públicas y privadas que ocupen a trabajadores cualquiera que sea la naturaleza del contrato que excedan de 50 trabajadores vendrán obligadas a emplear un número de trabajadores minusválidos no inferior al 2 % de su plantilla, entre los que se encuentran inscritos como tales en el correspondiente registro de trabajadores discapacitados de la Oficina de empleo.\nCon el objeto de dar cumplimiento a este artículo y con el fin de facilitar la accesibilidad y eliminación de barreras arquitectónicas y de la comunicación a las personas discapacitadas se cuidará y en su caso modificaran los factores medioambientales evitando que éstos obstaculicen la movilidad y/o deambulación de ningún trabajador ni dificulten su comunicación, estableciendo un plan de prioridades, si fuera necesario, que estudie y acometa de forma gradual las posibles reformas y/o reestructuraciones de cara a generar un medio inclusivo en que el mayor número de personas puedan desenvolverse sin dificultad en él. Así, también se pondrá especial cuidado en cuantas remodelaciones o reformas se puedan acometer de cara a que éstas estén en la referida línea.\nArtículo 20. Maternidad/Paternidad/Guarda legal.\nLa maternidad es objeto de protección especial debido a dos causas fundamentalmente: por la concepción de la maternidad como función social merecedora del reconocimiento público y social a fin de solucionar el desequilibrio demográfico especialmente grave en Europa, y en segundo lugar, porque en el ámbito laboral supone un factor de discriminación indirecta que incide en la dificultad de las mujeres para alcanzar una plena integración en el mercado de trabajo, el cual constituye uno de los pilares básicos desde el que obtener la igualdad real en todos los ámbitos sociales.\n1. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto del fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.\nNo obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al periodo de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la incorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.\n2. Cuando una trabajadora se encuentre disfrutando las vacaciones y sea baja por maternidad, interrumpirá el disfrute de las mismas, tomando los días restantes, de mutuo acuerdo con la empresa cuando cause alta por aquel motivo. Se permitirá la acumulación de las vacaciones a la licencia de gestación o alumbramiento, aun expirado el año natural a que tal período corresponda.\nSi antes del inicio de las vacaciones, el trabajador se encontrase en situación de descanso maternal, las mismas se disfrutarán íntegramente una vez finalizado el período de baja, aun expirado el año natural a que tal período corresponde, fijando el período de disfrute, de mutuo acuerdo con la empresa.\n3. Permiso de lactancia.—Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo, que podrán utilizar como mejor consideren a lo largo de toda su jornada laboral.\nNo obstante, si por cualquier causa, el contrato de trabajo se extinguiese antes del cumplimiento de los nueve meses del hijo, la empresa podrá descontar de la liquidación final, el importe que corresponda a la parte proporcional del período no trabajado desde el final de la maternidad, hasta el cumplimiento de los citados nueve meses.\n4. Guarda legal.—Tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.\nLa reducción de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas del funcionamiento de la empresa.\nEn caso de despido en el supuesto de Guarda Legal la indemnización a tener en cuenta será sobre el salario anterior a la solicitud de reducción.\n5. En los supuestos de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión, producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.\nEn los casos de disfrute de simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los párrafos anteriores, o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.\nEn los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen, el periodo de permiso previsto para cada caso en el presente apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.\nCuando el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico, se solicitará informe médico y técnico del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales al respecto. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo del trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas, incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o trabajo a turnos.\nCuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o como a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del INSS o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud, que asistan facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.\nEl empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.\n1. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.\n2. En el supuesto que, aún aplicando las reglas señaladas, en el párrafo anterior no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.\n3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pu3eda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.\n4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo serán también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, y así lo certificase el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.\nAl personal que se encuentre afectado por enfermedad común de más de veinte días, la empresa le complementará hasta el cien por cien del salario real durante un plazo máximo de dieciocho meses, desde el primer día de la correspondiente baja inclusive.\nArtículo 23. Incapacidad temporal derivada de accidentes de trabajo.\nEn caso de accidente de trabajo, la empresa abonará el cien por cien del salario real, a partir del día siguiente al accidente.\nIncapacidad permanente total: 18.000 euros.\nA partir de la publicación de este convenio en el Boletín Oficial del Estado, se dispondrá de un máximo de tres meses para exhibir y facilitar copia de la póliza a los representantes de los trabajadores.\nBeneficios sociales. Retribuciones. Conceptos extrasalariales\nLos trabajadores que tengan hijos con una minusvalía reconocida por la Seguridad Social, percibirán un complemento económico a cargo de la empresa de 120 euros mensuales por hijo en dicha situación. La ayuda puede ser percibida por uno solo de los cónyuges.\nLos trabajadores que tengan hijos menores de tres años, percibirán un complemento económico denominado «Ayuda Guardería» a cargo de la empresa de 110 euros mensuales por hijo, a partir de la finalización de la licencia por maternidad/paternidad de los progenitores. La ayuda solo puede ser solicitada por uno de los cónyuges.\nPara aquellos trabajadores con hijos en edad escolar, hasta los 14 años, se establece una ayuda para la adquisición de libros de 80 euros anuales por hijo, que serán abonados en la nómina del mes de septiembre de cada año.\nArtículo 26. Desplazamiento y dietas.\nSe establece la cantidad de 0,25 euros por kilómetro, para los trabajadores que usen vehículos propios en sus desplazamientos al servicio de la empresa.\nEl importe de la media dieta se fija en 15 euros y la dieta completa en 40 euros. En caso de pernoctación, del alojamiento será a cargo de la empresa con un máximo de 65 euros por pernoctación.\nLa empresa podrá suplir el pago de estas dietas, haciendo efectivos todos los gastos que devengue el trabajador en sus desplazamientos por cuenta de aquélla.\nAsí pues, y de conformidad con la legislación vigente, el número de horas extraordinarias no podrá exceder de una al día, quince al mes y ochenta al año, abonándose éstas con el incremento del 75 por 100 (75 %) y las festivas al 100 por 100 (100 %). La empresa deberá informar a los delegados de personal o comités de empresa y determinar conjuntamente su realización.\nSe establece por parte de la empresa una bolsa de 40.000 euros brutos para la concesión de anticipos, siempre y cuando la situación económica de la empresa lo permita.\nTodo el personal con más de cuatro años de antigüedad en la empresa podrá solicitar a la misma, y para casos de necesidad justificada, un anticipo sin interés hasta el importe de tres mensualidades del salario real neto. La amortización no excederá del diez por cien (10 %) mensual del salario real neto. Limitado a la solicitud de un anticipo cada dos años.\nArtículo 29. Ayuda económica para el estudio de las Lenguas Oficiales.\n1. Desde el 1 de enero de 2010 queda suprimido y congelado el complemento personal que existía con la denominación de antigüedad.\n2. El referido complemento salarial que ahora se extingue será reflejado en los recibos de salario con la denominación de «complemento de antigüedad consolidada».\n3. El importe contemplado en el punto anterior quedaría consolidado como un complemento salarial «ad personam» este complemento retribuido tendrá una duración indefinida.\n4. La liquidación de la antigüedad ya generada a 31 de diciembre de 2009 se abonará de la siguiente manera:\nAl que le corresponda un trienio a fecha 1 de enero de 2010, se le añadirá el 6 % correspondiente a partir de la nómina de enero de 2010.\nAl que le corresponda un 4 % o un 2 % (según fueran a cumplir el trienio en el 2011 o 2012, respectivamente), se abonará el importe correspondiente a todo el año pero en la nómina de diciembre de 2010.\n5. Se establece un nuevo plus, llamado Plus de vinculación laboral, el cual establece que dado que la antigüedad como concepto queda liquidada a 31/12/2009, a partir de la fecha de entrada en vigor del convenio (1 de enero de 2010), para todo del personal que tenga una vinculación laboral con la empresa de seis años, pasará a percibir por cada nuevo trienio cumplido un importe de 25 euros (veinticinco euros) igual para todas las categorías. Dicho plus tendrá carácter de complemento salarial no absorbible y se le aplicarán los incrementos salariales en la misma proporción que al resto de conceptos económicos del convenio.\nLa tabla salarial para las distintas categorías profesionales, es la que se relaciona en el anexo I de este convenio para el año 2010. El pago de las nóminas se realizará del 1 al 5 de cada mes.\nSe fija el plus por el concepto de trabajo nocturno, que consistirá en el 30 por 100 (30 %) del salario base, incrementado con la antigüedad correspondiente.\nSe abonarán dos pagas extraordinarias de una mensualidad cada una en los meses de junio y diciembre, debiendo abonar las mismas antes del 30 de junio, la primera, y del 20 de diciembre, la segunda, pudiendo ser prorrateadas a partes iguales mensualmente, a petición del trabajador y acuerdo de la empresa.\nLas 35 horas de la jornada laboral serán reales y efectivas de trabajo. Los trabajadores que deseen tomar un desayuno con un tiempo máximo de 20 minutos deberán organizarse en turnos para atender debidamente el servicio, debiendo ser ese tiempo recuperable en función de las necesidades del servicio, correspondiendo al Director de la oficina determinar la resolución.\nJornada intensiva: Se establecerá jornada intensiva durante el verano, del período comprendido entre el 15 de junio al 31 de agosto, con un horario de 8:00 a 14:30 horas. Todo ello supeditado a las características especiales de cada centro de trabajo, pudiendo cada Jefe de oficina distribuir dicha jornada de forma que el ayuntamiento u organismo oficial para el que se presta el servicio no se vea afectado.\nPara los incumplimientos reiterados de estas normas se estará a lo establecido al efecto en el Estatuto de los Trabajadores y régimen disciplinario del centro de trabajo y del propio convenio.\nLas vacaciones tendrán una duración de veintidós (22) días laborales para todo el personal. Se disfrutarán en las fechas que fijen de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores, supeditadas a las exigencias de trabajo que tenga la empresa, y se disfrutarán preferentemente, en los meses de junio a septiembre, ambos inclusive, y sin que puedan disfrutarse por periodos inferiores a cinco (5) días laborales consecutivos, exceptuando dos días, que podrán disfrutarse en cualquier mes del año, de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores.\nA. Retribuidas.—Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a retribución y desde que ocurra el hecho causante, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:\nTodos los permisos que se refieran a grados lo hacen en referencia a la consanguinidad y/o afinidad.\nLos permisos por ser retribuidos empezarán a computar a partir del día siguiente del hecho causante, cuando dicho hecho se produzca después de la realización de la jornada laboral.\nMatrimonio: 18 días naturales.\nPor matrimonio de familiares de 1.er y 2.º grado: 1 día (el de la boda).\nPor divorcio: 2 días.\nPor fallecimiento de familiares de 1.º grado: 5 días.\nPor fallecimiento de familiares 2.º grado: 3 días.\nPor accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiares de 1.er grado y 2.º grado: 2 días.\nPor enfermedad grave con hospitalización de familiares de 1.º grado: 5 días, de 2.º grado: 3 días.\na) En los casos de hospitalización de familiares, el trabajador afectado decidirá qué día inicia el permiso y si serán días continuos o alternos, manteniéndose el derecho siempre que persistan las circunstancias que originan dicho permiso, previa comunicación a la empresa y justificación posterior.\nb) Los permisos por ser retribuidos empezarán a computar a partir del día siguiente del hecho causante, cuando dicho hecho se produzca después de la realización de la jornada laboral.\nPor nacimiento de un hijo o adopción: 3 días.\nIndependientemente de esta licencia y por tanto acumulable a la misma, se disfrutarán de 13 días ininterrumpidos de suspensión del contrato en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más a partir del segundo hijo.\nSi por los motivos anteriores precisara hacer un desplazamiento el permiso se amplía en dos días más, si es necesario el desplazamiento superior a 100 km.\nPor traslado de domicilio: 2 días (bianual).\nLos trabajadores podrán ausentarse por el tiempo imprescindible para asistir a la consulta de médico o especialista de la Seguridad Social previa o posterior justificación de la misma. Se procurará por el trabajador acudir a dicha consulta en horas fuera del horario de trabajo.\nLos permisos para asistencia a una consulta médica privada, considerando que hay mayor disponibilidad de horarios libres se pedirá con preferencia para las tardes.\nLas trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.\nInterrupción voluntaria del embarazo.—En los supuestos contemplados por la Ley, la trabajadora tendrá derecho a 1 día de licencia retribuida, sólo en el supuesto de que no exista baja médica. El trabajador que su cónyuge o equivalentes realice dicha interrupción, dispondrá de un día.\nPor el cumplimiento de un deber de carácter público: el tiempo que fuese necesario. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma, del salario a que tuviera derecho la empresa. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborales, en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.\nEn este caso la readmisión, una vez finalizada la excedencia, será forzosa.\nEl trabajador tendrá derecho a permiso retribuido para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional y acredite un grado de aprovechamiento aceptable; asimismo, tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.\nEl permiso retribuido se extiende a la realización del examen para la obtención del Permiso de conducir, u oposiciones o pruebas de acceso a entidades u organismos públicos.\nEn los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de su salario.\nLos trabajadores tendrán derecho a dos días anuales de asuntos propios, sin que puedan ser consecutivos al período de vacaciones. Deberán solicitarlos a Dirección con una antelación de diez días, y su concesión la otorgará el empresario en función de las necesidades del servicio; si existe negativa por parte de la empresa, ésta deberá ser justificada por escrito.\nPor asistencia a consultorio médico, se concederá permiso por el tiempo indispensable para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de 16 años, y de mayores que no puedan valerse por sí mismos. Siempre aportando el correspondiente justificante de asistencia a consulta.\nB. Licencias no retribuidas.—Las trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo, para la realización de técnicas de fecundación asistidas, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.\nQuienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.\nLa concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en éste y en anteriores artículos, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación, la fecha en que se reincorporará su jornada ordinaria.\nLos trabajadores que lleven como mínimo tres años en la empresa tendrán derecho en caso de necesidad justificada, a solicitar permiso sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a seis y habrá de otorgarlo la empresa, salvo que no resulte factible por notorias necesidades del servicio. Estas licencias no podrán solicitarse más de una vez en el transcurso de tres años.\nSe dispondrá de los días necesarios para efectuar la tramitación administrativa necesaria para la adopción nacional o internacional.\nEn referencia a las ausencias menores de 48 horas, deberá aportase justificante del motivo, bien sea por enfermedad o por otra causa al Director del centro de trabajo, en cuyo criterio quedará la posibilidad de decisión si es tiempo a recuperar o no recuperable.\nLos trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha de nacimiento de este. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin a la que viniere disfrutando. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa\nEl empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los trabajadores a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo, y, por tanto, resulta obligatorio garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores.\nLa vigilancia individual se desarrollará aplicando las medidas de vigilancia publicadas por el Ministerio de Sanidad y Consumo, u organismo oficial competente, con exámenes de salud específicos dirigidos a un cumplimiento adecuado de la normativa vigente en esta materia.\nEsta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, siendo obligatorio para los trabajadores cuando existan indicios de que de su estado de salud pueda derivarse un riesgo para la vida o la integridad física o psíquica propia o de otros, previo informe de los representantes de los trabajadores.\nLa vigilancia de la salud individual se practicará con una periodicidad de acuerdo a la frecuencia a colectivos de riesgo recogida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.\nArtículo 39. Acoso psicológico en el trabajo.\nEl acoso laboral es una de las peores amenazas que le puede sobrevenir a un trabajador y, por ende, a la empresa, y que puede, en los próximos años diezmar a la población laboral de los países que no protejan los derechos básicos del trabajador.\nEntenderemos como el acoso laboral como el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos.\nEsta plaga socio-laboral no sólo afecta a la salud laboral del trabajador, sino a los beneficios y rendimientos netos de la empresa. La pérdida de eficacia de una organización viene dada por:\na) El clima del miedo que instaura el acosador, la pérdida de satisfacción laboral y la pérdida de la motivación intrínseca de un trabajo bien hecho, afectando a la productividad.\nb) Asunción de una serie de gastos provenientes del deterioro del clima laboral como son las bajas laborales reiteradas.\nc) Fuga del capital más importante de la empresa: el humano, ya que las personas acosadas son las más valiosas y diligentes.\nToda persona tiene derecho a recibir un trato digno. En virtud de este derecho, los firmantes del presente Convenio, asumen que las actitudes de acoso psicológico en todas sus formas suponen un atentado a la dignidad de los trabajadores, por lo que no se permitirá ni tolerará esta conducta.\nConcepto.—Se considerará constitutiva de acoso sexual cualquier conducta, proposición o requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar en el ámbito de la organización y dirección de una empresa, respecto de las que el sujeto activo sepa, o esté en condiciones de saber, que resultan indeseadas, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.\nEl acoso sexual de intercambio.—En este tipo de acoso, la aceptación del requerimiento de esta naturaleza se convierte, implícitamente, en condiciones de empleo, bien para acceder al mismo bien para mantener o mejorar el status laboral alcanzado, siendo su rechazo la base para una decisión negativa para el sujeto pasivo.\nSe trata de un comportamiento en el que, de uno u otro modo, el sujeto activo conecta de forma condicionante una decisión suya en el ámbito laboral —la contratación, la determinación de las condiciones de trabajo en sentido amplio o la terminación del contrato— a la respuesta que el sujeto pasivo dé a sus requerimientos en el ámbito sexual.\nEl acoso sexual medioambiental.—En este tipo de acoso, de consecuencias menos directas, lo definitivo es el mantenimiento de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de cualquier clase, no deseada por el destinatario, y lo suficiente grave para producir un contexto laboral negativo para el sujeto pasivo, creando, en su entorno, un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio y hostil, que acabe por interferir en su rendimiento habitual.\nLo afectado negativamente aquí es el propio entorno laboral, entendido como condición de trabajo en sí mismo: El sujeto pasivo se ve sometido a tal tipo de presión en su trabajo —por actitudes de connotación sexual— que ello termina creándole una situación laboral insostenible. La consecuencia directa negativa es normalmente personal —de naturaleza psicológica— y ésta, a su vez, es causa de una repercusión desfavorable en su prestación laboral.\nExpediente informativo.—La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto.\nSe pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores de la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la dilucidación de los hechos acaecidos.\nDurante este proceso —que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días— guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.\nLa constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, a la imposición de una sanción.\nA estos efectos, el acoso sexual de intercambio será considerado siempre como falta muy grave. El acoso sexual ambiental podrá siempre ser valorado como falta grave o muy grave, según las circunstancias del caso.\nArtículo 41. Modalidades de contrato de trabajo.\nLos contratos suscritos de duración determinada por obra o servicio, con una antigüedad superior a tres años, pasaran a ser indefinidos firmándose una modificación de contrato. Esta condición se aplicará únicamente a los contratos en vigor existentes a 31 de diciembre de 2009.\nDadas las características de la empresa con dedicación a contrataciones con las Administraciones públicas y cuyo tiempo de contrato empresa-Administración viene marcado en el correspondiente pliego de condiciones de la Administración, los contratos a celebrar con el trabajador desde el 1 de enero de 2010, serán siempre por idéntica duración al de la empresa con la Administración correspondiente, y en consecuencia serán de obra o servicio.\nConsiderando que determinados pliegos de la Administración contempla el echo de que la empresa adjudicataria se subrogue con el personal del anterior concesionario de la obra o servicio, todos estos trabajadores quedarán sujetos a las normas establecidas en el presente convenio, especialmente en cuanto a la jornada laboral de 35 horas reales de duración efectiva, y en consecuencia si viene de otra empresa con jornada laboral superior, su salario se reducirá proporcionalmente entre la diferencia de las horas de su anterior convenio al presente. De igual manera se incrementaría en el supuesto de venir de una empresa con un convenio inferior a 35 horas.\nNo obstante, a petición del trabajador y previa aceptación de la empresa, podrá realizar un número semanal de horas igual al de su anterior convenio hasta un máximo de cinco semanales, con objeto de mejorar su salario mensual, sin que estás horas adquieran el carácter de horas extraordinarias, abonándose al precio ordinario de la hora correspondiente a las 35 horas semanales.\nArtículo 42. Ingresos y períodos de prueba.\nEl periodo de prueba para el personal de nuevo ingreso será el siguiente:\nGrupo profesional II: 5 meses.\nGrupo profesional III: 60 días.\nGrupo profesional IV: 60 días.\nGrupo profesional V: 30 días.\nGrupo profesional VI: 30 días.\nTranscurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desestimamiento, el contrato producirá plenos efectos.\nLas partes firmantes, por las presentes estipulaciones, ratifican su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales en orden a instrumentar a través de los sindicatos y la representación empresarial unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo, tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.\nSe acuerda que podrá acumularse en un representante sindical hasta el 20 por 100 más de las horas consignadas en el Estatuto de los Trabajadores, las cuales serán deducidas proporcionalmente del resto de los representantes sindicales de la propia empresa. Deberá notificarse al departamento de personal de la empresa, por períodos mensuales, la persona o personas en quienes se acumulan dichas horas, así como a cuenta de quien o quienes se realiza la acumulación.\n1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para las garantías y defensa de los intereses legítimos de trabajadores y empresarios.\n5. La imposición de sanciones a partir de las faltas graves, serán notificada a los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.\na) La impuntualidad no justificada a la entrada o salida del trabajo hasta en cuatro ocasiones en un mes por un tiempo total o inferior a veinte minutos.\nd) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas y de las cosas en cuyo caso podrá ser calificado según la gravedad, como falta grave o muy grave.\ne) La desatención y falta de corrección de trato con el público cuando no perjudique gravemente la imagen de la empresa.\nf) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzca deterioros leves del mismo.\nh) La no presentación a la empresa, del parte de baja médica por Incapacidad Temporal, en el plazo de 72 horas.\nf) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías en las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.\nh) La realización sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles herramientas, maquinaria, vehículos y, en general bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.\nj) La embriaguez habitual en el trabajo, la falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.\nc) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de la dependencia de la empresa.\nk) Actos de acoso sexual, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.\nll) Las derivadas de los apartados 1 d) y 2 l) y 2.n) del presente artículo.\nn) El uso de medios informáticos, telemáticos o electrónicos y de comunicación, correos electrónicos, etc., dentro del ambiente empresarial, cuando se utilicen, para fines no estrictamente empresariales.\nñ) El acoso sexual por razón de género.\nb) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.\nc) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de once días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario.\nLas faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso a los seis meses de haberse cometido.\nTodos los trabajadores podrán dar cuenta por escrito, por si o por medio de sus representantes legales a la Dirección de la Empresa de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes. Recibido el escrito, se abrirá el oportuno expediente en el plazo de cinco días. En caso contrario, podrán ejercer las acciones legales ante la autoridad laboral competente.\nRelativo a la ordenación de las categorías profesionales\nEn el Convenio del año 2007 prorrogado hasta el 31 de diciembre de 2009, se marcaron los niveles por los cuales se fijan las categorías principalmente de; Auxiliares Administrativos, Oficiales Administrativos y la de los Titulados superiores y de grado medio. Estos niveles venían marcados por unos criterios en función de los años de antigüedad en la empresa, que impiden que los ascensos de categoría se produzcan por méritos contraídos por el trabajador y en consecuencia los incrementos económicos eran hasta el 31 de diciembre de 2009, en base a la permanencia.\nEl trabajador que a 31 de diciembre de 2009 pertenezca a la empresa, y esté afectado económicamente por las modificaciones de categoría, especialmente los ascensos en función de la permanencia (nivel 1, nivel 2 y nivel 3), que no hayan alcanzado por razón de tiempo el máximo nivel, es decir el nivel 1, la empresa le respetará lo pactado en el convenio de 2007 a 2009 ambos inclusive, hasta que alcancen el máximo nivel. A partir de ese momento su crecimiento salarial se producirá por razones de; profesionalidad, motivación, rendimiento e implicación con los proyectos de la empresa.\nPara lo que se establecen los siguientes complementos salariales:\nComplemento de productividad: Destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que se desempeña el trabajo.\nPlus de asistencia: Como reconocimiento a los trabajadores que no disfruten de los permisos (a excepción de los casos de enfermedad).\nLos complementos salariales serán marcados, dada su condición de productividad y asistencia, a criterio de la Dirección de la empresa, previo informe de los Directores de la oficina correspondiente.\nSiempre se respetarán las condiciones económicas más ventajosas de los trabajadores contratados con anterioridad. Así pues las condiciones que se aplicarán a los trabajadores que ingresen en la empresa a partir del 1 de enero de 2010, serán según la tabla salarial 2010 anexo I.\nAmbas partes han convenido que desde el 1 de enero de 2010 se modifiquen las categorías, reduciéndolas en algunos casos y en otros ampliándolas, así como modificando alguna de las actuales denominaciones y unificándolas en el anexo I.\nCon objeto de explicar las cuestiones de carácter económico en cuanto a estos cambios de denominación, se establece a efectos económicos y de la tabla salarial, que en apartados posteriores se reflejará que:\n1. Los antiguos Jefes Superiores y Jefes de Primera quedan situados en el Grupo profesional Primero, nivel salarial I, subgrupo a).\n2. Los antiguos Jefes de Segunda quedan situados en el Grupo profesional Primero, nivel salarial I, subgrupo c), pasando a denominarse Subdirectores. El Director de Oficina existirá siempre y cuando las características de la Oficina así lo precisen y siempre bajo la apreciación de la Dirección de la empresa. Dicho subdirector, estará bajo la supervisión directa del Director si lo hubiere o del Director Territorial de zona.\nDadas las diferentes áreas de trabajo, los antiguos Jefes de 2.ª dedicados a la Inspección, pasarán a ser Jefe de Inspección o Jefe Área inspección según consideración de la Dirección de la empresa.\n3. Todos los Titulados Superiores niveles 1, 2 y 3 quedan encuadrados en el Grupo profesional Segundo, nivel salarial II, subgrupo a). Pasan a denominarse Titulados Superiores Senior. Debiendo respetarse los tiempos previstos en el convenio anterior para alcanzar el salario del Titulado Superior Nivel 1 de 33.655,17 euros brutos anuales, más los incrementos que se puedan producir durante la vigencia de este convenio. Desapareciendo por el transcurso del tiempo los niveles 2 y 3.\n4. En cuanto a los Titulados de Grado Medio, quedan encuadrados dentro del Grupo profesional Segundo, nivel salarial II, subgrupo b). Pasan a denominarse Titulados Medios Senior. Se aplicaran las mismas normas ya indicadas en el párrafo anterior sobre los Titulados de Grado Superior, debiendo respetarse los tiempos del Convenio del 2007 para alcanzar el salario bruto anual de Titulado Grado Medio nivel 1, establecido en 24.301,64 euros brutos anuales, más los incrementos que se puedan producir durante la vigencia de este convenio. Desapareciendo por el transcurso del tiempo los niveles 2 y 3.\nReferente a los Auxiliares Administrativos y Oficiales, ambas partes acuerdan que:\n1. Los Auxiliares Administrativos niveles 2 y 3 desaparecen, pasando a ser Auxiliares Administrativos y su retribución económica pasa a ser para 2010 de 11.999,96 euros brutos anuales, mejorando de esta manera los llamados sueldos bajos. Quedan encuadrados en el Grupo profesional Quinto, nivel salarial VII.\n2. El Auxiliar Administrativo nivel 1 y el Oficial de 3.ª (está categoría desaparece) pasan a ser Oficial de 2.ª, y su retribución económica establecida para el 2010 es de 12.715,01 euros brutos anuales. Encuadrados en el Grupo profesional Cuarto, nivel salarial VI.\nEn lo que respecta a los Oficiales de 2.ª, para alcanzar el grado de Oficial de 1.ª será necesario una antigüedad de 18 años.\n3. Se mantiene la categoría de Cajero sin firma para las Capitales de provincia, que en el Convenio de 2007 está establecido en 13.509,78 euros brutos anuales y únicamente podrá existir un solo empleado por oficina con esta categoría, a excepción de la Ciudad de Vigo que ya cuenta con cuatro cajeros sin firma. Encuadrados en el Grupo profesional Cuarto, nivel salarial VI.\nEn cuanto al Grupo profesional Tercero, niveles salariales III y IV:\nNivel salarial III, de nueva creación.—Director proyecto informático-Director Financiero, cuyos salarios están marcados en la Tabla de 2010.\nNivel salarial IV, se mantienen las categorías siguientes.—Jefe equipo informático. Analista-Programador de Ordenadores. Programador máquinas auxiliares. Delineante proyectista-Delineante de 1.ª Delineante de 2.ª\nTodos ellos con arreglo a lo estipulado en el Convenio de 2007 y desapareciendo las siguientes categorías:\nProgramador de ordenadores A. Programador de ordenadores B. Administrador de Test. Coordinador de estudios. Coordinador de tratamiento de cuestionarios. Jefe de equipo de encuestas. Jefe de explotación. Ayudante de operador.\nY de nueva creación:\nEn cuanto al Grupo profesional Cuarto, niveles salariales V y VI, desaparecen por razones expuestas con anterioridad y recogidas en el Convenio de 2007 las categorías siguientes:\nJefe de maquinas básicas. Operador tabuladores. Operador de máquinas básicas. Dibujante. Calcador. Perforista verif. Clasificador. Perforista de segunda. Grabador/ Pantallista. Entrevistador/Encuestador. Inspector/Entrevistador. Encargado departamento de topografía.\nY configuran el grupo las siguientes categorías:\nNivel VI.—Oficial de primera-Oficial de segunda-Cajero sin firma-Administrativo-Delineante/Calcador.\nEn cuanto al Grupo profesional Quinto, nivel salarial VII, desaparecen todas las categorías que había en el Convenio 2007-2009 y se incluye a:\nEl Grupo profesional Sexto, nivel salarial VIII, incluye a subalternos y oficios varios, y del anterior Convenio de 2007 no se mantiene ninguna categoría y se incluyen expresamente en este Grupo por ser en algunos casos nuevas áreas de trabajo, y en otras por figurar en el anterior convenio dentro del grupo de Auxiliares Administrativos haciendo principalmente un trabajo de calle a:\nTodos los salarios señalados en este Convenio corresponden a salario bruto anual.\nAl objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, se hace constar en el anexo I el salario global anual.\nEn los términos y con el alcance previsto en el Real Decreto 63/1993, de 3 de mayo, los trabajadores de la empresa afectada por este convenio, disfrutarán de los necesarios permisos para la formación dentro de la jornada ordinaria de trabajo.\nLa Comisión paritaria estará compuesta por tres titulares por cada una de las partes; empresarial y sindical, y sus correspondientes suplentes. Se establece un plazo para su constitución de 60 días desde la publicación del Convenio en el Boletín Oficial del Estado.\nLas funciones de la Comisión paritaria del convenio son las siguientes:\na) Interpretación, control y seguimiento del Convenio.\nb) Vigilar y resolver las discrepancias de aplicación del mismo.\nc) Mediación previa, si así lo solicita alguna de las partes, a la intervención del Tribunal de Arbitraje Laboral, en caso de interposición de conflictos colectivos.\nCuando se solicite la intervención de la Comisión paritaria, está se reunirá en el plazo máximo de 30 días teniendo 40 días para resolver desde la fecha de su reunión. Si en 70 días, desde la recepción de la petición de la reunión, la Comisión paritaria no hubiera resuelto, quedará expedita a vía judicial o Administrativa.\nEl domicilio de la Comisión paritaria será en paseo Alameda, número 34-7.º E, 46023 Valencia.\nTabla salarial 2010 con aumento IPC 1%\nGrupo profesional Primero. Nivel salarial I\nDirector Territorial zona o Comunidad Autónoma\nDirector oficina Capital de provincia de más de 150.000 habitantes\nDirector oficina Capital de provincia de 100.000 a 150.000 habitantes\nDirector oficina Capital de provincia de 70.000 a 100.000 habitantes\nDirector oficina Capital de provincia de 50.000 a 70.000 habitantes\nDirector oficina Capital de provincia de 30.000 a 50.000 habitantes\n(más complementos a fijar de mutuo acuerdo, para este subgrupo b)\nSubdirector oficina o Jefe Inspección o Jefe Área inspección\nGrupo profesional Segundo. Nivel salarial II\nTitulado Superior nivel 1 Senior\nTitulado Superior nivel 2 Senior\nTitulado Superior nivel 3 Senior\nTitulado Medio nivel 1 Senior\nTitulado Medio nivel 2 Senior\nTitulado Medio nivel 3 Senior\nTit. Sup. Responsable de procedimientos\nTit. Sup. Coordinador de procemientos\nTitulado Universitario Grado Superior Junior\nTitulado Grado medio Junior. Diplomado\nGrupo profesional Tercero. Nivel salarial III y IV\nDirector proyecto informático\nJefe equipo Informática\nProgramador maquinas auxiliares\nCoordinador de Gestión Catastral\nGrupo profesional Cuarto. Nivel salarial V y VI\nNivel salarial VI\nCajero sin firma\nGrupo profesional Quinto. Nivel salarial VII\nGrupo profesional Sexto. Nivel salarial VIII\nVigencia desde el 5 de noviembre de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2013.


Cajas Fuertes Desmontables Certificadas y Homologadas Nivel IV » Serie K-IV Desmontables Certificadas y Homologadas Nivel IV\nLas cajas fuertes desmontables solucionan su ubicación en lugares de difícil acceso como por ejemplo sótanos, entreplantas o zonas de acceso con medidas limitadas, ya que los paneles permiten el transporte, la entrega y el montaje en lugares donde no podrían colocarse cajas fuertes convencionales.\nEsta serie de cajas fuertes están formadas por diferentes paneles que transportados a su destino y una vez ensamblados constituyen un elemento de Caja Fuerte totalmente integrado y con las mismas características que una caja fuerte convencional.\nConstrucción tanto la puerta como la envolvente\nCAJA FUERTE 779 Nº 4\nSistema de cierre movido por cerradura de gorjas y bloqueo mediante clave electronica programable de hasta 8 digitos; conector externo para bateria ante agotamiento de pilas y cerradura de emergencia incorporada.\nRanura con sistema antipesca en frontal, que desemboca en secreter en parte superior con cerradura de llave.


antoniodomingo.com » Twittmad, y la botella de Cucharete\nTwittmad, y la botella de Cucharete\nEnviado el 9 Julio, 2008 por: Antonio Domingo\nLlevo atraso con algunos post, y otros que ya han pasado de estar atrasados a que se quedan en el tintero.\nPues este al menos no lo dejaremos pasar y lo contaremos, con cierto retraso, pero lo contaremos.\nLa semana pasada estuve en el Twittmad, y lo pasé genial, charlando con muchos amigos y amigas que nos conocemos de hace tiempo y algunos que solo hemos conseguido hablar por twitter, que de eso es la reunión, de tuiteros y a los que pude conocer en persona, que ya tocaba.\nYa en la puerta me encontré con el “señor cazatormentas”, de verdad que me suena fenomenal ese nombre, bueno él se llama Emilio Rey y le podéis conocer mejor en Digitalmeteo, y se dedica a perseguir tormentas y documentarlas, e incluso si le contratas te lleva a cazar tormentas, increíble, pero muy interesante. Digamos que fuimos los que arrancamos la tarde, pues lo que me conocéis sabéis que no me gusta llegar tarde a ningún sitio, (y no como otros ¿verdad Roberto?), así que mientras llegaban los demás fuimos dando cuenta de unas buenas birras, primero tostaditas y luego rubiales, que al fin y al cabo estábamos en el sitio adecuado para ello, el Irish Rover.\nLuego fueron viniendo poco a poco un montón de amigos: Ilde, Sebas, Marcos, Javier Capitán, Wilhelm, Paniagua, Elvira, Juan Gigli, y muchos más. La foto que os presento a continuación es prestada (la verdad es que se la he robado) a Marcos, porque las que yo hice salieron movidas todas.\nAl poco de empezar a llegar el personal, me entrevistaron la gente de Sin Futuro y Sin un Duro preguntándome que es Twitter, que es la pregunta más difícil para hacerle a alguien en el twittmad, pero ahí estuve, al menos respondiendo. Podeis ver la minientrevista aquí.\nEstuve haciendo entrevistas en directo con la Barra de Video, que para eso está, y que creo que han salido fenomenal, con la frescura del directo, con la naturalidad de lo que son, entrevistas con un móvil y en cualquier lugar, sin más tecnología que una videollamada al momento. Podeis ver aquí las videoentrevistas.\nDe hecho le di la vuelta a la tortilla y entrevisté (que pena que ya no quedaba apenas luz) a las chicas de El Punto Gilton de MobuzzTV, y por supuesto ellas también me entrevistaron a mi, pero querían cotilleos, y de eso … no tengo carnaza, asi me hicieron otra pregunta más sencilla.\nAntes de ir, me estuvo preguntando Marcos, si Cucharete, (el de los mejores restaurantes de Madrid) ya que me tenía guardada una sorpresa, y es que el día que organizó el Vinete de Cucharete, no pude asistir por motivos personales y me tenía guardada una botella que me había ganado en el concurso, y que lamentablemente no pude recoger al no poder asistir a la cita (que rabia me dio). Y ahí tenéis la foto de la entrega, y como hubo que tomar varias, al final salimos partiéndonos de risa, bueno, Marcos disimula un poco para parecer mas serio, pero se le nota la sonrisa.\nGracias Marcos, le daremos un buen uso con un buen acompañamiento\nEn resumen, una tarde muy divertida, muy entretenido y unas buenas cervezas en el Irish Rover, la próxima me quedo a las burguer que dicen que son de muerte.


Con carácter.Ha sido la imagen de Versus x Versace y de otras marcas, pero sin renunciar nunca a su estilo diferencial\nRina Sawayama, un referente entre quienes buscan nuevas sensaciones en la música y responsable de uno de los lanzamientos más interesantes de la semana junto con Dorian Electra y Ezra Furman, ha vuelto a la escena. Fiel a su necesidad de provocar compartió hace tres días el remix de Comme Des Garçons (Like The Boys) junto a la drag queen brasileña Pabllo Vittar.\nUn paso más en su peculiar estilo musical (y estilístico) del que Rina Sawayama está más que orgullosa. “Me sorprendió totalmente que Pabllo quisiera estar en este remix. Es literalmente un icono moderno y su voz suena tan poderosa que es una de mis voces favoritas en el pop”, explicaba Sawayama en las redes sociales al compartir el single.\nRina Sawayana, una modelo japonesa criada en Londres, se ha convertido en un referente de la música distinta\n¿Los temas que aborda? Siguen siendo los de siempre. Cree que somos demasiado dependientes de las pantallas. Que la inseguridad nos invade y nos convertimos en fáciles víctimas de la depresión y la ansiedad... que ya había tratado en piezas como Cyber Stockholm Syndrome en que advierte que deberíamos reaccionar porque “vivimos en una época en la que nos limitan la creatividad por la brutal automatización de todo”. Excéntrica y pretendidamente salvaje, esta japonesa de 29 años criada en Londres sabe de lo que habla. Canta y es modelo, pero el impulso de cantar le vino mientras estudiaba política, psicología y sociología (se graduó en Políticas) en la Universidad de Cambridge. Allí creó el grupo de hip hop Lazy Lion con Theo Ellis (de la banda de indie rock Wolf Alice) y más adelante, en el 2013 debutó con el sencillo Sleeping in Walking como solista.\nSe declara bisexual y pansexual (así lo hizo hace un par de años en una entrevista con Broadly donde advirtió que jamás ha mencionado a un chico en sus canciones) e influenciada por las voces de Aaliyah, Avril Lavinge, Britney Spears y, claro, Justin Timberlake y Beyoncé, que pusieron la banda musical a su infancia. Por eso, a veces, su música nos traslada a los 2000, a todos aquellos años dorados del pop.\nSus letras y sus estilismos no pueden ser más atrevidas. En Take me as I am canta, por ejemplo, su descontento con la industria musical al decir “Cada día lucho por otra guerra / Cada noche me siento más poderosa / Esto es lo que me hace vivir a mi manera / Así que el mundo me acogerá como soy”. Modelo con ficha en Anti Agency y Elite Model Management, ha protagonizado campañas para Versus x Versace, Missguided de Jourdan Dun y hace cuatro años colaboró con el artista John Yuyi, en la serie visual que ponía en entredicho los estándares de belleza asiáticos.\n“La cultura del anime, del Kawaiii... esas son las expectativas para las mujeres en Japón”, decía en la entrevista que a razón de esa intervención publicó posteriormente Vogue . También ahí explicaba que eso pone a las mujeres japonesas en “desventaja. Las cosifica y las infantiliza”.\nElla huye de esos cánones y sobre todo de esa estética japonesa para obtener su puesto en la vida. Y también en las listas de los mejores éxitos de los últimos años.


Conferencia “Un matrimonio feliz y para siempre, ¿Cuál es la clave?” | Ideas para vivir mejor\n← Frases para pensar!\nHow to engineer a happy life →\nMe GustaCompartirMe gusta:Me gusta Cargando...\tEsta entrada fue publicada en Ideas para matrimonios felices y etiquetada cineplanet alcazar, divorcio, hotel westin, Laborum, matrimonio, semana santa, separacion, vida de pareja matrimonios felices. Guarda el enlace permanente.\t← Frases para pensar!\n2 respuestas a Conferencia “Un matrimonio feliz y para siempre, ¿Cuál es la clave?”\nResponder\tQueridos amigos Rafael y Cesar, que pena no estar en Lima el sábado para asistir. Un fuerte abrazo y éxito, Aníbal\nenero 16, 2013 en 7:08 am\nResponder\tHola saludos me gustaria que me ayudaran no solo para llevar un matrimonio o relacion feliz sino tambien. como obtener. los objetivo que tanto ahnelo ademas mi mayor deseo ser una estrella famosa. y ser una cantante profesional me gusta componer canciones pero ay momento que el animo se me quita de seguir como puedo suoerarlo y proponerme para lograrlo y soy madre!……. gracias espero la respuesta pronto buen dia!!!\nVisitas del blog de Rafael Zavala\t3,345,398 visitantes, Bienvenidos ! Todos los Lunes nuevos artículos!!


Jornada sobre la arena – Mis historias y otros devaneos\nJornada sobre la arena\nLa arena crujía bajo mis sandalias y el abrasador sol me hizo odiar el casco metálico que tantas veces había salvado mi mísera vida. La manga que cubría mi brazo derecho, se me antojó demasiado apretada. Me arrodillé frente al altar, sin soltar la gladius que llevaba fuertemente empuñada, y me encomendé a mi dios. A mi lado, mi adversario hacía lo propio.\nHasta mis oídos llegaban los rugidos de las bestias que aguardaban bajo mis pies y el furor del público congregado en las gradas. Por un momento, vino a mi memoria el día en que fui capturado como prisionero de guerra y vendido como esclavo a mi entrenador. No sabía lo que la vida me depararía a partir de entonces.\nPero años después, me había hecho un lugar en tan ardua dedicación. El reconocimiento y la fama no era lo que me importaba. Por encima de todo, quería sobrevivir. No temía ni al dolor, ni a las heridas, pero no soportaba tener que asistir en su suicidio a algún contrincante, si así lo decidía el público. Odiaba esos inacabables minutos antes del inicio del espectáculo, pues nunca sabía qué acontecería esa jornada sobre la arena.\nfecha 22 mayo 2016\nEtiquetas 2. Microrrelato, anfiteatro, arena, escribir, escrito, escritura creativa, gladiadores, Història, lucha, romanos\n2 comentarios en “Jornada sobre la arena”\nMe ha parecido estupenda la manera en que te has metido dentro del pensamiento de un gladiador. Me ha resultado una lectura muy amena y sorprendente. Te felicito, Lidia.\n26 mayo 2016 a las 18:55\nMuchas gracias!!! Me alegra que te guste 😊😊\n26 mayo 2016 a las 19:16


Se busca a un tercer implicado\nLa Ertzaintza ha detenido esta madrugada en Hernani a una mujer y un hombre de 28 y 32 años tras verse implicados en un robo con violencia en un piso del barrio de Etxeberrietas de Andoain. Se busca a un tercer implicado.\nLos hechos se han producido a las 3.40 horas de esta madrugada en el citado barrio, a donde recursos de la Ertzaintza han acudido tras el requerimiento de un ciudadano que ha sido víctima de un robo en su propio domicilio.\nLos agentes recabaron toda la información aportada por la víctima, que informó de que tres personas entraron a su vivienda forzando la puerta y una vez dentro le golpearon. Los autores del robo lograron sustraer un total de 730 euros antes de abandonar el lugar.\nCon toda la información recopilada se dio inicio a la investigación que llegó hasta Hernani, donde se detuvo a una mujer y a un hombre por su implicación directa en los hechos, continuando la investigación abierta para la localización de la otra persona.\nLos dos detenidos han sido trasladados a dependencias policiales para dar inicio a las pertinentes diligencias. Una vez terminadas serán remitidas junto con los detenidos al Juzgado de Guardia de Tolosa.


Lonas plata-rojo de niño Basket Bota WABK010234 | Andy-Z\nCon el modelo Lonas plata-rojo de niño Basket Bota WABK010234 podrás disfrutar al máximo de una Lonas de niño preparada para tu día a día. Fabricada en textil de color plata-rojo, se convierte en un Must Have para tu día a día. Muy confortable y muy fácil de lavar. Dan estilo y personalidad a tu pisada, sin dejar a un lado la comodidad y los mejores diseños. Disfruta de modelos Lonas de niño de máxima tendencia, cómodos, de calidad y con la moda más fresca y divertida.\nCaracterísticas Lonas plata-rojo de niño Basket Bota WABK010234\nDescripción Lonas plata-rojo de niño Basket Bota WABK010234\nSi estás buscando comprar unas Lonas plata-rojo de niño Basket Bota WABK010234 totalmente con diseños urbanos y de máxima tendencia, has encontrado tu modelo perfecto. En la categoría de niño puedes encontrar Lonas perfectas para tus momentos más especiales. Déjate seducir por los materiales de primera, la calidad, y los colores de máxima actualidad. Aprovéchate de una firma consolidada, la cual te aporta frescura, diversión, outfits de máxima tendencia, y el diseño que necesitas en tu día a día. Fabricadas con textil te aporta, además de comodidad y confort, un toque de distinción. El detalle del piso , hace que la pisada sea más firme, aporte seguridad y haga que disfrutes de Lonas de calidad, al mismo tiempo que te aporta moda. Aprovéchate de un modelo que está fabricado con textil plata-rojo y fabricado para gente como tú. Regálate un estilo único con este modelo para niño. Lonas de niño que gracias a sus prestaciones nos ofrece esa comodidad que buscamos. Respetuosas con nuestros pies, podemos decir que estamos de enhorabuena con este modelo. Andy-Z es una firma que quiere darte con sus modelos: diseño, estilo, exclusividad, y comodidad. Llévate a casa unas Lonas plata-rojo de niño Basket Bota WABK010234. Un valor seguro para tus pies, un valor seguro para tu pisada y para tus looks. Y como no podía ser de otra manera, desde Elche, la capital mundial del calzado, Andy-Z te ofrece su amplio catálogo de Lonas de niño. Unos procesos de fabricación únicos para tus pies. Pero todo no queda ahí. Queremos ofrecerte unos diseños, estilo y moda actual para que le des rienda suelta a tu imaginación y crees tus propios outfits urbanos y diferentes. Para las Lonas de textil plata-red de niño, te recomendamos unos looks de primera: unos vaqueros skinny desgastados, con una camisa de cuadros, y tus gafas de sol preferidas, unos shorts mostaza, con una camiseta blanca y tu complemento perfecto. De igual modo, para cualquier ocasión puedes utilizar tus zapatillas Andy-Z: para una tarde de compras, para un día de descanso en la naturaleza, para una visita turística a tu ciudad preferida, para una cena de amigos, para una tarde con la familia. No dejes de lado tu estilo personal y completa tus outfits con un toque diferente y exclusivo con las Lonas plata-rojo de niño Basket Bota WABK010234.


Precipitación y Temperatura - Idiger\ndomingo, 26 de septiembre de 2021 | Última actualización: 24/09/2021\nPrecipitación y Temperatura/\nLluvias y temperatura en Bogotá desde 1979 a 2018\nDe acuerdo con el Instituto de Hidrología, Meteorología y Estudios Ambientales – IDEAM, la ciudad de Bogotá cuenta con una temperatura promedio de 14 °C y lluvia promedio anual de 840 mm. La distribución anual de lluvias en la ciudad, presenta un comportamiento bimodal:\nFuente: IDIGER. Fuente: IDIGER.\nInfluenciado ese tipo de distribución por los desplazamientos de la zona de Confluencia Intertropical - ZCIT. Esta zona es reconocida como una zona de máxima nubosidad y lluvia ocasionada por la convergencia de los vientos alisios del noroeste y del sureste, produciendo las dos épocas de lluvia antes mencionadas.\nDebido a la Variabilidad Climática en el periodo intermedio de las temporadas (seca y lluvias) se presentan cambios en las lluvias y la temperatura. Para identificar cambios relacionados con la variabilidad climática es necesario realizar un análisis de la información história de las lluvias con diferente periodicidad (diaria, mensual y anual).\nPara realizar este estudio sobre la variabilidad climática se escogieron tres (3) estaciones meteorológicas del IDEAM: Jardín Botánico y Venado de Oro, estaciones climatológicas ordinarias y la del Aeropuerto El Dorado, sinóptica principal, por un periodo de 39 años con información de lluvia y temperatura (mínima, media y máxima) como se observa a continuación:\nMapa 1.Estaciones de análisis.\nGráfica 1: Lluvia acumulada anual registrada en la estación Venado de Oro. Se excluyen del análisis los años 1986 y 2006.\nEn esta estación se encuentra una variación mayor entre los años 2011 y 2015, con una máxima registrada de 1781 mm en el año 2011 y una mínima de 632.4 mm en el año 2015.\nGráfica 2: Lluvia acumulada anual registrada en la estación Jardín Botánico. Se excluyen del análisis los años 1986,1994 y 1995.\nEn esta estación se encuentra una variación mayor entre los años 2011 y 2015, con una máxima registrada de 1775 mm en el año 2011 y una mínima de 615 mm en el año 1991.\nGráfica 3: Lluvia acumulada anual registrada en la estación Aeropuerto El Dorado.\nEn esta estación se encuentra una variación mayor entre los años 2011 y 2015, con una máxima registrada de 1553 mm en el año 2011 y una mínima de 434 mm en el año 1992.\nGráfica 4: Temperatura promedio anual de valores máximos, medios y mínimos diarios registrados entre 1979 y 2018 en la estación Venado de Oro, se excluyeron los años 1988,1989, 2000 y 2006.\nEn esta estación se encuentra una variación mayor en los registros de valores máximos, con una máxima registrada de 23 °C en el año 1998 y una mínima de 7,7 °C en el año 1999.\nGráfica 5: Temperatura promedio anual de valores máximos, medios y mínimos diarios registrados entre 1979 y 2018 en la estación Jardín Botánico. Se excluyeron los años 1994 y 1995.\nEn esta estación se encuentra una variación mayor en los registros de valores medios, con una máxima registrada de 21,4 °C en el año 2007 y una mínima de 7,4 °C en el año 1982.\nGráfica 6: Temperatura promedio anual de valores máximos, medios y mínimos diarios registrados entre 1979 y 2018 en la estación Aeropuerto el Dorado.\nEn esta estación se encuentra una variación mayor en los registros de valores mínimos, con una máxima registrada de 20,2 °C en el año 2010 y una mínima de 6,6 °C en el año 1985.\nFenómeno ENOS (oscilación del sur) Niño y Niña\nEl fenómeno El Niño es la aparición y permanencia por varios meses de aguas superficiales relativamente más cálidas de lo normal en la zona tropical y el fenómeno La Niña se refiere a las condiciones frías extremas que se presentan durante al menos cinco (5) meses consecutivos. Para conocer la variación en la franja tropical del pacifico se establecieron cuatro regiones: Occidental, Central, Centro-occidental y Oriental, en las cuales se mide las temperaturas de la superficie del mar-TSM en grados Celsius, se determinan anomalias las cuales son evaluadas entre un valor mensual cualquiera y su promedio climatológico o valor normal, esta medición se realiza con el fin de clasificar los fenómenos según la intensidad. (Montealegre, 2009).\nEl índice Oceánico El Niño-ONI (NOAA), el cual es calculado como la media móvil de tres puntos de la serie mensual de anomalías de la TSM en la Región Centro-occidental. De acuerdo con este índice, en condiciones El Niño, el ONI debe ser mayor o igual a +0.5 °C y para La Niña debe ser menor o igual que -0.5 °C. Ahora, para clasificar un período determinado como El Niño o La Niña estos umbrales deben ser excedidos por un período de al menos cinco (5) meses consecutivos. (Montealegre, 2014).\nAsumiendo una distribución normal en la consecuencia temporal de anomalías de la temperatura superficial del mar (aTSM) en la Región Central, se obtiene una clasificación de los eventos como débiles, moderados y fuertes. A contunuación la clasificación de los fenómenos según el IDEAM adaptada al periodo de análisis:\nTabla 1.: Clasificación de fenómenos El Niño para los años de interés con base a la clasificación realizada por el IDEAM.\nTabla 2.: Clasificación de fenómenos La Niña para los años de interés con base a la clasificación realizada por el IDEAM.\nEn el periodo del análisis no se registraron eventos de fenómeno de La Niña débil.\nHemeroteca de gestión de cambio climático\nPara conocer más información sobre las noticias de variabilidad climática, los invitamos a consultar\nGráfica 7: Temperatura promedio anual de valores máximos, medios y mínimos diarios registrados entre 1979 y 2018 en la estación Venado de Oro y su comparación con la presencia de fenómenos el Niño y la Niña. Se excluyeron los años 1988, 1989, 2000 y 2006.\nEn esta estación se puede apreciar el comportamiento de la temperatura con un incremento de 1.34°C para los años 1979 al 2018 y las fechas en las cuales se presentaron los fenómenos El Niño y La Niña con su intensidad.\nGráfica 8: Temperatura promedio anual de valores máximos, medios y mínimos diarios registrados entre 1979 y 2018 en la estación Jardín Botánico y su comparación con la presencia de fenómenos Niño y Niña. Se excluyeron los años 1994 y 1995.\nEn esta estación se puede apreciar el comportamiento de la temperatura con un incremento de 1.3°C para los años 1979 al 2018 y las fechas en las cuales se presentaron los fenómenos El Niño y La Niña con su intensidad.\nGráfica 9: Temperatura promedio anual de valores máximos, medios y mínimos diarios registrados entre 1979 y 2018 en la estación Aeropuerto El Dorado y su comparación con la presencia de fenómenos Niño y Niña.\nEn esta estación se puede apreciar el comportamiento de la temperatura con un incremento de 1°C para los años 1979 al 2018 y las fechas en las cuales se presentaron los fenómenos El Niño y La Niña con su intensidad.\nGráfica 10: Lluvia acumulada anual registrada en la estación Venado de oro y su comparación con la presencia de fenómenos Niño y Niña. Para los años 1986 y 2006 no se encuentra datos registrados.\nEn la estación Venado de Oro se evidencia el comportamiento que ha tenido la lluvia desde 1979 a 2018 y las fechas en las cuales se presentaron los fenómenos El Niño y La Niña con su intensidad.\nGráfica 11: Lluvia acumulada anual registrada en la estación Jardín Botánico y su comparación con la presencia de fenómenos Niño y Niña. Para los años 1986,1994 y 1995 no se registraron datos.\nEn la estación Jardín Botánico evidencia el comportamiento que ha tenido la lluvia desde 1979 a 2018 y las fechas en las cuales se presentaron los fenómenos Niño y Niña con su intensidad.\nGráfica 12: Lluvia acumulada anual registrada en la estación Aeropuerto El Dorado y su comparación con la presencia de los fenómenos Niño y Niña.\nEn la estación Aeropuerto El Dorado evidencia el comportamiento que ha tenido la lluvia desde 1979 a 2018 y las fechas en las cuales se presentaron los fenómenos Niño y Niña con su intensidad.\n"Sus comentarios o sugerencias a esta información son muy importantes, por favor enviarlas a Diana Fernanda Villamil al correo electrónico dvillamil@idiger.gov.co ó Jane Guerrero al correo electrónico jguerrero@idiger.gov.co"


LOS BUENOS ESPÍRITUS DEL TEATRO\nEl nivel de calidad del Festival de Teatro de Málaga sigue manteniéndose con «Atchúusss!!!». Una de las propuestas más originales que ha despertado muchas carcajadas en el patio de butacas del Teatro Cervantes y que cuenta con magníficas interpretaciones de todo el elenco.\nNo voy a poner un ejemplo concreto porque no me quiero tirar piedras sobre mi propio tejado pero ¿recuerdan ese libro que le obligaron a leer en época de aprendizaje y que acabó siendo de tus títulos odiados?. Creo que la solución para esquivar que esto suceda la pueden encontrar los docentes en este gran despliegue teatral que es «Atchúusss». No todo el mundo conoce la obra de Antón Chéjov y la descubre de manera onírica y atractiva gracias a la propuesta de este montaje y el que podía tener nociones se encuentra ante una forma sorprendente de representar esos relatos tan surrealistas y extremos pero que logran gustar mucho al público. Todos los autores de la literatura universal deberían pasar por el filtro de estos geniales intérpretes.\nEn «Atchúusss» se utiliza como recurso y eje principal, la historia de un acomodador que recuerda su época de actor a través de las propios cuentos que él mismo representó. En una escenografía soberbia que no debe ser desvelada para que impacte tanto como la sorpresa que yo me he llevado desde que me he sentado a ver la obra, los actores cambian sus personajes en unos roperos que podemos contemplar a través de dos cristales transparentes. No esconden el truco ni de cómo se cambian la ropa. Juegan con el discurso para que les de tiempo a ese cambio y empieza a narrarse algo nuevo. Y todos los personajes tienen algún tipo de carencia ya sea física, alguna enfermedad o simplemente rozan una locura absorbente y divertida que pone al espectador en un nivel de comedia brillante en el que no puede parar de reír.\nEnric Benavent es un perfecto maestro de ceremonias que pone la tesitura apropiada para ambientar y entender lo que estamos viendo, Ernesto Alterio muestra una maestría insólita al piano a la que se suma un juego de voces en sus personajes absolutamente soberbio y ya confirmando que tiene dosis de su buen maestro pero reafirmando su propia personalidad, al igual que Malena Alterio que ha nacido para crear este tipo de papeles en el que con poco da mucho y cuando ya da más, sobresale lo natural que pilla al momento lo que tiene que hacer, Fernando Tejero demuestra una faceta poco conocida pero que muchos sabíamos que tenía, es capaz de engrandecer a sus compañeros con su actuación y, además, hace brillar sus personajes con la caracterización pero también con su propia esencia y qué ganas de sentir y disfrutar con Adriana Ozores encima de un escenario, que exquisitez de actriz, incluso cuando grita sin llegar a la sobreactuación que es sumamente complicado. El casting es un gran acierto y todo es debido a que cada uno de estos intérpretes le ha puesto un cariño soberbio a todo lo que iban representando. Y eso el público lo nota y lo agradece.\n«Atchúusss» también tiene hueco para hacernos valorar cómo se encuentra el estado del teatro y del público. De los actores que se quedan en el olvido y nuestro propio comportamiento a la hora de presenciar una obra. Hay espacio para decirle al espectador que no se duerma, que somos lo que creemos ser y que nos dejemos de tonterías diarias para disfrutar de la propia vida. Que no seamos esos personajes que se embullen en sus enfermedades y miserias y salgamos a hacer teatro y a disfrutar del mismo. Hasta recibimos lecciones de no dejarnos engañar ni estafar por parte de una institutriz o vernos reflejados en una desesperada mujer que quiere recuperar el dinero que le ha sustraído a su marido por parte del banco.\nLa galería de relatos y personajes es sumamente desbordante ayudada por esa caracterización y la propia interpretación de los actores. La obra consiga que tenga una evolución de menos a más y que todos lleguemos a un punto vanguardista en el que no se puede parar esa carcajada y no puedas ni llegar a imaginar cómo pueden acabar las situaciones que se te presentan. Y eso es lo mejor de esta función, todo lo que es capaz de despertarte gracias a estos relatos tan previsores de cuestiones que aún nos son importantes de Antón Chéjov. De verdad, es imprescindible que se contagien de este resfriado de fantasía teatral.\nadriana, alterio, atchuussss, cervantes, ernesto, fernando, festival, malaga, malena, ozores, teatro, tejero\n« Crítica «Lluvia constante»


Catar no juega sin velo\nEl equipo de baloncesto catarí femenino se retira de los Juegos Asiáticos ante la prohibición de poder jugar con hijab\nJugadoras de la selección de baloncesto fenemino de Catar.-\nANA ALBA 25 de septiembre de 2014, 22:08\n"Los jugadores no podrán llevar cascos, gorros, accesoriosen el pelo ni joyas" indica el artículo 4.2.2. de las reglas de la Federación Internacional de Baloncesto (FIBA). Esta norma supone que las atletas musulmanas no pueden llevar velo en competiciones donde rija el reglamento de la FIBA.\nLa selección femenina de baloncesto de Catar -país árabe del Golfo Pérsico- se retiró ayer de los Juegos Asiáticos, que se celebran en Corea del Sur, después de que la organización del evento deportivo exigiera a las jugadoras que se quitaran el velo antes de saltar a la cancha en un partido contra Nepal. El miércoles, el conjunto catarí abandonó el partido contra Mongolia por la misma razón y ayer decidió retirarse de los juegos, tras comprobar que la normativa no cambiaría. “Hemos decidido no tomar parte en lo que queda de la competición de baloncesto femenino de los Juegos Asiáticos”, explicó un asistente del Comité Olímpico Nacional de Catar a la agencia Reuters en el Samsan World Gimnasium de la ciudad surcoreana de Incheon. El equipo de baloncesto ha abandonado la edición número 17 del Asiad, que se celebra bajo el eslogan “La diversidad brilla aquí”. El uso del hijab (velo islámico) durante las competiciones es un tema de debate en el mundo del deporte desde hace unos años por las continuas quejas de las atletas musulmanas, que denuncian discriminación. La yudoka Wojdan Ali Seraj Abdulrahim Shaherkani fue protagonista de diversos diarios en los juegos olímpicos de Londres en 2012, cuando Arabia Saudita pidió que pudiera competir con velo. El reglamento de la Federación de Yudo prohibía participar con hijab, pero finalmente se autorizó a Shaherkani a competir con un velo modificado.\nPermisos en otros deportes\nAntes de ayer, el equipo femenino de remo de Irán compitió -y ganó la medalla de bronce- con velo y ayer participaron en sus respectivas pruebas de triathlon y bádminton la kuwaití Najlaa Aljerewi y la iraní Aghaei Hajiagha Soraya porque las federaciones internacionales de sus respectivos deportes permiten el hijab.\nUn representante del comité que organiza este evento deportivo se mostró ayer solidario con las deportistas de Catar, pero subrayó que los juegos tienen que seguir las reglas de la FIBA. "Nosotros no podemos hacer casi nada para ayudar a las jugadoras catarís. No podemos cambiar las normas de la FIBA ahora, ni siquiera aunque lo consultemos con este organismo. Lo siento por las jugadoras, todos los demás deportes permiten el hijab", señaló el representante. Las jugadoras de la selección catarí de baloncesto expresaron su disgusto y su enfado. "Sabíamos que existía la prohibición de usar hijab, pero teníamos que estar aquí y mostrar a todo el mundo que estamos dispuestas a jugar pero que la Asociación Internacional no lo está", dijo una jugadora. El Consejo Olímpico de Asia (OCA) emitió un comunicado en el que afirmó que "el derecho de los atletas tiene que ser la mayor prioridad". Los Juegos Asiáticos, que este año concluyen el 4 de octubre, se celebran cada cuatro años, están reconocidos por el Comité Olímpico Internacional y en ellos participan más de 9.000 atletas de 45 países que compiten en 36 deportes.